招聘工作计划十篇

招聘工作计划篇1

在年终的时候进行工作总结，有利于对一年来的工作进行回顾，以便对来年的工作中进行计划。下面是小编为你整理了招聘专员工作计划合集，希望能帮助到您。

招聘专员工作计划一

为了规范招聘专员工作流程，提高招聘专员工作效率，总人资部针对招聘专员制定周工作计划如下：

一、日工作流程

1、招聘日报表汇总。

2、刷新网站：58同城，智联招聘，前程无忧，万行教师人才网，当地人才网。

3、设定日招聘计划：筛选简历多少份，电话邀约面试多少人，分别从哪些网站筛选。

4、筛选主动投递简历：原则上当日所投简历，次日下班前有回复并按要求填写《招聘日报表》

5、网站搜索简历：每份简历一定先仔细预览，确定符合条件之后再点击下载，电话邀约，以免浪费简历数。

6、电话邀约面试，做好电话访问记录，认真填写《招聘日报表》：电话未接通做好记录，次日再联系；如下载简历电话号码错误、非本机主、空号等，发送面试邀请邮件，并做好记录，方便简历兑换（58同城可直接兑换）。

7、发送面试短信给电话邀约成功者：短信内容包括公司名称，面试岗位，面试时间，面试地点，联系人，联系方式等。

8、拨打电话时间尽量避开早上9：00—10：00，下午：13：00—14：00，话术规范，语气温和委婉，有耐心，一定礼貌用语，切忌让对方反感，在电话中争吵。

9、面试接待，进行初试。

10、中途时间可完成领导交办临时事项，及突发事件处理。

11、总结当天工作，发《招聘日报表》指定邮箱。

二、周工作流程

1、参加部门会议：总结上周招聘工作，找出工作中遇到的问题，会议中提出问题，得出解决问题的措施。

2、各部门确定招聘岗位及人数，制定本周招聘计划。

3、实施招聘工作。

4、招聘渠道维护

5、分析招聘情况，完成《招聘周报表》，发送指定邮箱。

6、汇总各校区招聘报表，分析招聘情况，总结问题。

招聘专员工作计划二

1、招聘时间安排及需求。

根据公司下阶段的发展战略及对人力需求的总体规划，8月份至9月份招聘组将完成的招聘职位、招聘人数，以及具体招聘负责人安排如下：

2、加强各个环节的沟通。70%的问题是由于沟通引起的，而又有70%的问题可以通过沟通得以解决，前期因沟通不畅及不及时引起的问题在本阶段招聘工作中要注意解决。

3、一旦招聘效果不能达到预期，应当在八月中旬考虑加大猎聘力度。

4、在进行现阶段招聘工作的同时，不断注意后续人员需求状况，根据集团各阶段人员需求状况作出分工调整人员招聘时招聘组的主要核心工作，因此，招聘组要在原有基础上逐步建立完善集团人力资源在招聘这一模块的体系，并在实施的过程中注意发现存在的各类问题及薄弱环节，加以改进和完善，使招聘工作规范化，流程化，满足集团发展过程中对人员的需求。

5、启动校园宣讲，加强校园招聘，储备优秀应届毕业生。

扩展招聘方式，可以考虑专项招聘，例如品管类技术类人员直接去学校签约合作、优秀的保安人员可直接跟军队联系招聘退伍军人（在考虑会否给企业带来企业风险的基础上）等等

人力资源工作是一个繁杂的工作体系，我们已经迈出了前两步，之后的路如何走才能顺畅取决于企业战略决策和人力资源工作的执行力度。为加强整体人力资源工作，提升格局和高度，人力资源部必须加强自身的修炼，所以在XX年人力资源部将继续坚持XX年提出的部门成长三驾马车并行的理念，即：专业+品格+关系。通过专业学习与考试提升专业能力，通过学习国学与历史提升品格，通过与各部门加强沟通增强员工关系。

招聘专员工作计划范文三

一、人员调配管理本年度重点做好新兴工业园投运期间的人员调配工作。

1、根据公司新的体制设置及人员定编，抽调部分优秀管理人员及生产骨干到工业园工作，使技改项目投运后，能够正常的安全经济运行。

2、根据公司各部门、单位人员岗位定编、缺编情况，随时作好调配工作。及时、准确下达人事调令和人事指令，力争使人力资源达到最佳合理配置。

二、劳动合同管理做好劳动合同的签订、解除及劳动合同档案管理等工作。本年度重点做好20xx年6月30日194人劳动合同到期员工的续订工作。针对本次续签工作，在今年劳动合同管理工作的基础上，需进一步运作新的管理办法，对生产工人及其他工作人员拟采用中期（2年）、短期（1年）合同，对部分人员采取不再续签合同的管理办法。

三、人事考核评价为进一步加强对员工在一定时期内工作能力等方面的评价，正确把握每位员工的工作状况，建立公司正常、合理的人事考核评价制度，从而为员工的奖惩、晋升、调整等提供客观依据。根据公司目前生产经营状况，制定人事评价制度，进行人事考核评价。对不合格人员实行在岗试用、待岗培训或转岗，以保证员工队伍的高效率、高素质。

四、奖惩管理结合公司实际，对在生产、科研、劳动、经营管理等方面，成绩突出、贡献较大的，分别给予奖励。对有违反劳动纪律，经常迟到、早退，旷工；完不成生产任务或工作任务的；不服从工作分配和调动、指挥，或者无理取闹，打架斗殴影响生产秩序、工作秩序和社会秩序等情况的员工，分别给予行政处分或经济处罚。

五、人才储备工作根据公司现状，结合先进企业的管理经验，参加全国性或区域性的大型人才交流洽谈会，直接引进高层次、高学历人才获得技术过硬、品德优秀的人才队伍。拟在20xx年招聘应届大学本科生10名左右，专业主要有：热能与动力专业5—7人，电气专业2—3人，化学专业2—3人。

六、员工职称评定、职业资格证年审工作：随着对人才资源的进一步重视，职称评定等项工作已得到社会的普遍承认与重视。

1、做好20xx年度公司员工申报职称工作的办理，重点做好申报初级及中级职称人员的手续办理。

2、做好公司员工职业资格证书的年审与办理工作。按照劳动部门要求，做好职业资格证书年审工作，同时根据实际适时做好职业资格证的申报及办理。

七、其他人事管理工作：

1、做好员工季度劳保及劳动用品发放及管理工作，及时做好员工劳保用品的补充及相关制度修订工作。

2、做好员工人事档案材料的收集、整理建档工作，保证档案的完整性、齐全性、保密性；

3、严格按照公司规章制度，认真办理员工的辞职、辞退、除名、开除退厂手续。严格退职手续的办理，做好退职员工钱、财、物的交接监督，不留后遗症。

招聘专员工作计划四

一、招聘工作

1、一线岗位招聘：

对日常招聘岗位进行分析，包括：岗位工作内容、任职资格、岗位梳理等方面。对以上这些入职条件进行分析后，根据岗位的情况，选择相应的人群，从而选择相应的招聘渠道，找到合适的人员。

我们公司的招聘渠道主要是网络招聘，主要有赶集网，58同城，前程无忧等。通过这20天的招聘，从每天的电话邀约量和到访量来看，工作情况并不乐观。电话邀约量每天都能够达到甚至超出计划，但是到访量却和每天的计划到访量有很大的出入。

从以上表格可以看出我的招聘精准度还不够，对求职人员的求职意向和心理把握的不够，同时也说明了在电话邀约过程中语言的把握上也没有足够力度。

没有吸引求职者，没有把公司所招聘岗位的亮点呈现给求职者，所以来访量不高。同时电话的跟踪和回访也不够及时，也错失了一部分求职者。随着人事部人员的配备到位，原有的招聘渠道就不能满足大家的需求，需要开发新的招聘渠道，来满足招聘需求。

2、科员招聘：

通过对岗位说明书进行理解分析，明确了各岗位工作职责、胜任素质等基本要素。结合岗位说明书及实际岗位要求有针对性的筛选简历，面试注意事项、问题维度的掌握，在工作实践中摸索经验同时更要做到“宁缺毋滥”。

我刚来公司的时候，人事部科员缺岗较严重，重点以招聘专员为主，后期有招商专员和网络推广需要补岗。在此工程中根据缺岗情况积极与用人部门沟通，及时补岗，满足各部门的用人需求。相对于一线岗位，科员招聘比较稳定，且到岗率高。

二、部门常规性工作：

1、日常工作：每日招聘数据汇总，安排人员面试和入职，分析和总结日常招聘过程中遇到的问题，及时找出解决方案。

2、领导安排的临时性工作。

三、需要改进和提高方面：

1、提高自身的执行力，在取得成绩的同时，不可否认我的执行力还有所欠缺，在以后的工作中建立危机感，做任何事情都给自己定一个时间段尽量往前赶，提高自己的执行力及工作效率。

