出差工作总结十篇

出差工作总结篇1

（一）基本情况1.总结必须有情况的概述和叙述，有的比较简单，有的比较详细。这部分内容主要是对工作的主客观条件、有利和不利条件以及工作的环境和基础等进行分析。

2.成绩和缺点。这是总结的中心。总结的目的就是要肯定成绩，找出缺点。成绩有哪些，有多大，表现在哪些方面，是怎样取得的；缺点有多少，表现在哪些方面，是什么性质的，怎样产生的，都应讲清楚。

3.经验和教训。做过一件事，总会有经验和教训。为便于今后的工作，须对以往工作的经验和教训进行分析、研究、概括、集中，并上升到理论的高度来认识。

4.今后的打算。根据今后的工作任务和要求，吸取前一时期工作的经验和教训，明确努力方向，提出改进措施等。

（二）写好总结需要注意的问题1.总结前要充分占有材料。最好通过不同的形式，听取各方面的意见，了解有关情况，或者把总结的想法、意图提出来，同各方面的干部、群众商量。一定要避免领导出观点，到群众中找事实的写法。

2.一定要实事求是，成绩不夸大，缺点不缩小，更不能弄虚作假。这是分析、得出教训的基矗3.条理要清楚。总结是写给人看的，条理不清，人们就看不下去，即使看了也不知其所以然，这样就达不到总结的目的。

出差工作总结篇2

【关键词】派遣工；工作满意度；人口统计特征

1.引言

近年来劳务派遣作为一种新型用工方式，在我国劳动力市场上得到了广泛的应用，对降低企业劳动管理成本、规避企业用人风险和避免劳动纠纷等起到了重要的作用。派遣工在企业中的比重越来越大，而随之对派遣员工的管理也引起了众多企业管理者与学者的重视。不同个体特征的群体，会由于年龄、学历等个体差异，具备不同的工作价值观，从而会产生不同的情感经验及差异化的工作期望，进而导致其工作满意度呈现不同的差异。研究不同统计特征下派遣工工作满意度的差异对于企业有着重要的意义。

工作满意度是员工在工作中对比自己期望获得收益与实际收益时产生的情感反应。Hoppock（1935）最早把工作满意看为是工作者对工作环境的主观反应[1]，之后各学者进行了进一步的修改或完善，Locke（1969）就曾将工作满意度界定为因工作成就感或工作促进价值实现的评价而产生的愉悦情感状态[2]。本文通过研究人口统计变量如性别、婚否、年龄、学历等和工作满意度的关系，分析不同人口统计特征下派遣员工工作满意度的差异。

2.研究过程

2.1 问卷的设计

问卷的内容主要分为两个方面：基本信息和工作满意度。基本信息包括员工的性别、年龄、学历等三项，在本次数据分析中是重要的自变量。其中性别男性和女性两类。年龄分为五段：20岁以下、21-30岁、31-40岁、41-50岁、51岁及以上。学历分为：初中及以下、中专或高中、大专、本科、硕士及以上五个部分。

工作满意度部分是在参考Spector（1985）编制的量表[3]和台湾学者樊昌育编制的劳务派遣工满意度量表[4]，经过删减与修订后编制而成[5]。该量表由五个分量表组成，分表代表了工作满意度的五个维度：工作本身、晋升、薪酬、操作程序和人际关系满意度等。量表采用李克特（Likert）的五点量表尺度计分法，得分越高表明满意度越高。

2.2 样本的发放

笔者借助学校某课题研究对天津市16家业的派遣员工进行了问卷调查。问卷以不记名方式，采用纸质或电子版形式，通过各种途径下发到企业的派遣员工手中进行填写，问卷填完后直接回收到研究人员处。问卷采用分层随机抽样的方法，共发放问卷594份，回收532份，其中有效问卷为495份，有效率为93.05%。

2.3 数据处理

文章以员工的人口统计特征为自变量，以工作满意度的5各维度和总体满意度共计6个变量为因变量，进行T检验和方差分析。将有效问卷数据录入后，用SPSS17.0统计软件分析不同人口统计特征下派遣工工作满意度各维度及总体满意度存在的差异。

3.研究结果

3.1 一般描述性统计结果

由于样本选取的限制，所能调查到的派遣员工年龄在51岁以上的较少，为了便于分析，将此类省略，即年龄段分为4个阶段。从派遣工人口统计特征变量的描述性统计信息中可以看出：在本研究中男女性别比例差别不大，以女性居多；年龄主要集中在21-30岁之间，占了总数的近80%；学历以本科为主，硕士以上学历也占了相当部分。

接着对所采用的量表进行主成份分析和内部一致性检验。对所有项目进行主成份分析发现，KMO值为0.883，所有项目汇聚成5个因子，累计解释的方差达64.040%。对量表进行（下转第245页）（上接第243页）一致性检验表见表1。满意度总体量表Cronbach a系数为0.911，各分维度的信度值也都在0.79以上，因此，量表的内部一致性比较高。

表2列出了工作满意度各分维度与总体工作满意度的方差、均值、各变量之间的Pearson相关系数。通过数据分析可以看出人际关系满意度最高，值为3.7957；晋升满意度最低，为2.8273；其他测量维度的满意度从低到高依次为操作程序满意度（3.2222）、薪酬满意度（3.3000）、工作本身满意度（3.6824）。工作满意度的5各维度与总体满意度之间显著相关，系数大小有所差别，说明工作满意度各维度对总体满意度的影响是不同的。另外本文采用工作要素总和评分法和单一整体评估法分别去测量满意度各维度和总体满意度，与以往研究仅用所有项目和的平均值即为总体满意度值的方法相比，考虑了各维度对总体满意度的影响权重，更具有科学性。

3.2 人口统计特征对工作满意度的影响

3.2.1 性别

从表3中的分析数据可以看出，性别对人际关系满意度的影响显著（显著性概率=0.000

3.2.2 年龄

从表4中数据分析能够看出，除了年龄对操作程序、人际关系及总体满意度差异性不显著外，对工作本身、晋升、薪酬有着显著的影响。31-40岁区间的派遣工在工作本身、薪酬方面的满意度水平高于其他年龄段员工；21岁以下派遣员工仅在人际关系方面满意度水平稍高于其他年龄段，而在另外四个满意度维度及总体满意度上均低于其他年龄段员工的水平。

3.2.3 学历

由表5中可以看出学历对人际关系和操作程序满意度的影响不显著，但是对工作本身、晋升、薪酬以及总体满意度差异性比较显著。初中以下学历派遣员工仅在晋升满意度上稍高于中专或高中学历员工，但在其他四个分维度及总体满意度水平上均低于高学历员工；随着学历的增高，工作本身及总体满意度的员工满意度水平总体呈上升趋势。

4.结论

通过对天津市16家企业的几百名派遣工进行问卷调查，对不同人口统计特征的派遣工在工作满意度的5个维度及总体满意度上的差异进行了比较研究。根据以上数据分析，研究可得出以下结论：（1）男性和女性仅在人际关系满意度上有差别，而在工作本身、晋升、薪酬、操作程序及总体满意度上差异性不显著。（2）年龄对操作程序、人际关系及总体满意度的影响差异性不显著，而对工作本身、晋升、薪酬方面的满意度差异性有着显著的影响。（3）学历对人际关系和操作程序满意度的影响差异性不显著，但是对工作本身、晋升、薪酬以及总体满意度差异性影响比较显著。

由于时间及调查范围的限制性，本研究局限在派遣工人口统计特征对工作满意度总体及各维度的差异性影响，并没有考虑其他因素的影响，也没有考虑人口特征的交叉作用对工作满意度各维度及总体的影响。另外，本次实证研究的结论只是根据数据统计分析的结果总结出结论，并没有与之前学者的研究结论进行对比分析。但就本研究总体而言，通过本次对派遣工工作满意度的实证研究，能为目前正不断深入加强企业派遣工的管理提供了借鉴，也为以后学者继续对派遣工的工作满意度分析提供参考。

参考文献

[1]Hopppock，R.“Job Satisfaction”.New York：Harper & Brothers Publishers，1935.

[2]Locke，E.A.What is job satisfaction[J].Organizational Behavior and Human Performance，1969，4（4）：309-336.

[3]Spector，P..Job Satisfaction.Thousand Oaks，CA：Sage.Copyright，1997 by Sage Publication，Inc.

[4]樊育昌.转换型领导对于员工工作满意度与组织承诺之影响――以台湾某科技公司大陆厂为个案分析[D].台湾：国立中山大学，2006.

[5]卢嘉，时勘.工作满意度的结构及其与公平感、离职意向的关系[A].第九届全国心理学学术会议论文摘选集[C].2001.

