出差管理制度十篇

出差管理制度篇1

Ⅰ国内部分

第一条本公司以及所属工厂及营业所的员工因公奉派国内出差办理公务者，依本办法规定发给出差旅费。

第二条本公司员工乘坐火车、轮船、飞机按表16.4.1的标准发给交通费：

一、职称的职员比照高一职等人员的标准支给。

二、练习生、雇员、工友比照三等以下职员的标准支给。

(一)乘坐火车及长途汽车，原则上应出具铁路局、公路局或汽车公司的购票证明单，如因故未能取得购票证明单者，由出差人出具凭单。

(二)乘坐轮船应取具轮船公司或旅行社的购票证明单或船票存根。

(三)因急要公务必需搭乘飞机者应事先报准并凭飞机票根报支旅费。

(四)搭乘公司的交通工具者，不得再报支交通费。

第三条员工出差的膳食、住宿、杂费按下列标准核发

A主管级：每日200元

B一般级：每日150元

第四条出差期间因公支出的下列费用，准予按实报销，并依下列规定办理：

(一)乘坐计程车原则上应取得汽车公司开具的统一发票，无法取得者由出差人员出具凭单为凭。

(二)电报电话费应取具电信局的收据为凭。

(三)邮费应取具邮局的证明为凭。

(四)因公宴客的费用，应取具统一发票或贴足印花的正式收据为凭。

(五)因公携带的行李运费，应取具正式的运费收据为凭。

第五条员工出差，应由派遣出差单位的主管填写通知单一式二份，递请核准后，一份送秘书处登记出差日期，一份由出差人凭以预借或报支旅费(按照规定格式逐项填写)。

第六条员工出差销差后三日内应填具“出差旅费报支单”，送请各单位主管核实后递请秘书处审核，总经理核准后，出纳人员方得凭以报支。

第七条员工出差前，得凭核准的派遣出差通知单预借旅费，于出差完毕报支旅费时扣回。

第八条市内及短程(一日内)出差人员，除按实报支车资外，另可报支误餐费。

(一)下午一时以后销差者准报午餐。

(二)下午八时以后销差者准加报晚餐。

(三)不得再报支加班费。

第九条奉令调遣的人员，可以比照以上有关条文报支交通费、膳食费(一天)及行李运费。

第十条调遣人员若在公司用膳，则不得报支误餐费。

第十一条调遣人员若超过一天以上但不能视为出差的，可以由公司酌情予以补贴。

Ⅱ国外部分

第十二条本公司员工奉派出国人员，除薪津照领外，并准予报支出差旅费其标准如下：

(一)凡出国往返于公司指定地点的交通费按实报支，自行观光的交通费自理。

(二)膳、宿、杂费按当时行情，并依国税局出差规定在报支额度内支给。

(三)派遣在同城市持续驻留30日以上者自第31日起按上列标准八折支给。

第十三条受政府或其他机构聘请(派遣)出国考察或实习的本公司人员已在受聘或派遣的机构支领出差旅费者，不得再向本公司支领出差旅费。

第十四条出差期间因公支出应取得正式收据并按实报销，其无法取得正式收据的零星付款可以以出差人签呈为准。

第十五条如因公务上原因必须支付的费用而超过日用费规定者可以呈请总经理核发特别津贴。

第十六条国外出差旅费报销办法仍比照本办法第五条至第七条规定办理。

Ⅲ附则

第十七条下级职员与上级职员一起出差时，下级职员得比照上级职员标准支给。

第十八条本公司董事、监察人及顾问的出差旅费比照经理级标准支给。

第十九条膳、宿什费的支领标准，因物价的变动，可以由总经理随时通令调整。

第二十条本办法经董事会核定后实行，修改时亦同。

二、出差管理规定

第一条为加强出差费用的管理，特制定本规定。

第二条员工出差依下列程序办理：

(一)出差前应填写“出差申请单”。出差期限由派遣负责人视情况需要，事前予以核定，并依照程序实核。

(二)出差人凭核准的“出差申请单”向财务部暂支相当数额的旅差费，返回后一周内填具“出差旅费报告单”，并结清暂支款，未于一周内报销者，财务应于当月工资中先予扣回，等报销时再行核付。

第三条出差的审核决定权限如下：

(一)国内出差：六日内由部门经理核准，四日以上由主管副总经理核准，部门经理以上人员一律由总经理核准。

(二)国外出差，一律由总经理核准。

第四条出差不得报支加班费，但假日出差酌情予以计新。

第五条出差途中除因病或遇意外灾害，或因工作实际需要电话联系，请示批准延时外，不得因私事或借故延长出差时间，否则除不予报销旅差费外，并依情节轻重论处。

第六条出差旅差费分为交通费、住宿费、膳食费、通讯费、交际费等，其标准另定。

第七条出差费用的报销：

(一)交通费、住宿费按标准报销，超标自付，欠标不补。

(二)膳食费按标准领取。

(三)通讯费以邮局凭证报销。

(四)交际费由领导核定，凭据报销。

三、员工出国办法

(一)凡本公司员工因公经核准出国者，悉依本办法之规定办理之。

(二)因公奉派出国人员，于出国前需先立承诺书(如附件一)，言明按期归国并继续为公司服务，如在返国三年内自动辞职者，愿无条件赔偿出国期间之费用除以三年平均数额之差额，并放弃先诉抗辩权。

(三)出国人员于返国后，应于二星期之内书面提呈出国经过及观感心得必要时，并由总经理排定时间，向公司内有关部门人员讲解心得及工作计划方针。

(四)国外出差旅费报支标准如附表二。

(五)奉派出国人员，出国期间其薪津仍准照领，并得预支核定日数之差旅费。

(六)出国人员应照规定期限归国，并于返国后10日内检具有关凭证向会计部报销，因故拖延不归或费用开支经审核不准报销者，概由出国人员自行负担。

(七)出国人员在国外之旅行，应予规定之路程为限，规定以外路程之差旅费如经总经理核准者，准予报销。

出差管理制度篇2

关键词：差旅费 预算管理 差旅管理公司

因公司差旅费管理制度与现实脱节，在日常管理中缺乏指导意义，导致公司差旅费管理存在诸多问题，缺乏预算的有效控制，范围界定模糊不清，各项报销标准偏低，制度执行不到位等。如何对公司差旅费管理进行规范和改进，成为成本管理人员需要思考的问题。而财政部印发《中央和国家机关差旅费管理办法》（以下简称“新方法”）对这一问题的解决具有充分的启示意义。

一、中央和国家机关差旅费改革简介

新办法按照分地区、分级别、分项目的原则制定差旅费标准，并根据经济社会发展水平、市场价格及消费水平变动情况适时调整报销标准。

（一）严格了差旅费范围

新办法规定，差旅费是指工作人员临时到常驻地以外地区出差，所发生的城市间交通费、住宿费、伙食补助费和市内交通费[1]。而在出差期间发生的餐费、礼品费、药品费、食品费、通讯费等均不能够纳入差旅费中报销。同时，对差旅费发生地也进行了规定，只有在常驻地以外地区出差发生的相关费用才能定义为差旅费，工作人员在常驻地发生的住宿费、市内交通费等一律不得作为差旅费报销。

（二）提高了差旅费报销标准

新办法沿用原规定按因公出差人员的职务等级规定适用不同的住宿限额标准，但较旧办法有了较大幅度提升。以住宿费为例，副部级干部由每人每天600元提高到800元，司局级干部根据地区不同由每人每天300元提高到450-500元不等，处级及以下干部由每人每天150元提高到310-350元不等。

同时，新办法明确规定因公出差人员一律不分职务职称等级，所有人T公务出差伙食补助费和市内交通费实行包干并执行统一标准，并首次明确了包干天数的计算口径。与改革前相比，新办法因公出差伙食补助费标准由原来每人每天50元，提高到100-120元不等，市内交通费标准由原来每人每天补助30元提高到80元。

（三）放宽了出差人员乘坐交通工具的规定

新办法新增了高铁、动车、全列软席列车等目前较为常用的交通工具，更加贴近现实需要。同时，因公出差人员不仅可以报销飞机票费用，民航发展基金、燃油附加费也可以凭据报销，每人次还可以购买交通意外保险一份。

（四）引入了差旅费预算管理

新办法规定各单位应严格差旅费预算管理，控制差旅费支出规模。同时明确各单位应当加强对本单位工作人员出差活动和经费报销的内控管理，对本单位出差审批制度、差旅费预算以及规模控制负责。

二、公司差旅费管理的规范与改进

此次中央和国家机关差旅费改革是新时期、新环境下政府切合实际，加强和规范差旅费管理的重大举措，对公司差旅费管理的规范和改进有重要的借鉴意义。针对此次中央和国家机关差旅费改革的内容，对比公司差旅费管理的现状，不论是制度层面还是执行层面，都存在不少问题与漏洞有待改进。

（一）严格差旅费预算控制，务必做到科学透明。

预算最初在政府部门施行，此后在多家大型企业推广应用。实践证明，预算在现代企业管理中扮演者重要角色。因此，在差旅费管理中也不例外。预算发挥作用的首要前提在于预算的制定必须科学合理，而香港政府预算的制定审核流程可以为公司差旅费预算提供参考。

