事业单位职称聘任书十篇

事业单位职称聘任书篇1

县推行专业技术职务评聘分开工作实施意见为适应社会主义市场经济的发展，进一步完善专业技术职务聘任制，强化竞争激励机制，建立职务能上能下，人员能进能出，待遇能高能低，充满生机的职称管理体系，按照国家和省市有关文件精神，现就我县事业单位专业技术职务实行“评聘分开”的有关问题提出如下意见。一、专业技术职务是根据工作需要设置有明确职责、任职条件和任期，并需要具备专门知识和技术水平以及履行本岗位能力才能担负的工作岗位。不同于一次获得后而终身拥有的学位、学衔等各种学术、技术称号。专业技术职务有数量限制，由行政领导在规定的结构比例内择优聘任，在聘期内领取相应职务工免费公文网版权所有资和享受相应职务待遇。二、事业单位专业技术职务实行“评骋分开”是指专业技术职务任职资格的评定与专业技术职务聘任相分离，专业技术人员工资福利待遇按聘任的岗位(职位)确定。实行按岗聘任，在什么岗位享受相应的待遇。三、事业单位专业技术职务实施“评聘分开”的范围。按照《中共中央、国务院转发<关于改革职称评定、实行专业技术职务聘任制度的报告>的通知》(中发[1986]3号)和国家人事部对事业单位改革的总体思路，结合我县实际情况，实行事业单位专业技术职务“评聘分开”的范围包括：l、全额拨款类事业单位；2、差额拨款类事业单位；3、自收自支事业单位；上述单位中不包括单位法人、行政领导人员中取得专业技术职务任职资格人员。四、实施方法。(一)试行专业技术职务“评聘分开”的事业单位首先要在工资总额和专业技术职务结构比例内设置专业技术岗位，岗位设置要以编委批复的编制数为基础，以省职改办核定的岗位结构比例数为标准。坚持效率优先，精简高效，公平竞争和可行性原则。岗位设置的具体要求、程序和审批按省职改办《关于核定事业单位专业技术职务结构比例的暂行办法》(*职改办[1995]319号)，《关于做好地(州、市)，县(市、区)事业单位专业技术职务岗位设置和结构比例核定工作的通知》(*职改办[1999]316号)，《关于适当调整地、县事业单位专业技术职务岗位结构比例的通知》(*职改办[2000]16号)和省职改办《关于印发<××省评聘正高级工程师专业技术职务试行办法>的通知》(*职改办[2009]35号)执行。(二)竞争上岗，择优聘任。岗

位设置工作结束后，各单位要按照县职改办核定的专业技术职务结构比例数推行竞争上岗，择优聘任。竞争上岗、择优聘任包括以下几个步骤：1、公布岗位。各单位要将竞争上岗的职位向全体专业技术人员公开，明确岗位所要求的基本条件。2、报名。岗位公布后专业技术人员要根据自身条件和岗位所要求的条件进行对比，选择所要竞争的专业技术岗位。3、笔试。笔试分专业科目和公共科目。4、考核。各单位要对竞争上岗人员进行任期考核，考核指标要量化，便于操作，简单易行。同时要对竞争上岗人员进行民主测评和领导评议。5、确定竞争上岗人员。通过笔试和综合考核确定竞争上岗人员。6、聘任。各单位要在县职改办规定的专业技术职务结构比例限额内择优聘任。聘任时各单位要携带《专业技术职务管理册》，填写有关表格到主管部门核定岗位数后，送县职改办审核。由县职改办下达聘任结果通知单》，凭《聘任结果通知单》到人事部门兑现工资。聘任期满后，要重新进行竞争上岗，择优聘任。(三)聘后管理。各单位应建立健全专业技术人员的聘后考核制度，制定各具特色的考核指标体系和聘后考核办法。专业技术人员考核可分为平时考核、年度考核和任期考核。考核要在客观、民主、公正的原则下定性、定量地进行。主要内容包括德、能、勤、绩、廉5个方面，考核结果可分为优秀、良好、合格、基本合格、不合格5个档次。考核内容、标准、办法、程序和结果在单位内部公开。考核结果要与职务的聘任以及资格的晋升结合起来，合格或优秀的可续聘，其中优秀的可优先推荐晋升高一级职称，基本合格的．给予3—6个月的告诫期，告诫期内有明显改进的，可确定为合格，仍无改进的，确定为不合格；考核不合格的，不得晋升上一级专业技术职称，根据不同情况，予以解聘、低聘或调整工作，低聘或调整工作的人员按新聘的职务享受相应的工资待遇。待聘人员，由用人单位规定一定的待聘期限，在此期限内，停发岗位津贴。严格实行按岗位择优聘任，优上劣下。五、有关具体政策：(一)实行“评聘分开”的事业单位的专业技术人员，评审专业技术职务任职资格时，按照事业单位专业技术人员职称评定的有关规定执行。(二)高职低聘人员。保留档案工资，按聘任岗位正常晋升工资。低聘人员享受所聘岗位的有关待遇。其正常晋升高一级专业技术职务任职资格台阶年限按实际聘任低一级专业技术岗位年限计算，有专业技术职称(资格)而未聘任到相应专业

技术岗位的专业技术人员，可以使用专业技术职称免费公文网版权所有(资格)参加有关技术、学术活动。(三)获得资格未被聘任的人员，不能申报高一级专业技术职称（资格）。在聘人员其聘期有间断的，其前、后聘任专业技术职务时间可以合并计算。(四)获得职称(资格)而未被聘任人员离退休时，按实际被聘任的专业技术职务所规定的待遇办理。离退休年龄按实际被聘专业技术职务应退年龄掌握。(五)实行“评聘分开”的事业单位因解聘、低聘降低工资或自然减员等原因空出来的岗位，可以随时或定期从已获得相应职称(资格)的人员中择优聘任。(六)职称评审中有关具体问题的处理，按省职改办[2000]13号、[2009]9号文件执行。六、有关具体要求：(一)为防止评乱评滥，确保质量，“评聘分开”采取逐步推行的办法，在试点的基础上全面推开。(二)各乡镇、各部门以及各事业单位要使用省人事厅下发的《××省事业单位专业技术岗位管理手册》，加强对专业技术岗位的管理，严防超岗聘任。如所属事业单位确因事业发展，人员变化及其它原因，需要增补岗位数额的，可由县职改部门提出申请，报市职改办审批后重新核定岗位结构比例。(三)聘任证书的管理。聘任证书采取全省统一样式。各单位在领取证书时，要向上级主管部门上报被聘人员名单，各部门要严格按核定的专业技术职务结构比例的岗位人数发放聘任证书。解聘人员的聘任证书必须上缴发证部门。(四)各单位要加强领导，提高对“评聘分开工作的认识，切实搞好设岗、考核、聘任等关键环节的管理工作。(五)县职改办要严格执行省、市核定的结构比例，加强岗位管理，淡化身份管理，加强聘后管理，兑现职务工资前的审核工作。

事业单位职称聘任书篇2

【关键词】 高校 岗位设置 岗位管理

实施岗位设置管理是事业单位人事制度改革的重要举措和基础性工作。高校是事业单位的重要组成部分，实施科学合理的岗位设置和有效的岗位管理和聘用，创新用人机制，创造良好用人环境，可以调动广大教职工的积极性、创造性，对促进高校乃至高等教育事业的发展具有十分重要的意义。目前，全国的高校普遍完成了岗位设置和首次聘任工作，有的已经进入下一个聘期，岗位设置管理工作取得了一定的成效并积累了丰富的工作经验，但是从目前实际情况来看，高校岗位设置管理工作还存在一些有待完善的地方。本文结合河南省部分高校岗位设置工作的实践，分析探讨了省属高校岗位设置管理工作面临的问题及对策。

一、河南省属高校岗位设置管理工作现状

河南省属高校大多是从2010年正式开展岗位设置管理和聘用工作的，河南省在国家原人事部、教育部颁发的《事业单位岗位设置管理试行办法》、《〈事业单位岗位设置管理试行办法〉实施意见》、《高等学校岗位设置管理指导意见》等文件的基础上，出台了《河南省事业单位岗位设置管理实施意见（试行）》等系列文件，为高校实施岗位设置管理提供了政策保障与指导。河南省岗位设置和首次聘用采取“先入轨，后完善”的工作原则，在编在册的正式工作人员按照聘任的行政职务或专业技术职务进入相应等级的岗位。高校将岗位分为管理岗位、专业技术岗位、工勤岗位三种类别。

