人力资源部工作汇报十篇

人力资源部工作汇报篇1

一、主会场参加人员：集团公司领导、以及机关各部门、各存续、关停子分公司负责人。

二、参会地点：1号办公楼扩大会议室。

三、召开时间：每周一、三、五7：30。

四、会议主持：运营管理部

五、会议内容及分工。

（一）运营管理部汇报存续子分公司生产经营情况。（每周一）

（二）发展规划部汇报转型发展项目进展情况。（每周三）

（三）人力资源部汇报人员安置及人力资源开发情况。（单周周三）

（四）保卫部汇报治安保卫情况。（双周周三）

（五）安全部汇报安全生产情况；能源环保部汇报环保运行情况。（单周周五）

（六）生产部汇报停产后延续生产工序及停产后主体厂区停产秩序情况；资产管理部汇报关停子分公司工作推进情况。（双周周五）

资产管理公司、人力资源服务公司开始运行后自动参会，同时增加资产处置及人力资源相关汇报内容；各部门有需要汇报内容可随时调整。

六、会议流程

（一）部门汇报。原则上每次安排一至两个部门汇报。

（二）公司领导讲话。

七、会议要求

（一）参会人员7：20前到位。

（二）参会人员着工作服，会议期间手机调为静音。

（三）各单位领导班子除负责人在扩大会议室参加会议外，原则上应组织其他领导班子成员及业务骨干通过视频等方式，收听/看早调会。

（四）各汇报主责部门汇报前一天必须将汇报材料报公司分管领导审核后，发运营管理部，汇报时间一般控制在5至10分钟。

（五）各部门主要汇报上一周领导安排的重点工作落实情况、存在的问题，以及下一步的工作目标和措施。

人力资源部工作汇报篇2

南昌市公共机构能源资源消耗统计工作在南昌市公共机构节能领导小组的统一领导下，在南昌市机关事务管理局(以下简称“市机管局”)的统一部署下，由各县、区(开发区、新区)人民政府管理机关事务工作的机构和市直各单位(部门)(以下统称“市本级公共机构”)组织实施。

(一)市机管局负责全市公共机构能源资源消耗统计工作。包括制定统计调查实施方案、部署统计工作，发放统计报表，开展统计培训、审核、汇总统计数据，编制统计工作报告等。

(二)市本级公共机构能源资源消耗统计。市直各单位、部门负责本单位、部门、本系统及所属公共机构的能源资源消耗统计工作，制定本单位、部门、本系统公共机构能源资源消耗统计实施方案，于2011年4月10日前报送市机管局。

(三)县、区(新区、开发区)公共机构能源资源消耗统计。县、区(新区、开发区)人民政府管理机关事务工作的机构负责组织本行政区域内公共机构能源资源消耗信息统计工作。包括制定统计调查实施方案，部署统计工作，发放统计报表，开展统计培训，审核、汇总统计数据，编制统计工作报告并报送市机管局。

各县、区(新区、开发区)人民政府管理机关事务工作的机构负责制定本地区公共机构能源资源消耗统计实施方案，于2011年4月10日前报送市机管局备案。

二、统计报表的填报主体

(一)基础表及台账

基础表包括《公共机构基本信息》和《公共机构能源资源消耗状况》，由各公共机构填写、上报。县、区(新区、开发区)所属公共机构统计数据，由各机构汇总后逐级上报至本地区人民政府管理机关事务工作的机构，再由各县区(新区、开发区)人民政府管理机关事务工作的机构汇总后报市机管局;市本级公共机构统计数据由各机构汇总后，报市机管局。

《公共机构能源资源消耗信息统计台账》是各公共机构分类汇集、整理和积累能源资源消耗原始信息的账册，是填报能源资源统计报表的依据。各公共机构须逐月按时填写。

(二)综合表

综合表包括《公共机构能源资源消耗统计部门汇总情况》、《公共机构能源资源消耗统计行政区域汇总情况》、《公共机构能源资源消耗统计分类汇总情况》。其中，《公共机构能源资源消耗统计部门汇总情况》供市本级各公共机构汇总公共机构能源资源消耗数据时使用，由市直各单位、部门填写后报送市机管局;《公共机构能源资源消耗统计行政区域汇总情况》、《公共机构能源资源消耗统计分类汇总情况》供县、区(新区、开发区)汇总公共机构能源资源消耗数据时使用，由县、区(新区、开发区)人民政府管理机关事务工作的机构填写，汇总本行政区公共机构能源资源消耗数据，报送市机管局。

三、统计数据采集方法

(一)公共机构基本信息采集

县、区(新区、开发区)人民政府管理机关事务工作的机构和市本级各公共机构应当会同相关部门全面统计、整理本行政区域、本级公共机构的数量，登录江西省人民政府机关事务管理局网站的“公共机构能源资源消耗统计系统”，填写本行政区域所有公共机构的单位名称、单位性质、组织机构代码等基本信息，于2011年3月1日前完成;各公共机构在填报统计数据时自行填写建筑面积、用能人数等其他信息。

(二)公共机构能源资源消耗数据采集

各公共机构必须建立规范的能源资源统计台账，严格实行能耗分户、分类、分项计量，为公共机构的能源资源消耗统计、能源审计和能耗管理服务。分户是指按用能单位计量;分类是指按用能种类计量;分项是指按能耗用途计量。

1、电耗数据电耗数据采集有两种方式：一是从电力供应部门获取数据;二是逐户调查各用户和公用电耗，然后累加获得总电耗。

2、水耗数据水耗数据采集分两部分：一是自来水，从自来水供应部门获取数据;二是自备井水，按照自备井实际水消耗情况获得水耗的数据。然后两部分相加获得总水耗数据。

3、煤耗数据采取逐户调查各用户煤消耗量，然后累加获得煤耗总量。

4、天然气、液化石油气、人工煤气能耗数据采集有两种方式：一是对集中管道供应的由燃气公司提供能耗数据;二是对分户购买的，采取逐户调查各用户能耗，然后累加获得消耗总量。

5、集中供热耗热量数据已安装热量计量装置的，通过对计量表读数获取数据，未安装的不需填写。

6、公车用油数据逐车调查单车油消耗量，累加获得油耗总量。

7、公共机构合署办公区的能源资源消耗数据

已安装能源资源消耗分户计量装置的，由各公共机构分户采集、填报。未安装能源资源消耗分户计量装置或分户不彻底的，应在主管部门或物业管理部门的协助下，参考用能人数、建筑面积、用能设备等因素，对能源资源消耗量进行合理分摊，分别填报。

四、统计数据填写、审核

各公共机构应指定专门统计人员(以下称“统计员”)负责能源消耗数据的采集、报表的填写和按时报送。统计员应当具备与统计工作相适应的专业知识和业务能力。

各公共机构主管节能工作的负责人应当对本单位能源资源消耗统计数据进行严格审核，确保上报的能源品种、计量单位、换算方法等内容符合统计规定，确定无误后，加盖单位公章后报送。

县、区(新区、开发区)人民政府管理机关事务工作的机构应当对本地区各公共机构上报的统计数据进行复核，并定期抽查，市本级各公共机构也应当对本单位、部门的统计数据进行复核，以确保上报的能源资源种类、计量单位、消耗量及费用等内容符合能源资源消耗统计有关规定。

实施能源资源消耗统计网络填写报送时参照上述程序严格进行审核和复核。

五、报送周期与时限要求

(一)市本级公共机构

1、市直单位、部门(不含省垂直管理单位和驻外机构)按季分月填写本级机关的《公共机构基本信息》和《公共机构能源资源消耗状况》，并于次季度前10日内报送市机管局。

2、市直单位、部门的下属公共机构按季分月填写《公共机构基本信息》和《公共机构能源资源消耗状况》报本机构的主管单位、部门。报送时限应在符合市相关要求的基础上，由本机构的主管单位和部门自行确定。

3、市直各单位、部门按季度、年度汇总填写《公共机构能源资源消耗统计部门汇总情况》，季度汇总情况于次季度的前10日内报送市机管局;年度汇总情况于次年度2月28日前报送市机管局。

(二)县区(新区、开发区)公共机构

县、区(新区、开发区)按年度汇总填写《公共机构能源资源消耗统计行政区域汇总情况》和《公共机构能源资源消耗统计分类汇总情况》，于次年3月1日前报送市机管局。

各县、区(新区、开发区)对本地区各公共机构能源资源消耗统计的周期和报送时限应在符合市相关要求的基础上，自行确定。

六、数据分析

各公共机构应每季度或每月结合本单位、部门、本系统建筑面积、用能人数、用能设备运行情况等，对电、水、气、油、煤等能源资源消耗状况进行分析评价。

县、区(新区、开发区)人民政府管理机关事务工作的机构应定期对本地区公共机构能源资源消耗状况进行分析，形成《公共机构能源资源消耗统计分析报告》，与统计数据同步报送。

《公共机构能源资源消耗统计分析报告》主要内容应包括：公共机构建筑面积、用能人数、主要用能设备变化情况，主要能源资源消耗指标的变化趋势，人均能源资源消耗、单位建筑面积能源资源消耗、公车能耗和能源资源消耗总量同比分析，教科文卫体等同类公共机构比较分析，以及各项能源资源消耗水平降低(升高)原因分析，下一步拟采取的主要措施等。

人力资源部工作汇报篇3

关键词：分部报告 分析 应用

一、分部报告的简要介绍

分部报告是指在企业财务会计报告中，按照确定的企业业务分部或地区分部提供的有关各组成部分收入、资产和负债等信息的报告。它衍生于企业财务报告，作为补充对企业合并财务报表进行充实，并在会计报表附注予以披露。分部报告是随着经济发展的需求产生的，最初出现在20世纪60年代后期。这一期间，欧美企业出现了大批混合合并，这种大规模的合并行为促使企业开始走向多元化经营，并推动了跨国企业的出现与发展。伴随这一巨大发展而来的是经营活动的复杂化，企业合并报表和年度财务报告已经难以全面、具体的反映企业内部各分部的重要情况，这极易导致信息使用者忽视企业在不同地区和行业收益状况、盈利增长水平及风险情况的区别，进而针对企业真实经营成果、财务状况做出错误的判断。在这一背景下，分部报告应运而生。发展至今，分部报告相关准则与内容已经历数次变动。就国际财务报告准则与我国企业会计准则来说，国际上关于分部报告的最新内容是2006年11月30日由IASB的IFRS 8《经营分部》，我国关于分部报告的最新内容则是2006年由财政部的《企业会计准则第35号――分部报告》（CAS 35）。

如前所述，分部报告对于信息使用者而言有十分重要的作用。总的来说，分部报告能帮助信息使用者评价企业各个业务活动的性质，分析分部经营活动的财务影响以及该分部所处的经济环境。信息使用者范围涵盖广，主要有外部投资者、债权人、政府机构等，就具体的信息使用者而言，分部报告的作用各有不同。对于外部投资者来说，利用分部报告能够帮助投资者对企业资源配置是否合理及效率是否达到最大化做出判断，从而评估投资风险，做出合理的投资决策。对于债权人来说，分部报告能够反映企业不同业务的收益情况，展现分部资产负债的构成，据此债权人可以分析企业短期及长期偿债能力，衡量借贷风险，决定是否出借资金。站在政府机构的角度来看，对企业业务分部信息的分析能够帮助政府了解行业发展状况，评价当前产业政策利弊，进而修正政策。借助地区分部信息，政府部门则能够了解企业在境内外的具体经营状况，评判其经营压力，决定是否需要进行税负政策调整，以给予税收优惠，促进企业发展。另外，分部信息的披露也有利于市场竞争，促进资本市场行为规范，提高资本市场资源配置效率。

二、分部报告的分析应用

分部报告意义重大，其作用在于能够帮助信息使用者更好地了解企业过去的经营业绩；更好地评价企业的风险和报酬；对整个企业做出更合理的判断。本文以四川汇源光通信股份有限公司（以下简称汇源光）2007-2011年年报为例，说明应如何分析与应用分部报告。

（一）汇源光风险和报酬的主要影响因素。CAS 35指出：企业披露分部信息，应当区分业务分部和地区分部；企业应当以业务分部或地区分部为基础确定报告分部。2007-2011年汇源光分部报告只有业务分部报告，说明公司主要风险和报酬主要是受企业内可区分、能够提供单项或一组相关产品或劳务的组成部分的影响，与地域经营相关性不大。在2009-2011年年报“公司主要会计政策、会计估计和前期差错”中也作出说明“本公司以内部组织结构、管理要求、内部报告制度为依据确定经营分部”、“本公司以经营分部为基础确定分部报告”、“本公司的报告分部都是提供不同产品和劳务的业务单元”，支持了这一结论。

企业各业务分部占用资产在企业总资产中的比例可以反映管理层对各分部的重视程度，以及管理层对企业未来发展的远期战略部署，对这一数据进行分析可以反映出公司风险和收益的主要分布和来源。由表1可以看出，在2007-2011年这五年发展期间，汇源光的业务活动逐渐向光缆电缆和通信设备方面聚拢，进出口贸易业务逐渐淡出。尽管年度中间光缆电缆业务有一定波动，但从总体趋势上看，光缆电缆业务始终是汇源光的主体业务，在此期间，汇源光调整了各分部投资，加大了通信设备工程分部投资力度，五年间对该分部投资增长了近30%。就近几年数据来看，在可预见的未来，汇源光仍将主打光缆电缆和通信设备业务，并继续调增通信设备分部投资，最终达到两个分部的相对平衡，这意味着以上两个分部是公司主要风险和收益的来源。