从上图可以看出，香港政府财政预算在通过前需经过反复质询，必须两次对公众公开，接受公众监督，机制严格确保科学且具有高度的透明性。香港政府的差旅费预算也是如此，因此，即便是特首，也不可能随意出访，滥用公款。曾经有报道香港行政长官办公室公开梁振英就任20个月内的21次外放开支，包括住宿费、旅费等开支，数据精确到每分钱[2]。尤其是两次外访珠三角“开支都为0”。

考虑到目前公司出差计划性较差，建议公司在编制年度预算中单独设立差旅费预算。预算编制原有的旧习，由下至上，从基层单位到公司机关，尽可能详细地列明差旅费的明细项目，层层分解，并接受预算委员会和广大员工的质询，进一步论证预算的科学性与合理性。而公开、透明的预算制定过程是预算科学合理的有效保障。建议通过公司网站、宣传栏等形式对外公布，自觉接受监督。

（二）修订公司差旅费管理制度，务必做到与时俱进。

首先，建议明确差旅费的开支范围。目前，公司差旅费核算过程中不乏出差期间发生的餐饮、食品等费用，同时也出现有公司常驻地的住宿费、的士票等。根据新办法的规定仅在常驻地以外公务出差发生的相关费用才能纳入差旅费范畴，同时强调差旅费只包含城市间交通费、住宿费、伙食补助费和市内交通费四项内容。而的士费因包含在市内交通费范畴内，适用每人每天80元包干使用的限额，不得报销。

其次，调整住宿费、伙食补助以及市内交通费的报销标准。以正副部室长为例，公司目前的包干指标是280元每人每天，其中，市内交通费为10元，住宿费为230元，伙食补助费为40元。通过调查长沙市场，目前三星级宾馆的普通标准间标价均在300元左右，而出租车起步价白天为2公里8元，夜间2公里10元。因此，不难发现人均280元每天的各项指标均明显低于当前省内的市场价格。由于指标偏低，出差人员难以在指标范围内保障正常的吃、住、行，目前绝大部分出差人员差旅费执行的是实报实销政策，一定程度上造成了差旅费开支增加。

再次，适当放宽出差人员乘坐交通工具的范围。目前，高铁、动车等已经成为公差人员的出行首选。目前公司差旅费管理制度尚未将上述交通工具纳入。同时，目前公司差旅费管理制度中尚未对乘坐飞机的民航发展基金、燃油附加费以及交通意外保险等进行明确规定，不利于差旅费的规范管理。

（三）树立预算与制度的权威，务必做到“有法必依”。

根据公司目前差旅费管理的现状，首先是差旅费预算制定不够科学严谨，导致预算的控制作用大打折扣。因此，建议公司一方面强化差旅费预算的编制流程，使得公司差旅费预算更加贴合现实需要。同时树立预算的权威，在预算通过后，严格按预算执行。凡在计划范围内的出差事宜，预借差旅费及报销按照正常的报销程序执行。否则就应专门说明情况，报主管领导审批后方可预借差旅费和报销。

其次是标准执行不到位，制度不落实等情况时有发生。这一定程度上是由于当前公司差旅费管理制度与现实脱节，因此，在对现有管理制度进行修订后，公司必须严格按照差旅费报销管理制度执行。一方面必须严格遵守差旅费“分项计算，总额包干、超支自负、节约归己”的原则，对于出差人员未按规定开支差旅费的，超支部分由个人自理。同时，强调出差人员在出差结束后应当及时办理报销手续，归还节余预借差旅费。另一方面，财务部门应当严格按规定审核差旅费开支，对未经批准出差以及超范围、超标准开支的费用不予报销。

（四）考虑委托专业差旅管理公司，务必做到效益最大化

根据一些大型公司的经验，聘请专业的差旅管理公司已经成为一种趋势。例如中国目前最大的差旅管理公司携程已为包括可口可乐、松下、宝钢、中国平安等在内的数百家跨国公司和大型企业提供商旅管理服务[3]。

而携程榱寺足中小企业的差旅管理需求，已于2014年推出了“企业差旅自助平台”，即便差旅消费量不大的企业只要通过资质审核，也能获得专业的差旅管理服务。总结来说，专业差旅管理的优势在于：一是企业先消费后付款，月底汇总结算，省去了员工借款和报销的流程。二是独有价格优势，可以为企业最高节省30%的差旅费用。三是产品价格在同一平台公开显示，预定过程透明规范，可避免人为的价格造假。四是在线差旅管理可以实时查看各项差旅支出和管控指标。

综上所述，专业的差旅管理公司拥有充沛的社会资源，服务功能强大，有助于公司规范差旅费管理，以最小的成本获得最大的收益。公司可以考虑适时引进专业差旅管理公司。

三、结束语

新形势下中央和国家机关差旅费改革，是推行厉行节约反对浪费制度建设的重要成果，从制度层面和执行层面全面规范了机关工作人员的差旅费管理，对公司差旅费管理的规范与改进起到了重要启示作用。公司一方面可以考虑从内部出发，加强差旅费预算管理，修订现有差旅费报销管理制度，树立预算的权威，强化制度执行力。另外，可以考虑引进外部力量，借助专业差旅管理公司这一平台，运用现代的管理技术提升公司差旅费管理水平。

参考文献：

[1]财政部.中央和国家机关差旅费管理办法[M].中国会计年鉴，2014（1）

出差管理制度篇3

众所周知，人事管理工作直接影响着一个单位工作人员的工作状态、工作效率以及一个组织的整体效率，随着现代社会发展速度的加快，如何优化人事管理工作已经成为人们关注的焦点。差异化管理理念在人事管理工作中的应用顺应了当今社会对人事管理工作提出的新要求，结合每个单位人事管理工作需要和工作目标，在不违背人事管理工作基本原则和基本方法的前提下引入差异管理理念和相关方法，不失为创新和改进人事管理工作的有效手段。现代企业、事业单位级别不同、规模不同、所从事的工作不同，其人员组成结构、特点也各不相同，千差万别的人员构成决定了其人事管理工作的差异化，这决定了每个单位针对不同类型工作人员的人事管理手段的差异化，从这一角度来看，差异管理在现代人事管理工作中具有很强的先进性、科学性和适用性。随着我国学者对差异管理理念研究的不断深入，关于差异管理相关理念的实践经验逐渐丰富起来，近年来，差异管理理念逐渐渗透到我国一些企事业单位的人力资源管理工作中，这在我国医院人事管理、企业人力资源管理等领域较为常见，而随着现代管理理论的逐步完善，差异管理的理论内涵不断丰富，其适用范围也进一步拓宽，因而差异管理理论在现代人事管理工作中有着广阔的应用前景。

最近，现代人事管理制度正在发生变化，相关工作者正在努力地创新一种全新的管理制度。科学的现代人事管理制度应当随着社会的不断进步而进行相应的改革，现行的管理制度不应当仅仅局限于传统的管理模式，而是应当更加紧密地跟随社会经济发展的脚步。传统的管理模式由于具有自身保守、不灵活的特点，在很大程度上制约着员工的思维，极大地束缚着员工的创造性。随着社会经济的不断发展进步，传统管理模式已经不能跟随时代前进的步伐，这就要求现代人事管理制度必须取代传统的管理模式，管理制度必须得到充分的创新与发展。目前，现代人事管理制度改革正处在较为关键的初级阶段。通过不断的改革完善，在改革中逐渐形成了全新的管理模式，使人事的管理工作更加科学、合理，并且改革呈现的独立性使人事管理工作更加完善。在现代人事管理制度过程中，差异化管理理念是现代管理制度的最突出体现，是管理制度的一大创新，它极大地体现了现代管理的科学性。它的科学性主要体现在以下两点：第一，差异化管理理念完全贯彻了“以人为本”的管理宗旨，从人性的角度出发，在实际的运行中处处为人性着想。第二，它可以根据不同员工的不同特点进行统筹管理，合理地利用每一个员工自身的优点，为共同的工作目标去努力奋斗，由此提高了员工的工作热情与积极性，从而加快了工作效率，提高了工作质量。经过长期的经验表明，差异化管理理念是现代化的人事管理制度的巨大创新，在人事管理制度中具有先进性，有助于推进现代化的人事管理制度改革的进步与成功，因而将差异管理引入现代人事管理工作中有着很强的现实意义。

二、差异化管理在人事管理工作中的应用策略

为了使差异化管理在现代人事管理工作中得到合理有效的应用，应采取策略如下。

第一，人才管理和人才分类是现代人事管理制度中最为关键的两个环节。差异化管理理念有效地协调了这两个问题。在现代人事管理制度下，人才资源不计其数，为了防止人才的流失，一定要对人才的管理工作协调完善。差异化管理能够根据员工的不同年龄层次进行合理管理，极大地调动不同年龄段员工的工作积极性，有利于工作的顺利进行。

