造价中级职称论文十篇

造价中级职称论文篇1

不可否认，我国实施职称制度以来，在发展和稳定我国专业技术人员队伍，促进科技、教育、文化、卫生等各项事业的繁荣和发展，尊敬知识、尊敬人才，调动专业技术人员积极性，发挥专业技术人员作用，激励各行业人才成长和促进经济建设等方面，都起到了积极的作用。但是，职称评审制度暴露出的弊端也是非常明显的：如行业评审标准不统一导致评审结果不公平；有些行业论资排辈之风盛行，只要年限够、资料齐全，一般就能评上个工程师、助教。职称评定体现不了个人水平和业绩能力，有时连庸才也能评上个高级职称，造成职称贬值的怪象出现。

由于职称具有一种“品牌效应”，“含金量”褒贬不一，在某些专业成为人才追求的“终极目标”，比如教师、医师专业技术人员获得中、高级职称资格后一旦被聘用，就可以相应地晋升工资，在住房公积金、医疗保障、退休年龄延长等方面享受优惠政策。有些人却嗤之以鼻，比如在企业，特别是私营企业，即使评上工程师、研究员的职称也享受不了加薪、住房、医疗等优厚待遇。正因如此，一些专业技术人员为了得到相应的职称资格，削尖脑袋花费了不少心思，使本来非常严肃的评审工作也变了味，走了样。

一项科学评价人才的职称制度，在正常的工作中却变了“异类”，剖析原因，主要有如下方面：

一是职称评价缺乏科学性。现有职称评审办法不能与被评审者的岗位能力、业绩、实际贡献和敬业精神完全挂钩。职称评审不严密，缺乏科学性，论资排辈现象严重，这就给一些投机分子在评审材料中掺假创造了“良机”。

二是职称评价缺乏公平性。被评审对象的职数限制，使许多参评对象蒙受了不公平待遇。在某些专业技术人员相对较少的单位只要符合条件都可以申报评定职称，而在专业技术人员较集中的单位由于受到岗位职数额度的限制，造成一些优秀人才长期难以“露头”的尴尬状况。

三是职称评定抽象单一。目前采用的资格评审方式，在一定程度上受到内外因素的困扰与影响，涉及能力和业绩的标准条件又比较简单和抽象，评委们面对一大堆申报材料无法量化考察，只好将评审注意力侧重在学历、资历、论文、计算机等硬件上，这无疑淡化了人才的真实水平和贡献。

四是职称评判标准不一。国家虽然对专业技术人员的职称评定有严格的要求和规定，但在同一地域、同一行业的职称评审委员会里，由于评委对评审条件的理解和把握尺度不一致，结果导致了严重的不公平现象，使同一层次、同一职务的专业技术人员的实际水平相差甚远。

在今后的职称制度改革中，职称评价不良现象必须得到有效的遏止。

一是推行专业资格结构评价。在职称评价体系中，按照“模块化”运作模式，将评价条件分解为品德、学历、资历、学识、技术、能力、业绩等若干要素，分别实行量化评价。其中为了充分突出专业技术人员的能力和业绩，学识、技术、能力和业绩在整个评价过程中要占总分的60%－70%，并且将取代学历、资历、论文等成为职称评审的首要条件。对在职称评价中业绩平平、能力低下、达不到规定条件和分数的专业技术人员，则不授予专业技术职务任职资格。

二是调整与完善职称评价制度。为确保职称评审质量，应实行科学的社会化的评价机制。要将由业务主管部门负责组织实施职称工作，逐步过渡到由行业学会、协会等社会团体组织的评价中介机构承担，避免或减少官方干预。政府人事职能部门要从微观的职称评价工作中脱离出来，着力发展和规范社会评价中介组织，指导制定或调整各类专业技术人才评价指标体系等宏观管理工作。同时，改革传统、封闭的评价方式。针对不同职称系列或专业，分门别类，采用切合实际的评价方式区别对待。如对职业性强的中小学教师，通过制定等级岗位任职条件，规定专业理论知识、教育教学工作能力和业绩成果等具体标准，经相应组织形式，直接竞聘上岗，把职称评审所引发的连带矛盾和问题适度化解。在修订评审标准的前提下，因地制宜地采取资料演示、成果展示、面试答辩、现场“说课”、实地考核、调查评估等多种评价方式和手段，分类量化，综合评定，评价结果将更加客观公正。

三是实行特殊评审政策。将职称评价向企业或特殊人才和关键岗位倾斜，充分调动有突出贡献专业人才的积极性和创造性。对获得国家发明专利或实用专利，并且专利应用达到一定规模，取得显著经济效益的专业技术人员可不受学历、资历限制，职称评审一步到位；对企业专业技术人员论文数量不做限制性要求，对论文达不到规定要求者，可提供能反映其能力和贡献的科技改造、技术创造、发明专利、研发项目、工艺方案、技术鉴定报告、项目可行性方案、行业标准等替代，进一步突出对企业工程技术人员创新能力的评价；对享受政府特殊津贴的专家，获得省级以上科技进步奖、技术发明奖、自然科学奖等奖项之一的主要执行人，或获得两项以上发明专利的主要持有人及省级以上优秀企业家等称号者，可组织专家评委团，以面试答辩的方式，破格评审专业技术资格。

四是相关职称制度的配套政策。科学制定职称制度相关配套政策，可以学习和借鉴国外的一些成功经验，将研究型与应用型的专业技术人员分类，收入分配机制分轨，统筹兼顾相关利益主体，处理好效率和公平的关系。在基本养老、基本医疗等社会保障体系方面，创造和谐共享的社会氛围，激发各类专业技术人才创造活力和创业热情，更好地提高和促进我国社会的科学水平和技术进步。

造价中级职称论文篇2

1.1资料来源

本研究数据均来自问卷调查。根据地理位置和卫生事业发展水平，选择江苏、江西、广州、甘肃四省，采用分层抽样法，选取各级医疗机构的临床护理人员进行问卷调查，了解以《护理学专业高级专业技术资格标准条件（试行）》为基础的指标体系的重要性、可行性。共发出问卷185份，回收有效问卷166份。本次调查还对受访人员的权威程度进行了调查。权威程度（Ca）由受访者对问题进行判断的依据（判断系数Ci）和对问题的熟悉程度（熟悉程度系数Cs)两个因素决定，Ca=(Ci+Cs)/2。Ca≥0.70表示具有较好的权威性。根据本调查受访人员的自评，本次调查的166人的Ca平均值为0.87，权威程度较高。

1.2分析方法

回收问卷使用EpiData3.1录入，使用SAS9.1.3进行数据统计分析。

2结果与分析

2.1临床护理人员高级职称评价指标体系

以《护理学专业高级专业技术资格标准条件（试行）》为依据，将临床护理人员高级职称评价标准归纳为基本情况、护理工作、护理教学、护理科研和社会工作5个维度，并进一步梳理出一级指标11个和二级指标20个（表1）。调查要求受访者对每项指标在护理高级职称评价中的重要性进行评分，评分采用5分制，5分表示非常重要，3分表示一般重要，1分表示非常不重要。

2.2评价指标体系重要性、可行性的调查结果

2.2.1各评价维度的重要性

根据受访者对5个评价维度各项指标赋分情况，得出5个评价维度重要性的评分，护理教学维度的得分最高（4.23分），其次为基本情况维度（4.16分）、护理工作维度（4.03分），护理科研（3.75分）和社会工作（3.31分）两个维度得分较低。

2.2.2一级评价指标的重要性

从受访者对11个一级评价指标重要性的评分来看，得分较高的3个指标是护理安全（4.66分）、上一职称工作年限（4.43分）、工作总结创新（4.33分），得分较低的指标是科研课题（3.78分）、论文论著（3.72分）、社会工作（3.31分）。其余指标评分分别为临床教学情况4.23分，学历4.18分，工作质量4.17分，年度考核结果3.87分，工作数量3.79分。

2.2.3各维度对正、副高级职称评价的重要性

对于在正、副高级职称评价中5个评价维度的重要性，受访者评分的意见趋一致，均认为基本情况、护理工作和护理教学较为重要，而社会工作和护理科研重要性相对较低（表2）。基本情况、护理科研和社会工作3个评价维度对于正高级评价的重要性显著高于副高级（P＜0.05），护理工作和护理教学两个维度对于正、副高级职称评价的重要性没有显著差异。

2.3评价指标体系在不同层级医疗机构可行性的调查结果

将医疗机构类型按照城市大医院、县医院、社区及乡镇卫生院划分为3个层级。结果显示，受访者对5个评估维度在各层级机构的可行性的评估结果总体方向一致（表3）。普遍认为基本情况维度的可行性最高，达82.0%；护理科研和社会工作维度的可行性较低，分别为64.5%和55.5%。受访者对于在不同层级医疗机构临床护理人员评价中，基本情况可行性的认可率均较高，且无差异。但对社区及乡镇卫生院临床护理人员评价中，护理工作、护理教学、护理科研和社会工作4个评价维度的可行性认可率，均明显低于城市大医院和县医院（P＜0.001）。

3讨论

3.1临床护理正高级与副高级评价指标的权重需体现差异化

调查结果显示，受访者对所有指标在副高级和正高级护理职称评价中重要性的赋分均高于3分，说明所列指标在副高级和正高级评价中均应予以考虑。调查结果同时提示，所列指标对于不同级别护理职称评价中的权重需差异化设置，特别是临床护理作为一项实践性很强的工作，工作时间和经验与工作绩效密切相关，且贡献率高达20%以上，应赋予基本情况、护理工作和护理教学各项指标更多权重[1]。正高级的评价中，对科研、社会活动的赋权可重于副高级。

3.2不同层级医疗机构中临床护理人员评价标准应予区别

目前的评价标准与各层级临床护理人员的工作特点有一定的差距，难以准确、全面地反映不同层级医疗机构护理人员的工作特点，影响临床护理人员的积极性，对护理队伍的培养和稳定带来了一定的不利影响。对不同层级的分析结果提示，对以城市大医院为代表的三级医院，所有指标均应加以评估；对以县医院为代表的二级医院，评价指标与三级医院相差不大，可适当降低对科研工作和教学工作维度的指标权重；对以社区卫生服务中心和乡镇卫生院为代表的一级医院，应在二级医院的评价标准基础上进一步降低对疑难重症护理、特级一级护理、护理管理等护理工作、科研工作、教学工作、社会工作维度指标的评价权重，而对体现其工作特点的“健康教育和健康促进工作次数”指标，应加大评价的权重。

