宽带薪酬在企业管理的运用

［摘要］目前，在市场竞争激励的背景下，现代企业的生存条件是非常恶劣的，而企业提高综合竞争力是实现在行业中立足的唯一方式。企业的竞争实际上是就是人才的竞争，人力资源管理尤为重要，如何吸引与稳定人才成为企业发展中至关重要的内容。在人力资源管理工作中，薪酬管理可谓是决定性内容，科学合理的薪酬管理体制是推动企业实现战略目标最有效的工具之一。传统薪酬管理模式的缺陷越来越明显，为此开发先进的宽带薪酬管理模式成为企业发展中必然选择。

［关键词］宽带薪酬；应用过程；企业管理

随着十一届三中全会的召开，我国进行了改革开放，随之民营企业得到了快速发展。民营企业作为我国企业的重中之重，对经济发展起到了关键作用。但是民营企业在发展之初一般都是家庭式管理，随着企业的不断发展，小作坊式的管理模式显然无法适应其发展。而人才作为21世纪最关键的资源，是企业持续发展的关键，为此企业开始将管理重点集中于人力资源管理，薪酬管理作为人力资源管理的重要组成，是根据企业发展战略，结合企业实际情况所制定的员工薪酬结构、薪酬支付原则、薪酬水平等内容，且进行适时调整。企业的发展、员工需求的提升，传统的固定薪酬体系显然无法满足企业发展实际，纵观世界“五百强”企业中，有46%的企业采取宽带薪酬，而随着中国网通等企业的实践，宽带薪酬在我国企业管理中越来越受到青睐。宽带薪酬较之传统薪酬，就是将原有的多个级别加以压缩，最终形成几个级别，不同级别的薪酬范围相应放宽，从而能够在不同级别中采取动态管理。一般在同一等级中，最高薪酬与最低薪酬的变动比率达到了100%，甚至更多，衡量标准即为员工绩效，为此该薪酬具有更高的激励性。

1宽带薪酬概述

宽带薪酬是在同一个岗位等级区间设置更多的薪酬档位，从而突破了传统薪酬管理模式中员工只能通过晋升实现加薪的单一渠道。也就是在宽带薪酬管理模式中，员工通过自身努力，实现工作绩效及自身能力的提升就能够实现薪酬增加，并且加薪的幅度也能够满足未来较长时间内的需要。传统薪酬等级是窄的，甚至是一个定值，也就是每个岗位等级只对应一个确定的薪酬水平，若是员工想要增加薪酬水平，只能通过晋升渠道。而宽带薪酬中的“宽”指同级别的薪酬范围扩宽，也就是工资标准范围浮动较大。宽带薪酬管理模式下，每个薪酬等级中高端与低端工资之间的差距较大，能够实现大范围的上下调整，提高了薪酬调整机制的灵活性。宽带薪酬模式是与企业的扁平化组织管理、团队与能力导向等新型的管理战略相互配合的薪酬管理模式，通过宽带薪酬管理方式，员工提高工资水平的途径发生了变化，改变了传统薪酬管理模式中只能通过升级作为薪酬提升的唯一途径。相反的，员工可以通过新技术与新能力的掌握、新任务的完成等方式，在原有工作岗位基础上实现绩效提高，从而获得更多的薪酬，即使处于企业较低岗位的员工，依然能够通过出色的工作获得较高的薪酬。

2宽带薪酬管理模式的重要性

宽带薪酬管理模式中对绩效与能力的重视程度提升，打破了传统薪酬管理模式中对岗位的约束，通过员工个人能力的提升与绩效工作的出色完成实行薪酬激励，提升员工对个人能力提升的重视程度。传统的薪酬管理模式中，员工薪酬水平的提升只能通过个人岗位等级的提升实现，能力提升的积极作用并不明显，虽然员工个人能力水平得到了明显提升，但是企业缺少职位空缺，员工无法实现岗位晋升，相应薪酬水平也不会得到改善。而通过宽带薪酬管理模式的实施，即使在同样岗位等级中，员工的薪酬也会出现大范围变动，甚至比提升几个岗位等级所获得的薪酬提升还要明显。因此，员工就不再局限于通过岗位晋升而获得薪酬增长，而是将更多的精力放在自身能力提升与工作完成效果的改善上。宽带薪酬模式的应用可能导致企业出现以下情况：技术水平高的技术人员薪酬比财务部长的薪酬更高，经验丰富的高级技术人员比办公室主任的薪酬高。宽带薪酬管理模式打破了传统薪酬管理模式中一直强调与维护的岗位等级观念，降低了岗位级别之间的差异，员工在本职岗位上的努力也能换来薪酬提升。因此宽带薪酬管理模式对企业岗位及组织机构的设置更加灵活，实现扁平化组织管理，有效避免机构冗余或者因人设岗情况的出现。宽带薪酬在员工跨职能岗位调动工作中发挥了更大的灵活性，促进了员工在企业内部不同职能岗位上的合理流动，更好地鼓励了员工全方面发展。传统薪酬管理模式中，员工的薪酬水平直接决定岗位级别，而同一岗位级别不同职能岗位的调动并不能实现薪酬提高，因此员工对岗位轮换制抵触心理较强。在宽带薪酬管理模式下，员工薪酬更多是决定于其能力水平，而并不是决定岗位高低，所以员工乐于通过岗位轮换不断提升自身的全面素质，获得能力水平与薪酬水平上的回报。宽带薪酬管理模式降低了由于岗位级别差异导致的薪酬不均衡问题，平衡了员工心理状态，对提升团队士气与稳定性具有积极作用。宽带薪酬管理模式为企业提供了弹性的薪酬管理政策，有利于企业在激烈的市场竞争中，吸引与留住人才，提升企业综合竞争力。