2、加强系统化、结构化意识。完善招聘流程，把每一个环节做“细”做“精”，充分发挥自身优势，提高业务水平。

3、增强与用人部门及员工的'沟通工作，完善自己的服务质量。

4、深入学习人力资源相关专业知识，用扎实的理论基础武装自己，增强分析问题解决问题的能力，使之更加专业化。

四、10月份工作计划

1、一线岗位招聘：

随着公司的快速发展，新的店面不断开业，市场部的人员需求量将更大，所以在以后的招聘工作中要以养生师，养生顾问，美容师，前台等岗位为主，加

大招聘力度和精准度，为公司的进一步发展提供人才。

结合今年劳动力市场情况分析，以后的招聘形势会更严峻，开发新的招聘渠道刻不容缓，要为后期的招聘工作争取时间。其中包括：横幅、看板、海报等宣传资料，及与美容学校的合作事宜。

十一过后是外出务工人员找工作的一个高峰期，此阶段将完成10月份的大部分招聘工作，因此这一阶段非常关键。每日通过各种渠道，信息，挑选人员，组织面试，积极主动招聘。并对一周招聘数据进行汇总与分析，同时根据实际情况进行及时调整并更新招聘信息，保持工作的机动性和灵活性。

2、科员招聘：

科员招聘相对比较稳定，预计与9月份相比基本持平，主要招聘渠道还是网络招聘。可按用人部门的实际要求进行简历筛选并相邀面试。

3、后续工作：

（1）做好来公司报到实习的接待工作，提前安排并且由专人负责。充分体现主人翁精神，增强对企业的归属感。

（2）跟踪新入职员工工作情况，进行员工满意度调查，尽最大的努力解决员工在工作或生活上所遇到的问题，提高员工对企业的认同感，减少人员流失。

4、建立人才库：

人才库资料主要来自两个方面。一是内部员工档案资料，包括该员工参加的各种培训记录，和每个月的考核结果优异者在人才库进行登记，如某岗位缺岗时首先考虑人才库是否有工作职能相同或类似的人选，如有合适人选给予推荐。另外就是外部求职者，包括历次投递到我公司较为优秀人员的简历资料（公司职位有限没有录用的），这种人才可进入人才库。此项措施大大缩短招聘周期及招聘成本，更体现出我司对人才储备的系统化、专业化，并且更大程度上激励员工，也符合我司企业文化中“育人”的原则。

招聘工作计划篇2

1 、及时了解公司各部门相关人员招聘需求，做好招聘企划工作，制定招聘职工岗位要求。

2、维护好公司相关招聘网站，如58同城、猎聘网、智联招聘等网站，及时公司招聘信息，并按时做好信息更新。现在部门主要运用BOSS直聘招聘。做好聘用人员相关信息刷查，扩大招聘相关力度。

3、对网站回复的招聘信息档案，按时按要求刷选出合适的招聘信息档案。按档案确认合适人员，并及时安排面试时间。

4、对聘用人员的面试，做到合理把关，确保招聘人员素质，帮助聘用人员了解岗位要求，确保聘用人员能及时到岗。

二、资质管理方面，完善公司各项资质，加强资质管理，及时更新。

1、 对于公司已经办理的资质及人员资格证书，做好相关归档工作，及时了解资质及资格证书的年检情况。做好相关更新工作。

2、掌握公司资质需求，了解公司人员资质升级信息，做好公司新增资质的准备工作及人员资质升级的后勤保障工作。

3、保密资质3年到期，需做好换证相关准备工作。

4、做好“公品商城”管理维护及商品上架工作。

三、项目合作，落实各项项目合作工作。

1、在去年公司项目合作基础上做好原公司经常合作公司维护工作，及时了解对方公司项目合作需求，进步加强加深项目合作基础。

2、对新合作公司，了解对方公司情况、合作信息，项目状况。对可合作项目及时跟进，做好相关业务洽谈工作。

四、项目整理，做好项目后勤服务工作。

1、了解公司项目运作情况，配合公司项目具体实施，建立项目运作档案

2、 配合项目部做好项目后勤管理，主要针对项目资料的收集，建档，管理，做好并建立相关台账。

3、及时了解项目进度，做好项目每个阶段的资料整理工作，对每个项目建立专门文件夹，做好项目有档可查。

五、各平台维护、申报

1、做好公司各平台管理工作，做好分配安排。

2、要求部门人员做好及时关注平台信息，完成平台要求申报工作。

六、财务方面

1、今年财务规划管理，做好统筹安排。

招聘工作计划篇3

企业招聘计划书的主要内容包括拟聘用的岗位、应聘人员的条件、招聘组织、招聘时间安排、招聘的程序等。

制作企业招聘计划书的基本要求是：

(1)企业招聘计划书对拟聘的岗位和条件要做出充分说明，便于应聘人员选择是否竞聘。特别是聘用条件，应当尽量详细具体，比如，有的岗位可能适合于女性，有的可能适合于男性，应当在条件中列明，具有可操作性。

(2)企业招聘计划书时间安排既要考虑到有利于企业的运作，也要考虑到有利于应聘人员应聘。

(3)企业招聘计划书招聘组织，通常要选择与招聘录用的岗位相关的部门参与招聘考核工作。哪个部门需要人，则应由哪个部门作为主要负责人，审核应聘人员的相关资料和笔试、面试。

招聘计划书（一）

一、招聘人数及工种

根据公司在职人员离职产生的岗位空缺和公司**年生产规模的扩大，现确定招聘工种及人数。(如下)

部门名称 需要工种 需要人数(男/女) 合计

仓储2个 (不限) 司机1个(男)

搬运工1个(男) 销售人员1个(不限) 技术人员1个 (男) 生产人员1个(男) 市场人员1个 (不限) 出纳1个(女)

采购人员1个(男) 会计人员1个(女)

二、招聘要求及条件

1、取得会计从业资格证或从事财务工作3年以上;

2、精通税务相关法律法取得规，熟悉企业财务制度及流程;

4、良好的协调能力和团队精神，能承受较大工作压力;

5、物流企业工作者优先;

5、大专及以上学历、年龄、性别不限。

三、招聘时间及方式

1、招聘信息时间：

①将**年7月份定为本公司的“招聘宣传月”;

②每周二、周四组织专人外出发放、张贴招聘简章，做好周边地区的招工宣传工作

③在学校张贴广告，在学院贴吧招工信息。

2、招聘方式：

①在周边地区大量张贴广告;

②通过中介等渠道招聘员工;

③联系各中专院校，招聘技术人才;

④公司内部员工转介等。

四、招聘费用

1、张贴广告花费500元;

2、租用招聘场地300元。

招聘计划书（二）

一、xx年度招聘情况回顾及总结

xx年度是公司发展壮大的一年，面对严峻的人员招聘问题，人力资源部通过不同渠道为企业招聘人员,然而由于多方面原因导致新员工流失率严重，但基本保障了企业大规模的用人需要。

二、xx年度岗位需求状况分析

经反复统计与核算，xx年岗位需求涵盖各部门现有人员空缺、离职补缺、新上项目人员配备等方面，具体分析如下：

1、根据各部门人员缺口及预估计流失率，经初步分析xx年度招聘岗位信息如下：

(1)公司高管包括：执行总经理、运营副总等;

(2)中层干部包括：行政管理部经理、销售部渠道部经理等;

(3)后勤人员，包括：市场专员、前台，行政，财务等;

(4)xx年1月计划招聘总人数：3人左右(销售人员);

2、招聘原则：员工招聘严格按照公司既定的招聘流程，以面向社会公开招聘、择优录用为原则，从学识、品德、体格、符合岗位要求等方面进行审核。确保为企业选聘充分的人力资源。

三、xx年度招聘需求

根据公司xx年年度经营计划及战略发展目标，各部门需提报年度人员需求计划，

四、人员招聘政策

1、招聘原则

(1)聘得起的;(2)管得了的;(3)用得好的;(4)留得住的。

2、选人原则

(1)合适偏高;

(2)目前公司迫切需要的人才。

3、招聘方式

(1)以网络招聘为主，兼内部推荐等。网络招聘主要以人才网、智联招聘、58同城、赶集网、中华英才网、百姓网、腾讯微博、新浪微博、搜狐微博等(具体视情况另定);

(3)校园招聘：淄博职业学院等;

(4)现场招聘：张店人才市场;

(5)补充途径：社会上组织的一些免费招聘会、内部员工推荐。

五、招聘的实施

3月中旬至4月初，招聘高峰阶段，以现场招聘会为主，高度重视网络招聘，具体方案如下：

(1)积极参加现场招聘会，保持每周1场的现场招聘会参会

(2)积极参加个人才市场的专场和各相关学校的的免费招聘会;

(3)联系淄博职业学校的老师负责推荐和信息告知;

(4)发动公司内部员工转介绍;

