信息管理工作制度范文

导语：如何才能写好一篇信息管理工作制度，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公文云整理的十篇范文，供你借鉴。

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人说万事开头难，写文章也是如此，不是不想写东西，而是是否是自己从内心地想表达的思绪，只有这样才会有发自肺腑的言辞与感受，更多的是体会。当看到公司文件要求关于“重新学习《监理工作制度》有感”活动内容后，心理有说不出的滋味，因为我一向对这样的活动表示反感，甚至是表示出极为不满的情绪，更是无处下手，却也哭笑不得。像我这样的一个人看到这些可想而知，哪有这水平写出有感啊，这要命的差事却也是没有办法，也能想象出公司出于这样的目的也确实是没少下工夫想展现我们这帮职员的文采到底有多深多浅了，虽然本人文采不佳，也带有批判之意，但也是我此时此刻的心声，有不敬之处望各位领导及前辈海涵。

可能看到这样的言语是让人感觉不舒服，可大家能在这样的文章里能看到什么所谓的“有感”吗！不说明白都不在知道，说出来就明白了，我在公司工作的时间加起来有6年了，参加过年终这样的写作有好几次，什么年终总结、什么廉洁责任的文章我是用心去写的，感觉也非常深入，可这样的文章又有谁去看呢，关键有谁是能发自肺腑的去从感受中写呢？我收集过多数咱们公司职员写的相关文章，有多少是一样的内容，有多少是下载或者是摘抄，更有多少可看之处，大家一看便知！不是他们不愿意去写，而是没办法去违心的写。我不知道你们看了是什么样的感受，还不如随大家的心愿，有想表述自己见解愿意为之动动笔墨的人去自愿的写，去阐述作为我们底层工作者内心的想法与（可能是）偏见，也可能是扭曲的观点与错误的言论，但我想也能从中了解点什么吧！

人都说无规矩不成方圆，作甚事都要有方寸，一个企业一个公司有各样的方针政策及管理制度都是无可厚非的，这样才能更好的发挥其管理特色与之与时俱进共同发展，作为个人也想跟随出一份力，于己于公都是好事，何乐而不为呢，我想这也是有人想听到的真心话，也是想了解是否存在不足而想的办法。从我个人而言，我关心的内容只是牵涉到有关我个人利益的问题，应该也是作为最底层员工最想了解的内容吧，可能也有人不这样想，我之所以这么说是就是所有的人写出自己的学习心得你们能看到什么内容呢？无非是夸夸而论、更有驴嘴不对马腿的，更有可发一笑的。当然，管理制度多数方面要求都是很合理的，作为职员，大家都会尽力遵守，都会专心的去学习，因为工作中有多方面的制度大家不是很了解，通过这次重新学习也能从中获得很多知识，更能规范自己的工作行为，指导自身在工作中的不足与自我完善，从而使自我有进一步的提高。

但有些制度确实是勉为其难，比如说“八、工资（待遇）和请销假制度”满勤25天，后面的几天只有补助，每月可以休假5天什么，这是好事，鼓励我们休假，可我离家远，我来贵阳三年多了只是在年中和春节时回家休假，不是说可以合并休假，半年16天，可现在规定不管休什么假不准超过10天，那春节呢，我半年回去就不是休假了，14年春节我要是1月26号回家2月3号来才可以拿到1月份和2月份的全勤工资，因为2月只有28天，25天才是满勤啊，再说了也不可能这时候走与来，想想我为之工作的目的就是生活的更好，没了亲情我还干什么，走早了来晚了1月2月加一起等于1个月工资，毕竟我是半年休假啊，一年我与家人能有多少时间在一起啊！这些都不说了，我们的工作有特殊性，我知道，可你制定制度也得符合相关法律吧，什么法定假日，我有么？春节7天假你应该给吧！其他的制度还能做到什么，保险是什么保险，医疗是什么医疗，是不是每年的一次身体检查，还不如我无偿献血做个免费检查呢？我不懂法律，但我可以了解，什么制度在制定是都不能违反相关法律为基础，这个大家都清楚。我们与公司是什么关系，什么协议？什么合同，看看合同符合法律要求吗？我建议公司要想壮大要请相关法律人士制定符合法律要求的制度条款，不是因人而异，不是随意而为之，要想留住人要细化部分条款与制度。当然这儿不缺人啊，还宁缺毋滥呢！

话到此处我自己都感觉言语过激，与公司让我们学习“《监理工作管理制度》有感”的思想背道而驰，不是我没有学习相关的管理制度，就《监理工作管理制度》而言不具体，看是像《公司管理制度》，我不知道我们国家对监理工作制定的管理制度与法律法规是否完善，是否有相关监理工作待遇与相关工作时限方面的内容要求。我也没有时间去论证这些条款是否具体，有的是在自身工作能力内完善自身工作，更好的去展现自身监理工作的特点，不为大的，就为自己对得起这份工资。也不为别的，就为自己能为这个项目出一把力，多干一天活，其实就一句话“干好工作、学点知识、挣点工资、出一点力”

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关键词:医院工作 财务管理 规章制度 解决办法

一、摆脱落后的工作局面，先从转变观念开始

在目前的我国来说，医疗卫生领域当中的私设医院只占有很少数的一部分，大多数的医院都为公立性质的，其特点是由政府投资建设，因此也就存在了诸如不计投资成本、不计医疗产出效益等弊端，从而也就间接导致了财务观念的腐朽和落后，往往得不到工作领导的高度重视。导致这一局面的主要原因有：一是医院对于财务管理工作的重要性认识不够，通常都觉得只有企业才有必要聘请能力突出的会计人员和工作人员，这也就使得医院往往由院领导兼管财务，这些人在专业技术上是强者，对经济管理的了解通常不够，让医学专家管理医院财务，其实这是一种非常牵强的行为，这对于医院在今后的发展和管理过程中，将是百害而无一利的；其次，大多数医院中的工作管理人员往往都缺乏良好的市场意识，头脑中缺少正确的经营理念和模式，再加之部分医院并没有为财务管理设立明确的规章制度，导致了医院的管理缺少现代化管理理念的支持；第三则是公立医院的经营模式存在严重的漏洞，其往往都仿照其他单位或是企业的管理办法，不管合适与否，只要是搬过来就用，这一模式无法适应新制度新形势的发展需求。

根据医院会计新制度第一章第五条：“医院财务管理的主要任务是：科学合理编制预算，真实反映财务状况；依法组织收入，努力节约支出；健全财务管理制度，完善内部控制机制；加强经济管理，实行成本核算，强化成本控制，实施绩效考评，提高资金使用效益；加强国有资产管理，合理配置和有效利用国有资产，维护国有资产权益；加强经济活动的财务控制和监督，防范财务风险。转变医院工作者的财务管理观念任务非常紧迫。主要从以下两方面展开努力：第一，作为医院的管理人员，应当转变自己目前的意识，不仅要加强财务管理工作，同时也要不断的更新管理办法，取得一定的社会效益和经济效益，从而维持医院的正常运营，把财务管理工作走入到平时的管理工作当中，让医院工作的全体工作人员都由被动的被管理者，走向管理者，使之自觉形成参与成本控制的意识；第二，很多医院之所以处于一种独立、封闭的状态，绝大多数原因都是没有将工作重心转移到财务管理的工作上，因此，医院的整体管理工作得以提高的同时，也要努力的增收节支，想办法提高现有资金的使用效率，能够为社会提高优质的服务。