第二，由于不同员工在工作经验、生活阅历以及生活习俗等方面的不同，造成了员工在人生观与价值观上存在很大差异。但是，在录用人才方面不可能选用相同年龄段、有相同习俗的员工进行工作，这就要求在人事管理方面要有针对性。差异化管理能够有效地避免年龄段、生活习俗等问题的差异，根据不同年龄层进行有效管理。除此之外，有的员工属于具有较强专业知识的知识型员工，而有的员工则属于从事简单工作的普通型员工，由于员工之间知识水平的不同在工作上也会存在一定的差异。对这两类员工要运用不同的管理方式进行管理。因此，采用差异化管理的方式能够根据不同职业的不同特点，选择更加合适的任务安排，调动各方优势，从而能够更加合理、高效地完成自身工作。

出差管理制度篇4

【关键词】高管团队薪酬差距 公平 盈余管理

由于市场环境的发展变化，各项法律法规制度的不健全，监管措施及力度不到位，出于IPO动机、增发或配股动机、扭亏及保牌动机、契约动机、税收动机的盈余管理行为频频发生，这是我国上市公司财务报表信息失真问题的重要原因。报酬契约是盈余管理动机之一，上市公司高管作为盈余管理行为的主体，为谋求个人利益进行盈余操纵的行为已经屡见不鲜。目前国内外学者对于薪酬契约下的盈余管理行为的研究主要集中于薪酬水平、薪酬结构等方面。随着央企、国企“天价门”事件频频发生，社会公众对高管薪酬的质疑声愈演愈烈。面对不断加剧的社会不公平裂痕，政府纷纷对高管高薪进行管制甚至出台“限薪令”，薪酬差距问题成为社会各界关注的热点。近年来，我国上市公司的报酬契约出现高管团队薪酬差距不断拉大这一特征。这种薪酬差距的扩大能否有效发挥激励作用？是否会诱导高管盈余管理行为？本文从高管薪酬差距这一全新的视角进行研究，旨在有效发挥薪酬的激励效应，同时又能有效抑制高管盈余管理行为。

一、高管薪酬差距影响盈余管理行为的理论分析

（一）高管团队薪酬差距下的高管行为

目前，我国上市公司高管团队薪酬差距正在朝着不断扩大且日益不公平态势发展，会对高管行为产生什么影响呢？本文认为可能产生三个方面影响：（1）激励个人的努力，改善个人业绩。高管团队薪酬差距扩大时，为了缩小与其他高管的薪酬差距，高管可以增加自身努力工作的程度，提高业绩。（2）“寻租”。高管团队薪酬差距扩大时，高管运用实际拥有的权力和寻租能力作出有利于自己的分配，获得超出公平交易模式下可能得到的收益，缩小和其他高管薪酬差距。（3）盈余管理。企业的盈余是企业报酬契约制定和执行的一个重要依据，当薪酬差距过大时，高管有条件通过会计政策选择和虚构交易等方式提高会计盈余，以达到自己利益的最大化。

（二）高管团队薪酬差距诱发盈余管理行为

1.同级之间的薪酬差距不公平导致盈余管理行为。公平理论认为组织成员会在同级之间的最终分配结果进行比较，假如比较的结果是对自己不公平的，这会促使他们改变自己的思想或行动，从而使比较结果变得较为公平。在同一层级中薪酬差距很容易衡量，但贡献差别和能力差别却很难衡量。薪酬差距很大时，高管容易产生不公平的不满情绪；高管虽想通过自身努力改变不公平的结果，但在提高业绩的空间有限的情况下，会倾向于采用盈余管理手段对会计盈余进行操纵。当薪酬差距越大，不公平程度越高时，高管盈余管理的动机就越强烈，盈余管理的频率和程度会提高。薪酬差距较小时，管理者基于薪酬公平性的盈余管理动机相对较小。

2.层级之间的薪酬差距不合理诱导盈余管理行为。相对剥削理论认为组织成员会将自己的薪酬与不同层级之间的薪酬进行比较，并据此来判断自己是否受到了公平的薪酬待遇。如果组织成员发现自己的薪酬低于应得的水平，就会有被剥削的感觉，从而会导致负面行为。高管（尤其是核心高管与其他高管成员）的薪酬差距很大，层级较低的高管会对企业会计盈余进行操纵，最大化自身利益，扭转或降低不公平程度。相对剥削理论还认为薪酬差距的比较会随着地位差异的明确程度提高。高管作为企业的上层对薪酬的比较和薪酬差距更为敏感。当自身收益显著低于上级或与下级的话，会感觉受到了“剥削”，为了弥补心中不公平的感受，求得自身利益最大化，高管会对会计业绩进行“变脸”来获得理想中的薪酬。

3.高管团队薪酬差距外部比较影响盈余管理行为。高管不仅在内部进行薪酬比较，还会把高管团队间的薪酬差距和当地或区域发展程度相似地区的同行业企业进行比较。当企业内部薪酬的差距明显高于其他企业时，薪酬差距不利的高管的心理平衡会被打破，从而进行盈余管理来改变薪酬不利的现状。当内部薪酬差距显著高于其他企业时，出于薪酬不利地位的高管认为人力资本被低估，价值没有得到很好的回报，进而利用自身条件进行盈余操纵，缩小薪酬差距来企求薪酬公平性。

（三）通过盈余管理途径改变薪酬差距可行性分析

虽然高管可以增加工作的努力程度，但是高管能力存在差异，能力高的可以提升业绩增加薪酬，能力较低的高管业绩提高的可能性较低。而且影响业绩的因素有很多，一些无法掌控的外界因素也会使高管努力的结果出现与预期不一致的情况，相对来说成本很高，高管作为“理性经济人”可能会较少采用该方式。权利较大高管可以通过 “寻租”减少差距，权力相对较小的管理者寻租能力较弱，无法通过寻租或很少可能采用寻租行为来弥补薪酬的不公平，可能会通过其他途径来争取薪酬的公平。

由于不同的高管所进行的经营活动是有差别的，而且对经营活动的本质及后果了解掌握的信息的充分程度是有差异的；高管间技能、特长存在差异，对信息的掌握也有差别。当薪酬差距超出高管接受程度时，高管运用自身的信息优势和自身的专业特长来进行盈余管理达到降低薪酬差距的目的，且盈余管理行为很难被其他高管发现。当公司不能有效监督产出时，高管通过会计政策选择和虚构交易，夸大自身业绩的盈余管理行为也很难被发现。

二、高管团队薪酬差距下盈余管理行为现状分析

（一）薪酬差距拉大企业盈余管理行为显著

近几年来，我国上市公司高管薪酬增加较快，相对于非核心高管来说，核心高管的薪酬增加较快；企业内部高管团队薪酬差距不但正在朝不断扩大的趋势发展，而且日益呈现不公平的发展态势；与以往相比，高管团队间薪酬差距增长态势更加明显。高管团队薪酬差距扩大引发薪酬相对较少的高管被剥削心理和不公平心理，导致盈余管理行为。随着薪酬差距的不断增大，不公平程度就愈演愈烈，高管盈余管理动机明显增强，盈余管理幅度和频率也明显增加。

（二）企业间薪酬差距大盈余管理程度不一

总的来说，各企业内部高管薪酬差距整体上来说差别很大：国有企业高管团队薪酬差距低于非国有企业；比较突出的行业如金融业、房地产业高管团队薪酬差距特别大；东部地区高管薪酬差距特别显著；一些公司薪酬差距比较合理，一些公司薪酬差距极不合理。高管团队薪酬差距过大或薪酬差距过小会导致企业盈余管理行为较多；薪酬差距较为合理，高管薪酬公平性盈余管理动机较少。因此，企业间薪酬公平动机的盈余管理行为存在着一些差异。

（三）企业内外部长期薪酬差距显著盈余管理加剧

随着薪酬结构的调整，长期薪酬在高管薪酬中所占的比重越来越高。上市公司高管团队内部长期薪酬差距不合理表现在：企业内部核心高管和非核心高管长期薪酬差距明显；企业之间高管团队长期薪酬差距突出；企业高管团队长期薪酬差距显著高于短期薪酬差距。没有实行长期薪酬激励的企业高管比较关注短期获利，盈余管理可能性更大。长期薪酬差距不合理，长期薪酬相对较少的高管通过盈余管理使自身绩效提升，获得更多的长期激励。长期薪酬差距异常不仅不能有效激励高管，发挥薪酬积极性作用，而且还会加剧高管盈余管理行为。

（四）薪酬差距制度不透明盈余管理行为增强

高管团队薪酬差距制度的不健全表现在两方面：一方面表现在薪酬的制定和管理过程中的不透明性；另一方面表现在薪酬差距披露内容和披露范围的不透明性。企业普遍存在高管薪酬制度的不透明性，这造成高管对于薪酬差距存在一定猜疑与误解。高管怀疑薪酬的公平性时，会进行盈余管理缩小与其他高管薪酬差距，满足内心的公平偏好。薪酬的不透明是盈余管理行为大量存在的一个外部原因。

三、高管团队薪酬差距视角下盈余管理行为建议

（一）高管团队薪酬差距制定的公平性与合理性

保持合理和公平的薪酬差距，可以充分发挥薪酬和薪酬差距双重的激励效应，促进企业绩效的提高，减少盈余管理行为。企业内部薪酬差距扩大的趋势强劲时，注重薪酬差距的合理性与公平性，适时缩小薪酬差距。企业内部薪酬差距过小的公司适当实行高管薪酬差异化策略，拉开薪酬差距，激发高管更好地为公司服务，提高企业整体价值，减少激励不足诱发的盈余管理行为。不同企业薪酬差距要灵活，具体问题具体分析。薪酬差距的制定要充分考虑企业性质、行业性质、地域、公司特征等等，不能盲目扩大或缩小，而且应对激励效应和盈余管理程度进行权衡，制定合理的薪酬差距。