3宽带薪酬作用评价——以A公司应用为例

A公司作为新型科技公司，主要从事新型材料的研发工作，公司员工103人，在传统薪酬管理模式中，企业分为10个岗位级别，员工晋升难度较大，极大影响了员工积极性。而宽带薪酬管理模式的应用有效提高了企业薪酬管理活动的公平性、激励性与系统性，宽带薪酬管理模式的作用具体包括以下几点。3.1促进企业战略目标实现作为科技企业，传统薪酬体系缺乏对员工绩效的考核，从而导致员工与各个部门绩效差，阻碍企业战略目标实现。而宽带薪酬管理模式的应用最关键的内容就是将企业经营战略与员工绩效紧密联系，重视员工绩效考核，从制度层面促进企业战略目标实现。3.2有利于员工岗位轮换A公司原有的薪酬管理体系中岗位级别非常多，不同岗位级别对应不同的薪酬，在此基础上员工轮换制度无法顺利实现。而宽带薪酬管理模式压缩了岗位级别，传统的不在同一薪酬等级的岗位现在都有可能在同样的薪酬等级带中，方便员工横向或者纵向调动，主要是因为员工调动并不会影响薪酬，同时还能够帮助员工实现全面发展，因此轮换制度更容易实现。3.3有利于企业形成良好的企业文化与A企业原有的薪酬管理体制不同，宽带薪酬管理模式扩宽了原有只能通过升职实现加薪的唯一途径，将薪酬变化与绩效表现紧密结合，提高了员工对自身素质提升的重视程度，不仅实现企业业绩提升，同时还弱化了等级意识，避免了职位描述过于具体的问题，营造出利于企业发展的绩效文化。宽带薪酬制度减少了员工之间的晋升竞争，强化了合作与共享意识，提高了企业凝聚力。

4A公司宽带薪酬体系存在的问题

A公司引入宽带薪酬管理模式过程中，由于对宽带薪酬管理模式认识不足，缺乏专业的管理人才，导致应用效果不佳，主要问题集中在两个方面。4.1宽带薪酬体系设计中的不足A公司原有的传统薪酬管理模式存在的问题是显而易见的，因此企业在导入宽带薪酬管理模式、建立宽带薪酬管理体系时，未对员工就薪酬满意度展开调查，导致宽带薪酬管理体系缺乏针对性，无法实现对员工重点关注问题的有效处理。在建立宽带薪酬管理体系之前，应该对员工进行调查，与宽带薪酬管理效果相比较，实现对宽带薪酬管理模式的准确评价。宽带薪酬管理在构建过程中，无法对员工能力进行准确评价，针对重要岗位，企业通过人才测评方法进行了能力判断，并且根据测评结果安排合理岗位。但是对于企业的其余大多数岗位，仅仅是通过问卷调查与访谈方式进行了调查，缺乏岗位的关联性。4.2宽带薪酬结构本身的问题①宽带薪酬模式应用过程中发现，员工对薪酬水平的要求不断提高。宽带薪酬管理模式的先进性改变了传统升职加薪的单一途径，向员工传递了付出就有回报的理念。但是员工在面对晋升与加薪双重选择时，升职的可能性较小，员工就更多地选择薪酬提升。这种单一的激励机制，对于企业而言是非常不利的，员工逐利竞争，不仅阻碍企业竞争力提高，同时还会加重人力资源支出。②晋升激励不足。宽带薪酬管理模式拓宽了员工职业横向发展的宽度，员工通过个人的努力与付出，能够实现在同等岗位级别中的薪酬增长，但是横向发展空间不断拓宽的同时，对员工纵向发展的空间起到了约束作用，导致员工出现了职业发展天花板问题。与薪酬激励机制相同，晋升激励机制也是非常重要的，尤其是对于知识型员工，或者是薪酬增加到一定程度的员工，晋升技术的减少还在很大程度上影响员工的工作积极性，导致企业员工士气低落。③增加了薪酬管理成本。宽带薪酬管理目标的实现对于企业而言是一个系列工程，需要多个系统共同配合，并且宽带薪酬管理模式在实施之前还需要做充分的准备工作，例如岗位评价与分析、员工绩效评价体系建立等。成功运用于企业发展之后，企业人力资源管理部门仍然需要进行不断调整，从而满足企业在人力、物力与财力等各方面的消耗需要。同时，宽带薪酬结构推动了薪酬水平提升，这对于企业而言，面临着沉重的人力资源成本负担。