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出差工作总结篇3

项目越复杂，专业分工就越细，就更需要进行全面综合的管理，需要有一个能够总体协调的工作进度计划，否则就不可能对整个项目的进度进行控制。计划是管理的五大职能之一，在项目管理中的作用十分突出。狭义地讲，项目管理就是制订计划和对计划的控制。因此，专业技术职务聘任项目成功的首要条件是有详细的计划。

1.确定项目的范围

要进行项目计划，首先要确定项目的目标和项目范围。通过表格的形式将高校专业技术聘任项目管理的项目目标、项目范围、项目所需资源等内容进行详细列出，作为项目计划和工作分解的总体依据。

2.建立项目管理组织结构

（1）选择合适的组织结构。一个项目要采取什么样的组织结构由项目的特点来决定。要考虑的主要因素还包括对实现项目成果的承诺程度和对项目资源的利用程度。项目的组织结构能够强调利益的一致，打破部门的壁垒，增加项目管理职能，减少组织的重叠和垂直性，减少项目的阻碍。项目的组织结构对项目管理的有效实施有着决定性的影响。因为组织结构的有效关系到专业技术职务聘任项目运行效果、管理效率、资源合理配置等各个方面，是项目管理的关键内容。根据专业技术职务聘任项目性质、项目规模、项目资源合理选择合适的组织形式才能充分发挥项目管理的优势。项目组织结构的形式有很多种，如职能式、项目式、矩阵式和事业部式等。其中矩阵式组织结构又分为弱矩阵式、平衡矩阵式和强矩阵式。根据高校专业技术职务聘任的工作性质和特点可以采取项目式或矩阵式的组织结构形式。（2）确定项目经理和项目组成员。项目经理是为项目的成功策划和执行负总责的人，在项目实施过程中处于中心地位，具有举足轻重的作用。在专业技术职务聘任项目中，项目经理的主要工作内容包括：与学校领导协商，就项目的目标和所需的资源达成共识；从学校人事、教务、科研等部门挑选项目组成员，并取得他们的信任和支持；在项目计划编制过程中领导及指导小组成员；做好项目相关人的沟通；监控项目的进程，保证项目按时间计划执行。项目成员则对项目经理负责，参与项目的计划制订，服从项目经理的指挥，执行计划分配的任务，配合其他小组成员工作，保持与项目经理沟通，确保项目的顺利完成。

3.进行项目分解

项目目标和范围明确后要制定出完善的项目进度计划就必须对项目进行分解，以明确项目所包含的各项工作。项目分解（WBS）是编制项目进度计划、进行进度控制的基础，通过项目分解把复杂的项目逐步分解成一层一层的要素（工作），直到具体明确为止。项目分解主要有两种方法，一个是基于可交付成果的划分，在这种划分方式中上层一般为可交付成果的导向，下层一般为可交付成果的工作内容；另一种是基于工作流程的划分，上层按照工作的流程分解，下层按照工作的内容划分。在专业技术岗位聘任工作分解中，可以采用如图1所示的基于工作过程的划分方法。同时，为方便开展工作，应为每个分解后的工作项目进行编号。

4.项目的工作责任分配

项目工作责任分配是对项目的每一项任务分配责任者和落实责任，以明确单位或个人在整个项目中的任务，便于项目管理在项目实施过程中的管理和协调。然后以任务分配图表和组织机构图表为依据完成工作责任分配表。

5.工作先后关系和工作时间的确定

工作先后关系主要有两种：一是工作之间本身存在的、无法改变的逻辑关系，称为强制性逻辑关系；二是人为组织确定的，两项工作可先可后的关系，称为无逻辑的组织关系。工作先后关系确定的工具和方法主要有单代号网络图、双代号网络图、条件箭线图法等。工作先后关系确定的最终目的是要得到描述项目各工作相互关系的“项目网络图”及工作的“详细关系列表”。

6.绘制甘特图

甘特图是编制项目进度计划最常用的工具之一。通过甘特图可以很直观地查看项目的进度应该在什么时候进行以及实际工作进展与项目计划要求的对比。专业技术职务聘任项目甘特图如图2所示。

专业技术职务聘任项目的进度控制

项目进度控制是项目管理中的重点控制之一，它是合理安排资源供应、保证项目按期完成的重要措施。项目进度控制是指在既定的工期内，在执行该计划的过程中经常检查项目工作实际进度情况。如果出现进度偏差应分析偏差产生的原因和对工期的影响程度，找出必要的调整措施，修改原定计划，不断地如此循环，直至项目完成验收。这一过程可以用图3来描述。

1.项目的实施

建立项目计划后就可以开始进行项目工作了。在项目经理的领导下，项目团队将按照项目计划开展各项工作。

2.项目的监控

开展项目工作的同时必须要监控项目的进程，以确保一切按计划行事。要通过定期、及时地测量实际进程，与计划进程相比较，对项目进度进行认真检查。检查内容包括以下几个方面：项目是否严格按计划进行；计划时所分析的主客观情况是否已发生变化或受到影响；关键工作进度及对总工期的影响；非关键工作的进度及对工期的影响；工作逻辑关系有无变化或变化影响。

3.项目的控制措施

项目控制是对项目的实施全过程进行有效的管理和控制，使其顺利到达项目规定的进度目标，而且在保证项目完成的前提下以最好的质量、最低的成本获取最大的效益。在项目计划执行过程中要求各个模块责任小组有专人进行跟踪、收集执行的实际情况，及时发现偏差进行分析并予以纠正，拟订调整计划和有效措施，确定项目进度在受控范围内。因此，在项目实施过程中需建立以下制度：建立周会制度，总结前一周完成的工作，对本周工作进行安排，研究需要解决的问题；定期召开进度会，协调解决各负责单位之间配合中存在的问题，以促进进度计划的实现；对于一些需要当天总结的工作，各个项目小组要进行当天总结，重要的结论要向项目经理汇报。

4.项目管理的进度比较

项目进度比较分析与计划调整是项目进度控制的主要环节，其中项目进度比较是调整的基础。常用的比较方法有：甘特图比较法、S型曲线比较法、“香蕉”型曲线比较法和列表比较法等。

项目进度计划的调整

在项目实际状态落后的情况下，及时制订满足要求的追赶计划，同时采取增加人力、加强管理等措施保证追赶计划的完成，对一些特殊复杂的问题召开专题会议并迅速作出决策。

1.分析进度偏差的影响

通过前述的进度比较方法，当判断出现进度偏差时应当分析该偏差对后续工作和总工期的影响。（1）分析进度偏差的工作是否为关键工作。如果是关键工作出现偏差，则无论偏差大小都对后续工作及总工期产生影响，必须采取相应的调整措施；如果出现偏差的工作不是关键工作，需要根据偏差值与总时差和自由时差的大小关系确定对后续工作和总工期的影响程度。（2）分析进度偏差是否大于该工作的总时差。如果工作的进度偏差大于该工作的总时差，说明此偏差必将影响后续工作和总工期，必须采取相应的调整措施；如果工作的进度偏差小于或等于该工作的总时差，说明此偏差对总工期无影响，但它对后续工作的影响程度需要根据比较偏差与自由时差的情况来确定。（3）分析进度偏差是否大于自由时差。如果工作的进度偏差大于该工作的自由时差，说明此偏差对后续工作产生影响，应该如何调整应根据后续工作允许的程度而定；如果工作的进度偏差小于或等于该工作的自由时差，则说明此偏差对后续工作无影响，原进度计划可以不作调整。经过分析，进度控制人员可以确认应该调整产生进度偏差的工作和调整偏差值的大小，以便确定采取调整措施，获得新的符合实际进度情况和计划目标的新进度计划。

2.项目进度计划的调整方法

在对实施的进度计划分析的基础上应确定调整原计划的方法，一般主要有两种：（1）改变某些工作的逻辑关系。如果经检查的实际项目进度产生的偏差影响了总工期，在工作之间的逻辑关系允许改变的条件下改变关键路线和超过计划工期的非关键路线上的有关工作之间的逻辑关系，达到缩短工期的目的。（2）缩短某些工作的持续时间。这种方法不是改变工作之间的逻辑关系，而是缩短某些工作的持续时间，使项目进度加快，并保证实现计划工期的方法。这些被压缩持续时间的工作是位于由于实际项目进度的拖延而引起总工期增长的关键线路和某些非关键线路上的工作。同时，这些工作又是可压缩持续时间的工作。

结论

出差工作总结篇4

一、在人民银行内审工作中应用统计抽样技术实例分析

运用统计抽样方法是内审转型发展的必然趋势。在人民银行内审工作中，应用科学的统计抽样方法，可增强审计评价的可靠性、降低审计风险、提高审计效率。对基层央行而言，由于各部门的业务和职能存在较大差别，在审计过程中需要采用的抽样方法也不尽相同。为了研究不同统计抽样方法在人民银行业务审计中的具体应用，需要对人民银行的业务和工作进行分类，并结合不同业务工作探索统计抽样方法的应用。

（一）基于统计抽样视角的人民银行业务分类

本文根据人民银行业务特点及工作性质，对相关业务和工作进行了如下分类：

一是业务量较大的涉外会计核算业务，主要指营业、国库会计核算业务。这两项业务既涉及外部金融机构、财税部门，又与内部职能部门关系密切，是人民银行的基础工作。审计时主要关注内控制度的完善性和相关业务办理的合规性，同时需关注资金风险。