二、健全医院财务管理机制

医院资金管理存在漏洞，具体表现有：融资渠道单一，而众所周知，医院属于公益性的单位，在一定程度上而言，其并没有属于自己的、独立的融资体系，因此对于医院方面来说，其融资选择往往都是一些成本较高、风险较大的形式，再加上没有科学的分析，无法查找出资本结构中存在的不合理现象，还有一些潜在的威胁医院发展的危机；其次，盲目进行投资管理，医院采购部门未曾分析医院资金支付能力和设备服务需求及设备投资回报率，没有选择性的购买一些大型的医疗设备，从而浪费了医院的资金和财产，没有风险与利益之间的衡量，缺少项目可行性研究，对资源造成严重浪费。

根据医院会计新制度第一章第七条：“医院实行‘统一领导、集中管理’的财务管理体制。医院的财务活动在医院负责人及总会计师领导下，由医院财务部门集中管理。”医改环境下医院竞争更趋激烈，在筹资融资方面，医院的资金需求增大，当前医院资金主要依靠政府财政补助、医疗服务收入、药品差价收入，导致医疗服务收入被要求不超过成本，药品销售差价收入随药品价格改革大幅度萎缩，这些都给医院的资金带来了巨大的压力，似的医院的发展资金在很长一段时间内都得不到有效的周转。因此，这也就要求医院方面要逐步更新观念，将原有的思想包袱抛掉，将筹资的渠道进一步拓宽，并且要做到结合时情况，采取有效的、多样的形式筹措资金，从而尽快的解决资金短缺的问题；就我国目前的市场经济条件而言，医院必须要提高自身现有的资金使用效率，同时也要让财务管理的工作人员各司其职，切实履行自身的工作义务，将监督检查工作完整深刻的落实，对于资金的使用和转移，都要做出详细、具体的记录，以便在必要之时能够拿出一份真实且完整的数据资料，这样也就确保了医院在进行经济活动的时候，有充分的合法性与合理性给予支持。

三、了解财务管理的内容，提出相应的解决办法

根据医院会计新制度第二章第十条：“医院要实行全面预算管理，建立健全预算管理制度，包括预算编制、审批、执行、调整、决算、分析和考核等制度。所以也就要求财务管理工作必须要有全面的预算管理，因此，在执行年度财务的预算当中，医院资金在全面预算的前提之下，通过一位院方领导的统筹安排，明确指出资金的使用计划，同时也要严格的控制医院的收入与支出工作，坚决的实行财务统管，力求提高社会效益和经济效益，结合各个渠道、各个部门的收入情况，将其纳入到医院的全部预算当中，进行统一管理，加强医疗成本核算，借鉴商业、企业成本的核算经验，规划清楚医疗成本核算的类型，确定成本核算的对象与方法，将体制转变，建立新的、有利于发展的财务平衡机制。

四、通过学习，切实提高财务管理人员的自身素质

根据医院会计新制度第一章第六条：“医院应设立专门的财务机构，按国家有关规定配备专职人员，会计人员须持证上岗”。 就是要把好财务管理人员素质关，要求努力提高财务人员素质，进而改进医院财务管理，因此，作为医务的管理工作者，拥有良好的专业基础同时，又必须熟悉医院财务运行状态。加强医院领导的财务管理意识，只有医院领导具有较强财务管理意识，管理者才会重视财务管理，从而促进医院整体财务管理工作良好运行。

参考文献：

［1］房金菊.浅谈医改下加强公立医院财务管理的思考［J］.现代商业，2011(07)

［2］闵彬.医疗体制改革中的医院财务管理［J］.甘肃中医，2011(03)

［3］冯丽敏.试论现代医院的财务管理制度［J］.中国外资，2011（06）

［4］张琳.新医改背景下医院财务管理目标及实现途径分析［J］.中国管理信息化，2011（10）

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关键词：心理契约履行；领导部属关系；工作满意度；离职倾向；中介作用

本文运用实证研究的方法，旨在了解小微型科技企业中心理契约履行会对员工的工作态度和行为产生哪些影响，工作态度和行为限定在工作满意度和离职倾向。同时立足于关系导向更为突出的中国文化情境，引入领导部属关系（LMX）变量，考察领导部属关系的质量会否影响到心理契约履行的水平，以及这种影响是否会造成员工工作满意度和离职倾向的变化。

一、 研究假设和模型

1. 领导部属关系对心理契约履行的影响。领导部属关系（LMX）被定义为组织成员和他/她的直接上级领导相互之间的尊重、信任和双向责任等的一种二阶的关系（Graen & Uhl-Bien，1995）。LMX是组织中社会交换的一种重要形式，涉及到员工与上级领导之间的关系，反映员工与直接领导之间的个人关系质量。领导部属关系（LMX）的形成过程，是下属与领导之间的一种物质的、社会利益和心理交换的动态过程。而领导又通常被下属视为组织代言人，因此心理契约和领导部属关系（LMX）之间可能有着密切的联系，即当员工和其直接上级具有较好的关系时，员工倾向于感知到心理契约得到有效的履行。由于从员工的角度，他的上级主管代表了组织（Lester et al.，2002），因此，这种员工和上级主管之间交换关系的质量在很大程度上会对员工和其雇主之间的关系起决定作用。因此，LMX关系的质量很可能会直接影响到员工对于心理契约组织责任的履行程度的感知。

领导部属关系（LMX）理论一直以来被学者们从不同层面解释其如何影响雇佣关系中的员工态度和行为（Erdogan & Liden，2002；Liden et al，2006）。近年来，学者们越来越关注整合LMX理论和心理契约理论来验证领导部属关系是如何通过心理契约的作用机制从而影响雇佣关系中的员工态度和行为（比如： Henderson et al.，2008；Restuborg et al.，2005，2010；Collins，2010）。

在小微型企业中，由于员工规模不大，企业组织结构相对简单，管理层级较少，员工与组织的关系更多的或者更加直接地体现在与直接管理者的关系上，员工更依赖于个人的特定关系，特别是能够获得资源和机会的直接领导，员工与组织中直接领导之间的关系本质作为雇佣关系的主要机制（Pearce et al.，2001）。根据定义，员工感知到的上级领导对其责任的履行程度会影响到LMX关系的质量。因此，LMX关系的质量很可能会直接影响到员工对于心理契约履行程度的感知。因此提出假设1。

假设1：领导部属关系（LMX）的质量直接影响到心理契约履行水平。

2. 心理契约履行对工作满意度和离职倾向的影响。基于心理契约履行对工作态度和行为影响的相关文献研究，提出假设2到假设4。

假设2：心理契约履行会直接影响工作满意度，并对其具有正向预测力。

假设3：心理契约履行会直接影响离职倾向，并对其具有负向预测力。

假设4：工作满意度会直接影响到离职倾向，并对其有负向预测力。

研究表明，领导部属关系（LMX）是员工工作态度和行为的有效预测因素，如领导部属关系能够显著影响组织忠诚、组织信任、利他行为、客观绩效、离职意愿和总体工作满意度、任务绩效和组织公民行为和组织承诺等。国内学者也进行了基于中国文化背景的相关实证研究，王辉和刘雪峰（2005）通过对203名中层管理者及其直接主管的实证研究表明，领导部属关系对组织承诺、组织公民行为和工作绩效有显著的正向影响。其他相关研究也发现领导部属关系能够显著影响组织承诺、工作满意感、工作绩效和组织公民行为（周明建、宝贡敏，2005；吴继红，2006；吴志明、武欣，2006；李秀娟、魏峰，2006）。