5促进A公司宽带薪酬体系实施的相关建议

5.1完善组织结构和人力资源管理体系。企业宽带薪酬管理薪酬模式的引入与应用需要引起企业管理者的高度重视，包括宽带薪酬体系在设计、实施、效果分析等各个环节的工作都需要得到领导层的大力支持，为宽带薪酬管理模式的应用提供保障。人力资源管理部门需要时刻监督宽带薪酬管理模式的运行情况与效果，当运行出现偏差时进行及时调整。人力资源工作人员要全面掌握宽带薪酬体系从设计到应用各个环节的工作内容，时刻解答员工的疑问。另外充分使用信息化技术优化业务流程，实现数据信息的及时获取，不断提高人力资源管理效率，为实现企业战略目标提供支持与依据。另外，企业宽带薪酬管理模式在很大程度上依赖于绩效管理工作，因此企业必须完善绩效管理体系，而员工对薪酬制度不满意的根本原因也不在于薪酬管理模式的选择，更多是集中于绩效考核的公平公正。企业要尽量减少员工绩效考核工作中的主观影响因素，提高绩效管理工作的透明度，鼓励员工参与企业绩效管理工作中，并要求员工之间做出客观评价，在提高员工自我认知准确性的同时，为企业绩效考核提供参考。当绩效考核结果与实际情况出现较大偏差时，企业要保证员工的申诉权，提高绩效考核工作的科学性，为宽带薪酬管理模式的应用提供保障。5.2加强宣传与沟通。宽带薪酬管理模式的应用拓宽了员工的职业发展空间，激发了员工工作积极性，并创造了企业绩效文化，但是对于类似A企业的科技企业，员工在长期传统薪酬管理模式的影响下，面对宽带薪酬管理模式可能出现不适应。所以企业在建立宽带薪酬体系时，要事先对员工进行宣传与沟通，让员工对薪酬管理模式的变化做好准备。企业各级部门也要协助企业做好员工思想工作，消除员工的顾虑。另外，企业针对宽带薪酬管理模式也要通过问卷调查、访谈等方式向员工咨询意见，深入了解掌握员工对宽带薪酬管理模式的满意度。为此，企业要加强企业沟通机制的建立与完善，人力资源管理部门要定期与各个部门员工进行交流，汇报宽带薪酬体系的应用效果，提高员工的参与度。广泛收集整理员工对新型薪酬管理模式应用的看法与意见，向上级领导反映调查结果，对员工的合理性建议要积极回复与采纳，从而不断完善宽带薪酬体系。向员工传达与解释宽带薪酬体系的具体内容，使员工掌握薪酬发放标准，提高薪酬管理体系的透明化。5.3完善薪酬总额控制机制。通常人力资源管理部门会在年终对本年度的人力资源成本进行总结与分析，并提出下一年的人力资源成本预算，对未来一年薪酬系统的总支出进行合理预测，实现对人力资源成本的管理与控制。该工作环节的基础就是对企业的实际经营状况有全面了解，结合企业经营状况确定薪酬总额，将薪酬总额作为控制标准。因此，对人力资源成本管理应该从总量入手，通常情况下，企业人力资源总额成本具有刚性，也就是说每年核定的薪酬总额是比往年薪酬总额数量高的，不过薪酬总额能够结合预算的执行情况及企业经营状况进行适时调整。人力资源部门要密切关注同行业其他企业的薪酬水平，结合企业的经营状况确定适合企业自身的薪酬策略，做好薪酬总额预算，并及时调整企业工资水平，保证企业薪酬竞争力在行业内吸引更多人才。宽带薪酬管理模式在薪酬总额控制下进行不断调整与运行，当实行中出现问题时，也不会出现过大的成本浮动，对企业的经济效益产生威胁。而若是企业未制定薪酬总额预算，宽带薪酬管理模式会极大地调动员工积极性，使员工对薪酬增长需求过旺，导致薪酬成本远远超过企业预算，降低企业经济效益，甚至阻碍企业的持续发展。

6结语

对于与A企业类似的科技企业而言，传统薪酬管理模式下的诟病已经威胁其正常经营与发展，为此，引入宽带薪酬管理模式是非常必要的，但是宽带薪酬管理模式的先进性也会对企业提出挑战，企业必须结合自身实际发展情况，借鉴宽带薪酬管理模式的先进性，建立符合实际需求的薪酬管理体系，提升企业人力资源管理水平。

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作者:何振华 单位:韩国世翰大学