表中，汇源光2007、2008年分部报告含四个分部以及其他项目，四个分部分别是光缆电缆分部、进出口贸易分部、通信设备工程分部、光器件分部，由于四川光恒通信技术有限公司自2008年7月1日起不再纳入合并报表范围，光器件分部数据可比性不强，表中未给予列示，其他项目在此不予列示。

（二）汇源光对外部客户的依赖度。要了解各分部收入对外部客户的依赖程度，需要将各报告分部的外部销售收入和内部销售收入对企业集团贡献大小进行比较。如果企业集团销售业务中外部销售占主导地位，公司管理层就应该在主要外部客户相关因素上投入更多的精力，应该关注诸如外部客户忠诚度、需求量及外部客户数量拓展等方面；如果企业集团销售业务中内部销售占主导地位，管理层就应该多关注内部资源的有效配置和周转。由表2可知，汇源光的销售收入基本上依赖于外部销售。对于外部信息使用者而言，在对汇源光的发展前景作出判断，确认是否投资时应该更多的关注该企业的外部客户资源。对于公司管理层来说，为了确保实现公司的稳定可持续发展，管理层应该致力于现有客户留存和外部新客户拓展两方面，考虑加强供货、配货及时性以及增加与客户的沟通，实行有效的成本管理和生产流程，实现价格、品质竞争优势，保证下游客户资源。

（三）汇源光各分部的获利能力。通过计算企业各分部资产回报率和销售利润率，可以确定各分部的相对获利能力。通过各项指标之间的比较，可以看到企业利润主要来源于哪些业务项目，以及各分部对集团资源的利用程度，同时也可以看出各分部对企业集团的重要性。表3是汇源光2009年各分部获利能力指标的基本情况，可知汇源光三个主要分部中只有光缆电缆分部和通信工程分部是盈利的，而进出口贸易分部处于亏损状态。对管理层来说，应该相应调整经营策略，在未来经营期间加大对光缆电缆及通信工程分部的资源投入，缩减对进出口贸易分部的投入，或者提高进出口贸易分部的资源利用效率。事实上，从表1汇源光2010年及2011年年报有关数据中可以看到，汇源光在2009年后停止了对进出口贸易分部的资源投入，增加了通信工程分部的资产总额，对光缆电缆分部的资源投入则保持在一个相对稳定的浮动范围。汇源光的这些资源配置表现支持了前述观点。而对外部信息使用者如投资者或债权人来说，可以通过分析企业在营利分部和亏损分部间资源分配的具体情况来决定是否对企业进行投资。

（四）汇源光资源配置的相对效率。通过计算比较年度间各分部的资本支出和折旧、耗减及摊销比例，可以分析企业资本的投向情况及各分部的支出状况和需求。在这里，本文选取了比较具有可比性的数据，即2008年和2009年的相关数据。由表4可知，与2008年相比，2009年各分部的资本性支出都有显著的变化，各分部的折旧、耗减及摊销则出现了波动性，可见汇源光对各分部的经营战略进行了调整。在2009年，汇源光大幅削减了对光缆、电缆分部的投资，小额向下调整了对通信设备工程分部的投资，转而将资本投入到进出口贸易分部，比照表中折旧、耗减及摊销数据来看，汇源光的资源配置有效性值得考量。显然汇源光对于进出口贸易分部的投资决策并不明智，这一决策使得资源分配至非盈利项目，从而拉低了对于主要业务的投入，不利于企业收益的保持和增长。

以上对分部报告做了一个简单的分析应用，事实上，对分部报告进行分析，也应该考虑诸如行业特征、发展趋势、产品生命周期、区域经济条件、客户财务状况等因素可能对各分部产生的不同影响。注重对企业分部报告的分析应用，可以有效帮助信息使用者评价公司对各个独立分部的依赖程度，用分部信息来判断企业的成长性、盈利能力及各分部的风险，这对于信息使用者做出决策具有重要意义。

参考文献：

1.徐丽琴.我国企业分部报告的再审视[J].财政监督，2012，（2）.

人力资源部工作汇报篇4

一、基本原则

1.条块结合，分工协作。全社会能源消费统计监测以各有关部门的专业统计和有关行政记录为基础，政府统计机构分级计算全社会能源消费量。

2.方法多样，高质高效。针对不同行业、不同能源产品的特点，采用不同的调查方法，高质量、高效率取得能源消费数据。调查方法一旦确定，应保持相对稳定。

3.下管一级，总量平衡。市和县区分别负责本辖区范围内全社会能源消费监测统计工作，市各有关部门要对本部门负责的数据下管一级，做到全市与各县区数据的总量平衡。

4.开展联审，确保质量。建立全社会能源消费监测统计联审制度，由市统计局会同市各有关部门对全市和各县区能源消费总量进行联审，以确保数据质量。

二、部门和县区职责分工

市统计局：负责方案制订及组织实施、全市农业能源消费统计、规模以上工业企业能源消费统计、规模以下工业企业能源消费统计、资质以上建筑业企业能源消费统计、限额以上住宿餐饮业企业能源消费统计、服务业重点行业能源消费统计和全社会能源消费汇总计算，指导县区开展全社会能源消费统计，评估和核定县区数据，协调各有关部门的能源监测统计工作。

市发展改革委：协助市统计局做好方案的组织实施工作。

市经委：协助市统计局做好工业企业能源消费统计工作。

市贸粮局：负责成品油、煤炭供销企业的供应统计，具体包括统计对象的落实、报表的收集、审核、汇总和报送工作。

市规划建设局：负责燃气的供应统计，具体包括统计对象的落实、报表的收集、审核、汇总和报送工作。

市交通局：负责全社会交通运输业务量统计和重点交通运输企业燃料消耗统计，具体包括统计对象的落实、报表的收集、审核、汇总和报送工作。

**电力局：负责全社会用电统计，具体包括报表数据的收集、汇总和报送工作。

市公安局：负责车辆基本信息统计，具体包括报表数据的收集、汇总和报送工作。

市农业局：负责农用运输机械基本信息统计，具体包括报表数据的收集、汇总和报送工作。

各县区经贸、建设、交通、电力、公安、农业等部门负责完成市各有关部门布置的调查任务，同时抄报同级统计部门；县区统计部门负责完成市统计局布置的调查任务，搜集、整理本县区能源消费监测统计资料，在市统计局的指导下开展全社会能源消费总量计算。

三、具体调查方法

1.农业能源消费统计、规模以上工业企业能源消费统计、资质以上建筑业企业能源消费统计、限额以上住宿餐饮业企业能源消费统计采用全面调查；规模以下工业企业能源消费统计采用抽样调查；服务业重点行业能源消费统计采用重点调查，结合在**市服务业统计调查中一并进行。

2.成品油、煤炭供销企业的供应统计采用全面调查，调查单位按拥有相关经营许可证的单位确定。

3.燃气供应统计采用全面调查。

4.全社会交通运输业务量统计按现行调查方法；重点交通运输企业燃料消耗统计采用重点调查，结合在**市服务业统计调查中一并进行，重点调查单位由市交通局会同市统计局确定。

5.全社会用电统计按现行调查方法，要按县区分别统计分行业的用电量。

6.车辆基本信息统计和农用运输机械基本信息统计按部门行政记录整理。

四、报送频率及公报

1.本方案实行半年报，从**年年报开始实施。市各有关部门年报于2月15日前报送上一年度的调查资料和汇总资料，半年报于7月15日前报送上半年的调查资料和汇总资料；各县区年报于2月底前报送上一年度的全社会能源消费量，半年报于7月18日前报送上半年的全社会能源消费量。

2.市建立能源消耗公报制度。每半年公布单位GDP能耗、单位GDP电耗、单位工业增加值能耗及其降低率，每季度公布单位工业增加值能耗及其降低率。公布时间以省统计局核定数据的时间确定。

人力资源部工作汇报篇5

人才是企业核心竞争力的核心,国内各大商业银行目前正在进行的人力资源体制改革是商业银行改革的关键。有鉴于此，本刊记者专访了汇丰银行派驻我行的人力资源管理顾问曾庆生先生，请其就汇丰银行人力资源部门的职能定位和组织架构、员工的职业发展体系、薪酬体系、绩效体系等制度进行了介绍。

曾庆生

拥有美国华盛顿大学机械工程和工业工程的双学士学位，在人力资源管理方面拥有30余年的丰富实践经验。在派驻交行之前，担任汇丰银行（香港及亚太区）的高级人力资源经理，负责薪酬、福利政策的制定工作。

1、在汇丰，人力资源部门本身的职能定位是什么？汇丰的人力资源管理如何帮助实现汇丰的战略目标和体现汇丰的企业文化？

在过去的一、二十年，汇丰人力资源部门的角色定位已经从过去的行政事务部门逐步转变为业务部门的合作伙伴（Business Partner）。所谓合作伙伴，就是给业务部门提供咨询服务和战略协作。

汇丰亚太区人力资源部门的组织架构：人力资源部的总经理领导一组人力资源高级经理，包括薪酬福利高级经理、培训高级经理、商业信贷人力资源高级经理、个人银行人力资源高级经理等。每个业务条线（如个人银行）的人力资源高级经理既要向人力资源部的总经理汇报，也要向该业务条线总部的总经理汇报。对于每个地区（如新加坡）的人力资源经理来说，既要向地区总裁汇报，也要向人力资源总部的总经理和各业务条线的亚太区人力资源高级经理汇报。

汇丰集团2004-2008年的战略计划是“增长管理”（Managing for Growth）。为了实现这个增长目标，汇丰设计了8大重要战略任务。其中，人力资源的目标是“吸纳、培养和激励我们的员工。奖励优秀、拒绝平庸”。

汇丰认为，这是一项极为重要的任务，汇丰必须在提高人力资源投资方面取得显著进步，使整个集团实现“重表现”的企业价值观，这对实现长期成功至关重要。

汇丰认为，人才管理是汇丰核心竞争力中的核心。对于优秀的管理培训生的招聘将仍然是汇丰特点的人才管理发展的关键。国际经理项目将仍然是汇丰管理的核心要素之一，对汇丰的国际协调至关重要。汇丰的人才队伍是多样化的，我们需要保证我们所有的同事都有机会在汇丰完全发挥自己的潜力，而且他们在努力的过程中受到充分鼓励。业务目标将在每个层面与每个人的责任和评价联系起来，员工的薪酬与表现的联系将更为直接，我们将避免“平均化”：出色的表现应该得到充分奖励；相反，差强人意的表现应该被清楚地反映在奖金分配和工资安排上；持续的糟糕表现甚至会被辞退。

2、对于人力资源的划分和配置，汇丰是如何进行的？各类型人才的职位设计、晋升机制和内部流动是怎样的？

汇丰在香港的业务有2000多个职位。我们没有将职位做技术型、管理型或操作型这样的划分，而是通过职位描述和评估将职位的价值进行量化，然后划分成不同的职级。

一直以来，汇丰所沿用的员工职业发展建立在职级的基础上。行政管理层（Executive）分为从EXE/A至EXE/M的12个职级；员工主管（Staff Officer）分为从SO1至SO3的3个职级；普通员工（General Staff）分为从GS/A至GS/M的7个职级。所有的职位都有他们的职级，以提供晋升的框架。在2005年4月1日，汇丰开始实施新的职业等级制度。将原来的22个职级以8个职级层替代，但晋升的框架基本上没有改变。

每个职位必须有职位描述。职位描述主要由以下要素组成：工作目标、授权、主要职责、任职资格和资历要求等。职位评估小组由若干部门高级经理（负责人）和职位评估专家组成，由专家主持评估会议。工作小组负责对职位进行评估，决定职位价值。评估的方式采用Hay咨询公司的方法，有以下三个方面：

首先是职位资历要求。根据每个职位对工作知识（包括专业技术知识、专业技能和资历、学历、工作经验，由A至H分成八级）、管理领域要求（对人员或部门实施管理的要求，由Ⅰ至Ⅶ分成七级）和人际关系（即有效处理客户关系、激励员工的技巧和能力，影响和说服员工达到工作目标的能力和技巧，由1至3分成三级）的不同要求，形成一个评分。多维度的评分体系避免了对某单一要素的不当考量，可以使各种类型的职位得到客观、公正的评价。

第二是职位对解决问题的能力要求，即能辨别问题、分析问题症结所在并解决问题，达到工作目标的能力要求。对该能力的度量维度是二维的，即思想的自由度（职位所面对问题的规范性）和思想挑战（所面对问题的复杂性），形成一个权重值。

第三是职位的管理权限，即职位者履行职责的自由度，以及对自己的行为和后果所担负的责任。管理权限的量化分解为履行职责的自由度（即对银行管理层交付的工作任务，无须请示上级，即可自行履行职责的自由度，分为八级）、影响程度（即在职权范围内，职位者的决策对银行整体业绩的贡献度有直接或非直接的影响，分为四级）和重要性（因为职位者所处单位的规模大小，产生的影响度和重要性不一样，分为六级）三个衡量维度。