管理岗位分为10个等级，现行的部级正职到办事员依次分别对应管理岗位一到十级职员岗位。实际上河南省属高校校级领导最多是厅级正职，管理岗位只使用了管理三级到管理十级8个等级，在这8个等级中管理岗位工作人员大部分分布在管理五级至管理九级5个等级。

专业技术岗位分为13个等级，即正高级专业技术职务包括技术一至四级，副高级包括技术五至七级，中级包括技术八至十级，初级包括十一、十二、十三级。河南省高校又将专业技术岗位细分为高校教师岗位和其他专业技术岗位。首次聘用时各学校根据岗位结构比例及自己学校制定的聘用条件聘任了三级及以下专业技术岗位。各学校制定的聘用条件主要包括聘任年限、教学科研成果、奖励、荣誉等内容。2012年、2014年河南省又明确完善了专业技术二级岗位申报条件，组织了全省的专业技术二级岗位首次评聘和第二次评聘工作。

工勤岗位分为一至五级技术工岗位和普通工岗位，高级技师、技师、高级工、中级工、初级工依次分别对应一至五级工勤岗位。

针对不同类别岗位之间转岗竞聘，2012年河南省人社厅出台了《河南省事业单位工作人员转岗竞聘实施意见（试行）》，提出可在事业单位岗位设置方案核准的岗位限额内、相应岗位出现空缺的前提下，开展转岗竞聘工作，制定了管理岗位、专业技术岗位、工勤岗位三个岗位之间转换的条件，但是各高校由于岗位数量的限制，绝大多数都没有组织工勤岗位的转岗竞聘工作，只是根据工作调整，开展了少部分的管理岗位和专业技术岗位之间的转岗聘任。

二、高校岗位设置管理工作面临的问题

1、没有进行岗位分析，缺乏规范的岗位说明书

岗位分析是岗位设置的基础性工作，但是在国家和河南省岗位设置文件中没有提到进行岗位分析的过程，河南省属高校开展岗位设置工作，也没有对岗位分析的过程及其重要性引起足够的重视，缺乏完整、严谨的岗位分析过程。在岗位设置及聘用时，基本上就是因人设岗，大部分高校采取的办法是执行什么样的工资系列上什么样的岗位;而改革力度大的高校特别注重了按实际工作任务确定岗位，主要是在校部机关等管理部门严格岗位管理，除部分部门可设专业技术岗外，其他必须上管理岗位，但是没有说明具体岗位数量和等级，也没有说明各岗位工作内容、任职资格和岗位职责。

没有岗位分析的过程，也就不能编写出规范的岗位说明书。有的高校没有编写岗位说明书，只有全学校普遍适用的岗位名称;有的高校是以人定岗后，由在职人员按照自身的职责填写的岗位说明书;还有的是人事部门按照现有人员的情况编写岗位说明书，岗位职责、任职条件与现有人员的情况相当。这样的做法，都很难保证岗位说明书的规范性与科学性，在后续的工作中也不能发挥岗位说明书的作用。

2、聘用合同流于形式，依旧沿用过去的管理模式

岗位设置管理其中一个重要的原则就是要进行合同管理，聘用单位与职工在平等自愿、协商一致的基础上，签订聘用合同，明确单位和受聘人员双方的权利和义务。目前河南不少高校对签订聘用合同不重视，合同管理制度不完善，人事工作人员缺少合同管理经验，聘用合同流于形式。一是签订合同时，直接套用河南省人社厅统一的格式文本，没有根据各岗位的实际情况，明确岗位职责、需要完成的任务等，或者需要完成的任务笼统概括，学校与教职工双方的权利和责任不明确。二是合同签订不及时或不签订聘用合同。有的高校是首次聘用合同期满以后，由于上级人事主管部门没有新的要求，就没有再续签合同;有的高校跟新进人员没有签订聘用合同，继续使用原来自己学校简单起草的服务协议。三是教职工工作任务、岗位调整变化以后或者合同解除、终止以后，高校没有与教职工签订聘用合同变更书、岗位调整通知书、解除（终止）聘用合同证明书等证明文件，合同管理环节不完善，为后续的人事关系处理埋下隐患。

3、绩效考核方法落后，考核结果没有应用

河南省高校绩效考核工作经过长期探索，各个学校都形成了相对科学的教职工考核办法，考核机制得到进一步完善，但依然存在问题。一是目前仍是政府部门统一组织形式上的年度考核，年度考核合格以上的增加一级薪级工资，但是年度考核指标只是笼统的德能勤绩四个方面，简单粗放，考核过程缺乏沟通，考核流于形式。二是专业技术岗位人员存在多方考核、重复考核现象。除了政府部门组织的年度考核以外，有的高校还在院系层面对专业技术岗位人员进行教学、科研工作量的考核，进行岗位津贴分配，有的高校还要在学校层面对高层次人才和正高级专业技术岗位人员进行业绩考核。三是对管理岗位人员缺乏有效的考核方法。管理岗位人员的工作大多属于无形的脑力劳动，而且管理岗位工作任务量和工作质量很难精确量化，因此对管理人员的考核基本上流于形式，甚至根本就没有进行考核。四是绩效考核结果没有完全有效运用于师资培训、岗位聘任、合同签订、奖惩等人力资源管理环节，没有很好的激励机制相配合，只是为了考核而考核。没有有效的考核评价机制，岗位设置管理的优越性就难以体现，就不可能真正实现由身份管理向岗位管理的转变，结果是岗位管理和聘用只是形式上的一种变化而已。

4、职称评聘与岗位聘用分离，岗位结构比例问题突出

实行岗位设置管理后，河南省高校普遍高级专业技术岗位紧张，岗位调整与聘用压力持续加大。一是由于近几年河南省高校根据事业发展需要大量引进以博士为主的青年教师，按照河南省高校教师系列职称评审条件，博士研究生毕业并取得博士学位可以初聘讲师，聘任讲师职务2年以上可以申报副教授，而且现有的职称评审条件要求相对较低，加上参评人员逐年增多因素，导致每年评审通过的人员远远多于每年减退的高职称人员，这样出现初级岗位大量空缺，中、高级岗位短缺，晋升困难的矛盾。二是职称评聘与岗位聘用脱离，致使职称评聘指标数与岗位设置空岗数不一致，使本来就紧张的职数显得更加告急，按指标评聘职称以后，没有岗位聘任，加大了评聘矛盾。三是同职级不同等级岗位数量管控太死。河南省规定专业技术岗位每个职级内部各等级的任职年限原则上不少于3年，且连续3年考核等次在合格以上。河南省各高校在制定各自的岗位等级晋升条件时规定，除了符合工作年限，还要达到一定的业绩条件，业绩不够也不一定会晋升等级，这样会出现高等级岗位空缺，低等级岗位短缺的现象，职级内结构比例是低于控制比例的，但是在实际中高等级岗位空缺的数额不能用去增加低等级岗位短缺的数额。

5、管理岗位人员晋升通道变窄，给管理工作带来冲击和压力

部分高校严格管理岗位界定，按岗聘用，使管理岗位人员晋升通道变窄。岗位设置前，管理岗位和专业技术岗位层级划分大体平衡，对管理人员的职称评审也没有特别严格的限制，管理人员可根据其职务和职称就高选择工资系列，因专业技术职务的工资普遍高于管理系列的工资（中级高于副科，副高高于副处，正高高于正处），而且高校管理人员本身很多也都拥有职称，因此他们都选择走专业技术职务系列。但是，岗位设置后，根据按岗聘用的原则，管理人员纳入职员岗位制度体系中，已经取得的职称不参与专业技术岗位分级，过渡期内保持相应职称最低岗位等级工资待遇，新取得职称也不再聘任，同时按照现行制度，职员职级与行政级别一一对应，职员则几乎没有晋升到中高级职员的可能;而在专业技术岗位的人员，与管理岗位人员同样学历和资历的人，可以凭科研成果晋升职称，薪酬也随之提高。这样的结果既产生了晋升空间的差距也产生了工资收入的差距，给管理人员带来很大的困惑和心理不平衡，也给高校的行政管理工作带来很大的冲击和挑战。

