出差培训总结十篇

出差培训总结篇1

关键词：护士；目标管理；规范化培训

新入职护士由于临床工作经验缺乏、沟通技巧生疏以及对危机事件的应变能力较弱，极易导致护理风险增高、护患矛盾激化[1-2]。规范化培训是新护士由学校理论知识过渡到医院临床实践的重要阶段，是提升职业素质、改善护理质量、促进职业道德形成的关键途径[3-4]。研究表明，从事护理工作的第一年是职业认同危机形成的关键时期，每年约有6%的新护士选择离职，随着人民生活水平的显著改善和医疗技术的不断进步，患者对护理服务的需求也在不断提高，传统的规范化培训模式已经不能适应复杂的临床环境[2]。目标管理法是以成果为导向，以行为科学理论为依据，由单位管理者和员工共同协商制定目标，且在目标实施过程中进行自我控制，并对成果严格考核的一种管理制度，是一种经济、有效的培训模式[3]。本研究旨在探究目标管理在新护士规范化培训中的应用效果，以期为护理管理者提供参考依据。

1对象与方法

1.1研究对象

选取2019年招聘的哈尔滨医科大学附属第一医院65名护士。其中女性61人，男性4人；平均年龄为（23.28±1.02）岁；本科学历62人，硕士研究生学历3人。采用随机数字表法对研究对象进行分组，干预组33名护士，对照组32名护士。两组研究对象在年龄、学历、工作年限和经验等基本资料间差异无统计学意义（P＞0.05），具有可比性。

1.2研究方法

1.2.1培养方案对照组给予常规培训。（1）理论知识：岗前培训第1～4周，采取线下理论讲授和线上专题讲座的形式，培训的内容主要涉及基础护理知识和专科护理知识，除此之外还包括医院规章制度、岗位层级晋升制度、工资和休假制度等。（2）操作技能：岗前培训第5~8周，采取线上视频讲解、技能操作示范和分组练习反馈的形式，主要根据新护士规范化培训教材内容进行培训。岗前培训结束后根据轮转计划进行轮转，其中内科、外科、急诊科和重症医学科为必轮科室，五官科、感染科和护理部等为选轮科室，轮转周期为4个月。（3）临床思维：轮科期间每月参加1次业务学习和护理查房，同时参加科室疑难病例讨论，按时完成护士轮转手册，并在轮科结束前提交1份病例汇报书。（4）科研和教学：采取理论授课和专题讲座的形式，培训结束后准备20分钟小讲课并完成1份教案书写，小讲课内容以轮转所在科室的专科护理内容为主，同时提出1～2个在临床工作中遇到的实际问题，并查阅相关文献和指南提出解决方案。干预组在此基础上实施以阶段性目标管理为导向的规范化培训。第一阶段：岗前培训期间召集医院护理管理小组，开展团体活动，建立使命感和团队意识，同时对新护士的能力和特长进行评估，与其共同进行职业生涯规划，建立未来职业发展方向。第二阶段：掌握基础护理知识专科护理知识和技能，熟悉护理相关文件书写规范，了解临床实际工作流程，与科室护士长共同建立轮转目标，由知识扎实、技术娴熟和经验丰富的老师进行系统化带教，及时发现问题并定期反馈，以便及时对轮转目标和带教方案进行调整，并采用新老互评的方法对培训结果做出评价。同时加强护患沟通技巧指导，改善护患关系，以达到身心同护的目的。第三阶段：由医院培训团队或科室培训师对危机事件处理方法进行培训，提高新护士突发事件应对能力，同时对其进行临终关怀教育，使其能够以平常心态面对死亡，并为丧亲家属提供指导和帮助。1.2.2考核评价理论考试：采取闭卷考试，共150道题，其中基础护理学30道，内科护理学和外科护理学各40道，儿科和妇产科护理学各20道，满分100分；技能考核：采取四站式考核，一站考核项目为入院流程和生命体征的测量，二站考核项目为心肺复苏（CardiopulmonaryResuscitation,CPR），三站考核项目为为静脉输液，四站考核项目为病例分析和出院流程，每站25分，满分100分；护士胜任能力：采用注册护士核心能力量表[4-5]，该量表包含7个维度共55个条目，总分为220分，分数越高代表能力越强。该量表总体Cronbach’sα系数为0.908，166分～220分代表核心能力高，110分～165分代表核心能力中等，＜110分代表核心能力低。

1.3统计分析方法

采用SPSS23.0软件进行统计分析。本研究收集数据为计量资料，以均数±标准差（x±s）表示，组间比较采用t检验，以P＜0.05为差异有统计学意义。

2结果

2.1对照组和干预组培训前后理论考试总分比较

两组护士培训前理论考试总分比较，差异无统计学意义（P＞0.05）；两组护士培训后理论考试总分比较，差异无统计学意义（P＞0.05）；对照组培训前后理论考试总分比较，差异有统计学意义（P＜0.05）；干预组培训前后理论考试总分比较，差异有统计学意义（P＜0.05）。具体情况见表1.

2.2对照组和干预组培训前后技能考核总分比较

两组护士培训前技能考核总分比较，差异无意义（P>0.05）；两组护士培训后技能考核总分比较，差异有统计学意义（P＜0.05）；对照组培训前后技能考核总分比较，差异有统计学意义（P＜0.05）；干预组培训前后技能考核总分比较，差异有统计学意义（P＜0.05）。具体情况见表2。

2.3对照组和干预组培训前后岗位胜任能力总分比较

两组护士培训前岗位胜任能力总分比较，差异无统计学意义（P＞0.05）；两组护士培训后岗位胜任能力总分比较，差异有统计学意义（P＜0.05）；对照组培训前后岗位胜任能力总分比较，差异有统计学意义（P＜0.05）；干预组培训前后岗位胜任能力总分比较，差异有统计学意义（P＜0.05）见表3。

3讨论

3.1目标管理应用于新护士规培有助于改善技能水平

经过科学、高效、系统的规范化培训，新进护士的理论知识掌握情况和操作技能水平得到明显改善，应用目标管理进行规培的干预组护士与接受常规培训的对照组护士理论考试总分相比差异不明显，应用目标管理进行规培的干预组护士技能考核总分明显高于接受常规培训的对照组。究其原因，新入职护士对医院规章制度缺乏了解，对临床实际工作过程不够熟悉，理论知识和临床实践匹配度较低，科学系统的规范化培训使其具有更加明确地总体方向和阶段性目标，有效缓解工作时的迷茫感和被动性[6]。应用目标管理进行规范化培训目的明确有针对性，且让新入职护士参与到目标设定和结果反馈当中，与此同时带教老师会运用各种教育资源，通过知识讲解、技能评价、护理查房、疑难病例讨论等形式对新入职护士进行更加符合临床实际情况的培训，并按照计划要求进行逐项考核，使新入职护士的理论知识和操作技能掌握的更加扎实，从根本上解决了其在心理上对临床阶段工作的恐惧和在现实中对遇到突发事件的手足无措。

3.2目标管理应用于新护士规培有助于提升其岗位胜任能力

研究结果表明，新护士经过系统、科学的规范化培训后岗位胜任能力较培训前有了显著提高，培训前其岗位胜任能力处于较低水平，培训后其岗位胜任能力则处于中等偏上水平。究其原因，新护士进入临床阶段后自身责任感增强，需要独立护理患者，会遇到各种意料之外的情况，而在不断解决问题的过程中不仅锻炼了实操能力更拓展了临床思维能力，再者面对病情危重的患者和焦急万分的家属，语言的慰藉和紧急的救治同样重要，只有身心同治才能达到理想的效果，有效沟通不仅能建立良好的护患信任关系，还能缓解当前医患矛盾的紧张局面。与接受常规培训的对照组相比，应用阶段性目标管理进行规培的干预组护士岗位胜任能力总分较高。究其原因，新入职护士在临床实践和危机事件应对上缺乏经验[7]，而以目标管理为指导的规范化培训有医院专门培训团队或科室培训师对其进行危机事件应对指导，并及时与新入职护士进行互动反馈，使临床带教工作更加有的放矢。由此可见，将阶段性目标管理应用于新入职护士的规范化培训中，不仅能够增加其临床实践能力，提高护理质量，降低差错事件的发生，而且能改善其批判性思维和科研能力，使其更加善于发现问题，并寻找科学的途径加以解决，与此同时也能提高其人际沟通能力，促进医护工作协调有序进行，增加护患交往信任程度。

3.3目标管理应用于新护士规培有助于促进其职业认同感的形成

新入职护士处于护生和护士的角色转化阶段，所学的理论知识和医院临床实践不能完全匹配，现实工作环境与预期差距较大，护理操作技能生疏，护患沟通技巧缺乏，得不到应有的尊重，进而导致离职率逐年攀升。应用阶段性目标管理对新入职护士进行规范化培训，让其加入到培训目标和培训计划的制定以及培训结果的反馈当中，很大程度上调动了新入职护士参与培训的积极性和主动性。在培训内容、轮转科室、换科周期等方面征询新入职护士意见，并根据其个人意愿进行安排和调整，增加了新入职护士的归属感和主人翁意识。与医院护理管理小组老师沟通交流，共同对职业生涯进行规划，使新入职护士拥有明确的奋斗目标和前进方向。将目标管理融入到新护士规培中，使其在知识、技能以及岗位胜任能力等方面都有了大幅提升，领导的表扬、同事的鼓励、患者的认可都增加了新入职护士的职业认同感，激发了其从事护理工作的热情，从而促使护理队伍更加稳定，护理工作更加安全高效。

参考文献

[1]陈惠，黄求进，王晓春.两种培养方式护士岗位胜任力现状的比较和分析[J].中国医院管理，2019，39（4）：80-82.