3.3临床护理评价不宜过于倚重科研和论文

调查显示，受访者对护理科研的重要性评分仅高于社会工作维度，反映了一线工作者对评价更应侧重基本情况和工作能力的要求。《医药卫生中长期人才发展规划（2011—2020年）》提出“完善各类卫生专业技术人才评价标准，对从事临床工作的专业技术人才，淡化论文要求，注重实践能力”，而在实际评价工作中，普遍存在对临床护理人员综合评价过分倚重论文的倾向。论文数量往往是申报职称的“门槛”，形成了护理人员较普遍的“重论文、轻实践”的状况，而且，与医师相比较，护理人员学历普遍偏低，参与科研的意识薄弱且经费获取困难，特别在基层医疗机构矛盾更为突出，“论文搭车”现象成风，使得护理人员不能一心一意地钻研业务实践能力，影响了医疗服务水平[2]。

3.4完善临床护理评价指标体系，加强职称评价标准研究

造价中级职称论文篇3

一、深刻理解新常态下广西职称改革工作的新使命

2014年5月，在中央政治局会议上作出了经济发展新常态的重大战略判断，在随后的多次重要会议上阐述了新常态下速度变化、结构优化、动力转换三大特点，并进一步分析了新常态带来的九大趋势性变化。经济新常态说明我国经济发展的条件和环境正在发生诸多重大转变，经济发展进入新常态是我国经济发展阶段性特征的必然反映，是不以人的意志为转移的。新常态蕴含新机遇、提出新要求，我们要认清新常态下广西面临的新机遇新挑战：国家深入实施全方位开放战略，加快推进“一带一路”建设，与东盟合力打造中国―东盟自贸区升级版，着力建设自由贸易试验区，这为广西发挥与东盟国家陆海相邻的独特优势，构建面向东盟的国际大通道，加快形成面向国内国际的开放合作新格局，提供了历史性的发展机遇;国家深入实施区域协调发展战略，支持中西部地区培育新的增长点，特别是将广西北部湾经济区、珠江―西江经济带、左右江革命老区“三区统筹”纳入国家开放发展战略，为广西将良好的区位和政策优势转化为实实在在的发展动力，拓展了广阔空间;科技创新和产业变革步伐加快，深入实施“双核驱动”战略，全面深化改革不断释放市场主体活力，为广西实现经济社会持续健康发展奠定了坚实基础。同时，新常态下广西面临更复杂更严峻的挑战：广西最大的挑战是保持经济持续较快增长，最强的制约是创新能力不强，推进产业结构转型升级难度大。

适应经济新常态，引领经济新常态，需要强有力的人才支撑。自治区党委书记彭清华提出：“广西发展最大的制约因素在人才，要以高度的政治责任和历史担当，切实重视和加强人才工作”。自治区主席陈武也提出“必须把科技作为创新之要，把人才作为创新之本。”自1988年恢复职称工作以来，从国家层面到各省、自治区都始终把改革作为方向，“职称”与“改革”密不可分。职称改革的历史就是新中国知识分子政策、专业技术人才管理制度和人事制度改革的缩影，职称改革在不同的历史环境中承担了不同的历史使命。职称工作作为人才评价的重要手段，担负着选拔人才、培养人才、用好人才的重要职能，是人才强桂战略的重要组成部分。服务经济社会发展中心工作，始终是职称改革之本。我们必须在充分认识国家以及广西经济新常态面临的形势任务的前提下，紧紧围绕国家、自治区关于经济新常态的重大战略部署和关键性的政策，加快职称改革工作步伐，结合实际创造性地开展新常态下的职称改革工作，充分发挥职称工作在经济社会发展中的作用。作为职称工作战线的同志，做好经济新常态下的职称改革工作，需要更加增强职称改革的责任心和紧迫感，更加自觉地把握职称改革的根本方向，更加坚定地担当职称改革的历史责任。

二、勇于探索新常态下广西职称改革工作的新思路

今年及今后一段时间职称改革工作须以邓小平理论、“三个代表”重要思想、科学发展观为指导，深入学习党的十和十八届三中、四中全会精神以及系列重要讲话精神，贯彻落实全国、全区专业技术人才工作会议要求，围绕经济社会发展中心，适应经济发展新常态，服务创新驱动发展战略，加大简政放权力度，严格依法行政，激发激励全区专业技术人才的创新创业创造活力，为广西经济社会发展提供强有力的人才支撑和智力支持。具体应把握以下几个方向：

（一）职称改革要服务创新驱动发展战略

经济新常态需要通过创新增强竞争力，通过创新驱动，寻求发展的动力。创新驱动本质上是人才驱动，《中共中央国务院关于深化体制机制改革加快实施创新驱动发展战略的若干意见》明确提出坚持人才为先，要把人才作为创新的第一资源，更加注重培养、用好、吸引各类人才，促进人才合理流动、优化配置，创新人才培养模式。职称改革要把服务创新驱动作为当前和今后一段时期的工作重点。

一是要着力破解体制机制障碍，促进人才合理自由流动。党的十明确提出要广开进贤之路，广纳天下英才，加快确立人才优先发展战略布局，把各方面优秀人才聚集到党和国家事业中来，开创人人皆可成才、人人尽展其才的生动局面。党的十八届三中全会，从全面深化改革出发，要求我们打破体制壁垒，扫除身份障碍，建立聚集人才机制体制，让人人都有成长成才、脱颖而出的通道，健全完善人才的流动、激励和评价机制，择天下英才而用之。职称改革，就要敢于打破现有人才政策的体制机制束缚，使职称制度回归对人才能力和水平评价的本质属性上来。2014年开展的贯通高技能人才与专业技术人才发展通道试点就是一个非常有益的探索。下一步，我们要更新观念，坚持问题导向，针对影响创新驱动，阻碍人才合理流动的瓶颈问题进行改革。充分发挥职称政策的导向作用，立足产业企业发展需要，围绕高素质应用型人才培养，打造与产业链相协调的人才链，按照创新规律培养和吸引人才，按照市场规律让人才自由流动，实现人尽其才、才尽其用、用有所成。

二是要注重完善形成科学合理的评价制度和评价办法，促进各类人才脱颖而出。现有职称评价体系中，奖项、论文所占比例过重，社会上已经形成评职称就是“评奖项、拼论文”的看法，甚至催生了的黑色产业链。问题产生的根源，其实是职称评价标准体系的合理性以及职称评价手段方法的缺失。在现有职称评价指标体系中，思想政治素质、学历资历、业绩成果、奖项、论文是综合一体的，从理论上看，职称评审并非论文奖项的评审。但实际操作中，由于对专业技术人才的实际工作能力和水平缺乏有效的评价手段，评委评审过程中较多地依赖奖项论文这些已有的外部评价指标，导致社会上产生一种错觉，对专业技术人员也产生了错误的评价导向。因此，下一步职称改革中，应注重研究更为有效的评价制度和办法，要鼓励创新、注重实绩，区分系列、分类研究，建立更为准确的评价条件，强化人才在职称评审中专利发明数、科技成果转化数等“硬杠杠”的权重，合理控制奖项、论文数量所占比重，构建创新驱动的职称评价导向体系。

三是要服务非公有制经济发展，推动创新创业。非公有制经济已经成为广西加快发展的主力军，改革开放的主动力，创新创业的主渠道。职称改革应顺应经济成分多元化发展的需要，加大对非公有制经济的发展扶持和支持力度。非公有制经济中专业技术人才管理及评价体系具有区别于国有企业单位的鲜明特点。长期以来，由于忽视非公有制经济组织人才队伍特点的研究，疏于管理，导致非公有制经济人才队伍建设长期滞后，影响甚至制约了非公有制经济的发展。下一步，我们要进一步解放思想，树立正确的人才观，加大服务扶持非公有制经济的力度，出台必要的倾斜政策，推动非公有制经济专业技术人才队伍的发展和壮大，进而推动全民创新、万众创业。

（二）职称改革要体现简政放权的改革方向

经济新常态需要转变政府职能，充分发挥市场在资源配置中的决定作用。党的十八届三中全会《关于全面深化改革若干重大问题的决定》明确提出要全面正确履行政府职能，现行的职称管理工作实质依托的是政府行政管理权力。因此，经济新常态下，职称改革尤其是职称管理体制的改革主要方向应是简政放权，做到“有所不为，有所为”。

一是要“有所不为”，落实权力的“减法”。今年，我们在去年下放卫生、教育评审权的基础上，将继续在梧州、玉林开展下放卫生系列评审权试点改革，从而缓解基层专业技术人才流失严重等矛盾，推动广西医药卫生体制改革的进程。同时，在进一步下放高校评审自的基础上，还将探索在高校开展评聘结合的试点研究。通过简政放权，赋予试点市和高校更多的用人自，在一定范围内通过试点市和高校形成自我调节和自我约束的机制，有效衔接事业单位岗位设置管理，解决评聘矛盾。下一步，我们将通过简政放权，逐步减少和避免对基层单位的微观管理和控制。

二是要“有所为”，善用管理的“加法”。全面正确履行政府职能并非简单地一放了之，而是应在下放权力的同时，加强监督，优化管理，做好服务。今后一段时期，我们将根据广西经济社会的特点，结合广西专业技术人才队伍的发展状况，在简政放权的同时，探索创新制度、优化管理、强化服务“三位一体”的职称改革基本框架，把广西职称改革工作不断引向深入。

三是要积极探索市场化职称评审新模式。在具体职称评审管理层面，各高级评委会应在立足更好服务专业技术人才，确保职称管理规范有序的前提下，积极探索引入社会化的职称评审模式，通过行业协会、第三方评价机构等开展评审工作，提高专业技术人才评价科学化水平，提升职称评审公信力。

（三）职称改革必须坚持依法行政

党的十八届三中全会《关于全面推进依法治国若干重大问题的决定》明确提出，要深入推进依法行政，加快建设法治政府。在全面推进依法治国进程中，要求依法全面履行政府职能。要完善行政组织和行政程序法律制度，推进机构、权限、程序、责任法定化。由于国家缺乏职称改革立法，具体工作层面长期依赖政策管理，广西职称改革贯彻落实依法行政的要求任务艰巨。下一步，需要在以下两个层面加大力度：