综合以上这三方面的评分，最终形成这个职位的评分。分数越高，职业等（层）级越高，薪酬也越高。

原则上，员工可以通过两种方式获得晋升：填补更为高级的现有或新的职位空缺;在工作上明显地肩负更多的责任，而在职位再评估后自身职级提升。

通常，员工一直从事相同的工作将不能够获得晋升，除非他们被列入“素质发展计划”中。

“素质发展计划”只适用于普通雇员而非管理人员。例如，在汇丰的私人金融业务部门，其素质发展计划基于以下六个标准：

①不断的学习

②取悦客户

③责任感

④不断的完善与提高

⑤团队合作精神

⑥沟通。

上述事例中，普通员工要想晋升，每一级的晋升必须满足上述所有6个条件。另外，候选人还必须达到以下要求：

①绩效等级至少达到2-，或者在本级别最近两年中连续获得3+；

②资格\学历达到了部门的标准（如英语水平测试达到了1级或2级等）。

晋升表格需要由经理来完成。

对于中高级行政人员，其发展适用于“个人发展评估”。这是帮助识别中高级行政人员的强项和个人持续发展项目，并评估行政人员发展潜力等级的一个非周年考核制度。

个人发展评估的步骤分自我评估、上级主管评估、小组评估（小组评估成员由员工的上级主管、高层主管及一位负责指导讨论的人力资源经理组成）和反馈及制定个人发展计划（直属经理将向相关员工提供小组评估的反馈意见，由行政人员自己提出个人发展计划，与上级主管及人力资源经理商讨）。

另外，通过人才管理计划（见第五个问题）中的评估工作坊，参与的中高级行政人员亦获得有关其本人每一个能力要素被评定的水平，得到反馈及订出个人发展计划。

3、汇丰的薪酬制度是怎样的？

2005年，汇丰的薪酬制度发生了重要变化，目的是使雇员的薪酬更贴近市场水平，以及让银行可以吸纳、培养和激励最优秀的雇员。汇丰实行了职级分层制，原来22个不同职级被划分成了8个职级层，每个职级层内的职位有各自的工资幅度。这样的少级宽幅薪酬体制，必须要有完善的、规范的市场薪酬信息作支撑。

在过去的工资结构的设计中，22个不同的职级（行政管理层、员工主管层、普通员工层）对应不同的工资等级。汇丰工资结构的一个重要特点是工资政策指导线。理论上工资政策指导线是指每一工资等级中位值的连线，起薪点和顶点的系数是80%-120%的中位值。从理论上而言，一名完全胜任工作的雇员，其薪酬水平应位于工资等级的中位值。指导线的位置与市场薪酬水平相适应，其位置按公司的薪酬政策决定。工资幅度一般为每一工资等级中位值的80%-120%，其原因是允许员工薪酬在工资幅度内变动，新招募/新晋升的员工有调薪的弹性以及参照市场不同职位的薪酬水平，在工资等级幅度内有调整的弹性。

在新的职级分层制架构中，每个职位的工资幅度都跟着市场薪酬水平进行调节，由此产生的调节比较细微。所以，新的职级层更确切地说只是银行职级的一种划分，而不再是工资等级的划分。

在开发一种新的薪酬结构时，应注意首先必须与公司的人力资源政策相适应；第二，要达到内部公平性和外部竞争性；第三，工资结构的设计要根据职级数目、工资的政策指导线和幅度的原则；第四，要考虑对成本和员工士气的影响等。

在工资水平方面，由部门根据其工资预算、员工的个人工作表现、内部职位工资水平、外部职位以及市场对某一专业职位的薪酬价位等因素制定。如需要，可调节市场津贴，以达到具竞争性的水平。

4、汇丰的绩效考核机制是怎样的？采用怎样的考核方法？绩效考核如何与薪酬挂钩？

对于行政级人员，汇丰的绩效考核主要采用了平衡记分卡的方法。它提供了一种把商业战略转化为实际行动的工具，以平衡近期与远期目标、硬性与软性度量以及前瞻型和滞后型指标。

在使用平衡记分卡时，管理层需要回答这些问题：（插图）

我们的愿景和战略目标是什么；

战略目标的推动因素是什么；

我们怎样度量这些因素；

我们怎样通过组织传达这些因素；

我们怎样将这些因素和员工的日常行动结合起来；

平衡记分卡在愿景和战略与推动因素之间建立了以下的联系：

其中，客户是指怎样扩大市场份额占有率，同时对内对外都能够提供一贯出色及有回报的服务。内部商业系统和程序是指怎样改善生产力、品质以及服务速度。学习和成长是指将来怎样维持业绩表现，以及如何为个人及团队的学习和发展创造环境。财务是指需要达到的财务成效从而提高股东的价值。

各部门根据每个职位的特点，决定以上四项因素的权重，并围绕每项因素制定出员工日常活动中与其相关的绩效量度指标和成就指标。绩效量度指标的产生是由最高的领导层开始由上而下，全盘联系于银行的愿景和战略目标与商业部门未来年度的运营计划。这是每一部门和个人的未来目标。成就指标是用于量度每一个绩效量度指标的达标标准。它是一个行动，由个人和他的上级主管对于下一年度的达标标准达成一致。

对于普通员工和员工主管的绩效评估，汇丰采用了一个比较简化的考核机制。评估人按照一般工作表现准则和有关业务或操作上可衡量的工作表现指标（如适用）进行评估。一般工作表现准则分为工作知识、策划及组织、解决问题等从A至L的12项准则，每项准则又细分为若干项内容，评估人按1至5的评级评估员工的工作表现。员工的工作表现评估之后，还有整体评估和对员工事业发展的建议。

员工的基本工资增加要与个人考核表现挂钩，由部门根据董事会所批准的来年工资预算，以及内部及外界职位的平衡和比较，作出工资调整。

员工个人奖金（业绩表现奖励计划）由以下四个因素决定：个人底薪、业务部门的绩效和预算、个人工作表现的考核及个人职位等级。通过奖励计划，实践凭表现定奖赏的原则。

5、能否介绍汇丰银行的“人才管理计划”？

汇丰的“人才管理计划”是针对中高级行政人员的人才管理。汇丰银行亦用其来挑选管理培训生，同时运用于具潜能的行政人员的职业发展。

由考核业绩、个人发展评估（见问题2）、专业技能、评估工作坊（注：见下段）、个人意愿等评出的“发展潜力”属于等级①级的“高才能人员”会被纳入国家、条线或亚太区的人才库。而身处高职位（行政级别第三职级层）的高才能人员由亚太区总管理处推荐也将被选为汇丰集团人才库成员。所有在人才库的成员，其职业发展和提升经专责监控。

评估工作坊是1-3日的工作坊，通常由六个参与者以及三个高层评估人员组成。评估工作坊采用一种仿真式的个案，运用各种题目来模仿商业及办公室情境，以评估参与者的表现。评估工作坊本身是一个评估程序。

以下六个能力要素将被评估：

1、推动业务的远见和转化策略为行动的能力

2、业务发展的判断力

3、领导才能

4、客户驱动力

5、与内部及外界的配合

6、个人的推动力投入性和自我发展能力。

每一个能力因素包括2-5个评估因素（全部20个评估因素），而每一个评估等级都有定义。人力资源部门主持对每一位参与者的反馈会议。

人力资源部工作汇报篇6

创新设计；优化管理

[中图分类号]F272.92[文献标识码]A[文章编号]1009-9646（2012）5-0082-02

众所周知，人力资源管理是现代企业进行生产经营管理的重要组成部分，人力资源管理信息系统是对人力资源信息进行收集和加工，利用信息进行人力资源的规划和预测。它对于企业的决策者和管理者进行人力资源开发管理与人事决策来说都至关重要。所以人力资源管理信息系统应该能够为各部门提供充足的信息和快捷的查询手段。使用计算机对人力资源信息进行管理，具有检索迅速、查找方便、可靠性高、存储量大、保密性好等。这些优点能够极大地提高人力资源管理的效率，也是企业现代化、科学化、正规化管理的重要条件。

一、注重人力资源管理信息系统开发和设计

本系统使用Microsoft公司的VisualFoxpro6.0数据库程序设计开发工具，它提供可视化的设计工具和导向，方便快速创建表单、查询和打印报表。整个系统从操作简便、界面友好、实用和安全的要求开发设计，人力资源管理信息系统的功能模块能够完成企业员工信息的存储、备份、添加、删除、统计、查询检索、各类相关报表的打印及系统维护。

人力资源管理信息系统开发和设计应是基于战略人力资源管理理念，以提升现代企业的组织管理能力和战略执行能力为最终目标，通过信息技术手段，从形式上促进人事管理向人力资源管理的提升。通过规范人力资源管理模式，建立健全人力资源管理体系，整合企业人力资源管理流程，提高整体人力资源管理水平和效率。

二、加强人力资源管理信息系统分析

一是人事管理子系统。人事管理子系统的内容包括：①系统设置：系统设置模块完成对人事管理子系统中员工编号、部门编号和职位代码等。设计代码时需要和工资核算子系统、绩效评估子系统的代码相统一，做到直观、可扩展和易汇总。②员工基本信息管理：姓名、性别、年龄、民族、籍贯、学历、专业、职位、工作经验、工作能力和个性品质及家庭和社会关系等；③培训管理：进行培训前调查、确定培训项目、制定培训计划、实施培训方案和评估培训效果的评价；④离职管理：提交辞职/辞职报告、经有关部门审批、办理工作交接、办理辞职手续和结算工资，离职员工个人档案信息转入企业人才库。人事管理子系统可完成对人事管理的各项内容进行输入、修改、删除、查询、统计、屏幕显示及报表输出打印。人事管理数据库完整地记录了企业所有员工的各方面信息，系统将能快捷、方便地获得各种统计分析结果，为企业的战略目标的实现提供人力资源要素的决策支持。

二是工资核算子系统。工资核算子系统的内容包括：①系统设置：系统设置模块完成对工资核算子系统中工资款项、使用单位名称、开始使用年月、人员和部门等的设置。②数据输入修改处理：工资款项定义、修改款项输入、考勤记录输入、工作单计算。③费用汇总：按部门汇总、按费用科目汇总和工资数据分析比较。④工资帐表：工资结算单、工资结算汇总表和工资分析汇总表。⑤转账功能：为了方便工资核算子系统与其他核算子系统的连接，根据工资分配汇总表生成工资转账凭证，并转入财务处理子系统和成本核算子系统。

三是绩效评估子系统。绩效评估子系统的内容包括：①系统设置：系统设置模块完成对绩效评估子系统的初始化设置，以及对员工代码、部门代码和职务代码等的设置，并提供对评估实施及评估分析情况的查询功能。②变动数据处理：考核方案定义、考勤数据录入和工作数据录入。③评估实施：日常工作考核、阶段考核、项目工作考核和特殊情况考核。④评估分析：等级评价汇总表、部门绩效汇总表、综合评价汇总表和评估活动的评价。⑤评估结果输出：评估结果输出即可以是单独部门也可以是个人的情况输出、打印图表输出和资料共享设置。

三、人力资源管理信息系统的性能要求

根据人力资源管理信息系统的特点，系统设计的目标为系统的可靠性、可维护性、用户友好性、合法性和安全性等。

一是可靠性。系统的可靠性是指系统抗干扰能力及正常工作能力。系统要防止输入数据差错及进行正确的数据计算和处理的能力，保证各项统计计算、信息查询及输出准确无误。系统在硬件发生故障或严重的错误操作等意外事故发生时，系统仍能较好的工作。系统对未授权的非法访问能予以识别并禁止，防止程序文件和数据文件被非法查看、修改和复制，防止操作者进行越权操作能力。

二是可维护性。对系统进行改正、提高及适应环境变化的程度。管理信息系统投入使用以后，会存在一些不完善的错误，需要在使用过程中予以修改；系统中某些设计不合理、功能不完善之处需要提高性能、扩充功能等完善性处理；系统的内外环境、管理体制发生变化时，系统应能够适应环境变化方便地进行维护。

三是用户友好性。系统操作使用方便、灵活、简单、容易被用户所接受和使用的能力。具体为：用户显示界面友好，用户通信界面风格一致，并能提供多种灵活的选择方式；用户需要帮助时，程序能提供有关功能、输入方式、运行状态机出错等各方面的提示。

四是合法性。对力资源管理信息系统设计时还要考虑编码规律、记账程序、核算方法和报表是否符合国家或行业的有关规定。

人力资源部工作汇报篇7

规划、选拔、配置、开发、考核、激励和培养公司所需的各类人才，制订并实施各项薪酬福利政策及员工职业生涯计划，调动员工积极性，激发员工潜能，对公司持续长久发展负责。

二、工作职责：

1、制订公司中长期人才战略规划：制订公司人事管理制度，总分公司人事管理权限与工作流程，组织、协调、监督制度和流程的落实。定期进行市场薪酬水平调研，提供决策参考依据；指导、协助员工做好职业生涯规划。

2、组织设计与变革：组织架构设计；组织权限分配与管理；价值链分析；组织重组与管理流程改造；岗位设置与配置。

3、工作分析：工作流程分析；KPI指标确定；工作环境评估；职务职能体系建立；职位说明书制作；工作规范管理。

4、人员配备：人员晋升渠道设计；内部流动模型；人-职匹配考核体系；人才梯队建设；企业核心人才库。

5、劳动关系：劳动合法性评估；劳动合同管理；劳动纪律制度；劳资协调机制；冲突管理；劳动保险系统；劳动安全与职业卫生。

6、招募选拔：招聘渠道选择；招聘面谈技巧选择；招聘方案设计；筛选策略选择；面试与甄选方法确定；招聘题库设计；人才甄选；录用与管理制度建立。

7、素质测评：评估中心技术；情景模拟；结构化面试设计；员工素质普查；素质测评指标体系建设；胜任特征分析；职业能力及兴趣测评；性向测评；智力测评；价值观测评；情商测评。