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[3]HEMPSONDA.Managementbyobjectives[J].MedGroupManage，1981，28（2）：38-46.

[4]刘明，殷磊，马敏燕，等.注册护士核心能力测评量表结构效度验证性因子分析[J].中华护理杂志，2008，43（3）：204-206.

[5]庞亚娟，周兰姝.注册护士核心能力量表的应用研究进展[J].护理研究，2015，29（6）：2064-2066.

[6]刘珍蓉，周荣菊．目标管理在护理人员业务学习中的应用与效果[J].护理管理杂志，2008，8（2）：44-45．

出差培训总结篇2

关键词 班组培训；量化评价；班组文化；短信互动

中图分类号 TM6 文献标识码 A 文章编号 1674-6708（2016）170-0148-01

随着国网公司“三集五大”体系建设的深入，基层生产建设快速发展，班组标准化建设步伐的不断迈进，对电力企业现代化班组建设提出了更高的要求[1-2]。要提高生产一线员工作业能力，既要突显“专”“精”，又要体现“广”“综”。“专”“精”说明了专业化岗位技能要求的重要性，“广”“综”则要求具有专业的广度和技术的综合性，由此，提升班组培训的技术水平，对班组培训进行量化评价就显得尤为重要。

同时，加强班组文化建设，凸显出以人为本的理念，体现人文关怀的精神，调动班员积极性，对提升班组凝聚力和战斗力有着强大的作用，在多年的标杆班组建设经验中，本文提出了基于人文关怀的班组文化建设，构建短信互动平台。

1 基于量化评价的班组培训

将培训项目与数值计算相结合，兼顾基层生产班组培训常态化、层次化、差异化、精英化的特点以及班组培训方式，利用量化数值对班组培训成效进行评价，不断提升班组培训的技术水平，促进现代化班组的建设。

1.1 班组培训特点

根据班组培训提高全员技能素质的要求，以“全员参与、全面提升”为目标，在各层面、各领域开展相应的技能培训和岗位培训，并与实际工作相结合，使得班组培训具有了常态化、层次化、差异化、精英化的特点。

1）常态化。培训作为班组标准化建设的一项重要内容，全员普及，树立“不在工作就在培训中”的常态思想，体现了班组培训常态化的特点。

2）层次化。由于岗位不同，技能不同，所评定的能级也不尽相同，在进行培训时要分层分级，切合员工的技能实际和岗位要求，体现了班组培训层次化的特点。

3）差异化。“因地制宜”“因人而异”，处于同一水平、同一层次的员工，因工作环境、技术掌握的熟练程度与先后差异，应根据班组人员结构层次制定差异化培训计划，比如通过技术问答、现场演练等培训方式，提高培训实际成效，体现了班组培训差异化的特点。

4）精英化。员工技能水平的不同，通过劳模示范、名师授课、专家指导等多种形式，彰显榜样的力量，突显出岗位能手、技术精英，体现了班组培训精英化的特点。

1.2 班组培训方式

将参与培训的人、财、物通过一定的模式组织起来，提升投入成效比，将理论学习与多方实践相结合，达到协同最大化。

1）培训寓于工作。加强培训管理，落实责任，对班组成员严格要求，有工作任务就有培训，根据年、月、周计划，制定有成效的作业方案，注重细节，现场演练，技术比拼，着重于操作技能和处理能力的培训，提高培训实际成效。

2）劳动技能竞赛。以赛促培，技能比赛尽可能地全员参与、基层选拔、层层比武、获胜重奖，调动了员工积极性与学习热情，达到了技能培训的目的。

3）先进经验交流学习。通过影像、书刊、报告会、网络大学等多种途径，学习先进经验，举一反三，总结创新。

4）建设技术交流学习平台。利用网络大学相关模块和专题，建设技术型、专业化的培训平台，促进先进技术、生产经验的大范围传播及交流，提高将技术转化生产力的效率。

1.3 班组培训评价

1）建立培训项目需求库。所需求培训项目一是来源于具有指导性的工种和岗位技能所需的培训项目，可由公司层面研讨后下发。二是来源于基层生产班组，每人都提出共性和个性的培训需求项目，汇总后排列选举出一定数量的培训项目，按性质分类[3]。

2）培训项目评价量化。对于每一个培训项目从培训项目选型、培训实施难易程度、培训效果这三大方面进行指标的筛选，包括了培训的重要性（需求性、必要性、时效性），培训项目所需资金（人机料准备、聘请培训师、培训现场安排）、培训周期（课时）、培训对其他工作的影响，培训预期效果、培训实际成效、培训记录、培训促就的成果（培训感想、报道、技术总结、专业论文、专利）等细化的指标。各指标评分值可采用百分制评分、优良中差等级、加权平均等形式，或交叉综合采用，并拟定非数值化描述对应一定的数值。

2 基于人文关怀的班组文化建设

从以人为本的理念出发，加强班组文化建设能极大地提高班员的积极性，形成一股更强的合力，提升全员的生产战斗力，更有利于现代化班组建设的开展[4]。

在重要节假日、单位重大事项（比如可提前预知的重要检查、重大比赛）、平日的温馨问候等方面往往提示不足，有时导致一部分员工，特别是基层生产员工对企业动态了解少甚至不知道，这样不利于企业文化的实处建设和班组传播。同时，在使用企业门户系统办公时，由于基层工作任务量大经常下现场，出差、在外培训等特殊时期时，往往导致协同办公文件处理不及时，影响信息系统使用指标。基于此，本文提出构建基于人文关怀的短信互动平台。

2.1 构建基于人文关怀的短信互动平台

1）重要节假日的问候。例如，在三八妇女节对女职工以及男职工配偶发个温馨问候的关怀短信；在五一、中秋、国庆、元旦、春节等重大节日发个节日问候短信，特别对坚守岗位的职工给予鼓励和问候。

2）单位重大事项的短信提示。比如可提前预知的重要检查、重大比赛，给单位相关职工发个提示短信，让职工了解企业重要事项，关注上级检查，关注为企业增光的比赛进程。

3）平常工作中的温馨问候。日常工作中，特别是基层生产人员工作环境比较恶劣，也比较枯燥，发个温馨问候的短信或小笑话等，都有利于调节气氛，更充分感受班组文化的关怀魅力。

4）协同办公文件超期短信提醒。对未处理的协同办公文件在快要超期时，给相关人员发个超期短信工作提醒，让相关人员尽快办理，以免影响信息系统使用指标。

3 结论

加强电力企业现代班组建设，才能促进电力企业发展方式的改变，才能促进企业的不断进步。从日常的生产实践中总结提炼，本文从班组培训和班组文化两方面提出建议，对促进电力企业现代班组建设有一定的作用。但是，在建立丰富的培训项目需求库和构建短信互动平台软硬件设备方面还有待进一步完善。

参考文献

[1]湖南省电力公司.湖南省电力公司“三集五大”体系建设宣传手册[R]，2012，5.

[2]李鸣青.关于电力检修班组创新现场培训形式的思考[J].中国电力教育，2010（24）.

出差培训总结篇3

【关键词】失地农民；培训现状；对策建议

引言

近年来，随着经济社会的快速发展，城市化进展加快，大量农用土地被征用，农业用地转化为非农用地，使更多的农民失去了长期赖以生存和发展的土地，产生了大量失地农民。土地在农民生活中扮演着生活、生产、保障等多重角色。失去土地后，虽然通常政府给予了经济上的补偿，但由于缺乏创业的能力，再加上医疗，子女入学等的支出，使他们时常感到有坐吃山空的恐惧。那些基本上依靠土地为生的农户，失去土地以后如果无就业门路，其收入必然呈下滑趋势。一些农民得到土地征用款后，缺少合理规划，没有把有限的资金投入生产和今后的发展之中，而是用在盲目消费上。因此，探索如何对失地农民进行就业培训，保证和提高失地农民的生活水平刻不容缓。

1.农民失地现状

1.1 我国农民失地总体状况

改革开放以来，随着我国由传统的农业社会向工业化转变的速度不断加快，工业化和城镇化不断发展，造成大量集体土地被征用，广大农民逐渐失去赖以生存的土地。《2011-2012年中国统计年鉴》显示，2011、2012年我国共有乡村人口共计6.7亿和6.6亿，分别占全国总人口50.05%、48.73%。然而，对于我国失地农民的总体数量，由于没有官方的统计数据，目前众说纷纭。中国社科院的《2011年中国城市发展报告》指出，中国失地农民的总量已经达到4000万-5000万人左右，而且仍以每年约300万的速度递增，预估到2030年将增至1.1亿人左右。同时据抽样调查显示，有60%失地农民生活困难，没因失地影响基本生活的只占30%；有81%的失地农民对未来生活担忧，其中担忧养老占72.8%、经济来源占63%、医疗占52.6%。

1.2 淮北市农民失地状况

淮北市是以煤炭为主的资源型城市，随着煤炭资源的挖掘，便带来了土地塌陷问题。因此相比非资源型城市，淮北市农民失地问题主要由于工业化、城市化建设和煤矿地区土地塌陷造成。据统计，自1985年开采到2005年，淮北矿区总的地表沉陷影响面积为77233hm2，总塌陷面积为25.85万亩，接近全市耕地总面积十分之一土地塌陷，20多万农民失去饭碗田。同时，淮北市为改变过于依赖煤炭产业的单一产业结构，积极招商引资，进行产业结构转型，进行了大批的开发区建设，共计103.4平方公里，造成大量农民集体土地被征用。仅从2006的数据来看，当时全市总人口212.2万，农业人口122.3万，失地农民总数40.2万，且失地农民占人口总数达19.4%。