二是涉及行政许可事项的业务，主要包括征信管理、外汇管理、账户管理等。由于这部分业务工作量较大，一般不涉及资金风险，主要反映人民银行对外窗口服务情况，需要关注业务办理的规范性和效率效果性。

三是人民银行本身的会计财务工作，包括固定资产、集中采购等工作实施及管理情况。审计时既需要评价内控制度建设及执行情况，又需测试相关账户余额及数量的准确程度。

四是侧重安全领域的工作，主要涉及货币金银、保卫、科技等部门。进行审计时，审计人员主要关注安全风险防范情况，需重点了解内控制度执行的有效性。

五是其他会计核算业务，主要指工会经费、养老保险统筹、党费等。这类业务性质单一、业务量较小，审计时主要关注账户金额的准确性和日常业务操作的规范性。

六是各职能部门的内部管理和对外监督检查工作，主要涉及办公室、货币信贷、人事、纪检监察、反洗钱、国际收支等部门。此类工作基本不涉及具体业务操作，主要考察决策及重点工作完成情况，内外部制度建设及对外监督情况等。

（二）在人民银行内部审计中应用统计抽样方法探索

1. 对于营业、国库等涉外会计核算业务，主要是评价其内部控制建设情况，审查相关业务办理的合规性，同时需关注资金风险。审计时可采用连续抽样方法确定样本量，结合使用系统选样法选取样本，根据样本审查结果推断总体。

下面假设采用连续抽样方法及系统选样法对国库拨款业务进行审计。

第一，假如审计期内有1000笔国库拨款业务，审计时采用连续抽样的方法确定样本量。样本量的大小取决于可容忍误差和风险水平这两个因素。可容忍误差是指审计人员可以接受的差异或者缺陷的最大程度;风险水平是指审计人员依据抽样结果得出的结论与总体特征不相符合的可能性。可容忍误差越低，可接受的风险水平越低，需要抽取的样本量越多。这里参考注册会计师行业标准，假设可容忍误差为4%、风险水平为5%，通过查取“连续抽样初始样本量表”，确定初始样本量为75。

第二，审计人员采用系统选样法确定75个样本，步骤如下：第一步计算出抽样间隔，1000÷75=13.33，确定抽样间隔为13。第二步对留存档案进行编号，从0001号至1000号。第三步审计人员首先在0001至0010之间选取一个随机点。从随机点样本开始，每隔13笔档案选取一个样本，抽出75个样本。为增强随机性，也可以选取两个随机点，则抽样间隔调整为26，分别从两个随机点抽取75个样本。

第三，如果审计人员在75笔业务中没有发现误差，通过查“风险系数表”得到风险系数为3，计算总体误差率=3÷75=4%，等于可容忍误差，可以得出结论，总体的实际误差率超过可容忍误差率的风险较小，总体可以接受，审计人员不用增加样本量。

第四，如果审计人员在75笔业务中找出一个误差，通过查“风险系数表”得到风险系数为4.75，则总体误差率=4.75÷75=6.3%，大于可容忍误差4%。因此，不能接收总体，审计人员应扩大测试范围，增加样本量=4.75÷4%-75≈44，这时总体误差率约为3.99%，小于可容忍误差，可以得出结论，总体的实际误差率超过可容忍误差率的风险较小，总体可以接受。

第五，如果对增加的44个样本检查又发现一个误差，则总体误差率=6.3÷（75+44）=5.3%，这时审计人员应该再增加样本量=6.3÷4%-119≈39。如果最后一次增加到初始样本的3倍左右，或增加样本次数达到6次时，就终止连续抽样，改用固定样本量抽样。

2. 对于征信管理、外汇管理、账户管理等涉及行政许可事项的业务，由于业务量较大，个体之间差异较小，一般不涉及资金风险。审计人员在审查相关职能履行情况时，可以采用固定样本量抽样法确定样本量，使用简单随机选样法选取样本对业务办理情况进行审查，根据样本审查结果推断总体。

下面假设采用固定样本量法对贷款卡发放业务进行抽样审查。

第一，审计人员根据审查贷款卡核准业务合规性的审计目标，确定审计期内5000笔贷款卡核准业务为审计对象总体，抽样单位为业务办理笔数，将“误差”标准定义为：人民银行经办人员未严格审核申领资料;经办人员未在5个工作日内为借款人发放贷款卡;未履行规定的行政许可手续等。

第二，在固定样本量抽样方法中，样本量的大小取决于置信系数、预计误差率和样本误差范围3个因素。根据对有关部门的内部控制评估和以前年度检查了解情况，确定可靠程度为95%（查表1得置信系数为1.96），预计差错率（p）为2%，样本误差范围（d）为2%。

第三，将以上得到的各项数值代入公式，得到样本量n的数值。

[n=t2×p（1-p）d2=1.962×0.02×（1-0.02）0.022≈188]

第四，根据确定的样本量采取简单随机抽样方式选取样本。

第五，如果抽查188个样本没有发现错误，则有95%的把握确信总体误差率为不超过1.6%（查风险系数表得风险系数为3，3÷188≈0.016），小于可容忍误差4%，因此可以得出结论，总体的实际误差率超过可容忍误差率的风险很小，总体可以接受;如果在188个样本中有3个误差，则总体误差率上限为4.13%（查风险系数表得风险系数为7.76，7.76÷188≈0.0413），可以得出结论，总体的误差率超过可容忍误差率的风险较大，因而不能接受总体，审计人员应当考虑扩大抽样范围，追加审计程序。

3. 对会计财务及固定资产、集中采购等业务，需测试部分账户余额及数量的准确程度，可将属性抽样、变量抽样结合起来，既进行符合性测试又进行实质性测试。实践中，需根据各类资产、负债的性质，按照审计重点区分不同收支事项，采用不同抽样方法，在选取样本时可根据金额大小注重分层选样法的使用。

下面假设在审查财务支出情况时采用分层选样法、比率估计法进行审计。

第一，按照金额的大小将日常财务开支项目（人员工资、日常水电费等支出除外）分为3层，并根据各层的重要性确定样本选取比例（见表1）。

表1：分层抽样表

[层次＼&分组标准（金额）＼&支出项目数量＼&样本抽取比例＼&1＼&金额大于3万元＼&12＼&100%＼&2＼&金额1―3万元＼&36＼&50%＼&3＼&金额小于1万元＼&380＼&10%＼&]

第二，根据审计对象特点、风险评估情况和内部控制运行有效性等因素，确定可容忍误差水平为50000元;在第一层次对12项财务支出进行详细审查，在第二层次36项支出中选取18个样本进行审查，在第三层次380项支出中选取38个样本进行审查（见表2）。

表2：样本误差汇总表

[层次＼&层账面

总额＼&层样本

账面总额＼&层样本

误差数量＼&层样本

误差金额＼&层误差

金额＼&1＼&520000＼&520000＼&0＼&0＼&0＼&2＼&570000＼&270000＼&1＼&500＼&1055＼&3＼&2160000＼&230000＼&3＼&3200＼&30052＼&]

注：层误差金额=层样本误差金额÷层样本账面总额×层账面总额。

第三，审计人员根据样本审查结果，利用比率估计法对总体误差进行推断，计算出误差总额为31107元，低于可容忍误差50000元。同时，审计人员调查了误差的性质和产生原因，确定它们是因经办人员计算错误和制度执行不规范等导致的，未发现额外的审计风险。因此，审计人员推断审计对象财务开支发生误差超过可容忍误差的风险较小，总体可以接受。

4. 对于货币金银、保卫、科技等侧重安全领域的部门，查看录像监控情况是审计中常见的重要审计手段。但由于录像资料太多，审计查看耗费时间较长，审计人员可以结合使用统计抽样和非统计抽样方法。一方面根据审计经验有选择地对特殊时点进行非统计抽样;另一方面可以采取统计抽样方法中的固定样本量抽样方法，结合简单随机选样法进行统计抽样。

5. 对于工会经费、养老保险统筹、党费等会计核算业务，由于业务量较小、业务性质单一，主要审查账户金额的准确性和日常业务操作的规范性，可结合审计项目实际情况进行全面审查或非统计抽样。

6. 对于各职能部门内部管理和对外监督检查工作，主要考察重点工作完成情况及内控制度建设、执行情况，由于审计总体数量较小，审计内容分散，审计时主要采用全面审查的方法。

二、在人民银行内审工作中运用统计抽样技术的进一步思考

从人民银行的内部审计来看，尽管近年在制度基础审计的基础上，开始推行风险导向审计，但无论是审计人员业务素质、知识水平、知识结构，还是审计手段、辅助系统以及客观审计环境上对统计抽样的运用都还存在着一定制约。切实做好统计抽样技术在人民银行内审工作中的应用，需进一步完善以下几方面的工作：

