劳动合同法实施条例十篇

劳动合同法实施条例篇1

最新劳动合同法实施条例全文第一章 总 则

第一条 为了贯彻实施《中华人民共和国劳动合同法》(以下简称劳动合同法)，制定本条例。

第二条 各级人民政府和县级以上人民政府劳动行政等有关部门以及工会等组织，应当采取措施，推动劳动合同法的贯彻实施，促进劳动关系的和谐。

第三条 依法成立的会计师事务所、律师事务所等合伙组织和基金会，属于劳动合同法规定的用人单位。

第二章 劳动合同的订立

第四条 劳动合同法规定的用人单位设立的分支机构，依法取得营业执照或者登记证书的，可以作为用人单位与劳动者订立劳动合同;未依法取得营业执照或者登记证书的，受用人单位委托可以与劳动者订立劳动合同。

第五条 自用工之日起一个月内，经用人单位书面通知后，劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，无需向劳动者支付经济补偿，但是应当依法向劳动者支付其实际工作时间的劳动报酬。

第六条 用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并与劳动者补订书面劳动合同;劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，并依照劳动合同法第四十七条的规定支付经济补偿。

前款规定的用人单位向劳动者每月支付两倍工资的起算时间为用工之日起满一个月的次日，截止时间为补订书面劳动合同的前一日。

第七条 用人单位自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，自用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并视为自用工之日起满一年的当日已经与劳动者订立无固定期限劳动合同，应当立即与劳动者补订书面劳动合同。

第八条 劳动合同法第七条规定的职工名册，应当包括劳动者姓名、性别、公民身份号码、户籍地址及现住址、联系方式、用工形式、用工起始时间、劳动合同期限等内容。

第九条 劳动合同法第十四条第二款规定的连续工作满20xx年的起始时间，应当自用人单位用工之日起计算，包括劳动合同法施行前的工作年限。

第十条 劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的，劳动者在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限。原用人单位已经向劳动者支付经济补偿的，新用人单位在依法解除、终止劳动合同计算支付经济补偿的工作年限时，不再计算劳动者在原用人单位的工作年限。

第十一条 除劳动者与用人单位协商一致的情形外，劳动者依照劳动合同法第十四条第二款的规定，提出订立无固定期限劳动合同的，用人单位应当与其订立无固定期限劳动合同。对劳动合同的内容，双方应当按照合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则协商确定;对协商不一致的内容，依照劳动合同法第十八条的规定执行。

第十二条 地方各级人民政府及县级以上地方人民政府有关部门为安置就业困难人员提供的给予岗位补贴和社会保险补贴的公益性岗位，其劳动合同不适用劳动合同法有关无固定期限劳动合同的规定以及支付经济补偿的规定。

第十三条 用人单位与劳动者不得在劳动合同法第四十四条规定的劳动合同终止情形之外约定其他的劳动合同终止条件。

第十四条 劳动合同履行地与用人单位注册地不一致的，有关劳动者的最低工资标准、劳动保护、劳动条件、职业危害防护和本地区上年度职工月平均工资标准等事项，按照劳动合同履行地的有关规定执行;用人单位注册地的有关标准高于劳动合同履行地的有关标准，且用人单位与劳动者约定按照用人单位注册地的有关规定执行的，从其约定。

第十五条 劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资的80%或者不得低于劳动合同约定工资的80%，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。

第十六条 劳动合同法第二十二条第二款规定的培训费用，包括用人单位为了对劳动者进行专业技术培训而支付的有凭证的培训费用、培训期间的差旅费用以及因培训产生的用于该劳动者的其他直接费用。

第十七条 劳动合同期满，但是用人单位与劳动者依照劳动合同法第二十二条的规定约定的服务期尚未到期的，劳动合同应当续延至服务期满;双方另有约定的，从其约定。

第三章 劳动合同的解除和终止

第十八条 有下列情形之一的，依照劳动合同法规定的条件、程序，劳动者可以与用人单位解除固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同或者以完成一定工作任务为期限的劳动合同：

(一)劳动者与用人单位协商一致的;

(二)劳动者提前30日以书面形式通知用人单位的;

(三)劳动者在试用期内提前3日通知用人单位的;

(四)用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的;

(五)用人单位未及时足额支付劳动报酬的;

(六)用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费的;

(七)用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的;

(八)用人单位以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使劳动者在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的;

(九)用人单位在劳动合同中免除自己的法定责任、排除劳动者权利的;

(十)用人单位违反法律、行政法规强制性规定的;

(十一)用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的;

(十二)用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的;

(十三)法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。

第十九条 有下列情形之一的，依照劳动合同法规定的条件、程序，用人单位可以与劳动者解除固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同或者以完成一定工作任务为期限的劳动合同：

(一)用人单位与劳动者协商一致的;

(二)劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的;

(三)劳动者严重违反用人单位的规章制度的;

(四)劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的;

(五)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的;

(六)劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用人单位在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的;

(七)劳动者被依法追究刑事责任的;

(八)劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的;

(九)劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的;

(十)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的;

(十一)用人单位依照企业破产法规定进行重整的;

(十二)用人单位生产经营发生严重困难的;

(十三)企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的;

(十四)其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。

第二十条 用人单位依照劳动合同法第四十条的规定，选择额外支付劳动者一个月工资解除劳动合同的，其额外支付的工资应当按照该劳动者上一个月的工资标准确定。

第二十一条 劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止。

第二十二条 以完成一定工作任务为期限的劳动合同因任务完成而终止的，用人单位应当依照劳动合同法第四十七条的规定向劳动者支付经济补偿。

第二十三条 用人单位依法终止工伤职工的劳动合同的，除依照劳动合同法第四十七条的规定支付经济补偿外，还应当依照国家有关工伤保险的规定支付一次性工伤医疗补助金和伤残就业补助金。

第二十四条 用人单位出具的解除、终止劳动合同的证明，应当写明劳动合同期限、解除或者终止劳动合同的日期、工作岗位、在本单位的工作年限。

第二十五条 用人单位违反劳动合同法的规定解除或者终止劳动合同，依照劳动合同法第八十七条的规定支付了赔偿金的，不再支付经济补偿。赔偿金的计算年限自用工之日起计算。

第二十六条 用人单位与劳动者约定了服务期，劳动者依照劳动合同法第三十八条的规定解除劳动合同的，不属于违反服务期的约定，用人单位不得要求劳动者支付违约金。

有下列情形之一，用人单位与劳动者解除约定服务期的劳动合同的，劳动者应当按照劳动合同的约定向用人单位支付违约金：

(一)劳动者严重违反用人单位的规章制度的;

(二)劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的;

(三)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的;

(四)劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用人单位在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的;

(五)劳动者被依法追究刑事责任的。

第二十七条 劳动合同法第四十七条规定的经济补偿的月工资按照劳动者应得工资计算，包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入。劳动者在劳动合同解除或者终止前12个月的平均工资低于当地最低工资标准的，按照当地最低工资标准计算。劳动者工作不满12个月的，按照实际工作的月数计算平均工资。

第四章 劳务派遣特别规定

第二十八条 用人单位或者其所属单位出资或者合伙设立的劳务派遣单位，向本单位或者所属单位派遣劳动者的，属于劳动合同法第六十七条规定的不得设立的劳务派遣单位。

第二十九条 用工单位应当履行劳动合同法第六十二条规定的义务，维护被派遣劳动者的合法权益。

第三十条 劳务派遣单位不得以非全日制用工形式招用被派遣劳动者。

第三十一条 劳务派遣单位或者被派遣劳动者依法解除、终止劳动合同的经济补偿，依照劳动合同法第四十六条、第四十七条的规定执行。

第三十二条 劳务派遣单位违法解除或者终止被派遣劳动者的劳动合同的，依照劳动合同法第四十八条的规定执行。

第五章 法津责任

第三十三条 用人单位违反劳动合同法有关建立职工名册规定的，由劳动行政部门责令限期改正;逾期不改正的，由劳动行政部门处20xx元以上2万元以下的罚款。

第三十四条 用人单位依照劳动合同法的规定应当向劳动者每月支付两倍的工资或者应当向劳动者支付赔偿金而未支付的，劳动行政部门应当责令用人单位支付。

第三十五条 用工单位违反劳动合同法和本条例有关劳务派遣规定的，由劳动行政部门和其他有关主管部门责令改正;情节严重的，以每位被派遣劳动者1000元以上5000元以下的标准处以罚款;给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位和用工单位承担连带赔偿责任。

第六章 附 则

第三十六条 对违反劳动合同法和本条例的行为的投诉、举报，县级以上地方人民政府劳动行政部门依照《劳动保障监察条例》的规定处理。

第三十七条 劳动者与用人单位因订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同发生争议的，依照《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》的规定处理。

第三十八条 本条例自公布之日起施行。

劳动合同法基本介绍《中华人民共和国劳动合同法》是在20xx年6月29日第十届全国人民代表大会常务委员会第二十八次会议通过并由中华人民共和国主席令的关于劳动合同的法律条文。《中华人民共和国劳动合同法》自20xx年1月1日起施行。新劳动法共分8章98条，包括：总则、劳动合同的订立、劳动合同的履行和变更、劳动合同的解除和终止、特别规定、监督检查、法律责任和附则。

劳动合同法实施条例篇2

第一条为了完善劳动合同制度，明确劳动合同双方当事人的权利和义务，保护劳动者的合法权益，构建和发展和谐稳定的劳动关系，制定本法。

第二条中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织（以下称用人单位）与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，适用本法。

国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，依照本法执行。

第三条订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。

依法订立的劳动合同具有约束力，用人单位与劳动者应当履行劳动合同约定的义务。

第四条用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。

用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。

在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。

用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。

第五条县级以上人民政府劳动行政部门会同工会和企业方面代表，建立健全协调劳动关系三方机制，共同研究解决有关劳动关系的重大问题。

第六条工会应当帮助、指导劳动者与用人单位依法订立和履行劳动合同，并与用人单位建立集体协商机制，维护劳动者的合法权益。

第二章劳动合同的订立

第七条用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。用人单位应当建立职工名册备查。

第八条用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况；用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。

第九条用人单位招用劳动者，不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件，不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物。

第十条建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。

已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。

用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。

第十一条用人单位未在用工的同时订立书面劳动合同，与劳动者约定的劳动报酬不明确的，新招用的劳动者的劳动报酬按照集体合同规定的标准执行；没有集体合同或者集体合同未规定的，实行同工同酬。

第十二条劳动合同分为固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同。

第十三条固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定合同终止时间的劳动合同。

用人单位与劳动者协商一致，可以订立固定期限劳动合同。

第十四条无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。

用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：

（一）劳动者在该用人单位连续工作满十年的；

（二）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；

（三）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。

用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。

第十五条以完成一定工作任务为期限的劳动合同，是指用人单位与劳动者约定以某项工作的完成为合同期限的劳动合同。

用人单位与劳动者协商一致，可以订立以完成一定工作任务为期限的劳动合同。

第十六条劳动合同由用人单位与劳动者协商一致，并经用人单位与劳动者在劳动合同文本上签字或者盖章生效。

劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。

第十七条劳动合同应当具备以下条款：

（一）用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；

（二）劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码；

（三）劳动合同期限；

（四）工作内容和工作地点；

（五）工作时间和休息休假；

（六）劳动报酬；

（七）社会保险；

（八）劳动保护、劳动条件和职业危害防护；

（九）法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。

劳动合同除前款规定的必备条款外，用人单位与劳动者可以约定试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇等其他事项。

第十八条劳动合同对劳动报酬和劳动条件等标准约定不明确，引发争议的，用人单位与劳动者可以重新协商；协商不成的，适用集体合同规定；没有集体合同或者集体合同未规定劳动报酬的，实行同工同酬；没有集体合同或者集体合同未规定劳动条件等标准的，适用国家有关规定。

第十九条劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。

同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。

以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。

试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。

第二十条劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。

第二十一条在试用期中，除劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同。用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。

第二十二条用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。

劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。

用人单位与劳动者约定服务期的，不影响按照正常的工资调整机制提高劳动者在服务期期间的劳动报酬。

第二十三条用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。

对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。

第二十四条竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。

在解除或者终止劳动合同后，前款规定的人员到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限，不得超过二年。