之前的研究表明具有高质量的领导部属关系的员工会对组织贡献更多（Gerstner & Day，1997；Iies et al.，2007）。而员工的直接领导也会因为这些贡献而提供更多的奖励诱因。因此可以假设员工和直接领导之间积极良好的关系能促进员工对于LMX质量和心理契约履行的感知。组织中的个人会倾向于从与他关系比较亲密的人那里获得信息或进行比较从而来评估其心理契约履行的程度。这种对契约有没有履行的评估是个主观的过程。拥有高质量LMX的员工会从其直接领导那里获得更多的资源和奖励，而拥有低质量LMX的员工通过与其他与领导关系密切的员工进行比较，可能会感知到心理契约没有得到履行。实证研究的结果也证明了这一点（Henderson & Liden，2007）。因此可以设想，和直接领导的关系如何将对员工的情感感知和行为具有重要的影响。既然员工对心理契约的主观感知影响着LMX关系的质量，那么LMX对员工的态度和行为表现会产生重大影响，由此提出假设5和假设6。

假设5：领导部属关系（LMX）和工作满意度之间存在间接关系，心理契约履行在LMX和工作满意度之间起着中介作用，即LMX的质量会影响心理契约履行的程度，进而影响工作满意度（图1中虚线箭头）。

假设6：领导部属关系（LMX）和离职倾向之间存在间接关系，心理契约履行在LMX和离职倾向之间起着中介作用，即LMX的质量会影响心理契约履行的程度，进而影响离职倾向（图1中虚线箭头）。

二、 方法

1. 被试。被试选取上海张江高科技园区和漕河泾开发区中15家小微科技企业的员工，共发放问卷1000份，回收有效问卷556份，有效率达56%。在有效样本中，男性81.2%，女性18.8%；30岁及以下占43%，31岁~40岁为39%，41岁~50岁为17%，51岁~60岁1%；博士占比例为10.1%，硕士为40.5%，大学本科比例为45.5%，专科占3.9%。

2. 测量工具。心理契约履行采用Rousseau和Tijoriwala（1998）的4条目量表。领导部属关系（LMX）采用最常用的Graen & Uhl-Bien （1995）的7条目量表（LMX-7）。工作满意度采用Larwood等（1998）使用的量表，共5项。离职倾向采用Kickul和Lester（2001）使用的量表，共3项。所有量表采用Likert五点量表形式，“1”代表“完全不同意”，“5”代表“完全同意”。

3. 统计分析。运用SPSS17.0统计软件进行描述性分析、相关分析，运用LISREL8. 51 软件进行验证性因子分析、路径分析和结构方程模型构建。

三、 结果和分析

1. 变量的描述性统计结果。表1提供了结构方程模型中需要检测的各潜变量的描述性统计，包括均值、标准误差和标准差。提供了模型的相关性矩阵。各项分量表的内部一致性系数见见表1中对角线括号中的数值，各项信度（Cronbach's α）系数均超过0.8，说明量表的信度较好。

2. 各变量间的路径系数。结构方程模型的标准化路径系数估计见图2，模型中参与估计的参数一共为54个，自由度为260。RMSEA为0.060，低于0.08，表明模型拟合得比较理想。

表2提供了模型中各因变量之间的直接影响和间接影响的路径系数、标准误差和t值。模型中所有的路径系数都具有统计上的显著性。领导部属关系（LMX）对于心理契约的履行具有显著正相关（?茁=0.45，t= 8.05），验证结果支持假设1。心理契约履行与工作满意度之间具有显著的正相关关系（?茁=0.53，t=9.01），验证结果支持假设2。心理契约履行对于离职倾向也具有显著负相关（?茁=-0.40，t=-6.51），验证结果支持假设3。工作满意度和离职倾向之间存在显著的负相关（?茁=-0.49，t=-8.01），假设4得到支持。验证结果表明，领导部属关系（LMX）对工作满意度具有间接的影响，它们之间为显著的正相关关系（r=0.25，t=6.83），心理契约履行部分中介了领导部属关系（LMX）和工作满意度之间的关系，假设5得到支持。同时领导部属关系（LMX）对于离职倾向具有间接的影响，为显著的负相关关系（r=-0.35，t=-8.41），也就是说，心理契约履行也部分中介了领导部属关系（LMX）和离职倾向之间的关系，是这两者关系的中介变量，假设6得到支持。

表3提供了各因变量之间直接影响的解释变异量（R2）和各因变量的残差项。在结构方程模型中，R2的值提供了变量之间线性关系的强度，在模型中，线性关系最强的是心理契约履行对工作满意度的直接影响（R2=0.55），领导部属关系（LMX）和心理契约履行、心理契约履行和离职倾向之间存在中等强度的线性关系（R2=0.32，R2=0.27）。

3. 中介作用分析。通过图2可以看出，LMX通过心理契约履行影响到工作满意度，中介效应为0.45 0.53/0.488 5=0.488 2（总效应=0.55 0.53+0.25= 0.488 5），说明心理契约履行在LMX和工作满意度之间起到部分中介作用，中介效应的大小占总效应的48.82%。LMX通过心理契约履行影响离职倾向，中介效应为0.45（-0.40）/（-0.53）=0.339 6（总效应=0.45（-0.40）+（-0.35）=-0.53），心理契约履行在LMX和离职倾向之间起到部分中介作用，中介效应的大小占总效应的33.96%。

四、 讨论

研究结果显示（见图2），从直接影响来看，领导部属关系的水平会显著影响心理契约履行，路径系数r为0.45，这说明当员工和上级的关系质量水平较高时，其感知到的组织履行其责任的水平也较高。员工感知的心理契约履行对员工的工作满意度有正向的显著影响，路径系数r为0.53；对离职倾向有负向的显著影响，路径系数r为-0.40。这说明当员工感知到组织积极履行其责任时，其工作满意度会提升，同时其离职倾向也会降低。同时工作满意度对离职倾向也具有较强的显著预测力，路径系数r为-0.49，表明当员工的工作满意度较高时，其离职倾向就会较低。从间接影响来看，领导部属关系对工作满意度具有正向的显著影响，路径系数r为0.25，表明当员工和上级的关系比较好时，其工作满意度也会较高。领导部属关系对离职倾向具有负向的显著影响，路径系数r为-0.35，表明当员工和上级的关系比较好时，其离职倾向会比较低。

同时，考察心理契约履行的中介作用，领导部属关系（LMX）通过心理契约履行的中介作用正向影响工作满意度，负向影响离职倾向，心理契约履行在领导部属关系和工作满意度、离职倾向的关系中起到部分中介的作用，中介效应的大小分别为48.82%和33.96%。研究者一直力图在解释导致离职倾向的变化真实的部分，由于改变工作的决定的复杂性。很多因素会影响决策，其中很多都和工作本身无关，这其中包括家庭-生活环境、劳动力市场的情况、工作的社会地位等等。工作满意度对于离职倾向有很强的预测力（Griffeth et al.， 2000），本文的研究结果也支持这一结论。但是Trevor（2001）的元分析发现工作满意度和离职倾向之间只有中等强度的关系（相关系数在-0.18到-0.28之间），表明可能有其它的变量中介了LMX和离职倾向的关系。之前的有关LMX关系直接影响离职倾向的研究也得出了一些模棱两可的结果。针对这些情况，本研究引入了心理契约履行作为中介变量，来探讨它在LMX和离职倾向之间的中介作用，结果表明，心理契约履行的中介作用比较明显。同时，工作满意度作为心理契约履行和离职倾向之间的中介作用也比较显著。