2.对失地农民进行培训的必要性

2.1 培养新型农民，维护社会稳定

农民又是新农村建设的主体，要想把广大农村建设成为社会主义新农村，就需要千千万万高素质的新型农民。即使近年来政府部门加大对“三农”的投入，大力提倡大力发展农业，提高农民生活水平，培养新型农民，打造社会主义新农村。但农民素质的提升是一个长期积累的过程，不可一蹴而就。同时，从目前来看，由于各地政府在征地过程中存在违规操作，在没有给予失地农民合理安置和就业保障规划的前提下强行占用农民土地，造成大量失地农民上访和的发生，对我国维和社会稳定，构建社会主义和谐社会的实现造成了巨大挑战。

2.2 缩小城乡收入差距，调整收入分配结构

由于长期以来，我国为了优先发展城市经济，农村补贴城市，使得广大农民长期以来收入水平低下，且与城市居民收入水平不断拉大。尤其是在目前情况下，越来越多的农民失去土地，同时因为自身素质相对底下，而无法实现就业。进而导致城乡收入差距问题日益严重。陈斌开（2010）基于2002年城镇和农村住户及个人调查数据，利用Oaxaca-Blinder分解方法对中国城乡收入差距的影响因素进行了分析。分解结果表明，教育水平差异是中国城乡收入差距最重要的影响因素，其贡献程度达到34.69%。因此加大对失地农村的正规教育投资和培训投资，缩小城乡农民受教育差距，是提高失地农民科学文化素质是调高农民收入水平，改善失地农民生活，缩小城乡收入差距的必要措施。但从目前的现状来看，中国农村的基础教育和职业教育仍旧比较落后。根据2010年我国第六次人口普查显示，我国农村人口共计6.74亿，其中16岁-64岁人口共4.6亿，其中未上过学的农村人口为0.19亿，上过中小学教育的为4.27亿，占16-64人口总数的92.83%，受到高等教育人数仅为0.12亿，占比2.61%。城市人口共计6.8亿，其中受过高等教育的人口比例为22.57%，是农村人口受过高等教育比例的近9倍。

2.3 提高失地农民收入水平，促进经济增长

人力资本投资是经济增长的源泉。根据丹尼森、库兹涅茨、舒尔茨等著名经济学家对经济增长原因的分析，发现人力资本对经济增长的贡献率高达30%以上，舒尔茨更是在其人力资本理论中明确提出，在影响经济发展诸因素中，人的因素是最关键的，经济发展主要取决于人的质量的提高，而不是自然资源的丰瘠或资本的多寡。认为“人口质量和知识投资在很大程度上决定了人类未来的前景”。同时，世界银行在1995年直接把人力资本作为财富纳入各国国民经济的核算体系，表明人力资本对经济增长的重要作用已经得到了普选承认。因此，人力资本投资的增加对于调高居民收入水平，加快经济增长和社会财富总量的增加至关重要。且宋英杰（2010）的研究显示，总体上受教育水平对农民收入具有显著的作用，受教育程度对农民收入增加的贡献高于物质资本和政府支持。

3.对失地农民进行培训过程中存在的问题

3.1 失地农民素质参差不齐

我国农民的素质差异较大，因而在培训项目和内容的设计中，很难兼顾不同素质水平失地农民的培训需求。同时由于失地农民文化水平普遍较低，培训效果难以立刻显现，造成广大失地农民参与积极性不高，组织难度较大。例如淮北市烈山区人力资源和社会保障局举行的失地农民创业技能培训（SYB）班，虽然地方政府投入大量资金安排培训场地，邀请专家讲座培训，但由于培训内容多以创业理论和管理理论培训为主，缺乏实践，没有考虑到许多失地农民自身的文化水平偏低的事实，从而造成许多失地农民参与积极性较低。

3.2 政府经费投入不足

对于以煤炭产业为主的淮北市而言，由于近两年，煤炭行业整体形势严峻，税收锐减，给地方财政造成了很大困难，地方政府也难为“无米之炊”，致使失地农业技术培训经费投入严重不足。由于目前我国对失地农民的培训主要以政府投入为主，一定程度上没有积极鼓励企业和其他民间组织参与对失地农民的培训，造成地方政府财政负担过重，遇到财政收入下降的年份，便无法保证失地农民培训的正常进行，使得培训缺乏持续性。因此地方政府应从失地农民土地转让获得的财政收入中抽取适当比例，保证失地农民培训的顺利进行。

3.3 培训设施差，培训人员素质不高

由于地方政府财政给予失地农民培训的专项财政资金的缺乏，许多由政府主导的培训出现没有专门的培训场地，缺乏先进的培训设施，达不到实现良好培训效果的要求。同时由于地方缺乏专门的培训队伍，经常出现从临时安排高校老师、政府相关部门职员或者有经验的基层群众担任培训老师。这些“临时工”很多都缺乏系统的相关知识的培训，经常会出现培训形式单一、培训内容老旧、培训结构设置不合理等情况。

4.改善资源型城市失地农民培训现状的对策

4.1 加大政府财政投入，建立失地农民培训多元融资机制

一方面，要加大地方公共财政对失地农民培训的支持力度，在合理预估失地农民数量和培训成本的基础上，从地方财政，尤其是从土地收益中合理安排和预留失地农民培训专项基金。另一方面，对失地农民的培训不能仅依赖于政府的单方面力量，应该鼓励地方企业参与失地农民培训的过程中来，这样不仅可以减轻地方政府的财政和行政压力，同时企业也能开展有针对性的培训，让失地农民掌握实际可操作的技能，继而成为企业丰富的人力资源。

4.2 关注失地农民需求，多样化培训内容

政府和企业在推进失地农民培训的过程中，应当充分利用营销的理念，将对失地农民的培训当作“产品”，而且这些“产品”的潜在消费对象即“失地农民”。在进行培训内容设计的过程中，不能闭门造车，要走出去，充分了解广大失地农民的潜在的迫切的需求，并将其需求转化为合理设置的培训内容。诚然，失地农民的素质差异较大，在内容的设计中要充分考虑到不同失地农民群体的自身素质和接受能力，多样化培训内容。

4.3 注重培训效果评估

对失地农民进行培训，不能仅仅停留在宣传、培训两步走的阶段，更应该重视培训效果的评估，使得对失地农民的培训系统化。例如，自2004年底，上海市奉贤区全面启动农民培训工作，以区农校为具体实施单位，在培训过程中学校注重培训信息的反馈，3年共发放《培训学员反馈表》7000余份，发放《教师授课反馈表》500余份，并对回收的反馈表进行及时整理归纳，对反映集中的意见和建议予以采纳，不断调整和完善培训操作力求获得最佳的培训效果。尤其是在大部分失地农民培训由政府主动的情况下，更应该加强培训效果的后期评估，并将评估结果用于对相关部门和人员的绩效考核中去。

参考文献：

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出差培训总结篇4

一、员工培训工作现状

油田公司的人力资源培训工作由总部进行指导，机关部门和基层单位进行具体实施，这就使部分培训缺少对员工培训的具体规划，造成了员工培训持续性差、培训员工素质提升不明显等现象。因此，本文在分析目前油田公司教育培训存在问题的基础上，提出改善教育培训的几点建议，力求建立全面、动态、可持续的人才培训管理模式。

二、员工培训工作存在的问题

第一，各单位的培训水平参差不齐。辽河油田公司作为特大型国有企业，规模庞大，基层单位众多，各基层单位的培训水平良莠不齐，这在一定程度上造成了筛选程序有失公平，制约了人才的有效发展；同级别二级单位之间缺乏内部经验交流，各单位的培训体系相对封闭，没有开放式的交流，总体规划、培训内容和项目设计的创新水平相对滞后，导致培训工作难以覆盖全体员工，得不到持续有效的开展。

第二，对培训的重视程度不够。由于人才培养是一项长期的工作，很难在短期内看到成果，难出政绩，这也造成了部分领导对人才培养工作的忽视。这也是部分基层单位领导缺乏培训意识的体现，对于培训的管理理念认识程度不够。个别单位缺场地、缺资金、缺师资的现象屡见不鲜。同时，对于培训后的员工，在掌握了一定的知识技能后，不再安于现状，经常调动工作，使领导认为是人力资本投资的损失。加之，国企管理者的普遍惰性，觉得事不关己，相关部门也不会积极协调配合，使人才培养工作备受冷落。

第三，培训目标清晰度差。公司所属各基层单位的教育培训部门普遍为了完成油田公司或上级下达的培训目标，只重视培训数量，忽视培训质量和效果，导致培训目标的定位在一定程度上流于形式；同时，由于培训活动的开展往往以上级下达文件要求的形式开展，计划较为严密，但与实际的结合性仍然需要加强，导致培训课程项目设置单一，培训方法手段不尽合理，缺乏对培训教师的甄选与培训教材的开发等问题，使培训活动不够深入、不可持续，这对提升培训质量产生一定的制约作用。

第四，培训缺乏完整动态的运行机制。油田公司的培训机制科学性建设需要进一步加强，完整配套、科学合理的培训机制有待形成，进而反映出的问题较多，这就需要我们对训项目的设计和实施、培训效果评估进行认真的筛选，同时加强对系统培训手段，培训过程监督，制度落实、培训反馈机制进行建立和完善。