8、培训与开发：培训规划与计划编制；培训需求分析与模式选择；各级各类人员的培训方案设立；员工职业发展与培训管理；培训资源管理；培训开发制度与效果评估；开发性工作模拟。

9、职业生涯发展：员工职业发展通道设计；关键员工职业生涯辅导；职业发展激励；员工发展潜能评估；关键人才储备计划。

10、人事风险控制：人力资源管理风险评估；授权监控系统建设；人事风险预警指标设定；信息沟通与反馈机制；人力资源管理危机反应机制。

11、绩效评估：绩效评估指标与权重确定；绩效评估标准与方法选择；部门业绩考评；分类人员考核；绩效评估结果的运用；绩效改善工具提供；绩效考评制度建立；综合平衡计分卡；工效挂钩的绩效模式优化；360度考评体系；企业高管人员绩效促进方案。

12、团队建设：员工满意度调查与分析；团队效率分析；员工心理与行为管理；团队领导胜任特征模型；学习型团队建设；团队目标管理；团队EVA绩效杠杆。

13、HRM成本管理：人力资源成本预算方案；人力资源管理成本分析与评估；人力资源价值成本分析与评估；成本效益衡量指标；成本控制管理；人力资源会计。

14、岗位评估：岗位参照模型设计；岗位分类与评定；岗位职等的确定；岗位评价因素设计与比较；岗位评价表的建立；部门权限设立。

15、薪酬设计：薪酬改善标准制定；薪酬策略与原则；行业地区薪酬水平调查；确定薪酬原则与策略；基于企业核心竞争力的薪酬模式确定；研究影响薪酬的各种因素，确定薪酬结构；确定薪酬等级；薪酬体系设计；薪酬模式选择；制订薪酬管理办法。

16、福利方案：综合福利方案设计；员工保险方案设计；补贴标准制定；福利计划与控制；员工辅助；弹利制度；企业福利改善措施。

17、长期激励计划：薪酬组合/薪酬包设计；长期激励模式选择；虚拟增值权方案；业绩股票方案；股票期权方案；储蓄-股票计划；EVA奖金计划；员工持股；管理层收购。

三、人力资源部岗位设置与职位说明

1、有关任职资格的名词解释：

专业：对专业工作有比较深入的理解，熟悉实际工作环节和工作流程，了解相关法律规范和政策，与外部工作单位有比较良好的合作关系

能力：具有较强的实际组织力、协调力和计划力

兴趣：对专业工作有浓厚的兴趣

心理状态：心理成熟、稳定，态度认真、踏实，富有社会责任感和工作责任感

2、岗位设置及职位说明书：

招聘主管职位说明书

工作代码：AUCMAHR-00

职位名称：招聘主管所属部门：人力资源部

级别：（略）薪资范围：（略）

职位说明：在了解公司各部门人事需求的基础上，按照人力资源招聘计划和职位说明书的具体要求，组织人员招聘公告、测试、面试和初审工作。

工作联系：上报对象：主管招聘与培训业务的经理助理

监督对象：招聘助理

合作对象：本部门各分管主管和其他部门经理与主管

外部联系对象：外部求职网站、人才交流中心、招聘机构和高校就业指导中心以及各类招聘广告媒体等工作职责：

1、了解人事需求

（1）按照公司人力资源计划，向各部门经理与主管了解人事需求

（2）进行人事需求汇总，并提出外部招聘意见

（3）将需求汇总和建议上报主管经理助理

2、制订招聘计划

（1）确定招聘时间和最后上岗时间

（2）确定合适的招聘媒体和招聘渠道

（3）拟定初试、面试方式及内容

（4）拟订招聘日程安排：

A、招聘公告；B、接受应聘简历；C、审核简历；D、通知初试；E、安排初试；

F、通知面试；G、组织面试；H、面试结果分析与审核；J、入职人员名单确认；H、通知上岗；I、确认上岗人员和时间

（5）上报招聘计划

3、制定招聘预算计划

（1）按招聘计划制定招聘预算

（2）向主管经理助理上报预算计划

4、计划确认后，及时向公司所在地人事行政部门申报招聘计划

5、组织招聘初试和面试工作

（1）与相关职能部门确定初试内容，并共同组织初试测试

（2）汇总分析初试结果，并与有关职能部门确认参加面试名单

（3）将初试结果和分析以及建议上报主管经理助理

（4）在面试名单正式确认后，面试通知

（5）筹备面试准备工作，配合面试评审小组开展面试工作

（6）配合面试评审小组整理和分析面试结果

6、在入职名单确认后，入职通知

7、及时跟踪被通知人员，确认最终到岗人员和时间，并通知各职能部门和培训主管

8、参与公司人力资源计划的制定，并提出建议

9、搜集外部信息

（1）与招聘网站、人才交流中心、猎头公司确立良好的合作发展关系，相互共享信息

（2）了解外部招聘媒体情况，并对其有效性进行评估

任职资格：，全国公务员共同天地

工作规范：劳动法、相关地方人事和用工条例、职员手册、招聘管理工作规范

培训主管职位说明书

工作代码：（略）

职位名称：培训主管所属部门：人力资源部

级别：（略）薪资范围：（略）

职位说明：在了解公司内部培训需求的基础上，依据公司战略发展计划拟订公司培训计划和职业发展计划，并按计划组织和开发各项培训课程，以达到公司的目的和职员的期望要求。

工作联系：上报对象：主管招聘和培训业务的经理助理

监督对象：培训助理

合作对象：本部门各分管主管、其他部门经理与主管和授权讲师

外部联系对象：外部培训机构、顾问公司、高校培训中心、外部培训学院和MBA等专业

学位教学点

工作职责：

1、了解公司培训需求

（1）调查和了解公司部门和职员培训需求

（2）与调配主管共同开发职员职业发展计划

（3）按照公司战略发展计划了解公司不足，并进行培训需求调研

（4）汇总需求，提出建议，并上报主管经理助理

2、制订公司培训计划

（1）按照公司战略发展计划和年度性工作计划，以及内部培训需求，制定年度培训计划

（2）按照公司半年度工作计划和培训需求调整制定半年度培训计划

（3）依据半年度培训计划和公司月度工作计划制定月度培训计划

（4）将各种培训计划分别及时向主管经理助理上报审核

3、制定公司专项培训计划

（1）按照公司战略发展计划和业务调整需要制定各类专项培训计划

例如团队建设、项目管理、职业认同和TPP等专项培训计划

（2）集团公司内、外部的双向交流计划

（3）及时上报主管经理助理审批，并报集团部门备案

4、制定培训预算

（1）根据各种培训项目的组织需要制定合理的培训预算计划，并留有8%~15%的机动富余

（2）上报预算计划

5、执行公司各项培训计划

（1）提前联系和确认培训师资、场地和时间

（2）与培训讲师共同备课

（3）培训通知

（4）安排培训需要的车辆、食宿

（5）布置培训会场，准备培训设备

（6）记录培训考勤

（7）作培训记录

（8）进行现场培训评估

（9）追踪培训作业

（10）登载个人培训积分

（11）分析培训评估问卷

（12）拟写培训总结，并上报

6、组织外部培训

（1）汇总培训需求，提出参加外部培训项目专题，并上报

（2）联系和接洽外部培训机构，商谈培训费用

（3）向外培人员所在部门的经理或主管征询培训意见

（4）知会相关外培人员，安排培训期间的工作

（5）办理参加外部培训内部审批程序，签定培训合同，并领取相应钱款和支票

（6）追询培训总结，公布后备案

（7）追询参加外部培训发票，报财务部销帐

7、培训工作汇总

（1）拟写专项培训总结，汇总每周培训工作

（2）进行月度培训汇总，提交工作月报

（3）进行半年培训汇总，提交工作半年总结

（4）进行年度培训汇总，提交工作年度总结

8、联系外部培训机构

（1）与外部培训机构建立良好的合作关系，相互共享信息

（2）定期了解主要培训机构和顾问公司的公共培训课程

（3）审核外部培训机构的专业培训资格

（4）评估主要外部培训机构的培训能力和效果

9、参与公司人力资源计划的制定，并提出建议

10、培训设备保管和使用安排

任职资格：

工作规范：培训工作管理规范、社会培训机构办学审批条例

绩效主管职位说明书

工作代码：（略）

职位名称：绩效主管所属部门：人力资源部

级别：（略）薪资范围：（略）

职位说明：按照职位、职务和职能标准，对公司职员（含部门经理以下）的业绩、态度、能力等内容进行考核，并提出培训、调配、提薪、嘉奖、教育和惩戒等建议。

工作联系：上报对象：主管绩效与薪资业务的经理助理

监督对象：绩效助理

合作对象：本部门各分管主管、其它部门经理与信息管理主管

工作职责：

1、构建公司内部绩效管理指标体系

（1）按照公司战略发展目标和计划，在主管经理助理的指导下，与其它各部门经理或主管共同确认考核要素的权重，合作制定各部门绩效考核指标体系。

（2）按考核要素和指标体系，编制各部门员工绩效考核表（一般分为日常、年度考核表、自我审告表和调配、晋升考核表等）

（3）按照考核指标体系和职务分类，将职员考核分为三类：一般职员考核表，主管人员考核表，部门经理以上考核表

（4）上报主管经理助理

2、考核和汇总日常绩效考核信息

（1）定期从各部门信息主管处获取职员的考勤记录信息

（2）定期从各部门经理或主管处获取职员工作成绩和进度的量化考核信息

（3）定期从主管副总处获取有关部门经理的工作业绩评估和考核信息

（4）汇总各项考核信息，拟写考核分析报告，并上报主管经理助理

3、汇总、核查各种专项工作绩效考核信息

（1）根据各项目运作进度，及时、连续地从各项目经理处获取项目内部职员的工作业绩评估信息

（2）进行专项调查，了解内部职员工作态度和情绪状况，记录调查信息

（3）汇总项目内的业绩考核结果，并就项目运作情况作简单分析

（4）将上述信息和分析报告上报主管经理助理

4、晋升考核评审

（1）根据人力资源部和主管部门的考察，确认被考核人员名单

（2）汇总其历年绩效考核结果，进行资历、资格和业绩的评审，并报送资格晋升委员会

（3）由被考核者的主管对其判断力、计划力、领导力和折中力进行评审，并填写晋升绩效表

（4）与被考核人员进行专题对话，并由其作自我述评

（5）选择现任较高级职位成员作为评比参照标准，进行相关指标比较和评审，

（6）拟写出考核报告，上报主管经理助理

5、绩效综合评审

（1）组织和指导各部门进行部门内年度综合评审，并发放年度综合绩效考核表

（2）组织各部门经理对本部门考核进行二次评审与调整

（3）协助评审委员会对公司绩效部门综合评审结果进行再审和评估

（4）公布评审委员会的最终年度绩效评审结果

（5）搜集和整理公司内部对年度绩效评审结果的反馈意见，并加以总结

6、与薪资主管参与制订和修改加班工资发放与奖金激励制度规范

7、协助调配主管共同了解公司职员的人岗适应情况

工作规范：公司人事考核规程、公司人事绩效考核工作规范

社会福利主管职位说明书

工作代码：（略）

职位名称：社会福利主管所属部门：人力资源部

级别：（略）薪资范围：（略）

职位说明：根据公司战略发展计划和公司实际状况，设想和制定公司职员福利规划，与社会保障部门建立良好关系，办理公司职员必备的各类福利保险。

工作联系：上报对象：主管绩效与薪资业务的经理助理

监督对象：社会福利助理

合作对象：本部门各分管主管和其它部门主管

外部联系对象：地方劳动、社会保障行政部门、地方社会保障管理中心、住房公积金管理中心、人才交流中心等

工作职责：

1、设想和制定公司内部职员的福利保险规划和年度计划

（1）根据公司职员福利保障制度和地方政府社会福利保险法规政策的要求，设想公司职员所能享受和必须具备的福利保障项目，并拟订福利规划

（2）面向公司内部职员作关于福利待遇的调查，将反馈情况综合后，加以合理考虑，并适当调整福利规划

（3）根据设想的福利规划，结合公司现实状况，分别拟订出政策性必备福利项目计划、职员奖励利计划和职员保障利计划

4、制订公司福利保险费用预算计划

（1）根据所设想的各类福利保险计划和公司职员工资总额，拟订年度福利保险费用预算计划

（2）将各类福利保险计划和年度福利保险预算计划上报主管经理助理

5、办理各项政策利保险

（1）凭公司证明在社会保险管理中心办理社会保险基金专户

（2）根据公司正式职员数量向社会保险中心投保失业保险、养老保险和基本医疗保险以及大病统筹保险

（3）根据公司正式职员数量，在公积金管理中心分别开设个人公积金帐户

（4）以上工作可以委托人才交流中心或公司代为办理

6、定期知会公司职员的个人保险情况

7、指导公司职员办理各类保险迁转和公积金使用等工作

8、具体安排和落实公司奖励利和保障利项目

例如：公司职员健身项目、交通费用报销、电话费用报销等等

工作规范：劳动法、失业保险条例、社会保险费征缴条例和北京医疗保险收缴规定，公司职员福利保险规范和公司福利工作管理规范

薪资主管职位说明书

工作代码：（略）

职位名称：薪资主管所属部门：人力资源部

级别：（略）薪资范围：（略）

职位说明：根据公司战略发展计划和公司实际状况，设计具有较强激励性质的职员薪资制度，并编制公司职员薪资计划，按工资计发周期提前向财务部报送工资计划，发放和管理公司职员工资。