三、高校岗位设置管理工作的对策与建议

1、科学进行岗位分析，规范编写岗位说明书

科学、合理的岗位分析是高校人事管理工作的基础，是人员招聘、绩效管理等一系列人事管理工作的前提。岗位分析是收集、分析、确定组织中岗位的定位、目标、工作内容、职责权限、工作关系、业绩标准、人员要求等基本因素的过程。具体的岗位分析方法包括访谈法、关键事件法、问卷法、工作日志法、文献分析法等等。岗位分析的主要成果是形成岗位说明书。岗位说明书是实行岗位管理的主要依据，它以规范的文件形式对组织各类岗位的工作性质、任务、责任、权限、工作内容和方法、工作条件、岗位名称、职种职级以及该岗位任职人员的资格条件、考核项目等作出统一的规定，明确了岗位的权限与义务。

2、完善制度，加强合同管理

加强聘用合同管理，是巩固和实施岗位设置管理制度的重要环节。合同管理是通过制定、完善内部规章制度，按照国家规定做好合同的日常管理工作，包括对聘用合同进行归档、利用等管理活动。一是根据岗位变化及时变更合同，完善合同相关手续。聘用合同期限内调整岗位的，应对聘用合同中约定权利、责任作出相应变更。聘用合同期满前，应按国家有关规定及合同约定对受聘人员的合同履行情况认真考核，及时作出续聘、岗位调整或解聘的决定。在出现辞职、调出等人员异动情况时，及时签发解除、终止合同证明，并经合同甲乙双方签字完善。二是要以聘用合同为依据，跟踪、监督、检查聘用合同履行的情况，做好旧机制与新机制的结合，按照合同约定，履行合同甲乙双方的义务，真正落实聘用制。

3、健全完善绩效考核评价制度

健全完善绩效考核评价制度，探索科学有效的绩效评价方法，将考核结果作为续聘、解聘、增资、晋级、奖惩等的依据，从而调动员工的积极性，保证聘用制度的实际效果。聘用合同签订后，既要有年度考核，也要有聘期期满考核。从考核方式来看，以岗位的要求为前提，应以聘用合同中约定的岗位职责和任务为标准，重点考核工作实绩。从考核方法来看，不同岗位采取不同的考核方法，专业技术岗位可以采用年度考核以定量指标为主，聘期考核定性指标与定量指标相结合的方法;管理岗位和工勤岗位的工作以服务和保障为主，可以考虑采用360度评价方法。将绩效考核与奖惩激励相联系，把考核结果作为调整岗位和实施奖惩的重要依据，做到岗位能上能下，待遇能高能低，人员能进能出。

4、完善落实岗位管理制度相关措施

一是打破专业技术职务终身制，评聘分离，实行聘期制，坚持按岗聘用。不完全以专业技术职务高低作为聘任岗位的依据，聘期结束后，没有完成工作任务的，不再聘任相应岗位，完成工作任务的，可以续聘。出现岗位空缺时，根据工作需要和岗位任职要求，组织具备相关资格的人员竞聘上岗。通过竞聘上岗，逐步建立一个公平合理的岗位竞争平台。二是岗位管理上进行总量控制、结构控制，而不是具体岗位数量控制。在岗位总数不变，不突破岗位结构比例限制的前提下，进行岗位数量动态调整。岗位数量动态调整包括对管理岗位、专业技术岗位、工勤技能岗位三类岗位之间比例的调整，也包括对三类岗位最高等级及内部不同等级岗位之间的结构比例调整。通过调整，不断优化岗位结构，形成动态管理机制。

5、为管理岗位人员改善其晋升和发展空间

一是在管理岗位建立职务与职级相结合的职员制度，实行职员分类管理。继续探索在高校等事业单位实行职员制，目前县级以下机关公务员开始执行职务与职级并行制度，可以总结完善，将其经验推广到事业单位执行;将职员岗位划分为领导管理岗位和事务类管理岗位，明确不同类别的岗位职责，既要将能力强、工作突出的人员选拔到领导管理岗位上来，也要形成一支服务意识强、工作踏实肯干的事务类管理人员队伍。二是加强高校管理队伍的职业化、专业化建设，也就是参考部分省份实行的评定教育管理研究系列职称的方法，进一步完善和细化，建设管理岗位人员在管理专业领域发展的路径，激发管理岗位人员加强管理工作研究的热情，使其成长为管理专家。三是政府、学校完善收入分配政策，使高水平管理人员可以享受到不低于专业技术人员的待遇。

【参考文献】

[1] 牛晓红：高校岗位设置管理实施工作中的问题与对策[J].青海师范大学学报（哲学社会科学版），2012（3）.

[2] 房加帅：当前高校岗位设置管理工作的关键问题与对策[J].信阳师范学院学报（哲学社会科学版），2012（1）.

事业单位职称聘任书篇3

以全国中小学教师专业技术职务评聘结合改革试点工作现场会和全国、全省人才工作会议精神为指导，以完善专业技术职务聘任制为改革内容，以转变政府职能，落实用人单位自为核心，以充分调动广大教师的积极性，促进人才的合理流动和优化配置为目的，逐步建立起政府依法监督、学校自主用人、教师自由择岗的中小学教师专业技术职务管理体制和用人机制。

二、基本原则

（一）坚持按需设岗、自由择岗、竞争上岗的原则；

（二）坚持公正、公平、公开的原则；

（三）坚持积极稳妥、分步实施的原则；

（四）坚持循序渐进，逐步与事业单位改革接轨的原则。

三、主要内容

从20*年开始，全县中小学教师专业技术职务评聘工作实行评聘结合，将原专业技术资格评审改为学校按岗直接评聘，由身份管理向岗位管理，由指标控制转向结构比例制约，由单纯行政审批转向用人单位自主评聘，建立符合我县中小学特点的教师专业技术职务评聘机制，改变过去“一评终身制”为以岗位变动为前提的动态式评聘与管理，实行以岗定薪制度，努力造就一支规模适度、结构合理、素质优良的中小学教师队伍。

四、评聘范围

这次改革的范围是全县中小学教师系列专业技术职务的人员。具体评聘范围：凡在我县中小学工作的在编在岗，并持有相应层次教师资格证书，20*年8月31日前符合吉林省中小学教师系列专业技术资格评审条件、身体健康的专业技术人员。

小学以中心校为单位组织竞聘；中学以各校为单位组织竞聘；教育局直属单位，由教育局参照教师竞聘人员总数和拟聘岗位总数的比例设置竞聘岗位数额，并组建聘委会组织竞聘。

五、方法步骤

（一）准备阶段。

宣传发动，统一思想，定编定岗。一是对现有教师专业技术职务评定、聘用情况进行调查摸底、掌握其数量及结构，为制定竞聘岗位提供依据。二是根据20*年底经省编办审核的编制总数，由编制部门核定各学校（单位）编制。三是依据新核定的教师编制，人事部门按照《吉林省事业单位专业技术岗位设置办法》确定各单位不同层次专业技术人员的岗位比例和数量，教育局会同人事局确定聘任计划。

（二）实施阶段。

1．各聘任单位组建教师专业技术职务聘任委员会（以下简称聘委会），成立聘任领导小组，报县中小学教师专业技术职务评聘结合改革办公室审批。

2．各聘任单位制定竞聘工作方案及具体实施办法，经全体教职工大会讨论后，报县中小学专业技术职务评聘结合改革办公室审查、备案。

3．各聘任单位公布拟聘专业技术职务的岗位和竞聘人应具备的条件。

4．应聘人员向学校聘委会提出个人申请，并向聘委会提交与聘任条件相关的材料。

5．聘委会对竞聘人员进行资格审查，确定竞聘人选。

6．聘委会组织竞聘。对竞聘人员的评定要按基本素质条件（赋分比例占20%）和各项竞聘结果（赋分比例占80%）两方面进行。在同等条件下20*、20*年已取得专业技术资格的人员可优先聘任。

7．各聘任单位对竞聘结果进行公示。

8．将公示后无异议的拟聘人员报教育局、人事局审核、备案。

9．依据《中华人民共和国教育法》等相关法律，由校长与拟聘人员签订聘任合同，颁发聘书。

（三）总结验收阶段。

评聘工作结束后，各聘任单位要将开展此项工作的程序、步骤、措施等情况，特别是要对存在的问题与不足提出的解决办法，形成书面材料报教育局和人事局。人事局和教育局将对聘任单位的评聘工作进行检查验收，采取多种形式征求专业技术人员对评聘工作的意见、建议和看法，形成书面材料报县中小学专业技术职务评聘结合改革领导小组。