本次调查的小微型科技企业中的员工大多数是70后、80后，普遍受教育程度高，具有较强的自主性，持续学习能力强，具有创新精神，对自身的要求和人生定位高。他们大多数期望自己所从事的工作要有意义，希望所学的专业能在企业发挥作用，为企业作出贡献。他们会主动地持续学习，能够接受具有挑战性的工作，但是同时又希望在完成工作的过程中，获得成就感。小微型科技企业员工希望企业有一个宽松融洽的工作环境，具有人情味的管理方式，他们非常关注自己的工作能否得到领导的认可和同事的尊重，获得领导和同事的认可是他们进一步努力的持久动力。因此，小微型科技企业员工的心理契约具有注重精神、感情、成就感和自我价值实现等方面的特点。

作为小微型科技企业管理者，在日常管理中需要针对高科技企业员工的心理契约特点和发展变化，采取先进的管理理念和管理方法，从而吸引、激励和使用好高科技人才。本文的研究结果对现实中的小微型科技企业员工管理实践有着重要启示：领导部属关系通过心理契约履行的中介作用影响到员工的工作态度和行为，作为小微型科技企业的管理者应该采取有效措施来改善和促进员工和直接管理者的关系水平，从而最大程度地提升员工对于心理契约履行所产生的心理感知水平，进而提升员工工作满意度，减少离职意愿。一方面让员工更多地参与到企业管理工作中，由于小微型企业小而精的组织架构，员工与企业高层之间的中间层级较少，员工的合理化建议和意见更容易得到高层的重视，从而营造一种员工是企业“主人”的感受，这种员工和企业之间的密切联系既有利于提高领导部属关系水平，又有利于员工提升对于企业履行契约的心理感知度；另一方面要统一企业与员工的愿景，由于小微型科技企业的员工普遍重视个人的成就和发展，因此企业要提出有意义、有挑战性、符合员工价值观的（下转第82页）愿景，这样的愿景既是员工的自我需要，也是企业发展的目标和方向。统一的愿景有利于员工对于企业的认同，从而塑造良好的心理契约关系；此外小微型企业与员工的关系不能仅仅停留在雇佣关系的层面，企业要加大对员工的感情投资，管理者要多采取一些充满人情味的管理措施，让员工感受到“家”的温暖，从心理层面上提升员工的归属感，进而提升他们的工作满意度。

参考文献：

1. 王辉，刘雪峰.领导―部属交换对员工绩效和组织承诺的影响.经济科学，2005，（2）:94-101.

2. 周明建，宝贡敏.组织中的社会交换:由直接到间接.心理学报，2005，（37）:535-541.

3. 吴继红.组织支持认知与领导―成员交换对员工回报的影响实证研究.软科学，2006，（20）:63-66.

4. 吴志明，武欣.基于社会交换理论的组织公民行为影响因素研究.人类工效学，2006，（12）：7-9.

5. 李秀娟，魏峰.打开领导有效性的黑箱：领导行为和领导下属关系研究.管理世界，2006，（9）:87-93.

6. Henderson D. J.， Liden R. C. Leader-mem- ber exchange differentiation and workgroup relat- ionships: A social network perspective. In L. R. Ford and E. Harden （Chairs）， Leader-member exchange （LMX）: Explorations and exploitation. Symposium conducted at the annual meeting of the Society for Industrial and Organizational Psychology， New York， April，2007.

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一、水利工程档案管理对策

（一）坚持水利工程档案管理的规范性。从规范责任角度分析，水利工程工作人员需要根据相关工作制度来开展档案管理工作，负责人员明确个人肩负的重要责任，做好水利工程档案管理工作、档案整理工作以及档案保管工作等等，对于参建单位可以给予工作指导、工作检查以及工作监督。在工程建设过程中，工程管理工作人员以及工程技术工作人员是归档工作直接负责人。作为参建单位，工程参建设计工作、工程施工工作、工程监理工作等，在实际工作过程中需要明确自身所肩负的重要责任，明确工作职责范围，这样才能够更好地完成档案归档工作、档案整理工作、档案保管工作等等，在收集审核之后，需要将档案内容及时上交给项目责任人。项目法人在档案管理过程中，需要认真完成档案接收工作、档案归档工作，同时还需要及时向相关管理机构进行移交。通过贯彻落实领导责任工作制度，将档案管理工作能够真正纳入工程项目建设活动中，这样能够和项目建设实现同步管理，同时有利于构建项目档案的工作人员岗位责任制度以及领导责任工作制度，在工程建设工作中逐步构建档案管理工作体系。

（二）有效落实水利工程档案管理的三合一制度。“没有规矩，不成方圆”，也就是说，规章制度在企业管理中具有非常重要的作用，若是缺乏完善的管理制度，那么无法开展有效管理。水利工程档案管理工作部门管理者需要结合有关规章制度来有效开展各项活动，构建更加健全的管理工作制度，这样才能够实现管理工作有章可循。在档案管理过程中，需要认识到档案管理错误对整项工作所造成的影响，会促使企业怀疑档案的真实性，严重的可能对水利工程发展造成无法挽回的损失。从目前来看，我国水利工程档案管理仍然属于综合性部门管理工作，为了能够实现有效管理，那么可以构建三合一管理制度，构建独立的档案管理工作部门，专门派人负责档案管理工作，实现各个工作部门协调发展。一部分水利工程施工单位条件不足，那么就可以尽可能提升档案管理工作力度，配置综合素质更高的工作人员从事档案管理工作，为档案实效性与完整性提供保障，提升水利工程档案管理的有效性。

（三）利用信息手段实现新旧档案的有效衔接。科技信息技术飞速发展对水利工程档案管理工作部门提出更高要求，档案信息化对树立工程档案管理可持续发展具有非常重要的影响。高校需要逐步增加对档案信息管理信息化方面的投入力度，促使有条件单位能够有效使用档案管理工作系统，逐步提升档案管理工作科技含量，转变传统工作方式与工作手段。针对案卷集、文件数据库、重要档案等构建数据库，结合电子档案相关要求来做好档案信息统筹工作，通过有效措施来加快档案数据库建设进程与档案数字化发展进程，充分发挥网络技术优势以及信息技术优势，有效整合数字档案资源，为档案管理信息化提供保障。利用新媒体信息技术有利于实现数据收集工作，对档案管理自动化以及智能化提供保障，为信息数据输出及时性、统一性、有效性、规范性提供保障。

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2017统战部保密工作自查自评报告范文一 为了适应新常态下的保密信息管理工作，把保密信息篱笆扎的更紧，保密防线筑得更牢，自治县党委统战部采取多项措施扎实推进保密信息管理工作。