一是加大制度建设力度。通过修改广西职称工作的管理程序文件，提高文件的发文层级，赋予职称改革及管理的基本权力依据;梳理职称管理中的深层次矛盾，建立更为规范合理的职称管理制度体系，明确职称评审管理的基本程序及组织架构，使之成为全区职称改革工作的基本指导性文件和政策依据。

二是强化制度管理，减少人为判断。要杜绝凭感情管理，靠感觉判断，口头答复形式执行政策等不规范的职称管理做法，强调职称管理全程制度化，职称管理机构职责法定，法无明文授权不可为。

（四）职称改革要协调有序，稳慎推进

目前，职称评聘矛盾、人才分布不均衡导致的结构性矛盾等在部分地区、部分行业依然严峻，而职称改革作为国家全面深化改革的一个子系统，必须在各项改革协同配合中推进。回顾近30年来的职称改革历程，广西职称改革的顺利推进，必须注意协调好上下关系，做好内外制度平衡。

第一，协调上下，遵循国家分类改革的总体思路和安排。国家人社部明确提出要开展职称制度改革总体思路论证，以分类改革为核心深入推进职称管理体系改革。下一步，国家层面的职称制度改革将会以分类改革为目标，在中小学教师系列、工程系列等重点行业领域开展以分类管理为核心的职称制度改革。我们各项职称改革工作，必须服从和遵循国家职称改革的顶层制度设计，按照国家有关改革的总体部署和安排扎实推进。

第二，平衡外部，注重与事业单位人事制度改革、收入分配制度改革等协调推进。随着事业单位岗位设置管理改革的进一步推进，评聘矛盾在部分行业、领域尤为突显，确需采取有效手段，加强职称评审管理。职称制度各项改革措施的出台，必须统筹考虑，确保平衡。通过加强政策研究，采取有效措施，促进专业技术人才队伍的健康发展，化解评聘管理中的结构性矛盾。

第三，衔接新旧，做好与已有政策及其他人才政策的衔接与配合。职称改革中，要切实找到政策的制定依据，使政策规定合法有效，要避免新旧政策的冲突，防止与国家、自治区其他政策规定的抵触和矛盾。

三、努力实现新常态下做好职称改革工作的新要求

职称改革任重道远，适应经济新常态，需要职称改革不断跟进调整，需要我们不断提升做好职称改革工作的能力水平。

（一）不断优化管理，提高职称工作服务能力

要提高信息化建设水平，优化管理流程。职称申报流程过于繁琐，为社会普遍诟病。近年来，广西以职称信息化建设为主要抓手，通过网络化申报评审试点、优化集中审核流程、调整考试取得证书发放流程等，有效提升了职称管理效率。下一步，应继续加大职称信息化建设和管理优化的力度。通过结合网络化评审系统建设，探索采取扁平化管理模式，调整职称申报管理流程;试点运行职称证书管理系统，实现职称证书管理全程信息化等，达到以技术创新推动管理优化的目的。各级职改工作部门也应加强政务公开力度，充分借助网站、媒体等加大政策宣传力度，确保职称政策和管理过程更为透明公开。同时，也可以结合自身特点，开展职称申报审批流程优化，加快评审组织、结果报送、证书下发等进度，服务广大专业技术人员。

（二）切实加强监管，确保职称评审公平公正

职称工作直接面向广大专业技术人员，是党的人才工作职能的延伸。各级各系列职改部门应落实管理责任，切实改进工作作风，做到为民、务实、清廉。各级各系列职改部门应结合自身实际，采取有效措施加大对申报人员材料造假、违规申报等行为查处力度;要加强评委以及学科组的管理，严格落实评委会封闭评审管理等措施，防止评委违纪违规行为发生;各级职改部门要在近几年规范管理成功经验的基础上，切实加强对各级评委会评审活动的监督指导。自治区层面将继续在中小学教师系列、卫生系列以及工程系列等下放评审权的各市，采取异地委托交叉评审方式组织评审，不断提升职称评审社会公信力，确保评审公平公正。

（三）做好协调配合，形成职称改革工作合力

第一，加强管理，加强协调沟通。职称管理体系中一个重要原则就是按照权限，分级管理。各市、县职改部门应切实清晰掌握自己的职责，各部门应合理界定自己的工作范围，对本级本部门管理权限范围内的事项要敢抓敢管，不能遇事推诿，管理缺位，进而损害广大专业技术人员的利益，损害职改部门的形象。各级各部门在职称政策执行中有什么问题要及时沟通联系，各级各部门都应维护职称改革政策的统一性和严肃性，确保职称改革工作的顺利进行。

第二，加强队伍建设。加强各级职称工作者队伍建设是做好职称工作的基础。面对新常态的新任务新要求，职称工作者要履行好工作职责，落实好各项改革任务，必须加强业务培训，不断提高尽职履责的能力和水平。要牢固树立服务意识，提高服务水平，为当地经济社会发展大局服务，为基层服务，为广大专业技术人才服务。各级职称工作者要廉洁自律，坚决杜绝违纪违规行为发生。职称工作涉及每个专业技术人员的切身利益，在职称管理的各项工作中，各级职改部门工作人员，都应保持高度的责任心，以严谨的工作态度，切实维护好广大专业技术人员的利益。

造价中级职称论文篇4

关键词：科研单位；职称评定；农业

随着改革开放的不断深入，我国的职称评定工作已逐步走向正规化、制度化，这在发挥杠杆作用，改善人才队伍的结构方面起到了巨大的作用。

但是，随着改革的不断深入，形势的不断变化，以往职称评定工作所带来的弊端也日渐凸显。从目前来看，职称评定制度是科研单位人事管理制度一个非常重要的方面，与个人的切身利益密切相关。职称被认为是代表一个人的科研学术水平、资历深浅、贡献大小及社会对个人评价的标志，客观上讲，还是不能也不会被取消。由此全国各级科研单位进行了不断的探索与实践，力求建立一个合理有效的职称制度，以激发科技人员的工作积极性，保证科学研究工作有效运行。

一、我国职称制度的历史

我国的技术职称评定工作经历了50多年，全国共设立了29个职称系列，颁布了相应的职称试行条例。从1994年以来，全国又逐步建立起各类专业技术职称资格证书制度，约有60多万人取得各类职称资格。据人事部统计资料，截止2003年底，全国专业技术人员总数约4100万人。国有企事业单位专业技术人员2834万人，其中，高级专业技术职称占6.8%,中级职称占32.2%,初级职称占54.4%。

专业技术职务聘任制度经历了从岗位任用制到聘用制、从技术职称制到技术职务制的3个阶段。

第1阶段是20世纪50-60年代，职称制度基本上实行技术职务任命制和职务等级工资制，技术职务根据实际需要和机构编制确定，与工资分配制度紧密联系，技术职务的名称同时作为工资标准等级。

第2阶段是1977-1983年，恢复了停顿10年之久的技术职称评定制度。评定标准包括专业技术人员的工作成绩、学术水平和业务能力，不与待遇挂钩，体现了“尊重知识、尊重人才”的政策。但该制度存在一些缺陷，如只重视了称号评价而忽视了人才使用，孤立地强调职称而忽视了职务的作用等。由于历史的原因，该阶段职称评定基本上是“还旧账”，论资排辈，划线晋升。第3阶段是1986年开始实行的专业技术职务聘任制。其特点是专业技术职称是与行政职务相并行的一种职称系列，有明确的聘任岗位、任职条件、岗位职责和相应权利，有限额，有任期，并与工资待遇挂钩。从1994年至今，根据建立社会主义市场经济体制的决定，在我国逐步建立实施了规范的专业技术人员职称资格证书制度。

二、现行制度的存在问题

2.1评审体系有待完善

现行职称制度覆盖面广，历史遗留问题较多，不同行业或专业情况差异较大，标准尺度掌握不一；职称评审往往重学历、资历，业绩贡献、水平能力的评价内容较笼统，主观性、随机性较大，容易造成论资排辈；根据上级下达的指标评定，易造成职务比例失调，不利于学科建设和发展。

2.2评价机制不够准确

职称评审作为人才评价的主要手段，是进行人才配置和使用的基础和依据，是专业技术人员进入社会接受挑选的资质凭证，是人才评价和使用的总称。因此，职称制度的核心是人才评价，而人才评价的关键是评价组织建设。但不少地方的职称评审委员会却包括两部分人：一部分是已经获得高级职称的人，另一部分是单位的行政领导，很难体现真正的学术评审。

213评聘未能真正分开

职称是经专家评审、反映一个人专业技术水平并作为聘任专业技术职务依据的一种资格，不与工资待遇挂钩；职务是指专业技术岗位，它受到机构编制和岗位比例的限制，实行聘任制度并与工资待遇挂钩。在实际操作中，往往将两者合二为一，有了职称一般都得聘任。不少地方依然技术职务终身制，能上不能下，客观上阻碍了年轻人的发展，使得有些人晋升后在其位不谋其“政”，偏离了职称制度设计的初衷。

三、解决现有问题的措施

3.1继续实行职称评审制度

经过考试或评审取得任职资格，是科技人员学术、技术水平及工作能力的评价，是对专业技术人员德、能、勤、绩全方位的考核，代表其在过去已经取得的业绩和其已经具备的能力、素质。晋升人数不受岗位职数限制。在全国还未形成一盘棋的情况下，由省人事厅核发的资格证书适用范围宽广，更有利于人才的合理流动。由于中国科学院在全国有很高的声誉，水平为同行所公认，采用直聘制后，全国大部分单位能够承认其聘任的职称，人才流动时职称再次聘任时，对个人的影响有限。但地方或公认度不够的单位则不尽然，不仅在人才流动，甚至在科研任务申报时，其所具有的水平在一定程度上会受到质疑。因此，继续实行职称评审有一定的现实意义。在评聘分开基础上的职称评审制度，不会对年轻人才的脱颖而出造成影响。由于评聘分开，职数不会受到岗位数的限制，达水平的科技人员就有机会晋升高一级的职称，这是对其水平的肯定，是一种激励制度，加速了人才的成长。