(5)坚持每天刷新网络招聘信息及简历筛选与联系。

六、入职培训

1、新人入职必须证件齐全有效。

2、新人入职当天，人力资源部应告知基本日常管理规定。

3、办理好入职手续后，即安排相关培训行程(通常由部门培训)，培训计划要求应由各部提出并与人力资源部讨论确定。

七、招聘效果统计分析

1、人力资源部应及时更新员工花名册

2、根据效果分析的结果，调整改进工作

3、定期对新入职不足2个月的员工进行沟通了解。

八、招聘原则及注意事项

1、做到宁精毋烂，认真筛选，部门负责人不允许以尝试的态度对待招聘工作。

2、对应聘者的心态要很好的把握，要求应聘者具备敬业精神和正确的金钱观。

招聘工作计划篇4

版 本 号

生效日期

公司人力资源招聘计划

(盖专用章处)

修改状态修 订 情 况生 效

日 期

I

II

III

IV

起 草 职 务招聘主管日 期

审 核 职 务 日 期

审 核 职 务 日 期

审 核 职 务 日 期

核 准 职 务 日 期

二

零

一

九

年

度

招

聘

计

划

书

目 录

2019年度招聘规划方案

1、招聘的目的及意义............................................ - 4 -

2、招聘的原则.................................................. - 4 -

3、2019年度招聘情况回顾及总结.................................. - 4 -

4、2019年度岗位需求状况分析.................................... - 4 -

5、2019年度招聘需求............................................ - 5 -

6、人员招聘政策................................................ - 6 -

7、招聘费用预算................................................ - 8 -

8、招聘部架构及成员名单........................................ - 9 -

9、招聘的实施.................................................. - 9 -

10、录用决策.................................................. - 10 -

11、入职培训.................................................. - 11 -

12、招聘效果统计分析.......................................... - 11 -

13、招聘原则及注意事项........................................ - 11 -

2019年度招聘规划方案

1、招聘的目的及意义

随着企业规模不断扩大，人才需求日益增加，本着发扬企业文化，提高企业员工素质的目的，以获取企业发展所需人才，为企业发展提供强大的人力支持为宗旨，结合公司2018年度发展战略及相关计划安排，特制定公司2019年度招聘规划。

2、招聘的原则

公司招聘员工应以用人所长、容人之短、追求业绩、鼓励进步为宗旨;以面向社会，公开招聘、全面考核、择优录用、相关专业优先为原则;从学识、品德、能力、经验、体格、符合岗位要求等方面进行全面审核，确保为企业吸引到合适的人才。

3、2019年度招聘情况回顾及总结

2019年度是公司发展壮大的一年，面对严峻的人员招聘问题，人力资源部通过不同渠道为企业招聘人员大约为：总面试 万人，入职人 ，离职 人，现有人员 人(以上根据 月 日— 月 日数据，面试 人，初试 人，复试 人)。然而由于多方面原因导致新员工流失率相当严重，但基本保障了企业大规模的用人需要。

4、2019年度岗位需求状况分析

经反复统计与核算，2019年岗位需求涵盖各部门现有人员空缺、离职补缺、新上项目人员配备等方面，具体分析如下：

1、根据各部门人员缺口及预估计流失率，经初步分析2019年度招聘岗位信息如下：

(1)一线销售人员 人;

(2)后勤及高管 人;

(3)2019年计划招聘总人数 人。

2、招聘原则：员工招聘严格按照公司既定的招聘流程，以面向社会公开招聘、择优录用为原则，从学识、品德、体格、符合岗位要求等方面进行审核。确保为企业选聘充分的人力资源。

3、各部门关键岗位选聘，根据个岗位职务不同按内部选聘办法与程序：

(1)自愿报名;

(2)单位推荐;

(3)集中面试;

(4)分类考核;

(5)调查摸底;

(6)统一研究决定。

5、2019年度招聘需求

根据公司2019年年度经营计划及战略发展目标，各部门需提报年度人员需求计划，见下表：

2019年度招聘需求(人员需求)表

职能中心

部门现员数(人)定编数(人)计划需求人数(人)计划招聘进度(月度/人)

01月02月03月04月05月06月07月08月09月10月11月12月

6、人员招聘政策

6.1招聘策略

(1)不拘一格，招贤纳才。入职基本工资视人才的能力价值，采用分级界定制。

(2)不限行业，着重潜力。例如，对于大区经理，招聘来源放宽到各个行业，有过严格的职业锻炼，有良好的基础素质的一线市场、行销人员。

(3)不限渠道，多方纳才。中心内部实施人才举荐制度

6.2招聘原则

(1)聘得起的;

(2)管得了的;

(3)用得好的;

(4)留得住的。

6.3选人原则

(1)合适偏高;

(2)培训和职责的压力可培养大量的人才;

(3)目前公司迫切需要的人才。

6.4招聘方式

(1)以网络招聘为主，兼顾报刊、猎头、内部推荐等。网络招聘主要以前程无忧人才网、智联招聘、58同城、赶集网、中华英才网、百姓网、快点8网、首都人才网、百才招聘、百伯网、手递手、腾讯微博、新浪微博、搜狐微博等(具体视情况另定);

(2)报刊主要以专业性媒体和有针对性媒体为主;猎头荐才与熟人荐才视具体需求和情况确定;

(3)校园招聘：北京应用技术大学、北京八维教育学校、北京金泽学校、防灾科技大学、北京化工学院;

(4)现场招聘：西国贸招聘会、工体招聘会、国展招聘会、农展招聘会;

(5)定向招聘(军队)：北京武警总队、北京武警第五支队、国旗护卫队、雪豹突击队、仪仗队;

(6)报纸、电视招聘：精品物报、前程无忧报、智联招聘报、中华英才报、《职来职往》栏目;

(7)其他方式(海报、传单)：在公司附近主要小区、公寓发放传单，张贴海报;

(8)补充招聘途径：社会上组织的一些免费招聘会、内部员工推荐、人才中介。

7、招聘费用预算

序号渠道分类明细收费项目费用(元)合计(元)

1

2

3

4

5

6

合 计：

8、招聘部架构及成员名单

9、招聘的实施

9.1第一阶段：

2月中旬至4月初，招聘高峰阶段，以现场招聘会为主，高度重视网络招聘，具体方案如下：

(1)积极参加现场招聘会，保持每周2场的现场招聘会参会

(2)积极参加个人才市场的专场和各相关学校的的免费招聘会;

(3)联系北京各大专业学校的老师负责推荐和信息告知;

(4)发动公司内部员工转介绍;

(5)坚持每天刷新网络招聘信息及简历筛选与联系，每天集中候选人进行集体面试，此阶段完成年度招聘计划的45%。

9.2 第二阶段：

4月中旬至7月，此阶段现场招聘会逐渐冷淡，新增应聘人员较少，同时各高校在陆续开学后将积极筹备校园招聘会，以保证学生就业，因此，这段时间以网络招聘和校园招聘为主，具体方案如下：

(1)坚持每天刷新网络招聘信息及简历筛选与联系，确保人员面试质量;

(2)积极参与省内部分院校的大型招聘费，联系外省及北京周边各大院校，组织校园招聘会或专场招聘会，每场招聘会将有现场公司介绍、现场初始、现场复试，建议能有1-2为公司高层领导参加，现场复试确定录用结果;

(3)联系前期面试人员进行，招聘信息的转告及代介绍。此阶段完成年度招聘计划的25%。

9.3 第三阶段：

7月底至10月底，此阶段整体求职人员数量较少且分散，故此段时间，以网络招聘为主，减少或不参加收费型现场招聘会，具体如下：

(1)坚持每天刷新网络招聘信息及简历筛选与联系，每周至少2次以上集体面试邀约;

(2)每周坚持2次以上，网络人才主动搜寻联系，补充少数岗位的空缺及离职补缺

(3)组织部门架构的了解分析、在岗人员的了解分析;

(4)对当年新入职人员的关注、沟通、培训、统计分析;准备申报下半年的校园招聘会。此阶段完成年度招聘计划的15%。

9.4第四阶段：

11月初至12月底，此阶段各大高校都将陆续举办校园招聘会，此阶段主要以校园招聘会为主，主要招聘各部门的储备性人才，具体如下：

(1)建立校园招聘小组，积极参加各校园综合招聘会，对各类院校筹备公司单独举办专场招聘会;

(2)网络招聘平台及论坛等信息正常刷新关注。此阶段完成年度招聘计划的15%。

9.5第五阶段：

12月底至2019年1月，此阶段，整体招聘环境不理想，主要联系招聘公司高层类人才，以年度人力资源规划、总结报告，及统计分析为主要工作，非紧急新增岗位，不重点做招聘工作，具体如下：

(1) 公司年度招聘效果分析、公司人力资源分析、协助公司战略分析与讨论;

(2) 编制年度人力资源规划;

(3) 部门工作总结、讨论、分析，沟通确定新年个人工作计划及目标制定;

(4) 建立、编制公司人才培养体系，建立人才成长计划;

(5) 建立并完善人力资源管理制度、流程及体系;