第二十五条除本法第二十二条和第二十三条规定的情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。

第二十六条下列劳动合同无效或者部分无效：

（一）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；

（二）用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的；

（三）违反法律、行政法规强制性规定的。

对劳动合同的无效或者部分无效有争议的，由劳动争议仲裁机构或者人民法院确认。

第二十七条劳动合同部分无效，不影响其他部分效力的，其他部分仍然有效。

第二十八条劳动合同被确认无效，劳动者已付出劳动的，用人单位应当向劳动者支付劳动报酬。劳动报酬的数额，参照本单位相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。

第三章劳动合同的履行和变更

第二十九条用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务。

第三十条用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。

用人单位拖欠或者未足额支付劳动报酬的，劳动者可以依法向当地人民法院申请支付令，人民法院应当依法发出支付令。

第三十一条用人单位应当严格执行劳动定额标准，不得强迫或者变相强迫劳动者加班。用人单位安排加班的，应当按照国家有关规定向劳动者支付加班费。

第三十二条劳动者拒绝用人单位管理人员违章指挥、强令冒险作业的，不视为违反劳动合同。

劳动者对危害生命安全和身体健康的劳动条件，有权对用人单位提出批评、检举和控告。

第三十三条用人单位变更名称、法定代表人、主要负责人或者投资人等事项，不影响劳动合同的履行。

第三十四条用人单位发生合并或者分立等情况，原劳动合同继续有效，劳动合同由承继其权利和义务的用人单位继续履行。

第三十五条用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。

变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。

第四章劳动合同的解除和终止

第三十六条用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。

第三十七条劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。

第三十八条用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：

（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；

（二）未及时足额支付劳动报酬的；

（三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的；

（四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；

（五）因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；

（六）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。

用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。

第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：

（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；

（二）严重违反用人单位的规章制度的；

（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；

（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；

（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；

（六）被依法追究刑事责任的。

第四十条有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：

（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；

（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；

（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。

第四十一条有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：

（一）依照企业破产法规定进行重整的；

（二）生产经营发生严重困难的；

（三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；

（四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。

裁减人员时，应当优先留用下列人员：

（一）与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；

（二）与本单位订立无固定期限劳动合同的；

（三）家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。

用人单位依照本条第一款规定裁减人员，在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。

第四十二条劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：

（一）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；

（二）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；

（三）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；

（四）女职工在孕期、产期、哺乳期的；

（五）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；

（六）法律、行政法规规定的其他情形。

第四十三条用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。

第四十四条有下列情形之一的，劳动合同终止：

（一）劳动合同期满的；

（二）劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的；

（三）劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的；

（四）用人单位被依法宣告破产的；

（五）用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的；

（六）法律、行政法规规定的其他情形。

第四十五条劳动合同期满，有本法第四十二条规定情形之一的，劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止。但是，本法第四十二条第二项规定丧失或者部分丧失劳动能力劳动者的劳动合同的终止，按照国家有关工伤保险的规定执行。

第四十六条有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：

（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；

（二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的；

（三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的；

（四）用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的；

（五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的；

（六）依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的；

（七）法律、行政法规规定的其他情形。

第四十七条经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。

劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。

本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。

第四十八条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。

第四十九条国家采取措施，建立健全劳动者社会保险关系跨地区转移接续制度。

第五十条用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。

劳动者应当按照双方约定，办理工作交接。用人单位依照本法有关规定应当向劳动者支付经济补偿的，在办结工作交接时支付。

用人单位对已经解除或者终止的劳动合同的文本，至少保存二年备查。

第五章特别规定

第一节集体合同

第五十一条企业职工一方与用人单位通过平等协商，可以就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等事项订立集体合同。集体合同草案应当提交职工代表大会或者全体职工讨论通过。

集体合同由工会代表企业职工一方与用人单位订立；尚未建立工会的用人单位，由上级工会指导劳动者推举的代表与用人单位订立。

第五十二条企业职工一方与用人单位可以订立劳动安全卫生、女职工权益保护、工资调整机制等专项集体合同。

第五十三条在县级以下区域内，建筑业、采矿业、餐饮服务业等行业可以由工会与企业方面代表订立行业性集体合同，或者订立区域性集体合同。

第五十四条集体合同订立后，应当报送劳动行政部门；劳动行政部门自收到集体合同文本之日起十五日内未提出异议的，集体合同即行生效。

依法订立的集体合同对用人单位和劳动者具有约束力。行业性、区域性集体合同对当地本行业、本区域的用人单位和劳动者具有约束力。

第五十五条集体合同中劳动报酬和劳动条件等标准不得低于当地人民政府规定的最低标准；用人单位与劳动者订立的劳动合同中劳动报酬和劳动条件等标准不得低于集体合同规定的标准。

第五十六条用人单位违反集体合同，侵犯职工劳动权益的，工会可以依法要求用人单位承担责任；因履行集体合同发生争议，经协商解决不成的，工会可以依法申请仲裁、提讼。

第二节劳务派遣

第五十七条劳务派遣单位应当依照公司法的有关规定设立，注册资本不得少于五十万元。

第五十八条劳务派遣单位是本法所称用人单位，应当履行用人单位对劳动者的义务。劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同，除应当载明本法第十七条规定的事项外，还应当载明被派遣劳动者的用工单位以及派遣期限、工作岗位等情况。

劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬；被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。

第五十九条劳务派遣单位派遣劳动者应当与接受以劳务派遣形式用工的单位（以下称用工单位）订立劳务派遣协议。劳务派遣协议应当约定派遣岗位和人员数量、派遣期限、劳动报酬和社会保险费的数额与支付方式以及违反协议的责任。

用工单位应当根据工作岗位的实际需要与劳务派遣单位确定派遣期限，不得将连续用工期限分割订立数个短期劳务派遣协议。

第六十条劳务派遣单位应当将劳务派遣协议的内容告知被派遣劳动者。

劳务派遣单位不得克扣用工单位按照劳务派遣协议支付给被派遣劳动者的劳动报酬。

劳务派遣单位和用工单位不得向被派遣劳动者收取费用。

第六十一条劳务派遣单位跨地区派遣劳动者的，被派遣劳动者享有的劳动报酬和劳动条件，按照用工单位所在地的标准执行。

第六十二条用工单位应当履行下列义务：

（一）执行国家劳动标准，提供相应的劳动条件和劳动保护；

（二）告知被派遣劳动者的工作要求和劳动报酬；

（三）支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇；

（四）对在岗被派遣劳动者进行工作岗位所必需的培训；

（五）连续用工的，实行正常的工资调整机制。

用工单位不得将被派遣劳动者再派遣到其他用人单位。

第六十三条被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。

第六十四条被派遣劳动者有权在劳务派遣单位或者用工单位依法参加或者组织工会，维护自身的合法权益。

第六十五条被派遣劳动者可以依照本法第三十六条、第三十八条的规定与劳务派遣单位解除劳动合同。

被派遣劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定情形的，用工单位可以将劳动者退回劳务派遣单位，劳务派遣单位依照本法有关规定，可以与劳动者解除劳动合同。

第六十六条劳务派遣一般在临时性、辅或者替代性的工作岗位上实施。

第六十七条用人单位不得设立劳务派遣单位向本单位或者所属单位派遣劳动者。

第三节非全日制用工

第六十八条非全日制用工，是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。

第六十九条非全日制用工双方当事人可以订立口头协议。

从事非全日制用工的劳动者可以与一个或者一个以上用人单位订立劳动合同；但是，后订立的劳动合同不得影响先订立的劳动合同的履行。

第七十条非全日制用工双方当事人不得约定试用期。

第七十一条非全日制用工双方当事人任何一方都可以随时通知对方终止用工。终止用工，用人单位不向劳动者支付经济补偿。

第七十二条非全日制用工小时计酬标准不得低于用人单位所在地人民政府规定的最低小时工资标准。

非全日制用工劳动报酬结算支付周期最长不得超过十五日。

第六章监督检查

第七十三条国务院劳动行政部门负责全国劳动合同制度实施的监督管理。

县级以上地方人民政府劳动行政部门负责本行政区域内劳动合同制度实施的监督管理。

县级以上各级人民政府劳动行政部门在劳动合同制度实施的监督管理工作中，应当听取工会、企业方面代表以及有关行业主管部门的意见。

第七十四条县级以上地方人民政府劳动行政部门依法对下列实施劳动合同制度的情况进行监督检查：

（一）用人单位制定直接涉及劳动者切身利益的规章制度及其执行的情况；

（二）用人单位与劳动者订立和解除劳动合同的情况；

（三）劳务派遣单位和用工单位遵守劳务派遣有关规定的情况；

（四）用人单位遵守国家关于劳动者工作时间和休息休假规定的情况；

（五）用人单位支付劳动合同约定的劳动报酬和执行最低工资标准的情况；

（六）用人单位参加各项社会保险和缴纳社会保险费的情况；

（七）法律、法规规定的其他劳动监察事项。

第七十五条县级以上地方人民政府劳动行政部门实施监督检查时，有权查阅与劳动合同、集体合同有关的材料，有权对劳动场所进行实地检查，用人单位和劳动者都应当如实提供有关情况和材料。

劳动行政部门的工作人员进行监督检查，应当出示证件，依法行使职权，文明执法。

第七十六条县级以上人民政府建设、卫生、安全生产监督管理等有关主管部门在各自职责范围内，对用人单位执行劳动合同制度的情况进行监督管理。

第七十七条劳动者合法权益受到侵害的，有权要求有关部门依法处理，或者依法申请仲裁、提讼。

第七十八条工会依法维护劳动者的合法权益，对用人单位履行劳动合同、集体合同的情况进行监督。用人单位违反劳动法律、法规和劳动合同、集体合同的，工会有权提出意见或者要求纠正；劳动者申请仲裁、提讼的，工会依法给予支持和帮助。

第七十九条任何组织或者个人对违反本法的行为都有权举报，县级以上人民政府劳动行政部门应当及时核实、处理，并对举报有功人员给予奖励。

第七章法律责任

第八十条用人单位直接涉及劳动者切身利益的规章制度违反法律、法规规定的，由劳动行政部门责令改正，给予警告；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。

第八十一条用人单位提供的劳动合同文本未载明本法规定的劳动合同必备条款或者用人单位未将劳动合同文本交付劳动者的，由劳动行政部门责令改正；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。

第八十二条用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。

用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。

第八十三条用人单位违反本法规定与劳动者约定试用期的，由劳动行政部门责令改正；违法约定的试用期已经履行的，由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。

第八十四条用人单位违反本法规定，扣押劳动者居民身份证等证件的，由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人，并依照有关法律规定给予处罚。

用人单位违反本法规定，以担保或者其他名义向劳动者收取财物的，由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人，并以每人五百元以上二千元以下的标准处以罚款；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。

劳动者依法解除或者终止劳动合同，用人单位扣押劳动者档案或者其他物品的，依照前款规定处罚。

第八十五条用人单位有下列情形之一的，由劳动行政部门责令限期支付劳动报酬、加班费或者经济补偿；劳动报酬低于当地最低工资标准的，应当支付其差额部分；逾期不支付的，责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金：

（一）未按照劳动合同的约定或者国家规定及时足额支付劳动者劳动报酬的；

（二）低于当地最低工资标准支付劳动者工资的；

（三）安排加班不支付加班费的；

（四）解除或者终止劳动合同，未依照本法规定向劳动者支付经济补偿的。

第八十六条劳动合同依照本法第二十六条规定被确认无效，给对方造成损害的，有过错的一方应当承担赔偿责任。

第八十七条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。

第八十八条用人单位有下列情形之一的，依法给予行政处罚；构成犯罪的，依法追究刑事责任；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任：

（一）以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的；

（二）违章指挥或者强令冒险作业危及劳动者人身安全的；

（三）侮辱、体罚、殴打、非法搜查或者拘禁劳动者的；

（四）劳动条件恶劣、环境污染严重，给劳动者身心健康造成严重损害的。

第八十九条用人单位违反本法规定未向劳动者出具解除或者终止劳动合同的书面证明，由劳动行政部门责令改正；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。

第九十条劳动者违反本法规定解除劳动合同，或者违反劳动合同中约定的保密义务或者竞业限制，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。

第九十一条用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任。

第九十二条劳务派遣单位违反本法规定的，由劳动行政部门和其他有关主管部门责令改正；情节严重的，以每人一千元以上五千元以下的标准处以罚款，并由工商行政管理部门吊销营业执照；给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。