3.2完善职称聘任制度

在具有职称任职资格的基础上，实行更严格的职称聘任制度，工资待遇仅与聘任挂钩，强化竞争机制。聘任是对今后水平的体现，更是一种压力，在一定程度上杜绝了职称终身制带来的弊端。实行聘任制后，不进则退，只要出现一定范围高职低聘后，科技人员的主动性、积极性、创造性都将得到进一步发挥。具体做法可以在本单位控制整体职数范围内，将岗位数按年度或任期下拨给下属单位，由下属单位自行制定聘任条件及实施聘任。这样增加了下属单位的主观能动性，有利于调动其积极性。同时，还可以结合目标责任制，根据下属单位完成目标任务的情况、承诺目标情况对下拨职数进行宏观控制，对完成任务好、前景好的单位适当增加职数，在促进先进单位的同时，也是对后进单位的鞭策，有利于大单位总体目标的完成，更大程度上调动了科技人员的主动性、积极性、创新性。

3.3建立科学、量化的考核体系

仅实行以上的制度还不够，或者说还不完善的，还需要有一个科学评价体系的支撑。现有的职称审报材料不与群众见面，真实性难以保证，相互之间的可比性不强，不能做到真正意义上的“公开、公平、公正”。建立科学合理的职称评审指标体系，正是要解决职称评审工作中的弊端，使之一目了然，既要体现水平，又要体现一定的工作量。

在现在可取的一种方法是使评审指标体系细化、量化，将业务水平与工作量充分体现进去，并且指标明确、操作简单，以尽量避免人为因素的影响。具体可以采用以下办法。

3.3.1确定评价的水平“门槛”

职称本质上是一名科技人员业务水平和素质能力的体现。量化个人业绩在一定程度上可以从总分上体现水平，但如果只有大量的低水平重复，没有高水平的创新是不能很好的体现水平的，设置“门槛”正是出于这一目的。在设置这一“门槛”时就可以要求承担什么级别的任务、出版什么级别的论文、取得什么级别的成果。

3.3.2设置合理的权重

对于科研单位来讲，一个人的业绩水平大致可以从4个方面来体现：任务、论文、成果、社会影响度。任务是现有承担工作的体现，高水平的有更多的机会获得国际、国家的重点科研项目，是投入；论文、成果在一定程度反映了取得的业绩，是产出；社会影响度体现一个人在社会上的影响力与贡献，也影响到一个单位的整体影响度。如何合理确定这4方面的权重，是业绩量化过程中的重要议题。可从所在单位的发展方向上来设置这四者的权重。例如：以争取更多的科研经费为发展重点时，适当增加任务分的权重；相应在强调产出时，就可以在论文或成果上增加权重。31313具体指标的细化在设置具体细化指标时，也可以合理运用权重来引导。如在设置任务分的时候，就可以按任务级别的高低进行权重授予，国家863项目可以为A级，117的级别系数，科技部重大攻关则为B级，115的级别系数，以此类推，直至横向项目为110的级别系数，中间也还可以进行细分。经费乘以级别系数即为该项目的量化得分，具体公式如下：

X=Σ（R×M×J）

式中：X为得分；R为排名或贡献率；M为经费数；J为项目级别系数。R主要是指个人在任务中所起的作用，可以用合同书上的排名来计，也可以按个人在任务中所起作用的贡献率百分比来计，一般来讲按贡献率来计更加合理和科学。

同理，也可在其它几个指标上进行具体划分。这里的难度主要是在划分国内论文级别上，由于国内没有建立完善的类似国际SCI的论文评价体系，划分级别时有一定困难，我们的经验是按刊物投稿难度、刊物在同行中的地位进行一、二级刊物的划分，然后再在此基础上，合理的划分不同论文级别，再进行级别系数的授予。

四、今后的改革和发展方向

科研单位的职称系列与高校的系列不同，具体有研究员、副研究员、助理研究员和研究实习员职称，对应高校的教授、副教授、讲师、助教职称，它是现有科研管理体制特点的反映，在一定历史条件下有其存在的合理性。这样做在一定程度上有利于人才的分类管理、业绩考核、上岗聘用和按劳分配，从而给人事管理带来了便利。但是，随着经济改革不断深入及科研单位管理体制与运行机制的全面改革，现行职称评定制度已不能适应新形势的需要，有必要客观公正地审视一下现行办法的合理性、适应性、完善性和必要性。

4.1职称评定社会化

职称评审委员的社会化、专家化，能够消除单位评审办法中存在的利益、人情因素，业务水平成了评审委员们决定是否授予被评审人职称的唯一标准。我国幅员辽阔，东西、南北的差异明显，各省市间的水平有较大差距，由全国统一评审显然是不可能，但可在一个地区建立一个评审组织。

4.2岗位聘任取代传统职称评审

公开聘任，竞争上岗，彻底打破重评审、轻聘任及论资排辈的传统做法。明确规定所聘岗位不受任职资格、任职年限限制，充分体现公开、公正、公平的原则。有能力、有水平的科技人员可竞聘到岗位，甚至年轻的科技人员能竞聘到研究员岗位。如中国科学院就以岗位聘任取代传统的评职称。

4.3改革和完善评聘分开制度

要继续改革完善职称任职资格与聘任相分离，以科学设岗为基础，以加强单位自主聘任为核心，真正建立起“按需设岗、按岗聘任、竞争择优、优胜劣汰”的用人制度，通过科学设置专业技术职务结构比例和核定岗位职数，强化岗位聘任管理和任期考核，激活专业技术人员的聘用机制。

4.4积极推进执业资格制度

执业资格制度是职业资格制度的重要组成部分，是政府对某些责任较大、社会通用性强、关系公共利益的专业实行准入制度，是依法独立开业或从事某一特定专业的学识、技术和能力的必备标准。目前，我国正依据世贸组织关于服务贸易总协议的相关条款，借鉴国外的管理经验，积极推行执业资格制度。

当今是人才竞争的年代，打破职称的终身制，建立职称评审的科学、合理评价体系是科研单位人事管理中激励政策的重要组成部分。进一步深化职称改革，探索职称制度的科学化是一项长远而艰巨的任务，只要按照公开、公平、公正的原则，努力建立适合实际情况的职称制度，“老树开新花”，还是能发挥职称的杠杆与激励作用的。

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[7]刘霞。职称改革存在的问题及完善措施[J].辽宁经济，2004（9）:96.

造价中级职称论文篇5

二、年以来全校教师高、中级职称评审申报和通过人员数量及通过率情况；以来全校教师职称评审申报，据统计，有XX位教师申报高级教师职称，有XX人通过了省高级教师资格的评审，通过率为XX%；有XX位教师申报中级职称的评审。其中，申报高级教师职称的有XX人，通过评审的有1XX人，通过率为XX%；申报一级教师职称的有XX人，通过评审的有XX人，通过率为XX%。

三、我校在组织教师职称申报和评审工作中的主要做法和经验：

1、坚持做好年度评审工作安排会和年度评审工作总结会。在职称评审工作安排会上，明确当年评审政策，提出评审工作要求，以统一思想；在年度职称评审工作总结会上，系统总结本年度职称评审工作，交流工作经验，研究存在问题，提出改进的办法。

2、评审政策规定公开、透明。对职称评审文件，突出要点，条块分明，一目了然，以利于评委和工作人员掌握、理解，提高了工作效率，减少了失误。在接收申报材料时，将有关要求与规定随时以文件形式公布于办公现场和相关网站，增强政策的透明度。每年评审工作进行到接收材料基本完时，也就是开始评审之前，把前期工作基本情况、遇到的问题及初步处理意见，及时向教育厅职改领导小组会议汇报，由领导小组会议研究处理。

3、建立职称申报评审管理系统。按照职称申报、评审的工作步骤和流程，建立职称申报评审管理系统，各单位软盘报送资料的同时，要求纸质报表加盖公章，核对无误输入计算机，实行计算机统一管理，简化了工作流程，提高了工作效率，减少了接收职称申报材料和评审过程中提取信息的错误。

4、建立评委回避制度。对发现托人情、跑关系、投票表上全同意等一些问题时，可以针对个别评委申请回避，同时实行随机从评委库里抽取评委等原则，增强了职称评审工作的公平、公正性。

5、评审环节注意政策的把握。每个组安排联络员，联络员的任务是给评委提供工作服务，及时反馈组内评审动态，掌握评委的工作态度等，这样可以及时了解掌握情况，进行工作指导，尽量做到各组之间政策把握适当。

四、我校教师职称评审工作中存在的主要问题和困难：

1、论资排辈之风盛行，只要年限到头，资料齐全，一般就能上去，既评不出水平，又阻碍优秀人才脱颖而出，评职称变成了一种形式主义；

3、职称与工资福利挂钩，于是出现拉关系和暗箱操作现象，直接滋长腐败和不正之风；每年都要评职称，直接造成职称贬值，

4、评审过程中看不到被评者的工作态度和实际工作能力，导致评审不公平；

5、脱离学校教学科研工作的实际。职称评审不是根据学校教学科研和学科建设、师资队伍建设的需要，在科学设置岗位的前提下进行评审，而是按照上级下达的计划及职称评审条件硬件，有多少评多少。

6、教师队伍缺乏生机。不少教师把职称作为终身的奋斗目标和一切工作的出发点与落脚点，一旦职称到手，就安于现状、不思进取，形成“一劳永逸”、“职称到手、事业到头”的消极思想，造成教师队伍缺乏生机和活力。

7、在评审标准上尚缺乏科学、系统的评价体系，片面强调了资历、学历、外语、论文等因素，而忽视了教学、科研的综合评价。在职称评审过程中，片面强调了量化的硬件，致使不少申报者为职称评审凑论文，只追求短期效应，缺乏长远目标，对大课题攻关和取得标志性成果意识不强。

8、国家规定的“双职称”制度根本难以实施。职称评审机制死板，引导不够。

五、对我校教师职称评审条件、程序、方法等方面的意见和建议：

1、进一步严肃职称工作纪律，保证公开、公平、公正。

（1）、认真落实上级部门关于严肃职称申报工作纪律的意见和政策，严禁弄虚作假。如出现申报材料造假、异校申报、异岗申报、“插队”申报以及其它弄虚作假情况，将收回申报职数，并视情况作出通报批评、核减下年度申报职数、个人三年内不得申报评审相应职称等处理。

（2）、财务人员、后勤服务人员以及其他非教学和教育管理、研究岗位人员，不得申报教师系列职称评审。未兼任教学任务的教育管理、研究岗位人员不能按教学人员申报。

（3）、要进一步完善职称评聘量化评分细则，并要保证评分细则相对稳定，不能一年一改，更不能因人设定评分条件。

2、业务负责人应加强学习，保证申报材料质量。职称工作业务负责人应切实加强政策和业务学习，对申报材料在初审时认真把关，保证申报材料的准确齐全，不得因不熟悉政策或自身业务素质不高给申报人员带来不良后果。