10、录用决策

企业根据面试的综合结果，将会在最后一轮面试结束当天或3天内告知应聘者结果，并告知录用者办理手续信息。

11、入职培训

1、新人入职必须证件齐全有效

2、新人入职当天，人力资源部应告知基本日常管理规定

3、办理好入职手续后，即安排相关培训行程(通常由部门培训)，培训计划要求应由各部提出并与人力资源部讨论确定

4、转正时，人力资源部应严格按培训计划进行审核把关，对培训效果不理想或不能胜任者，可以沟通后延迟转正。

12、招聘效果统计分析

1、人力资源部应及时更新员工花名册，每半年做一次全面的招聘效果统计分析;

2、根据效果分析的结果，调整改进工作

3、定期对新入职不足1年的员工作沟通了解，并采取相应的管理措施和方法。

13、招聘原则及注意事项

1、做到宁精毋烂，认真筛选，部门负责人不允许以尝试的态度对待招聘工作。

2、对应聘者的心态要很好的把握，要求应聘者具备敬业精神和正确的金钱观。

3、招聘人员应从培养企业长期人才考虑(明确考虑异地工作)，力求受聘人员的稳定性。同等条件下，可塑性强者优先。

4、要注重受聘者在职业方面的技能，不要被头脑中职位要求所限制。

5、在面试前要作好充分的准备工作(有关面试问答、笔试等方面)，并要求注意个人着装等整体形象。

6、接待前来应聘人员须热情、礼貌、言行得体大方，严禁与应聘人员发生争执。

招聘工作计划篇5

一、人才招聘的重要性

市场经济的发展对企业来说是一把双刃剑，市场经济的竞争说到底就是人才的竞争，只有高效率的招聘选拔到符合企业未来发展的人才，才能够在竞争中处于优势地位。企业的人才招聘不是一项一次性的任务，而是一个过程，它在企业的人力资源管理中发挥着巨大的作用。人才招聘工作试图在应聘者和工作之间寻找一种最佳的匹配状态，从而建立一支有效的科研团队。

当今大多数企业都把拥有高效优质的人力资源作为提高企业竞争力的主要途径。企业中的人力资源具有时效性，需要持续不断地分析变化的情况以此来获得符合企业需求的合格的人才支持。因此，为了适应日益激烈的人才竞争，做好招聘与选拔工作才能使组织在这场竞争中处于不败之地。另外，招聘工作是人力资源管理的基础性工作，它与其他人力资源管理职能相互制约，相互影响，这个工作的完成质量直接影响着后续工作的效率和工作质量，决定了企业能够在多大程度上在激烈的竞争环境中求得生存和发展。

二、人才招聘中存在的主要问题

（一）缺乏科学规划

招聘对企业至关重要，是一项科学管理活动，应制定长远的规划。但目前企业只顾眼前利益或当前工作，过多的考虑人才招聘的成本，忽略了企业发展的长期效益和企业可持续发展的动能。同时，很多科研单位没有意识到人力资源工作的紧迫性和重要性，没有系统性和持续性的人才计划，只有在劳动力不足的时候才会进行招聘。例如急忙在报纸、网络等媒介上招聘信息，这种滞后行为显然制约了企业的健康发展。很多单位因为人员不到位不得不延期生产或者临时外聘一些人员，错过企业发展的机遇期和成长期，贻误了商机和战略发展。企业要想获得长足的发展，就应对未来几年的人才需求做出准确的评估与定位，部分企业因为没有制定人员招聘的长期规划，招聘信息仓促，以致没有进行恰当的工作分析，很多企业过分追求高学历，甚至对性别、容貌、身高都有不合理的要求。这些问题导致招聘到的员工成本过高，或者招聘的员工不能胜任本职工作。

（二）招聘实施过程不规范

社会多元化发展，招聘的形式也逐渐多元化。校园招聘、网络招聘、猎头招聘、报纸招聘、熟人推荐等形式也越来越多。但是没有一种招聘形式是万能的，都有其明显的适用范围。科研设计单位在招聘时应该选择恰当的招聘渠道，不应盲目跟风。在人才招聘中，我们经常可以看到一些人力资源部门组织实施不力、操作程序不规范，主要表现在招聘选择机械、招聘人员配置随意、招聘环境安排简单、面试问题标准不一等方面。同时，很多企业的招聘人员的专业化程度低，对空缺岗位缺乏必要、充分的分析， 不清楚其工作职责、工作内容、目标，在招聘中无的放矢， 工作流于盲目， 且选聘缺乏标准， 没有一个合理、规范的操作流程，主观感觉成为用人之道，从而在客观上造成了对应试者的不公平、不尊重，损坏了用人单位的企业形象。

（三）对招聘岗位未进行职位分析及人力资源规划

职位分析从本质上说是一个重要的管理过程，它并不仅仅是一种技术或者说是人力资源管理的一个环节。企业招聘的岗位不清晰，是因为许多企业将职位分析看作是一种负担，甚至看作可有可无。归根到底，还是人们对职位分析的不重视，关注的程度不够，对职位分析的认识远远不到位，从而对企业的岗位进行岗位设计和岗位分析也就无从谈起。企业的招聘计划是在人力资源规划的基础之上建立起来的。企业制定人力资源规划，在确定组织的人力资源需求后，应该根据企业自身的需要，制定招聘计划，然后根据招聘计划选择适当的途径和方法进行人力资源招聘。

企业招聘的求职者要与企业所招聘的职位目标相适应，并随着企业招聘的职位不同而变化。企业招聘岗位不清晰、招聘过程盲目是部分企业的一个通病。企业在招聘的过程中，招聘人员往往主要看中应聘者的学历、知识水平、专业技能、工作经验等方面的内容。企业很少去关注应聘者的价值观是否与本企业的文化、企业的经营核心理念相符合；应聘者的价值、个性、性格特征是否与其所应聘的岗位要求相符合。如果企业所招聘的新员工与企业的文化或公司的价值观不够符合或相近，哪怕其在某一专业领域是个人才，招聘的结果都是失败的。

（四）招聘人员及招聘队伍的非专业化

招聘人员是否专业对招聘质量和招聘效果非常重要。招聘是一个双向选择的过程，但是在招聘过程中容易出现信息不对称的现象，很多时候应聘人员是通过招聘人员的素质和形象来进一步加深对应聘企业的印象的。在实际工作中，很多企业的招聘人员缺乏必要的组织和培训， 且招聘人员的职业化水平普遍较低，往往因为缺乏敬业精神和专业知识，或者缺乏应有的专业培训，缺少“慧眼识英雄”的本领，不善于使用各种招聘技巧，不注重建立自身和企业的良好形象，与应聘者缺乏有效的沟通，使企业给应聘人员留下不良印象，致使合适优秀的应聘者降低对企业的兴趣，甚至决定放弃应聘机会，从而在招聘过程中错失人才，提高招聘成本，降低招聘的效果，招聘工作也误入了“招了走，走了招”的怪圈。

三、优化企业人才招聘的对策

面对企业在招聘活动中存在的问题，我们应认真分析，寻求解决问题的良策，帮助企业健康发展。

（一）加强对招聘队伍的培训，建立高素质招聘队伍

高素质的招聘队伍，能给企业带来的不仅仅是高素质的人才，还能提升企业形象。因此，企业在进行招聘队伍选择的时候，应注重经验与能力的结合。

一方面要对招聘人员的结构进行合理的搭配，既要包括人力资源部的人员，也要包括熟悉该空缺岗位工作的人员（如部门经理、主任等），注意其个性特征、个人素质、知识能力结构和年龄层次，使其能够合理的搭配，形成理想的层次分布，全面提高人力资源招聘队伍的综合素质，以增强其对应聘者的吸引力。

另一方面，应该对招聘人员进行招聘前的培训。招聘人员需要具备一定的招聘技能，这样才能在招聘过程中客观、公正地评价应聘者， 避免由于主观性而产生选择性知觉、晕轮效应、刻板印象等， 从而导致招错人。招聘人员应能做到坦诚相见， 在招聘时招聘者应把发展前景、现状、存在的问题等实事求是地向应聘者做客观的介绍，以职业顾问的身份站在应聘者的角度分析其到本企业工作的利弊、发展机会以及实际工作中可能遇到的种种困难等供应聘者权衡， 只有这样才能吸引对本企业感兴趣的人。企业的培训不仅仅是对招聘管理人员的针对性培训，还应加强对招聘人员的全面培训，通过各种方式的组织培训，使其业务和综合素质都能达到组织的要求，提高招聘的效率，保证人才招聘的有效实施。

（二）制定科学系统的人力资源规划

人力资源规划是对企业人员供给与需求进行分析预测，并根据这种预测制定人力资源的招聘计划。人力资源规划的结果能够使管理者了解职位空缺情况及需要招聘具备何种技能和素质的人，因此实施人力资源规划时应强调动态观念，兼顾现实需要和发展战略及长期利益，全面进行人力资源需求和供给分析。

制定科学系统的人力资源规划。人力资源规划既是企业近期发展的需要，也是企业长远发展的蓝图。企业应当明确：使命是什么，长期发展的目标是什么，当前的任务是什么等一系列的问题，然后规划出短期人力资源需求计划和长期人力资源储备计划。一般的，企业人力资源规划必须处理好三种关系：要考虑企业的关键性技术岗位和重要管理岗位；应把精力集中于专业人员的招聘上；做到企业的短期需求计划和长期储备计划进行有机结合。