第九十三条对不具备合法经营资格的用人单位的违法犯罪行为，依法追究法律责任；劳动者已经付出劳动的，该单位或者其出资人应当依照本法有关规定向劳动者支付劳动报酬、经济补偿、赔偿金；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。

第九十四条个人承包经营违反本法规定招用劳动者，给劳动者造成损害的，发包的组织与个人承包经营者承担连带赔偿责任。

第九十五条劳动行政部门和其他有关主管部门及其工作人员、不履行法定职责，或者违法行使职权，给劳动者或者用人单位造成损害的，应当承担赔偿责任；对直接负责的主管人员和其他直接责任人员，依法给予行政处分；构成犯罪的，依法追究刑事责任。

第八章附则

第九十六条事业单位与实行聘用制的工作人员订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，法律、行政法规或者国务院另有规定的，依照其规定；未作规定的，依照本法有关规定执行。

第九十七条本法施行前已依法订立且在本法施行之日存续的劳动合同，继续履行；本法第十四条第二款第三项规定连续订立固定期限劳动合同的次数，自本法施行后续订固定期限劳动合同时开始计算。

本法施行前已建立劳动关系，尚未订立书面劳动合同的，应当自本法施行之日起一个月内订立。

劳动合同法实施条例篇3

同志们：检查《省劳动保障监察条例》的实施情况，是市人大内司委今年的一项重要工作。刚才，市人大内司委主任就开展劳动保障监察条例执法检查工作进行了部署，市劳动和社会保障局的领导就这次执法检查进行了很好的动员，我完全同意。

下面，就加强《条例》的贯彻实施工作，我讲三点意见：

一、从实践“三个代表”重要思想的高度，充分认识贯彻《条例》的重要意义《省劳动保障监察条例》是我省制定的第一部规范劳动保障执法监察行为，保护劳动者合法权益的地方性法规，也是全国首次授权劳动保障部门直接扣押财物、将财产拍卖以抵交劳动者工资、社会保险费的地方性法规。《条例》的颁布，标志着我省劳动保障监察工作进入一个新的发展时期，对进一步完善劳动保障体系，加大劳动保障监察力度，规范劳动保障监察行为，有效维护劳动者的合法权益，推动劳动保障事业健康发展，促进经济社会和谐和可持续发展，都具有重要的意义。贯彻实施《条例》，其核心就是要维护劳动者的合法权益，就是要保护好发挥好劳动者的积极性、创造性，我们党要始终代表最广大人民的根本利益，加强《条例》的贯彻实施工作，正是实践“三个代表”重要思想的一个很好的体现。只有依法保护了劳动者合法权益，才能稳定社会秩序，促进经济社会全面发展。我们应当从实践“三个代表”重要思想、维护人民群众根本利益的高度，充分认识贯彻实施《条例》的重要意义，紧紧围绕维护劳动者合法权益这一主线，切实加强劳动保障监察工作，加大对劳动保障监察方面的重点、难点、热点问题的解决力度，从而进一步密切党和人民群众的血肉联系，建立稳定和谐的劳动关系，建立和完善适应市场经济发展的劳动制度，调动广大群众的积极性和创造性，为保障和促进全市经济发展，社会稳定，为维护劳动者的合法权益，创造规范、有序的劳动法制环境。

二、要认真履行法规赋予的职责，严格公正文明执法《条例》贯彻实施以来，全市各级政府及劳动和社会保障部门，积极推进法规的贯彻实施，对促进全市劳动保障事业的发展起了很大作用，成绩是值得肯定的。但是，我们也应该清醒的认识到，《条例》的实施也还存在着一些的问题，比如一些用人单位劳动保障法律意识不强，不与劳动者签订劳动合同，不依法参加社保，以收取“押金”、“保证金”等形式克扣、拖欠工资，任意延长劳动时间、加大劳动强度等侵害劳动者合法权益的行为时有发生，有些问题还相当严重。这些违法行为的存在，直接影响影响安定团结的大好局面，影响全面建设小康社会的进程。可见，加强劳动保障监察工作，维护劳动者合法权益所面临的任务仍然很重。因此，政府各级劳动保障监察部门要进一步提高贯彻《条例》重要性的认识，进一步加强和改善执法工作，规范执法行为，提高执法水平，严格依法行政，认真解决和纠正《条例》贯彻实施中存在的问题，切实做到有法必依，执法必严，违法必究，努力营造一个良好的劳动执法环境。

三、要认真搞好《条例》的执法检查贯彻实施《条例》，各级人大及其常委会负有重要责任，要认真做好执法检查工作。执法检查一要突出重点，二要注重实效，三要加强配合。突出重点，就是要突出保护劳动者的切身利益，抓住当前劳动者普遍关心的热点、重点问题，开展检查，不要面面俱到。注重实效，就是要以发现和解决问题为出发点，要深入实际、深入基层、深入群众，真正了解和掌握真实情况。对于在检查中发现的问题要抓住不放，跟踪监督，督促有关部门及时整改，认真加以解决，务求取得明显实效。在执法检查中要加强法律法规的宣传，促进学法用法，提高广大劳动者依法自我保护的意识。加强配合，就是要求市人大与县（市）区人大紧密配合，通力合作，两级联动，扎扎实实的搞好这次执法检查工作，切实推进《条例》的贯彻实施。

劳动合同法实施条例篇4

第二条 本条例所称劳动保护，是指在劳动过程中为保护劳动者的安全与健康所采取的各种措施，包括劳动安全、劳动卫生、工作时间、休息休假、女职工和未成年工的特殊保护。

第三条 本条例适用于本省行政区域内的所有企业、个体经济组织（以下简称用人单位）和与之形成劳动关系的劳动者。

机关、团体、事业单位和与之形成劳动合同关系的劳动者依照本条例执行。

矿山劳动安全、锅炉压力容器安全等法律、法规另有规定的，从其规定。

第四条 劳动保护工作应当贯彻“安全第一，预防为主”的方针，坚持管生产必须管劳动保护的原则，实行用人单位负责、行业管理、国家监察和群众监督相结合的管理体制。

第五条 各级人民政府（包括地区行政公署，下同）应当加强对劳动保护工作的领导，落实劳动保护工作目标责任制，把劳动保护工作纳入国民经济和社会发展规划及年度计划，并根据国家和本省规定逐步建立完善工伤社会保险制度、用人单位注册安全主任制度。

对在劳动保护工作中做出显著成绩的单位和个人，应当给予表彰、奖励。

第六条 县级以上人民政府劳动行政部门是同级人民政府劳动保护工作的主管部门，综合管理劳动保护工作，行使国家劳动保护监察职权。

用人单位的行政主管部门和行业管理部门（以下简称行业主管部门）应当加强本部门劳动保护工作的管理。

计划、财政、工商、公安、卫生等行政部门应当按照各自职责做好劳动保护工作。

工会组织依法代表劳动者对用人单位的劳动保护工作实行监督。

第七条 县级以上人民政府劳动行政部门履行下列劳动保护工作职责：

（一）贯彻劳动保护法律、法规、规章及技术标准、规程和行业规范，并监督用人单位及其行业主管部门执行；

（二）监督用人单位参加工伤社会保险和劳动保护技术措施经费的安排、使用；

（三）参与建设项目劳动保护设施的设计审查和竣工验收；

（四）组织开展劳动保护宣传教育，依法对用人单位的劳动保护管理人员、特种作业人员进行考核、发证，监督特种作业人员的安全管理；

（五）依法对用人单位的劳动条件和国家有特殊劳动保护规定的生产设备、防护用品、安全防护装置的生产、经营和使用情况进行监督；

（六）参与或者组织伤亡事故的调查处理，依法审批结案；

（七）对经省劳动行政部门认可的从事劳动保护检测检验的机构，依法进行管理；

（八）受理有关单位及劳动者对劳动保护违法行为的检举和控告，并依法进行处理；

（九）组织劳动保护科学研究及其成果的鉴定和推广，提供劳动保护信息和咨询服务；

（十）法律、法规规定的其他职责。

第八条 县级以上人民政府劳动行政部门对本行政区域劳动保护工作以及同级行业主管部门实施本条例进行国家监察。

交通、铁路、民航、化工、电力、冶金、军工等行业的中央驻本省和省属用人单位的劳动保护由省劳动行政部门实施监察管理，其他用人单位的劳动保护由地区行政公署、设区的市（简称地市，下同）劳动行政部门实施监察管理。

第九条 劳动保护监察人员执行公务时必须出示有效的执法证件，有权进入现场检查、调阅有关资料，向有关人员了解情况。发现紧急险情时，有权要求用人单位立即处理。

劳动行政部门对从事危险性工作及接触有毒有害物质的劳动保护监察人员应当配发劳动防护用品和保健津贴。

第十条 用人单位应当按照国家和本省规定并结合行业特点设置劳动保护管理机构或者配备劳动保护管理人员。

用人单位的法定代表人对本单位的劳动保护工作全面负责。法定代表人和劳动保护管理人员应当参加劳动行政部门会同有关部门组织的劳动保护知识培训，并经考核合格。

用人单位的法定代表人与承包企业的承包人签订的承包合同中应当明确劳动保护责任的划分。没有划分劳动保护责任的，由法定代表人承担责任。

第十一条 用人单位必须对劳动者进行劳动保护教育培训，对新招收人员，调换工种、离岗1年以上人员，采用新工艺、新技术或者使用新设备、新材料的人员进行相应的安全教育。

从事特种作业的劳动者，必须取得特种作业人员操作证。对未取得特种作业人员操作证的，用人单位不得安排其上岗作业。

第十二条 用人单位应当接受劳动行政部门的劳动保护监督检查，安排必要的劳动保护技术措施经费，落实劳动保护措施，建立健全本单位劳动保护责任制度、劳动保护管理制度和安全操作规程。

用人单位应当参加当地政府组织的工伤社会保险，依法与劳动者签订劳动合同。劳动合同中应当明确合同双方在劳动保护方面的责任、权利和义务，禁止签订发生伤亡事故由劳动者自行负责的条款。

第十三条 用人单位应当保证劳动保护设施的正常使用，定期对特种设备、危险性的工作场所进行检查，对事故隐患和职业危害及时治理。

第十四条 用人单位必须对未成年工和从事有职业危害作业的劳动者定期进行健康检查，并建立健康档案。对确诊患有职业病的，应当予以治疗和妥善安置，并及时报告有关部门。不得安排医疗机构确诊为职业禁忌症的劳动者从事该职业的劳动。

第十五条 用人单位的工作时间、休息休假、女职工和未成年工的特殊劳动保护，必须按照国家和本省有关规定执行。

用人单位必须按照国家和本省规定给劳动者配发保健津贴和劳动防护用品，并督促劳动者按规定使用。

第十六条 用人单位的法定代表人在向职工代表大会或者职工大会报告工作时应当有劳动保护工作的内容，接受劳动者的监督。

第十七条 劳动者在劳动过程中发生急性中毒或者伤亡事故，用人单位必须按国家和本省规定进行统计和报告，积极配合事故调查，执行事故处理决定，落实事故防范措施。

除法律、行政法规另有规定外，对用人单位发生伤亡事故的调查处理和审批结案的具体办法由省人民政府另行制定。

第十八条 劳动者在劳动过程中应当执行用人单位根据国家和本省规定制定的劳动纪律、岗位职责和安全操作规程，接受劳动保护教育培训。

劳动者依法享有劳动保护的权利，有权拒绝管理人员违章指挥或者强令冒险作业，有权对危害生命安全和身体健康以及违反劳动保护法律、法规规定的行为进行批评、检举和控告，造成损害的有权获得赔偿。

第十九条 新建、改建、扩建的工程项目（简称建设项目，下同）的劳动保护设施必须与主体工程同时设计、同时施工、同时投入生产和使用。

建设项目可行性研究报告应当有劳动保护的内容，重大建设项目或者存在严重危险、危害因素的项目，应当进行专门的劳动保护论证。

设计单位在编制初步设计文件时，必须依法编写劳动保护专篇。

建设项目的劳动保护设施初步设计审查和竣工验收，必须有劳动、卫生行政部门和工会参加。

第二十条 劳动场所、劳动保护设施、各类作业应当符合并执行国家和本省劳动保护技术标准、规程及行业技术规范，其中危险性、危害性的作业还必须符合下列规定：

（一）生产、储存、运输、销售和使用易燃、易爆、剧毒、强腐蚀、放射性等危险物品时，必须进行安全性评价，并设置可靠的报警、通风装置和安全标志等安全防护设施，制定在紧急情况下的安全处置和救援措施；