（一）建立人民银行内部审计抽样参数体系

审计抽样需要确定样本量，而样本量的确定依据主要是重要性标准、可靠程度、可容忍误差、预计总体误差等参数值。参数值不同，抽样结果和推断的整体结论就不相同。目前，确定参数值能够参考的国际通用标准主要是注册会计师行业标准，在人民银行系统运用统计抽样技术缺少相关参数的参考标准，主要靠审计人员自身专业知识、审计经验来确定。因此，人民银行内审部门需要探索制定符合工作实际的审计抽样参数参考体系，以科学确定抽样规模、选取样本及评价抽样结果，确保审计抽样工作的质量。

（二）注重统计抽样方法在实际审计工作中的正确运用

审计人员开展具体审计业务时，应根据不同的业务类型，灵活运用不同的统计抽样方法。因此要求审计人员对每种可供选择的抽样方法熟练掌握，清楚各自优点和运用条件，充分了解被审计项目的业务特点，结合审计实践经验，判断被审计部门的主要风险集中区域，合理选择并综合运用统计抽样方法，以获得充分、适当的审计依据。

（三）探索抽样程序的开发应用

统计抽样技术的运用要求审计人员具备相关的专业知识应用数学模型。通过开发统计抽样程序或模块，可以有效降低对审计人员专业抽样知识水平的要求，在抽样程序中输入不同的参数，选择不同的抽样方法模块自动计算，可以使审计人员更加方便、快捷地使用统计抽样技术，并且在提高审计效率的情况下，通过增加样本量降低审计风险。

出差工作总结篇5

根据建造合同准则，已完工未结算反映的是施工企业在会计上已经确认为收入，但尚未得到业主方确认的工程量，其等于工程施工减去工程结算后差额。已经完工未结算主要包括以下三个部分：一是清单内结算差额，由于未到计量时间，形成正常计量差；二是业主同意变更的清单外未结算工程施工，由于变更批复时间长、程序多，不能即时计量；三是按照完工百分比确认预计总收入与预计总成本的差额，即未结算部分包含的合同毛利。已完工未结算可靠性较差，无法及时为企业带来经济效益，且在施工企业的资产中占有较大的比例，直接影响施工企业的资产安全性和真实性，加大了施工企业的资金管理风险。

二、导致已完工未结算产生的原因

（一）收入确认的标准不同

施工企业在执行建造合同过程中执行不同的合同准则，较多的在确认收入时会采用投入法和产出法。顾名思义，投入法就是累计施工企业实际发生的合同成本占合同总成本的比例，产出法就是累计已完成的合同工作量，计算出已完成的工作总量占合同总量的比例。由于工程的工期较长，工作复杂程度较高，受外部的影响较大，利用上述两种方法在预计施工企业的总收入、总成本时面临着较多的困难，工程设计的变更等会直接对收入确认工作产生影响。而且在采用投入法计算成本时存在未及时将已经发生的成本计入总成本中，从而降低了投入法应用的准确性。另一方面，施工企业采用产出法面临着工程施工地理环境复杂和多变的问题，施工的工作难度加大，实际工作中为了降低难度会直接对工程的原设计进行变更，增加或者减少工程量，从而产生计量滞后的现象。以上的原因会最终导致合同收入和工程结算的不一致，出现已完工未结算。

（二）执行合同的毛利率和实际毛利率不相符

施工企业在确定毛利率的时候需要准确的预计合同的总收入和总成本，以合同总收入和总成本作为估计毛利率的基础之一。施工企业要先预计合同的总成本和总收入，然后再对合同执行过程中产生的毛利率进行估计。一旦总收入和总成本的估计出现了偏差，就是直接导致毛利率的估计不准确，使得所估计的毛利率与实际产生的毛利率之间存在一定的差异。这样就会间接导致完工未结算的产生。

（三）来自合同和业主方的客观原因

工程承包合同一般对于计量规则有较为详细的约定，如混凝土浇灌完毕后要达到一定天数的强度检测期限，业主才办理验收计量。在跨期结算情况下，由于成本已发生，收入已确认，但业主未结算，形成计量差。同时也存在业主由于资金困难而故意延迟计量，形成已完工未结算的情况。

三、已完工未结算面临的风险

（一）利率风险

虽然施工企业已完工未结算的款项已确认为企业的收入，但是却不是企业真实拥有的资金流，施工企业无法享有实际支配权和受益权。未结算款项无法给企业带来真实的经济收入，其机会成本就是银行的的名义利息，未结算款项的机会成本受到银行利率的影响，因此未结算款项面临着不可避免的利率风险。利率升高，面临的利率风险加大，反之利率风险降低。

（二）资金变现风险

一部分的已完工未结算款项相当于应收账款，应收账款的变现性受到施工企业与业主之间结算程度的影响。如果未结算款项属于合同内的分项工程，则变现性高，如果未结算款项属于合同外的工程，则或多或少存在着扯皮的现象，变现性明显降低，而且结算的时间跨度较长，结算需要付出的成本增大，而且会对企业的营运资金和现金流产生不良影响。

（三）潜亏风险

施工企业账面已完工未结算，若不能全部计量收回，会形成收入虚增，在项目最终结算时，不得不冲减收入，减少合同毛利，形成项目亏损。

（四）汇率风险

海外施工必然会面临着汇率风险。已经结算的款项可以转化成施工企业的本国收入，汇率变动不会影响企业的实际收入。而未结算款项的资金价值以外币形式存在，且汇率会随着国家政策和国家的经济发展状况进行变动，这对未结算款项带来汇率风险。汇率升高，企业就会赚取额外的汇率收益，汇率降低，施工企业未结算款项就会缩水，因此施工企业国外的为结算款项面临较大的汇率风险。

四、已完工未结算风险管理措施

（一）及时分析未结算款项产生的原因

施工企业的首要任务就是要及时找到未结算款项产生的原因，并及时采取解决措施。首先，施工企业要及时核对计量部门结算和财务收入之间的差异。如果差异较大，就需要施工企业对其进行重新评估。再者，施工企业要对完工进度和合同结算进行有效的排查，找出差异原因，要及时关注完工百分比。若排除了正常跨期形成的差异外还存在着其他的原因，企业就要对其进行仔细的核实。

（二）对未结算款项进行定期结算

施工企业要降低利率风险和未结算款项变现风险，可以在明确未结算款项产生的原因之后定期与业主进行结算。施工企业可以采取科学有效的方法定期对已完工的工程量进行测量和评估，及时累计已经完成的工程量。施工企业还应对可以确认为收入的款项进行汇总管理，然后定期与业主进行结算。这样可以在一定的程度上降低企业面临的利率风险和款项变现风险。

（三）利用金融衍生品来规避汇率风险

施工企业可以通过金融衍生品来规避由于开展国外业务带来的汇率风险。施工企业可以利用期权、期货和汇率互换等手段来降低汇率风险，可以根据自身和汇率市场上的实际情况来购买看涨期权或者看跌期权。施工企业也可以通过软货币和硬货币对未结款项进行结算，从而降低汇率风险。

出差工作总结篇6

关键词: 进度控制进度计划网络计划

一、建设工程项目进度目标的论证

建设工程项目的总进度目标是指整个工程项目的进度目标，它是在项目决策阶段项目定义时确定的，在进行建设工程项目项目总进度目标控制前，首先应分析和论证进度目标实现的可能性，若项目的总进度目标不可能实现，则应论证调整。

建设工程项目总进度目标论证的工作步骤如下:

——调查研究和收集资料;

——项目结构分析;

——进度计划系统的结构分析;

——项目的工作编码;

——编制各层进度计划;

——协调各层进度计划的关系，编制总进度计划;

——若所编制的总进度计划不符合项目的进度目标，则设发调整;

——若经过多次调整，进度目标无法实现，则报告项目决策者。

大型建设工程项目总进度目标论证的核心工作是通过编制总进度纲要论证总进度目标实现的可能性。总进度纲要的主要内容包括:

——项目实施的总体部署;

——总进度规划;

——各子系统进度规划;

——确定里程碑事件的计划进度目标;

——总进度目标实现的条件和应采取的措施等。

二、编制进度计划

1、编制工程进度计划在项目实施之前，必须事先制定一个切实可行的科学的进度计划。在制定工程进度计划时要有一定的预见性和前瞻性，使进度计划尽量符合变化后的实施条件。在了解和熟悉图纸基础上，根据合同要求编好工程进度计划。为了搞好土建与安装的配合，在编制进度计划时要请安装人员一起参加。根据进度计划配置人数、机械设备和周转材料，使投入的人力、设备、周转材料能确保工程进度目标实现。

2、对于大型项目，为了确保总工期目标，必须实行分段控制，例如核电施工进度计划分为六级。一级进度计划为工程总进度计划，二级进度计划为工程接口与协调进度计划，三级进度计划为合同进度计划，四级进度计划为6个月滚动进度计划，五级进度计划为月进度计划，六级进度计划为周工作执行计划，专项计划为针对某一重要工作或紧急任务而编制的计划。

3、建设工程工程项目进度计划常采用横道图和工程网络计划的编制方法，在我国《工程网络计划技术规程》推荐常用的工程网络计划类型包括:

——双代号网络计划;