（三）做好岗位分析和设计工作

岗位分析是指了解组织内的一种岗位并以一种格式把与这种职位有关的信息描述出来，从而使其他人能了解这种职位的过程。岗位设计指的是对企业各类岗位的性质、任务、职责、劳动条件环境，以及员工承担本岗位任务应具备的资格条件所进行的系统分析与研究，并由此制定岗位规范、工作说明书等人力资源管理文件的过程，它要把做好工作所需的知识、技能和个性等方面的内容进行量化，并加以分析，制定出岗位最佳素质的数据，以此数据作为人员筛选的标准规范。良好的岗位分析和设计可为招聘工作最终录用提供可靠而科学的依据，否则往往导致招聘者在招聘过程中的盲目性和随意性，招聘人才无据可依，从而可能招到一些根本不是企业最需要的人才，这不仅大大提高了企业的招聘成本，而且还可能在相当一段时间内出现无人可用的局面，严重将延误企业的发展。

做好岗位分析和设计工作要从以下几个方面入手：首先，在招聘前后，企业人力资源管理部门都要与用人部门做好必要的沟通，包括明确每一个岗位对人才的具体要求，人才使用、胜任方面的情况等，便于在具体招聘过程中有针对性地进行有效沟通，有利于双方共同改进今后的人才招聘工作，使企业能够更准确地识人、选人和用人；其次，及时地修改。当企业涉及到岗位相关信息发生变化时，要进行相关的职位分析，对发生变化的内容进行重新修改。使职位职责能够随时适应企业的人力资源管理的需求，并使岗位责任制能够认真地贯彻下去。再次，明确职、权、责、利统一。将岗位的工作内容与岗位的权利、责任和员工的收益统一起来。有工作就有相应的权力和责任，工作的好坏和奖惩挂起钩来。最好能建立一个岗位职责审核制度，每一个季度或每半年，对所有的正在使用的岗位职责进行一次梳理，及时发现问题、处理问题。最后，企业要对每一个工作岗位都要制定详细的岗位分析和工作说明书，对此岗位需要的人才标准进行准确定位，良好的工作说明书和岗位分析可以为招聘工作的最终录用提供准确可靠的依据。

（四）合理安排面试

在招聘过程中，面试是非常重要的一种手段和方法。面试也是一门艺术，其成功与否关系到企业今后人力资源的质量，因此面试者需要具备一定的面试技能。企业应当合理安排面试，对面试者进行必要的面试技巧培训，这样才能在面试过程中客观、公正地评价应聘者，避免由于主观性、非专业而产生的晕轮效应、刻板印象等而导致的错误选择，提高面试的效果。一般而言，面试需要完成的任务有：预先介绍应聘者的工作经历等基本情况，招聘者作诚实的企业形象宣传；评估应聘人员干好工作的能力、技能、价值观和态度；评估应聘人员是否实事求是；完成对应聘人员的全面剖析。在面试过程中，应当要尽量营造相对安静舒适的面试环境；做到客观、公正地选聘人才；尽量采用结构化面试，以提高面试的准确性和可靠性等。

招聘工作计划篇6

关键词：人才招聘 存在问题 对策研究

一、员工招聘的目的和意义

1.员工招聘是企业补充人力资源的基本途径。企业的人力资源处于变化之中，由于升迁、降职、退休、解雇、死亡、辞职等多重因素，导致了企业人员的变动。因此通过招聘获得所需人力资源成为企业的一项经常性任务。

2.员工招聘有助于企业形象的传播。许多经验表明，人员招聘既是吸引、招募人才的过程，又是向外界宣传企业形象、扩大企业影响力和知名度的窗口。应聘者可以通过招聘过程来了解企业的组织机构、经营理念、管理特色和企业文化等。

3.员工招聘有助于企业文化的建设。有效的招聘使企业得到了人员，同时也为人力资源的保持打下了基础，有利于减少因人力资源流动过于频繁而带来的损失，并增强企业内的良好氛围。

二、目前国有企业人才招聘中存在的主要问题

1.缺少长远的招聘计划。招聘工作对企业至关重要，但目前有很多企业只顾眼前利益或当前工作，没有战略的眼光，没有意识到人力资源工作的紧迫性和重要性，未能制定完善、可行的人力资源规划，缺少固定的人员配备和补充计划，员工招聘往往都是随机进行的。

2.存在误区的招聘理念。部分企业在招聘理念方面具有典型的传统观念和片面错误，在选择人才时，通常只注重高学历、高职称，不注重人才对工作的重视程度和实际操作能力，通常只注重对录用人员主张招之即来、来之可用的短视目光和功利行为，不注重后续岗位培训、能力开发、综合提升的长远规划。

3.有待规范的招聘过程。在人员招聘中，我们经常可以看到一些人力资源部门组织实施不力、操作程序不规范，主要表现在招聘选择机械、招聘人员配置随意、招聘环境安排简单、面试问题标准不一样方面。经常是经验取人、以貌取人为主，没有一个合理、规范的操作流程，从而在客观上造成了对应试者的不公平、不尊重，损坏了用人单位的企业形象。

4.招聘效果评估存在缺陷。大多数企业招聘质量的评估还停留在主观感觉阶段，缺乏配套的质量评估体系，因而对招聘结果的成本核算和效果评价做得不够，往往仅集中在招聘到的新员工数量、招聘速度、人员流失率和部门经理满意程度这几方面。没有对招聘过程反思、总结、研究，就无法为下一次或以后的招聘活动提供有效的经验和积极的工作借鉴。

5.岗位定位较为模糊。招聘人员肩负着整个企业的招聘任务，在繁重的招聘工作之下会致使他们出具的招聘条件过于笼统，对各个岗位的能力需求、工作内容、职责要求等都缺少深入的了解和认识，招聘时难免会出现盲目的问题。岗位定位模糊会导致人员选择出现偏差，流失掉真正适合该岗位的人才。

三、解决问题的对策及措施

1.树立正确的人力资源观。招聘到的员工能够胜任工作而且长时间地为企业服务，这是企业持续发展的需要，是企业节约成本的需要。因此，招聘工作人员在进行招聘活动中不仅要强调应聘者与特定职位的匹配，还要考察应聘者内在特征与企业主要特征之间的匹配，要重视应聘者个人与团队、个人与企业之间的互动。

2.制定科学系统的人力资源规划。人力资源规划是对企业人员供给与需求进行分析预测，并根据这种预测制定人力资源的招聘计划。人力资源规划的结果能够使管理者了解职位空缺情况及需要招聘具备何种技能和素质的人。因此实施人力资源规划时应强调动态观念，兼顾现实需要和发展战略及长期利益，全面进行人力资源需求和供给分析。人力资源规划既要深入分析现有人力资源，也要预测将来需要的人力资源。

3.选择适合的招聘渠道。当今人才招聘渠道多种多样，如广告招聘、参加人才市场招聘会、网络招聘、校园招聘、职工引荐等等。不同的单位对人才的要求不尽相同，企业在实施招聘时不能盲目随大流，招聘者应根据企业的具体情况合理确定招聘渠道。科学合理的招聘渠道不仅会大大提高招聘效率，而且会降低招聘成本。

4.对招聘者进行专业培训。企业之间的竞争是人才的竞争，而在激烈的人才竞争中，招聘者扮演着重要的角色，是企业形象的代言者。招聘者是企业与人才的第一接触者，招聘者的能力、风格、气质往往会给应聘者留下很深的印象，是应聘者了解企业的一个窗口，也是吸引人才的第一环节。因此，需要提高从事招聘人员的专业化或职业化水平，加强专业培训，提高其现代招聘意识，防止面试考官能力、偏见等因素影响。

5.制定系统的招聘计划。企业的招聘人员应该从全局出发，对企业的人才需求做出合理分析和预测，制定出系统的招聘计划。招聘人员应对内部的岗位空缺有基本的了解，明确各个岗位的人才需求，树立起动态观念，在保证当前企业人员充足的提前下，为企业储备人才。长远系统的招聘计划能够防止人员离职带来的工作脱节等问题，保证了企业的长期利益，使人员供给趋于稳定。

6.招聘后的效果评估。效果评估是招聘工作必不可少的一个环节。通过评估，可以及时发现企业招聘工作存在的失误，为改进招聘工作提供可靠的依据。同时，建立必要的人才储备信息，一旦出现职位空缺或企业发展需要时即可招入，既提高招聘速度又降低招聘成本。

四、结语

综上所述，招聘是人力资源管理的基本功和入门关，从某种意义而言，招聘质量的高低直接决定了人力资源的素质，招聘效果的好坏直接影响到企业下一步发展战略能否顺利实现，招聘者的能力极大地反映了企业经营管理的水平。本文对企业人才招聘存在的问题及对策进行了讨论。