3、建立并完善社会化评价机制，贯彻业绩优先原则，营造公开、公平、竞争、择优的用人环境，使真正的优秀人才脱颖而出。职称评聘的问题就出在滥评聘、乱评聘、误评聘上。要建立公平、公开、公正的评价人才、用人才的机制，就要力求改革、探索出路，努力创建新的制度。无论是从解决内部存在的问题，还是从与国际接轨的角度出发，我国都亟待建立职称或职业资格认定制度的社会化评价机制。

造价中级职称论文篇6

关键词：国企职称工作；现状

中图分类号：F272 文献识别码：A 文章编号：1001-828X（2017）010-0-01

一、国企职称存在的现状

1.高层管理者对职称管理重视度有待加强

目前，部分国企领导将职称工作只是当做一种评价手段，没有将认识提到一定高度，给于职称工作的重视度较弱，缺乏一些的开展实际工作权利，导致底下员工一味的追求职称的高度而忽略了厚度。

2.职称评审多看年限少看能力，薪酬单一挂钩职称

现行职称评审很大程度基于申报人书面材料和个人工作年限，由于很多国企以职称作为薪酬标准，导致部分职工混日子等职称。拿到高级职称落实工资之后，对于业务缺少进取心和担当精神。使得部分资历浅职称低的年轻人反倒在单位工作中挑大梁，干的活却比职称高的多技术含量也高。久而久之，严重影响一个企业前进动力。

3.职称各项制度有待更新，论文的认定缺少统一的标准

职称工作后续的管理制度不够规范，目前很多地方的职称评定还是在用十几年前甚至二三十年的职称制度，使得很多职称人员在评定职称时候，制度不能够跟上时代潮流与时俱进。比如说：针对取得职称之后，如何对人员的档案进行规范管理，并没有出台相关政策。目前基本是各用人单位对员工职称档案进行管理，部分国企甚至让员工自行管理，而员工个人由于不够重视造成丢失现象严重。

现有的职称政策中，职称的要求基本是下放到各评审会，可是各家评审会对论文期刊的标准却要求不一，如何审核坚定其论文期刊质量，目前缺少一个平台或者说是一个初期发表的一个标准。只有规范了制度，也才能更好的杜绝作案，花钱去发表等类似不规范行为。

4.申报职称员工应付情绪较重，职称材料作假情况屡禁不止

很多国企员工只单纯的看重能否评上职称的结果，而忽视了评职称的本意，很多工作都是为了评职称而去做，颇为敷衍。例如：天津市于2014年将专业人员继续教育的网上公需课列入职称评审标准之内，这本来是一个给大家提供学习平台的好机会。可是很多专业技术人员却并不领情，更有甚者应付了事，将手机、电脑挂着继续教育学习页面，完全达不到学习的初衷。

对于职称评审，很大程度取决于申报职称人员的材料信息，但由于近些年社会媒体和教育的缺失和扭曲，导致社会风气造假普遍，很多人员滥竽充数，更有甚者不仅工作业绩造假，连学历也造假，对于这种人员，仅仅也只能说服教育确并没有相关的处罚制度，造成虚假材料屡禁不止，更有甚者不以为耻反以为荣。

二、针对国企职称现状几点建议

1.发挥领导主管能动性，做好思想教育工作

从领导的思想上提升对职称的认识高度，给于职称工作更多主动性，给于一定的工作空间，从上而下的将这项工作落到实处，让职称工作真正做到为企业人才服务的功效。

2.少固化多创新职称评价体系，健全职称机制将工作绩效与职称级别相结合

应响应的对人才培养的系列讲话精神，对于一些比较陈旧的规定，有关政策制定机关、企业、评审会要有担当精神，勇于创新。减少由于政策制度的滞后，造成人才的浪费和流失。例如：多年前个别城市的职称政策中就已经出现对于海外引进人才的职称评定有照顾政策，但由于政策的宏观性太强，这项政策在很多城市为落到实处。

据笔者所知，目前，天津市这方面做的就值得借鉴，从2015年的仅限于非公有制企业的海外引进人才职称可以不限制工作年限等要求，按工作能力和业绩评定职称，到2017年已放开至国企的海外引进人才同样适用该条政策。

将薪酬标准更丰富化，不要单一依靠职称，提高已获得职称人员的工作绩效。针对于取得各级别职称的员工，区别对待，对于取得高级以上职称的员工要重点培养，多压担子。让员工在企业工作中找到存在感和认同感，减少人浮于事的不作为不担当。

3.提升职工思想认识，杜绝造假制假

从认识上提高参评职称人员的思想觉悟，职工不能单纯的为了涨工资而评职称，而该把评职称这项工作作为一个总结和检验自己阶段工作的衡量尺，践行提出的实干兴邦，踏实去干。

4.严格岗位职称申报条件，规范职称申报标准

对申报的材料要严格的进行岗位对照，发现不符的情况一定要及时剔除。不能存在老好人思想，参照市级相关职称文件的制度标准，杜绝嫌疑。各级申报区县局及其下属单位，对于申报材料要负责到人，做到谁经手谁负责，一旦出现情况，一查到底。

造价中级职称论文篇7

关键词：人本管理；职称；人才评价

引言

人本管理，即“以人为本”的管理模式，它不同于“见物不见人”或把人作为工具、手段的传统管理模式，而是在深刻认识人在社会经济活动中的作用的基础上，突出人在管理中的地位，实现以人为中心的管理，是现代企业开展管理工作所必须秉持的一种管理理念。任何管理行为所指向的对象归根结底都是对人的管理，由于职称评聘事关一个部门或系统的行业水平，牵涉到每一个从业人员的切身利益，所以在开展职称管理工作时必须坚持“以人为本”的工作方式和服务理念，从而为企业培养更多人才，增加更多效益。

随着市场经济的多元化和国际化，经济成份、经济利益和就业形式的多样化发展。人才流动频繁，用人机制多样化，职称变得越来越表面化、程序化，甚至与市场价值取向相背离，成为一种尴尬的存在。因此，必须进一步深化职称制度改革，努力建立科学的、多层次的、规范化的“以人为本”的专业技术人员评价体系，使优秀人才能脱颖而出。

1 “人本思想”在现行职称管理工作的中的具体体现

职称管理工作中应重视“人本”思想。在职称管理主体上，关键在于职称管理者能否在管理工作中实施人本管理。作为职称管理的负责人，应该尽可能地创造机会让职称管理专员在制定职称管理决策时及时提供建议。在提高职称管理工作重要的战略地位同时，又有利于职称管理工作的各方面的协调和把握。同时还应该给予职称管理人员应有的尊重和重视。杰克・韦尔奇说过：“最宝贵的东西不是你多拥有的资产，而是在公司替你工作的人，是他们头脑中所有的想法和工作能力。”企业的每一个员工都是独立而平等的。只有让员工感受到企业的尊重，他才会对自己严格要求，尽自己最大的努力去完成职称评审工作中应尽的职责。所以，企业的职称管理者也应当在职称管理工作中营造积极“以人为本”的人文氛围。在职称管理客体上，职称管理工作应该牢牢树立服务意识，坚持贯彻人本思想，为企业员工服务，尽可能的将人才留在企业，从而增加企业竞争力。尽可能的成立人才培养长效机制，积极发挥职称管理工作的作用，引导企业人才的发展方向。在职称管理主体和客体间构建立良好的互动关系，由于职称往往代表着一个人的身份和能力水平，与职务提升、工资奖金等挂钩。也许正因为如此，才造成了职称评定程序的繁琐和过多不必要的重复劳动，致使组织管理者、评定者操作麻烦，紧张繁忙，申请职称评定者则疲于应付，负担加重，有时被弄得焦头烂额，甚至陷入形式主义和“繁琐哲学”的境地。所以在职称管理工作改革方面要坚决贯彻“以人为本”的思想理念，构建和谐良好的主客体关系，从而推动职称管理工作有序发展。

2 对于现行职称评审制度的评价与反思

由于现行职称制度强调专业技术职务评聘分开，按需设岗，要求专业技术人员具备任职条件，履行岗位职责，实行任期职务制而不搞职务终身制，同时对专业技术人员在聘期内要进行考核，做到职务能上能下，工资待遇能高能低。因此，实行职称制度有利于建立充满生机的专业技术人员管理制度；有利于加强专业技术队伍建设；有利建立竞争激励机制，鼓励优秀人才脱颖而出很有必要。但是，在市场经济条件下，人才流动频繁，用人机制多样化，职称变成了表面的名义。而职称的作用却被人为地夸大了，加上在评聘职称的操作过程中繁琐的框架和程序，使得现行职称制度呈现出诸多不合理因素。衡量人才的标准是多方面的，不能简单地以职称等级来判断。如果仅以职称一个坐标来给人定位，显然不严谨，更不科学。

所以，真正检验人才，只能用事实说话，从多角度全方位来考察一个人的真实水平。专业技术职务评审过程中人为干扰因素过多，客观情况复杂，加上评审程序繁杂，使得一些主观或者客观因素自觉或不自觉地进入评定程序之中。职称受单位职数、岗位年限等因素限制，而数量的多少与单位的“级别”紧密相关，却与人才的能力、水平无关。导致在低级别单位工作而具有高水平的人才，终身只能在低级别的岗位。而能力平平但工作在高级别单位的人，却轻松地享受高职称高待遇。现行职称制度规定，专业技术职务只能在本单位有效，使人才成为单位所有制或部门所有制的产物，而非社会所有。因为人才一旦跨部门流动，他的职称必须重新申报，显然不利于人才的成长和凸现。根据市场选择原理，越是能人其市场流动性应该越强，而现实是越是流动性强的人，其职称却越低，工资待遇也就越低，因为职称与待遇是紧密相联的。

显然，这样的职称制度已经与市场的价值取向发生了背离。正是这种背离，使现行职称制度处境尴尬。实际上，在职称管理中打破专业技术职务终身制、使职务能上能下、待遇能高能低的规定很难兑现。因而许多人在取得较高级别的专业技术职务资格和受聘后即使多年没有专业成果，仍可以坐在高级别的技术岗位上，享受高级别的工资待遇。这样的职称制度就会使人追求虚名不注重实干，也使用人单位注重表面形式而脱离实际，职称作为人才评价的手段失去了最后意义。