工作联系：上报对象：主管绩效与薪资业务的经理助理

监督对象：薪资助理

合作对象：本部门各分管主管和财务部门工作职员

外部联系对象：地方税务部门，对口银行等

工作职责：

1、薪资调查

（1）了解公司职员对目前薪资状况的满意程度

（2）分析薪资调查，并作相关分析

（3）根据分析提出合理建议，并上报主管经理助理

2、参与制订和修改公司职员薪资结构、等级调整规划和方案

3、制定年度薪资计划，核算薪资预算总额，并上报主管经理助理

4、计发职员工资

（1）了解发薪周期内职员的绩效考核情况，核算奖金和加班费

（2）核算和扣除个人所得税款额

（3）根据工资计发周期和考绩及税额情况，及时安排月度工资计划

（4）上报主管经理助理审核

（5）报送财务部核算

5、草拟制订和修改加班工资发放制度

（1）与绩效管理主管合作调查加班工作情况

（2）在主管经理助理的参与下与绩效主管和其他部门经理、主管共同草拟加班工资发放制度规范或提出修改建议

（3）报送主管经理助理

6、草拟制订和修改奖金激励制度

（1）与绩效主管共同研究各种奖金激励制度

（2）共同调查现有奖金的实际激励效果

（3）在主管经理助理参与下，会同各部门经理或主管草拟奖金发放制度或提出修改建议

（4）整理意见，报送主管经理助理

7、协助社会福利主管核算年度福利保险预算

8、将各种信息及时报送给信息主管

工作规范：劳动法、个人所得税征缴条例、公司员工绩效考核管理规范、公司加班工资发放制度规范、公司奖金激励制度规范、公司薪资工作管理规范，全国公务员共同天地

人事主管职位说明书

工作代码：（略）

职位名称：人事主管所属部门：人力资源部

级别：（略）薪资范围：（略）

职位说明：根据公司战略发展计划和公司业务的实际需要，在绩效考核和专业审查的基础上，向人力资源经理提出公司内部人事调配建议，并具体落实和安排公司确认的职员调配计划，同时参与公司人力资源计划和公司职员职业发展计划的制定。

工作联系：上报对象：人力资源部经理

监督对象：调配助理

合作对象：本部门各分管主管和其它部门职员交流中心

外部联系对象：地方人事行政部门和人才中心

工作职责：

1、参与公司人力资源计划的制定

2、与绩效主管共同了解公司职员对目前工作职位的融合状况

3、就公司职员调配计划提出合理建议

（1）分析公司职员与现有工作职位的适应情况

（2）与培训主管共同开展职业发展计划制定工作

（3）综合以上信息，在分析的基础上提出合理修改调配计划的建议

4、接受职员调配申请

（1）接受职员主动调配申请，核实后，提出建议并上报人力资源部经理

（2）按照公司确认后的申请修改调配计划，并制定专项调配方案

5、执行调配计划

（1）按照调配计划，拟订具体调配方案

（2）拟写调配申请报告，并上报人力资源经理审批和批转

（3）报告批复后，将报告及时报送给调配人员所在部门主管（或经理）和调配接受方主管（或经理）审核

（4）批准后，报送业务主管副总经理审批，并附送调配申请报告

（5）调配方案批准后，知会调配人员，并进行专题谈话

（6）知会调配接受方主管，作好调配接受准备

（7）拟写调配总结报告

6、调配后，定期跟踪调配工作情况，了解调配者的工作实际绩效

人力资源部工作汇报篇8

8月7日,中国的财富基金首次年报。对于国际投资界而言,可谓焦点事件。

此时,距这家被称为中国投资有限责任公司(下称中司)的基金2007年9月27日的成立之日,尚不足两年。借此,《财经》独家采访了中司董事长楼继伟、部分中投高层人士及分析人士,有机会对这家财富基金的运行获其进一步解读。

业绩的背后

北京东四十条立交桥西南角,中司占据了新保利大厦的多层楼面。在楼继伟位于19层的董事长办公室里,有数条以甲骨文撰写的醒目条幅,其中有“大风起兮云飞扬”“先天下之忧而忧”的名句。

愿与不愿,这家举世瞩目的中国投资基金,恰恰生于“大风起兮”和“天下皆忧”的金融动荡年代。

2008年对全球的财富基金而言,是一个灾难之年。新加坡淡马锡公司日前报出的亏损已近400亿美元;挪威养老基金亏损近900亿美元;全球规模最大的财富基金阿布扎比投资局的资产规模,也从2007年底的4530亿美元缩水至2008年底的3280亿美元,资本损失高达1830亿美元。

这一年,全球财富基金的股东回报率均为负数,多数基金的股东回报率超过-20%。中司的业绩,可称不幸中之大幸者,其海外投资回报率为-2.1%,而总体回报因合并国内投资转为正数,为6.8%。

据年报披露,鉴于金融危机的蔓延,中司采取的应对之策是“主动放缓投资节奏”。截至2008年末,其海外投资组合中,货币资金、货币市场基金、短期票据等投资,合计971.68亿美元,占比高达87.4%;另有9.0%为固定收益证券投资,相形之下,股权投资占比仅为3.2%。在国外大报亏损的同类基金中,股权投资比例普遍在50%上下。

对于中投的资产配置比例和业绩,业内亦有不少评论,其中最具争议的,是将汇金与海外投资业绩合并披露的方法。也有人认为,年报在重点介绍的全球市场投资方面,只是披露了合并财务数据和公司架构,缺少对于投资组合和单个投资项目的业绩披露。

对此,一位接近中司的人士告诉《财经》记者,“目前国际上对财富基金适用的会计准则和信息披露程度等,没有详细规定,中司主动披露并刻意区分境内和境外两部分投资业绩,已经很难得,同时也可以看出中司有面对暂时亏损的勇气并希望能获得理想投资回报的愿望。”

美国Rydex Investments资深基金经理吴谦立认为,评价一家财富基金,主要应看其是否达到了预设的业绩基准或股东目标。同时,应在较长期的时段予以衡量,而非仅着眼于短期业绩。

在中司的年报中,投资目标被设定为获得风险调整后的适当的长期投资回报。由于中司的资金是通过发行特别国债取得,此前一度传闻要先扣除债券利息(约5%),再计算回报率,倘若如此,过高的收益目标将会引发高风险的投资取向。此次中司的年报明确否认了这一说法,其收益目标被明确为“以利润上缴的形式回报股东,力争覆盖特别国债的利息支付需求”。

“简单地说,就是风险调整后的长期回报要高于外汇储备的收益。”中司董事长楼继伟对《财经》记者表示,“当然,对于‘长期’的定义,各个国家也不一样,有些中东国家的定义是30年。中司没有那么长。”他进而解释说,对这一目标不应做机械理解。因为如果要求每年的收益都要高于外汇储备的收益,那么,中司的策略就必然非常保守,大部分是低风险的固定收益投资,只是稍微加一点点高风险产品;而如果着眼点是长期回报水平,中司的配置就可以改变,可以增加更多的高风险产品。波动性较大,可能当年亏损,但五年以后可能上涨15%或20%,最终年回报在6%以上,就算达到了预设目标。

对中司长期投资的取向,不少业内人士持赞同观点,认为不能因为有外界压力而被迫过分关注短期投资收益,否则,以短期绝对回报作为投资导向,可能导致中司成为世界上最大的对冲基金。

不过,基于上述业绩目标,有业内人士认为,中司2008年度的资产配置就显得趋于保守。

今年以来,随着境外金融市场状况稳步改善,实体经济下滑速度放缓,中司认为,全球经济继续大幅下滑的空间相对较小,市场上行空间已大于下行风险。“今年以来,中司把握市场回稳的有利时机,在通过分散投资时点和资产类型、控制整体组合风险的基础上,加快了投资进度,并适当加大了资源、能源等行业的直接投资力度。”楼继伟向《财经》记者表示。

最近一段时间以来,中司频频出手,佐证了这一论断。6月,中司承诺向澳大利亚嘉民集团(Goodman Group)投资2亿澳元(约合1.61亿美元);7月,宣布投资15亿美元,以私募方式购买加拿大泰克资源公司(Teck Resources Limited)1.01亿股股票。此外,6月,中司增持摩根士丹利,亦被华尔街视为财富基金重回金融市场的标志性事件;8月,更传出中司借道百仕通和摩根士丹利,试水对冲基金投资的消息。

目前,中司将全球配置分类为股票、固定收益产品和另类投资等类型,其中,另类投资又包括对冲基金、私募股权投资、大宗商品和房地产等。不过,中司在年报中亦坦承,“将尽量比照基准投资组合的配置进行投资,但由于公开市场投资的配置速度快于其他类型,因此,不可能实现各类投资完全同比例增长。”

较之投资业绩,中司在公司治理结构方面的搭建行动更值得关注。中司建立了董事会、监事会和执行委员会。董事会负责监督公司的经营,评估公司整体业绩,根据国务院确定的经营目标与原则制定公司的发展战略、经营方针和投资计划;监事会负责监督董事和高级管理人员的职业操守,确保公司内部监督程序运转的有效性,同时负责监督公司内部审计、聘用外部审计、检查公司会计和财务状况等;执行委员会负责执行董事会决议,并就公司日常经营管理中的重大问题进行决策。

此外,中司建立了投资决策机制和风险管理机制,以确保公司审慎稳健投资,依法合规经营。今年7月初,中司组建了国际咨询委员会,这被外界认为是迈向国际化的明智之举。

中司的视野

与2008年的低迷相比,2009年全球金融市场和宏观经济更趋复杂。金融危机带来的短期价格错位,对于投资者而言,构成了一种衡量投资智慧的现实诱惑。

然而,对于中司这样一家管理着数千亿美元资金的巨型航母而言,面临的局限和约束,远远超出了外界的想象。

“短期的价格错位是存在的,但能抓到短期错位的机会进行投资的人是很少的。所以,原则上,是可以在这方面配置一部分资金,但比例很小。”楼继伟在接受《财经》记者采访时表示,“只有很少的专才,才能够绕开这些陷阱从中牟利。如果能发现这种点石成金的基金管理人,中司愿意和他们一起投资。”

目前,中司主要是通过外部管理人进行投资。因为中司的配置高度分散,每一个领域都需要最优秀的投资管理人来投资。“把最好的人都放在中司内部是不可能的,因此,只能通过外部管理人来合作。”一位中司内部人士称。

不过,从中司持续进行的对外部管理人的“选秀”过程来看,中司对于外部管理人的考评更多地侧重于历史业绩,而对于抵御风险的能力并未过多涉及。

吴谦立认为,“抄底”对于中司来讲,要求未免太高。以中司的庞大资金规模而言,要迅速调整头寸,确实存在一定困难。

相比成立初期侧重金融行业和美国地区的投资,2008年以来,中司的投资领域扩展到更具战略性的能源、资源领域和全球范围,这值得肯定。尽管如此,现实中操作起来,中司并不能够像人们揣测的那样,大量购入实物资产。以石油为例,受储存能力、保有成本所限,至多只能购买几十亿美元的石油实物。

“中司即便增加了对大宗商品和能源类的配置,也不能以实物资产为主,只能以股权、债券等金融资产为主。”楼继伟称。对中司来说,政治因素可能更为棘手。比如去俄罗斯买森林资产,俄罗斯的要求是,不能原木出口,必须在国内加工。此外,大规模购买战略性资源,容易引发“中国”的保守主义思潮。

与资金规模的限制一样,人力资源的约束也规定了中司的投资边界。“现在中司从事管理投资的不过一二百人,如果要控股一家公司,就要实施管理,就需要很多人。倘若中司下面设有很多实体公司,分散在各个行业,主业不突出,最终肯定会失败。中司要做财务投资人。”一位熟悉中司情况的人士称。

与投资品类的限制相仿,地域分配也并非“分散投资”那样简单轻易。“我们的投资本来就是分散的,但是任何一家财富基金,从地域配置上看,对于美国的配置都是极为重视的,都要超过美国GDP在全球的比重,这是因为它的市场深度所致,可供选择的产品比较多。”楼继伟告诉《财经》记者,从短期看,也不能忽视美国经济恢复的力量。毕竟美元是全球的储备货币,美国的经济政策受到的约束也少一些,因而它反而有可能复苏得快一些。

业界不少建议者称,中司应把投资分散到保护主义较小的地区,比如非洲、南美洲。但事实上,这些地区政局和政策变动往往比较大,风险因素不容忽视。

中司的人力资源管理,也是外界最为关注的话题之一。

目前在招聘人才时,中司不设国籍限制,要求员工既有国际化背景,又熟悉中国国情和文化,其中,海外人才需有六年以上的相关工作经验。在中司(包括汇金)近300名员工中,拥有硕士及以上学历者达78%,有海外工作、学习经历者达41% 。