三、对策和建议

第一，建立一把手负责的培训机制。路线确定后，干部就是决定因素。领导的重视与支持程度与否将对整个培训工作的实施与开展发挥至关重要的作用。各单位领导要权衡现在和未来的目标，带头制定影响企业整体发展的培训目标和决策，将人力、财力和物力等资源分配到能取得关键成果的培训项目上。

第二，科学制定培训目标计划。培训目标和计划的制定，是各单位开展培训工作的基础和前提，通过多维度分析找出差距确定培训目标和计划。制定多层次、多角度、较全面的培训目标，这样科学地为培训提供方向、指针、框架和信息输入，才能将培训内容、方法、时间、对象、老师等要素有机组合，同时为衡量培训效果提供依据，进而依据培训目标拟订培训计划，制定培训的总体规划和具体策略。

第三，健全培训动态完整机制。由于油田各二级单位的情况各有差异，可通过对培训工作科学的需求分析和基础性调研，建立不同层次多维度的培训方案，比较各基层单位的现状和差距，总结差距和当前基层单位的培训工作需要健全完善的各个方面，开发建立个人设计职业指导体系，根据个人情况进行业务培训，让职工培训工作得到合理有效的发展。逐步改进培训管理机制，通过制定不同的培训评估方法和具体措施，健全培训效果评估机制，建立完善的奖惩机制，并与待遇、晋升等方面挂钩，加大制度的约束力，严格培训过程监督和管控，建立可持续的培训反馈制度，最终形成动态完整的培训机制。

第四，建立培训交流机制。油田公司的各个基层单位构成了公司运行的整体，提高油田公司的人才培训水平就是提高各个基层单位的培训水平，而各基层单位都有其特殊性，培训水平也有差异，这就要在油田公司的统筹下，充分运用各基层单位的联动作用，积极借鉴国内外优秀的培训方法和案例，结合公司实际情况，开展点对点帮助和经常性经验交流等活动，逐步缩小各基层单位间培训水平的差距，逐渐使人才培训工作覆盖所有的基层单位，覆盖油田公司全体员工。

出差培训总结篇5

关键词：多视角带教；手术室；新护士培训；作用观察

21世纪，知识经济初见端倪，科学技术突飞猛进，医学模式、疾病谱和医疗保健服务也随之发生了巨大的变化，护理教育面临着严峻的挑战。手术室是个特殊的工作场所，其工作节奏快、专业性强、无菌要求高、查对严格。集急、危、重患者为一体的科室作为现代护理教育的重要组成部分--临床护理教学，其质量将直接影响着所培养护理人才的素质和护理教育的整体质量[1]。为了科室能培养出高素质的护理人才，更好更快的适应临床工作的需要。笔者作为副总带教老师，采取多视角带教模式，在手术室新护士培训中的作用观察，报告如下：

1 资料与方法

1.1一般资料 由于我科要进行扩建，两年前开始储备护理人才。两年科室共进入新护士18名，其中本科4名，大专14名，全为女同事。其中2012年1月进入9名新护士作为对照组，2013年1月进入9名作为观察组。培训期均为1年。年龄20～24岁，均为高中毕业后进入护理院校的护理毕业生。其自身条件和学历差异，无统计学意义（P>0.05）。

1.2方法

1.2.1对照组 采用3个月理论加操作集体培训，3个月后进入手术间采用一对一带教，专科轮转时间为1年，1年后参加考核，优秀者参加倒班。观察组采用多视角带教。带教组有两名总带教，一主一副，总护士长为主总带教，副主带教为实践和理论都很丰富，经过多次外出学习，工作年限在10年以上，品学兼优的，教学经验很丰富的护士承担。与若干名带教老师组成一个团代，进行分、工协作带教。由总护长对新护士进行理论培训主要包括：护士的角色转变、工作理念的指导、流程预案的培训，常见护理差错及对策的讲解，医疗纠纷际案例解析等。副总带教对新护士进行实践方面的培训，如手术室专科护理操作，穿无菌手术衣、戴无菌手套，摆无菌器械台，手术包的打法，手术精密器械的清洗与保养，传染病患者的手术配合和术后物品的处理，等各种工作细节和工作方法。主副带教前3个月是3次/w，分别为周一、周三、周五。3个月后新护士进入手术间，分别交给各专科组长，进行专科轮转。理论和实践授课改成1次/w。我院共有四大专科，每一专科学时2个月，共8个月，最后1个月进行应急演练和考核。成绩优秀者进行倒班，对于成绩优秀、品学兼优者，进行重点培养，为手术室今后选拔、储备新的护理人才做铺垫。

1.2.2角色转变 首先让新护士有一个大的角色转变，让新护士知道自己不再是学生了。不再单纯的只是学习，每天面对的是现实的具有各种病痛的患者，要具有爱心和同情心。

1.2.3工作理念 让新护士知道工作不是为别人而是为自己，是体现自己人生价值的一个途径。所以要有吃苦精神和高度的责任心，要有慎独精神，因为慎独是个人素质和职业道德的体现。

1.2.4理论实践相结合 由总护长对新护士进行理论培训。副总带教对新护士进行实践方面的培训。 每天都有自学笔记，并定期进行检查。每月进行一次考核，成绩不合格者进行分析，并私下补课。

1.2.5医疗纠纷案例解读 通过各种医疗纠纷案例，及深刻的教训，如：腹腔、关节遗留物带来的后果，切错手术部位带来的后果等，警惕新护士，学习《护理法理知识》、《护理条例》等。护理的责任、义务和权力。让新护士注意各种工作细节和方法，深刻认识到《手术室查对制度》和《手术室物品清点制度》的重要性，避免护理纠纷和护理差错，确保手术室护理安全。

1.2.6阶段性测试 1个月一测试，成绩备案，成绩差的进行补课，一年后培训结束，对于总成绩差的有计划、有侧重点的参加下轮的培训。每周检查自学笔记并进行批阅。

1.3统计学分析 数据采用SPSS 13.0统计学分析软件进行处理。P≤0.05为差异有统计学意义，P≤0.01为差异有显著统计学意义。

2 结果

2.1两组护士基本资料情况，见表1。

2.2两组护士培训考核情况比较，见表2。

3 结论

从表1观察人数、年龄、学历P>0.05差异无显著性，无统计学意义。从表2观察成绩P

参考文献：

[1]王丽波，李秋洁，杨玉美，等.手术室护士带教管理系统的开发[J].中华现代护理杂志，2010，16（3）：324-325.

出差培训总结篇6

第一条 为加强对员工培训的组织与管理，使培训工作更加程序化、规范化，保证培训任务落实，提高培训工作效果，特制订本办法。

第二条 若本办法中若干规定与公司《绩效考核实施方案》内容有不一致的地方，则以《绩效考核实施方案》为准。

第三条 本办法适用于中层管理人员、在职普通员工以及新入职员工。

第四条 原则

1. 公开公正原则。考核内容 、标准及方法公开，考核结果要以事实为依据，做到客观、公正。

2. 量化操作原则。对考核内容项进行评分，考核的结果量化到具体的分值。

第五条 考核主体。考核主体即考核者，原则上是授课讲师或培训组织者。

第六条 考核对象。考核对象即被考核者，按职位层级，划分为三个级别： 中层管理人员、在职普通员工、新入职员工。

第七条 一级培训，即中层管理人员培训

1. 办公室培训部对一级培训课程现场满意度进行调查并对一级培训的效果评估总结。

2. 一级培训课程现场满意度的调查采用无计名方式。

3. 一级培训中公司组织的外训和内训的重点课程(按培训部要求)，学员必须认真总结培训的内容，并且拟订本次培训对以后工作的改进计划，于培训结束两天内按要求提交书面培训总结及工作改进计划至直属领导及培训部备案。

4. 培训部对一级培训中公司组织的外训和内训的重点课程进行总结。

5. 培训部负责制作《季度培训效果反馈表》，并于次季度首月5日之前完成，

《季度培训效果反馈表》包括一下两点：

1) 培训的意见和建议;

2) 培训的效果分析——员工的综合素质在培训前后的表现。

第八条 二级培训，即在职员工培训

1. 培训部对二级培训课程现场满意度进行调查并对二级培训的效果评估总结。

2. 二级培训课程现场满意度的调查采用无计名方式。

3. 二级培训中公司组织的外训和内训的重点课程(按培训部要求)，学员必须认真总结培训的内容，并且拟订本次培训对以后工作的改进计划，于培训结束两天内按要求提交书面培训总结及工作改进计划至直属领导及培训部备案。

4. 培训部对二级培训中公司组织的外训和内训的重点课程进行总结。

5. 培训部负责制作《季度培训效果反馈表》，并于次季度首月5日之前完成，《季度培训效果反馈表》包括一下两点：

1) 培训的意见和建议;

2) 培训的效果分析——员工的综合素质在培训前后的表现。

第九条 三级培训，即新员工入职培训

1. 新员工入职培训考核参照《行政手册》中《新入职员工转正考核流程设计》。

2. 培训部工作人员负责新学员培训意见和建议的收集及整理，以及培训内容的变更与完善。

第十条 一级培训效果的考核

1. 培训部负责组织培训讲师对参加一级培训的主要课程及主要岗位培训的员工进行考核;

2. 现场考核：培训结束后，由授课讲师或培训组织者给予现场提问或试卷考试;

3. 实战考核：培训结束后由参训者的上级负责人对参训员工的综合素质做出培训前后的对比。

4. 培训部负责对照参加公司组织的外训和内训的重点课程的学员提交的书面培训总结及工作改进计划，并结合学员直接上级的意见，对学员工作改进的程度进行考核。

第十一条 二级培训效果的考核

1. 现场考核：授课结束后，由授课老师或培训组织者给与现场提问或试卷 考试;