参考文献：

[1]何锦华.企业招聘面试存在的问题及对策[J].中国水运，2007（7）

招聘工作计划篇7

关键词：企业 人员招聘 有效

一、有效人员招聘是企业发展的前提

企业发展战略的落地、目标的实现，都需要充足的资源作为保障。企业制度的设计和执行、技术的创新、产品的实现、设备设施的使用和维护等等，都需要有效的人员来实现。企业的核心竞争力可以来源于技术、产品等等，但归根结底是人才。招聘作为企业引进、挖掘人才的重要手段，在企业发展中具有举足轻重的作用。

在企业人员招聘实践中，不仅仅是获得所需要的人才，更重要的是找到认同企业文化、符合企业发展战略需求、能够胜任岗位工作以及个人职业发展诉求与岗位相匹配的人才，这就是企业的有效人员招聘。只有做好有效人员的招聘工作，才能够为企业发展提供合适的人才，同时个人实现本人的职业发展规划，达到人尽其才、才尽其用的双赢目标，才是企业人员招聘工作的最终目标。

如今越来越多的企业管理者逐渐认识到了有效人员招聘的重要性，如何避免招聘人员不符合岗位需求的问题，企业在实践中做了大量的探索，但由于人力资源管理水平与经济条件等限制，很多企业依然存在着诸多问题。

二、企业人员招聘中存在的问题

1 招聘需求不明确。多数企业在实践中，尚未树立战略人力资源管理的理念，没有根据企业发展战略对人力资源的需求进行详细的分析和策划，没有为人员招聘工作提供明确的方向。同时，缺乏对人力资源现状的深入分析，人员需求常常受短期经营和人员状况决定，导致招聘需求的不明确，给招聘工作有效性的提高带来了一定的影响。

2 招聘计划不科学。大多数企业人力资源管理部门制定招聘计划的时候往往随意性较大，没有根据企业自身发展现状与战略来科学制定招聘计划，更多地是结合短期存在或临时出现的岗位空缺而去制定招聘工作计划。这样导致的结果是：人力资源部门不停地招人、培训、上岗，但是很多岗位仍然缺人，最终只得再次紧急招聘，解决“燃眉之急”。如此一来，使人员招聘工始终处于被动的“救火”局面。同时由于招聘计划制定的不科学，变更较频繁，导致工作的随意性增大，招聘到合适人员的概率较低，进而导致人员流动性增大，企业需要付出更多的人工成本。

3 招聘形式较为单一。许多企业人力部门与企业管理者对于招聘的专业性把握仍然存在不足，绝大多数职位的招聘方法是直接面谈，其中经验性面谈成为了最主要的方式。这样的招聘方法能够与应聘者面对面进行沟通，其思路、现场表现等能够较快识别，但是容易忽视了应聘者心理、职位适应度、综合素质等的客观考察，没有对求职者作出全方位的考察与评估。在一定程度上影响了招聘人员的有效程度。

三、企业实现有效人员招聘的措施

1 注重人力资源规划，制定针对性招聘策略。制定年度有针对性、可行的招聘计划和策略是实现人力资源规划目标的前提条件。招聘策略一般包含拟录用人员的数量、专业方向、层次水平等组成结构设计，以及费用预算、招聘方式方法等，是企业有效招聘工作的参考与引导。值得注意的是，招聘策略确定之后，企业需要不折不扣地落实和执行。招聘过程往往是需要花费时间和精力的，有的领导在招聘过程中可能会认为一个时间段内人员不是急需的，就忽略了对招聘计划的落实，这是违背企业发展战略的。对人力资源规划的调整，需要结合企业发展战略的评估工作一同进行，在深入分析、慎重决策的基础上调整，否则，招聘实践将偏离发展战略目标，有效人员招聘也就无从谈起。

2 加强招聘团队建设，提升招聘有效性。现代企业逐渐深入认识到有效人员招聘的重要性。因此，对企业的招聘团队的要求也有所提高，人员组成要向高素质与专业化方向发展。鉴于很多企业的招聘团队都是人力资源部门和用人部门共同组成的，因此有必要对招聘团队进行专门系统的培训，包括面试技巧、岗位需求与变化、招聘流程以及心理学知识等。一方面，利于提高招聘工作的专业化和科学化水平，另一方面，谈话技巧的培训能提升双方面试沟通中的沟通效率，改善交流效果，发掘能够为我所用的人才。

3 加强宣传和培训，进一步树立“有效性”的理念。企业应该加强日常的宣传和培训，引导全员尤其是招聘工作相关的人员，树立“招聘到合适的人，满足实际需求”是招聘工作的最终目标。人力资源部门可以通过定期的人力资源状况分析、总结以及评估，对新进人员培养效果、作用发挥、业务能力等各方面进行深入分析，在总结工作发现问题的同时，引导全员进一步树立“人员招聘有效性”的理念。

参考文献

[1]彭剑锋，人力资源管理概论（第2版）[M].复旦大学出版社，2011

招聘工作计划篇8

【关键词】招聘 流程

一、招聘需求分析和招聘计划制定

招聘需求分析是整个员工招聘活动的起点。当组织扩大生产规模、有员工离职、组织业务进行调整需要特定人才，组织就有了招聘需求。招聘工作的第一步就是进行招聘需求分析，明确是否有岗位空缺，存在多少岗位空缺，需要什么样任职资格的人员填补岗位空缺等，这些都需要用人部门和人力资源部门共同分析做出确定，确定用人部门对员工的需求信息。

根据经分管副总经理或总经理批准的招聘需求申请，人力资源部和用人部门一起制定招聘策计划。制定招聘计划是人力资源部门根据完成组织招聘工作的需要，编制招聘计划。招聘计划包括确定招聘预算、招聘人数、条件要求（包括文化水平、专业技术、实践经验、年龄、性别等）、招聘的人员组织、招聘工作的负责人、考核方式、完成时间等。

二、招募

招募是企业为了吸引更多合格的应聘者而进行的若干活动。招募工作就是根据招聘策略和计划，采用适合的招聘渠道，吸引更多合格的应聘者。招募工作的目的就是将招聘信息有效发送出去，吸引尽可能多的合适的求职者前来应聘。人员招募阶段的主要工作内容有：招募渠道选择、招聘广告信息的设计与等。一般来说，应聘不同岗位的候选人均有自己习惯的应聘渠道、喜欢的传播媒介，企业想要吸引到符合要求的员工，就必须选择该类员工喜欢的招聘渠道。常用的招募渠道包括：内部公开招聘、媒体广告、人才招聘会、人才中介和院校招聘等。

三、甄选

甄选的目的在于从为数众多的应聘人员中挑选出符合招聘要求，与招聘岗位相匹配的人才，从而使企业拥有一流的有市场竞争力的员工队伍。因此，企业在招募到许多应聘人员的情况下，需要采取适当的甄选方法，对应聘者进行考察和鉴别，了解应聘者的知识水平、实际能力、个性特征和求职动机，从中挑选合适的人员进行录用。

（一）初步筛选

招聘信息后，应聘者一般会向招聘人员上交应聘简历以及有关证明等应聘材料，应聘材料包括应聘者的个人简历、自荐信或推荐信等。为了保证应聘者提供的应聘材料的真实性和规范性，组织在员工招聘与录用的活动开展时，会预先设计了应聘者登记表或申请表，以供应聘者应聘时进行填写，再将应聘者的应聘材料输入电脑，建立一个招聘人才库在初步筛选时使用。

（二）笔试

笔试是让应聘者在试卷上笔答事先拟好的试题，然后根据应聘者解答的正确程度予以评定判断应聘者对招聘职位的适应性的甄选方法。笔试主要考察应聘者的业务知识、文字能力和分析综合能力，据此得出应聘者的基础知识和素质能力等方面的差异。

（三）面试

面试是甄选中最常用的方法。面试是一种通过精心设计，面试考官与应聘者以交流和观察为主要手段进行有目的的面对面交流信息，以了解应聘者能力和素质等相关信息，从而对应聘者做出甄选的过程。面试的目的是为了使企业通过面对面的交流以找到最合适的人选，同时也为了使应聘者通过面试过程的真实体验以找到理想的岗位。由于进入到面试阶段的求职者是有希望的被录用的候选人，所以，面试非常重要，这些进入到面试阶段的求职者已经通过初步筛选或笔试等甄选，企业需要更多的信息表明求职者是否能够适应和愿意到本企业工作。

（四）心理测试

心理测试是通过一系列手段，将人的某些心理特征数量化，来衡量应聘者的智力水平和个性方面差异的一种科学测量方法，心理测试的结果是对应聘者的能力特征和发展潜力的一种评定。

（五）评价中心法

评价中心法是把应聘者放置到一个模拟的工作环境中，采用多种评价方法，考察和评价应聘者在模拟的工作环境中的行为表现。评价中心技术比较注重实践性和操作性，重点考察和评价应聘者的各项工作能力，是一类实用有效的人员甄选的方法。评价中心技术常用的测评方法包括：文件筐测验、无领导小组讨论、角色扮演、事实判断、案例分析、管理游戏、演讲等。