（二）劳动场所中有粉尘、毒物、高温、噪声、强磁场和核辐射等职业危害因素的作业，必须定期进行检测和危害程度分级评价，并采取必要的防护措施；

（三）从事有坠落、机械伤害、触电、物体打击、爆炸、中毒或者窒息等危险因素的作业，必须采取必要的防护措施。

第二十一条 禁止向不具备防护能力的单位或者个人转让有职业危害的生产项目，禁止引进职业危害严重或者防护措施效果达不到国家、行业劳动保护技术标准的生产项目。

第二十二条 生产设备的设计、制造、引进、销售、安装、使用、检验、修理和改造应当符合并执行国家和本省劳动保护技术标准、规程及行业技术规范，其中锅炉、压力容器、有毒有害容器、压力管道、起重机械、电梯、厂内机动车辆、架空索道、防雷装置、漏电保护器等危险性较大的特种设备和设施还必须符合下列规定：

（一）设计、制造、安装、修理和改造危险性较大的特种设备和设施的用人单位，必须经省劳动行政部门安全认证；

（二）制造、引进、出口、安装、修理和改造的危险性较大的特种设备和设施，必须经国家或者省劳动行政部门认可的劳动保护检测检验机构的检验，取得省劳动行政部门颁发的安全性能监督检验证和省或者地市劳动行政部门颁发的安全使用证；

（三）使用的危险性较大的特种设备和设施，必须进行定期检验，取得省或者地市劳动行政部门许可。

第二十三条 劳动防护用品、劳动保护检测检验仪器设备、劳动保护防护器材的设计、生产、引进，应当符合并执行国家和本省劳动保护技术标准及行业技术规范。

生产、经营特种防护用品的企业 必须经省劳动行政部门批准，并接受劳动防护用品检测、检验机构的定期检验。

不得销售和使用防护性能已经失效的劳动防护用品。

第二十四条 用人单位尚未参加工伤社会保险，而劳动者在劳动过程中发生事故造成伤亡的，应当按照工伤社会保险各项待遇标准支付有关费用。

第二十五条 违反本条例规定，有下列行为之一的，由劳动行政部门给予警告，责令改正，逾期不改正或者造成严重后果的，处5000元以上2万元以下罚款；情节严重的，提请县级以上人民政府决定停产整顿：

（一）用人单位对事故隐患和职业危害不及时采取治理措施的；

（二）危险性、危害性的作业违反本条例第二十条规定，未采取相应安全防护措施的；

（三）转让或者引进的生产项目不符合本条例第二十一条规定的；

（四）设计、制造、引进、销售、安装、使用、检验和改造危险性较大的特种设备和设施不符合本条例第二十二条规定的；

（五）劳动防护用品的生产、经营、销售、使用和检验不符合本条例第二十三条规定的。

第二十六条 违反本条例规定，有下列行为之一的，由劳动行政部门或者建设单位主管部门责令限期改正；逾期不改正的，由劳动行政部门处3000元以上1万元以下罚款：

（一）建设项目的劳动保护设施未能与主体工程同时设计、同时施工、同时投产使用的；

（二）建设项目劳动保护设施未经审查或者经审查验收不合格，擅自施工或者投产使用的。

第二十七条 违反本条例规定，用人单位未安排法定代表人、劳动保护管理人员依法参加劳动保护知识培训或者安排未取得特种作业资格的人员上岗作业的，或者安排患有职业禁忌症的劳动者从事该职业劳动的，由劳动行政部门责令改正，并按每发现1人对用人单位处300元罚款，对法定代表人处50元罚款。

第二十八条 违反本条例对女职工、未成年工特殊劳动保护规定，有下列行为之一的，由劳动行政部门责令用人单位改正，并按每侵害1名劳动者的权益处500元以上3000元以下罚款，造成损害的，依法承担赔偿责任：

（一）安排女职工、未成年工从事国家规定禁止从事的劳动的；

（二）违反国家关于女职工怀孕期、哺乳期的工作时间规定的；

（三）对未成年工未定期进行健康检查的。

第二十九条 违反本条例规定，有下列行为之一的，由劳动行政部门对用人单位给予警告，并按下列规定处以罚款：

（一）发生急性中毒、伤亡事故隐瞒不报或者谎报的，处500元以上3000元以下罚款；

（二）故意伪造、破坏事故现场或者在事故结案后不执行事故处理决定的，处3000元以上1万元以下罚款。

违反前款规定的用人单位有主管机关的，由其主管机关对法定代表人和直接责任人员给予行政处分。

第三十条 违反本条例规定，用人单位造成劳动者在劳动过程中急性中毒或者伤亡事故的，除依法承担赔偿责任以及医疗、抚恤等有关费用外，由劳动行政部门责令整改，并按每急性中毒或者重伤1名劳动者处2000元以下罚款，每死亡1名劳动者处1万元罚款；情节严重的，提请县级以上人民政府决定停产整顿。

违反本条例规定，造成伤亡事故或者职业危害严重又拒不整改的用人单位，由劳动行政部门对法定代表人和直接责任人员处200元以上1000元以下罚款；有主管机关的，另由其主管机关对法定代表人和直接责任人员给予行政处分；构成犯罪的，依法追究刑事责任。

第三十一条 拒绝、阻碍劳动保护监察人员依法执行公务的，由公安机关依照《中华人民共和国治安管理处罚条例》予以处罚；构成犯罪的，依法追究刑事责任。

第三十二条 当事人对行政处罚决定不服的，可以依法申请行政复议或者直接提请行政诉讼。逾期不申请复议也不又不履行处罚决定的，作出处罚决定的机关可以申请人民法院强制执行。

劳动合同法实施条例篇5

[关键词]用人单位；罚款；处罚权

现在大多数用人单位往往根据本单位的规章制度、员工手册、红头文件等规定，对员工违反规章制度的行为给予相应的一定数额的罚款。用人单位的这种罚款的行为是否合法，有无法律依据？这就成为了众多劳动者关心的问题，也成为现在劳资纠纷的主要原因之一。

要解决这个问题，首先必须了解罚款这一处罚措施的法律性质和特征。《行政处罚法》第8条的规定，罚款是行政处罚的种类之一，只能由行使国家行政权力的行政管理机关或者法律授权行使行政权力的机构来行使的行政处罚措施。行政处罚具有以下几点特征：

1.行政处罚权的主体是法定的行政主体。只能由拥有行政职权的行政主体决定并实施，其他任何组织、个人不能决定或实施行政处罚。

2.行政处罚适用于违反行政法律规范的行为。违反行政法律规范的行为，指违反行政管理的法律、法规和规章的行为。

3.行政处罚的对象是被认为实施了行政违法行为的公民、法人或其他组织，即行政法律关系中的被管理人、外部相对人，包括国家机关、企事业单位和个人。

4.行政处罚是违法者承担行政法律责任的形式之一。行政法律责任是行政法律关系主体应承担的法律责任，既包括行政主体因违法或不当行政而应承担的责任，也包括被管理人违反行政法律规范而应承担的责任。

5.行政处罚是以制裁为内容的具体行政行为。它以直接限制或剥夺被管理人的人身权、财产权为内容，是由国家法律、法规和规章确定的、并由特定的行政主体实施的带有强制性的国家制裁措施。

6.行政处罚要严格按照行政法律规定的程序作出决定，被处罚人有权按照《行政复议法》申请行政复议和按照《行政诉讼法》提起行政诉讼。

根据《立法法》和《行政处罚法》规定：对人身的处罚只能由法律设定；对财产的处罚只能由法律、法规和规章设定。罚款属于财产罚范畴，所以此项规定只能由国家立法机关和政府行政部门制定。从《行政处罚法》的规定看，用人单位对劳动者处予罚款与《行政处罚法》的规定相悖。从《行政处罚法》第8条、第15条、第16条、第17条和第18条的规定看，罚款是行政处罚的种类之一，只能由具有行政处罚权的行政机关或者法律、法规授权或依法受委托的管理公共事务的事业组织行使，而行政机关不得委托其他组织或者个人实施行政处罚，受委托事业组织也不得再委托其他任何组织或者个人实施行政处罚。根据《行政处罚法》第19条的规定，受委托组织必须符合以下条件：（一）依法成立的管理公共事务的事业组织；（二）具有熟悉有关法律、法规、规章和业务的工作人员；（三）对违法行为需要进行技术检查或者技术鉴定的，应当有条件组织进行相应的技术检查或者技术鉴定。而用人单位是以赢利为目的经济组织，既不是国家立法机关和政府行政部门，也不是符合条件的事业组织，所以无权对劳动者实施罚款。

在用人单位规章制度中设定罚款条款的用人单位都是以1982年4月10日国务院、同日施行的《企业职工奖惩条例》作为直接的法律依据。但是，国务院2008年1月15日公布、同日生效的《关于废止部分行政法规的决定》（国务院令第516号）明确规定，《企业职工奖惩条例》已被1994年7月5日中公布的《劳动法》、2007年6月29日公布的《劳动合同法》代替。因此，《企业职工奖惩条例》中包括对职工处予罚款在内的全部内容已经废止，不能作为法律依据。

严格按照上述规定，那就意味着用人单位并不符合实施行政处罚规定的条件，无权对劳动者进行罚款的处罚。而用人单位之所以对劳动者进行处罚的原因有二个：一是用人单位对劳动者的强势地位；二是1982年4月10日国务院的《企业职工奖惩条例》第12条规定：“对职工的行政处分分为：警告，记过，记大过，降级，撤职，留用察看，开除。在给予上述行政处分的同时，可以给予一次性罚款。”第16条规定：“对职工罚款的金额由企业决定，一般不要超过本人月标准工资的20%。”

上述两条规定适用于全民所有制企业和城镇集体所有制企业的全体职工。这是我国劳动法律中对企业职工罚款的直接法律方面的依据，现实中很多用人单位就是按照这两条

定在其规章制度中赋予自己对劳动者罚款的处罚权利，甚至在以前的仲裁机构的裁决、法院的裁判中也有支持全民所有制企业和城镇集体所有制企业对违法、违纪职工采取罚款的案例存在。

《企业职工奖惩条例》废止后，取而代之的是《劳动法》和《劳动合同法》。那么，《劳动法》和《劳动合同法》中是否赋予了用人单位对劳动者的罚款处罚权呢？笔者认为答案是否定的。这两部法律均规定：用人单位对于劳动者严重违反法律、规章制度以及严重失职、营私舞弊造成用人单位重大损害的行为，有权解除劳动合同；《劳动合同法》第90条规定：“劳动者违反本法规定解除劳动合同，或者违反劳动合同中约定的保密义务或者竞业限制，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。”第22条和第23条规定：劳动者违反劳动合同中约定的保密义务或者竞业限制的，应当按照约定

向用人单位支付违约金。

可见，《劳动法》和《劳动合同法》没有赋予用人单位拥有罚款的处罚权，对于劳动者违反用人单位规章制度和劳动合同的行为，用人单位可以采取解除劳动合同、要求劳动者赔偿损失以及按约定支付违约金等措施，而并不能采取罚款的处罚。换言之，用人单位在规章制度规定、员工手册或自发的文件中约定，对于员工的违章行为采取罚款的处罚措施是没有法律依据的。

按照我国现行有效的劳动法律，用人单位对劳动者处以罚款是没有法律依据的，按照《劳动法》、《劳动合同法》的规定，用人单位只能依法建立和完善劳动规章制度，并没有授权用人单位可以对劳动者罚款。所以，只能按照现行有效的劳动法律规定，对劳动者违反法律、规章制度或劳动合同造成用人单位的实际损失要求赔偿，要求劳动者承担赔偿责任或者按在劳动合同中的约定支付培训费或违约金。

同时，用人单位也要注意劳动法律、法规规定的损害赔偿、违约金与罚款是性质完全不同的责任承担方式。

[参考文献]

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[2]劳动合同法.全国人民代表大会常务委员会 2007-6-29.

[3]周佑勇.行政法学[m].武汉大学出版社,2009-7-1.

[4]中华人民共和国行政处罚法.全国人民代表大会常务委员,1996-

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[5]企业职工奖惩条例（国发【1982】59号）.