2. 实战考核：培训结束后由参训者的上级负责人对参训员工的综合素质做 出培训前后的对比。

3. 培训部负责对照参加公司组织的外训和内训的重点课程的学员提交的书面培训总结及工作改进计划，并结合学员直接上级的意见，对学员工作改进的程度进行考核。

第十二条 三级培训效果的考核

新员工入职培训考核参照《行政手册》中《新入职员工转正考核流程设计》。 第十三条 培训考核其他可参考依据

培训考核结果除了依据第十、十一、十二条的考核成绩外，可适时参考以下几个因素：1)培训纪律;2)培训笔记;3)学习态度;4)出勤率。

第十四条 考核种类。按考核时间分类，分为日常培训考核、季度培训考核和年度培训考核三种。日常培训考核，一个完整的培训课程进行完毕，进行一次考核。季度培训考核为每个季度进行一次，于次季度首月15日前对本季度内的培训考核进行汇总;年度考核于每年元月30日前完成。

第十五条 考核权重。根据考核对象对考核内容设置不同的考核权重。中层管理人员培训考核因素中现场考核、培训纪律、培训笔记、学习态度、出勤率分别占70%、5%、 10%、10%、5%。在职普通员工培训考核因素中现场考核因素中现场考核、培训纪律、培训笔记、学习态度、出勤率分别占60%、10%、10%、 10%、10%。

第十六条 培训考核中的实战考核部分由授课讲师或培训组织者，结合被考核者的直接上级的意见，对比培训总结及工作改进计划，对被考核者作出考核。实战考核结果合并日常培训考核结果，体现在季度培训考核成绩中。

第十七条 根据培训考核结果，设优、良、中、差四个档次：86—100，为优;76—85，为良;61—75，为中，0—60，为差。

第十八条 考核结果的运用

办公室培训部负责员工培训档案的建立。员工培训考核的成绩，是公司年度绩效考核结果的一个重要方面，作为员工教育培训机会、晋升、晋级、调动、辞退、薪资调整及发放年终奖的重要依据。

第十九条 日常培训考核连续三次，累计六次;季度培训考核累计三次，年 度培训考核成绩为优者，其年度绩效考核成绩可以列为一级。

第二十条 日常培训考核连续两次，累计四次;季度培训考核累计两次，年 度培训考核成绩为良、中者，领导予以谈话帮助，其年度绩效考核结果不得列为一级、二级。

第二十一条 日常培训考核连续两次，累计四次;季度培训考核累计两次， 年度培训考核成绩为差者，领导予以谈话帮助，扣发当年年终奖，并于次年上半年不得晋升、晋级、调动、提升工资。

出差培训总结篇7

关键词：国培计划；中小学教师；满意度；人力资源管理心理学

作者：武文静，张海钟，胡伟斌（兰州城市学院教育学院教师教育研究所，甘肃兰州730070）

教育部、财政部2010年开始全面实施的“国培计划”为中西部地区农村培训了一批又一批骨干教师。但由于培训规模较大、主要驱动力源于上层机构或者组织[1]等原因，在实施中存在很多问题。这就需要在培训的组织过程中严格控制，以预防问题的产生，也需要培训绩效的第三方评估，从受训学员角度出发，找到影响培训效果的因素，分析和解决问题。

一、兰州城市学院2015国培项目第三方评估过程简述

学员满意度的高低是考核承办单位进行绩效的重要组成部分。作为国培计划承办单位，兰州城市学院继续教育学院委托教育学院教师教育研究所对中西部教师县级培训团队置换研修项目展开自评工作，就整个培训的合理性进行校内第三方评价。

中西部教师县级培训团队置换研修项目培训内容主要由四个部分组成，首先是为期一个月的理论知识提升。其次是跟岗学习，在实践基地中小学，作为影子教师跟岗见习。

再次是返岗实践。最后再返回理论培训班进行总结。根据培训内容，此次评估的具体方法包括：第一，理论培训阶段以及项目总结阶段进行两次问卷调查，进行纵向对比分析；第二，个别访谈；第三，听取项目负责人的工作汇报；第四，查验反映项目实施过程和绩效的各种文献、资料和成果等；第五，对整体培训情况分维度进行专家评分；最后综合以上结果形成考评结果。评估指标主要从培训的组织管理、课程设置、课程内容、培训团队、后勤保障、经费管理等方面提炼。

二、初中语文教师县级培训团队研修等5个项目问卷调查分析

作为满意度评估的主要方法，问卷调查为我们提供了最为可靠的一手数据。调查所用问卷参考西北师范大学评估问卷，根据具体培训项目修订编制而成。评估过程中，首先对问卷信效度进行了分析。运用spss19.0软件进行可靠性分析果显示，问卷的标准化Cronbach’sα系数值为0.948，说明该问卷信度很高。

由于问卷并不是首次施测，所以运用验证信因子分析方法对每个测量维度进行效度分析。培训课程相关题目为2～6题，其KMO值为0.87，bartlett球形检验731.68***，说明数据适合做因子分析。经主成分分析，各题项的因子载荷都在0.7以上，累计方差贡献率达到65.21%（见表1）。

表1培训课程相关题目因子分析

培训方式相关题目为7～11题，其KMO值为0.828，bartlett球形检验536.99***，说明数据适合做因子分析。经主成分分析，各题项的因子载荷都在0.6以上，累计方差贡献率为58.21%（见表2）。

表2培训方式相关题目因子分析

培训团队相关题目为12～15题，其KMO值为0.75，bartlett球形检验417.49***，说明数据适合做因子分析。经主成分分析，各题项的因子载荷都在0.7以上，累计方差贡献率为61.68%（见表3），说明该部分效度较高。

表3培训团队相关题目因子分析

培训环境相关题项为16、17题，其KMO值为0.50，bartlett球形检验54.49***，说明数据基本适合做因子分析。经主成分分析，各题项的因子载荷都在0.7以上，累计方差贡献率为69.44%（见表4），说明该部分建构效度较高。

与培训管理相关的题项为18～20，其KMO值为0.695，bartlett球形检验347.04***，说明数据基本适合做因子分析。经主成分分析，各题项的因子载荷都在0.8以上，累计方差贡献率为72.65%，说明该部分建构效度较高。

表4培训环境相关题目因子分析

与培训效果相关的题项为21~28，其KMO值为0.923，bartlett球形检验1407.65***，说明数据基本适合做因子分析。经主成分分析，各题项的因子载荷都在0.7以上，累计方差贡献率为60.46%。

为方便纵向跟踪分析，本问卷共发放两次。第一次发放问卷是在理论培训的最后两天，共发放问卷202份，回收有效问卷186份；第二次是在培训末期的总结阶段，共发放问卷180分，回收有效问卷149份。

第一次数据统计结果显示，对第一个问题“截至目前我对本次培训的总体感受”表示“满意”与“非常满意”的比例在83.3%，由于第一次问卷发放是在理论培训结束前两天，所以数据主要反映学员对理论课程的满意度。第二次表示“满意”与“非常满意”的比例为71.8%。我们对满意度均值进行独立样本T检验，F值为7.982**，前后满意度差异性显著。学员对整体培训的满意度比对理论培训的满意度低。我们认为，整个培训完成后学员对培训整体安排有了全面的认识，满意度数据更为客观和理性（数据见表5）。

表5总体满意度对比表

注：1表示“非常同意”，2表示“同意”，3表示“一般”，4表示“不同意”，5表示“非常不同意”

通过各维度的满意度题项统计，可以看出两次调查与培训课程、培训方式、培训团队相关的题目中，认同培训课程合理，内容合适的比例（“非常同意”与“同意”相加）都在70%及以上。但除了第六题“课程设置贴近一线教师实际，课程内容实用性强”。表示“同意”以“非常同意”的比例有所上升，第五题“本次培训将教学能力、教研能力、培训能力等模块课程安排合理”没有变化以外，其余题项比例都有所下降。

无论是第一次还是第二次调查，都可以看出第17题“本次培训的住宿场所整洁、干净、便利”表示“同意”和“非常同意”的比例很低，第一次调查的比例为41.9%，第二次仅为27.5%。有半数及以上的学员认为住宿场所不尽如人意（数据见表6）。

相比于培训的内容、管理等方面，大家认为本次培训的效果并不是很好，有关培训效果的题项中表示“提高非常大”和“提高比较大”的比例相对而言较低。但第二次调查中表示培训效果“提高非常大”和“提高比较大”的学员比例要高于第一次调查。说明学员们能够认可“跟岗见习”、“返岗实践”等后续培训安排带来的收获（数据见表7）。

数据统计显示，总体而言，学员对此次培训的满意度比较高，能够认同承担项目的学校在培训课程的设置、培训方式、培训团队以及培训管理等各个方面的工作。但认为提供的培训环境，尤其是住宿环境比较差。纵向来看，随着培训的深入，学员们的新鲜感逐渐降低，对课程设置、培训管理等方面的评价趋于理性，满意度下降，但对培训效果的主观感知也随着培训的深入而不断提高。

三、国培项目受训学员环境满意度问卷及访谈结果辨析

数据统计显示，培训环境的满意度非常低，将该维度题项均值与其它维度题项均值进行两两对比，配对样本T检验结果（数据见表8）显示，“除了培训效果——培训环境”的检验不显著，其它配对对比结果都显著。表明学员对培训环境的满意度与对其它维度的满意度有差异，即明显低于“培训课程、培训方式、培训管理”的满意度。