四、录用

录用是

业做出录用决策，对录用人员进行初始安置、培训、试用、正式录用等过程。录用中最关键的内容是做好录用决策。录用决策是依照企业的录用原则，避免主观判断和招聘中的不正之风的影响，把甄选阶段的多种测验结果组合起来，进行综合评价，从中择优确定录用人员。录用决策主要有：第一种，多重淘汰式。多重淘汰式是每种测试方法都是淘汰性的，应聘者必须在每种测试中都达到一定水平，方能合格。该方法是将多种考核与测验项目依次实施，每次淘汰若干低分者。对全部考核项目通过者，在按最后面试或测验的实际得分，排出名次，择优确定录用名单。第二种，补偿式。补偿式是不同测试的成绩可以互为补充，最后根据应聘者在所有测试中的总成绩做出录用决策。例如，分别对应聘者做出笔试和面试的选择，再按照规定的笔试与面试的权重比例，综合算出应聘者的总成绩，决定录用人选。值得注意的是，由于权重比例不一样，录用人选也会有差别。第三种，结合式。结合式是在这种情况下，有些测试是淘汰性的，有些是可以互为补偿的，应聘者通过淘汰性的测试后，才能参加其他测试。

招聘工作计划篇9

关键词：企业；人力资源招聘；存在问题；改善对策

招聘是企业发展的一个重要环节，新时代的招聘工作应积极适应企业发展的实际情况，加强招聘的管理控制。如招聘员工不满意自己工资待遇，升迁空间有限，不能满足员工的需求，不仅会影响企业人力资源招聘管理的质量，还会降低员工的工作积极性，严重干扰企业的整体发展。人力资源招聘作为新形势下企业发展的一项重要工作，需要积极建立专门的人力资源管理部门。采用现代人力资源招聘方法，充分挖掘人才，提升企业人力资源管理的整体效能，为企业全面发展提供重要保障。

一、人力资源招聘概述

人力资源是企业发展规划的重要内容，应高度重视人力资源招聘工作和管理，加强人才需求信息的共享，使人才对企业有更深入的了解，增强企业发展的整体效能，为企业的项目建设提供重要保障。与此同时，企业应高度重视人才的培养，充分利用企业的平台，为员工的自我发展提供重要保障，促使员工把个人利益和企业利益有机地结合起来，真正地促进企业和个人的共同发展，在新的时代条件下，企业更需要通过人力资源招聘来获取更好的人才，为企业的发展提供重要的人力资源支撑，也就是在社会经济不断发展的背景下，企业更应该优化人力资源招聘管理，使内部人员的综合素质明显提高，为企业的全面发展提供重要保障。招聘就是企业用科学的方法来进行招聘，选择相关的人员来进行招聘，根据企业经营战略的要求，把优秀、合适的人才招聘到企业内部，把合适的人安排在合适的岗位上，包括招聘、选拔、录用三个阶段。招聘完成率可以根据某一岗位的招聘人数与计划招聘人数进行比较，达到这个比例则说明人才招聘工作已经完成。招聘完成率评估则需要根据招聘计划来确定受聘人员的质量和数量。开展评聘工作后，要对招聘人员进行综合评价，只有招聘费用较低、招聘人员数量充足、质量好时，才能提高整体招聘效果。

二、企业人力资源招聘的理论基础

1.员工胜任力

素质教育是培养和管理专业人才的重要基础。根据企业发展战略和价值观对员工的素质进行分析，从实践阶段到工作阶段对员工素质的具体表现，包括员工的工作态度、团队精神、风险感知、管理技能等许多方面。员工的胜任力是员工在管理工作中最重要的表现，需要快速发现胜任能力以加强员工的沟通协调能力、决断能力、大局意识、应急处理能力，在胜任力模型的构建中需要进行全面的分析、自我认识、自我定位、能力与动机的准确判断，通过轻松的培训提高员工的工作积极性，提高员工管理的综合水平。在目前企业不断发展的背景下，通过对未来发展方向、发展进度以及发展质量进行科学选择，明确岗位资源管理战略目标的选择需要与岗位建立明确的联系目标，并且对整个战略目标细分为小目标，从而使得任务目标更加具体化，能够充分在职能部门中全面落实，通过对职能部门的具体目标进行分解，寻求目标细化促进企业的全面发展，为企业建设提供充足的保障。在岗位需求管理中，需要对从事岗位的人员具体能力要求有着清晰准确的认识，通过岗位胜任模型来明确具体的工作内容，根据岗位职业发展要求，帮助企业人员顺利完成岗位各项工作，能够增进岗位职工个人特质，展示自我形象，树立正确的态度和思想观念，充分显现出个人的优秀实力，而岗位胜任模型需要根据不同职工的工作特点进行分析，尽量保证胜任模型的客观公正与公平。在企业开展岗位胜任能力培养中，需要进一步构建科学高效的培养策划。新时期要积极加强对岗位胜任模式的培训，不同的岗位有不同的层次和特定的领域，专业能力的要求不同，也会导致专业效果达不到预期的目标，针对这种情况，所有的岗位都要有明确的胜任模式，发展完善的专业知识技能，建立适应岗位发展的课程体系。训练课程的具体内容，应从训练课程中深入挖掘，以保证整个岗位的训练能力达到管理者的预期，满足企业战略发展需要。当前很多企业并没有重视岗位胜任力模型的构建，在对岗位需求方面存在描述不清晰的问题，这样就使得岗位培训策划无法有真实的指导参考意见，而在培训策划管理中需要将工作任务作为重要的培训参考对象，并且增强实际操作的能力，对行业动态发展以及未来发展趋势提出关键性的解决策略，注重科学发展前景，积极主动与培训部门进行沟通协调，确保培训策划水平全面提升。

2.员工心理契约

心理契约由美国著名心理学家施恩提出，他认为心理契约可以把个人的献身和组织的渴望获得联系起来。组织为了达到个人的期望收获而提供的与之相配合的组织契约，可以使企业清楚地认识到每一位员工的需要并尽可能地满足他们的需要，员工也能为企业的发展贡献全部力量。通过心理契约可以使员工相信企业的发展能够满足员工的发展需要，企业的发展和员工的发展虽然没有通过合同来明确，但是企业和员工之间可以清晰地找到平衡。在心理契约的基础上，员工与企业之间的秘密契约以确保员工满意为主要目标，如果员工的工作被划分为封闭式或开放式，则需要将雇主提供的薪酬分为短期薪酬和长期薪酬，则可以使企业对员工的成长有清晰而准确的认识，使企业对员工的发展有信心。作为雇佣关系中的新内容，心理契约能够影响雇员的态度和行为。

三、企业人力资源招聘存在的问题

1.人力资源规划不合理

企业人力资源招聘大多采用传统的招聘方式，这很容易导致招聘方式不能适应企业发展的需要，企业招聘中大多采用笔试和面试相结合的方式筛选人才。现实考核中对人才的考核存在明显的局限性。由于在人才招聘过程中缺乏规范性和战略性，也使人才招聘的整体效果达不到预期的要求，既浪费企业资源，又不能招聘到所需要的人员，对企业战略规划和发展不利，如果企业管理者只注重眼前利益，忽视长远利益，势必给企业的长期发展带来明显障碍。许多企业为了扩大生产规模，往往会大量招人，但是缺乏一个完整的招聘计划，人才储备与人才开发存在明显的偏差，缺少主动招聘意识。

2.招聘工作分析不完善

在企业招聘工作的开展中，如果没有系统地对员工进行反馈，这也会导致企业的人才招聘出现明显的偏差，需要通过适当的工具和方法对员工进行有效的测评，才能快速地找到企业所需的人才。对于企业来说，科学高效的人才测评，可以为企业组织避免用人风险带来更大的效益，对于新员工来说，能在合适的岗位上成长为优秀人才非常重要，但许多企业缺乏对员工招聘的反馈管理，这样也不能给现代企业带来好的招聘效益。在行业招聘过程中，由于招聘方式存在明显的局限性，大多数是由人力资源部内部决定的，仅关注招聘人员的学历，而忽视了其他部门的职位需求，这也使得人才招聘不能有效对接，对人才招聘产生了负面影响。

3.招聘渠道较为单一

在企业开展人才招聘时，还存在明显的阻碍，人才招聘机构大多依赖于传统的招聘理念，对于招聘信息没有实现技术上的改进，即使在网络上进行人才招聘，但所采用的招聘模式仍然是以传统的招聘方式为主，网络招聘只是将线下招聘转变为线上招聘，并不能真正利用网络信息筛选人才，也有一些企业由于受专业岗位的限制，导致招聘信息过于单一，造成人才招聘过于被动。在人才招聘方面，很多员工都是处于传统模式下，大多是内部提拔为主，这样也会使企业自身的造血能力受到影响，不利于企业内部的竞争管理。

