安全生产职称论文十篇

安全生产职称论文篇1

英文名称：Construction Safety

主管单位：四川省建设厅

主办单位：中国建筑业协会建筑安全专业委员会

出版周期：月刊

出版地址：四川省成都市

语

种：中文

开

本：大16开

国际刊号：1004-552X

国内刊号：51-1390/TU

邮发代号：62-182

发行范围：国内外统一发行

创刊时间：1986

期刊收录：

核心期刊：

期刊荣誉：

中科双效期刊

联系方式

期刊简介

《建筑安全》（月刊）创刊于1986年，由建设部工程质量安全监督与行业发展司主管，中国建筑业协会建筑安全分会和四川华西集团有限公司联合主办。是我国建筑安全领域唯一面向国内、外公开发行的科技类期刊.其主要职能是传达国家有关安全生产的政策、法规、标准和规范；交流安全生产的先进技术和经验；探索建筑业安全生产的规律和措施；研究建筑安全理论；推动施工安全技术及先进安全防护产品、设施的应用；剖析事故发生的原因；传递国内、外建设信息等。

本刊是宣传党和国家关于建筑安全生产的路线、方针和政策的理论喉舌，是展示我国建筑安全生产工作和科技成果的窗口，亦是我国建筑业各级领导、各企业经理、管理人员、工程技术人员和广大职工搞好施工安全工作的良师益友。并以其权威性、可读性、可操作性受到建筑行业领导和广大职工的喜爱，被誉为“建筑安全工作者之家”。

办刊宗旨：为全国建筑安全管理部门和施工企业服务，为安全工作者、广大建筑职工的安全和健康服务。

安全生产职称论文篇2

安全管理的效能发挥，自然离不开管理的主体、对象，其最根本的决定因素是人，即管理者和被管理者，他们的安全文化素质及其安全文化环境直接影响管理的机制和能接受的方法。人们愈来愈注意到，职工的安全文化素质的提高，是不断推动安全文明生产，保护职工在劳动中的安全和健康的关键。

企业安全管理是企业安全文化的一种表现形成，是企业安全文化在企业安全管理中的某些经验化、理性化不断发展和优化的体现，科学的企业安全管理也属于企业安全文化建设的范畴。企业安全文化的氛围和背景或特定的安全文化人文环境也会形成或造就企业特殊的安全管理模式。无论是企业的决策层、管理层、执行（操作）层，他们对自己的安全的意识、态度、认知、信念、价值观，他们所具有的安全物质环境及各自具有的安全知识和操作技能都是企业安全管理的基础。企业安全文化不仅在安全科技的物质领域，还在人对安全的生理、心理、社会、道德、习俗、修养等无形的上层建筑的精神领域为现代企业安全管理提供了顺应时展的基础和成长的背景（环境）。因此，企业安全文化也直接影响或造就了与时代经济、文化发展相协调的企业安全管理的机制和方法。当然企业安全管理的进步和发展，作为一种独特的安全文化发展过程，作为企业安全文化的一种表现和相对独立的现象，自然也丰富了企业安全文化，也反过来促进了安全文化对人类的发展。

安全文化与企业安全管理有其内在的联系，但安全文化不是纯粹的安全管理，企业安全文化也不是企业安全管理。企业管理是有投入、有产出、有目标、有实践的生产经营活动全过程。企业安全管理是企业管理全过程中的同步进行子功能系统，企业安全文化是企业安全管理的基础和背景，是理念和精神支柱，企业安全管理的哲学、管理者与被管理者的安全素养、安全管理的伦理道德等这些无形的高尚境界却都用安全来培养、影响和造就。安全文化与企业安全管理是互相不可取代的，那种误认为提倡安全文化，企业安全管理就可以不要了，或认为企业安全管理落后了、过时了等等观点是十分错误的。安全文化（称前者）与企业安全管理（称后者）虽然都是为了人的安全和健康，但各自的目标值和广度及深度大不相同，两者之间的区别可以简要归纳为以下几方面。

1）涉及对象：前者针对全民、全社会,即公民、大众、家庭、社会、全人类；后者针对工人、职工、劳动者、生产经营活动的人员、雇员。

2）范围及环境：前者指生产及非生产环境，即生产、生活、生存领域，凡人类能到达进行活动的地方；后者指生产（劳动）环境、作业环境，或生产经营过程中的环境。

3）时空观念：前者指人活动的时空领域，安全涉及全方位、全天候，只要有人类存在，在人能到达的地方，在人进行活动的任何时间都要考虑安全；后者的时、空，主要指企业生产过程的时间和空间，在企业或在企业相关的地方，也可以扩展到从事生产经营活动的全过程中的时间和地方。

4）追求安全与健康程度：前者强调全民、公众（消费者）、人类的身心的安全与健康，是一种高尚的人道、文明标志，保障人的生理和心理的安全、舒适、健康；后者现阶段强调了要在生产过程中，或在生产经营活动中工人职工、管理者、被管理者的不伤、不死、不得职业病，有符合国家法定要求的劳动条件和作业环境。