一是强化组织领导。建立保密工作领导小组，制定本单位保密工作制度，单位领导与涉密工作人员签订保密工作责任状和保密工作承诺书，做到管理规范。

二是强化宣传教育。组织本部干部学习保密法规、悬挂宣传标语、张贴保密制度等形式，开展保密法规宣传活动，不断增强本部干部的保密意识和法制意识。

三是强化存储介质管理。对涉密的计算机、移动硬盘、U盘、工作光盘等存储介质实行归类整理、逐一编码、定人定位，对涉密介质实行专人专管专用，定人维护、定点维修，涉密计算机内外网隔离，确保了计算机信息安全可靠，有效推动自动化办公系统有序、高效、保密开展。

四是强化纸质文档规范。严格实行机关公文专人领取、逐一登记、签名传阅、分门别类、专柜存放管理工作制度，不定期开展保密工作自查自纠，自觉接受上级保密部门的监督检查，不断提升本部的保密工作水平。

五是强化培训工作。加强办公室人员及涉密人员队伍的教育管理和业务培训，积极选派涉密人员参加本县、市、区内外的各种有关涉密业务知识培训。

六是强化征订任务。严格按照上级保密机关的工作要求，超额完成《保密工作》等刊物的征订任务。

2017统战部保密工作自查自评报告范文二 根据国家和省关于开展机关、单位保密自查自评督查工作的要求，为推动机关、单位保密自查自评工作深入开展，力争达到一年初见成效，两年大见成效的工作目标，近日，省保密局对我市保密自查自评工作进行专项督查。

督查组听取了我市保密自查自评督查工作的情况汇报，检查了市法制局、市妇联、鹤山市住建局等单位的保密制度建设、保密事项管理及涉密人员管理等情况，实地查看了保密室的建设情况，并重点检查了计算机的使用情况。

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关键词：企业；信息；管理人员；信息行为；信息素养

前言

时展使得企业的信息管理也得到一定的改革和进步，企业的发展需要把企业的信息管理人员的改革当做核心环节，并稳稳的抓住企业发展的机遇问题，同时，企业需要在发展中做好各方面的信息分析工作，抓住发展的机会。为了使得企业管理水平提升，我们需要对企业信息管理人员进行高要求高标准的考核。首先，企业的信息管理人员的选择也需要根据企业的生产经营特征来执行。其次，企业的信息管理人员的信息分析行为素质需要和其职位相互匹配。信息的管理工作具有较为丰富的内容，常常使得信息管理工作人员具有较大的压力，为此，企业需要对其进行评估和分析，在高压力、高竞争环境下仍然使得企业的员工实现高效的工作效率。[1]

一、目前企业信息管理人员的现状分析

（一）信息管理企业中有关经营管理的理念相对落后

当前企业对于信息管理人员的信息行为以及综合素质观念都有所变化，信息管理人员和其行为素质都需要适应时代的发展而逐渐提升，而信息管理企业出现信息管理问题的主要是因为信息管理人员的综合素质以及管理能力相对落后而导致的。而我国对于信息管理人员的行为以及素养的培养工作往往不到位，且投入的资本往往不能实现资源的合理开发。此外，一些企业的工作人员为了使得企业的经济利益不受到影响，往往为了蝇头小利而忽视了对企业信息管理人员的行为素养投入，这使得企业遇到的困难越来越严重。随着科技逐渐发展，信息时代已经到来，为此，我们需要注重信息管理人员的管理能力培养，从而使得企业更加适应时展的需要。[2]

（二）信息管理体制尚不健全

当前，大部分的企业中的信息管理人员行为素养和企业的整体规划没有实现统一，也没有在信息管理中体现出奖励机制以及考核机制，在工作中仍然搬用老套的信息管理体制。在这种发展模式下，信息管理企业的信息管理部门会逐渐缺乏信息管理的常识，阻碍了企业的长久发展。

（三）企业的发展缺乏优秀的信息管理人员的激励制度

在企业的实际工作规划中，往往通过管理系统来实现信息管理人员的工作，若管理部门没有对进行良好的规划，将使得企业的综合利益被忽视，而下属级别的信息管理人员也往往按照上级的指示进行企业进度规划的传递，这会大大的影响信息管理人员的素质以及综合素养的提升，影响了企业的进步和发展。因此，我们需要使得企业的信息管理工作不断的完善，并向企业的优秀企业看齐，在安排部署工作时，充分的考虑人员的工作积极性，在工作中产生竞争意识，促进企业积极发展[3]。

二、解决措施

（一）建立较为合理的员工鼓励制度

若企业的发展中缺乏一定的鼓励制度，则不会促进企业的进步，反而在大的市场环境中被逐渐淘汰，为此我们需要在公司中建立一个优良的奖惩制度，而信息管理人员的工作常态也会充分的发挥出来，并在所营造的竞争环境中素养的得到提升。奖惩制度需要使得企业的员工有一定的竞争意识，并避免在信息管理部门中出现自由散漫的问题，这样才能更好的提升员工的工作积极性。只有信息管理人员的工作态度被正确的转变，才能发挥出更高的工作效率，企业才能创造更大的经济价值。所以，在信息管理部分中结合企业的发展情况，制定一个较为合理的信息管理人员的工作奖励惩罚制度至关重要。[4]

（二）提高企业信息管理人员行为和信息素养的意识

企业的信息管理人员的工作素养和公司的经济效益有密切的联系，我们需要提升企业信息管理人员的行为和信息素养意识，使得管理体系注重信息管理人员的行为和信息素养的培养工作，这就要求企业的信息管理部门的全体职员提高参与度。企业若想得到长久的发展并取得较好的经济效益，员工的培养工作至关重要，只有加强人才的培养，才会使得企业信息管理人员的信息行为以及信息素养得到提升，最终使企业达到长久进步。

（三）完善信息管理工作制度制度的完善

对于企业的发展至关重要，为了使得企业的信息管理里人员的信息行为和信息素养得到提升，需要使得企业的信息管理工作制度得到完善和发展。[5]企业若想使得其内部人员得到发展，就需要提升企业的创新管理制度，并把信息管理素养改革的相关制度放入到具体的工作实践中去。而企业的信息管理人员也需要注重制度的传达工作，对于上级管理人员的指导管理政策的提出，要保持服从和怀疑的态度，在认真履行管理制度的同时，还需要对企业所定制的创新制度进行考察，并积极的发现其中的问题，进行及时的反馈。这样才能使得企业管理人员所制定的制度措施得到合理的完善，促进企业的制度完善和发展，为企业的进步提供更多的动力。

三、结束语

综上所述，本文对企业信息管理人员行为和信息素养进行分析，文章首先介绍企业信息管理人员的现状分析，主要表现为信息管理企业中有关经营管理的理念相对落后，信息管理体制尚不健全以及企业的发展缺乏优秀的信息管理人员的管理制度，为了使得企业的信息管理人员信息行为和信息素养得到发展，我们需要建立较为合理的员工鼓励制度，提高企业信息管理人员行为和信息素养的意识并完善信息管理工作的制度，只有这样我国的企业信息管理人员才能得到发展，才能为企业进步提供更多的助力。信息化的建设对于企业的长久发展至关重要，而企业在进行信息化建设的整个过程中，信息管理人员是重要的组成部分。因此，我们需要注重信息管理人员这一重要职业群体的发展。随着各类信息系统在企业发展中的逐渐应用，我们要培养信息管理人员的素质，并对其职业行为以及职业能力进行充分的研究，从而使得信息管理的全部职责在企业的发展中得到定位，这不单单需要依靠人才的培养还需要企业对信息管理人员定制职业发展的方案，并改善信息管理人员所处的信息环境，从而达到提升信息管理工作效率的重要目的。企业在新的市场环境的影响下，若想提升企业的市场竞争力，信息管理人员的培养不可或缺。

参考文献

[1]赖茂生,赵康.企业信息管理人员信息行为和信息素养研究[J].情报科学,2010(7):961-965.