（二）高管长期薪酬差距制定的合理性

针对实施长期激励的公司相对较少和高管长期薪酬差距不合理的现状，有必要规范和健全上市公司长期薪酬差距制度。没有实施长期激励的企业要利用长期薪酬激励，使经营者和企业利益更加一致，减少高管的短期行为。对于长期薪酬激励差距较大的企业，减少长期薪酬差距，使长期激励更加公平有效。长期薪酬差距较小的企业，一方面增加长期激励的比重，将高管的利益和公司的长远利益结合起来，另一方面根据高管表现适时拉大薪酬差距，充分发挥长期薪酬的激励作用。高管长期薪酬差距制度的健全有助于完善薪酬激励的同时减少高管短期行为，降低盈余管理程度。

（三）高管薪酬差距制定和披露的透明化

因为高管对薪酬差距的公平与否的感受一定程度上有赖于正确的薪酬信息的传达。当高管清楚地了解薪酬政策与制度的制定和管理，那么对于薪酬差距的猜疑与误解便会减少，不平感也显著降低。扩大高管薪酬披露范围，既注重短期薪酬差距也要关注长期薪酬差距，不应限于年度报酬、持股数和年度总额的披露，还应披露薪酬具体组成部分、决定程序、确定依据。薪酬制定和实施过程的透明化能让高管清楚地了解薪酬差距是如何产生的，这样即便存在一定的薪酬差距也不会造成高管内心的极大不平衡，反而有助于激励高管进行更努力的工作，发挥薪酬激励作用，降低盈余管理的可能性，保障公司和投资者利益。

（作者为硕士研究生）

参考文献

[1] Adams. Toward an Understanding of Inequity[J].Journal of Abnormal and Social Psychology，1963（5）.

[2] K.W.Lee，B. Lev，G.H.H.Yeo. Executive pay dispersion，corporate governance and firm performance[J].Review of Quantitative Finance and Accounting，2008（30）.

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出差管理制度篇5

关键词：薪酬管理；差异化管理；失效分析

随着时代信息化的发展，在社会事务和经济管理中，越来越重视人的价值，而现代企业的竞争归根到底也是对人才的竞争，所以，推行活力的差异化薪酬管理体系是现代社会在竞争中获得优势的必要条件之一。实施合适的差异化薪酬管理制度，有利于提高用工效益，减少不必要的用工成本，最大限度的提高社会的人力资源利用率、留住核心人才，对现代经济的长远发展具有不可估量的影响。

一、薪酬差异化管理内涵

薪酬差异化管理制度是指根据员工不同的类型和不同的劳动付出量而所付给薪酬的不同，从而建立一整套的差异化薪酬激励体系、薪酬给付量等内容。主要特征是根据员工的能力和员工所产生的业绩而量化的薪酬体系。这样建立的薪酬制度，有利于社会和员工的长远发展，更好的完善现代竞争社会的用人制度，促进新时代的人力资源利用达到最大化。

二、薪酬差异化管理的必要性

1.减少用工成本，取得经济效益

差异化管理的薪酬制度是以按劳分配为基础建立的，实行多劳多得、少劳少得、不劳不得的薪酬管理模式，这种模式最大的优点是其遵循量才适用的原则，避免了人力资源资本的浪费，同时也最大限度的利用了其所拥有的人力资源，达到了“物尽其用、人尽其才”的目的，从而减少了经济组织的用工成本，取得了相应的经济效益。例如，量化员工为所在机构创造的价值，对其创造的价值给予相应的薪酬，避免了组织机构高付出的人力成本得不到相应的价值回报。

2.留住人才，优化薪资结构

差异化的薪酬管理是以激励为核心的，把员工的目前价值和将来的价值综合衡量，进行各个指标的量化，从而更好的体现员工的价值及潜力，有利于各用工机构的员工找到归属感，更利于员工对自己进行一个准确定位。同时良好的薪资结构对于加强管理具有重大影响，良好的差异化薪资框架对于机构的长远发展、提升市场竞争力具有不可估量的影响。随着人才所产生的价值逐渐增加，其所得的薪资也是向上浮动的，这样可以有效的避免人才大幅度流失。并且更有利于员工关注所产生的业绩利润，提高员工的工作积极性。

三、实施薪酬管理差异化的方法

1.健全薪酬制度体系，完善战略激励机制

不同的长远战略需要相对应的薪酬管理体系，因此，对于薪酬制度体系要坚持分类管理的的方法，建立与人才选任方式相匹配的差异化薪酬分配制度，重点是严格规范薪酬结构，例如可由基本年薪、绩效年薪和任期激励收入构成。另外，建立科学合理的薪酬形成机制，对不合理的偏高、过高收入进行调整。对通过市场化选聘的适当的管理者，其薪酬结构和水平，由决策层按照市场化薪酬分配机制确定，可以采取多种方式探索完善中长期激励机制。坚持激励和约束相结合，建立与机构功能性质相适应、与管理者、负责人经营业绩相挂钩的差异化薪酬分配办法。对组织任命的负责人、管理者，其基本年薪根据负责人岗位职责和承担风险等因素决定；绩效年薪以基本年薪为基数，根据年度考核评价结果，结合绩效年薪调节系数确定；任期激励收入根据任期考核评价结果确定。对市场化选聘的职业管理者，确定其薪酬也要考虑所在机构的不同功能性质、不同经营规模的区别以及本人承担的经营责任等方面的差异性。加强经营业绩考核。同时，实行契约化任期制管理，严格退出机制，对未完成约定目标任务、考核不合格的，予以解聘。

2.坚持创新薪酬制度，与所在机构文化特点相符

坚持创新薪资激励制度，统筹、合理确定各阶层员工的薪酬水平。无论对居于高层管理的负责人、管理者，还是对底层的一般员工，都要在综合考虑有关员工的综合能力的基础上，合理确定其薪酬水平，推动形成独居特色的薪酬分配体系，并且与职工之间的工资收入形成合理的分配关系，优化管理高层与一般员工之间的薪酬差距，促进机构的长远发展，增强员工的活力。另外，要与长期形成的文化特征相适应，不能违背经营文化环境，否则，不利于差异化薪酬管理体制的推行和长期的薪酬激励计划。例如根据机构、行业的不同特点，制定适合本行业现实情况的薪酬体制，更有利于员工的成长和发展。总之，建立健全现代化的薪酬管理体制，就是要采用具有激励作用的差异化薪酬管理体制，更有利于人才资源的开发和运用，更有利于增强现代社会的竞争力。在社会、经济的不断运转中，找到适合本身的薪酬体系，同时更多考虑到其长远发展，才是差异化薪酬制度的重中之重。

作者:谢瑞涵 单位:河南省劳动干部学校

参考文献:

[1]旭日.浅析中小企业薪酬管理中存在的主要问题[J].民营科技,2016(1):36-37

出差管理制度篇6

[关键词]燃气输差控制成因分析管理控制

中图分类号：TU996 文献标识码：A 文章编号：1009-914X（2016）09-0012-01

1、引言

随着城市建设步伐的加快，对燃气的需求也大大增加。燃气输差既是衡量一个公司基础管理实力的重要标志，也对公司的成本和效益产生着较大影响。输差的大小关系到生产成本的高低，直接影响燃气公司的经济效益，涉及到燃气公司的发展方向和投资决策，已引起大家的普遍关注。加强输差管理控制，可不断提高基础管理水平，有效降低生产成本，进而提高公司的经济效益和企业竞争力。因此，输差的管理控制应是企业长抓不懈的一项重点工作。

2、燃气输差的定义

输差的定义：在一段特定的时间内，流体介质在输送过程中出现的输人流量贸易计量值与输出流量贸易计量值之间的差值，它分为绝对输差和相对输差，通常所说的燃气输差率是指各地燃气公司的外购气量Q1与销售气量Q2之间的差额，又称购销差。燃气输差=（Q1-Q2））/Q1x100%。

3、燃气输差的主要成因

3.1计量表具精度和选型对输差的影响

3.1.1计量表具的设计、选型

计量器具的设计、选型，一般要根据用户提供的实际用气负荷、所需压力、高峰低谷用气量等参数，对每个用户统一进行现场查勘，安装设计以及计量表具的选型方面必须要实事求是和科学合理。一旦用户提供的参数不准确，私自变更用气设备，运行状况与预期出人太大，都会导致计量器具选型上的偏差。用户燃气表选型与用气能力不匹配的现象，近年来已成为影响输差的重要因素。

3.1.2计量精度

计量器具是对精度有一定要求的计量仪表和设备，由于气候、气质、维护、保养等多方面原因，计量器具一般使用一定年限后会出现计量误差，因此，对计量器具分类按要求实施周期检定是必要可行的。公司出站燃气流量计的精度等级一般为1.5级，允许的误差为±1.5%。