六、组织领导

县政府成立县中小学教师专业技术职务评聘结合改革领导小组。

组长：*县委常委、县政府常务副县长

副组长：*县政府副县长

成员：*县人事局局长

*县教育局局长

*县财政局局长

*县人事局副局长

*县监察局副局长

领导小组办公室设在县人事局职称科和县教育局人事科，主任由姚忠俊兼任，副主任由孙克锋兼任，县人事局职称科科长王海龙、县教育局人事科科长卢丽华为成员。领导小组办公室下设业务指导组，由县人事局职称科和县教育局人事科人员组成；下设监督检查组，由县监察局有关领导和县教育局纪检监察人员组成。

七、工作要求

（一）高度重视，确保按期完成改革工作。

中小学教师专业技术职务评聘结合改革是我县事业单位人事制度改革的重要组成部分，各校要高度重视，加强领导，确保改革工作顺利进行。各校要成立聘委会，组织抽调业务骨干开展工作。各学校要组建强有力的工作班子，在广泛征求广大教师意见的基础上，制定符合本校实际的改革方案及具体实施办法。

（二）坚持标准，保证改革工作稳步推进。

中小学教师专业技术职务评聘结合改革工作涉及面广，政策性强，各校要处理好改革、发展与稳定的关系，严格按照省、市有关要求，依政策、按程序稳步推进。各校在核定编制、岗位设置和制定改革范围、程序等原则问题上要坚持标准，不得随意突破。

（三）明确职责，认真研究和解决改革中遇到的问题

县人事局负责学校人员编制、专业技术职务岗位数额的核定和专业技术职务任职资格的确认及备案。教育局负责教师职务聘任改革的组织指导和聘任程序的监督检查工作。人事局、教育局要紧密配合，相互支持，协调好相关部门，共同研究和解决改革中遇到的问题，确保改革工作取得实效。

（四）加大宣传力度，调动广大教职工参与改革的积极性。

中小学校教师专业技术职务评聘结合改革工作是一项复杂的社会系统工程，涉及到广大教师的切身利益，各校要加强对改革目的、意义的宣传，要认真学习贯彻全国中小学教师职务评聘改革试点工作现场会、全省事业单位人事制度改革会议精神，进一步提高广大教职工对这次改革重要意义的认识，端正态度，调动广大教师参与改革的积极性，为深化职称改革创造良好的社会舆论环境。

事业单位职称聘任书篇4

一、专业技术职务任职资格的评定

（一）专业技术职务任职资格的申报程序

局属各单位编制内在职的专业技术人员申报专业技术职务，须由所在单位择优确定人选。已年满法定退休年龄而未办理退休手续的专业技术人员或退休返聘的专业技术人员不再申报评定专业技术职务。

单位确定推荐人选，必须坚持公开、公平、公正、民主、择优的原则。根据省人事厅批转的本年度相关专业技术职务任职资格评审工作的安排意见，将有关申报情况向单位职工公布。其公布内容是：

1、申报专业技术职务资格的专业技术人员的个人申请、单位考评、推荐等项工作程序和申报评审的具体条件、专业的设岗及岗位空缺情况，当年的评审推荐数等。

2、申报人员的学历、工作经历、任现职年限、任现职以来的年度考核结果，要求具备的职称考试合格成绩、时间，任现职期内获得的科研成果及名次、正式出版的著作（著作名称、本人撰写的字数、何处出版、出版书号）和发表的论文（刊物名称、刊号、时间及名次）、受过的荣誉和处分等。

（二）专业技术职务任职资格的申报条件

1、基本条件

⑴遵守中华人民共和国宪法和法律，具备良好的职业道德和敬业精神；

⑵身体健康，具备履行本单位相应岗位职责的条件；

⑶符合国家《试行条例》及《评审条件》规定的学历、资历、业绩和体现本人学术技术水平的科研成果的要求。

2、任职条件

⑴学历均以经过局人事处学历学位审核登记证实了的，国家教育行政部门和国务院学位委员会承认的，与本人从事专业相同或相近的毕业文凭或学位证书为准。其他任何证件或证明都不能作为相应的学历依据。

⑵任职年限根据国家专业技术职务聘任的有关规定，在单位设岗范围内，从聘任相应职务之年起，实算至申报当年年底。

⑶专业工龄的计算，以本人档案中原始记载的实际从事本专业技术工作之年当月算起，实算至申报当年年底。

⑷著作须是任现职期间，经正式出版社出版的与本人所从事专业、学科一致的专业学术性著作。

⑸论文须是任现职期内，在符合要求的相应级别的正式专业期刊上以第一作者公开发表的，与本人实际从事专业、学科一致的专业学术论文。

⑹参加全国职称外语等级考试，成绩合格（并在有效期内）。

⑺计算机应用能力，必须取得全国专业技术人员计算机应用能力考试合格证书。

⑻任现职期间年度和任职期满考核均为合格以上。

⑼对不具备规定学历和任职年限，但确有真才实学、成绩显著、贡献突出的专业技术人员，具备相应的破格条件也可参加相应专业技术职务的评审。

（三）申报工作的审查

凡申报专业技术职务的人员，须由本人写出申请，所在单位推荐，报局人事处审查。在审查合格的基础上，申报初级、中级专业技术职务的，经分管人事工作的副局长批准；申报高级专业技术职务的，经局务会议研究同意后，分别上报各专业评审委员会。

二、专业技术职务的聘任

（一）各单位专业技术职务的设置，要本着精干、高效、科学、合理的原则，按需设岗，因事设置，强化激励竞争机制，充分调动专业技术人员的积极性。

（二）专业技术人员的聘任要在省人事厅核定的结构比例数额内进行，凡有空缺岗位的，通过竞争上岗择优聘任。

（三）聘任初级、中级专业技术职务，由单位写出申请聘任报告，报局人事处审查后，由分管人事工作的副局长审批；

（四）聘任高级专业技术职务，由单位写出申请聘任报告，报局人事处审查，经分管人事工作的副局长审定后，提交局务会议研究决定。

（五）专业技术人员聘期一般为三年，也可根据专业技术职务和岗位特点，适当延长或缩短聘期。同意聘任的，由人事处办理聘任手续。

三、专业技术人员的管理

（一）专业技术职务实行评聘分离，任期考核管理。聘任专业技术职务要坚持公开、平等、竞争、择优的原则和德才兼备的用人标准。

（二）凡按照国家规定程序通过评审或考试取得相应专业技术职务任职资格的专业技术人员，承认其相应的任职资格。凡获得副高职称的专业技术人员，可比照副处级干部对待；获得中级职称的专业技术人员，可比照科级干部对待；获得初级职称的专业技术人员，可比照科办员对待。

（三）因工作需要被聘任专业技术职务的人员，从聘任技术职务下月起，执行相应的专业技术职务工资。

（四）对聘任专业技术职务的人员要进行考核管理，考核结果作为晋升、调薪、奖惩和续聘的依据。

1、专业技术人员的考核，以履行岗位职责的工作实绩为主要内容，从德、能、勤、绩等方面进行全面考核。考核分为平时考核和年度考核，必要时可增加聘期考核。年度考核以平时考核为基础，聘期考核以年度考核为依据。凡参加专业技术职务年度考核的，不再参加所在单位的年度考核。

2、考核结果分为优秀、合格、基本合格、不合格四个等次。年度考核确定为优秀等次的人数，一般不超过本单位专业技术人员总数的15%。

事业单位职称聘任书篇5

企业法人授权委托书

委 托 单 位：________________ 法定代表人：________________

受委托人：姓名：________，工作单位：________________ 职务：________，职称：________

姓名：________，工作单位：________________ 职务：________，职称：________________

现委托上列受委托人在我单位与________________________因________________纠纷一案中，作为我方诉讼人。

人____________的权限为：____________________

人____________的权限为：____________________

委 托 单 位：________________(盖章) 法定代表人：________________(签名)

____年____月____日

公司授权招聘委托书

________：

兹委托我单位员工________(等)________位同志，前往你处代表本单位负责招聘事宜，请予以接洽。

人员信息：

姓名 ________________________

身份证________________________

职位 ________________

联系电话(手机)________________

[备注]

其权限为办理相关招聘业务：

现场招聘、网络招聘、报纸招聘、委托招聘、信息张贴。

以上人员若有人事变动,我单位将以书面形式通知你方,如果我单位未及时通知你方,所造成的一切经济责任和法律后果由本单位承担!