——单代号网络计划;

——双代号时标网络计划;

——单代号搭接网络计划。

4、大型建设项目常用的计划软件:

大型建设工程例如核电站建设工程常用的进度计划软件主要有P3(Primavera Project Planner)、PROJECT和ARTEMIS。在近年核电站的建设过程中主要采用了P3软件对进度计划进行编制，P3软件具有活动量大，使用操作方便，作业活动可以同作业、资源挂接逻辑关系，同时具有多种进度计划的分析功能等优点，比较适合核点站进度计划活动内容浩繁复杂、参加工程建设国内外承包商多的特点。

三、施工项目进度计划的跟踪检查

在施工项目的实施进程中，为了进行进度控制，进度控制人员应经常地、定期地跟踪检查施工实际进度情况，主要是收集施工项目进度材料，进行统计整理和对比分析，确定实际进度与计划进度之间的关系。其主要工作包括:

1、跟踪检查实际进度

跟踪检查施工实际进度是项目进度控制的关键措施。其目的是收集实际进度的有关数据。跟踪检查的时间和收集数据的质量，直接影响控制工作的质量和效果。

2、整理统计检查数据

收集到的实际进度数据，要进行必要的整理、按计划控制的工作项目进行统计，形成与计划进度具有可比性的数据，相同的量纲和形象进度。一般可以按实物工程量、工作量和劳动消耗量以及累计百分比整理和统计实际检查的数据，以便与相应的计划完成量相对比。

3、对比实际进度与计划进度

1)、当采用时标网络计划，可采用实际进度前锋线记录计划实际执行状况，进行实际进度与计划进度的比较。

2)、当采用无时标网络计划时，可以在图上直接用文字、数字、适当符号或列表记录计划的实际执行情况，进行实际进度与计划进度的比较。

3)、网络计划检查的主要内容有:

——关键工作进度;

——非关键工作的进度及时差利用情况;

——实际进度对各项工作之间逻辑关系的影响;

——资源状况;

——成本状况;

——存在的其他问题。

4)、通过对网络计划执行情况检查的结果进行分析判断，可为计划的调整提供依据，一般的分析判断包括:

——分析计划的执行情况及其发展趋势;

——对未来的进度做出预测、判断;

——找出偏离计划目标的原因及可供挖掘的潜力所在。

四、施工项目进度计划的调整

(一)分析进度偏差的影响

通过前述的进度比较方法，当判断出现进度偏差时，应当分析该偏差对后续工作和对总工期的影响。

1、分析进度偏差的工作是否为关键工作

若出现偏差的工作为关键工作，则无论偏差大小，都对后续工作及总工期产生影响，必须采取相应的调整措施，若出现偏差的工作不为关键工作，需要根据偏差值与总时差和自由时差的大小关系，确定对后续工作和总工期的影响程度。

2、分析进度偏差是否大于总时差

若工作的进度偏差大于该工作的总时差，说明此偏差必将影响后续工作和总工期，必须采取相应的调整措施，若工作的进度偏差小于或等于该工作的总时差，说明此偏差对总工期无影响，但它对后续工作的影响程度，需要根据比较偏差与自由时差的情况来确定。

3、分析进度偏差是否大于自由时差

若工作的进度偏差大于该工作的自由时差，说明此偏差对后续工作产生影响，应该如何调整，应根据后续工作允许影响的程度而定;若工作的进度偏差小于或等于该工作的自由时差，则说明此偏差对后续工作无影响，因此，原进度计划可以不作调整。

经过如此分析，进度控制人员可以确认应该调整产生进度偏差的工作和调整偏差值的大小，以便确定采取调整措施，获得新的符合实际进度情况和计划目标的新进度计划。

(二)施工项目进度计划的调整方法

在对实施的进度计划分析的基础上，应确定调整原计划的方法，一般主要有以下两种:

1、改变某些工作间的逻辑关系

若检查的实际施工进度产生的偏差影响了总工期，在工作之间的逻辑关系允许改变的条件下，改变关键线路和超过计划工期的非关键线路上的有关工作之间的逻辑关系，达到缩短工期的目的。用这种方法调整的效果是很显著的，例如可以把依次进行的有关工作改变为平行的或互相搭接的以及分成几个施工段进行流水施工。

2、缩短某些工作的持续时间

这种方法是不改变工作之间的逻辑关系，而是缩短某些工作的持续时间，而使施工迸度加快，并保证实现计划工期的方法。这些被压缩持续时间的工作是位于由于实际施工进度的拖延而引起总工期增长的关键线路和某些非关键线路上的工作。同时，这些工作又是可压缩持续时间的工作。这种方法实际上就是网络计划优化中的工期优化方法和工期与成本优化的方法。

出差工作总结篇7

一、进度计划的编制

制定进度计划是确定项目活动的计划开始日期与计划完成日期，并确定相应的中间环节。当计划得到批准后，该进度计划即成为基准，用来跟踪项目绩效。随着工作的推进、项目管理计划的变更以及风险性质的演变，应该在整个项目期间持续修订进度计划，以确保进度计划始终现实可行。项目的目标工期确定后，首先要对项目的目标进行分解，即应用WBS分解结构图把总目标分解成一个个可执行的子目标单元，建立进度计划系统，确定工作顺序，明确优先级别。一般用里程碑图、甘特图（又叫横道图）和网络图来编制进度计划。里程碑图一般作为项目的控制点、检查点和决策点，供高层领导了解项目情况；横道图表明活动的开始与结束日期，显示出活动的预期持续时间，用来向管理层汇报情况；网络图则显示项目的网络逻辑和项目关键路径上的进度活动，即网路图显示了那些必须按时完成的活动，从而保证整个项目按时完成，用于控制项目进度；对于大型项目来说，应编制多级网络计划系统，多级网络计划系统是指由处于不同层级且相互关联的若干网络计划所组成的系统。处于不同层级的网络计划既可进行分解成为若干独立的网络计划，便于不同层级的人员将精力集中于各自负责的子项目上，明确职责分工；也可进行综合形成一个多级网络系统，便于掌握各自网络之间的相互衔接和制约关系，进行项目总体进度的综合平衡。

二、进度偏差的分析

（1）分析进度偏差的工作是否为关键工作。若出现偏差大小，都对后续工作及总工期产生影响，必须采取相应的调整措施，若出现偏差的工作不为关键工作，需要根据偏差与总工期偏差和阶段偏差的大小关系，确定对后续工作和总工期的影响程度。（2）分析进度偏差是否大于总工期偏差。若工作的进度偏差大于该工作的总工期偏差，说明此偏差必将影响后续工作和总工期，必须采取相应的调整措施；若工作的进度偏差小于或等于该工作的总工期偏差，说明此偏差对总工期无影响，但它对后续工作的影响程度，需要根据比较偏差与阶段偏差的情况来确定。（3）分析进度偏差是否大于阶段偏差。若工作的进度偏差大于该工作的阶段偏差，说明此偏差对后续工作产生影响，如何调整应根据后续工作允许影响的程度而定。因此必须对该工作做计划调整，针对以上项目出现的进度偏差按照以上三个方面进行认真分析，可发现该项目的关键工作出现了偏差，即设计进度不能按照原计划进行，长周期设备订货未能按原计划完成，设备制造商不能及时向设计院提供重要参数等，综合各项指标，项目的进度偏差大于阶段偏差，但偏差等于项目的总工期偏差，如果不及时采取措施，必将对项目的总工期产生影响。

三、进度偏差的纠正

针对出现的进度偏差，一般采用赶工和快速跟进的进度压缩方法。所谓赶工，是通过权衡成本与进度，确定如何以最小的成本来最大限度地压缩工期。是通过增加资源来加快关键路径上的活动，从而缩短工期。快速跟进是把正常情况下按顺序执行的活动或阶段并行执行，是通过并行活动来缩短工期。为了保证项目进度，可采用快速跟进的进度压缩方法。

四、进度偏差（滞后）的原因

（1）上层管理者不顾工程项目自身的客观要求和规律性，提出过于苛刻的工期计划。为实现这一目标，势必会带来项目的质量下降、投资增大的风险。（2）在编制多级网络计划系统时未遵循整体优化、连续均衡、简明实用的原则。（3）项目进度计划的编制过程中，在不同长度任务的多次迭代过程中，关键链进度编制减少了项目平均历时的18%～42%，进度计划未反映出多任务环境对进度的消极影响。（4）项目进度计划的编制过程中，计划弹性太小，未考虑特殊情况和风险的备用方案。按常规的项目计划，一般预留10～20%的缓冲时间，以应对中间可能出现的风险，本项目缓冲时间几乎为0，且未进行充分的风险评估，计划、准备工作不足，从而导致项目低效率，总工期延长。（5）项目管理过程沟通不畅，各职能部门不了解项目的进度计划，尤其是招标部门未了解项目各节点要求，造成设计单位、设备供货单位和施工单位之间工作不协调，不能按计划安排的进度工作。（6）在出现进度偏差采取措施无效后，不能及早修改、调整进度计划，进度计划对项目的建设未能起到指导、控制作用。