[2]陈小康.企业信息管理人员信息行为和信息素养研究[J].中国新通信,2014(3):18-20.

[3]姚显霞.企业管理者的信息素养及其提升路径[J].长江大学,2013,33(2):26-29.

[4]于艳红,张德良,张建峰.山东省中小企业高层管理者信息素养提升研究[J].齐鲁工业大学学报,2013(2):70-75.

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摘要人事档案管理目前主要存在对人事档案管理不够重视、管理水平薄弱、科学化、信息化程度不高等问题，针对存在的问题，提出相应的解决问题的办法及对策。

关键词人事档案管理问题对策

人事档案是人才信息的主要信息源，它能充分反映出个人经历、德才能绩、工作表现、工资待遇、奖惩情况、行为轨迹、历史背景及其经历的重大事件。人事档案为人事工作的决议计划提供可靠的依据，为公道调配使用人力资源提供可靠的信息参考。

一、人事档案管理工作中存在的问题

1．对人事档案管理的重视不够。人事档案工作是一项默默无闻的工作，不像其他工作那样容易引人注意，也不容易取得明显成绩。长期以来，相当一部分人员包括部分领导干部对人事档案工作的认识都存在一些误区，认为人事档案工作就是抄抄写写、保管的事务性工作，不是单位的主要工作，不能给单位创造经济效益，只要“守好摊”，不丢失，不泄密，能应付外调、查档就行了。因此。一些单位领导往往容易忽视人事档案管理工作，未把人事档案管理工作纳入到议事日程，这样会导致人事档案工作长期处于被动应付的状态，难以高质量地为干部队伍建设服务。

2．人事档案不全。一是收集归档工作制度不健全，执行不严格，收集归档工作被动、不及时。二是收集归档的材料不全面，三是一些归档的材料还不够真实和准确。人事档案材料本是客观、历史地记载员工本人情况的，具有很强的真实性和唯一性。但在实际档案中，“三龄一历”（年龄、工龄，党龄、学历）虚假现象较为严重。这些都严重影响了档案的质量，降低了档案的利用率。

3．管理水平有待提高。随着人事制度改革向纵深推进，机构调整、内部科室重组，人员竞聘上岗，原有的干部人事档案管理人员的岗位变动，大部分人员没有经过专业的档案知识培训，对档案的重要性、管档要求、档案材料的收集、整理、归档、装订等业务不太了解，档案收集意识淡薄。而且大多数档案人员身兼数职，对档案工作精力投入不足，日常事务往往只是将材料放人档案盒，没有及时整理归档，严重影响了档案管理水平。

4．人事档案管理要运用信息网络技术。随着科学技术手段的不断更新，人事档案信息管理系统已得到普遍采用，计算机信息的水平也在不断提高，但有些先进的技术手段还没有充分挖掘和发挥，计算机技术还没有在人事档案管理中广泛运用，有的单位是把个人信息、档案目录输入计算机，资料检索、调阅档案等仍习惯用手工操作，无纸化阅档基本没有实施。这样既不利于档案的保管，又影响工作效率。

二、人事档案管理工作的对策与思考

1．加强领导，提高认识。单位领导应高度重视干部人事档案管理工作，把它放在单位干部队伍建设的高度来对待，并将其纳入到议事日程。要建立档案管理领导小组，定期对档案管理工作进行检查、指导、督促，发现问题及时解决，要建立人事档案管理达标升级考核机制，对人事档案工作实行定性定量考核，分级分类指导，等级升降动态管理，进一步推进人事档案工作制度化、规范化和科学化建设。

2．注重人事档案材料收集。提高人事档案管理质量。收集人事档案材料是人事档案工作的基础，随着政治经济体制改革的不断深化，干部制度的改革、考察、考核、学历、各种培训、聘任、专业技术晋升等需要入档的材料不断增多，给人事档案材料的收集带来了新的要求。档案管理人员必须及时收集与档案有关的各种材料，认真整理，细致鉴别，做到取之有据。对不符合归档要求的材料要及时进行处理，手续不全的材料要退回形成材料的部门进行补办，确保材料齐全完整、手续完备，保证人事档案的权威性、准确性和真实性。

3．健全制度。加强档案工作的基础建设，提高人事档案管理的制度化建设水平。人事档案工作是一项头绪多、琐碎繁杂的工作，如果没有一定的制度来制约，就会无章可循、无所适从。应结合人事档案管理工作的实际和社会现实需要，进一步完善各项档案管理制度，并在抓落实上下功夫。尤其要建立人事档案计算机辅助管理制度，对档案材料收集归档和转进转出档案的管理制度要进一步严格要求，更好地阻止虚假材料进档。要完善人事档案案卷整理工作细则，使人事档案案卷的整理更加科学、全面、完整，为干部考察任用提供真实、准确、实用的个人信息。员工档案管理部门要积极争取领导的支持，做好档案管理设施的更新。要建立坚固的防火、防潮的专用档案库房，配置铁质的档案柜；库房内应设置空调、去湿、灭火等设备；库房的防火、防潮、防蛀、防盗、防光、防高温等设施和安全措施应经常检查；档案库房、阅档室和档案人员办公室应三室分开。要加大资金投入，配备先进计算机管理设备。

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1.对档案管理工作缺乏足够重视

做好医院档案管理工作对于医院各项工作的顺利开展都具有极为重要的现实意义，顺利开展医院档案管理工作不仅利于医院医疗事业获得巨大的经济效益和社会效益，而且关系到众多患者的健康乃至生命安全。然而，当前一些医院对于档案管理工作缺乏正确认识，只将档案管理看成简单的病历资料的搜集和保存，认为档案管理工作的意义不大，不能充分认识档案管理工作的重要性和必要性，继而严重制约了医院各项工作的有序开展。

2.档案管理制度不够健全和完善

档案管理对于是否归档的材料信息缺乏明确的内容界定，日常监督、检查与考核很难得到落实，档案资料信息的收集不全集中于医院系统中，国家卫生行政部门已经制定了适应医院发展需要的、较为完善的管理制度及各类人员的职责范畴，而关于档案管理的制度和相关职责却未加设定，同时也缺乏相关的监督、检查及考核措施。在医院的目标管理考核体系中，也并未将档案管理纳入目标考核的范畴，自上而下整体上存在着无视档案管理的现象，致使医院的综合管理工作呈现较为混乱的状态，不利于医院全面工作的正常开展。

3.档案管理工作软、硬件设施资金投入不足

随着新医改的进一步深化，各医院的基础设施、软硬件设施已经无法满足于医院自身不断发展的需要，由于资金投入不足，当前门诊、急诊及住院病房等基础设施较为薄弱，便出现了医疗用房不足的现象，甚至档案管理库房被肆意占用，乃至达到不能正常开展工作的程度。同时，也由于缺乏资金投入，造成档案管理设备及技术手段相对滞后，一部分档案得不到合理有效保存，出现年年倒柜的耗费人力、财力的现象，也抑制了档案管理工作的高效发展。