3.2输配管网的损伤、泄漏等对输差的影响

管线、阀门漏失，管理不善也是计量输差产生的一个重要原因。城市燃气管道材质多为钢管、镀锌管，大部分是埋地铺设，部分燃气管道铺设不规范，防腐工作不到位，随着运行时间的延长，出现自然腐蚀，管线老化，有时甚至出现泄漏，随着主城区的不断扩张增容和城镇化建设的加速发展，部分建筑物违规占压管线，给巡线和检查带来大麻烦。不少地方的漏失是被动发现的，有些地方甚至出现了事故才知道管线出了问题。因部分社会施工单位违规甚至野蛮施工造成大量损坏管网、漏气等事故不断发生，也成为燃气输差的一个原因。

3.3人为因素对输差的影响

燃气用户数量大，由于用户自身素质、经济状况、环境影响等多种因素存在，出现了一些用户采取在管线上打孔、损坏气表、反装气表等方式偷盗气的行为。一些关系户打通内部关节，私自安装通气，无抄表户头。IC卡表的推广使用，使一些窃气现象屡有发生，表坏了的情况更难及时发现，造成输差增加。IC卡表在计量上有可能出现一定的偏差，控制器数+基表数一用户购气量>允许值则为不正常偏差，出现不正常偏差的IC卡表还是有一定比例的。另一个问题是用户购气量用完后，个别老型号IC卡仍不切断，用户仍可照常用气。催费不力、措施不强、欠费增多，导致财务输差加大，直接影响到企业的当期收益。

4、输差的管理控制方法

4.1加强计量设备管理

选用的测量仪表要准确度好、性能可靠、使用寿命长、密封性能好。仪表应对被测燃气具有良好的适用性，量程必须适合于被测量的测量输配与应用范围。现场查勘，核实用户提供的用气参数，加强对用户用气管理的事前、事中控制。在设计安装时，就以保证用户正常使用为前提，根据可能的用气规模，按燃具使用规律和耗量大小最佳计量效果为目的，分别设置不同的计量表。在用户用气过程中，密切关注用户实际用气能力和气表计量运行情况，定期或不定期地进行检查，发现不合理、不匹配现象立即纠正，更换合理的燃气表，使计量不准确现象得到及时控制和解决，从而有效地减少输差。并且通过与厂家共同努力，对IC卡表进行技术改造和相应的升级换代，并对老表免费更换。

4.2加强管网设施管理

随着城区的不断扩张和城镇化建设的加速发展，市场需求和供气负荷大幅上升，老旧供气管网和设施哑待改善。分期分批淘汰更新出现故障的管网及设施，减少跑冒滴漏。减小施工气损，在停气后先不急于放散，计算出管道内储气量，利用用户用气将余气进行消耗后再放散施工，将施工气损降至最低，将带气施工中产生的气损，纳人工程预算，列人成本收取用户费用，并要求维修人员每天都要对主要管线进行巡回检查至少一次，每月对所有阀门检查至少一次，做到及时发现问题及时维修、更换。

4.3对人为因素采取有效措施

（1）加大对用户的法度宣传，定期开展宣传活动，发放相关法制宣传资料；同时加大了查处盗用燃气行为的力度，最大限度挽回输差损失。

（2）加强对报停用户、临时用户的上门检查，防止用户偷（盗）气或漏户现象。

（3）将安装方式由户内挂表改为户外挂表，能有效的减少盗气。

（4）通过技术创新和管理创新避免偷盗气的发生。

（5）IC卡表用户、拆迁、报停、过户、跳号用户建立专项台帐。对IC卡用户采取100%季度人户回访制，定期人户检查。利用生产经营管理系统的平台，了解IC卡智能表用户的购气动态，定期开展IC卡智能表运行状况的检查。

5、结束语

从输差的控制关系到燃气生产经营的各个环节与公司的诸多部门都有重要联系，因此要有效控制输差，必须引起公司各级领导的高度重视，进行专题分析、统计、交流和培训，建立起输差的系统管理，形成长效的控制机制。输差控制是一项长期、艰巨的系统工程，应建立完善的监督管理体系，建立新观念、新思维，不断改革进取，科学、合理、快速地解决、剖析输差成因，对症下药，逐一击破，将输差很好地控制在一个最低的范围内，有效地提高企业的经济效益，促进企业的良好发展。

参考文献

[1]张娇，廖春梅从经营管理环节浅谈燃气输差控制[J]城市燃气，2011.10

出差管理制度篇7

一、会计核算

（一）财务人员必须按照国家会计制度的规定进行会计核算，以实际发生的经济业务为依据，做到帐目清楚，核算准确，手续完备，内容真实，及时处理账务，如实反映财务状况和财务收支情况，及时提供真实可靠的、内容完整的会计信息。

（二）财务人员对不真实、不合法的原始凭证，不予受理；对记载不准确、要素不齐全的原始凭证，予以退回，要求更换。

二、资金管理

（一）严格财经纪律,励行勤俭节约,经费实行统一核算，指标管理，一支笔审签。局机关经费开支实行经办人签明事由、办公室初核、分管领导审核、局长审签制度，财会人员凭合法合规的票据列收列支，接受监督。

（二）收入管理

单位的代收资金收入（档案装具收入）由财务人员统一开票、收款，每月月底按时缴存财政，每一季度末申请拨付，实行集中管理、统一核算。

（三）经费支出管理

1、经费支出严格执行财政预算管理制度，各项支出遵循先预算后支出。

2、经费支付方式：原则上实行财政直接支付或公务卡支付，不具备公务卡支付条件的零星支出实行现金支付。

（四）有关经费管理

1、办公用品、设施和设备购置管理。实行“股室申报、领导审定、统一采购、统一分配、统一管理、物尽其用”的原则，建立领、销、存台账制度的管理办法。由股室提出书面申请，经分管领导审核，报局长审批后，由办公室会同财务室按程序统一采购、配发和管理,并以股室为单位建立台帐，年终公布。集中采购目录内的货物，按程序申报政府采购，严禁未批先购。如更换办公设备的必须交旧领新。物资采购原则上由办公室会同财务室按照“二人同行、货比三家、批量批发”的方式采购。

2、办公电话费。公务活动电话费由局机关统一支付。

3、差旅费。差旅费报销严格执行《县行政事业单位差旅费管理办法》，按出差人级别、出差地对应标准，凭据报销住宿费、伙食补助费和公杂费。凡超标的费用一律不予报销。所附票据必须与差旅费的性质一致,不能用生活费发票代替交通费、住宿费发票。职工因公出差，必须请示局长批准，并批注出差人数及天数，出差人凭批准后的《出差通知单》送办公室备案，方能出差。出差回单位后，凭差旅费报销单和《出差通知单》由办公室签审报销金额后，送局分管领导审核后，报局主要领导审签。出差回单位报销费用的时间不得超过10个工作日。

4、培训费。报销培训费用时，必须附领导签批的文件，按文件规定标准报销。

5、用车管理。严格执行《县档案局用车管理制度》。

6、公务接待管理。严格执行《县档案局公务接待管理办法》

7、职工带薪年休假管理。严格执行《职工带薪休假条例》，根据工作情况，并考虑本人意愿，统筹安排职工年休假，在1个年度内可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。确因工作需要不能安排年休假的，经职工本人同意，可以不安排职工年休假。对职工应休未休假天数，按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。

（五）公款借支制度

职工因工出差或者工作需要借用公款的，由借款人填写“借款单”，按程序由局长审批同意，财务室方能借款。在回单位后5个工作日内按程序报账并还清借款。

（六）费用报销制度

1、票据要求：报销票据必须合法，发票种类与费用性质相符，要素填写清楚、完整，大小写金额相符，不能涂改，有收款单位签章，公务卡支付的必须附POS小票，且支付的内容与发票内容一致。

2、签审程序：由经办人签字说明,财务人员审核票据,分管领导审核，主要领导审签。

3、费用报销要求：各种支出的报销，必须当月开支当月报销，原则上不得跨季度、跨年度报销。

（七）现金管理。

严格遵守《现金管理条例》，按现金使用限额支付现金。由出纳经办现金收支，做到日清月结，逐笔记账，按月报账，按时对账，保证现金使用安全。

三、财政票据管理

财政票据由会计管理，负责票据领取、登记、核销，按收费性质使用票据。不得将票据转借他人。

四、财务印鉴章管理

财务印鉴章指定专人分别保管，严禁在空白凭证上加盖财务专用章和单位负责人印鉴章。无特殊情况不得携带财务印鉴章外出，若必须将印鉴章携带外出，需请示主要领导批准。

五、财务档案管理

1、单位会计应按有关规定和要求，对财务会计凭证、帐簿和会计报表等会计资料定期整理，装订成册，并负责保管，严防失火、损坏、丢失。

2、内部任何人员调阅会计档案须经局长批准。外来人员调阅或复制档案，要凭介绍信并经局长批准。

出差管理制度篇8

【关键词】 高管―员工薪酬差距； 过度投资； 企业异质性

中图分类号：F275 文献标识码：A 文章编号：1004-5937（2016）08-0023-04

一、引言

近年来“高管天价薪酬”“工资被平均”一直为社会关注的热点。根据Wind数据统计，不含股权和股票激励，2014年中国上市公司前三位高管的平均薪酬达到68.32万元，而员工平均薪酬为9.81万元。现有研究主要集中在高管―员工薪酬差距（简称“薪酬差距”）给企业绩效带来的效应，且没有形成一致结论。Lazear et al.[1]提出的锦标赛理论得到许多学者支持，他们认为薪酬差距能够显著地提升企业绩效[2] [3]；但部分学者基于社会比较理论，认为由于公平问题，薪酬差距与企业绩效呈负相关关系[4]；也有不少学者认为薪酬差距是一把“双刃剑”，既有正面激励作用又有负面影响效果，两者呈倒U型关系[5―6]。