参考文献

出差工作总结篇8

关键词 新生代女性农民工；工作压力；职业倦怠

中图分类号 G726 文献标识码 A 文章编号 1008-3219（2016）07-0059-06

一、研究过程

（一）研究对象

本研究以长三角地区相关企业新生代女性农民工为调查对象，采用随机抽样的方法，发放问卷800份，回收问卷722份，其中有效问卷592份，有效回收率为74%，样本分布情况见表1。

（二）研究工具

1.工作压力量表

采用工作压力量表作为测量工具。该量表包括工作本身、组织管理、职业发展和人际关系四个维度，共18个项目。该量表采用5级计分，1代表“从来没有”，5代表“总是有”，经研究发现，以Cronbach的α系数来判断内部一致性信度，工作压力各分量表的α值为0.89，可信度高。

2.职业倦怠量表

采用工作倦怠量表-通用版（MBI-GS）的修订版量表作为测量工具，经验证该量表具有良好的信度和效度，量表共15个问题，分为三个维度，分别为情绪衰竭、工作态度和成就感。该量表采用Likert七点计分法，将题项答案“从来没有”到“每天”分别赋予0～6分，其中10～15题采用反向计分的方法，本研究的内部一致性系数为0.846。

（三）数据处理

本研究使用SPSS17.0软件对收集的数据进行分析处理，具体采用的统计方法有描述性统计、均数差异显著性检验、单因素方差分析、相关分析和回归分析等。

二、研究结果

（一）新生代女性农民工工作压力现状

1.新生代女性农民工工作压力总体特征

由表2可见，新生代女性农民工工作压力均分为12.434，标准差为2.508，工作压力各因子得分从高到低顺序排列为：工作本身、职业发展、组织管理、人际关系。

2.新生代女性农民工工作压力的人口学变量差异性比较

（1）不同年龄新生代女性农民工工作压力差异性比较

由表3可见，不同年龄的新生代女性农民工工作压力总体水平存在显著差异。就组织管理而言，不同年龄的新生代女性农民工在组织管理上存在非常显著的差异。经过事后多重检验得知，在组织管理上，21～25岁的新生代女性农民工与20岁以下、26～30岁的女性农民工存在显著差异，31～35岁女性农民工与21～25岁以及26～30岁存在显著差异。就职业发展而言，不同年龄的新生代女性农民工在职业发展上有显著差异。经事后多重检验发现，在职业发展上，31～35岁女性农民工与其他三个年龄层次均存在显著性差异，而其他三个年龄层次之间不存在显著性差异。就人际关系而言，不同年龄的新生代女性农民工在人际关系上有显著性差异。经事后多重检验发现，在人际关系上，31～35岁的女性农民工与21～25岁及26～30岁的女性农民工之间存在极其显著性差异。

（2）不同学历新生代女性农民工工作压力差异性比较

由表4可见，不同学历新生代女性农民工在工作压力总体水平上存在显著差异，在工作本身维度上不存在显著性差异，在组织管理、职业发展与人际关系三个维度上存在显著性差异。事后多重检验结果表明，在组织管理、职业发展和人际关系三个维度上，“小学及以下”学历的女性农民工与其他三个学历层次的女性农民工之间存在显著性差异，“初中”与“高中、职校、中专、技校”学历层次的女性农民工存在显著性差异，而“高中、职校、中专、技校”学历的女性农民工与大专以上学历的女性农民工在人际关系维度上差异显著。

（3）工作时长对企业员工组织支持感的差异比较

由表5可以看出，经过单因素方差分析，工作年限不同的新生代女性农民工在工作压力总体水平上和组织管理、职业发展、人际关系三个维度上均存在显著差异，而在工作本身不存在显著差异。事后多重检验结果表明：在组织管理与人际关系上，工作年限在8年以下的和1～3年、4～8年差异性显著；在职业发展上，工作年限在8年以下的和其他三个工作年限层次差异性显著，工作年限在1～3年的和4～8年的女性农民工存在显著性差异。

（4）薪酬情况对新生代女性农民工工作压力的差异比较

由表6可以看出，经过单因素方差分析，薪酬情况不同的新生代女性农民工在工作压力总体水平与工作本身、组织管理维度上不存在显著差异，而在职业发展、人际关系这两个维度上存在显著差异。事后多重检验结果表明，薪酬在3001～4000元的与2001～2500元、2501～3000元之间差异显著，且在职业发展、人际关系得分上要低于2001～2500元与2501～3000元两个薪酬段的新生代女性农民工。

（二）新生代女性农民工职业倦怠现状

1.新生代女性农民工职业倦怠总体特征

由表7可以看出，新生代女性农民工职业倦怠均值为16.579，标准差为3.343，各因子得分由高到低排列为：成就感、情绪衰竭、工作态度。

2.新生代女性农民工职业倦怠人口学变量差异性比较

（1）不同年龄新生代女性农民工职业倦怠差异性比较

由表8可以看出，经过单因素方差分析，不同年龄新生代女性农民工的职业倦怠和工作态度维度上存在差异，即年龄不同，新生代女性农民工的工作态度也不同。事后多重检验发现：年龄在21～25岁、26～30岁、31～35岁组之间存在显著性差异，且31～35岁组的工作态度得分要低于其他年龄段女性农民工。

（2）不同学历新生代女性农民工职业倦怠差异性比较

由表9可以看出，经过单因素方差分析，不同学历的新生代女性农民工在职业倦怠和工作态度、成就感两个维度上存在显著性差异。事后多重检验发现，“小学及以下”、“初中”、“高中、高职、中专、技校”与“大专及以上”学历的女性农民工存在显著性差异，其中大专及以上学历的女性农民工职业倦怠得分最低。

（3）工作年限对新生代女性农民工职业倦怠的差异性比较

由表12可以看出，经过单因素方差分析，工作年限不同的新生代女性农民工在职业倦怠和成就感维度上均不存在显著性差异，而在情绪衰竭和工作态度两个维度上差异显著。事后多重检验发现，工作年限在8年以上与1年以下、1～3年、4～8年之间存在显著差异，1年以下工作年限的新生代女性农民的情绪衰竭和工作态度得分最高，8年以上工作年限的得分最低。

（4）薪酬情况对新生代女性农民工职业倦怠差异性比较

由表10可以看出，经过单因素方差分析，不同薪酬在新生代女性农民工职业倦怠总体水平和情绪衰竭、成就感维度上不存在显著差异，而在工作态度维度上存在显著性差异。事后多重检验发现，薪酬情况在2001～2500元组与3001～4000元组，2501～3000元组与3001～4000元组差异显著。

（三）工作压力、职业倦怠的相关性与回归性分析结果

1.工作压力与职业倦怠的相关分析结果

由表12可以看出，职业倦怠与工作压力（r=0.274，p

2.工作压力与职业倦怠的回归性分析结果

采用逐步多元回归进行分析并建立多元线性回归模型，职业倦怠为因变量，工作压力及其维度为自变量。根据表13所示，职业倦怠=30.263+0.454×职业发展+0.517×人际关系，且调整后的判定系数R2为0.105，可显示工作压力的两个维度对职业倦怠有10.5%的解释力。工作压力可以作为职业倦怠的预测指标，工作压力的职业发展和人际关系两个维度对职业倦怠具有明显的正影响且预测力较强。

三、分析与讨论

（一）新生代女性农民工工作压力整体状况

本研究发现，新生代女性农民工的工作压力处于中等强度。在四个分量表（工作本身、组织管理、职业发展和人际关系）中，按均分由高到低排列，工作本身得分最高，接下来依次是职业发展＼组织管理＼人际关系。由此可以看出，新生代女性农民工工作压力主要来源于工作本身、职业发展和组织管理，人际关系带来的压力较小。对于这种结果的产生，第一，是与新生代女性农民工的工作性质挂钩的。随着经济的迅速发展与科技社会的不断推进，传统观念不断更新，新生代女性农民工提供给社会的不仅仅是劳动力，更有技术水平的参与。第二，工作结构的变化和企业管理制度的革新，使得女性农民工对于自身职业发展的期待提高，工作压力也随之增加。第三，社会对于女性工作者的关注和要求明显高于男性，并且对于农民工的社会期望也高出普通社会大众，而新生代女性农民工作为城市建设中的一个新兴群体，更是承担着重大的责任。第四，工作与家庭的冲突也是造成女性农民工工作压力的一个重要因素。工作时间过长，与家人相处时间较少，相互间缺乏交流，这些都容易造成家庭危机，增加自身的压力。

（二） 新生代女性农民工工作压力在人口统计学变量上的差异性

1.新生代女性农民工工作压力的年龄差异结果分析

本研究发现，不同年龄新生代女性农民工工作压力存在显著性差异。处于21～25岁年龄段的女性农民工工作压力最大，其次依次为26～30岁、20岁以下和31～35岁。这说明新生代女性农民工的年龄与工作压力之间呈倒“U”形。这与我国学者的一些研究结果基本一致。对于这种现象的产生，主要是由于21～25岁年龄段女性农民工工作时间长，组织管理任务重，且对自身要求高，所受到的工作压力也就大。而26～30岁的女性农民工多数已经成家，所以源自工作和家庭的双重压力较大。