特此申明! (有效期6个月)

单位名称：

(盖章)

X年X月X日

公司授权委托书

本授权委托书申明：我________(姓名)系 ________(公司名称)的法定代表人，现授权委托我公司的________(姓名)为我公司人，以本公司的名义前来贵单位________(办理事件)。人在此过程中所签署的一切文件和处理与之有关的一切事务，我们均予以承认。

人无转委托权。特此委托。

人：________性别：________年龄：____单位：________

事业单位职称聘任书篇6

一,指导思想

通过建立岗位管理制度和人员聘用制度,创新管理体制,转换用人机制,整合人才资源,凝聚优秀人才,实现由身份管理向岗位管理的转变,由固定用人向合同用人转变,调动学校各类人员的积极性和创造性,促进学校事业的发展.

二,基本原则

坚持科学设岗,宏观调控的原则;坚持优化结构,精干高效的原则;坚持按岗位聘用,合同管理的原则;坚持平稳实施,稳步推进的原则.

三,设置岗位情况

学校设置岗位总量1386个,其中:管理岗位243个,专业技术岗位1046个,工勤技能岗位97个.主体岗位是专业技术岗位,占岗位总量的75.5%.专业技术岗位主系列是教师系列,教师系列专业技术岗位设置数是776个,占岗位设置总量的56%.辅系列岗位为工程技术,教学科研实验,图书资料,档案资料,编辑出版,会计,审计,医疗卫生等其他专业技术系列,辅系列岗位最高级为三级.

(一)管理岗位名称,等级,数量

管理岗位总数243个,占学校岗位总量的17.5%.其中:五级以上46个,六级39个,七级78个,八级51个,九级29个,十级0个.

1,学校领导岗位8个.其中:三级职员2个,名称分别是院党委书记,院长;四级职员6个,名称分别是院党委副书记,院纪委书记,副院长;

2,内设机构领导岗位77个.其中:五级职员38个,名称分别是机关各职能部门处长,系(院)党委书记等;六级职员39个,名称分别是机关各职能部门副处长,系(院)行政副院长等;

3,其他管理岗位158个.其中:七级职员78个,八级职员51个,九级职员29个,十级职员0个.

(二)专业技术岗位等级,数量及结构比例

学校正高级,副高级,中级和初级专业技术岗位比例按15:30:47:8设置;专业技术正高级岗位中的二级,三级,四级之间的比例为1:3:6;副高级岗位中的五级,六级,七级之间的比例为2:4:4;中级岗位中的八级,九级,十级之间的比例为3:4:3;初级岗位中的十一级,十二级岗位之间的比例为5:5.

高级岗位的数量适当向教师岗位倾斜,其他专业技术适当压缩.教师岗位的正高级,副高级,中级和初级专业技术岗位比列按18.9:32.1:44.5:4.5设置,其他专业技术岗位按3.7:23.7:54.4:18.2设置.其中,其他专业技术岗位中不设正高二级岗位,且副高级岗位结构比例按9.4:29.7:60.9设置.

1,高级专业技术岗位470个,占专业技术岗位比例45%.

① 正高级岗位157个,占专业技术岗位比例15%.其中:二级岗位16个, 三级岗位47个,四级岗位94个.

② 副高级岗位313个,占专业技术岗位比例30%.其中:五级岗位63个,六级岗位125个,七级岗位125个.

2,中级岗位492个,占专业技术岗位比例47%.其中:八级岗位148个,九级岗位196个,十级岗位148个.

3,初级岗位84个,占专业技术岗位比列8%.其中:十一级岗位42个,十二级岗位42个,十三级岗位0个.

(三)工勤技能岗位等级,数量及结构比例

工勤技能岗位97个,占学校岗位总量7%.其中:技术工一级 1个,技术工二级5个,技术工三级23个,技术工四级66个,技术工五级2个,普通工岗位0个.

四,岗位职责与任职条件

(一)各类岗位聘用的基本条件

(1)遵守宪法和法律

(2)具有良好的品行和职业道德

(3)具有岗位所需的专业知识,能力或技能条件

(4)适应岗位要求的身体条件.

(二)岗位职责与任职条件

见附件(1)徐州医学院教师岗位设置与聘用实施细则

(2)徐州医学院其他专业技术岗位设置与聘用实施细则

(3)徐州医学院管理岗位设置与聘用实施细则

(4)徐州医学院专职辅导员岗位设置与聘用实施细则

(5)徐州医学院工勤技能岗位设置与聘用实施细则

五,岗位聘用

(一)聘用范围

我校事业编制在职人员(不含内退人员),人事人员均可以应聘相应的岗位.

(二)聘用办法

(1)通过公开,平等,竞争的程序,按照竞聘上岗,双向选择形式,择优聘用.

(2)岗位聘用工作分级进行,专业技术高级职务和管理五,六级岗位由学校聘用,其他岗位由相应聘用组织或单位聘用.

(3)岗位聘用分为聘期聘用和聘期内聘用.

聘期聘用为三年一次,聘期内聘用根据实际情况进行.聘期内只进行因专业技术和行政职务晋升的聘用,不对其他岗位等级进行聘用,学校引进的高层次人才,由单位提议,学校及时聘用.新调入人员和接收的毕业生聘用相应职务的基础岗位,并确定试用期.

(4)专业技术职务晋升聘用每年进行一次,管理岗位在任命的当月聘用,工勤技能岗位在江苏省人事厅颁发的技术等级证书时间的当月聘用.

(5)XX年7月1日至首次聘用期间退休的专业技术人员,符合相应的级别岗位条件者,按照相应的岗位级别重新计算退休工资,退休时间不变.

(三)岗位聘用基本程序

(1)公布岗位设置实施方案,聘用岗位及其职责,聘用条件;

(2)应聘人员申请应聘;

(3)聘用工作组对通过初审的应聘人员根据聘用条件提出拟聘人员名单;

(4)聘用委员会集体讨论确定受聘人员名单;

(5)公示;

(6)学校法定代表人或者其委托人与受聘人员签定聘用合同.

六,组织领导

(一)学校成立岗位设置管理工作领导小组,负责岗位设置与聘用的领导,监督和检查工作.

(二)学校成立聘用委员会,专业技术岗位聘用工作组,管理人员岗位聘用工作组,工勤技能岗位聘用工作组,分别负责对专业技术,管理人员,工勤技能岗位的聘用工作.

(三)二级单位成立以单位负责人为组长的岗位设置与聘用工作小组,负责本单位的岗位设置与聘用工作.

七,实施步骤

2011年12月底完成岗位设置和聘用工作,具体步骤实施如下:

(一)10月13日——10月16日 聘用委员会,各工作组讨论实施方案,各类岗位聘用细则.

(二)10月19日——10月30日 召开各类人员座谈会,广泛听取教职工意见.

(三)11月2日——11月4日 党政联席会通过实施方案及细则.

(四)11月9日——11月12日 宣传动员,公布实施方案及细则,岗位职责,聘用条件.

(五)11月13日——11月16日 应聘人员向各部门,各部系(院)申请.

(六)11月17日——11月22日 各部门,各部系(院)审核后将应聘名单上报.

(七)11月23日——11月25日 各聘用工作组初审,提出拟聘人员名单.

(八)11月26日——11月29日 校聘用委员会集体讨论确定受聘人员名单.

(九)12月3日——12月7日 公示

(十)12月14日——12月18日 签定聘用合同.

八,合同管理与考核

(一)学校与受聘人员按照法律,政策规定,在平等自愿,协商一致的基础上签订聘任合同,明确双方的权利和义务.

(二)受聘人员应认真履行岗位聘任合同,保质保量地完成岗位职责和目标任务.聘任合同的变更和解除,按聘任合同中的有关条款执行.XX年以后进入学校工作的人事人员,其岗位聘任合同从属于原聘用合同,人事关系的调整按照聘用合同执行.

(三)经医疗单位确诊患有严重疾病,无法承担工作任务的,暂缓签订聘任合同.

(四)学校依据《徐州医学院教职工考核暂行规定》和合同约定的内容对受聘人员进行考核,考核结果作为续聘,解聘,晋级,调整岗位的重要依据.聘期考核不合格者,低聘或转聘其他岗位,转聘后聘期考核再次不合格者,不再聘任.

九,聘期待遇

(一)教职工在受聘期间原则上按所聘岗位享受相应的岗位工资,薪级工资.