3 “以人为本”创新职称管理工作改革新模式――以神华集团公司职称改革为例

神华集团有限责任公司（简称神华集团）是于1995年10月经国务院批准设立的国有独资公司，是中央直管国有重要骨干企业，是以煤为基础，电力、铁路、港口、航运、煤制油化工为一体，产运销一条龙经营的特大型能源企业，是我国规模最大、现代化程度最高的煤炭企业和世界上最大的煤炭经销商，世界500强企业。近年来，集团公司秉承“以人为本”的职称改革为方向，创新职称评审模式，以信息化建设为手段不断夯实职称管理基础，从而使得职称评审过程更加透明，评审结果更加公正，有效推动了企业人才战略建设，推动了企业发展。

3.1 以人为本，不断强化和完善专业技术职务评审制

3.1.1 为了充分发挥人力资源作用，挖掘人才潜力，集团公司坚持“以人为本”职称管理导向，制定与企业人才发展相适宜的政策，将评审工作逐步规范化。制定下发了《神华集团公司专业技术职务任职资格评审办法》和《神华集团公司专业技术职务任职资格评审条件》，从评审范围、评审权限、评审组织、申报条件、评审程序和评审纪律等方面都做出了具体规定，做到了有章可循，有据可依。

3.1.2 抓点带面，推进专业技术职务评审工作。根据集团公司生产经营情况，在个别子分公司成立中级评审委员会，负责本单位及兄弟单位的中、初级职称评审工作，不仅可以将集团公司开展专业技术职务任职资格评审工作经验向全集团普及，而且也能让集团公司更好地了解各子分公司职称管理情况，有力地推动各子分公司专业技术队伍建设工作。

3.1.3 实行评聘分开，把聘任权交给各单位。集团公司一直实行专业技术职务任职资格评聘分开制度，集团公司只开展评审工作，各单位根据实际情况制定符合自身的聘任制度，把聘任权彻底交由各二级单位，让职称管理工作充分发挥作用，体现了集团公司物尽其用，人尽其才的管理理念。

3.2 “以人为本”，大胆创新人才评价机制和职称管理模式

3.2.1 实行量化评审，使评审更加科学化。我们在工程、经济、会计、政工系列进行了量化评审的工作，本着突出业绩、突出成果和贡献的原则，参考学历、论文情况，制定了《高级专业技术职务任职资格评审人员综合考核成绩表》，表中从学历、论文水平、荣誉奖励、业务能力和业绩成果五个方面进行量化，赋分的权重特别突出了实际能力和业绩成果。

3.2.2 积极探索部队转业、政府转业、留学回国人员申报专业技术任职资格通道。随着神华集团公司的快速发展和知名度的不断提高，近几年吸引了各方面的人才到神华工作，他们过去因为制度的原因而未能有机会取得相应的专业技术任职资格，特别是海外留学人员和公务员。为提升他们的工作积极性，在学历、履职年限、业绩、岗位、论文、外语、计算机等硬件都符合要求的前提下，不考虑其当前是否具备低一级的专业技术任职资格，可直接申报高一级的专业技术任职资格。

3.3 “以人为本”规范职称管理主体的评审行为，确保评审质量

3.3.1 建立规章制度。制定了《神华集团公司专业技术职务评审办法》，使评审过程中的各个环节得到规范。

3.3.2 建立评委库。本着遵循专业均衡，技术岗位优先的原则在全集团范围内进行推荐，将具有较高学术、技术水平，在本单位有一定知名度和影响力的专业技术骨干纳入评委专家数据库，目前共有1151名专家入选了评委专家库。

3.3.3 建立职称打假的工作机制。首先从基层抓起，各单位在上报评审材料时必须要认真审核原始材料和证书原件，在复印件上盖章、签字，再签署《专业技术资格评审材料真实性保证书》，双重保证后，造假情况彻底杜绝了。

3.3.4 建立职称评审考核和公示制度。申报人员向所在单位提出申请，并如实提供评审材料后，所在单位对申报人员思想品德、工作态度、学识水平、专业能力和工作实绩等情况进行综合考核，对申报人员的评审材料进行核实，出具考核推荐意见。所在单位在认真审核的基础上，对申报高级职称的人员在本公司范围内进行公示。公示内容为本人基本情况、主要业绩、参评论文（论文题目、发表时间、发表刊物、内容概要等）、获奖情况等，公示时间要求在3天以上，方式由各单位自行制定。该制度的建立，增强了评审工作的透明性和公开性。

3.4 “以人为本”的信息化评审模式，推动职称评审工作取得进步

人是信息的主宰者和使用者。信息化建设最重要的目的之一是提高每个员工的生产效率和协同合作。所以企业信息化在关注流程优化的同时，一定要赋予组织内部人快速形成决策，并在正确的时间采取正确的行动的能力，进而帮助企业敏锐地捕获到新的发展机遇。由于人和业务是企业的两大核心要素，而企业是由人来管理的，企业的业务最终也是由人来驱动的。以流程为中心的信息化应用，注重流程但却忽视了人在企业活动中的关键作用，而“以人为本”的信息化建设就是通过强化人在解决复杂问题时的创造性、强化企业价值链上人与人之间的协同，有效应对复杂而剧变的企业环境带来的挑战，并从中获益。所以，从属于企业管理的有机组成部分的职称评审管理进行信息化建设就成为企业发展的必然要求。职称评审管理信息化的发展与计算机科学技术的发展紧密相关，计算机技术的飞速发展为信息化管理提供了便利条件。

近年来，集团公司除继续加强对一系列职称评审制度公平、公正及客观性本身进行细化改革以外，对于职称评审模式本身也进行了积极地尝试，在以衡量个人综合能力的条件下，采用定性与定量相结合的考核方式对参评人员的资格、水平进行评判，并同时在个别地区开始试点运用网络系统对职称评审工作进行管理，在提高职称评审透明性、加大社会监督等方面取得了很好的效果。职称评审工作作为人事管理工作的重要组成部分，其指标体系、处理程序和组织工作非常复杂，是一个系统工程。随着集团公司相关部门职称评审系列工作已自行开发和使用了一套网络化评审软件，成绩显著，取得良好的效果，实践证明采用软件评审能提高工作效率，规范工作程序和提高工作的透明度。此外政府大力推进的电子政务工程为工种方便、快捷服务的要求驱使着认识管理部门加快信息化建设的步伐，加快专业技术人员科学化管理的步伐，应用计算机进行职称评审管理的时机和技术已经趋近成熟。

4 结束语

正如我国实行的考试制度一样，虽然将考试作为反映学生能力和水平的手段，但仍存在着许多缺陷，但又不得不使用。一个良好的职称评定程序虽然不能完全反映一个人的能力，但却总是试图接近一个人的真实能力，如果排除人为干扰的因素，对绝大多数人而言，其职称与能力是相适应的。关键在于如何进一步完善职称管理制度，建立科学的、多层次的、规范化的“以人为本”的专业技术人员资格评价体系。建立以业绩为导向，由品德、知识、能力等要素构成的人才评价新体系，构建群众评价、专家评价、技术评价的人才评价体系，努力提高人才评价的科学水平，拓宽人才评价的服务领域。人才评价贯穿于人才的培养、选拔、使用、激励、淘汰等各个环节。因此，专业技术人才的评价应注重社会和业内认可，必须从重学历、重资历逐步走向重能力、重业绩的转变。

参考文献

造价中级职称论文篇8

长期以来，有很多人混淆了“专业技术职称”与“专业技术职务”的概念。正确的理解是：“专业技术职称”即专业技术职务任职资格，是反映专业技术人员过去学识、能力、成就和贡献的等级标志。职称要通过专业评审组织评审或者考试取得，只能作为专业技术人员应聘的参考依据，只有聘任以后才能享受相应待遇。“专业技术职务”则根据实际工作需要设置的有明确职责、任职条件和任职期限，并需要具备专门的业务知识和技术水平才能担负的工作岗位。“职称”是一种称谓，一旦授予，终身享有，属人才评价机制范畴；职务是根据工作任务需要而设定的职位，是要求一个人承担的责任，属人才使用机制范畴。

2高职院校教师职称评审和职务聘任的主要误区

2.1职称评审工作的误区

在我国，高职教育属于高中后教育，是以生产、建设、服务和管理第一线所需要的高素质技能型人才为培养目标的职业教育，它兼具高等教育和职业教育双重属性，是高等教育的一个类型和职业教育的较高层次。当前，我国高职院校教师的职称评审标准和评审组织还有很多不完善的地方：政策导向方面，例如湖北省，到2013年为止高职院校教师在评审教授时仍然是依据普通高校教师职称评审“一刀切、一把尺子”的标准，并与普通高校教师混和评审；有的省份虽然也出台了高职院校教师职称评审政策文件，但基本上还是普通高校教师职称评审的套用版，没有体现高职教育的特点。具体实施方面，高职院校教师职称评审也普遍存在“四重四轻”的误区。

2.1.1重科学研究，轻教育教学

目前，各省市组织的高职院校教师职称评审，教师的论文数量、主持科研项目都有硬件指标要求，却对教学工作中讲授课程门数、总教学时数有下限要求，反而对教师的教学态度、教学内容、教学方法、教学效果和服务育人等要素缺乏足够的科学考查和评价。因此，高职院校教师职称评审最后被演变为以科研成果尤其是科研论文的多少来论英雄，这种评审机制往往导致对从企业引进的高技能型人才因科研成果较弱而难以晋升职称，而那些无行业、企业工作背景的高校毕业生却凭着科研优势而顺利晋升职称。并且在高职院校教师职称评审条件中，对高职教师教育教学能力的考核缺乏可操作性，造成教育教学业绩突出者大多没有相应的优先条件，反而一些教学质量不佳、育人成绩平平的老师，凭借较强的科研业绩顺利评上了职称。因此，许多教师为了达到评审的要求，主要精力用来报课题、写论文，而在教学上却敷衍了事，得过且过。长此下去，严重偏离了高职院校的办学定位和高素质技术技能型人才的培养目标。

2.1.2重理论提高，轻技能提升

在现行的高职院校教师职称评审标准中，过分强调学术理论的提高，而缺乏有针对性的实践操作与实际运用的定性定量考核评价。评审导向的偏差，使许多高职教师为了职称晋升，热衷于理论研究尤其是高职院校教育教学的宏观理论研究，忽略甚至放弃了专业实践和动手能力的提升，这显然与高职院校“双师素质”师资队伍建设的发展目标不相适应。