2.新生代女性农民工工作压力的学历差异结果分析

本研究发现，不同学历新生代女性农民工在工作压力上存在显著性差异，按从高到低顺序排列，学历为“高中、职校、中专、技校”均分最高，其次依次为“大专及以上”、“初中”和“小学以下”。因此，对于“高中、职校、中专、技校”和“大专及以上”学历的女性农民工，其晋职机会更大，花在工作上的时间也更多，对于家人的关心会受到影响，容易产生工作与家庭冲突，面对的工作压力也较大。而学历水平低的女性农民工由于没有受到系统化的教育，对于工作生活的标准不高，对于晋职的期望不大，面对的工作压力较小。

3.新生代女性农民工工作压力的工作年限差异结果分析

研究发现，不同工作年限新生代女性农民工在工作压力上存在显著性差异，工作年限得分从高到低依次为：1～3年、4～8年、1年以下和8年以上。由此可以看出，工作年限在1～3年和4～8年这两个阶段的工作压力较大，这是由于这个时期正是事业的上升期，是职业发展的关键期。而工作8年以上的女性农民工工作经验充足，对于职业发展和职位上升的期望不高，所感受到的压力较小。

4.新生代女性农民工工作压力的薪酬差异结果分析

研究发现，薪酬不同的新生代女性农民工在工作压力上不存在显著性差异，可见薪酬对于新生代女性农民工的工作压力影响不显著。这可能与被试处于江苏省常州市有关，江苏省经济发达，其生活条件较好，物质和精神水平相对较高，对于工作压力起到了一定的缓解作用。

（三）新生代女性农民工职业倦怠整体状况

研究发现，新生代女性农民工职业倦怠的总体均值为16.579（加总分），职业倦怠整体上属于中等程度，表明当代女性农民工在工作中普遍会产生职业倦怠感，这与前人的一些研究结果是一致的。根据研究数据，将职业倦怠的各维度得分按高低顺序排列，成就感与情绪衰竭对职业倦怠影响较大，工作态度影响较小。这种结果的产生可能与女性农民工的工作环境与工作性质有关。首先，由于性别角色的传统社会观念变更，导致社会对女性工作者的要求不断提高，女性职员要面对工作与家庭的双重压力，长时间的工作、较大的工作压力以及繁重的工作任务，都会使女性农民工产生较高的职业倦怠感。其次，女性农民工作为弱势群体，其心理承受能力与较低，自我认同容易出现偏差，工作中也容易产生失落感，经常有精疲力竭之感。最后，新生代女性农民工作为城市建设的新兴力量，社会对其职业期望和自我发展要求较高，企业管理更为严格，导致职业倦怠水平偏高。

（四）新生代女性农民工职业倦怠在人口统计学变量上的差异性

1.新生代女性农民工职业倦怠的年龄差异结果分析

研究发现，不同年龄的新生代女性农民工在职业倦怠上存在显著性差异，在工作态度上存在显著性差异，在情绪衰竭和成就感上不存在显著性差异。在四个年龄阶段上，20岁以下的职业倦怠得分最高，其次为26～30岁年龄段，接着是21～25岁年龄段，而31～35岁年龄段女性农民工的职业倦怠得分最低，这与国内一些研究有很大不同。导致这种情况的原因，可能是由于20岁以下的新生代女性农民工正处于职业生涯发展的开始阶段，在工作中需要投入大量精力，她们的工作时间普遍较长，工作强度较大，感官上认为自身付出过多得到却很少，从而对工作产生厌倦心理。

2.新生代女性农民工职业倦怠的学历差异结果分析

研究发现，不同学历的新生代女性农民工在职业倦怠上存在显著性差异，在学历的四个水平上，“小学及以下”学历的女性农民工得分最高，其次分别是“高中、职校、中专、技校”、“初中”以及“大专及以上”学历。总体来说，新生代女性农民工的学历水平参差不齐，多数女性农民工都未受过良好的系统教育，面对工作中的挫折不能进行自我调节，容易产生厌烦心理，工作热情受到打击，职业倦怠水平较高。

3.新生代女性农民工职业倦怠的工作年限差异结果分析

研究发现，不同工作年限的新生代女性农民工在职业倦怠上不存在显著性差异，即工作年限对新生代女性农民工的职业倦怠影响不大，这一结果与国内的一些研究结果不一致。这可能与研究群体的特殊性和地域性有关，被试间比例的差异也有一定影响。但从研究数据也可以得出，工作年限在“1年以下”的新生代女性农民工的职业倦怠最大，“8年以上”的职业倦怠水平最低，这与一些研究结果存在一致性。赵玉芳等在对中学教师职业倦怠研究时就曾发现，教龄的长短与教师职业倦怠存在显著性相关，教师职业倦怠的发展状况与教师自身的成长和发展息息相关[1]。

4.新生代女性农民工职业倦怠薪酬情况差异结果分析

研究发现，不同薪酬情况的新生代女性农民工在职业倦怠上不存在显著性差异，可见薪酬情况对新生代女性农民工的职业倦怠影响不显著，这与国内的一些研究结果不一致。主要是因为本研究被试的薪酬情况在2000元以下的只有10人，在5000元以上的仅有5人，被试之间的差异性太大，测量结果不具有普遍性。

（五）新生代女性农民工工作压力、职业倦怠两者关系的分析

出差工作总结篇9

【摘 要】采用组织公民行为调查问卷，对天津一家国有企业与2家私有企业的100名员工进行调查，结果发现：国企员工比私企员工更多地表现出组织公民行为，但无显著差异；国企员工比私企员工更集中地表现出组织认同和协助同事，且差异显著；私企员工比国企员工更多的表现出自我充实，但无显著差异。不同性别和工作时间的员工的组织公民行为无显著差异。

【关键词】组织公民行为 国企 私企

1.研究背景与问题提出

随着世界经济全球化的步伐日益加快，企业遇到了前所未有的挑战，其中一个重要的方面就是对人的管理。因此，必须加强对员工的管理维护与开发。

组织公民行为（Organizational Citizenship Behavior，OCB）的概念由Katz和Kahn（1966）提出。Batman于1983年首次提出“自愿合作”（willingness to cooperate）的概念，提出了组织中员工的自主行为的现象。1988年Organ正式将组织公民行为定义为：在组织正式的薪酬体系中尚未得到明确或直接的确认，但就整体而言有益于组织运作成效的行为的总和。

Organ（1988）将组织公民行为分为5类：利他行为、事先知会、责任意识、运动员精神、公民道德。Graham（1989）提出一个4纬度模型。这四纬度分别是：人际帮助、个人主动性、个人勤奋性、忠诚拥护。Van Dyne等（1998）对组织公民行为以下分类：①组织服从、组织忠诚、组织参与。Philip等（2000）对已有的理论进行归纳与总结，概括出组织公民行为的7个纬度构成：助人行、运动员精神、组织忠诚、组织遵从、个人主动性、公民道德和自我发展。

组织公民行为的主要理论有三种：一是社会交换理论。二是心理契约理论。三是盟约关系。当员工会觉得应该对组织负起公民责任，应该对组织服从、忠诚和积极地参与组织活动。

对于组织公民行为的研究应兼顾理论与实务。因此，有研究认为必须把社会、文化、历史特征纳入考虑。秦燕和朱永新（2003）站在本土化的角度，对企业员工的组织公民行为研究对我国企业管理具有一定的指导意义。

2.研究方法

2.1样本

本调查的研究对象为天津市企业员工100名，其中1家国有企业员工50名和2家私营企业员工50名，最后有效问卷84人，国有企业员工42人，私营企业员工42人，男性45人，女性39人。其中包括管理人员14人和一般员工70人，所选择的样本企业均有5年以上的经营历史，具备了一定规模和较完备的职能管理部门。

2.2研究工具及施测

组织公民行为量表采用林淑姬（1992）设计的问卷。该量表共22个项目，分为六个维度，该量表的Cronbach’s alpha系数为0.92。采用李克特五点计分，1-5选项分别记为1-5分，得分越高，表明员工组织公民行为表现的越多。本调查采用SPSS For Windows 11.0进行数据录入和处理。

3.数据分析及结果

3.1不同工作单位类型员工组织公民行为调查结果

本调查从国企与私企两种性质不同的工作单位着手，通过对收集到的数据进行独立样本t检验所得结果如下，结果见表2。

从国有企业与私营企业员工组织公民行为的整体表现情况看，国企员工的组织公民行为的总体均值为85.17，而私企员工的组织公民行为的总体均值为84.29，但无显著差异。而国企与私企员工在不争利、公私分明、敬业守法、自我充实等纬度上并无显著差异。