四、优化企业人力资源招聘工作对策

1.做好企业的人力资源规划

在企业人才招聘开展中需要对胜任能力进行充分阐述，对员工的招聘必须遵循双向原则，企业和应聘者必须符合国家的相关规定，并做出相应的选择聘用关系，这直接影响到企业的长远发展，科学合理的招聘是保证员工队伍整体素质的关键，也是人力资源管理的核心。通过有效的招聘，可以促进企业招聘活动的顺利开展，同时也可以提高员工的胜任能力，减少培训和开发的成本支出，在企业人才招聘中的工作分析也十分重要，要保证工作任务和活动内容的一致性，加强对员工工作情况的调查，为员工提供全面的信息。对相关信息内容进行分析、协调和全面收集，加强员工培训，推动员工招聘活动的顺利进行。人力资源招聘管理工作对企业的长远发展十分重要，但人力资源招聘工作仍存在许多问题和不足。企业应积极加强人力资源招聘管理工作，采用科学有效的招聘方法，改进人才招聘管理，提高管理水平。

2.做好企业招聘工作分析与岗位设计

开展招聘工作时，必须充分规划和设计招聘活动，建立完善的企业人力资源规划体系，并对企业内部不同岗位进行合理的说明，通过实施人力资源招聘，加强与其他部门的沟通与交流，确保招聘符合不同岗位的需要。对企业内部员工的未来工作发展方向进行全面规划，并结合企业内部人员的离职或退休情况进行准确判断。在招聘过程中，应针对岗位需求进行详细分析，明确任职条件，确定考核指标，通过岗位说明书的形式予以确定，并对招聘工作进行规范指导，如企业内部有空缺，还应对相关人员进行深入分析，向人力资源部门及时汇报，并要求部门经理提前讨论。在人力资源招聘管理过程中，要提前判断招聘的相关内容，制定科学、高效的招聘计划。在人力资源招聘管理过程中，要积极相关引进渠道，提前了解招聘人员的相关信息，使企业的招聘信息得到广大求职者的关注，这样才能快速获得符合条件的人才。在企业内部人才招聘中，还要加强储备工作管理，这是优化招聘的重要手段，也是优化招聘的重要手段，大部分人员都是通过投递简历的方式进行招聘，但是传统的人力资源招聘的简历管理比较困难，工作量较大，信息也比较琐碎，需要通过网络信息平台建设，为求职者建立一个完整的数据库，明确求职者的综合素质，并通过网络集中使用软件进行一键式筛选，有效地提升人力资源招聘的公平性。

3.充分拓展人力资源招聘渠道

在企业人力资源招聘工作开展中，不同的渠道能够选择不同的人才类型，内部招聘逐渐增强对企业的吸引力，而报刊杂志、电视广播等各种招聘方式，都可以调动具有发展潜力的人才的积极性，包括内部提拔、内部调动、内部晋升和全球就业机会等，能够满足需求较大的人力资源招聘岗位的需求，这种招聘方式覆盖范围较广，能较快地获取员工简历，能扩大企业招聘范围，保证企业迅速招聘到优秀员工，但这种招聘渠道要求较高。随着互联网的兴起，传统渠道也变得更为广泛，现场招聘可以到高校或人才市场组织专人招聘，通过现场招聘的形式，可以加强企业形象的宣传和推广，使员工对企业有更深刻的了解，促进求职者迅速融入企业，企业员工推荐模式是较为普遍形式。猎头公司需要以盈利为目标，通过帮助企业进行初步的资格审查，加强员工背景调查，有效地节省了企业的时间，但是由于招聘过程中的招聘周期长、招聘成本过高会导致人才管理问题，猎头公司并非主要的管理手段。网上招聘是比较通行的招聘方式和渠道，可以满足企业管理的需要，网上招聘的主要做法是不定时、不定期地在网站上招聘信息，求职者可以快速地找到自己的职位需求，这种招聘方式成本较低，随着网络技术的广泛应用，也能提高人才招聘的质量和水平。

五、结束语

新时代企业管理效率的高低将直接影响到人力资源管理的质量，在现代经营中，招聘人员应该大胆地尝试周密的招聘管理计划，全面的报酬既不是单一的工资，也不是纯粹的金钱报酬，而是精神激励。细致的经营是指为了一目了然地了解每个员工的责任、等级、评价、报酬，直接制定各个职位的工资分配计划，明确员工的履行职责。近年来，企业发展的成果和未来要实现的目标要求将职务水平和薪资管理标准化。内部管理责任更加明确，效率大幅提高，员工的竞争力和热情大幅提高。要拥有健全的评价体系，必须有科学的评价体系和一套实际的指标体系。另外，招聘人员的培养也是不可缺少的课题。人力资源管理人员往往站在企业和管理者的立场上，只有经过专业训练才能做出公正专业的判断，为企业人员招聘管理提供重要保证。

参考文献：

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招聘工作计划篇10

【关键词】员工招聘；0-1整数规划；WinQSB2.0软件

一、引言

企业员工招聘是企业根据其自身发展战略和人力资源规划以及工作分析所提出的人员需求数量以及任职资格要求，通过多种渠道和方法人力资源需求信息，吸引那些有资质、有意愿到企业任职者，并通过科学甄选从中选出适宜人员加以录用的过程。其实质是让那些潜在的合格人员对本企业的相关职位产生兴趣并前来应聘这些职位。企业员工招聘是由两个相对独立的过程组成：一是招募，即主要是以宣传等活动来扩大企业的影响，达到吸引人前来应聘的目的；二是聘用，即通过各种科学的甄选方法来挑选合格人员的过程。目前，众多学者从多视角多层次对企业员工招聘问题进行了研究和思考，其不足之处主要表现为如下几个方面：一是对岗位任职条件缺乏科学全面的认识；二是对应聘者的学历要求盲目攀高；三是面试方法单一，面试效果难以保证；四是重视招聘形式，忽视成本核算；五是招聘过程中的信息不对称等。然而，企业员工招聘质量的好坏直接关系到企业人力资源的质量。招聘录用是人力资源进入企业或者具体职位的重要入口，它的有效实施不仅是人力资源管理系统正常运转的前提，也是整个企业正常运转的重要保证。众所周知，企业员工招聘既是一门科学又是一种艺术。针对以上问题，本文基于管理运筹学中的0-1整数规划模型，构建企业员工招牌的运筹学模型并借助WinQSB2.0软件仿真计算和科学决策，以说明该模型和WinQSB2.0软件的可靠性、科学性和实用性。本文的研究为企业员工招聘提供一种新的方法，因此，力求具有一定的理论与应用价值。

二、企业员工招聘概述

（一）影响招聘活动的因素

1.外部影响因素。（1）国家的法律法规。国家的法律法规对企业的招聘活动具有限制作用，它往往规定了企业招聘活动的外部边界，例如，西方国家的法律规定，企业在招聘信息中不能涉及性别、种族和年龄的特殊规定，除非证明这些是职位所必需的；又比如，北京市政府也规定，企业在招聘信息中不能出现“35岁以下”和“北京户口”之类的条件，这些都对企业的招聘活动起到了一定的限制和约束作用。（2）外部劳动力市场。由于招聘主要是在外部劳动力市场上进行的，因此市场的供求状况会影响招聘的效果，当劳动力市场的供给小于需求时，企业吸引人员就会比较困难；相反，当劳动力市场的供给大于需求时，企业吸引人员就会比较容易。（3）竞争对手。在招聘活动中，竞争对手也是非常重要的一个影响因素。应聘者往往是进行比较之后才做出决策的如果企业的招聘政策好竞争对手存在差距，就会影响企业的吸引力，从而降低招聘的效果。

2.内部影响因素。（1）企业自身形象。一般来说，企业在社会中的形象越好，对招聘活动就越有利。良好的形象会对应聘者产生积极地影响，引起他们对企业空缺职位的兴趣，从而有助于提高招聘的效果。（2）企业的招聘预算。由于招聘活动必然要支出一定的成本，因此企业的招聘预算对招聘活动有着重要的影响，充足的招聘资金可以使企业选择更多的招聘方法，扩大招聘的范围，例如可以花大量的费用来进行广告宣传，选择的媒体也可以是影响力比较大的；相反，有限的招聘资金会是企业进行招聘时的选择大大减少，这会招聘效果产生不利的影响。（3）企业的政策。企业的相关政策对于招聘活动有着直接的影响，企业在进行招聘时一般有内部招聘和外部招聘这两个渠道，至于选择哪个渠道来填补空缺职位，往往取决于企业的政策。

（二）招聘活动的原则和步骤

1.招聘活动的原则。（1）客观性、科学性原则。企业制定人员吸收计划时，要对相关政策法规、企业的发展阶段、劳动力市场的供求状况以及地理环境等因素进行分析，在工作分析和人力资源规划的基础上，客观地制定招聘计划；在招聘过程中，运用科学的技术方法进行选拔评价，综合使用各种测量工具，既要反映出应聘人员的实际水平，又要了解其具有的发展潜力。（2）人力资源部门的工作要与组织的长期发展目标相一致、在