2.1.3重成果数量，轻成果质量

目前职称评审体系侧重于科研成果的数量，主要考核教师的科研项目、论文和论著的数量等指标，而对这些成果的质量尤其是学术价值、应用效果则考虑得较少。这种片面注重成果数量的导向，使得教师的论文选题、科研立项远离教育教学改革所需，也与经济社会现实发展相去甚远。一些教师急功近利，尽管成果总量增多，但实际应用效果较少，且原创性成果较少，甚至还滋生了剽窃他人成果、花钱请人发论文等学术腐败现象，“为职称搞科研，为评审编论文”，这实际上已经背离了职称评审的初衷。

2.1.4重业务素质，轻师德修养

教师首先要“传道”，而后“授业、解惑”。高校担负着培养社会主义事业合格建设者和可靠接班人的重任，决定了高校教师应该具有坚定的理想信念，过硬的思想作风和高尚的道德修养。然而，在高校教师职称评审过程中，过分强调教师的科研能力、科研成果等业务素质，而对教师政治素质、思想道德及教书育人等师德考核没有硬性指标，缺乏对师德修养这一关键前提的科学合理评价，这种评价体系肯定有负一名合格高职院校教师的要求。

2.2职务聘任工作的误区

我国高职教育起步较晚，发展不平衡，高职院校教师职务聘任工作离岗位设置管理和聘任制改革的要求还有较大差距，也不同程度存在以下“四重四轻”的误区。

2.2.1重评聘合一，轻评聘分开

由于受传统的人事管理体制影响，许多高职院校将教师专业技术职称的评审与职务聘任实际上合二为一，教师只要评上职称，不管岗位是否需要就可聘上职务，工资待遇及相应的福利就得到提升及兑现。职务、职称不分，评职称变成了评待遇。这种“评聘合一”的管理模式，教师往往重视职称评审，即评职称之前积极钻研，而一旦取得相应资格并被高校聘任、享受相应待遇后，则失去原有工作热情和动力，这不仅影响了择优用人竞争机制的形成，也影响进人用人的约束机制的实施。而实行“评聘分开”则有利于按职务职称的不同特点，从评价和使用两个不同方面对专业人才进行科学管理，实现人才评价社会化和单位聘用科学化，在聘用中推行竞争上岗，强化了竞争机制，打破了专业技术职务事实上的终身制和能上不能下的僵化局面。

2.2.2重初始聘任，轻聘后考核

大多数高职院校在教师职务初始聘任时还是比较慎重，能够按照核定的职数、规定的程序予以聘任，但实施职务聘任后却忽视对受聘人员的聘第1期郑柏松：高职院校教师职称评审和职务聘任的误区与对策期管理和聘后考核，有的高职院校虽然也制定了聘后考核办法，但多数只停留纸质文件里，考核流于形式，教师取得任职资格被聘任后是否完成了岗位职责任务，却很少问津。许多教师聘上高级职务后，便产生“高职到手，革命到头”的懈怠思想，安于现状吃老本，勉强应付教学科研工作，这种现象不利于调动广大教师的积极性，不利于形成良好的人才成长环境。

2.2.3重资历身份，轻业绩贡献

在事业单位推行岗位设置管理以前，甚至在2010年高校首次进行岗位设置时，一些高职院校在教师高级职务聘任过程中，首先考虑的是受聘人职称取得年限和工作年限，其次考虑受聘人的业绩贡献。这种机制使中青年骨干的工作积极性、创造性严重受挫，一些学有所长、工作能力强的教师，要么被同化为熬年头挨日子的平庸教师，要么感到没有前途、找不到事业的支点而离职跳槽。

2.2.4重一聘终身，轻动态管理

严格意义的职务聘任应该有明确的岗位职责、严格的聘任期限、严肃的履职考核，有高聘也有低聘，有续聘也有解聘，实行动态管理。由于人事制度改革相对滞后，高职院校普遍存在“教师能进不能出”、“职务能上不能下”的现象。教师聘上相应职务后，只要不犯大错误，很少有低聘和解聘的，一聘定终身，人为地造成教师“资格评审前拼命一时，职务聘任后消遣一世”，聘任合同书成了一纸空文，这些弊端从根本上背离了聘任制的初衷，无法实现择优而聘，从而无法形成有效的竞争机制。

3高职院校教师职称评审和职务聘任的对策

3.1构建符合高职院校特点的教师职称评价体系

3.1.1理顺高职院校教师职称评审体制

高职教育是高等教育的一种特殊类型，高职院校与普通高校两类学校在办学定位、培养目标上有较大区别，高职院校是培养高素质技术技能型的应用人才，不是培养研究型和理论型的学术人才，高职院校教师的知识结构、能力结构的要求相对于普通高校教师也有较大差异。因此，要理顺高职院校教师职称评审体制，具体工作要把握“四性”：一是评审条件的科学性。高职院校教师职称评审条件要突出高职教育特色，不能直接套用普通本科院校教师的评价体系；二是评委组成的合理性。高职院校教师职称评审专家要尽量邀请高职院校教师、行业企业专家参加，这样对高职院校教师的业绩评价更具有针对性；三是评审过程的透明性。坚持“五公开一监督”，即“评审政策公开、评审程序公开、评审对象公开、个人业绩材料公开，评审结果公开，接受群众监督”，积极探讨“信息化评审、量化评价”等评审办法，提高评审工作透明度；四是评审结果的公平性。严格条件、严肃程序、严密组织，确保评审工作公平、公开、公正，让参评教师心悦诚服。

3.1.2建立符合高职院校教师特色的职称评审标准

高职院校教师职称评审标准不能是普通本科院校的“套用版”或“压缩版”，必须“量体裁衣”，具体制订中处理好四种关系，即“科学研究与教育教学的关系、理论提高与技能提升的关系、成果数量与成果质量的关系、业务素质与师德修养的关系”。评审标准中要增加能够反映职业教育人才培养目标和办学特色的内容，尽量减少或淡化与高职院校办学定位不相符的学术论文等方面的科研要求。高职院校教师职称综合评价指标应包括师德修养、职业资格、专业教学、实践技能、育人效果、社会服务、科技研发与应用等要素。能力及业绩评价要把教师的教育教学能力、专业实践能力和社会服务能力列为重要考核指标，一是以教育教学为主，以科学研究为辅，以体现高职院校的以服务为宗旨、以就业为导向，为社会培养高素质技能型人才的中心任务，回归教育本位，在教育教学能力评价中要着重评价教师的教学资源建设能力、课堂教学能力和教学研究能力；二是以提高专业实践能力导向，评审标准向“双师型”教师倾斜，对职业技能水平高，教学效果佳的教师适当降低学历、外语条件和科研成果要求；三是突出服务社会能力，体现高职教育应履行为区域经济社会服务的重要职能，以确保体现高职院校教师职称评价体系的特色。

3.2完善以岗位管理为基础的教师职务聘任机制

3.2.1科学地推进岗位设置工作

岗位设置是实行岗位管理的首要环节，是教师职务聘任制的基础，其基本原则是“按需设岗、因事设岗、精简高效”。岗位设置要根据学校的总体发展目标、专业建设需要和师资建设规划进行科学分析，合理确定教师高级、中级、初级岗位之间以及高级、中级、初级岗位内部不同等级的结构比例，明确每一岗位的受聘条件、职责任务等，为绩效考核、薪酬管理、续聘解聘提供依据。在推进岗位设置工作中，要处理好以下几个关系：一是教育部门规定高职师资队伍建设要求与人社部门所限定的政策杠杆之间的关系；二是处理好师资队伍现状与长远发展的关系；三是要处理好不同院（系）、不同专业团队的均衡关系。通过岗位设置，从根本上改变过去教师职务聘任“因人设岗”和“有岗无责”的弊端，实现人员由“身份管理”向“岗位管理”转变，增强教师的岗位意识和竞争意识，有效配置高职院校人才资源。

3.2.2建立和完善考核评价机制

聘任制的实施需要建立在完善的考核评价基础之上，并发挥其监督和控制作用。在对教师进行绩效考核工作中，充分考虑不同类型岗位的任务和特点，把握制定考核指标、规范考核程序与严格结果运用等工作环节。通过考核，明确教师所取得业绩贡献，考核结果作为聘任、奖惩、晋升、调整、淘汰以及薪酬分配的重要依据，克服过去“能上不能下、干多干少一个样”的弊端，有效地实现高职院校人力资源的开发与利用。

3.2.3健全动态管理的用人机制和合理的分配激励机制

造价中级职称论文篇9

【关键词】期望理论 高职院校 教师管理 激励管理

【中图分类号】 G 【文献标识码】 A

【文章编号】0450-9889（2015）02C-0108-03

一、弗鲁姆期望理论概述

期望理论是1964年由美国耶鲁大学心理学家维克多・弗鲁姆在《工作与激励》一书中首先提出的。其核心内容可以用以下公式来表示：激励水平（M）=效价（V）* 期望值（E），该公式说明影响激励程度的两个关键因素是效价和期望值。其中效价也称目标价值，是指达到目标对于满足他个人需要的价值。同一目标，由于各个人所处的环境不同，需求不同，其需要的目标价值也就不同。期望的概念就是指一个人根据以往的能力和经验，在一定的时间里希望达到目标或满足需要的一种心理活动，是个人对自己通过努力达到某种结果（实现某种目标）的可能大小的估计。而激励水平取决于人们认为其预计期望结果在多大程度上可以得到满足，以及其有关自身努力对个人需要的满足是否有意义的判断。如果一个人对目标价值估计得越大，估计目标实现的可能性（目标概率）越大，则目标对于他们的激发力量也越大。

弗鲁姆的期望理论清楚地阐明了“个人努力―个人绩效―组织激励―个人需要”的关系。从个人努力是否能达到组织要求的绩效水平，取得预期成绩后是否获得适当的合理奖励，奖励是否满足个人需要等方面阐述了激励时要处理好的关系，这样才能有效地调动人的积极性，所以这个理论对于教师激励方面具有一定的启发和借鉴意义。

二、高职院校教师激励现状

近年来，高职院校在对教师的管理的方面有了较大的进步，但在对教师的激励方面没有体现教师主导需要和价值取向，未能充分调动教师的工作积极性、激发教师的进取动机。具体表现在以下几个方面：