投资决策作为薪酬差距与企业绩效间的“中间桥梁”，关系着企业的成败。高管团队站在企业顶层，决定着投资决策方案，然而“高管天价薪酬”不一定能给企业带来最佳的投资决策。前几年许多行业“过度投资”带来“产能过剩”的弊端逐渐表现出来，导致这两年中国实体经济的疲软。薪酬差距对过度投资的治理效应如何？本文将以此为切入点展开研究。

二、理论分析和研究假设

（一）薪酬差距与过度投资

理论认为，由于所有权和经营权普遍分离，管理层与股东之间的问题普遍存在。在投资决策中，企业高管决定着投资的项目、规模、数量等，直接关系着投资的成败。若薪酬差距太小，使高管的才能和努力很难获得对等的薪酬待遇，高管可能产生机会主义行为，通过寻租进行逆向选择或腐败行为，追求投资规模而非投资效益，从而造成过度投资。

薪酬差距的加大能提高高管的工作积极性，缓解自利行为引发的问题，作出有利于企业发展的投资决策；高管团队内部的竞争将更加激烈，同级和下属的监督将间接抑制高管的投资过度行为。此外，薪酬差距的加大也会减少自由现金流量，在客观上抑制过度投资行为。然而薪酬差距不能无限制地扩大，当超过某个临界值后，再进一步扩大薪酬差距将会带来负面效果[7]，企业高管是投资决策群体，中基层员工是投资决策的具体执行者，两者都会通过比较心理来感知薪酬状况并最终决定自己的努力程度[8]，过大的薪酬差距会降低中基层员工的工作积极性和团队效率，对投资效果将产生负面影响。因此提出假设1。

H1：适当扩大薪酬差距能够抑制过度投资，但超过一定程度，将产生负向影响，两者之间呈U型关系。

（二）异质性因素在薪酬差距和过度投资关系中的作用

合理的薪酬差距有利于促进高管行动目标和企业利益的一致性，使企业作出最佳投资决策，但这种效果受企业异质性因素的影响，薪酬激励应建立在企业特性基础上。本文将从产权性质和地理位置两个常见的因素展开分析。

1.产权性质异质性

国有企业薪酬差距与投资决策间的内在机理比较复杂，薪酬激励效用无法同非国有企业基于市场的薪酬契约相比拟。国有企业高管的激励包含薪酬激励、政治晋升激励和职务消费激励[6]，他们的薪酬、任命和升迁受政府干预很大，在预算软约束背景下，投资过度的后果最终由政府买单，与高管薪酬和升迁关联较小，高管薪酬往往与投资效率脱节，且国有企业享受着垄断、补贴、政府担保等诸多竞争优势，无法有效分离出高管真正的才能和努力程度。相比之下，非国有企业高管受到较为严格的监督和考核，问题相对较小，薪酬与业绩紧密相连，高管被降薪、降职或替代的风险更高，薪酬差距的加大会让高管更注重投资收益率，从而抑制投资过度。因此提出假设2。

H2：与国有企业相比，非国有企业的薪酬差距对过度投资的影响更为显著。

2.地理位置异质性

中国地区间差异较大，总部位于中心城市和非中心城市的上市公司在投资决策、高管流动性等方面差别显著。经济发达的中心城市，投资机会更丰富，就业机会更多，人员流动性更大，在贡献和薪酬的博弈中，贡献和薪酬更匹配。合理的薪酬差距能产生更好的激励效果，抑制过度投资。对于非中心城市，投资和就业机会的选择面小，薪酬差距的加大对过度投资的抑制作用也相对有限。因此提出假设3。

H3：与总部位于非中心城市的上市公司相比，对于总部位于中心城市的上市公司，其薪酬差距与过度投资间的关系更加紧密。

三、研究设计

（一）样本选择与数据来源

本文选择沪深两市A股上市公司2009―2014年年报数据进行研究，数据均来源于CSMAR数据库，并按以下原则进行样本筛选和处理：剔除金融行业上市公司；剔除数据缺失、ST和PT公司；对极端值按1%进行了Winsorize缩尾处理。经上述处理，本文最终得到8 632个样本进行模型（1）分析，再筛选出3 528个过度投资样本（残差>0）作为模型（2）和（3）的研究样本。

（二）过度投资的计量模型

采用Richardson[9]的投资预期模型来计量投资过度程度，这一方法被国内外学者广泛运用，先通过模型估算出企业正常的投资水平，然后用模型大于0的回归残差衡量企业的投资过度。企业正常的资本投资水平估计模型如下：

其中：Invt等于本期现金流量表中购建固定资产、无形资产和其他资产的支出/期初总资产；Growtht-1等于上期营业收入增长额/上期营业收入期初额；Levt-1等于期初总负债/期初总资产；Casht-1等于上期现金持有量/上期总资产；Aget-1为截至上一年末公司上市年龄；Sizet-1等于期初总资产的自然对数；RETt-1等于上一年5月到当年4月经市场调整后的、以月度计算的股票年度回报率；Industry和Year分别为行业和年度虚拟变量。

（三）薪酬差距与过度投资模型

根据模型（1）的回归结果，筛选出过度投资样本（残差>0），构建模型（2）和（3）分别考察薪酬差距、异质性因素与过度投资的关系：

为检验假设2和假设3，本文在模型（2）的基础上，分别引入两个解释变量产权性质、地理位置及各自与薪酬差距的交叉项，构成模型（3）：

模型（2）和（3）的被解释变量（Overinvt）为投资过度，等于模型（1）大于0的回归残差。解释变量Paydispt和Paydisp分别为高管与员工的薪酬差距和薪酬差距平方，由于本文认为薪酬差距和过度投资呈U型关系，预计Paydispt和Paydisp的系数符号分别为“-、+”。模型（3）分别引入产权性质（Control）和地理位置（Center）两个解释变量及各自与薪酬差距的交叉项，根据本文假设，预计其系数符号都为负。若公司最终控制人是国有企业，Control为0，否则为1。借鉴蔡庆丰等[10]对地理位置的衡量方法，本文根据2014年中国经济社会发展研究中心对中国城市经济竞争力的排名，将内地排名前20名的城市定义为中心城市，包括上海、北京、深圳、广州、天津、苏州、杭州、重庆、南京、武汉、成都、大连、沈阳、宁波、青岛、无锡、厦门、济南、东莞、西安。若公司总部处于中心城市，Center为1，否则为0。

借鉴辛清泉等[11]的模型，控制变量为自由现金流量（FCF）、管理费用率（ADM）和大股东占款（Orecta），自由现金流量的增加在主观和客观上都有利于高管作出过度投资的决策；管理费用率越大说明问题越严重，过度投资也越大；而大股东占款将会导致公司资金紧张，间接降低过度投资；预计它们的系数符号分别为“+、+、-”。另外，引入行业类别（Industry）及年份（Year）两个虚拟变量，以消除年度和行业差异对回归结果的影响。各变量的定义及说明见表1。

四、实证结果与分析

（一）过度投资估算和描述性统计分析

表2显示模型（1）的回归结果显著，本文选择残差为正（残差>0）的样本作为模型（2）和（3）的分析样本，同时残差作为模型（2）和（3）的被解释变量（Overinv）。表3的描述性统计结果显示，高管与员工平均薪酬差距为6.73倍，但不同企业差别较大，最低的高管薪酬接近员工平均薪酬，最大的高管薪酬达到员工平均薪酬的84.83倍。过度投资最大值为5.57，最小值接近0，平均值为1.09，说明部分企业前几年过度投资现象比较严重，从而导致这两年中国有些行业产能过剩。

（二）相关性分析

根据表4所列示的主要变量相关系数，可以发现：（1）Paydisp和Overinv显著负相关，Paydisp2和Overinv显著正相关，初步说明薪酬差距和过度投资并不是呈线性关系，可能为U型关系，这一特点将在下文回归分析中进行验证；（2）Control、Center与Overinv显著负相关，说明过度投资也将受到产权性质和地理位置的影响；（3）自由现金流量和管理费用率与过度投资正相关，说明它们会促进过度投资，而大股东占款为负相关，但不显著；（4）所有自变量之间的相关系数均低于0.4，说明自变量间不存在严重的共线性问题。

（三）多元回归结果分析

表5列示了模型（2）和（3）的回归结果。根据回归结果A，Paydisp和Paydisp2的回归系数在1%水平上分别显著为负和显著为正，说明薪酬差距与过度投资呈U型关系，薪酬差距的适当扩大能够提高高管积极性，激励高管作出最佳投资决策，抑制过度投资，但超过一定程度将会产生负效应，验证了假设1。根据回归结果A可以推算出拐点，当薪酬差距达到21.8倍时，薪酬差距的正面效应会消失，此时薪酬差距如果继续增加将会增加过度投资。