[6]国务院关于废止部分行政法规的决定.国务院第516号令,2008-

劳动合同法实施条例篇6

第一条　为维护企业女职工(以下统称女职工)的合法权益，加强对女职工的劳动权利、劳动安全与身心健康的特殊保护，根据有关法律法规，结合本省实际，制定本条例。

第二条　本省行政区域内的企业、个体经济组织(以下统称用人单位)女职工的劳动保护，适用本条例。

第三条　各级地方人民政府劳动和社会保障行政部门负责本条例的实施。

各级地方人民政府卫生、人口与计划生育、安全生产监督等行政部门按照各自职责实施本条例。

各级地方(产业)工会、妇联组织对本条例实施情况进行监督。

第四条　用人单位在招工和裁员时，不得以任何理由和方式歧视女性。

第五条　用人单位应当依法保障女职工的劳动权利，改善女职工的劳动条件，将女职工劳动保护内容纳入企业集体合同，并根据本单位实际，建立相应的女职工劳动保护制度。

用人单位的法定代表人或者负责人，对本单位女职工劳动保护工作负责。

用人单位工会及女职工委员会应当协助和监督本单位做好女职工劳动保护工作。

第六条　用人单位应当为女职工提供符合国家规定的劳动条件、劳动保护措施，依法做好职业病防治工作。

用人单位与女职工订立劳动合同时，应当将工作中可能产生的职业病危害及其后果、职业病防护措施和待遇等如实告知女职工，并在劳动合同中写明。

第七条　用人单位每两年至少组织女职工进行一次妇科常见疾病检查，费用由用人单位负担，检查时间视为劳动时间。

对直接从事有毒有害岗位作业的女职工，用人单位应当按照国家有关法律法规规定组织上岗前、在岗期间和离岗时职业健康检查，建立职业健康检查档案，并将检查结果如实告知女职工本人。

第八条　女职工在孕期、产期、哺乳期(指自婴儿出生之日起至满一周岁止，下同)内，除有法律法规规定的情形外，用人单位不得解除劳动关系，劳动合同期满而孕期、产期、哺乳期未满的，劳动合同的期限自动延续至孕期、产期、哺乳期期满。

第九条　从事高处、低温、冷水、野外流动、国家规定的第三级体力劳动强度作业的女职工在月经期间，经本人提出，用人单位应当为其安排其他劳动。

从事连续四个小时以上站立劳动的女职工在月经期间，经本人提出，用人单位视具体情况安排其适当的工间休息。

第十条　用人单位不得安排女职工在孕期、哺乳期从事国家规定的第三级体力劳动强度的劳动和孕期、哺乳期禁忌从事的劳动。对正在从事的，应当予以调整。

女职工怀孕七个月以上(含七个月，下同)或者在哺乳期内的，用人单位每天应当在工作时间内安排其一小时的休息或者哺乳时间(多胞胎生育的，应当酌情延长)，并不得安排其延长工作时间和夜班劳动。休息或者哺乳时间计算为劳动时间。

第十一条　女职工人数较多的单位，应当按照国家有关规定设置女职工卫生室、孕妇休息室、哺乳室等设施。

第十二条　女职工产假为九十天;难产的，增加产假十五天;多胞胎生育的，每多生育一个婴儿，增加产假十五天。晚育并领取《独生子女父母光荣证》的，女职工产假为一百三十五天至一百八十天，具体天数由用人单位规定。

女职工怀孕流产的，根据有从事人工终止妊娠手术资格的医疗保健机构或者计划生育技术服务机构的证明，享有产假。怀孕三个月以内流产的，产假为十五天至三十天;怀孕三个月以上流产的，产假为四十二天。

女职工怀孕七个月以上，经本人申请、用人单位批准，可以请产前假。

女职工产假期满，经本人申请、用人单位批准，可以请哺乳假至婴儿满一周岁。

第十三条　用人单位应当依法参加生育保险，如实申报本单位职工人数、工资总额，并按月足额缴纳生育保险费。缴纳的生育保险费转入生育保险基金帐户。

生育保险根据以支定收、收支基本平衡的原则筹集资金。生育保险基金实行设区的市统筹。

生育保险基金应当加强管理，专款专用，不得挪作他用。

第十四条　女职工在法定产假期间，由所在地县级以上生育保险经办机构从生育保险基金中按月发放生育津贴。生育津贴标准为上年度本企业职工月人均缴费工资，并不得低于当地最低工资标准。

女职工生育的产前检查费、接生费、手术费、住院费和药费，由生育保险经办机构按照有关法律、法规、规章的规定从生育保险基金中支付。

在领取失业保险金期间分娩的失业人员，失业前其所在单位已参加生育保险的，可以向所在地生育保险经办机构领取相当于本人三个月失业保险金的生育补助。

第十五条　用人单位尚未办理生育保险的，应当按照女职工本人上年度月平均工资支付其法定产假期间生育津贴，并按照本条例第十四条第二款规定支付女职工生育的相关费用。

第十六条　女职工休产前假、哺乳假期间，工资由用人单位按不低于生育津贴百分之六十的标准支付，并不得低于当地最低工资标准。

第十七条　负责劳务派遣的单位，在与接收单位签订劳务派遣合同时，应当明确规定女职工劳动保护的管理责任。

第十八条　劳动和社会保障、卫生、安全生产监督等行政部门应当定期对女职工的劳动条件、劳动保护措施进行监督检查。

工会、妇联组织发现用人单位违反本条例规定的，应当要求用人单位采取措施予以改正;用人单位拒不改正的，工会、妇联组织应当向有关行政部门控告和检举，支持和帮助女职工维护其合法权益。

第十九条　用人单位未按规定缴纳生育保险费的，应当依法补缴所欠金额，并按国家有关规定缴纳滞纳金。

用人单位拒不缴纳生育保险费的，由征缴机关申请人民法院依法强制征缴。

第二十条　用人单位违反本条例规定的，劳动和社会保障、卫生、人口与计划生育、安全生产监督等行政部门依照各自职权按下列办法处理：

(一)责令限期改正，并依法给予警告、处以罚款;

(二)造成女职工经济损失的，责令赔偿;

(三)造成女职工身体伤害的，应当依法进行工伤认定，责令赔偿，并追究直接责任人责任。

第二十一条　生育保险经办机构不依法支付生育保险金的，由劳动和社会保障行政部门责令限期支付;情节严重的，对直接负责的主管人员和其他直接责任人员依法给予行政处分。

第二十二条　劳动和社会保障、卫生、人口与计划生育、安全生产监督等行政部门的工作人员，不依法履行职责或者对有关申诉、控告和检举不及时调查处理，造成严重后果的，由其主管部门或者监察机关依法给予行政处分;构成犯罪的，依法追究刑事责任。

第二十三条　女职工劳动保护权益受到侵害时，有权向当地劳动和社会保障、卫生、人口与计划生育、安全生产监督等行政部门申诉，受理申诉的部门应当依照法定程序进行处理。

劳动合同法实施条例篇7

第一章  总  则

第二章  劳动安全卫生的监察、管理和监督

第三章  劳动安全与劳动卫生

第四章  伤亡事故处理

第五章  奖励和惩罚

第六章  附  则

第一章  总  则

第一条  为加强劳动安全和劳动卫生管理，保障职工（包括合同工、临时工）的安全和健康，做到安全生产、文明生产，根据《中华人民共和国宪法》和国家有关法规，制定本条例。

第二条  本条例适用于本省行政区域内全民所有制企业、乡镇以上（包括乡办、镇办）集体所有制企业、中外合资经营企业、中外合作经营企业、外资企业和从事生产经营活动的事业单位（以下统称企业事业单位）。

本省行政区域内矿山企业和交通运输企业的劳动安全卫生管理，除国家另有规定外执行本条例。

第三条  企业事业单位及其主管部门必须贯彻“安全第一”、“预防为主”的方针和“管生产必须管安全”的原则，严格执行国家有关劳动安全和劳动卫生规定、标准，为职工提供符合劳动安全卫生要求的劳动条件和作业场所。

第二章  劳动安全卫生的监察、管理和监督

第四条  各级劳动部门为劳动保护监察机构，各级卫生部门为劳动卫生监察机构，对本条例的实施行使监察职能。

第五条  劳动保护和劳动卫生监察机构对符合劳动安全卫生要求的企业事业单位发给《劳动安全卫生合格证》，对不符合劳动安全卫生要求的发给《劳动安全卫生整改指令书》。

第六条  各级人民政府、企业事业单位及其主管部门必须建立健全劳动安全卫生责任制。

各级人民政府、企业事业单位及其主管部门的主要负责人，分别对本地区、本单位、本系统的劳动安全卫生负全面领导责任；分管劳动安全卫生的负责人，负主要领导责任；分管业务工作的负责人，对分管范围内的劳动安全卫生负直接领导责任。

第七条  企业事业单位实行经济责任制和签订各种形式的经济承包合同，必须同时落实劳动安全卫生措施；实行多层次承包的，应层层落实。

第八条  企业事业单位及其主管部门必须设置劳动安全卫生管理机构或配备专（兼）职劳动安全卫生技术人员，负责组织、监督、检查、推动本单位、本系统的劳动安全卫生工作。

第九条  企业事业单位必须按国家规定，每年从固定资产更新改造资金中提取劳动保护技术措施经费，用于改善劳动条件，不得挪作他用。没有更新改造资金的事业单位，应从事业费用中解决。

第十条  企业事业单位应加强对职工的劳动安全卫生教育与技术培训，定期考核，经考核合格后方可上岗操作。

特种作业人员的培训和考核，按国家标准局颁布的《特种作业人员安全技术考核管理规则》执行。

第十一条  企业事业单位实行每个工作日八小时工作制（特殊工种工作时间按国家规定执行），加班加点应在不损害职工健康的前提下进行，每人每月不得超过四十八小时，确因生产需要超过的，应经职工同意，报企业事业单位主管部门批准。

第十二条  禁止企业事业单位招用未满十六周岁的未成年人，禁止安排未满十八周岁的工人从事有毒有害的作业和繁重的体力劳动。

第十三条  企业事业单位必须执行国家关于保护女工的规定。禁止安排怀孕、哺乳期女工从事有毒有害的作业和繁重的体力劳动。

第十四条  企业事业单位应按国家规定发给职工防护用品、用具，不得以现金代替物品，建立健全使用、发放等制度。

企业事业单位必须配备劳动安全卫生抢救药品、器材，定期检查和更换，防止失效。

第十五条  职工必须严格遵守劳动安全卫生法规、规章、制度和操作规程。职工有权拒绝违章指挥，对漠视职工安全、健康的单位及其负责人，有权批评、检举、控告。

第十六条  工会组织对企业事业单位执行国家有关劳动安全和劳动卫生规定、标准及本条例实行监督，维护职工的合法权益。

第三章  劳动安全与劳动卫生

第十七条  新建、改建（包括革新、挖潜、改造）和扩建的工程项目（以下统称工程项目），其劳动安全卫生防护措施，必须与主体工程同时设计、同时施工、同时投产。工程项目及劳动场所的劳动安全卫生防护措施和有毒有害因素的浓度（强度），必须符合国家有关劳动安全卫生技术标准和工业企业设计卫生标准。

主管部门对所属企业事业单位工程项目的设计审查和竣工验收，必须同时审查、验收劳动安全卫生设施，经劳动、卫生、公安、环境保护部门和工会同意并签字盖章，否则不准施工和投产，银行不得拨款。有分歧意见时，报同级人民政府审定。

第十八条  建筑施工单位在施工前，必须会同有关部门对工程项目的现场及地下设施进行勘查，按施工程序制定安全技术措施。建设单位在工程项目预算中必须包括劳动安全技术措施费用，施工单位必须专款专用。

第十九条  生产或加工作业场所和仓库的设备安装、采光、照明、物品堆放、通道设置等，必须符合技术规范要求。

第二十条  建筑施工现场的运输道路、机械安装、供水、排水、供电系统、材料堆放、脚手架、工作平台、住宿工棚、食堂和厕所等临时设施，必须符合劳动安全和劳动卫生的要求。