4.档案管理人员综合素质较差

档案管理人员的综合素质直接影响到档案管理工作水平，医院管理专业人员队伍中，仍缺乏专业性强的档案管理人员，档案管理人员在文化程度、知识水平、业务能力方面都参差不齐。而且，大部分档案管理人员一直固守传统的档案管理模式，管理观念及管理水平已经无法适应新医改发展的基本需求，档案管理缺乏活力和创新机制。

二、强化医院档案管理工作的对策

加强医院档案管理工作应从提高档案管理人员的综合素质、强化档案管理意识、实现档案管理的标准化、信息化等方面入手。

1.必须提高对于档案管理工作的认识

档案管理工作是一项长期的服务性综合管理工作，因此，应自上而下提高对档案工作的认识。必须认真贯彻《档案法》，调整和更新档案管理理念。档案部门也应加强对于档案管理工作的宣传力度，通过宣传，扩大档案工作的影响力，使全院上下充分认识档案工作的重要性，杜绝各部门无视或忽视档案资料的现象，全面提高档案管理意识。

2.将档案工作纳入医院综合管理工作之中

必须将档案管理工作纳入医院日常管理工作的重要议事日程，建立和完善档案管理工作的长效机制。力求做到“三纳入”和“四同时”，“三纳入”是指纳入医院规划和计划、纳入档案管理制度、纳入相关人员的职责范畴；“四同时”是指在布置、检查、总结和验收其他各项工作的同时，必须抓好档案管理的布置、检查、总结和验收工作。必须将档案管理工作作为医院发展的核心内容来抓，与医院建设和各项业务工作同步规划和同步发展，以便更好推进医院各项工作的顺利、有序开展。

3.建立和完善档案管理工作制度

要确保档案管理工作的健康、有序开展，必须建立和完善档案管理工作制度。医院档案管理部门应认真贯彻和执行国家制定的相关档案工作的法律、法规，并结合医院实际发展情况制定一系列的档案管理制度，如收集制度、整理制度、归档制度、借阅登记制度、统计制度、鉴定销毁制度等，使收集有范围，整理有标准，借阅有规定，管理有措施。同时，有效构建以院长为第一责任人的档案管理模式，各部门设立兼职档案员，依照档案管理制度做好本部门档案管理工作，形成完善的系统化档案管理网络。

4.加大档案管理工作资金投入

加大资金投入，有效改善档案管理的设施及提升技术水平是实现档案管理信息化的基础条件。首先，逐渐改善档案管理的基础设施及相关保护措施，比如档案库房的空调、除湿设备，防火、灭火设备，高效灭虫、灭鼠设备，全面实现档案的现代化高效管理。其次，投入资金，全面引入和发挥计算机网络技术，提高管理效率。第三，对档案管理人员进行岗位培训必须有必要的资金支持。

5.建立或完善电子档案

电子档案的建立使档案管理工作变得更为方便、快捷和高效，使以前耗时耗力的档案管理工作变得异常省时省力，使档案信息的收集、处理、保存和利用均能获得事半功倍的积极效果，大大提高了档案管理的工作效率和管理水平。医院必须建立或完善电子档案，利用计算机技术进行医院档案信息的收集、传递、保存和开发利用，将档案信息资源做好具体分类，如可分为基建管理、业务管理、行政管理、患者信息等诸方面，录入计算机软件系统中，确保档案完整、准确、真实。

6.全面提高档案管理人员的综合素质

首先，应定期或不定期组织档案管理人员的业务培训和继续教育工作，促使档案管理人员不断努力学习新知识、新技术，真正掌握档案现代化管理的综合技能，逐步形成系统化、全方位、立体化的档案管理体系，使医院档案信息资源为医院发展提供全面服务。其次，深入了解和掌握临床一线的医疗情况、科研发展对于档案信息管理的基本需求，不断总结和改进档案管理工作，以最大化推进档案管理水平的提高。

7.开发医院档案信息资源，服务社会

由于医院全面工作运营开展过程中形成的各类文件、决议、方案、合同、协议等重要资料，真实反映了医院各个时期的发展历程，具有很重要的查考价值。因此，档案管理人员必须积极树立较强的服务意识，明确内容归档范畴，多渠道、多途径开发档案信息资源，不断提高档案管理质量和强化服务意识，力求为医疗服务和医学科研提供全面服务。组织开展各种编研活动，精心编写各类专题汇编，并在医院网站上各类信息，实现档案信息资源共享，为医院争创优秀医院提供完整、真实、可靠的参考依据，提高档案信息资源的利用率。

三、结语

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疾控中心对各种疾病预防和控制的信息都要进行采集和管理，以为后期调取档案提供便利。众所周知，疾控中心的工作内容比较多，信息数据系统比较复杂，如果单纯的靠人力来完成信息管理工作，不仅工作效率低下，还会降低档案信息化管理的质量。因此，依靠现代电子信息技术对疾控中心的档案进行信息化管理是时展的必然要求，同时也是疾控中心档案管理模式的重大突破。疾控中心信息化管理虽然简化了信息采集、录入的工序，缩短了人工对数据进行采集和管理的时间，但是在实际的操作过程中仍然会因为诸多因素的干扰而存在一些现实的问题。只有对疾控中心档案信息化管理的现状作深入的分析和探讨，才能在此基础上提出可行性的措施。

二、疾控中线档案信息化管理存在的问题

(一)疾控中心在档案信息化管理上投入的资金不足

疾控中心已经习惯了传统的人工进行信息管理的模式，对于新的管理模式了解不够透彻，甚至排斥，直接导致了对档案信息化管理重视度不高，对这方面的资金投入少之又少，产生的后果就是疾控中心因为运转资金不足而无法购买信息化管理设备，仍然依靠原有的计算机系统进行档案信息化管理，使得信息管理效率低下、管理质量无法媲美发达国家。甚至有些经济条件相对落后的地区，由于缺乏雄厚的资金支持，仍然沿用传统的借助人力的纸质的信息管理，无法保障信息管理的准确度。

(二)疾控中心档案管理模式和方法相对落后

我国对档案管理工作一直重视度不是特别高，由于几年党和国家将档案资料的管理工作提到国家发展议程上，档案管理工作地位才得到了大幅度的提升，同时也带动了各行各业对档案资料管理的重视程度进和了解程度。疾控中心档案信息化管理在这两年才刚刚兴起，管理人员很难在短时内适应新的管理模式和方法，大部分是在沿用传统的人工管理模式，疾控中心档案信息化管理模式仍然很难突破原有模式的束缚。有些疾控中心是将人工管理和信息化管理交叉并用。在对档案进行整理和管理时，以静态资料为主，例如文字和图片，而缺乏一定的音像资料，降低了档案的完整度，从而间接的影响了档案管库现代化和信息化。在进行档案管理时没有科学的归类方法，导致档案归类工作杂乱无章，严重影响了后期调取、查看工作的效果。

(三)缺乏专业的管理人才

在我国疾控中心档案管理工作中由于人员工作职责的不明确，许多管理人员是身兼数职，档案信息化的管理人员可能是其他科室的管理人员，这些管理人员缺乏一定的专业性，在进行档案管理工作时，并没有科学的管理方法和手段，使得档案管理工作水平不高。