(二)具有专业技术职务并聘任至管理岗位的工作人员,可以保留现已执行的技术职务的岗位工资,薪级工资标准;聘任至管理或专业技术岗位的工人,受聘期间工人身份不变,岗位工资,薪级工资按现已执行的标准兑现,绩效工资按照有关规定执行,解聘或退休后,仍按照工勤技能岗位兑现相应的工资及福利待遇.

十,聘余人员的管理

(一)学校事业编制在职人员(不含人事人员),因岗位和聘任条件限制未聘任上岗的人员(不含出国逾期未归人员)为聘余人员.聘余人员可按规定进入人才交流中心,聘余人员在职期间学校保留其档案工资.

(二)教职工拒绝与学校签订聘任合同的,学校给予3个月的择业期,择业期内发给最低生活保障费,择业期满未调出又未办理辞职手续的,予以辞退.

(三)经确诊患有严重疾病而未聘任岗位的人员,可以履行病假手续,按照国家的规定执行病假工资和福利待遇.经鉴定为完全丧失劳动能力的,可以按照国家的有关规定办理病退或退职手续.

十一,争议处理

为了使岗位聘任工作做到公开,公平,公正,妥善处理在聘任过程中出现的问题,学校成立岗位聘任申诉受理委员会.应聘者在公示期内有权就岗位聘任组织的决定和工作提出申诉.

申诉受理委员会的主要职责:

(一)受理教职工对岗位设置与聘任工作有关问题的申诉;

(二)负责对教职工申诉意见进行调查核实;

(三)责成有关单位对需要纠正的问题限期予以纠正,必要时提交学校岗位设置管理工作领导小组处理;

(四)将处理结果向申诉人反馈.

申诉受理委员会办公室设在校工会.

申诉应以书面形式提出,并签署真实姓名,申诉受理委员会有责任为投诉人保密,任何单位或个人不得对申诉人进行打击报复.申诉人应以事实为依据,经查实,属于诬告者,将予以严肃处理.

教职工对申诉受理委员会的答复或处理意见不满意,可依据相关法律或规定申请仲裁或提讼.

十二,附则

事业单位职称聘任书篇7

一、聘任范围、资格条件及设岗方案

1、应聘人员范围：是在实行岗位管理的事业单位中，按国家颁布的标准和规定程序，在本系统下一聘期实施之前，通过评审、考核或定职取得专业技术职务任职资格的在职在岗人员。

2、竞聘人员资格：具有副高任职资格并符合任职条件的人员可参加竞聘七级岗位；在十级岗位受聘满6年并符合任职条件的人员可参加九级岗位竞聘；在十级岗位受聘满12年并符合任职条件的人员可参加八级岗位竞聘；在十二级岗位受聘满6年可参加十一级专业岗位竞聘。

第七聘期农机系统共有专业技术人员42人。各岗位设置数为副高12，中级17，初级12。

二、时间安排

根据人保局要求，专业技术职务第七聘期竞聘上岗工作10月底前结束。农机系统各项工作进行时间安排：

1、9月28日前各单位填报专业技术人员情况登记表，现专业技术职务资格证书和现聘任专业技术聘书原件、复印件。

2、10月20日前，各单位根据市局意见制定本单位专业技术职务第七聘期竞聘上岗工作实施方案，并报市局，批复后，组织实施。

3、10月25日前，各单位按照市局批复的实施方案，按照任职资格年限等条件，组织竞聘人员申报竞聘岗位，同时书面报市农机局聘任工作领导小组。经局领导小组审查同意后，各单位按照程序组织竞聘并完成竞聘工作。

4、各单位竞聘工作结束后，将结果书面报市局。市局将竞聘结果报市人力资源和社保局，人保局批复后，市农机局公布聘任结果并颁发聘书，聘任工作结束。

三、聘任程序

1、成立领导小组和聘任委员会。农机局成立事业单位专业技术职务第七聘期竞聘上岗工作领导小组，负责对全系统竞聘上岗工作进行组织领导，监督工作开展情况。各单位要成立聘任委员会，聘任委员会人员组成要具有广泛的参与性，要有领导、专家、专业技术人员和职工代表参加，聘任委员会具有编制考核评价标准、聘任方案并组织实施的职责，同时受理考核及聘任结果异议等。

2、宣传发动。聘任委员会向专业技术人员宣传市政府文件和农机局聘任实施意见精神，明确评聘分开的目的、要求、方法和步骤。

3、确定各岗位聘任数额、岗位职责、聘任条件及聘任的各项事宜。

4、专业技术人员述职。分岗位级别由符合任职条件的具有竞聘资格的人员进行述职，专业技术人员将任期内的政治思想表现、工作业绩、科技成果等进行总结，同时，汇报对下一步工作打算。

5、在量化考核和个人述职的基础上，单位组织专业技术人员进行民主评议。

6、奖励政策。为了鼓励专业技术人员多出科研成果、、信息等，各单位可根据单位实际，对获得各级先进称号和科研成果、、信息等的人员给予适当加分等。

7、直聘条件。连年考核为合格以上，上一聘期内获得以下奖励的专业技术人员，下一聘期可直接聘任同级专业技术职务：

(1)获得县级以上专业技术拔尖人才称号的；

(2)经批准享受政府特殊津贴的；

(3)获得县级科技进步二等奖以上的（一等奖前二位，二等奖首位）；

(4)被评为市级以上“学科带头人”的；

(5)受县级以上政府表彰并授予荣誉称号的；

(6)连续两年年度考核优秀的。

8、参加副高七级竞聘落聘的人员，直接聘任中级八级岗位，不占用中级岗位数额；参加中级八级岗位竞聘落聘人员参加九级岗位竞聘，参加九级岗位竞聘落聘人员参加十级岗位竞聘，参加十级岗位竞聘落聘人员直接聘任初级十一级岗位，参加十一级岗位竞聘落聘人员直接聘任初级十二级岗位。

9、各单位对确定的各岗位拟聘任人员名单进行公示，公示期5天。

10、公示无异议后，将拟聘任人员名单报农机局党委。经党委会研究，确定聘任人员名单并报市人力资源和社保局。市人力资源和社保局审批后予以公布，按规定办理有关聘任手续，按照聘任职务兑现工资。聘任时间从2011年7月1日到2013年6月30日止。

降聘、解聘的专业技术人员不得执行原专业技术职务工资待遇，应按新聘任专业技术职务兑现工资。落聘人员属干部身份的按管理人员待遇执行，属工人身份的按工人待遇执行。取得现有专业技术职务资格的男年满55周岁、女50周岁以上，工人身份的女年满45周岁以上，上一聘期年度考核合格以上的专业技术人员，参加竞争聘任后降聘、落聘的，不得享受现有专业技术职务工资，现专业技术职务工资记入档案，单位按档案工资交纳养老保险金，待达到退休年龄后，以档案工资为准办理退休手续。

事业单位职称聘任书篇8

坚持以科学人才观为指导，重能力、重业绩、重贡献，鼓励优秀人才脱颖而出；坚持评价标准普遍性与特殊性的辩证统一，尊重人才的多样性、层次性和相对性，不拘一格选拔人才；坚持通过实践检验人才，注重业内和社会认可。

二、职称评审的绿色通道

1、从国家“985”工程高校、中国科学院系统引进的聘任满1年以上的高层次教学科研人员，与我市高校按照原单位聘任的专业技术，签订3年以上期限聘用合同的，及时报送省公务员局、省人力资源开发办公室确认专业技术职务任职资格。

2、海外留学回国的高层次人才，来我市创办企业或与我市企事业单位签订3年以上期限工作（聘用）合同，在国外已取得与国内相对应的专业技术职务的，及时报送省公务员局、省人力资源开发办公室确认专业技术职务任职资格。

3、比照国内同等资历人员首次申报相应级别专业技术职务任职资格，因申报时间等因素与各系列（专业）年度评审衔接不上，不能及时参加相应系列（专业）主管部门组织评审的海外留学回国来我市工作的高层次人才，及时报送省高级专业技术职务专门评审委员会评审专业技术职务任职资格。