第二十一条  产生有毒有害因素的生产场所应采取通风、吸尘、净化、隔离操作等必要的防护措施。生产场所有毒有害物质的浓度（强度），必须按国家规定进行定期监测。

第二十二条  从事高空、挖掘作业，攀登悬崖、陡坡，进入深坑、深井操作，必须按照国家有关规定，采取专门的安全卫生防护措施。

第二十三条  各种设备的设计、制造、储运、安装、使用，应符合国家有关劳动安全和劳动卫生的规定、标准。

第二十四条  引进国外生产设备，必须同时引进或由国内制造相应配套的劳动安全卫生设施。

第二十五条  劳动卫生工程技术措施在使用前必须进行审查和验收，符合国家标准的方可投入使用，使用后必须定期维护、定期检查测定。

第二十六条  对特种劳动防护用品实行“生产许可证”和“产品合格证”制度。没有《生产许可证》的，任何单位不准生产；没有《产品合格证》的，任何单位不准经销和使用。

第二十七条  生产、使用、储存、运输、装卸各种危险物品（包括易燃、易爆、有毒、有害、腐蚀性、放射性等物品），应有符合安全技术和卫生要求的设备、容器、管道及其他防护措施和紧急处置措施。

第二十八条  生产、使用和储存危险物品的工厂、车间、仓库与周围居民区及其他建筑物之间，必须保持规定的安全距离。因条件限制不能达到规定要求的，必须采取其他安全防护措施。对不符合安全、卫生要求的，要限期搬迁。

易燃、易爆区域动火，必须执行动火审批制度。

第二十九条  企业事业单位在没有卫生防护措施的情况下，不得将严重危害职工健康的原材料加工或产品生产等作业转移（包括外包、分包）给其他单位或个人；确需转移时，原单位要负责解决好必要的卫生防护措施，并说明作业可能产生的危害和防护知识。

第三十条  对从事有毒有害作业的职工，必须进行就业前健康检查和就业后定期职业性健康检查，并建立健康档案。患有职业禁忌症者，不得安排所禁忌的作业。

第三十一条  企业事业单位发生职工职业中毒或职业病，必须执行国家有关职业中毒和职业病报告制度。

对职业中毒和职业病患者，应积极治疗，妥善安置。

第四章  伤亡事故处理

第三十二条  企业事业单位发生伤亡事故（包括急性中毒），必须立即组织抢救，并按国家有关报告规程上报。不得故意破坏事故现场，不得隐瞒、虚报或故意延迟上报。

第三十三条  发生重伤、死亡或其他重大事故，企业事业单位或其主管部门应会同同级工会组成事故调查组，查明原因、分清责任、提出整改措施和对事故责任人员的处理意见。劳动、卫生、公安、检察部门和上级工会组织可派人参加。

第三十四条  事故调查组必须在事故发生之日起十五日内向企业事业单位主管部门、劳动部门、工会组织报送事故调查报告书。特殊情况不能按时报送的应向企业事业单位主管部门申请延期。

第三十五条  企业事业单位主管部门应在接到报告书后三十日内提出处理意见，申报劳动部门。特殊情况不能按时申报的，应向劳动部门申请延期。

劳动部门应按审批权限审批，或提出处理意见报同级人民政府。

事故处理审批权限：重伤事故由企业事业单位主管部门审批；一次死亡一至二人的由劳动部门审批（参加事故调查的各部门对事故原因、责任的分析意见不一致时，应报同级人民政府审批）；一次死亡三至五人的由县级人民政府审批；一次死亡六至九人的由市人民政府审批；一次死亡十人以上的由省人民政府审批。

第五章  奖励和惩罚

第三十六条  有下列情况之一的单位或个人，由企业事业单位或其主管部门、劳动保护或劳动卫生监察机构给予奖励：

（一）改善劳动条件，预防职工伤亡事故和职业病有显著成绩的；

（二）在实际工作中及时发现或报告险情隐患，事故发生后妥善处理或积极抢救，使生命财产免受或少受损失的；

（三）在劳动安全或劳动卫生防护技术方面有发明创造，或对劳动安全卫生工作提出切实有效的重大合理化建议的；

（四）检举、揭发违反国家劳动安全卫生法规及本条例的行为，其事迹突出的。

第三十七条  有下列情况之一的单位或个人，由劳动、卫生部门视其情节，给予警告、限期整改、罚款、责令停产整顿的处罚：

（一）忽视改善劳动安全卫生条件，削减劳动安全卫生防护措施，或有防护措施不使用的；

（二）工程项目的劳动安全卫生设施，未经验收同意，或经验收达不到标准要求而强行投产的；

（三）劳动安全卫生设施达不到国家和有关部门规定标准，接到劳动、卫生部门发出的《劳动安全卫生整改指令书》后，逾期不改的；

（四）违反招用工规定招用工人、允许无操作合格证工人进行特种作业的；

（五）玩忽职守、违章操作、强令职工违章冒险作业，造成生命财产遭受损失的；故意破坏事故现场、隐瞒、虚报或故意延迟上报，阻碍事故调查的；

（六）拒绝劳动保护或劳动卫生监察人员执行监察任务的。

主管人员或直接责任人员需给予行政处分的，由企业事业单位或其主管部门按行政管理权限处理；需给予行政处罚的，由公安部门处理；构成犯罪的，由司法部门依法追究其刑事责任。

第三十八条  发生重大、特大伤亡事故时，对本条例第六条规定担负领导责任的人员，应根据不同情节，严肃处理。

第三十九条  对处罚不服的单位或个人，可在收到处罚通知之日起十五日内，向作出处罚机关的上一级机关申请复议，对上级机关的复议决定不服的，可在收到复议裁决书之日起十五日内，向当地人民法院起诉。期满不申请复议或起诉，又拒绝执行的，由作出处罚的机关申请人民法院强制执行。

第六章  附  则

第四十条  省人民政府可根据本条例制定实施办法。

劳动合同法实施条例篇8

随着《劳动合同法》于2008年月1月1日开始实施，《劳动合同法》第14条引起了广泛争议并产生了很大的社会影http://响。据说《劳动合同法》实施后，企业的用工成本平均增加约20％，利润大幅度下降，并产生解雇、倒闭、撤资等消极连锁反应。围绕《劳动合同法》争议的焦点之一，是有关年限的规定是否具有溯及力的问题，这一问题是适用《劳动合同法》必须解决的问题。大多数学者撰文指出，《劳动合同法》不具有溯及力。笔者认为，如果依据绝对的法不溯及既往原则，《劳动合同法》原则上不具有溯及力；但依据《劳动合同法》的立法意图和《劳动合同法》吸收了《劳动法》的有关规定的实情，从而又使某些有关年限的起点的规定具有例外溯及力。这样理解既不违反法不溯及既往原则，同时也保护了劳工的法律上的既得权益。不能因为资方的反对而取消溯及力，但应该考虑给《劳动合同法》实施规定一个缓冲期，以减少经济和社会震荡，维护社会的长远利益。对于过渡方案，笔者有一个设想：《劳动合同法》实施以前企业对劳工的“福利欠债”，可以由政府“埋单”。这样既照顾了劳工利益，又减少了对企业和社会的冲击。

一、关于《劳动合同法》第14条的争议与影响

由于《劳动合同法》带有保护弱势者权益的倾向，故而自其颁布之初，就饱受各方争论质疑。来自企业界、经济学界的批评与劳动者、立法部门的赞扬，成为针锋相对的两派思想，一定程度上反映了劳资双方的利益冲突。其中，备受争议的条款是《劳动合同法》第14条，该条可称为“无固定期限劳动合同”的条款，全文如下：

无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。

《劳动合同法》的这条规定在社会上引起了广泛的关注和激烈的争论，用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：

(一)劳动者在该用人单位连续工作满十年的；

(二)用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；

(三)连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。

用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。

特别是第一款的规定“劳动者在该用人单位连续工作满十年的”的“十年”该如何计算?是从《劳动合同法》实施之前就开始计算，还是在《劳动合同法》实施之后才开始计算?即这项规定是否具有溯及力?对这个问题，《劳动合同法》没有明确作出规定。

《劳动合同法》实施之前，深圳“华为”、“沃尔玛”等企业出现的大规模“裁撤”员工事件引起广泛关注。2007年11月3日，广东省劳动和社会保障厅劳动关系处处长林景青表示：“无固定期限劳动合同”并不意味着“永久员工”，更不是“铁饭碗”；从解除的法定条件上看，用人单位解除无固定期限劳动合同与解除有固定期限劳动合同，并无根本区别；国家有关部门将出台配套办法，对用人单位规避法律的行为不予认可，违规操作的企业可能会得不偿失。林景青还说，《劳动合同法》纠正目前劳动关系的不合理现象，无固定期限劳动合同将逐渐成为常态，与国际上大多数国家的通常做法相一致。这既有利于劳动者稳定职业，熟练掌握技能，也有利于培养职工对企业的忠诚度，增强企业的凝聚力，减少企业频繁换人的损失，企业也是受益者，因此，对“无固定期限劳动合同”实在没必要“谈虎色变”。

《劳动合同法》自2008年1月1日起实施，经历几个月磨合、过渡后，投下的“千层浪”仍未停息；“两会”召开期间，《劳动合同法》又成炮轰焦点。曾在2006年“胡润百富榜”上成为大陆女首富的东莞玖龙纸业有限公司董事长张茵，今年作为连任的全国政协委员到京参加“两会”，她在接受《南方都市报》采访时表示，《劳动合同法》实施后，给一些企业增加了很多成本支出和风险，出现了企业转投资、倒闭和解雇风潮。她说，准备向大会提交一份提案，建议完善《劳动合同法》，如其中的无固定期限合同，相当于计划经济时代的“铁饭碗”，建议修改。张茵女士的想法也代表了很多中小企业主的心声，《劳动合同法》给中国企业带来了巨大的震动和恐慌，企业采取了一系列举措，将损失转移给劳动者。这与《劳动合同法》预想的实效完全相反，可见在劳资双方的博弈上，这部法律并没有达到最优。

从《劳动合同法》引起的争议看，很多企业并未仔细研读，盲目跟从社会上的舆论风向，不求甚解，也并未将该法赋予企业的优势充分地加以利用。相反，误解、误读的产生也反证了该法的某些条款和概念存在模糊不清的现象，造成了企业及劳动者双方理解上的偏差。而容易被误解的法律条款，在现实中非但起不到有效作用，反而会产生反作用，本来旨在通过立法加强对劳动者保护的法律反过来却损害到劳动者利益，值得立法部门反思。为了全面贯彻实施该法，协调劳资关系，广大劳动者和企业应该全面地、准确地理解这部法律。同时，有关立法部门应抓紧制定《劳动合同法》的解释性、过渡性实施办法和有关配套法规，加强对企业用工的指导，切实维护劳工的合法权益。

二、法不溯及既往原则及《立法法》的规定

法的溯及力，也称法的溯及既往的效力，指新法对它生效前所发生的事件和行为是否具有效力。如有效，则新法具有溯及力；如无效，则新法无溯及力。

一般说来，法只适用于生效后的行为，不适用于生效前的行为，不应有溯及既往的效力；对法生效前发生的事件，亦是如此。这就是法不溯及既往的原则。法不溯及既往原则源自古罗马，形成于近代资产阶级革命时期，目的是保护人权。美国《宪法》明确禁止国会追溯立法，该法第1条第9款第3项规定：“剥夺公权的法案或追溯既往的法律一律不得通过。”同一条第10款第1项同样规定，任何州不得通过有追溯力的法律。法国《人权宣言》第8

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条规定：“法律只应规定确实和显然必需的刑罚，而且除非根据在违法行为之前已经制定和公布的且系合法施行的法律以外，任何人都不受处罚。”《法国民法典》第2条更是明确规定：“法律只对将来生效，没有溯及的效力。”法不溯及既往成为现代许多国家法律中的一项基本原则。

法不溯及既往原则的主要依据有二：

第一，法不溯及既往原则是法治原则的必然要求。法的规范和预测功能内在地要求法律只适用于将来而不http://是过去。用通俗的话讲，我今天只能按照你今天的法律来行为，我不清楚你明天会制定什么法律；你用明天制定的法律“反攻倒算”，适用于我今天的行为，不但是不合情理的，而且与法律的规范与预测功能背道而驰。