多位接近中司的人士表示,虽然中司在倡导市场化运作,但目前的考核激励机制仍没有完全与市场接轨。中司现行薪酬体系,从上到下比照国有商业银行标准,大大低于市场平均水平。

对此,中司的解释是,在留住人才方面,中司一方面为员工提供良好的工作环境,营造团结合作、积极进取的工作氛围,为员工个人成长创造机会;另一方面,积极构建既符合中国国情又能做到激励有力、约束有效的薪酬制度。

“投资银行中的顶级人物底薪并不高,一般只有几十万美元,但是会有大量的股权、分红等,全部加上可以达到数千万美元的年收入。不过,此次金融危机也暴露出了这种激励机制的一些弊端。”楼继伟坦承,中司不可能给员工股权激励,因为中司百分之百是由国家持有的。“对于薪酬问题,我们也在研究国际上有什么更为有效的激励约束办法。”

还原商业性

作为全球最大的财富基金之一,“出身”构成了中司最为棘手的课题之一。在境外,中司的投资往往被解读成政府行为,成为保护主义者设障的口实;在境内,亦不乏借助中司外汇资金解决政策问题的呼声。

中司2008年年报对投资策略给出明确解释。中司作为财务投资者,不寻求通过投资对企业或行业进行控制;投资活动基于商业目的;做负责任的投资者,严格遵守本国和投资接受方所在国或地区的法律、法规,重视公司的社会责任。中司的投资领域不受限制,但不会投资那些不符合公司社会责任的领域。

这一宣言,能否打消投资接受国的疑虑?“我们用自己的投资行为来说话。我们不是在别人的要求之下,才成为一个财务投资者的。事实上,我们在任何国家的投资,都是以商业判断为原则。”楼继伟表示。

相较国际上的保护主义,国内要求中司承担政策责任的声音,更容易混淆视听。

金融危机以来,最常见的一种表达是,应当动用中司和外管局的外汇来刺激国内经济。“这种观点,对于外汇的资金来源和投向存在着一种误解。”楼继伟向《财经》记者解释称,外管局的外汇,首先都是通过结汇的方式用人民币向社会购买而来的,中司的外汇则是财政部用发债的形式从央行手中买过来的。如果投资于国内,必然会通过结汇回到央行手里,这相当于同一块外汇资产发行了两次人民币,如是循环,就变成了创造货币。因此,中司的外汇资金只能投资于国外,如果投资于国内,至少不能结汇。

与中国不同,确实有些国家的财富基金近来转向了国内投资,比如韩国和中东的个别国家。这种不同有着多方面原因。首先,上述国家的货币都是完全可兑换的;其次,这些国家都存在着过度依赖外部借贷的问题,在金融危机出现的情况下,外资出现大规模撤离的现象,连长期投资都在撤离。这时候,用本币政策应对这类危机起不到作用,因为它有针对外债的救助需求。

“中国的情况不是这样,人民币不是完全可兑换的货币,中国对外没有这么大的敞口(Exposure)。所以,国内的刺激计划通过财政扩张和释放流动性就可以了。”一位业内专家也如是分析。

希望获得中司资金支持的,还有越来越多的“走出去”的中国企业。对此,楼继伟态度开放,“大家都有各自的策略。只要双方策略吻合,不管是国有企业还是民营企业,都可以合作。”

他解释称,中司的投资需要靠良好的管理人,需要对行业熟悉的商业机构。如果国内企业能够为被投资对象带来更好的价值提升,中司为什么不能与之合作?“总之,我们的投资是出于商业性考虑,不是出于政策性目的。”

中司与汇金

在中司年报的披露中,汇金是一个绕不开的话题。

中司的年报首次明确了中司与汇金的关系,即后者代表国务院持有国有重点金融机构股权,改善公司治理,实现国有金融资产的保值增值,但不开展其他任何商业性经营活动。中司与汇金分设董事会,有着严格的“防火墙”。

“汇金持有金融机构股权,是根据改革方案的需要,被动去投,主动管理。而且汇金的资金是有成本的,因此,在控股、参股金融机构时需要进行一些配套改革,改善这些机构的经营状况,不然汇金就会赔钱。”楼继伟在接受《财经》记者采访时解释称。

由于汇金在历史上承担了一些政策性任务,人们往往会联系到中司会不会承接类似的任务。尤其是在2008年股市下跌之际,汇金曾在股市增持中行、建行和工行的股票。今年年初,随着外资战略投资者撤出三大上市国有银行,关于中司接盘的呼声也一度高涨。

人力资源部工作汇报篇9

中国经济增长强劲 通胀压力加大

国家统计局7月19日公布的数据显示，今年第2季度GDP较上年同期增长11.9%，同时6月份的通货膨胀大幅上升，使中国政府在解决经济过热问题上面临更大压力。6月份的CPI较上年同期上升4.4%，不但超出预期，且远远高于近几个月来的升幅，通胀主要仍是受食品价格上涨推动。外界普遍预计年内会再次加息，而在上述数据公布后，加息时间也许会提前。

马凯称上半年工业增加值增速为近几年最高

中国国家发展和改革委员会主任马凯表示，今年上半年工业增加值增速为近几年同期最高。这显示上半年工业增长偏快，政府宏观调控已势在必行。马凯表示，上半年高耗能、高污染行业更是增速发展，地方对于高耗能、高污染产业的扩张冲动依然难以遏制。马凯还表示，今年下半年已经确定的政策有：将理顺煤炭价格成本构成机制，推进成品油、天然气的价格改革，已经实行的差别电价将会视情况逐步扩大范围等。同时，中国还将适时推出燃油税，研究开征环境税。

（货币金融）

银监会首份年报示警风险

近日，银监会了《中国银行业监督管理委员会2006年年报》，这是银监会自2003年成立以来第一次年报。

值得注意的是，银监会主席刘明康在年报致辞中指出，2007年，外部经济金融发展变化对我国银行业冲击的可能性加大。而我国银行业金融机构仍存在发展模式粗放、运行效率不高、不良贷款余额较大、金融创新和竞争力不强的问题，风险隐患较多。有业内人士分析，目前中小银行由于上半年激进的信贷政策已经受到监管层的严密关注，估计下半年将面临信贷收紧和转型。

中国决意防范境外资金非法流入

中国国家外汇管理局近日表示，将切实防范境外资金通过贸易渠道违规流入，加强跨境资金流动监管。此举表明，中国官方已经意识到国际游资流入中国资本市场的严重问题，并将采取进一步措施加以遏制。外管局同时表示，将加大改革力度，积极构建贸易收汇动态监测机制。

国际游资通过虚假贸易方式大量流入中国资本市场，使中国1至6月贸易顺差高达1125.3亿美元，达到2006年全年贸易顺差（1774.7亿美元）的63%，仅6月一个月的贸易顺差就达到269.1亿美元，创单月历史新高。

人民币汇率汇改以来累计升值超7.22%

7月19日人民币对美元汇率报7.5636，再次创出汇改以来新高，意味着按照汇改时8.11的汇率计算，汇改以来人民币累计升值幅度已超过7.22%。 这也是2007年以来， 人民币汇率第53次创出汇改以来新高。

（资本市场）

证监会将调整上市公司监管架构

据悉，中国证监会上市公司监管部将新设监管四处，负责对央企类及金融类上市公司的监管。这是短期内中国证监会上市公司监管部的第二次调整。此前，针对全流通形势下，上市公司并购重组案例日益增多，原并购监管处分设并购监管一处和并购监管二处，一处主要负责审核上市公司并购重组法律方面的申报材料，二处则主要负责审核上市公司并购重组会计方面的申报材料。另据了解，目前证监会上市公司监管部的主要职责为“法规政策、监管协调、督促检查、调研指导”，具体负责督导派出机构和交易所履行监管职责，分析、研究一线监管信息，制定监管政策，完善监管规则，统一监管标准及指导处理带有全局性的上市公司重大突发事件等。

中国放宽保险公司A股投资上限

中国保险监督管理委员会近日决定将保险公司在A股市场的投资比例上限从5%提高至10%。由于监管部门对保险公司的保费收入投资做出了严格规定，中国保险公司的投资回报受到限制。监管部门开始逐步放宽对保险公司投资的限制，目的是增强中资保险公司的竞争力，同时让这类大型机构投资者在中国金融市场发挥更大的稳定作用。标准普尔公司估计，2005年中资保险公司的资产回报率仅为3.6%，远低于国际水平。截至2005年末，国债、现金和银行存款等收益率较低的资产占到了中资保险公司总资产的71%。保监会数据显示，截至去年末，中资保险公司的资产总额为人民币1.97万亿元。

（财政税收）

财税组合拳促经济增长方式转变

财政部长金人庆近日表示，根据中国经济发展面临的新形势，财政部正积极采取一系列财税政策措施，促进经济增长方式转变。

金人庆说，这些财税政策措施之一是研究发行特别国债购买外汇。他指出，针对当前国际收支失衡、流动性偏多的问题，拟由财政部发行特别国债购买外汇，以缓解流动性偏多的压力，促进财政政策和货币政策的协调配合，加强宏观调控。 其次，研究出台缓解贸易顺差财税“组合拳”政策措施。金人庆说，财政部还在研究出台支持节能减排工作的财税政策措施，安排资金大力支持推进节能减排工作。

资源税调整

近日, 财政部、国家税务总局《关于调整铅锌矿石等税目资源税适用税额标准的通知》，称根据铅锌矿石、铜矿石和钨矿石的市场价格以及生产经营情况，为进一步促进其合理开发利用，自2007年8月1日起，对三种矿产品资源税适用税额标准进行调整。出台的调整铅锌铜钨等矿产资源的税额，相对于之前的水平有了大幅度的提高。其中，铜矿的资源税税额增加了300%以上，铅锌矿税额上升了400%以上；增加最为显著的是钨矿，其资源税额升幅达到1300%至1500%。

（产经）

我国将对高耗水项目实施更严格准入

国家发改委环资司有关负责人日前表示，“十一五”期间，我国将对高耗水行业新建项目提出更为严格的产业准入标准，并加大执法和监督检查力度。据透露，今后尤其是在缺水地区，我国将严格限制新上高耗水项目，把取水定额国家标准作为项目核准和备案的强制性门槛，遏制高耗水行业盲目建设和取水量过快增长。目前，我国工业取水约占全国取水总量的22％，工业废水排放总量约占全国废污水排放总量的2／3。大量废污水未经处理排入江河湖海，使一些地区远远超过了水体的纳污能力，造成了严重水污染。

发改委官员表示，“十一五”期间将建立科学的用水指标体系和节水评价指标体系。同时，逐步建立和实施工业项目用水、节水评估和审核制度，对不符合节水要求的工业项目和企业，有关部门不予批准立项和建设。

前4月77户大中型钢厂利润同比增长2倍

中国钢铁工业协会常务副会长兼秘书长罗冰生日前表示，1－4月份，纳入统计的77户大中型钢铁企业实现利润486.41亿元，同比增长202.2%。

据介绍，前4个月，77户大中型钢铁企业实现产品销售收入5847.11亿元，同比增长37.38%；实现利税789.93亿元，同比增长107.49%；产品销售利润率8.32%，比去年同期的3.78%提高4.54个百分点。而从前5月的数据来看，产品结构有所优化，投资增幅明显回落，但产业集中度有所降低。