问卷调查最后设置了一个开放式问题：“您对我们今后改进研修（培训）的意见和建议是……”通过统计和文本分析，该题目中学员提出的意见主要总结为：1.希望能有更多有经验的一线教师与学员沟通交流、培训教学技能、讲解教学技能、进行课堂教学观摩活动；2.培训首席专家以及高校专家缺乏中小学教学经验，课堂理论性、知识性内容过多，不能引起足够的学习兴趣；3.教学时间安排过于集中，每天学习时间过长，违背教育规律，有的教师授课连续讲课中间不休息，违背认知心理学规律，使得知识不能很好消化等等。该题目中反映次数最多的也是住宿条件问题。在两次调查的355有效问卷中，共有284位学员填写开放式问题，其中，如“住宿条件需要改善”、“希望能够改善伙食条件”等涉及到食宿环境的有155份，比例为54.6%，说明学员对培训环境的满意度非常低，这与问卷调查中客观题目数据统计结果一致。

根据学员反映的问题，我们与培训项目承办院系的主管人员进行座谈。就住宿条件而言：所有学员住宿统一安排在本校学生宿舍内，宿舍提供基本生活用品，伙食也是与本校学生相同，食堂提供品种丰富的一日三餐，同时每位参训学员享有用餐及交通补贴。我们认为承办单位提供的住宿条件能够基本满足学员生活要求，但问卷调查结果显示很多学员表示不满。

表6各维度满意度对比表

注：1表示“非常同意”，2表示“同意”，3表示“一般”，4表示“不同意”，5表示“非常不同意”

发放调查问卷的同时，我们在每个培训班找5-10位学员进行了访谈，了解学员对培训的想法和意见，同时试图找到学员对培训环境不满的原因。访谈过程中，也有很多学员提出培训过于理论化，与乡村中小学教师的接受能力差距过大；培训食宿条件需要提高等问题。通过访谈发现，很多学员对“培训”的理解有误：理论上讲，“培训”是个体职业发展中获取理论知识和提高职业技能从而改善工作绩效的过程，是一个学习的过程，是需要付出努力的。但被选为培训对象的乡村教师一般认为参加培训是一次奖励，是“外出参观考察”，并不需要付出努力。当培训课程难度提升，实际情况与之前的心理期望形成反差，培训的抵触情绪通过对现实环境的不满得以发泄。同时，自上而下的培训模式所带来的课程内容往往主要用于解读教育学最先进的教学理念且基于先进的教学设施，这与比较落后的乡村教学现状差距过大，乡村教学设施不完善使得一些教学方法难以落地。这种巨大落差使得乡村教师职业倦怠感上升，对自我职业状态表示不满。

表7培训效果满意度对比表

注：1表示“提高非常大”，2表示“提高比较大”，3表示“一般”，4表示“提高比较少”，5表示“没有提高”

表8配对样本T检验结果

四、职后培训环境问题的人力资源管理及心理学分析与解决途径

乡村教师对“培训”的错误认知以及职业倦怠等问题的出现，原因是多方面的。首先，在我国教师聘任制度的“终身制”形式下，教师的可替代风险低，且乡村教育条件较为艰苦，能够参与竞聘到城市发展的职业通道较少，这使得乡村教师竞争压力小、自我发展意愿不强。不能引起他们积极参与培训、提高专业技能的动机。

其次，西部地区教育教学条件相对落后，乡村中小学教师信息获取渠道有限，教师的业务水平并不能跟上本专业的最新发展，受训者找不到将所学先进教学理念与乡村教育实际相结合的办法，因而也会产生抵触情绪。

最后，受训学员往往急于从培训中找到提高教学的方法而忽视了方法的前置理论逻辑，他们普遍不愿意理解“为什么”，只愿意学习“是什么”，而培训的课程设置则是先以理论进行引导，再进行实践方法教学。基于以上分析，本文认为以下方法可以作为改善的途径。

出差培训总结篇8

关键词:人力资本;民族差异;职业培训

人力资本是个人资本的重要组成部分,它对个人的社会经济地位、行为方式和情感价值观都可能带来重要的影响。特别是现代社会作为知识经济社会,人力资本对个人的发展起着越来越重要的作用。但是不同的民族由于其不同的经济社会发展水平、民族心理和风俗习惯,其人力资本是否存在差异呢?为此,我们利用广西的调研数据,分析人力资本民族差异状况,为解决人力资本民族差异问题服务。

一、本研究的主要概念和资料来源

(一)主要概念

1.人力资本。人力资本是指人们花费在教育、健康、职业培训、移民和信息获取方面的开支,它与物质资本最大的差别是它不能与其所有者分离。在人力资本中,教育和职业培训是最重要的部分,对于少数民族来说,语言能力也是其重要的人力资本,所以主讲语言和普通话水平也是人力资本的重要指标。据此笔者在本研究中把人力资本操作化为文化程度、主讲语言、普通话水平和是否培训四个变量。

2.民族。赵利生认为:“民族是在变动着的社会体系中,以文化区分的,具有自我认同的一种相对稳定的社会群体。”[1]根据中国的国情和研究的需要,我们将民族类别分为汉族和少数民族两种类型。

(二)资料来源

本研究运用的是广西的抽样调查资料。广西属于中国的民族地区,少数民族人口有1 839万,是少数人口最多的省份,因此比较具有代表性。资料来源于李文华教授主持的国家社会科学基金课题《广西不同民族职业流动与就业培训政策的比较研究》的数据库。排除一些缺省的数据,本研究的样本容量为1 143份。其中汉族样本593份,占样本总量的51.9%;少数民族样本550份,占样本总量的48.1%。

二、人力资本民族差异的实证分析

根据我们对文化资本的界定以及操作化指标,我们将从文化程度、主讲语言、普通话水平和是否接受过培训四个方面分析人力资本的民族差异。

(一)文化程度的民族差异

教育是培养人的一种社会活动,诚如戴维·波普诺所言:“学习(learning)是一生中的社会和个人经历,它将改变一个人的知识、态度和行为。”[2]特别是现代社会,教育对个人的社会经济地位以及情感、态度和价值观等方面都有重要的影响,是人力资本最重要的组成部分。不同的文化程度代表不同的人力资本含量,但是不同民族其文化程度是否相同呢,笔者对样本进行了统计分析,结果见表1:

从表1我们可以发现,样本中汉族的文化程度总体上要高于少数民族,但我们能否认为汉族的文化程度就比少数民族的高呢?这必需进行统计推论,由于民族属于定类变量,文化程度属于定序变量,因此,我们对其进行非参数检验[3]。检验结果表明:汉族的文化程度的平均秩为593.52,少数民族的文化程度的平均秩为548.79,汉族的文化程度的平均秩高于少数民族,并且Sig值为0.015,小于α值0.05,由此我们有充分的理由认为汉族和少数民族的文化程度分布存在差异,汉族的文化程度高于少数民族。再从双样本K-S检验看:Sig值为0.097,大于0.05,小于0.1,说明汉族和少数民族的文化程度在0.1的水平上存在显着性差异。

(二)主讲语言的民族差异

语言是人类社会的产物,每个民族都有自己的语言,它是在劳动中产生的,是社会历史发展的产物。在社会生活当中,语言是人们日常联系和交流思想的最重要的交际工具,是进行社会实践的工具,也是继承和发展人类文化知识的工具,因此,作为主讲语言成为了人们的重要的人力资本要素之一。但是每个人的主讲语言是不一样的,汉族一般都把汉语作为自己的主讲语言,但是少数民族的主讲语言分布却有很大的不同,笔者对样本进行统计分析发现,在550份少数民族样本中,使用汉语作为主讲语言的有355份,占少数民族样本总数的64.5%;使用本民族语言作为主讲语言的有195份,占样本总数的35.5%。从以上的分析我们可以看出主讲语言存在着民族差异,主要体现在有相当一部分少数民族使用本民族语言作为主讲语言。

(三)普通话水平的民族差异

在中国,汉族占人口的绝大多数,使用汉语的人数也占很大的比例,甚至汉语还被规定为联合国通用的五种语言文字之一。近年来,随着中国经济的发展和综合国力的增强,以及与各国各族人民交往的日益增多,世界上许多国家的人民对学习汉语产生了极大的兴趣和热情,有的学校和地区还兴起了“汉语热”。在我们国内,我们国内的各少数民族更是把汉语作为国内交往交际的重要工具。因此可以说,普通话水平也成为了个人重要的一种人力资本,但是普通话水平是否存在民族差异呢?我们对样本进行了统计分析,结果见表2:

从表2我们可以发现,样本中汉族的普通话水平总体上要高于少数民族,但我们能否认为汉族的普通话水平就比少数民族的高呢?这必需进行统计推论,由于民族属于定类变量,普通话水平属于定序变量,因此,我们对其进行非参数检验。检验结果表明:汉族和少数民族普通话水平分布的平均秩不同,汉族的普通话水平的平均秩为527.21,少数民族的普通话水平的平均秩为620.29,意味着两者的分布有可能不同,并且Sig值为0.000,小于α值0.05,由此我们有充分的理由认为汉族和少数民族的普通话水平存在差异,汉族的普通话水平高于少数民族。再从双样本K-S检验看:Sig值为0.001,小于α值0.05,再次确认了汉族和少数民族的普通话水平存在差异,汉族的普通话水平高于少数民族。