三、解决疾控中心档案信息化管理问题的措施

(一)加大对档案信息化管理的资金投入

疾控中心的档案信息化管理工作不仅需要大量的人力支持，更需要雄厚的资金支持。如果疾控中心的档案信息化管理缺乏资金支撑，使得管理设备和手段的更新受阻，降低了管理的水平和质量。因此国家和政府应该重视疾控中心档案信息化管理工作，利用财政拨款的形式对疾控中心的档案信息化管理工作提供支持。此外，疾控中心也应该加大对档案信息化管理方面的资金投入，不断引进新的管理设备和手段，促进档案信息化管理的发展。

(二)提高档案管理人员的综合素质

疾控中心实行档案信息化管理无形之中对管理人员提出了更高的要求，因为现代的档案管理需要借助计算机管理系统，但是原有的档案管理人员并不能熟练掌握计算机操作技能，在实际的工作中会出现各种各样的失误，降低了档案管理整体水平。因此，加强档案管理人员的综合素质培养工作已是当下疾控中心的必要工作。可以将档案管理人员派遣到外地进行技能的学习。此外，还可以聘请专家对档案管路人员进行培训，手把手的指导档案管理人员的工作。与此同时，档案管理人员也要加强主动学习能力的培养，在工作中积累经验，大胆的尝试并进行工作方法和手段的创新，以提高档案管理工作的效率和水平。

(三)建立和完善档案管理制度

疾控中心的档案管理工作之所以效率不高，杂乱无章，主要是由于缺乏严格的档案管理制度导致的。因此，建立和完善档案管理制度，不仅能为疾控中心的档案管理工作提供制度保障，同时也可以提高档案管理工作的效率。第一要建立健全档案管理工作责任制;明确档案管理人员各自的工作职责，使他们在职责范围内开展工作。第二建立和完善档案管理绩效考核制度;对管理效率和质量高的工作人员给与一定的奖励，以提高大家工作的积极性。第三建立和完善档案分类管理工作制度；对现有的档案借助计算机系统，并按照一般性、重要性，长期性和短期性的原则进行分类管理，为后期检查和调取档案奠定基础，提供便利。第四建立和完善档案管理收集制度；疾控中心管理部门应严格要求各个科室对档案进行定期的收集，并加强对各个科室档案信息收集的监督工作，防止有些科室，并未贯彻和真正落实档案信息定期收集工作。在各个科室对档案信息收集完毕后统一交由疾控中心的档案室，档案室配备专门的人员对上交的档案进行分类管理和妥善保管，以提高档案的利用率。

四、结束语

疾控中心的档案信息化管理工作是保证整个疾控中心正常运营的必要工作，随着疾控中心的人员流量逐渐增多，如果不加强档案信息管理工作，那么就会使得问题越积越多，时间久了，就会使档案管理工作的难度加大。因此，做好疾控中心档案信息化管理工作，及时发现问题并找出措施解决问题，才能保证疾控中心档案信息化管理工作的顺利开展。

作者:张乌兰格日勒 单位:乌兰察布市疾控中心

参考文献:

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所谓的学籍，指的是学生在按照规定参加高考，并且在学校规则之下择优录取之后，学校复查并且办理入学手续取得入学资格之后，按照国家行政教育主管部门下发的文件进行入学手续之后，结合学校制定的规章制度对学生从入学到毕业期间所接受的所有质量考核和管理措施，并且结合自己学校的实际情况对学生的各类信息进行统计和管理，统计管理的内容主要包括学生入学报到，新生学籍电子注册；在校学生的基本信息、学生学籍卡、学籍异动的处理、学生成绩的考核、统计与分析；学生的奖罚情况；毕业资格的审核、证书的颁发和毕业生学历电子注册等诸多方面。

二、学籍管理信息化建设中存在的主要问题

（一）学籍管理软件的契合性不强

目前，很多职业院校并没有一个独立自主的学籍管理软件，他们用的管理软件都是第三方供应商提供的，而问题在于，大多数供应商都不是职业院校的内部工作人员，对院校内部需求并不是很了解，设计学籍管理软件的时候只能按照自己的构想进行设计，缺乏针对性。

（二）学籍管理软件二次开发能力不足

但是如果学籍管理软件是学校方面自己组织团队研发，又会出现各种难以客服的问题，比如说部门之间契合度不高，对开发软件的重视程度不够，缺乏积极性，信息紊乱错误不规范等等，这样不仅增大了设计学籍管理软件的难度，更是对日后的使用提出了更高的要求，变相提高了学籍管理任务的难度，降低了学籍管理工作的效率。

（三）学籍管理制度不健全

学生的学籍管理任务虽然有专门的部门进行负责，但是学籍管理并不是一个部门就可以完成的，应该是学校内部多个部门协调运作的成果。与现代社会发展情况相适应的学生学籍管理工作应该是系统化、复杂化的，应该涉及职业院校的各个职能部门。现在各个学校的学籍管理任务大多落在教务处头上，这就给教务处工作带来了极大的压力，导致学生学籍管理工作不及时、不全面。

（四）学籍管理手段落后

现在对学生学籍的管理多采用手工录入的方式，工作量大、效率低、出错可能性高，不能全面、及时、系统地为职业院校决策者提供必需的学生信息。甚至在某些院校当中，教务处、系部和其他一些部门之间的信息共享渠道还不完善，不能及时获取学生的学籍档案，降低了办事效率。

三、加强和完善学籍管理信息化的措施

（一）加强以校园网为平台的网络环境建设，完善硬件设备

我们在完善职业院校学生学籍信息管理系统的时候，不能忽视校园网这个重要的平台。建立于校园网之上的学籍信息管理系统可以完美实现信息共享、信息更新等要求，但也容易被不法分子入侵导致学生信息泄漏。如何加强校园网的信息安全技术来增强学籍管理系统的安全性显得十分必要。主要有以下几个方法：首先，要保证校园网服务器的质量，可以选购两台计算机作为服务器，一台作为数据库服务器，专门负责校园网各种数据的疏通和储存，第二台作为web服务器，专门保证校园网联通率的畅通，这样可以最直接地提高校园网的运行效率，提高安全性；其次，可以采用防火墙技术，通过制定安全软件来防止黑客入侵和系统破坏等；最后，可以采用系统授权化运行模式，对用户信息进行授权，只有获得权限的人才可以查看和调用学生学籍档案信息。通过以上几个方法可以有效提高校园网中学生学籍管理信息的安全性。

（二）完善学籍信息化管理体制，提高教师和学生的信息化意识

各个职业院校在办学过程中都要严格遵守有关部门颁发的相关文件，学习其中的精神，遵循各种规章制度，并且根据本校的学风、办学精神和实际运用等信息探索适合本校发展的学籍管理细则，并且制定相关的制度，形成网络化、系统化、共享化的学生学籍管理系统。为了搭建这样一个系统，必须要把各个环节都安排入专人负责，建立部门之间的协动机制，建立完善的错误规避机制，建立相关的奖惩机制，通过对人才的管理提高对学生学籍信息管理的成果，引用新技术，逐步实现学生学籍信息管理信息化的进程。

（三）努力提高学籍信息化管理人员的素质