在古罗马时期，就形成了一个法律格言：“法仅仅适用于将来”。法治的基本原则之一就是坚持人不应被尚不存在的规则束缚，即法律不能溯及既往。启蒙思想家托马斯·霍布斯在其名著《利维坦》一书中指出：“在行为发生之后所制定的任何法律都不使之成为罪行。这行为如果是违反自然法的，那么法便成立在行为之前，至于成文的法则在制定之前无法让人知道，因之也就没有约束力。”富勒和罗尔斯都主张，实质正义必须借助于形式正义。在富勒的著作中称形式正义为“法律的内在道德”或“程序自然法”，而罗尔斯称其为“作为规则的正义”，它是对实质正义的保障的正义。“形式正义的观念和有规则的、公平的行政管理的公共规则被运用到法律制度中时，它们就是法治。”因此，形式正义主要涉及的问题就是法治。法治有一系列原则，其中，法不溯及既往是其中重要的一项。在富勒的“法治八原则”中，第三项即为“法律的非溯及力，即法律只面向未来，不面向过去”。他认为法律使用规则来调整人类行为，其功效多着眼于未来，若以明天制定的法律来惩治今天人们的行为，那是荒谬的。罗尔斯的“法治四原则”之一是“法无明文规定不为罪”，要求在量刑时不追溯被治罪者的既往过错。可以说，法无明文规定不为罪是法不溯及既往的题中应有之义，是法治原则的组成部分。

第二，法不溯及既往原则是人权原则的内在要求。法不溯及既往，从人权保障方面来说主要是要限制政府权力的扩张和滥用，是要更好地保障公民权利的实现，如果法律能够溯及既往的话，那么昨天原本守法的公民却可能在今天受到政府的追罚，公民的权利保障面临政府权力随意侵犯的巨大风险；而且，溯及既往的法律取消了人们对法律的信赖利益。人们因为信赖法律而行为，因此而取得的权益是当时合法的既得利益，理应受法律保护，也不能为后来的法律所取消。依据人权原则，立法权本质上是有限权力，立法权不能侵犯人权，故法律不能溯及既往。

但是，法不溯及既往原则并不是绝对的。绝对的不溯及既往会使该原则背离它保护人权的初衷，因为禁止法律溯及既往的基本价值追求是保护公民的权利和自由，然而溯及既往的法律并非无一例外地对公民权利保护不利。“二战”后在“纽伦堡审判”、“东京审判”中都用新的代表正当良知和正义感的法律制裁了纳粹政府法令下所谓“合法”的战争罪行。此时溯及既往的法律非但没有侵犯人权，反而是对人权的张扬，因此，即使新自然法学的代表人物富勒也不得不承认：从法律一般是适用于将来的这一角度而论，可能在有的情况下，溯及既往的法律是一个不可缺少的补救办法。因而立法者基于维护某种利益的目的，往往也针对具体情况在立法时做出有溯及力的规定。有学者将其称为有利法律溯及原则，或更准确地称为保护性法律例外溯及。这种例外，不仅没有从根本上破坏法不溯及既往原则，而且体现了法不溯及既往的价值追求——保护人权。

一般认为，现代法的溯及力问题可以表述为：以法不溯及既往为原则，以保护性法律的溯及力为例外。这体现了人权与法治的要求。我国法的溯及力也理应如此。

对于我国的法的溯及力问题，《立法法》第84条作出了明确规定：“法律、行政法规、地方性法规、自治条例和单行条例、规章不溯及既往，但为了更好地保护公民、法人和其它组织的权利和利益而作的特别规定除外。”可以看出，我国遵从法不溯及既往的原则，但在同时满足以下两个条件时法可以溯及既往：一是新法比旧法对权益保障更为有利；二是法律明确规定溯及既往。可见，我国《立法法》充分肯定法不溯及既往原则的价值，对法律例外溯及力的规定是非常审慎的。

三、《劳动合同法》第14条有关期限规定的歧义及其解决方法

依据《立法法》，《劳动合同法》第14条第2款第1项规定不具有溯及力，但是，《劳动合同法》却在表达上产生了歧义。

《劳动合同法》第14条第2款第3项规定，应当订立无固定期限劳动合同的必要条件之第三种情形：“(三)连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。”同时，《劳动合同法》第97条第1款规定：“本法施行前已依法订立且在本法施行之日存续的劳动合同，继续履行；本法第14条第二款第三项规定连续订立固定期限劳动合同的次数，自本法施行后续订固定期限劳动合同时开始计算。”很明显，第97条第1款明确说明了第14条第2款第3项不具有溯及力。

第14条第2款第3项规定与本文讨论的第14条第2款第1项规定分别是订立无固定期限劳动合同的两种情况，且两项规定均出自同一条同一款，理应有相同的理解。但《劳动合同法》专门用第97条第1款说明第14条第2款第3项规定的“连续订立固定期限劳动合同的次数”，自《劳动合同法》施行后续订固定期限劳动合同时开始计算，即不具有溯及力，却对本文讨论的第14条第2款第1项规定的“十年”的溯及力不予说明，这是否意味着本文讨论的这项规定就可以溯及既往呢?立法者似乎是故意留下了一个悬念，或者无意留下了一个法律漏洞，从而引起了不同的解读并导致争议。

《劳动合同法》在溯及力表述上存在逻辑混乱，对第14条第2款第1项规定的溯及力问题造成了歧义。一方面，依据法不溯及既往原则，则会按照无溯及力对第14条第2款第1项规定进行适用；另一方面，如果是仅从字面解读这个规定，则认为既然第14条第2款第3项对不具有溯及力有专门规定，而《劳动合同法》没专门规定第14条第2款第1项不具有溯及力，那么其就可以溯及既往，“十年”应从《劳动合同法》施行前计算。从立法技术上说，依据法不溯及既往原则，没有溯及力就不需要特别说明；而有溯及力是例外，所以需要特别说明。《劳动合同法》在溯及力表述方法上与《立法法》的规定恰恰相反，故造成了歧义。

虽然依据《立法法》，《劳动合同法》第14条第2款第1项并未明确规定其可以溯及既往，那么这条规定就不具有溯及力，即“十年”应从《劳动合同法》生效之后起算；但问题并非如此简单。

笔者认为，该条款“十年”的规定具有溯及力，主要理由有三：

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1、从《劳动合同法》的立法意图看，该规定具有溯及力，属于有利法律溯及保护劳动者的合法权益是《劳动合同法》的宗旨之一。《劳动合同法》第14条关于无固定期限劳动合同的规定也被认为是《劳动合同法》加强保护劳http://动者权益力度的标志之一。如果其中第2款第1项规定不能溯及既往，“十年”只能从《劳动合同法》实施之后起算，如此一来，这项规定情况下的无固定期限的劳动合同真正得到订立，则要等到2018年以后。这显然不利于劳动者权益的保护，有违《劳动合同法》的立法宗旨。但如果“十年”能从《劳动合同法》实施之前就起算，显然更有利于劳动者订立无固定期限的劳动合同，有利于维护劳动者的权益。

2、从《立法法》与《劳动合同法》的法律效力等级来看，不能否定该规定的溯及力，如前所述，保护性法律可以溯及既往排斥了法不溯及既往的绝对性。我国《立法法》明确了法在同时具备两个条件时可以溯及既往。同时，我国现行立法也有有利法律溯及的实例，如《刑法》第12条规定：“中华人民共和国成立以后本法施行以前的行为，如果当时的法律不认为是犯罪的，适用当时的法律；如果当时的法律认为是犯罪的，依照本法总则第四章第八节的规定应当追诉的，按照当时的法律追究刑事责任，但是如果本法不认为是犯罪或者处刑较轻的，适用本法。”虽然《劳动合同法》第14条第2款第1项规定在溯及力问题上没有依据《立法法》的规定来表述，但从法律效力等级上看，《立法法》与《劳动合同法》是由同一立法主体颁布的，其效力等级是相同的，因此，不能仅仅依据《立法法》就完全否定该规定的溯及力。

3、从新法对旧法有关规定的吸收效力来看，不能否定该规定的溯及力“法律必须是稳定的，但不可一成不变”。这句话揭示了一个真理：法律应该具有稳定性，但又必须适应社会变化了的需要而变化。“法律必须巧妙地将过去与现在勾连起来，同时又不忽视未来的迫切要求”，所以，法律的变化不可避免。但法律效力不能有真空，新法不能对旧法的信赖利益一笔勾销；新旧法律的交替会引发历时性法律的效力衔接问题，即新法生效后对旧法的效力的承接问题。也就是说，新法是否有溯及力，我们还要从它与旧法有关规定的衔接来看因新法对旧法某些规定的吸收而具有溯及力，其可以称作新法对旧法的“吸收效力”，它是旧法效力的自然延续和承接。

1994年《劳动法》第20条规定：

劳动者在同一用人单位连续工作满十年以上，当事人双方同意延续劳动合同的，如果劳动者提出订立无固定期限的劳动合同，应当订立无固定期限的劳动合同。

可以看出，《劳动合同法》第14条第2款第1项只是吸收了《劳动法》第20条的规定，同时《劳动法》并未废止，因而《劳动合同法》第14条第2款第1项的规定实际上可以溯及到1994年7月5日，从而有效地保护1994年以来就业多年的劳动者，特别是为改革开放做出了重大贡献和牺牲的农民工。如果不承认该条款的溯及力，不仅将损害劳动者的利益，而且也会把劳动者依据《劳动法》应当得到的既得权益一笔勾销。所以，一些公司赶在《劳动合同法》实施之前大裁员以规避该法的做法是无效的；一些官员或学者试图通过解释，认定该法无溯及力，以此安抚资方，这也是不妥当的。因为，通过法理分析，劳动合同法毫无疑问具有溯及力；从法律的连续性上看，劳动者权益由受《劳动法》保护自然过渡到受《劳动合同法》保护，而且新保护不应低于旧保护，劳动者1994年以来的连续工龄依法不应被抹杀。

因此，笔者认为：《劳动合同法》的有关年限的规定具有溯及力；不过，在该法执行时，可以通过法律解释规定一个过渡期解决办法，减缓该法实施造成的震荡，平衡劳资之间的利益冲突。为此，可以召开一个关于该法实施过渡方案的劳资和立法机关三方参加的听证会，达成一个各方都能接受的方案。这样才能保证该法预期效果的逐步实现，最大限度地减少该法实施后的负面效果。

四、《劳动合同法》实施前的福利欠债的处理

对于过渡方案，笔者认为由于《劳动合同法》实施以前企业对劳动者存在“福利欠债”的主要原因，在于政府的不作为，包括立法滞后和执法不严，因此，解决办法应当是由政府“埋单”。这样既照顾了劳动者利益，又减少了对企业和社会的冲击。

政府工作的目的本来就是为社会各阶层，包括劳资双方服务，因此，保障劳工福利不仅是资方的义务，也是政府的义务，政府不能把它完全推给企业。就像国有企业职工的福利，不也是由政府“埋单”的吗?国有企业职工与民营企业职工享受同等待遇，才不违背宪法的平等原则。《劳动合同法》的实施，可以看作是建立服务型政府的一个契机，政府应该切实转变执政理念，即由管理型政府向服务型政府转变，为全体社会成员特别是劳资双方服务，在法律框架内协调各种利益冲突，维护社会公共利益和私人正当利益。

政府“埋单”也具有可操作性。多年来，国民经济的高速增长，政府从国民经济的高速发展中获得了巨额财政赢余。根据有关报道，2007年政府的财政收入的增速大大超过gdp和国民收入的增长速度。企业和农民工是经济发展的最大贡献者，而政府是经济发展的最大受益者，政府应该而且有能力“还富于民”，在全国不分阶层地建立起全民的社会保障。这不仅可以体现社会公平的要求，而且还是社会主义市场经济进一步深入发展所必需。政府对此如果没有清醒的认识并及早采取有效的措施，可能会导致民众的普遍不满和经济的衰退。

劳动合同法实施条例篇9

【关键词】建筑伤亡事故；工伤保险；人身损害赔偿

由于工作性质高危，伤亡事故纠纷是建筑施工企业常见的法律纠纷。该类纠纷涉及多方主体（建筑施工企业、劳务公司、班组长（俗称包工头）、工人），法律关系十分复杂。通常，建筑施工企业会将建筑工程劳务分包给具有相应资质的劳务公司；劳务公司通常会找包工头进行转包，由包工头募集工人进行建设施工。劳务公司、包工头与工人之间通常情况下不会签订任何形式的劳动合同。工人若发生安全事故，责任应当由谁来承担？

1 建筑施工企业伤亡事故法律关系及两种救济方式

1.1 建筑施工企业、劳务公司、包工头及工人之间的法律关系

如图1所示，建筑施工企业与劳务公司之间是“承揽关系”，劳务公司和包工头之间亦是承揽关系。包工头和工人之间乃是雇佣关系。伤亡事故发生后，建筑施工企业和劳务公司都有可能需要承担赔偿责任。对建筑施工企业而言，是否将劳务合法分包给劳务公司，是该企业是否承担事故责任的关键。