4、取得以下执业资格之一，可申报在我市组织评审的与执业资格专业相一致或相近的中级专业技术职务任职资格：

（1）一级注册结构工程师、建筑师、建造师；

（2）注册城市规划师、土木工程师、化工工程师、环保工程师、电气工程师、公用设备工程师、造价工程师、安全工程师、测绘师；

（3）环境影响评价工程师。

5﹑取得前款所列职业资格之一，但申报评审专业与执业资格专业不一致或不相近的，应具备以下条件之一方可申报：

（1）与申报专业相关的大专及以上学历；

（2）在正式出版发行的省级以上本行业刊物、大学本科学校主办的学术刊物或大专学报独立发表3篇以上本专业学术论文；

（3）在设区市级以上出版社正式出版过个人本专业专著（独立作者或第一作者）；

（4）在所申报专业领域，工作实绩得到市级以上主管部门表彰、奖励。

6、不具备相应系列（专业）职称申报评审的学历、资历要求，但在专业技术工作方面具有比较突出才能，取得较好业绩，做出较大贡献的特殊人才，可以根据从事专业、研究方向、实际工作需要等，申报参加相应系列（专业）和等级的专业技术职务任职资格评审：

（1）长期从事专业技术工作，属单位专业技术骨干，并取得一定专业工作业绩的人员，可以申报初级专业技术职务任职资格的评审。

（2）参加专业技术革新、发明、创造，取得设区市及以上部门专业技术成果表彰或认定的，可以申报中级专业技术职务任职资格的评审。

（3）在专业技术工作方面有特殊才能，取得突出业绩、做出重大贡献的特殊人才，以及在海西人才高地服务或按《省人民政府办公厅转发省科技厅等部门关于更加广泛地动员和组织科技人员服务企业行动方案的通知》﹙政办［］106号﹚选派到企业服务，且在科研成果转化和技术转移方面取得显著经济效益和突出成果的人员，可以委托省高级专业技术职务专门评审委员会评审高级专业技术职务任职资格。

三、职称聘用的绿色通道

1、从“985”工程高校、中国科学院系统和海外引进的，在原单位已聘任专业技术职务的高层次人才，在报送省公务员局、省人力资源开发办公室确认专业技术职务任职资格的同时，聘用单位可以先按其原有专业技术职务聘任。聘用到事业单位的，可按首次岗位聘用的规定，聘用相应等级的专业技术岗位。

2、根据我市人才引进目录引进的我市急需紧缺人才，在按照规定的程序和权限及时确认专业技术职称任职资格的同时，可以先按其原有的专业技术职务聘任。聘到事业单位的，可按首次岗位聘用的规定，聘用相应等级的专业技术岗位。

四﹑职称评审绿色通道的工作程序

1、个人申报。符合申报条件的人员，对照申报条件，申请参加相应系列和级别专业技术职务任职资格评审。

2、单位考核推荐。单位对申报人所提交的申报材料和有关证件进行认真审查，并在复印件上签字盖章。同时应对申报人的业务工作经历、职业道德、学术（专业）技术水平、实际工作能力、科研成果和业绩贡献等进行全面考核，形成书面考核推荐意见，并进行公示。

3、主管部门审核。县（市、区）和市直主管部门在用人单位考核推荐意见的基础上，对用人单位所报送的材料进行认真审核并签署审核意见。

4、资格审查。市、县（市、区）人事职改部门负责对申报人员的申报材料进行资格审查。

5、评委会评议。评委会通过正常的评审程序对申报对象的品德、学历、资历、业绩、成果等进行客观、公正、全面的评价，以评定申报对象的实际专业技术水平和能力。

五、职称评审绿色通道申报人员需提供的相关材料

1、《专业技术职务评审表》（一式3份）；

2、《评审简明表》（高级一式25份，中、初级一式20份）；

3、最高学历、学位证书原件及复印件（在国外所取得的学历、学位应提供学历认证证明）、身份证或护照复印件、任职资格证书、业务工作总结各1份；

4、反映本人专业技术水平的专业经历证明、业绩成果、论文论著等材料原件各1份；

5、评审文件规定的其他材料。

六、其他

1、专业技术职务聘任按现行的程序和权限规定执行。

2、申报职称评审人员除了按省物价部门的规定交纳正常的评审费外，不需再交其他费用。

事业单位职称聘任书篇9

称呼：求职信的称呼与一般书信不同，书写时须正规些，如果写给国家机关或事业单位的人事部门负责人，可用“尊敬的××处(司)长”称呼；如果是“三资”企业首脑，则用“尊敬的××董事长(总经理)先生；如果是各企业厂长经理，则可称之为“尊敬的××厂长(经理)”；如果写给院校人事处负责人或校长的求职信，可称“尊敬的××教授(校长、老师)”。

求职信不管写给什么身份的人，都不要使用“××老前辈”、“××”师兄(傅)”等不正规的称呼。如果打探到对方是高学历者，可以用“××博士”、“××硕士”称呼之，则其人会更为容易接受，无形中对你产生一种亲切感

正文：求职信的中心部分是正文，形式多种多样，但内容都要求说明求职信息的来源、应聘职位、个人基本情况、工作成绩等事项。首先，写出信息来源渠道，如：“得悉贵公司正在拓展省外业务，招聘新人，且昨日又在《××商报》上读到贵公司招聘广告，故有意角逐营业代表―职。”记住不要在信中出现“冒昧”、“打搅”之类的客气话，他们的任务就是招聘人才，何来“打搅”之有

如果你的目标公司并没有公开招聘人才，也即你并不知道他们是否需要招聘新人时，你可以写一封自荐信去投石问路，如“久闻贵公司实力不凡，声誉卓著，产品畅销全国。据悉贵公司欲开拓海外市场、故冒昧写信自荐，希望加盟贵公司。我的基本情况如下……”这种情况下用“冒昧”二宇就显得很有礼貌。

其次，在正文中要简单扼要地介绍自己与应聘职位有关的学历水平、经历、成绩等，令对方从阅读完毕之始就对你产生兴趣。但这些内容不能代替简历，较详细的个人简历应作为求职信的附录。

最后，应说明能胜任职位的各种能力，这是求职信的核心部分。目的无非是表明自己具有专业知识和社会实践经验，具有与工作要求相关的特长、兴趣、性格和能力。 总之，要让对方感到，你能胜任这个工作。在介绍自己的特长和个性时，一定要突出与所申请职位有联系的内容，千万不能写上那些与职位毫不沾边的东西，比如你应聘业务代表一职，印在求职信中大谈“本人好静，爱读小说”等与业务无关的性格特征，结果肯定是“玩完”。

结尾：一般应表达两个意思，―是希望对方给予答复，并盼望能够得到参加面试的机会；二是表示敬意、祝福之类的词句。如“顺祝愉快安康”、“深表谢意”、“祝贵公司财源广进”等，也可以用“此致”之类的通用词。

最重要的是别忘了在结尾认真写明自己的详细通讯地址、邮政编码和联系电话，如果让你的亲朋好友转告，则要注明联系方式方法以及联系人的姓名以及与你的关系，以方便用人单位与之联系。

署名：按照中国人的习惯，直接签上自己的名字即可。国外一般都在名字前“你诚挚的、你忠实的、你信赖的”等之类例形容词，这种方法不能轻易效法。

事业单位职称聘任书篇10

一、求职自荐种类

目前常见的求职自荐种类可分为口头求职自荐、电话求职自荐、书面求职自荐、广告求职自荐以及通过他人推荐。

口头求职自荐要求应聘者必须亲临用人单位或招聘现场。优点是直接面对用人单位，便于展示自己的风度和才华，容易给用人单位留下较深的印象。如表现出色，可能会被用人单位现场录用。缺点是涉及面有限，不适宜路途遥远的单位。

电话求职自荐也是口头求职自荐的一种方式，但只能是"投石问路"，仍需要书面材料或 面试 方式。对于风度潇洒、谈话自如、反应敏捷的毕业生，此种方式更能发挥自己的优势。

书面求职自荐是通过求职自荐信的形式向用人单位推销自己。求职自荐信可以邮寄，也可以当面呈递，还可以让他人捎带。这种方式覆盖面宽，可以扩大求职自荐范围，不受时空限制，简便易行，但反馈率较低。

广告求职自荐是近年来出现的一种新的应聘方式，借助于新闻媒体进行，覆盖面宽，可以扩大应聘范围。此外，有一种广告形式的求职自荐--网络求职自荐，即通过电脑传递求职自荐信息，这种方式的速度最快，回复较多也较快。