(四)职业培训的民族差异

职业培训是指为适应市场经济发展的需要,根据社会职业岗位的需要和劳动者的从业条件和意愿,按照国家规定的职业资格标准,对劳动者应具备的职业知识和实际技能进行教育和训练的总和。通常是指直接面向就业或再就业市场某一具体岗位或岗位群对人才的能力和素质要求而进行的培训,培训经考试合格,可以按国家规定颁发相应的培训证书或职业资格证书。职业培训包括从业前培训、转业培训、学徒培训、在岗培训、转岗培训及其他职业性培训,可以根据实际情况分为初级、中级、高级职业培训。(《中华人民共和国职业教育法》)职业培训是国民教育体系中针对性和实用性最强的职业教育,是中国职业教育体系的重要组成部

分,是和生产建设及经营服务结合最为密切,和经济发展联系最为紧密的一种教育形式。对于个人来说,它是提高个人职业能力的重要渠道,是否经过职业培训,代表着个人不同的人力资本含量。因此,职业培训是个人重要的人力资本。那么,中国的职业培训状况是否存在民族差异呢?笔者对样本进行了统计分析,结果见表3:

从表3我们可以发现,样本中汉族和少数民族的培训状况十分接近,汉族的培训比例为74.9%,少数民族的培训比例也为74.9%。并且Sig值为0.552,大于α值0.05,这样我们有足够的理由认为汉族和少数民族的培训分布状况不存在差异。

三、结论和对策

从以上的分析我们可以发现,少数民族和汉族的人力资本是存在差异的。主要体现在少数民族的文化程度、主讲语言和普通话水平与汉族相比还有一定的差距。在分析中我们也发现了一个比较可喜的现象,那就是少数民族和汉族的职业培训不存在差异。表明民族地区的人民政府为少数民族的职业培训做了大量的工作,起到了比较好的效果。今后要在少数民族的文化程度、主讲语言和普通话水平等方面加大投入,改进方法,才能缩小少数民族在人力资本方面与汉族的差距,使少数民族和汉族协调发展,共同构建和谐社会,共享改革开放成果。

感谢李文华教授允许我使用他主持的国家社会科学基金课题《广西不同民族职业流动与就业培训政策的比较研究》(04XSH003)的数据库。

参考文献:

[1]赵利生.民族社会学[M].北京:民族出版社,2003:60.

出差培训总结篇9

关键词： 高中生家庭 校外培训投资 调查分析

一、引言

大至某省，小至某乡、某个学校或年级，高中生分享的教育资源在一定程度上存在不均匀的现象。大部分城市都有自己所谓的几大名校，学校内有所谓的重点班。普通学校和班级的学生没有办法得到高素质老师的耳提面命，不能保证得到良好的师资力量和学习条件。家长们都希望自己的孩子得到良好的教育，学习成绩能得到一定程度的提高。优质教育资源的稀缺性与家长和孩子对成绩提高的渴望度形成很难破解的矛盾。校外培训市场灵活的办学方式、优质的教育资源在一定程度上缓解了不同家庭对提升孩子成绩的焦灼心态，造成家庭对高中生校外培训投资支出快速增长。

文献[1]从教育机构的内部机构、产生发展的外部条件两个维度进行了分析。文献[2]认为校外教育中教学保障、教学质量、费用合理等为关键需求。树立品牌、提供完善的教学保障、优秀教学质量与效果等是竞争要素。大部分学者侧重于从供给方角度进行研究，从校外培训的公益性、校外培训市场的需求及存在的问题进行分析，较少从需求方角度出发，对家庭的校外培训投资行为、支出与市场的关系进行探讨。鉴于此，本文重点对高中生家庭校外培训投资进行调查分析。

二、研究对象和方法

针对陕西省西安中学高一、高二、高三三个年级的学生，每个年级发放调查问卷60份，共发放180份。收回问卷169份，回收率达到94%。剔除部分漏答、乱答的无效问卷，共收集有效问卷165份，有效率为91.6%。问卷中，将家长学历分为大专及以上、高中、高中以下三个选项。将家长职业分为工人、农民、公务员、技术人员、服务人员、管理人员、个体、其他八个选项。学习成绩分为优秀、良好、一般、合格及以下四个选项。

对调查问卷采用EXCEL2007进行数据录入，将数据导入SPSS21.0对数据进行统计、处理并进一步分析。

三、结果分析

（一）家庭对校外培训投资的认知分析

将家庭对校外培训投资的认知从消费属性认知、投资意愿、实际参加培训情况、未投资和投资原因、家庭投资负担6个方面进行分析。如图1所示。

投资可以通过转化生产要素积累的方式，为后期生产创造条件，而消费则转化成不再转化成生产要素的其他资产。对于家庭来讲，对校外培训的消费属性属于投资还是消费的认知直接影响其是否支出选择。从图1可以看出，77%的家庭认为校外培训支出属于投资行为。家庭条件满足的前提下，94%的家庭倾向于给孩子进行校外培训投资，持否定和无所谓态度的家庭仅占6%。但实际参加培训班的学生只有86%，剩下14%的学生或者因为家庭收入不足，或者因为家长担心投入后效果不佳没有回报等因素没有参加培训，但主要原因是孩子对参加校外培训没有兴趣。78%的家庭对高中生进行校外培训投资的主要原因是想提高孩子的学习成绩，另有20%的家庭看到其他同学都在校外学习，不想让孩子落后。家庭校外培训投资主要来自家庭本身的收入，约有61%的家庭认为该笔支出在家庭能承受的范围内，有29%的家庭认为基本上没有负担。

（二）高中生校外培训班选择情况分析

从对校外培训班了解渠道、选择培训班标准、参加原因及报班个数四个方面对高中生参加校外培训情况进行分析。如图2所示。

从图2可知，高中生了解校外培训班的渠道主要是朋友介绍、广告宣传、以往经验等几方面，占比分别为41%、38%、16%。而选择培训班的标准分别为看教育质量（38%）、看师资力量（29%）、看教学设施（16%）、看课堂设施（12%）、看培训价格（5%）。高中生参加培训的原因主要来自提高成绩的需要和家长的要求，另有20%的学生则是看到别人都参加培训后的从众心理。59%的高中生参加辅导班个数为1个，28%的高中生参加了2个辅导班。

（三）家庭校外培训支出情况分析

对家庭校外培训支出占家庭总支出的比例进行分类统计分析。从图3可知，家庭校外培训支出占比分别为30%以上、20%、10%、5%、2%左右的家庭分别占样本总量的7%、34%、55%、3%、1%。结合2015年上半年西安市城镇居民人均消费性支出11062元，可估算出家庭用于校外培训的上半年平均支出水平约为3951元，占总消费支出的12%。

（四）高中生背景对高中生校外培训投资的影响差异性分析

从高中生背景中各选取家长、学生的影响因素各3个。家长选择其学历、职业和收入，学生选择其性别、年级和成绩。将各影响因素与校外培训投资的关系进行Pearson相关性分析，分析结果汇总如表1所示。

从表1可以看出，家长职业、学生性别、学生年级、学生成绩与家庭校外培训投资的显著性均大于0.05，说明家庭校外培训投资与以上因素基本没有什么太大的差异。就家长职业而言，迫于对孩子上学和就业的压力，不管父母是干什么的，都会选择重视校外培训投资，提升孩子的竞争实力。因现代家庭以独生子女为主，不管男女都是家庭的心头肉，都会下大力气去培养。高中是学生生涯的关键时期，面临高考的压力，家长非常重视在该阶段加大校外培训投资，期望孩子读个好的大学。对于孩子而言，成绩好的想保持自己的优势，而家长也乐意为其投资，成绩差的想较快提升，家长则更想方设法提升挖潜。

家长学历和家庭收入与家庭校外培训投资的显著性均远远小于0.05。对家长学历而言，高、低学历的家长在校外培训投资问题上存在显著差异，呈现出学历越高的家长，对孩子将来发展有越高的期望值，越会加大对孩子校外培训投资的力度[3]。对于家庭收入的影响来说，其高低直接影响家庭对校外培训投资的积极性，主要原因在于大部分辅导班收费较高，如果家庭没有一定的经济基础则很难坚持下去。收入较高的家庭更愿意加大校外教育投入，而贫困家庭对此则比较慎重。

四、结语

大部分家庭认为培训支出属于投资行为，并倾向于给孩子进行校外培训投资，投资目的在于提高孩子的学习成绩或者不想落后。家庭校外培训投资主要来自家庭本身的收入，支出在家庭能承受的范围内。

89%的家庭校外培训支出占家庭消费性支出的10%～20%，平均水平在12%左右。

家长职业、学生性别、学生年级、学生成绩对家庭校外培训投资的影响基本上没有什么太大的差异性。家长学历和家庭收入与家庭校外培训投资的差异性显著。学历越高、收入越高的家庭对校外培训投资的力度越大。

参考文献：

[1]涂欣.透视校外中小学教育培训机构[J].广西梧州师范高等专科学校学报，2004，04：44-47.