卫生部加紧制定新标准 牙膏行业面临洗牌

人力资源部工作汇报篇10

改革开放初期，在国家经济发展水平比较落后的情况下，我国的境外投资规模一直较小(境外投资主要限于针对亚非拉等发展中国家的对外援助项目)。在1979年8月国务院颁布的15项经济改革措施中，第一次明确规定允许出国办企业(第13项措施)，由此对外直接投资开始作为一项政策确定下来。随着我国经济社会的快速发展，在1997年召开的党的十五大上，我国开始鼓励扩大境外投资，提出要“鼓励能够发挥我国比较优势的对外投资。更好地利用国内国外两个市场、两种资源”。2000年10月，中共中央《关于制定国民经济和社会发展第十个五年计划的建议》指出，鼓励能够发挥我国比较优势的对外投资，扩大经济技术合作的领域、途径和方式，支持有竞争力的企业跨国经营，到境外开展加工贸易或开发资源，并在信贷、保险等方面给予帮助。抓紧制定和规范国内企业到境外投资的监管制度，加强我国在境外企业的管理和投资业务的协调。2002年党的十六大与2007年党的十七大均着重指出，要把“引进来”和“走出去”相结合，全面提高我国的对外开放水平。与党和国家的上述发展要求相适应，我国各级政府及商务部、国家发改委、财政部、国家税务总局、外汇管理局等有关部门对于境外投资的态度也逐渐从限制转变为鼓励和支持。一、基本政策发展演变(一)对“境外投资”由限制到鼓励支持1991年3月，当时的国家计划委员会向国务院报送了《关于加强海外投资项目管理的意见》，指出，“目前，我国尚不具备大规模到海外投资的条件”。上述观点成为20世纪90年代指导我国境外投资的基本政策，奠定了我国限制境外投资的基调(从实践情况来看，我国当时的海外投资主要是能够加强“南南”合作、推动我国与第三世界国家友好合作关系发展的带有援质的海外投资项目)。1991年8月，国家计委在《关于编制、审批境外投资项目的项目建议书和可行性研究报告的规定》中，也仅仅是允许我国的企业、公司或其他经济组织到港澳地区和苏联、东欧各国以投资、购股等方式举办或参与举办非贸易性项目(当时，非贸易性投资项目主要包括境外工程承包、劳务合作等形式)，并不允许我国企业到除此之外的其他国家开展境外投资。在上述政策环境下，我国1991年的对外直接投资流量仅为10亿美元。随着我国改革开放的深入和国家政治经济等综合实力的增强，在1997年，我国限制境外投资的政策开始松动，逐渐向鼓励境外投资转变。1997年5月，对外贸易经济合作部为贯彻大经贸战略，推动外经贸企业和自营进出口生产企业实施市场多元化，增加我国商品在国际市场的占有率，了《关于设立境外贸易公司和贸易代表处的暂行规定》，明确我国企业可以在境外(台湾、香港、澳门地区除外)设立贸易公司和贸易代表处，从事贸易活动。1999年2月，国务院办公厅又转发了外经贸部、国家经贸委、财政部《关于鼓励企业开展境外带料加工装配业务的意见》。2004年10月1日，商务部公布了《关于境外投资开办企业核准事项的规定》，其中第二条规定，“国家支持和鼓励有比较优势的各种所有制企业赴境外投资开办企业”。第三条规定，“境外投资开办企业，是指我国企业通过新设(独资、合资、合作等)、收购、兼并、参股、注资、股权置换等方式在境外设立企业或取得既有企业所有权或管理权等权益的行为”。几乎就在同时(2004年10月9日)，国家发展和改革委员会也了《境外投资项目核准暂行管理办法》对境外投资加以明确肯定和规范。(二)对“境外投资”的审查程序不断规范和简化1我国早期对“境外投资”采取的是严格的高层审批制。1991年3月，国家计划委员会在《关于加强海外投资项目管理的意见》中规定：凡需向国家申请资金或境外借款需国内担保或产品返销国内需国家综合平衡以及中方投资额在100万美元以上(含100万美元)的项目，其项目建议书和可行性研究报告由国家计委会同有关部门审批；合同、章程由经贸部审批并颁发批准证书。中方投资额在3000万美元以上(含3000万美元)的项目，其项目建议书和可行性研究报告由国家计委会同有关部门初审后报国务院审批。中方投资额在100万美元以下符合当前到海外投资的方针，资金、市场等不需要国家综合平衡解决的，其项目建议书、可行性研究报告以及合同和章程，可比照限额以上项目的审批办法，分别由国务院各部门和省、自治区、直辖市及计划单列市人民政府指定的综合部门审批。项目建议书和可行性研究报告要报国家计委备案，合同、章程要报经贸部备案，并由经贸部审核颁发批准证书。1997年5月对外贸易经济合作部的《关于设立境外贸易公司和贸易代表处的暂行规定》中规定：凡申请在未建交国家和敏感、热点国家或地区设立贸易公司和代表处的，一律由企业所在省、自治区、直辖市及计划单列市外经贸主管部门或其主管部委转报外经贸部。外经贸部负责审批并颁发批准证书。申请在非敏感、非热点国家或地区(敏感、热点国家或地区名单附后)设立贸易公司和贸易代表处，凡符合一定规模条件的，由企业自行决定，并在形成决定之日起30天内，由企业经向外经贸部备案登记，领取批准证书。尚未达到一定规模条件的企业申请在非敏感、非热点国家或地区设立贸易公司和贸易代表处的，由企业向其所在省、自治区、直辖市及计划单列市外经贸主管部门或其主管部委(以下简称主管部门)申报。由主管部门征求我驻外使(领)馆经商处(室)意见后审批。有关主管部门将审批意见、设立境外贸易公司或代表处的可行性研究报告、驻外使(领)馆经商处(室)意见及境外公司章程副本等报外经贸部备案，并申领批准证书。2由审批制向核准制、备案制转变，逐渐下放审核权限，对“境外投资”的审查程序呈现投资便利化趋势。2004年7月我国公布的《国务院关于投资体制改革的决定》就落实企业的投资决策权、充分发挥市场配置资源的基础性作用做出了重大改革。文件明确规定：对于企业不使用政府投资建设的项目，一律不再实行审批制，区别不同情况实行核准制和备案制。其中，政府仅对重大项目和限制类项目从维护社会公共利益角度进行核准，其他项目无论规模大小，均改为备案制，项目的市场前景、经济效益、资金来源和产品技术方案等均由企业自主决策、自担风险。文件严格限定实行政府核准制的范围，并根据变化的情况适时调整。《政府核准的投资项目目录》由国务院投资主管部门会同有关部门研究提出，报国务院批准后实施。未经国务院批准，各地区、各部门不得擅自增减《目录》规定的范围。企业投资建设实行核准制的项目，仅需向政府提交项目申请报告，不再经过批准项目建议书、可行性研究报告和开工报告的程序。对于《目录》以外的企业投资项目，实行备案制，除国家另有规定外，由企业按照属地原则向地方政府投资主管部门备案。备案制的具体实施办法由省级人民政府自行制定。国务院投资主管部门要对备案工作加强指导和监督，防止以备案的名义变相审批。《国务院关于投资体制改革的决定》还明确指出，中方投资3000万美元及以上资源开发类境外投资项目由国家发展和改革委员会核准。中方投资用汇额1000万美元及以上的非资源能源类境外投资项目由国家发展和改革委员会核准。上述项目之外的境外投资项目，中央管理企业投资的项目报国家发展和改革委员会、商务部备案；其他企业投资的项目由地方政府按照有关法规办理核准。国内企业对外投资开办企业(金融企业除外)由商务部核准。2003年，商务部了《关于做好境外投资审批试点工作有关问题的通知》，在北京等12省市开展了下放境外投资审批权限、简化审批手续的改革试点，地方的审批权限由100万美元提高到300万美元。在2004年7月《行政许可法》生效实施后不久，我国商务部就于2004年10月1日公布了《关于境外投资开办企业核准事项的规定》，对“境外投资”实施透明管理，下放和简化相关审查程序。首先，该部门规章明确规定，对我国企业的境外投资实施统一、公开、透明的核准制，核准的标准主要包括国别(地区)投资环境、国别(地区)安全状况、投资所在国(地区)与我国的政治经济关系、境外投资导向政策、国别(地区)合理布局等。其次，为方便企业“境外投资”和简化审核程序，规章将境外投资者分为中央企业和其他企业，分别由商务部和省级商务主管部门核准。中央企业之外的其他企业在145个国家(亚洲38国、欧洲37国、非洲42国、美洲14国、大洋洲4国)投资开办企业的，由省级商务主管部门核准。2004年11月，商务部加强信息化建设，启用了境外投资批准证书网上发放系统。通过该系统，企业利用互联网就可办理投资核准手续，凭商务部颁发的境外投资批准证书即可办理外汇、海关、外事等相关手续，极大地方便了企业，提高了政府工作效率，对外投资便利化水平得到进一步提升。2004年10月9日，国家发展和改革委员会了《境外投资项目核准暂行管理办法》。该政策将境外投资由审批制改成核准制。同时，将原1991年国家计划委员会《关于加强海外投资项目管理的意见》中规定的由国务院审批3000万美元以上项目、国家计委审批100万美元以上项目的政策予以放宽，修订为：中方境外投资额在3000万美元以上的资源开发类项目，以及投资用汇额在1000万美元以下的其他项目，由国家发改委核准；中方投资额在2亿美元以上的资源开发类项目，及5000万美元以上的其他大额用汇项目，则由国家发展改革委审核后再报国务院核准。对于中方投资额3000万美元以下的资源开发类和中方投资用汇额1000万美元以下的其他项目，由各省、自治区、直辖市及计划单列市和新疆生产建设兵团等省级发展改革部门核准，项目核准权不得下放。为及时掌握核准项目信息，省级发展改革部门在核准之日起20个工作日内，将项目核准文件抄报国家发展改革委。中央管理企业投资的中方投资额3000万美元以下的资源开发类境外投资项目和中方投资用汇额1000万美元以下的其他境外投资项目，由其自主决策并在决策后将相关文件报国家发展改革委备案。国家发展改革委在收到上述备案材料之日起7个工作日内出具备案证明。之后，商务部还于2005年10月出台《境外投资开办企业核准工作细则》，推进了我国境外投资核准工作的规范、科学、透明、高效。国务院常务会议于2006年10月25日通过了《关于鼓励和规范我国企业对外投资合作的意见》，对我国的境外投资工作进行全面引导和规范。2009年3月，商务部又了《境外投资管理办法》，继续推进和完善对外投资的便利化，落实企业投资决策权(此项政策在全球金融危机的大背景下出台，不仅可以推动我国的境外投资，同时也可以通过投资拉动需求，有助于全球早日走出金融危机)。首先，下放了核准权限。商务部仅保留下列投资情形的核准权：在与我国未建交国家的境外投资、特定国家或地区的境外投资(具体名单由商务部会同外交部等有关部门确定)、中方投资额1亿美元及以上的境外投资、涉及多国(地区)利益的境外投资、设立境外特殊目的公司的投资。其他如1亿美元以下的境外投资则由省级商务部门核准。其次，简化了境外投资核准程序和企业申报材料，缩短了核准时限，企业绝大多数境外投资只需按要求填写并提交《境外投资申请表》即可在3日内获得《企业境外投资证书》。第三，减少了征求驻外使(领)馆经商处室意见的境外投资事项，中央企业境外投资改由商务部征求意见，地方企业一般境外投资事项不再征求意见。(三)对“境外投资”的外汇管制渐趋宽松改革开放初期，鉴于我国外汇短缺，我国一直执行严格管控的外汇制度。依据1989年3月6日公布的《境外投资外汇管理办法》(1990年还制定了《境外投资外汇管理办法细则》)，由我国外汇管理部门负责境外投资外汇风险审查和外汇资金来源审查，并要求企业提交外汇资金来源证明。采取汇回利润保证金措施，境内投资者在办理登记时，应当按汇出外汇资金数额的5％缴存汇回利润保证金。保证金应当存人外汇管理部门指定银行的专用账户。外汇管理部门凭银行入账通知书批准投资外汇资金汇出。未经外汇管理部门批准，不得动用“保证金专用账户”。随着改革开放的深入，我国经济迅速发展，近年来我国的外汇储备大幅增加，这使得我国有条件改革外汇制度，放宽外汇管制，从而为我国境外投资企业用汇提供了便利，提高了企业投资效率，大大促进了我国对外投资的发展。从2002年10月开始，国家外汇管理局启动了外汇管理改革试点，将北京、上海、浙江、江苏、山东、广东、福建等24个省(市)作为试点地区，开始进行大规模的外汇管制改革，放松了300万美元以下的外汇审批权，同时允许境外企业保留利润，不必再调回国内。2003年，国家外汇管理局正式取消了境外投资外汇风险审查和境外投资汇回利润保证金制度这两项行政审批，并将已经收取的保证金退还给相应的投资主体，放宽了企业购汇对外投资的限制并且简化了境外投资外汇管理审批手续。2003年3月，国家外汇管理局了《关于进一步深化境外投资外汇管理改革有关问题的通知》，允许经批准的部分试点地区的外汇管理部门直接出具中方外汇投资额不超过300万美元的境外投资项目外汇资金来源审查意见，在额度内允许投资主体购汇境外投资(试点主要开始于沿海发达地区)。从2003年11月起，22个试点省市的企业向境外汇出项目前期资金由审批制改为核准制。2004年，国家外汇管理局了《关于跨国公司外汇资金内部运营管理有关问题的通知》，允许我国跨国经营企业的境内成员企业利用自有外汇资金以及从其他境内成员公司拆借的外汇资金，对境外成员企业进行境外放款或者境外委托放款，一定程度上缓解了境外投资企业运营资金融资难的问题。2005年5月，国家外汇管理局又《关于扩大境外投资外汇管理改革试点有关问题的通知》，将境外投资外汇管理改革试点扩大到全国，地方可审批权限也从300万美元提高至1000万美元，境外投资外汇购汇额度，亦从年初核定的33亿美元增加到50亿美元。2005年8月，国家外汇管理局了《关于调整境内银行为境外投资企业提供融资性对外担保管理方式的通知》，将境外投资企业的融资性对外担保由逐笔报外汇管理部门审批改为余额控制，推进了境外投资的便利化。