通过他人推荐(一种间接的求职自荐方式)是指由学校或个人向用人单位推荐毕业生，是毕业生应聘的重要途径。

二、求职自荐技巧

当到招聘单位应聘时，灵活掌握一些基本技巧有助于求值的成功。这里应注意以下几点。

第一，要积极主动。求职自荐是求职者的主动行为，求职自荐信、个人 简历 等求职自荐材料的呈交、寄送要尽量及时进行。在了解到需求信息时，更不能迟疑，否则会坐失良机。为使用人单位更全面地了解自己的情况，事先应做好各种求职自荐材料的准备。应做到：不等对方索要，主动呈交;不等对方提问，主动向对方介绍;不消极等待回音，主动询问。这样往往给人一种“态度积极、求值新器切、胸有成竹”的感觉。

第二，是重点突出。在介绍自己的情况时，要重点突出自己的能力和知识。可以详细介绍自己的专长、经验、能力、兴趣等，本人和家庭情况简单介绍即可。为了取得对方的信任，有时还要举例说明，比如，在大学、工作单位、研究生在学期间发表的论文、获得的奖励、承担的社会工作或某些工作经验、社会阅历等。要突出自己的优势和闪光点。与众不同的东西，才是魅力所在。平铺直叙，过分谦虚，有碍用人单位对自己的全面了解和全面评价，而且易失去求职自荐的机会。

第三，要如实全面。在介绍自己各方面情况时一定要实事求是，优点不虚谈，缺点不掩饰，是一说一，是而说二，客观全面，不能吹嘘或夸大，尤其是在介绍自己以往学习、工作上取得的成果时，一定要恰如其分。否则，效果将适得其反。同时，自我介绍材料要全面、完整，切忌丢三落四;个人基本情况、社会观系、工作 简历 、学习成绩、业务特长及爱好，不能缺少其中任何一项，否则会有不全面的感觉。求职自荐信、推荐表、个人 简历 、证明材料一应俱全，才能给用人单位以系统全面的整体印象。

第四，要有的放矢。针对用人单位的具体要求，强调自己的社会经验和专业所长，这样才能使招聘者相信自己就是最理想的应聘者。比如用人单位招聘文秘人员，应介绍自己文、史、哲知识及写作才能;用人单位招聘科研人员，应该介绍学习成绩和科研成果;用人单位招聘管理人员，应介绍做学生干部和在工作期间当领导的经验及组织管理才能。强调针对性的同时，也不能抹杀相关知识才能的作用。专业特长加上广泛的知识面和兴趣爱好会更受用人单位的青睐。

三、书写格式：

一般来说，求职自荐信是属于书信范畴，所以，格式应当符合书信的基本要求，主要包括称呼、正文、结尾、署名、日期、附录共六个方面的内容：

1、称呼：求职自荐信的称呼往往比一般书信的称呼正规一些，在实际书写时要区别对待，如果写给国家机关、事业单位的人事领导，则用“尊敬的**司长(处长、负责人等)”称号;如果对“三资”企业老板，则用“尊敬的**董事长(或总经理)先生”。但最好不要使用“敬启事”“**老前辈”等不正规的称呼。当然有些自由体的求职自荐信，也可以不要称呼。

2、正文：这是求职自荐信的中心部分，其形式多种多样，一般都要求说明求职自荐信息来源、应聘岗位、本人基本情况、成绩、表现及社会工作情况等内容。

3、结尾：一般应写明：A、希望对方给予答复，并希望能有机会参加面试;B、写上简短的表示敬意、祝愿之类的祝词。

4、署名：应注意与信首的“称呼”相对应。在国外一般都在署名前，加上一些“你诚挚的**”你信赖的**、您忠实的**“之类的形容词，也可以什么也不写，直接签上自己的名字。

5、日期：一般写在署名右下方，最好用阿拉伯数字写，并把年、月、日全写上。

6、附录：求职自荐信一般都要求同时寄一些有效证件，如学历证件、学位证书、获奖证书、

荣誉证书等复印件以及简历、近期照片等。因此，你最好在正文左下方――注明：这样做，一是方便招聘单位审核;二是给对方留下一个“有条不紊、很负责任、办事周到”的好印象。

四、主要内容：

1、说明本人基本情况和求职自荐信来源。首先，在正文中简明扼要介绍自己，重点是介绍自己与应聘岗位的关学历水平、经历、成就等。让招聘单位从一开始就对你产生兴趣。其次，你最好写出信息的来源渠道。如果你心目中的公司并没有公开招聘人才，你也可以写一封“求职自荐信”去“投石问路”。

2、说明应聘岗位和能胜任本岗位工作的各种能力。这是求职自荐信的核心部分，主要是向对方表明自己有本专业知识和工作经验，有本专业技能和成就，与本工作要求相符的特长、兴趣、性格和有关能力。总之，要让对方感到你能胜任这个工作。

3、介绍自己的潜力，比如，向对方介绍自己曾经做过的各种社会工作，所得的成绩，这样预示着你有潜在的管理和组织才能，有发展和培养的前途。

4、表示希望得到答复面试的机会。在信的结尾，最好表示出希望对方给予一次面试的机会，表明自己希望早日成为其中一员的热切心情，并认真地写明自己的详细联系方式。

五、注意事项：

1、实事求是，恰如其分地介绍自己的能力和特长，既不吹嘘了不贬低。

2、重点突出，有条理、有针对性，篇幅以1页以内、400字左右为好。

3、文笔要流畅，表达要准确，如果你写得一手好字，就要认真地写，并在署名后注明“亲笔敬上”等字样。

4、精心选择照片(如果你想放上照片的话，从实际招聘来看，一般女生或是应聘岗位有形象要求的应放上照片)，以便招聘单位目测。无论是免冠半身照，还是全照，都要近期的，图像清晰、柔美、不失真。

5、学会用多种文字书写求职自荐信。比如中、英文对照，既表明你的外语能力，又表示你对招聘单位的尊重。

六、失败的求职自荐信有以下几种：

1、给对方规定义务的求职自荐信，必定要失败。如“本谨以最诚挚的心情，应聘贵公司的会计一职，希望得到贵公司的尊重、考虑和录用”。这种写法，事实上是在强迫对方，因为这句话实际含义是：“你如果不录用我，就是对我不信任，所以，你必须录用我，才能体现你的信任。”

2、用以上压下的口气写的求职自荐信，必定要失败。比如“贵公司的**总经理先生要我直接写信给您”;或者“**部长很关心我的求职自荐问题，特让我写信给您，请多关照”。这种求职自荐信，让收信人看后很反感。因为他认为“既然总经理(或部长)都有意了，你还写信给我干什么，真是多此一举。

3、“吊起来卖”式的求职自荐信，必定要失败。如“现已有多家公司欲聘我了，请贵公司从速答复。”这样往往会激怒对方，导致求职自荐失败。

避免以上现象发生的办法，一是要谦虚谨慎，实事求是;二是要态度诚恳，语气谦和;三是要把自己放在一个正确位置上。

七、英文 求职信 技巧

现在许多单位都希望应聘者有比较扎实的英文基础，特别是外企和涉外交往比较多的单位，一份漂亮的英文简历会帮助你给用人单位留下很好的印象。刚刚走出校园的学生由于工作经验很少，写不出太多的东西，想把你的英文简历写得更丰满吗?我在这里给大家介绍一些特别的技巧。

1、教育背景中写相关课程。但千万不要为了拼凑篇幅，把所有的课程一股脑儿地都写上，如体育等。这样不很有效，别人也没耐心看。

2、奖学金一项一行。许多学生每年都有奖学金，这样一来，也可写出三四行，甚至更多。

2、适当拉长几句句子。每个句子都可以加入一些词拉长一些，其实拉长并不难，难的是缩短。

4、自然地多换行，多写点句子。

5、加大字号。可将10号，小五改成12号，小四。

6、社会工作细节放在工作经历中，这样会填补工作经验少的缺陷，例如，您在做团支书、学生会主席等社会工作时组织过什么活动，联系过什么事，参与过什么都可以――罗列。

英文简历中败笔：

1、长句：没有人愿意看太冗长的句子，而且切记(You’re scanned, mot read.)原则，雇主只是在扫描您的简历。

2、缩句：因为外行人往往很难看懂。不要想当然地认为这是人所皆知的事情。

3、“I”我：因为正规简历多用点句，以动词开头，是没有“我”的。当然若在公司简介中一定要用到一两次，也不是完全不可以。

4、不利因素：我们讲过简历原则是不要撒谎，但不写不等于骗人。大家可能还记得前面提到过的“简历中的任何字句都可能成为面试中的话题。”扬长避短的道理，我想大家都是知道的。