根据回归结果B和C，Control×Paydisp和Center×Paydisp回归系数均显著为负，说明与国有企业相比，非国有企业的薪酬差距更为合理，对过度投资的调节作用更加显著；不同城市的薪酬差距效应也不一样，总部位于中心城市的上市公司更具优势，其薪酬差距与过度投资的关系更为紧密，支持了假设2和假设3。

另外，FCF、ADM均与Overinv正相关，显著性较好，说明企业拥有的自由现金流量越多，越容易导致过度投资；管理费用率较大的企业，其问题一般比较严重，高管也越容易进行过度投资。而大股东占款对过度投资的间接降低作用相对不够显著。

（四）稳健性检验

为检验上述结论的稳健性，本文进行了敏感性分析：对于过度投资，将模型（1）的残差按照大小等分为三组，投资过度为残差最大组，模型（2）和模型（3）的样本也进行相应调整；将薪酬差距定义为所有高管与普通员工的薪酬差距，具体计算为：薪酬差距=高管总薪酬/高管总人数-（职工总薪酬-高管总薪酬）/（职工总人数-高管总人数）。上述回归结果与前文结论总体上相吻合，基本支持了本文提出的三个假设。

五、研究结论及建议

本文考察了中国上市公司薪酬差距与过度投资的关系，并基于异质性因素进行了多角度探讨，具体结论如下：（1）适当扩大薪酬差距能够抑制过度投资，但超过一定程度将产生负面效应，薪酬差距与过度投资呈U型关系。（2）与国有企业相比，非国有企业的薪酬差距对过度投资的影响更为显著。（3）不同城市的薪酬差距效应也不一样，地处中心城市企业的薪酬差距与过度投资的关系更紧密。

高管是投资决策群体，中基层员工是投资决策的具体执行者，企业在构建薪酬体系时，应兼顾高管和中基层员工，可在一定程度上增加高管与员工的薪酬差距，促进高管作出最佳投资决策，但是不能无限制地扩大，否则会降低投资决策的执行效果，薪酬差距应该控制在一定范围内。同时，薪酬体系的构建不能一刀切，由于国有企业拥有特殊的制度背景，薪酬体制更应考虑公平性，不能差距太大，本文的结论间接支持了近年政府对国有企业高管薪酬实施“限薪令”的薪酬管制政策；也要考虑地域性因素，对于地处中心城市，特别是北上广深企业，其薪酬差距可以更大一些。

【参考文献】

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出差管理制度篇9

推进厉行节约反对浪费制度建设

2013年3月以来，中共中央办公厅牵头开展了推进厉行节约反对浪费制度建设工作，明确提出要抓紧制定和完善公务支出、公款消费等方面法规制度。差旅费作为公务支出的一个重要组成部分，也需要适应新形势新要求，进一步规范和加强管理。2013年12月，中共中央、国务院印发的《党政机关厉行节约反对浪费条例》对加强党政机关差旅费管理作出了明确规定。中共中央办公厅在推进厉行节约反对浪费制度建设中，明确将修订《中央和国家机关差旅费管理办法》列为建立健全厉行节约反对浪费长效机制的一项重要配套措施。

财政部及时组织力量对近年来差旅费制度的执行情况及存在的问题进行深入调研。2006年印发的《中央国家机关和事业单位差旅费管理办法》对规范和加强差旅费管理发挥了积极作用，但随着近年来经济社会形势的发展，差旅费制度规定与现实情况的差距也越来越大，不能适应工作需要：一是差旅费管理监督比较薄弱。突出表现为出差审批制度不健全，各单位审批宽严不一，随意性大，出差人数、天数失控；报销审核不严，超标准、超范围报销差旅费现象较为普遍；监督问责缺失，监督部门不明、职责不清，缺乏对违反规定行为的处罚措施。二是上级机关出差人员向下级单位转嫁差旅费现象较为普遍。一些上级机关工作人员到基层出差，差旅费开支标准内的费用回本机关报销，超标准部分往往由下级单位负担，有的甚至全部转嫁给下级单位。三是差旅费开支会计信息失真。一些单位差旅预算标准偏低，出差任务只能在单位的其他经费中列支。接待单位对超过接待费预算的部分，只能通过挤占其他经费加以解决。

上述问题的出现与原差旅费开支标准偏低，出差活动审批不严、监督问责不力等密切相关。差旅费各项开支实行全国统一的标准，未能体现地区间经济发展水平和物价水平的差异。特别是随着近年来物价水平的快速上涨，各项开支标准与市场实际价格水平相比已明显偏低，影响了制度的科学性和执行的有效性。

加强制度设计 创新管理思路

此次修订按照中央厉行节约反对浪费的总体要求，坚持制度创新，改进差旅费管理思路和管理措施；坚持合理保障与节俭节约并重，确保各项开支标准实事求是，科学有效，既对履行公务的正常生活和工作需要予以必要保障，又坚决杜绝铺张浪费及一切不合理、不必要的支出。在制度设计中实现三方面结合：

（一）坚持内部管理与外部监督相结合。进一步强化了出差单位的主体责任，要求各单位建立健全出差审批制度，加强单位内控管理，从严控制出差批次、人数和天数，严格报销审核，强化开支管理，严格控制差旅费支出规模。同时，明确了差旅费的禁止性规定，细化内外部监督检查内容，强化监督问责，建立立体式、全方位的监督管理制度体系。

（二）坚持标准制定与相关制度、地区实际相结合。强化顶层设计的理念，注重制度间的协调，确保了差旅住宿、伙食补助标准与公务接待和会议住宿、用餐等同类公务支出开支标准相互衔接，避免畸重畸轻。考虑到我国幅员辽阔，地区间经济发展水平差别较大，各地物价水平和饭店收费标准也有所差别，此次修订对差旅费开支标准不再“一刀切”，而是充分体现了地区差异，与各地的经济社会发展水平，有关货物和服务的市场价格水平相适应，并建立了标准适时调整机制，避免开支标准一定多年不变。与此同时，也兼顾了地区间的协调、平衡，把开支标准的差距控制在合理范围之内，特别是对于发展水平接近的地区，开支标准保持在基本一致的水平。

（三）坚持整体考虑与分步实施相结合。我们按照积极稳妥的原则，采取了分步走的做法，即2014年制定省会城市和直辖市、计划单列市住宿费和伙食补助费标准，作为中央和国家机关工作人员到该省（自治区）（计划单列市除外）出差的报销标准。在此基础上，总结经验，完善制度，再逐步制定分地市的住宿费和伙食补助费标准。

科学定标，强化监管，增强执行性和约束力

（一）强化出差审批管理。《办法》规定各单位应当加强对本单位工作人员出差活动的内控管理，建立健全公务差旅审批制度，从严控制出差人数和天数；严格差旅费预算管理，控制差旅费支出规模；严禁无实质内容、无明确公务目的的差旅活动，严禁以任何名义和方式变相旅游，严禁异地部门间无实质内容的学习交流和考察调研。

（二）科学制定各项开支标准。《办法》规定实行分地区、分级别、分项目制定差旅费标准，并根据经济社会发展水平、市场价格及消费水平变动情况适时调整。一是适当提高并分地区制定住宿费、伙食补助费标准。坚持中央与地方相结合的原则和“两上两下”的工作程序，住宿费标准由各地财政部门根据四星级以下宾馆饭店普通套房、单间和标准间的市场价及优惠价综合分析后提出建议，伙食补助费标准由各地财政部门根据工作餐和会议用餐价格综合分析后提出建议，财政部对各地提出的开支标准建议进行综合平衡，按照从紧掌握的原则，确定分地区住宿费、伙食补助费开支标准。住宿费标准基本上能够保证中央和国家机关工作人员出差入住三星级及以下宾馆饭店，伙食补助费标准略低于各省（区、市、计划单列市）工作餐标准。对于住宿价格季节性变化明显的城市，《办法》规定住宿费限额标准在旺季可适当上浮一定比例。二是适当提高市内交通费标准。考虑到目前中央国家机关已发放了移动通讯补贴，《办法》删除了通讯支出的内容，将公杂费改为市内交通费。同时，充分考虑近年来汽油价格上涨导致的出差期间公务出行乘坐公共交通工具开支也大幅上涨等客观情况，以及正在研究推进的党政机关公务用车制度改革等政策因素，将市内交通费标准（包括乘坐往返机场的专线客车等费用）适当提高到80元，以保障公务出行的需要。

（三）完善交通费开支范围。为维护出差人员的利益，降低单位财务损失风险，《办法》规定乘坐飞机、火车、轮船等交通工具每人次可报销交通意外保险一份。此外，根据实际需要，增加了订票费、经批准发生的签转或退票费可以报销的规定。