2006年6月，国家外汇管理局了《关于调整部分境外投资外汇管理政策的通知》，取消了购汇额度的限制，彻底下放了境外投资外汇资金来源审查权。该通知明确指出，自2006年7月1日起，国家外汇管理局不再对各分局(外汇管理部)核定境外投资购汇额度。境内投资者向有关主管部门提交境外投资项目核准申请或投资意向后，在获得正式批准前，经所在地国家外汇管理局分支局、外汇管理部核准，可以自有外汇、人民币购汇或国内外汇贷款向境外支付与境外投资项目相关的前期费用。2008年3月19日，中国人民银行的《2007年国际金融市场报告》明确提出，近期我国将取消境外投资外汇资金来源审查和资金汇出核准，积极支持企业“走出去”；积极支持境内企业和个人境外直接投资，稳步推进实施合格境内机构投资者制度，更好满足居民个人财产性收入增长和多元化投资的用汇需求。(四)对“境外投资”的信贷、保险、税收支持性政策陆续1政策性信贷的支持性政策。2003年、2004年连续两年，国家发改委、中国进出口银行两次联合关于对国家鼓励的境外投资重点项目给予信贷支持的政策。政策规定，国家发改委和中国进出口银行共同建立境外投资信贷支持机制。根据国家境外投资发展规划，中国进出口银行在每年的出口信贷计划中，专门安排一定规模的信贷资金用于支持国家鼓励的境外投资重点项目。境外投资专项贷款享受中国进出口银行出口信贷优惠利率。中国进出口银行对境外投资专项贷款依照有关规定加快贷款审查速度，并视具体情况提供以下便利：根据贷款企业信用等级和境外投资项目的经济效益情况授予一定的信用放款额度；对风险小、投资收益稳定且效益较好的项目，可考虑赢接对境外项目公司提供贷款，由项目的境内投资主体提供担保和／或以项目形成的资产或其他权益作为抵押；对一些投资期较长的战略性项目，可视情况适当延长贷款期限。另外，中国进出口银行对拟使用境外投资专项贷款的项目，提供与项目相关的投标保函、履约保函、预付款保函、质量保函以及国际结算等方面的金融服务，并根据境内投资主体和项目情况在反担保和保证金方面给予一定优惠。2政策性保险的支持性政策。2005年，国家发改委、中国出口信用保险公司联合发出《关于建立境外投资重点项目风险保障机制有关问题的通知》，为我国的境外投资提供政策性保险支持。主要内容包括：(1)国家发展改革委和中国出口信用保险公司共同建立境外投资重点项目风险保障机制。根据国家境外投资发展规划，依照国家出口信用保险风险基金安排，中国出口信用保险公司向国家鼓励的境外投资重点项目提供投资咨询、风险评估、风险控制及投资保险等境外投资风险保障服务。例如，提供境外投资保险服务，承保境内投资主体因征收、战争、汇兑限制和政府违约等政治风险遭受的损失。(2)对国家鼓励的境外投资重点项目，中国出口信用保险公司将依照政策规定，并视项目具体情况给与一定的费率优惠，并适当简化承保手续，加快承保速度。(3)中国出口信用保险公司对为境外投资重点项目提供融资的境内(外)金融机构也可提供风险保障服务。(4)中国出口信用保险公司还可视具体情况对国家鼓励的境外投资重点项目提供与项目相关的出口信用保险及担保业务。2006年，国家开发银行、中国出口信用保险公司联合了《关于进一步加大对境外重点项目金融保险支持力度有关问题的通知》，加大对境外重点项目的金融保险支持力度。国家开发银行和中国出口信用保险公司根据企业的不同需求和投资项目的具体特点提供如下服务：为项目提供股本和债务融资支持，以及与项目相关的汇率、利率风险管理等金融衍生工具服务；为项目提供海外投资保险风险保障机制及其他风险规避措施；向企业提供境外经营环境、政策环境、项目合作机会、合作伙伴资质等信息咨询服务；负责项目融资安排和提出风险控制方案，包括组织国际银团贷款、项目融资和结构安排等方式，提供稳定、高效的金融保险支持；为项目提供投资所在国国别风险评估意见。3避免双重征税的支持性政策。在税收方面，我国在较早的时候就注意依照国际惯例对境外投资企业避免双重征税。早在1994年实施的我国《企业所得税暂行条例》中就有避免双重征税的条文，其第12条规定：“纳税人来源于中国境外的所得，已在境外缴纳的所得税税款，准予在汇总纳税时，从其应纳税额中扣除，但是扣除额不得超过其境外所得依照本条例规定计算的应纳税额。”财政部、国家税务总局在1997年11月的《境外所得计征所得税暂行办法》(修订)中对境外投资的减免税处理做了具体规定，其在第六条、第七条明确：纳税人在与中国缔结避免双重征税协定的国家，按所在国税法及政府规定获得的所得税减免税，可由纳税人提供有关证明，经税务机关审核后，视同已交所得税进行抵免。纳税人在境外遇有风、火、水、震等严重自然灾害，损失较大，继续维持投资、经营活动确有困难的，应取得中国政府驻当地使、领馆等驻外机构的证明后，按现行规定报经税务机关批准，按照条例和实施细则的有关规定，对其境外所得给予一年减征或免征所得税的照顾。纳税人举办的境外企业或其他投资活动(如工程承包、劳务承包等)，由于所在国(地区)发生战争或政治动乱等不可抗拒的客观因素造成损失较大的，可比照前款规定办理。2008年初开始施行的《中华人民共和国企业所得税法》在第23条规定，我国企业来源于中国境外的应税所得已在境外缴纳的所得税税额，可以从其当期应纳税额中抵免，抵免限额为该项所得依照本法规定计算的应纳税额；超过抵免限额的部分，可以在以后五个年度内，用每年度抵免限额抵免当年应抵税额后的余额进行抵补。另外，截至2007年底，我国已同86个国家正式签署了避免双重征税协定，目前还在积极与部分未签署国家进行谈判。(五)对“境外投资”的保障性政府服务不断完善我国有关部门积极落实国家关于不断“加强政策引导”和“完善对外投资服务体系”的精神，采取若干服务型措施为企业的境外投资提供有效服务。2002年3月，外经贸部出台了《关于成立境外中资企业商(协)会的暂行规定》；2002年外经贸部和国家统计局共同拟定了“对外直接投资统计制度”；2003年商务部了《关于建立企业境外投资意向信息库的通知》，在商务部政府网站“对外经济合作司”子站上搭建了企业境外投资意向信息库，该信息库的主要内容之一就是提供境外招商项目信息服务；从2003年开始，商务部每年均编写《国别贸易投资环境报告》；2004年1月1日商务部开通了“中国对外经济合作指南网”；2004年外经贸部建立了“国别投资经营障碍报告制度”。2004年以来，商务部联合外交部、国家发展与改革委员会等部门于2004年7月、2005年10月、2007年1月分三次了《对外投资国别产业导向目录》(一)、(二)、(三)，国家发改委、商务部等七部门还于2006年7月了《境外投资产业指导政策》。上述政策均对我国企业实施“走出去”战略起到了良好的保障和指导支持作用。2006年8月，商务部颁布了《中国企业境外商务投诉服务暂行办法》(之前一个月首先颁布了《中俄企业境外投诉服务暂行办法》)，并在北京成立了“商务部中国企业境外商务投诉服务中心”，无偿为我国企业提供服务，大大降低了我国企业在境外投资中遭遇商业纠纷、歧视性待遇等方面的风险负担。2008年8月4日，国家外汇管理局建立的“出口收结汇联网核查系统”正式运行。这不仅有助于政府职能部门加强对我国企业境外投资中的外汇收支及其流动的监督和管理，更有利于我国企业借助该系统平台防范和避免外汇收支风险。2009年3月商务部的《境外投资管理办法》更是系统地明确了我国政府主管部门对境外投资企业提供的全方位政府服务。《境外投资管理办法》以建设服务型政府为目标，强化了商务部引导企业、服务企业的内容。根据《境外投资管理办法》，商务部将建设“境外投资管理系统”，推行电子政务，实行网上申报和证书发放，方便企业办事。其第28条规定：商务部会同有关部门建立健全境外投资引导、促进和服务体系，强化公共服务。商务部《对外投资合作国别(地区)指南》，帮助企业了解东道国(地区)投资环境。商务部会同有关部门《对外投资国别产业导向目录》，引导企业有针对性地到东道国(地区)开展境外投资。商务部通过政府间多双边经贸或投资合作机制等协助企业解决困难和问题。商务部建立对外投资与合作信息服务系统，为企业开展境外投资提供统计、投资机会、投资障碍、预警等信息服务。我国政府不仅不断出台具体政策服务于企业境外投资，同时主观上的服务意识、服务主动性也在不断增强。2008年4月，美国财政部公布《关于外国法人兼并、收购和接管的条例(草案)》(RegulationsPertainingtoMerg-ers，Acquisitions，andTakeoversbyForeignPersons)并在美国国内征求意见之后(此草案为美国拟对其《2007年外商投资与国家安全法》的变动)，我国商务部随即在其官方网站上了此信息，提醒国内企业关注、应对此法案变动。我国政府主管部门通过这种“提醒”及时为国内企业提供境外投资信息预警，起到了帮助企业防范有关风险的积极作用。总之，随着我国政策对“境外投资”鼓励和支持力度的加大，我国的对外投资呈现出快速发展的态势。根据我国商务部、国家统计局、国家外汇管理局《2007年度中国对外直接投资统计公报》提供的数据，截至2007年底，中国近7000家境内投资主体设立对外直接投资企业超过1万家，共分布在全球173个国家(地区)，对外直接投资累计净额(存量)突破千亿美元，达到1179.1亿美元。2002-2007年间，中国非金融类对外直接投资的年均增长速度高达56％。据统计，2006年我国的对外直接投资流量在全球国家(地区)排名中列第13位。二、我国境外投资政策存在的主要问题及政策建议(一)缺乏具有稳定性和权威性的基本立法迄今为止，我国的境外投资已经开展了二十多年，到2007年底对外直接投资累计净额(存量)也已经达到1179.1亿美元，但我国还没有出台一部全面、系统规范对外投资的基础性法律，已有的规定仍然以国家多个相关部门的“数个”部门规章为主，缺乏足够的稳定性和权威性。由于没有一部由全国人民代表大会制定的高层次基本法，当前在我国的“境外投资”领域依然是政出多门、多头管理，导致审批内容重叠、职能交叉过多，大大降低了我国企业对外投资的效率，对此企业反映强烈。例如，商务部于2004年10月1日《关于境外投资开办企业核准事项的规定》之后的一周之内，国家发改委紧接着于2004年10月9日亦了《境外投资项目核准暂行管理办法》，二者均将境外投资由审批制改为核准制。尽管依照规定，上述两个部门在境外投资的核准过程中各有分工——即通常所说的“商务部审核企业、发改委审核项目”，但由此导致了企业需要分别向两个部门申报两份繁简不同的文件。这样就可能导致出现一个部门核准，而另一个部门否决的现象，降低企业效率。因此，在将来的国家政策或立法中，应当明确一个对外投资的牵头部门，由一个部门来负责受理企业申报，然后再由这个牵头部门找相关部门“会审”，决定是否核准企业的对外投资。法律比政策更加稳定和权威，我国应尽快出台一部统领调整境外投资的基本法律——《对外投资法》，以彰显我国对对外投资的积极态度，从而更加高效地促进我国的对外投资。具体来说，《对外投资法》的内容应当包括但不限于：鼓励促进、宏观调控、监测预警和管理、金融支持、政府服务保障等制度。进一步说，鉴于对外投资对于国民经济发展所具有的重要意义，我国还应当设立高级别的“国家海外投资委员会”，负责拟订国家对外投资战略，统一领导、管理、协调对外投资活动，总结经验和教训，决定相关政策立法建议。(二)政府提供的信息等保障有待进一步完善2009年3月，商务部出台《境外投资管理办法》，客观地说，我国政府已经针对境外投资出台了较为完善的支持性、保障性政府服务，下一步只要认真落实即可。但在信息服务方面仍然存在不足，需要进一步完善和加强。例如，当前我国众多驻外使领馆(经商处室)所获得的大量经济信息一般仅仅是报送其上级主管部委，然后再在政府相关各级、各部门间传递，是一条单向、封闭的信息通道，使得已经或将要进行境外投资的企业难以获取、利用上述信息。建议主管对外投资工作的政府部门应当建立专门的信息平台(如依照行业类别，设立专门网站相关信息，或由专人负责向对外投资企业邮箱发送信息等)，为企业提供东道国环境、商机等信息，更细致地为对外投资做好服务。我国中央政府还应积极参加国际上关于跨国投资规则的制定。当前，国际经济领域关于国际贸易的规则已经非常成熟，但由于各种原因还没有形成一整套关于国际投资的系统规则，我国政府应当积极参与国际投资规则的多边协商和规则制定，通过与“金砖四国”等其他新兴大国的协调配合，为我国及广大发展中国家的对外投资长期发展创造良好的国际环境，维护发展中国家的利益。(三)我国的对外投资还需要具有更多实质内容的具体政策支持从我国对外投资数额的实际情况来看，我国的对外投资直到进入21世纪才有了真正的快速发展。但限于实力及起步较晚，当前，我国对外投资的政策多数仍主要停留在为对外投资创造良好环境氛围的宏观层面，多为原则性鼓励，真正具有实质内容的具体支持政策还有待于深入研究，拟定。例如，减少行政干预、取消冗余审批环节，把握好企业自主和政府管理的权限边界，从而简化企业境外投资的审核程序；采取有效措施，在财政、税收、外汇、信贷、保险、人员出入境等方面对企业的“境外投资”予以进一步的具体政策支持。商务部、财政部可以设立境外投资企业人员培训基金，由国家财政出资，为企业培养更多跨国经营人才。在避免境外投资双重征税的基础上，借鉴国际经营，试点实施境外投资加速折旧、延期纳税、减免降低企业及境外员工的所得税、关税、增值税等优惠性支持政策，允许企业提留总投资额的20％作为亏损准备金，对资源能源境外勘探开发类投资给予技术援助和资金补助。特别值得注意的是，借鉴日本、韩国支持本国企业境外投资的经验，我们必须制定更加详细可行的产业指导政策，支持企业“走出去”做大做强。