1.2 工人的两种救济方式

伤亡事故发生后，伤亡工人及其家属有两种救济方式：工伤保险赔偿和人身损害赔偿。寻求工伤保险赔偿的前提是，伤亡工人及其家属需要证明工人与用工主体之间（建筑施工企业、劳务公司）存在“劳动关系”。这里的劳动关系是指，用人单位招用劳动者为其成员，劳动者在用人单位的管理下，提供由用人单位支付报酬的劳动而产生的权利义务关系。劳动关系下的权利义务关系不仅仅包括“提供劳动”、“支付报酬”，还包括了《劳动法》、《劳动合同法》及其实施条例中规定的一系列的权利义务。①寻求人身损害赔偿时，需要证明工人与包工头、劳务公司、建筑施工企业之间存在雇佣关系。这里的雇佣关系和劳务关系乃同一概念②，是指雇员向雇主提供劳务，而雇主向雇员支付报酬的民事法律关系。这两种救济方式的对比如下：

主张与用工主体存在“劳动关系” ―― 工伤保险赔偿

主张与用工主体存在“雇佣关系（劳务关系）”――人身损害赔偿

2 伤亡工人要求工伤保险赔偿

伤亡事故发生后，伤亡工人及其家属可以请求确认伤亡工人与建筑企业、劳务公司之间存在劳动关系，并申请工伤保险赔偿。若建筑施工企业将工程劳务合法分包给劳务公司，受伤工人只能主张与劳务公司之间存在劳动关系，而不能主张与建筑企业之间存在劳动关系。其法律依据是原劳动与社会保障部《关于确立劳动关系有关事项的通知》第四条：“建筑施工、矿山企业等用人单位将工程业务或经营权发包给不具备用工主体资格的组织或自然人，对该组织或自然人招用的劳动者，由具备用工主体资格的发包方承担用工主体责任。”

根据该通知的相关规定，通常情况下伤亡工人只能要求确认和用工主体存在劳动关系。③在建筑施工企业将劳务合法分包给劳务公司的情况下，用工主体乃是劳务公司。此时，只能主张伤亡工人和用工主体――劳务公司之间存在劳动关系。该通知第四条属于例外规定，若建筑施工企业非法分包，应当承担用工主体责任。也即如果建筑施工企业将工程非法分包给不具有相应资质的企业，那么伤亡工人及其家属可以根据该条主张建筑施工企业承担用工主体责任。

除此之外，发包的组织与个人承包经营者也有可能承担连带赔偿责任。《劳动合同法》第94条规定：“个人承包经营违反本法规定招用劳动者，给劳动者造成损害的，发包的组织与个人承包经营者承担连带赔偿责任。”根据这一条的规定，如果建筑施工企业，将工程劳务发包给个人承包经营者（通常情况下是包工头），当工人在从事劳动活动过程中遭到损害，建筑施工企业与个人承包经营者承担连带赔偿责任。如果建筑施工企业将工程劳务合法分包给具有相应资质的劳务公司，而劳务公司将将工程劳务转包给个人承包经营者。此时，当工人在从事劳动过程中遭到损害，劳务公司应当与个人承包经营者承担连带赔偿责任。

3 当伤亡工人寻求人身损害赔偿救济时的法律关系分析

工伤保险并非伤亡工人的唯一救济途径。伤亡工人及其家属还可以依照民法中的雇佣关系的相关规定，向雇主主张人身损害赔偿责任。

最高人民法院《关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》第11条规定：“雇员在从事雇佣活动中遭受人身损害，雇主应当承担赔偿责任。雇佣关系以外的第三人造成雇员人身损害的，赔偿权利人可以请求第三人承担赔偿责任，也可以请求雇主承担赔偿责任。雇主承担赔偿责任后，可以向第三人追偿。雇员在从事雇佣活动中因安全生产事故遭受人身损害，发包人、分包人知道或者应当知道接受发包或者分包业务的雇主没有相应资质或者安全生产条件的，应当与雇主承担连带赔偿责任。”

根据该条规定，若雇员在安全生产事故中受到人身损害，通常情况下应当由雇主承担责任。在建筑施工领域，若建筑施工企业已进行合法劳务分包，则雇主应为劳务公司，因为在这种情况下负责招募员工从事相关工作的是劳务公司而非建筑施工企业。只有在建筑施工企业知道或应当知道劳务公司没有相应资质或安全生产条件的情况下，建筑施工企业才有可能与雇主承担连带赔偿责任这也就意味着只有当建筑施工企业违反相关规定，将工程劳务分包给不具备相关资质的情况下，建筑施工企业才会和劳务分公司就伤亡工人的人身损害赔偿承担连带责任。

尽管雇员在上下班途中遇到的人身伤害，并非该解释第十一条所说的“从事雇佣活动中”遭受的人身损害，但从保护雇员利益的角度来看，若雇员所受伤害，符合《工伤保险条例》的第14条第6款的“工伤”，④则应当参照该款规定，认定雇员所受到的伤害属于“从事雇佣活动中受到的人身损害”。此时，受伤工人可以主张雇主（劳务公司）承担赔偿责任，也可以要求交通肇事者承担赔偿责任。雇主（劳务公司）承担赔偿责任后可以向交通肇事者追偿。⑤

4 结语

由于建筑施工领域法律关系的复杂性，伤亡事故出现后，责任主体认定成为一个棘手的问题。对于建筑施工企业而言，劳务分包是否合法是其是否承担损害赔偿责任的关键。在劳务分包的情况下，伤亡工人与建筑施工企业之间既不存在雇佣关系也不存在劳动关系；如果劳务分包合法，建筑施工企业也无需根据例外条款与劳务公司承担连带赔偿责任。对于伤亡工人及其家属而言，其既可以主张和用工主体存在劳动关系，主张工伤保险赔偿；也可以要求雇主承担人身损害赔偿责任。在劳务分包的情况下，这里的用工主体和雇主乃是劳务公司，而非建筑施工企业。但对于劳务分包是否合法，伤亡工人及其家属并不知晓，所以在请求确认劳动关系时，会同时要求确认与劳务公司和建筑施工企业存在劳动关系；在请求人身损害赔偿时，会将包工头、劳务公司和建筑施工企业列为共同被告。此时，建筑施工企业应当全面分析法律关系，以事实为依据、以法律为准绳，切实维护自身合法权益。

【参考文献】

[1]中华人民共和国民法通则[Z].1987年1月1日起施行.

[2]中华人民共和国侵权责任法[Z].2010年7月1日起施行.

[3]中华人民共和国合同法[Z].1999年10月1日起施行.

[4]中华人民共和国劳动法[Z].1995年1月1日起施行.

[5]中华人民共和国劳动合同法[Z].2008年1月1日起施行.

[6]工伤保险条例[Z].中华人民共和国国务院令第375号.

[7]建设工程安全生产管理条例[Z].中华人民共和国国务院令第393号.

[8]原劳动与社会保障部.关于确立劳动关系有关事项的通知[R].劳社部发〔2005〕12号.

[9]最高人民法院.关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）[Z].法释〔2010〕12号.

[10]最高人民法院.关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释[Z].法释〔2003〕20号.

注释：

①例如，《劳动法》第3条规定：“劳动者享有平等就业和选择职业的权利、取得劳动报酬的权利、休息休假的权利、获得劳动安全卫生保护的权利、接受职业技能培训的权利、享受社会保险和福利的权利、提请劳动争议处理的权利以及法律规定的其他劳动权利。”

②2007年10月29日，最高人民法院通过的《民事案件案由规定》中“合同纠纷”规定：“110、劳务（雇佣）合同纠纷”。法院已经将劳务合同和雇佣合同视为同一民事法律关系，当作同一案由来受理。案由是指法院依据争议的民事法律关系所确定受理案件的类别，同一民事法律关系归入同一类别，属于同一案由。

③《关于确立劳动关系有关事项的通知》第1条：“用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立。（一）用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；（二）用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；（三）劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。”

劳动合同法实施条例篇10

一是任意滥用。全国总工会的《国内劳务派遣调研报告》显示：全国劳务派遣已经达到6，000多万人，约占城镇就业人员的20%，主要集中在公有制企业和机关事业单位。据了解：诸如石化、电信、电力、金融、邮政等行业，在有稳定需求的工作岗位上大量使用劳务派遣工，少数央企甚至2/3以上的员工都属于劳务派遣。

二是逆向派遣。劳动合同法实施后，一些用人单位为了规避法律的规定，把企业正式合同工转为劳务派遣工，再派回到原来的工作岗位上。去年《湖南工人报》曾报料：本省某企业要求76名已经续签合同10次、打工10年的员工，必须与公司新设的劳务公司签订劳动合同。工作岗位不变，但身份却从原来的企业员工变成了劳务派遣公司的员工。

三是用工歧视。时下，劳务派遣几乎成了同工不同酬的代名词，它既使体制内职工产生无形的优越感，也使派遣职工失去做主人的归属感。这种按身份取酬的做法，损害了社会公平。甚至，个别不良的劳务派遣单位还有不签定劳动合同，不予参加社会保险或少缴社会保险费，克扣员工劳动报酬的违法行为。劳务派遣制度不健全，本质上加重了用工单位对劳动力的剥削！

四是维权困难。目前，许多企事业单位都是先招工，然后把人挂靠在劳务派遣单位，形成“用人的不招人”“招人的不用人”现状，使派遣人员陷入“两不管”境地。劳务派遣随意扩面，甚至出现异地派遣，导致用工关系混乱，增加了劳动纠纷的排解难度，一起案件往往要涉及二至三个单位，维权者都不知去找谁说理。

劳务派遣是市场经济条件下不可或缺的就业形态；是实现扩大就业、灵活就业的重要途径。它有降低企业用工成本、有序供应劳务、调节供需矛盾等功效，也带来了就业稳定性差、待遇不公平、劳动者权益缺乏保护的弊端。在国外，劳动立法都对可以或不可以使用劳务派遣工有严格的规定，例如：德国就禁止在制造业、医疗业等六大行业引用劳务派遣工。因此，劳务派遣必须在严格限制的条件下加以利用。

当前，劳务派遣出现滥用乱象，主要原因之一是法律规定不详尽；二是监督管理不到位；三是派遣单位资质低；四是社会保险缴费高。

为此建议：

一、完善法规制定实施细则

劳动合同法出台前，各地政府对劳务派遣的用工岗位没有限制规定。劳动合同法和实施条例出台后，虽然对劳务派遣有原则规定，但对哪些属于“临时性”、“辅”、“替代性”的工作岗位没有明确界定。用人单位利用法条笼统含糊，寻找到违规间隙。因此，人力资源和社会保障部门应认真清理与劳动合同法相悖的政府文件，深入研究劳务派遣用工制度，尽快对劳务派遣的准入岗位、期限、比例、待遇提出法律规定，拿出即充分发挥劳务派遣积极作用，又能避免用人单位归避法定职责，侵犯劳动者权益的实施细则。

二、强化监管规范用工行为

为了有效遏制劳务派遣已经出现的滥用现象，劳动监察部门拟应把劳务派遣作为重点检查的内容，依据劳动合同法和实施条例对超范围使用劳务派遣用工，同工不同酬，超时加班，欠保欠薪，非法职介，维权不畅的情况进行专项治理。依据劳动合同法和实施条例对超范围使用劳务派遣用工，同工不同酬，超时加班，欠保欠薪，非法职介，维权不畅的情况进行专项治理。

三、提高门槛明确资质标准

劳务派遣单位良莠不齐是加剧劳务派遣市场混乱的直接原因。劳动合同法第五十七条规定“劳动派遣单位应当依照公司法的有关规定设立，注册资本不得少于50万元。”虽然，劳动合同法规定了劳务派遣公司准入门槛，但是，门槛过低，导致劳务派遣单位鱼龙混杂。劳务派遣单位经营的不是商品而是劳动力，它即具有商业属性更具有社会组织属性，因此，不能简单依据公司法管理，必须纳入人力资源和社会保障部门的管理范畴，接受行政监督。对劳务派遣单位的市场准入要设立行业标准，要有资质审查，要建立服务档案，要定期进行服务质量评估，要引入优存劣汰的机制。各省、地、县批准建立劳务派遣单位应该实行定额控制。劳务派遣单位必须建立工会组织。

四、调整缴费减轻用人负担