出差培训总结篇10

关键词：国际连锁酒店；中国酒店；培训

据国家旅游局公布的“中国星级酒店统计公报”显示，2004年全国星级酒店的全员劳动生产率为8.57万元/人，而排在首位的是高星级酒店国际化程度最高的上海，全员劳动生产率为18.35万元/人。由此说明我国与国外先进的酒店管理集团存在着极大差距。

我国酒店业是较早提出和国际接轨的行业，在酒店业发展过程中，我国酒店的建筑风格、装潢、设施设备等硬件标准已达到或超过国外酒店，唯有在人才培养和教育方面还难以达到国际酒店集团的标准，虽然这种状况涉及许多深层原因，但我国酒店培训的发展滞后是重要的制约因素。

一、中国酒店业培训现状

（一）培训机制不健全

中国酒店在人力资源管理上一贯的“重使用轻培养”的做法，使得目前酒店培训缺乏一套有效的、建立在培训与发展基础上的人才培养机制。中国酒店的培训通常由培训部统筹，酒店业务培训多以短期、简单、分散为主，本着实用实效的原则，通常没有长远的发展目标，对学院毕业生、有潜质的经理人或业务骨干没有系统的培养计划，只是强调不断地完成工作任务，承担工作职责。

（二）培训需求把握不准

中国酒店目前逐步认识到员工培训的重要性，一些酒店也下决心花大成本做培训，但一个严重问题是，很多酒店不能很好地把握自己的培训需求，因此进行的培训也很少能够对症下药。很多酒店除了例行的培训，如入职培训以及轮岗培训以外，几乎没有系统性的培训需求分析，不能照顾到不同职业阶段员工的需要，也没能从企业的角度，根据酒店不同部门、不同岗位的素质与绩效要求以及实际绩效与目标绩效之间的差距，确定基本的培训范围、强度与方向。由此可见中国大多数酒店的培训都是滞后的。

实践表明，许多酒店只关注中基层员工，特别是新员工的培训，而忽视了高层管理人员的培训需求，即使酒店总经理或部门经理响应号召参加了高级培训班，其目的也多半是获取岗位资格证书，而非真正通过系统的专业学习深造提升自身的管理水平。

（三）培训费用支出不固定

据统计，近年来中国一些大城市酒店人员年流动率在30%~40%之间，人才流失已成了困扰我国酒店业发展的难题。由于培训结果常难以立即转化为量化的效益，很多酒店老总担心花费成本去培养员工，而员工一旦流失，对自己将是很大的损失。所以，当培训经费不足时，酒店只是做一些常规型的部门业务培训，缺少提高性、持续性、系统性的培训。

很多酒店抱着能省则省的态度，培训预算每年没有固定的比例。很多酒店为了节省培训经费，除了自己做一些技能业务培训外，一般会采用“走出去、请进来”的方法，即选派优秀的员工到先进酒店取经后再回来传授，或直接聘请资深管理人员担任中高层管理人员，在做管理的同时，兼做培训。

（四）培训技术不专业

中国酒店的培训通常由酒店培训部组织实施，其中培训者的专业化程度也是一大问题，内部培训师精通部门业务但缺乏专业的培训技术和技巧，培训手段通常较为单一，请进来的培训师又常常并不了解酒店和学员真正需要的是什么，甚至可能不了解内部运作，培训内容的确定有很大的主观性或理论脱离实际，此外，培训部在相当多酒店处于权力边缘的事实，也使其无法正常发挥培训管理的职能。

二、中国酒店与国际连锁酒店培训差距的比较分析

（一）培训体系方面

相较于中国酒店培训部培训-部门培训-班组培训的三级培训体系，国外酒店通常采取的是总经理-培训部-部门经理的培训体系，即总经理是培训体系的龙头，总经理的参与带动是培训得以推动的关键。

在酒店培训体系中最易忽视的是培训需求分析，相比于中国酒店需求产生的随意性，国际连锁酒店更注重科学系统的分析方式，通常会从以下五个方面着手。一是组织分析，着重分析每个职能部门的组织结构和组织目标，确定其培训范围及重点。二是岗位分析，着重分析每个工作岗位的素质要求和绩效要求，确定其培训目标及内容。三是员工分析，着重分析每个现职员工的工作过程和工作结果，确定其培训方向及要求。四是绩效分析，着重分析每个部门、每个岗位、每个员工的实际绩效与目标绩效之间的差距，确定其潜在的或隐含的培训需求。五是需求评审，主要从与发展战略的关联程度，对酒店运作的重要程度，涉及的员工人数，培训需求可预期的绩效提升幅度等方面进行考虑。通过从组织要求、工作任务要求、个人要求三个方面进行细致的分析研究，从而保证了培训方案制定的全面性和科学性。

（二）培训费用方面

国外酒店把培训费作为固定的支出成本，当成酒店在运作过程中的投入，每年都要列入预算且必须得花完。国际连锁酒店通常由总经理、培训经理仔细研讨和测算每个部门的年度培训预算，然后报亚太地区总部审批，批准后方可执行；如否决，还需重新制定培训预算；甚至具体到每个人年平均培训费用。培训费用为营业收入的1%至3%或更高。例如，香格里拉酒店集团每年至少投资员工工资总额的2%用于培训与发展。

而大多数中国酒店通常对培训费用没有具体的要求，更没有认真详尽的培训预算。只有在酒店开张或感到酒店发展不如意的时候，才会产生培训需求。

（三）推动方式

国际连锁酒店集团由总部推动，亚太总部督促，酒店总经理亲自带动，高级行政经理和部门经理直接负责，层层把关，层层落实，有极强的执行力。而中国的酒店通常由培训部带动，部门参与配合的方式组织培训。

（四）培训技术操作方面

1、课程研发。中国酒店大部分由培训部或部门经理根据一些培训资料进行课程开发，缺乏专门机构关注和研究酒店专业培训课程，甚至有的酒店没有能力进行自主研发。而国外的连锁酒店则由集团总部专家团研发，或由酒店自行研发，集团总部出重金由世界著名培训公司按照集团发展要求量身定做进行研发。例如在美国，酒店培训业目前推行的是美国饭店协会全球培训及教育课程。很多国际连锁酒店集团都有自己专门的培训体系，由总部统一编写制作培训教材，统一配置光盘、录像带、培训卡、宣传画等。例如香格里拉有自己专门的培训机构、培训学校和培训课件等一整套完善的培训系统，含有行政管理、市场营销技巧等多方面的培训内容，注重活学活用。

2、培训教室及培训设施、设备配备。中国的很多酒店经常是临时安排教室进行培训。而国外酒店的培训有较正规的培训教室，通常墙壁会张贴或悬挂酒店服务理念，突出企业文化的核心；设备配备比较齐全，有多媒体投影仪及屏幕、电视机、DVD机、摄影机以及各类文具用品等。

3、培训师资队伍。中国酒店培训通常由培训部经理、培训主任、部门经理等参与，而国外酒店培训由培训部经理、部门专职训导师、总部培训总监或专家、外聘专业培训公司的培训专家参与，既体现了酒店培训的专业化力量，又与本酒店的实际情况相结合，能够有的放矢的对员工进行培训。

4、培训内容及方式。相比于中国酒店只注重对员工服务技能的单一培训方式，国际连锁酒店的培训内容则更丰富，更具有针对性，其培训内容至少包括以下几个方面：员工态度及行为的培训、员工业务知识及技能的培训、员工综合文化素质的提升以及充实培训等。通过一系列的培训，员工的职业道德水准，服务态度以及对操作程序和规范、礼貌礼节等方面均会有不同程度的提升。

从以上的相互比较的差异中可以看出，总经理的执行力（亲自带动）+科学完善的培训体系+系统的培训教程+训练有素的培训经理及训导师，这就是世界著名酒店管理集团在培训方面取得成功的制胜法宝。

三、启示与建议

（一）依据酒店发展战略建立有效的培训体系

有效的、持续的培训是服务质量、工作效率以及管理能力的保证，是酒店竞争力提升的关键。国外一项对10多家企业的研究发现，提高10%的劳动力教育投资可以使劳动生产率提高8.6%，而如果将同样价值的投入放在设施设备上，生产率只能提高3.4%。培训虽不是直接通过营运获得效益，但培训可以减少73%左右的浪费。因此，酒店必须把培训视为长期的、长效的战略，使培训成为酒店发展战略的一个重要组成部分，在培训体系的人力投入、制度化建设方面不断进行完善。

（二）以需求分析为前提展开培训

酒店开始培训之前要特别做好培训需求分析，以保证培训目标和培训结果相互一致性。培训需求分析决定了培训目标的确定是否尽可能地准确和具体，避免了盲目性，也减少了不必要的培训成本消耗。对于那些委托的培训机构或请进来的培训师，特别应该通过阅读资料、走访、调查、座谈等形式对酒店培训需要做细致了解，发现酒店真正的培训需求，再修改培训目标，量体裁衣地制定培训课程及培训大纲。

（三）培训手段力求专业化与创新性

培训方法直接作用于学习过程，是影响员工对培训内容的掌握，决定培训效果的内在因素。酒店业的培训大多是技术操作性培训，因而酒店应重视内部培训员培训技巧的提高。

目前国际酒店培训中通用的“四步法”为：“告诉你如何做”（tell you）、“示范做一遍”（show me）、“跟我做”（follow me）、“检查纠正”（check you）。

现代培训从单纯的知识讲授型课程向互动型、讨论型、情境型、模拟型等多种形式结合的方向发展，强调通过多种方式刺激人的视、听、说等各种感觉器官和心脑活动，使培训者提高信息接受的敏感度和积极状态。

国际酒店的培训之路创造了一种可行的培训模式，借鉴和吸收国际酒店在培训方面的成功经验，是中国酒店业在培训方面发展的必经之路。如何建立完善的培训体系，将培训制度化，让每个人都有接受培训的机会，并最终实现酒店的既定培训目标，是未来中国酒店培训应继续努力的方向。

参考文献：

1、张雅静.浅谈我国饭店员工培训问题与对策[J].经济师,2007(8).

2、安强.国内酒店培训与国际连锁酒店集团培训之对比分析[J].中外酒店,2005(8).

3、周霄.谈我国饭店业培训体系优化[J].商业时论,2005(29).

4、魏洁文.饭店培训体系的问题与对策[J].饭店现代化,2004(5).