（一）考评机制不健全

当前很多高职院校教师考评机制不健全，没有完善的考核指标体系，考评往往停留在是否完成学校设定的教学工作量和科研工作量等常规的管理上，年度考核还是停留在政府人社部门的宏观管理考核中，没有形成科学的考评机制，考评的过程过于宏观，不利于调动教职工的积极性。对于高职院校的教师来说，教师的职责是教书育人和从事科研工作，考评机制应充分结合教书育人和科研，教师的教育教学质量、学生评价等应在绩效考核指标中得到体现，但是，目前很多高职院校都没有做到。

（二）薪酬分配制度不合理

目前，高职院校薪酬分配制度不合理。高职院校教师工资主要与职称和工作量挂钩，忽视了跟教学质量挂钩。教师上课好坏，学生对教师的课堂教学评价，教学质量管理部门对教师的课堂教学评分都与自身的薪资收入无关，这样的制度最终的后果是教师上好课的积极性不高，上多课比上好课更能提高个人收入的观念就会深入教师的心中，最终导致教学质量无法保证。这种以职称职务、工作量等为主要依据进行薪酬分配的制度，没有真正与工作绩效相结合，会直接导致教师的工作积极性下降，甚至产生不满情绪，严重影响工作的积极性和教学质量。

（三）职称评聘制度不完善

目前，高职院校对教师的职称评定、职称评聘制度等方面偏离高职院校的定位，难以激励教师的进取心。高职院校教师的职称评定体系与普通高校职称评定体系没有多大区别，基本沿用原有的普通高校的职称评定体系，职称评定过程中，主要把科研当作评定的重要指标，甚至是主要指标。这对于高职院校来讲明显不符合实际，高职院校重点是实践而并非科研，职称评审遵循高等院校评审体系会导致某些科研方面不太突出但在教学能力、科技发明创造上有突出表现的“技高型”的教师很难评上高一级职称，反而是那些发表文章多，教学水平一般的教师先一步获得高一级职称。这样的评审结果对那些专心提高教学能力、教学水平高的教师是一个打击，并且最终导致为了评职称而忽略教学质量，专心于撰写发表科研论文中。加上当前一些职称评审中受人为因素的干扰较为严重，评审工作缺乏公正性和公平性，这样的现状严重打击了教师的工作热情。

（四）激励方式未实现以人为本

目前，很多高职院校在对教师的激励上往往以奖金、课酬、辅导费等形式为表现，而没有更多的考虑不同年龄阶段的教师的心理需求，没有考虑过不同职称、年龄、文化程度的教师的需求，没有根据教师的需求不同而采取不同的激励方式，而是使用统一的标准，这样最终导致激励难以满足教师的需要，激励作用不明显。同时，在工作中缺乏人文方面的激励，如在外出培训的选派中总是先考虑职称高、资格老的教师，对年轻的教师来说没有相应的培养机制，更谈不上可持续发展的培训规划。这样的现象使一部分教师对自己的前途失去信心，从而产生跳槽的念头和离职的现象。另外，工作的安排也没有从教师的角度考虑，经常出现临时指派短时间内要完成的任务，导致一些教师只能熬夜加班来完成，而完成任务后也没有得到相关部门或领导的肯定，这样势必导致教师的工作激情减退，责任心降低。

三、运用期望理论对教师进行激励管理的措施

从当前高职院校教师的激励现状来看，作为高校管理者应考虑从教师的不同需要出发，帮助教师树立个人目标与期望值，按照弗鲁姆期望理论，重视组织目标效价与可实现的期望值的关系，有效调动教师的积极性。具体措施如下：

造价中级职称论文篇10

2、要建立科学的评聘、解聘制度。一是要制定明确的经济师评聘或解聘条件,使经济师职称评聘资格、条件、标准在文凭、著作、成果、成绩、专业工龄、政治表现等方面得到全面体现,避免职称评聘上的随意性、盲目性、局限性;二是要对现有的经济师人才进行一次“过滤”,凡在条件、资格、年度工作任务完成、实绩考核、品行、业务知识技术、成绩贡献等方面较差或不合格的经济师人员,对其职称及相应待遇予以解除,杜绝聘任长期制或终身制,消除聘任中的不正之风,把聘任工作纳入规范、合法的管理系列;三是要对已具备经济师资格、条件的人员,特别是对在政府部门已考取经济师资格的人员,要进行认真的研究、评价,及时对其聘任,聘任期限一般应为3—5年,对任期内合格的,要续聘;对任期内不合格的或有重大工作失误的要及时解聘;四是要积极实行破格聘任制,对有特殊贡献的人才,即使其资格、条件不够,也要予以及时聘任,鼓励其继续努力,为单位做出更多大贡献,避免埋没人才;五是要建立经济师定期考核制度,监督经济师正确履行职责。

3、要建立经济师任期目标责任制。经济师任期目标责任制就是明确经济师在任期内必须承担相应的科研任务、工作目标或其他目标、任务、责任并与其政治、经济待遇和是否续聘挂钩。如果具有经济师职称的人员完不成或达不到任期目标责任,不仅相应降低或取消其有关待遇,而且予以解聘;反之,对贡献巨大或突出的人员应兑现相应待遇,并给予续聘或职务提升。实行经济师任期目标责任制,以《责任书》的形式确定经济师的责任及有关内容,有利于激发经济师人员干好本职工作和力争多出科研成果、多做突出贡献的积极性,创造尊重知识、尊重人才的良好环境,推动金融行业经营发展,彻底改变目前金融行业经济师人才缺乏以及管理方法、管理手段、管理制度陈旧落后、不适应未来金融竞争需要的现状。

4、要建立经济师人才科研学术带头人制度。金融单位要真正打破经济师人员“一劳永逸”的弊端,就必须建立以经济师人才为主的科研或学术团体组织,如各类学会或课题小组等,把人才集中起来重点研究攻克实用的学术或理论课题,促进一些重大科研、学术项目的论证、引进、推广、利用,使经济师的意见、建设、成果成为金融行业战略决策的重要参考或依据,避免在决策、引进项目等方面出现盲目、浪费现象。同时,也要采用“一带一”或“一带多”的方法,让现职经济师人才负责培养1个或1个以上经济管理人才,带动整个金融行业管理人才的培养、成长、壮大。

5、要提高经济师人才的待遇。经济师的待遇包括政治和经济两个方面。在政治方面,应多给他们订阅些专业报刊、杂志,多让他们参加单位的重大业务会议,多给他们分配些重要工作任务或调查研究项目,多让他们外出参加一些相关的学术交流(研讨)会议等;在经济方面,应让他们享受与行长(经理)或副行长(副经理)相等甚至更高的工资、福利、奖金、补助等待遇,大力营造尊重人才的氛围,使人才真正成为受人羡慕的人员。

6、要健全经济师人才再教育、再培训制度。健全经济师人才继续教育制度的目的是:为了给他们进行“充电”,让经济师人才学习、接受更加全面、新颖的学科或专业知识,使他们及时更新知识,赶上时代前进的步伐、行业发展的需求,避免产生被淘汰的局面。目前,金融行业有部分经济师没有文凭,或者连经济文章就不会写,有的经济师还担任了相应的领导职务,可是连简短的讲话稿都不会写,事事依赖秘书参谋,这类人员有损于经济师这个极其神圣的“称呼”,可以想象他们的素质并不怎么高。这里不追究这些人是如何“攫取”经济师职称的,也不管他们是先有领导职务、后有职称或是先有职称后当上领导,只关心不管什么人,只要有了经济师这个职称,就要参加继续教育的问题。一般情况下,经济师人才应平均两年接受一次较新颖、全面、系统、深刻的继续教育,每次学习教育累计时间应不少于60天(或脱产或半脱产参加继续教育),继续教育内容应包括相关专业知识、政治理论、法律法规等,继续教育应采用与科研单位、学术团体或大专、本科院校相结合的方式。继续教育结束后要在《经济师人员继续教育情况登记本(卡)》上记载相关内容,对教育期间成绩不合格的人员责令其再学。对拒不接受再教育的人员,或再教育成绩不合格的人员不再对其进行续聘,降低或解除其相应的各项待遇。

7、要把经济师职称评聘工作纳入政府人事部门的统一管理序列。将经济师职称评聘工作纳入政府统一管理序列,是为了规范金融行业的职称管理工作。目前,金融行业特别是某些地方的金融单位,总以“钱老大”自居,蔑视政府部门的管理,在职称评聘上想怎么就怎么,甚至欺骗主管的上级部门,致使职称评聘工作出现“暗箱操作”,极不科学、规范,在评聘中出现了假文凭、假证书等“怪现象”或关系风、说情风等不正之风,广大干部职工对此意见纷纷,严重影响了金融单位的工作。政府部门统一管理,就是要对金融单位职称评聘实施再监督,对金融单位职称评聘中的不正之风、不当做法予以整改、纠正,使评聘工作沿着正确的、有利于人才脱颖而出和合理利用的方向发展。

8、要建立经济师人才合理的流动机制。长期以来,我国只重视行政领导的交流或异地任职,忽视了对经济师等中级以上技术人才的交流使用,事实上,经济师以上技术人才的合理流动也同样有助于我国经济的发展。金融行业更是如此。我国实行经济体制改革的重要任务之一就是要建立适应人才流动和发挥作用的市场机制。改革开放以来,我国内地各方面的发展滞后于东部和南部沿海地区,由于东部、南部沿海地区制定了好办法、好措施,大批“过剩”的人才适时流向东部、南部沿海地区,其中有不少是经济师人才。有的经济师人才由于种种原因在原来的行业、单位,发挥不了应有的作用,但在交流后却能发挥巨大的作用,这说明有的行业、单位管理工作比较落后,不适应人才生存。金融行业的经济师人才应在金融单位之间相互交流、流动,相互取长补短、为我所用。有的金融单位规定基层单位不能聘任经济师或高级经济师的做法是不恰当的,而上级金融单位有的经济师或高级经济师不懂基层单位的经营管理工作也是不正常的。我们及时借鉴东西部人才流动的经验、做法,尽最大能力挽留并利用好人才优势,不能让一些中高级人才云集在上级金融单位闲之不用,也不能容忍一些金融单位过剩的中高级人才被白白浪费掉,要尽快建立并采取合理的人才流动办法、制度,促进中高级人才在金融行业形成上下、左右、条块之间的流动。