3.2不同工作时间和性别员工组织公民行为差异调查结果

将未满一年、1-3年、4-6年归结为6年以下，7-10年、11年以上归结为6年以上两个水平，并对不同工作年限的员工的组织公民行为进行t检验。结果发现，在这两个水平上员工的组织公民行为总体平均值分别为85.65和83.89，但未达到显著水平。但工作六年以上员工和六年以下员工在组织认同（M六年以上=16.73；M六年以下=15.52）纬度上存在显著差异，t=2.88，p0.05）。

3.3不同职务员工组织公民行为差异调查结果

对中层管理者和一般员工的组织公民行为总分及各纬度进行t检验，结果见表3。

结果表明，在企业中，一般员工与中层管理者组织公民行为在整体上并无显著差异，不同职务员工组织公民行为在组织认同上存在显著差异，相对于一般员工，中层管理者更多的组织认同。

4.讨论

4.1不同企业员工组织公民行为差异比较

本研究结果发现，国企员工比私企员工更多的表现出组织公民行为，但差异并不显著。国企与私企的管理体制不同，国企员工的薪酬虽然整体不高，但社会保障等方面待遇相对稳定，私企的管理比较注重制度化和物质化，在员工自我充实上注重自己的发展，而在组织认同与协助同事两方面的表现较少。

4.2不同工作时间和性别的企业员工组织公民行为差异比较

本研究结果表明，在现单位工作时间6年以下的员工比6年以上的员工更多的表现出组织公民行为，但二者并无显著差异。这与刘轩等人（2006）的研究结果一致。现代社会，女性的生活目标开始转变，她们不仅追求家庭的幸福美满，同样还追求自己的职业成就和自我价值的实现，所以女性员工现在也会在工作上付出较多的时间和精力，以更好地完成自己的工作。

5.结论与建议

5.1结论

国企员工比私企员工表现出较多的组织公民行为，但并无显著差异；国企员工更集中地表现出组织认同和协助同事，并达到了差异显著水平；私企员工更多的表现出自我充实，但并没有显著差异；不同工作时间和性别员工的组织公民行为整体表现上没有显著差异。

5.2对不同企业管理者提高员工组织公民行为的建议

第一，建立有效的奖励机制，发挥下属的潜能是管理者的重要工作之一。从而鼓舞员工的工作热情，产生有利于个人绩效和组织绩效的组织公民行为。

第二，改善企业领导行为，加强员工培训和教育，鼓励员工展现组织公民行为。企业管理者的领导行为将对员工的心理感受产生直接影响，好的领导行为将有利于员工自发地形成对企业的忠诚感和责任感，是员工个人价值的实现与企业的发展有机结合起来。

出差工作总结篇10

This paper analyzed the diversity in developer’s demand and project works. The author then planned different general contracting modes concluding basis and content which can meet developer’s needs. Current applicable general contracting and management mode were also presented in this paper.

【关键词】总承包管理；开发商；工程建设；差异性；

中图分类号：C93文献标识码： A

1前言

我国改革开放30多年以来，大规模的城市基础设施投资和城市大建设大发展，使中国建筑企业有机会建造了一大批具有国际影响力的标志性工程，从而树立了中国建筑的品牌。以上海建工集团股份有限公司（以下简称上海建工）为例，其代表作品有广州电视塔、上海中心、金茂大厦、东方明珠电视塔等超高层建筑；上海世博会场馆建筑群（“一轴四馆”五大永久性建筑等）、虹桥交通枢纽、浦东国际机场等大型公共建筑；上海F1赛车场、八万人体育场等大型体育场所以及卢浦大桥、磁浮示范线等市政工程。这些工程都是在困难大、工期紧、建设标准又非常高的条件下圆满完成的,也因此造就了一大批优秀人才，极大地提高了上海建工的总承包能力，增强了上海建工的核心技术优势。

总结和分析这些年来在大型工程建设工作的经验教训，就不难得出这样的结论：工程建设的差异性决定了总承包模式的多样性――即：从建设目标出发，根据建设单位的不同需求、根据工程对象的不同特点、根据建设环境的不同条件，策划并提供有针对性的工程总承包模式是实现建设目标的重大前提。

2工程建设的差异性分析

2.1 开发商需求的差异性

不同的建设单位都有着不同的建设目标甚至有着不同的筹建方式、不同的工作方法。开发商尽管在筹划决策过程中有着错综复杂的流程，但一旦确定工程开始，尤其是大型项目都有一些共同的特点，即：工程往往都是先定下竣工日期，建设过程中的各节点都要求做到在相当长的时期内不落后。开发商需求的差异性具体可以从项目开发建设目标、项目建设工期目标、项目建设的质量目标、控制造价的效益目标、需求与目标的变更五个方面进行介绍。

（1）项目开发建设目标

一般情况下分为以下两种情况：

其一：企业投资的项目主要是企业效益和企业的形象；

其二：政府拨款建设的项目主要是实现重大活动、兑现重大承诺，建设目标的重心更注重于社会效益。

（2）项目建设工期目标

项目建设的工期目标是关系到整个项目实施的非常关键的一环。它可以影响项目的投资效益，也可以影响到项目的发包模式。其思考点往往表现在：

1)开工的工期目标

有出于形象考虑的，有出于吉日推算的，有出于季节选择的，有出于倒排计划的。

2)±0.00完工的工期目标

大型和结构非常复杂的工程，由于地下工程的施工风险、周边及临近建筑物的制约因素，所以有的开发商会认为地下工程的完工为整个工程的顺利进行奠定了一个牢固的基础，当然，对于分阶段的规划审批工程又决定了+0.00以下本身就会作为一个节点，甚至于是一个标段。

3)结构封顶的工期目标

其一：结构封顶的工期实现（有的还应包括钢结构的合龙封顶），是因为它既是高风险结构施工的告一段落，又是寄望于企业或政府形象的初步实现；

其二：商品房的预售条件。

4)竣工交付的工期目标

对于销售合同已经签署的工程，竣工交付的实现与否关系到开发商对客户的承诺能否实现；对于学校工程，又关系到学校能否按时开学，影响到开学，就会减少学习的收益；对于重大会议、重大赛事、重大市政的工程，更是关系到政府在老百姓、在国家、乃至在世界上的信誉及影响。

（3）项目建设的质量目标

开发商在满足工程建设的基本质量要求的同时，对项目建设的质量目标比较集中在：

1)外立面的建筑质量与效果

会比较注重建筑标准、外墙材质，所以会在指定分包选择以及样品的选择上倾注大量精力。

2)使用功能的效果

作为商品房来说它关系到验收效果，作为使用方来说，它又关系到今后的物业管理成本。出于控制建设造价的考虑，更多的开发商更注重于在满足使用功能的前提下，进行最佳设备选型，以确保使用的质量效果。

3)工程质量的获奖目标

对一项重大的、影响巨大的工程来说，开发商往往把能够荣获的质量奖项也作为企业乃至社会信誉和形象的一个追求目标。

对于商品出售的开发项目，开发商又往往把工程项目的质量品牌――质量奖项和商品房的销售策略紧密联系在一起。

对于政府出资的廉价商品房，其良好的工程质量又是一种价廉物美的保证，是一种为民办好事的政府影响的保证。

（4）控制造价的效益目标

开发商为了控制工程造价，会在以下主要环节给予关注并造成不同的做法：

1)发包方式（概算包干、量价全包、主要材料的市场涨幅波动幅度包干等）；

2)关键及量大材料设备的供应方式（甲供、甲定乙办）；

3)工程款的付款方式。

（5）需求与目标的变更

开发商的需求与目标也绝对不是一成不变的，是根据市场及形势以及企业自身情况的变化产生的目标变更。承包商要学会理解和配合开发商的目标变更。追求工程建设的最终目标的实现是以完善的理念对待调整目标的最终结果。

2.2 工程对象的差异性

不同的工程项目都有其非常复杂的结构，有其各自的特点。甚至结构形式基本相同的工程也会由于开发商的需求不同，运作方式不同而产生的施工方法的不同。差异性有以下五种情况：

（1）设计工作的差异性

根据工期目标的不同、会产生如下的招标方式：

1)全部施工图完成后进行招标施工；

2)边设计边施工，造成分阶段招标或先确定总包，再进行指定分包的确认；

3)扩初设计招标。

有境外设计介入的，根据开发商的发包模式不同，又分为：

1)境外承担全部施工图设计，境内设计单位仅作为施工图的设计分包；

2)境外承担建筑方案设计、境内设计单位负责出施工图；

3)境外承担方案设计，施工图由总承包单位一并完成。

（2）前期工作造成的差异性

前期工作往往使开发商受到极大地制约，所以其差异性主要表现在实施方法上：

1)动迁工作的牵制影响；

2)规划及开工前一系列手续的申报方式（是委托还是自行实施）；

3)七通一平的准备（是委托实施还是开发商自行实施）。

（3）现场周边环境造成的差异性

现场周边环境的调查是保证工程编制技术方案正常顺利实施的关键，出于对风险的考虑，开发商往往采取打包发包的方式：

1)有地下障碍物的工程，有先清障的，有将清障与施工一起打包的；