出差管理制度篇10

2005年12月底，安徽省庐江供电公司负责人在探讨农电管理时，提出了“以细微找差异、以区分求同步、用差别促提升、向管理要效益”的二十四字“差别化管理”理念后，公司随后组成专项策划工作小组，在深入分析农电管理现状及特点，经过严谨的调研与策划，并结合自身管理特点，该公司从2006年起率先在全省逐步形成了一套立足标准但又不拘泥于标准，符合精细化管理特点并体现农电企业特色的“差别化”管理体系，并通过实施差别目标管理，进一步落实精细管理，一改过去机械、粗放的管理模式，充分利用现有的空间来更好地适应农电企业“精细化管理、标准化管理”要求。

为此，该公司对“差别化管理”体系建设进行了总体规划：通过体系的建立与实施，实现供电企业管理模式由传统的命令式、会议式等单一管理模式向精细与过程控制管理相结合的复合型管理模式方向转变；农电经营由计划管理模式向效益管理模式转变；管理活动由职能化管理向流程化管理转变；管理手段由“一刀切”向精细化转变，使管理更加科学，最终达到效益最大化的目的。当体系运行成熟后，还将融入生产、财务、物资等其他管理模块，最终全方位地覆盖经营、生产等企业管理工作的方方面面。

1　健全差别体系，实现管理平衡

庐江供电公司的“差别化管理”是以单位和人员为关注对象，以差别成本为基础，以差别晋阶为目标，以差别考核为手段，在有限的空间内实现企业最高的生产效率和最好的经营效益。其管理目标是以成本为动力，以绩效为导向的管理体系，通过差别区分来落实农电目标工作，并根据差别考核和成本控制来推动农电营销工作，促使差别化管理成为农电企业精细管理的核心竞争力。

该公司对照乡镇供电所的管理现状，综合考虑历史形成、地域环境、基础设施、经济状况、队伍素质等诸多主客观因素，建立3个差别指标体系项，对差别单位的各项工作实施差别成本、差别考核、差别调资、差别评估、差别晋阶，并在组织结构上，组建了差别化管理持续改进小组，对差别化管理工作组提出具体的持续改进计划与建议，运用差别化管理结构来协调各职能部门，有效推动农电营销各单位的管理平衡。

根据公司农电一流企业管理工作要求，庐江公司把同业对标与绩效管理工作相结合，编制了乡镇供电所各岗位说明书8个，梳理完成了乡镇供电所和客户中心的4个管理岗位和其它工作岗位的标准及要求，建立了2个差别指标体系项，将指标分解到各项工作中，并将PDCA全过程循环管理原理引入到整个差别化管理工作流程，按照计划、实施、检查、处理四个阶段进行管理，重抓状态提升和业绩改进，进一步差别细化延伸到农电营销各岗位，使各岗位的业绩指标处于“可控、在控”状态。

2　推进差别考核，解决业绩“死角”

从2006年初始，该公司陆续建全了营销业绩考核机制，彻底消灭了农电营销人员的业绩考核“死角”。其中主要制度有《庐江供电公司供电所、客户中心考核工资(综合奖金)考核办法》；《庐江供电公司农电服务过失责任追究暂行规定》；《供电所差别化工资动态管理办法》。

在加大考核制度执行力度的同时，充分考虑到其特性，公司采取了循序渐进方式逐步进行服务质量、工作质量展开记分考核运作，从“线损率、电费回收率、资金上缴率、有偿服务收费及工程收入上缴率到财务管理、售电量、售电均价、营业管理、低压设备及农电安全”共十个方面量化考核细则。并根据不同考核的主体和考核目的，赋予每项指标不同的考核权数，较好地解决了对公司核心指标的强化。如凸出线损指标，占考核权重40％，使线损率在业绩考核指标中分值放大。

庐江城郊供电所的线损管理一直处于全县供电所的倒数位置。公司针对该所迎头赶上的实际状况，对该所实行差别化保护，规定其线损考核比例当年按1／3的比值参加线损考核，既维护了考核体系又保护了该所持续降损的工作积极性和主动性，避免出现“鞭打勤牛”的问题。这个供电所2006年综合线损率为12.39％，与上年相比下降了6.31个百分点。2007年1～11月份，城郊所线损率为8.71％，同比下降了2.84个百分点，电费回收率达99.8％。目前城郊所在全市同业对标已位居中上流，成为我公司线损完成实绩进步最快的供电所。

3　实施差别成本，消除基础差距

为了消除各供电所之间因硬件基础不平衡形成的管理差距，我公司于2006年通过建设“三室一厅”、(抢修室、资料室、备品备件室、营业厅)、农网改造、城配网整改、全面更换淘汰型电表、岗位轮训等多种方式实现了各供电所管理基础水平处于同一起跑线。

在供电所“三室一厅”建设方面，该公司注重差别化资金投入，不搞资金发放“一刀切”的模式。对于硬件条件设施较好的所公司仅对该所投入几千元，而对于供电营业厅环境较差的所加大投入，如泥河、冶山供电所就分别投入了近几万元，供电服务环境有了较大的改善。

此外，在更换淘汰电表的计划中，公司先后对基础设施相对落后的城郊供电所与参加上级劳动竞赛的矾山、白湖供电所实行“优先政策”，使基础设施处于两端的供电所在线损控制上实行了同步，取得了明显的效果。2007年初供电所成本指标发放时，我公司充分考虑各所环境和实际需求，采取了“放大缩小”的原则，对困难所给予资金上支援，对已走上良性轨道的所对其成本给予一定控制。在供电所营销信息化建设过程中，公司也采取了差别化措施，对部分电脑设备落后的供电所首先保证到位，对于具备信息化建设条件的供电所，优先开通营销Mis系统。同样，针对现有资金筹集压力过大的情况，我公司对危及人身安全的农业生产排灌线路先行一步，先后重点对郭河、同大地区的排灌线路先期投入资金改造，落实农业生产定点装表打水工作，及时改善农业生产用电环境。

4　优化人力资源，差别提升素质

2005年底，该公司本着“以人为本，积极加强营销队伍建设”目的，推出竞争上岗用人制度改革，全面整合了营销队伍骨干，通过“严格定岗、公开招聘、平等竞争、择优录取、笔试机试、严格考核”等程序及参考上年度员工工作绩效，以该岗位数确定N＋1人选推荐给相关部门负责人。工作重点由该部门负责人按自身需求 来差异调整、整合队伍资源，实现人员配置优化。据统计，此次仅对供电所负责人岗位调整就达30多人。泥河供电所一直是各项工作拖后的老大难所，为扭转局面，公司将一名农电工调至该所，很快该所的管理出现了新起色，并且部分工作出现了跨越式进步。

此外，为了新调员工和岗位形势要求，该公司也采取了差别化方式开展业务知识、岗位技能培训。仅2007年，公司先后举办了营业厅负责人“供用电合同”、业务员“业扩综合知识”、线损管理员“线损理论计算”、窗口人员“‘一口对外’服务”、收费员“营销Mis流程”等专项培训，有效地提高了营销最前沿员工的业务理论素养。

5　工资差别发放，增强主人意识

2006年5月份，该公司制定了《供电所差别化工资动态管理办法》，旨在要求乡镇供电所正确对待创建评优活动，对首先达到示范、标准的供电所，按企业内部管理办法对其员工提高一定比例的考核奖金系数，纳入到工资常态考核中，形成差别式待遇管理。根据示范、星级、合格等级对不同类别供电所制订1.1、1.05、1.0三个考核系数，将其纳入到工资常态考核中，进一步提高了农电工工作积极性。供电所长也被参与其中进行考核，目前奖金系数最高的所长可拿到1.7，最低的则达到0.7。同时，我公司还制定了每半年一次的降损排名制度，在横向对比奖惩基础上，引入纵向对比考核，专列了线损降幅最大进步奖，使考核实现了纵横立体化。

实践证明，此举将差异激励机制引入到劳动管理后，从机制上激发了全体员工的积极性，也使供电所的职能得到充分发挥。员工普遍认为该项制度的出台，将供电所的业绩与个人利益紧紧捆绑在了一起，有利于企业团队建设和促进农电营销工作开展。

6　差别岗位绩效，凸现个人能力

2007年元月份，该公司制定了《供电所绩效考核管理办法》模板，指导供电所根据各岗位设置和职能要求制定与相对应的绩效考核办法，重点对员工工作量大小、指标完成、劳动纪律等方面细节考核，并分阶段下达考核指标，逐步加大考核指标和考核力度，避免急功近利造成考核过度而挫伤员工的积极性和降损信心。此外，我公司要求供电所将年度绩效考核结果与员工评先评优、年终奖金发放挂钩，对处于前三名的个人考核系数实行相应调增，处于后三名的个人考核系数调减。

2007年6月份，该公司根据供电所四个管理岗所承担的任务目标不同，由公司营销部专责对标岗位逐项考核评分，依据评分结果实行管理岗位名次排序，年终对管理岗累计排序后三名的，实行诫勉谈话、末位淘汰；并依照对标累计得分情况，确定供电所名次，对供电所前、后三名分别实施3、2、1分的加减分制奖惩，与供电所考核工资总额直接挂钩兑现。这个新举措既发挥了部室专责的权责和主观能动性，又促进了供电所管理岗的工作责任心，较好地解决了农电专项工作推进中出现的上下不联动、执行力层层衰减等问题，出现了“千斤担子众人挑”的新局面。