5）采用的方法：前者主要通过传播、宣传、科学普及、教育、倡导、法律等手段，从人的思想、意识、观念、人生价值观、道德行为去启发教育人，以人为本，珍惜人生，爱护生命，互爱互帮，学会自救互救、逃生应急本领，提倡博爱、伦理、自律，达到人、群体、社会、家庭在生理、心理、各方面实现完满、舒适、安全、健康的境地；后者采用行政、法制、经济、科技、教育等手段，带有强制性、限制性和惩罚性的形式，是以实现生产经营活动总目标为最终目的，是以保障劳动者的安全与健康为条件，在一定范围内是一种安全生产约束手段。

6）对人影响侧重点：前者突出影响人的安全思想、意识、思维方法、人生观、价值观、伦理、道德规范，主要从精神领域，从安全管理的“软件”方面及智能开发影响人的安全行为和自律能力，在全方位、全时空接受安全文化的塑造力，成为理智、高素质的安全人；后者主要从安全技术、安全生产的物质环境，安全生产关系等方面得到有限的教育和培训，在生产经营活动中受到更多的影响是强制、规范和约束，采用的种种管理手段主要侧重于人对技术、对物质环境的安全控制，偏重于“硬件”。

7）对人影响的深度：前者对人的整个人生过程都不断影响，注入和培养、塑造，用安全的精神财富和物质财富教育和激励人，提高人的安全素质即安全技术和安全文化知识，安全的社会适应力和安全的生理、安全的心理承受能力。这种开放、无约束、无强制的自然、自由的教育，突出一个对人的爱，对人生、人类的爱，这种合符时展的安全文化可以一代一代地传继下去，并优化和繁荣，一个人无论在何时何地都自觉或不自觉地被当时当地的安全文化熏陶、改造和提高，安全文化的传播和光大是没有国界的，安全文化注入就会在心灵的深处发生质的改变；后者是通过有局限性的企业安全管理技术和方法，在企业职工从事生产经营活动的过程中发挥作用，由于是强制、惩罚、约束性的，被管理者有始终是处在一种被动安全，服从安全，要我安全的强迫、监督状态，从精神上、心理上的影响是相对短暂的、有限的，调换岗位或另寻职业后，又要重复被动安全强制、压抑的局面。难怪有人提出并研究安全行为科学，在企业安全管理上，要研究人的安全心理和安全人机学，给职工投入感情，讲人情味，讲辩征法，以人为本，对工人要“爱”要“护”，企业安全管理才能持久、深远。

8）从经济投入考虑：前者需要长久不懈的安全文化教育，全民响应和社会响应，虽然是持久地、世代相传的，但每时期的投入是不会太多的；后者需要不断地坚持技改、培训和维修，或淘汰陈旧的设备、工具，也投入安全教育，对于企业来说，压力是很大的。当然前者培养出更高质量的生产者，也就是大大降低了企业对工人的安全投入，后者的经济压力和安全生产方面的欠债，已影响到企业的兴衰和企业的安全形象。

9）对外部环境的反应能力：前者具有独特性、继传性、开放性、先进性、吸收选择性，对人类身心安全与健康有益的做法或表现形式都会被融于安全文化的洪流之中，反之就被排出。一种优存劣汰的自我保护能力，保持了安全文化的永昌不败；后者的企业的传统性、科学性、受外部市场经济影响很大，经济是安全管理的根本制约。

10）学科归属：前者归于文化学，是人类文化宝库的灿烂明珠和瑰宝。安全文化与文化、人类学紧密相连，而文化学是安全文化学的母体。安全文化学也应该是有希望发展的学科。钱学森教授曾多次呼吁在我国要创立研究社会精神财富事业的学问——文化学，而安全文化学也应归属于文化学的大家庭，它是研究保护人类身心安全与健康运动规律和本质的学问。它渗入到人能活动而到达的一切地方，即生活、生产、生存的一切时空；后者归属于管理科学，将传统管理学、科学及现代管理的方法和理论应用于企业安全管理，成了企业安全管理的学问，有人称安全生产管理学，有人称安全管理工程学，也有人称现代安全管理，或称为企业安全管理，也属于交叉科学的范畴。

至于安全文化与企业安全管理，还有众多的区别，在此不再多述，其比较、差别简要地列于表2—1。

表2—1安全文化与企业安全管理的差别比较

比较项目

安全文化

企业安全管理

涉及的

主要对象

全员、全民、全社会、全人类（包括职工、大众、公民、家庭、民族、国家）

职工、劳动者、生产经营活动人员、雇员、企业

范围及环境

生产、生活、生存领域（包括自然的、人为的生产环境和非生产环境）

生产、劳动、生产经营活动环境（生产活动领域）

时间及

空间观念

人活动的安全时空领域，全无候，全方位，安全、舒适、无危无害的时空

企业安全生产经营活动全过程的时间和地方

追求安全与

健康的程度

人（全民）心身安全与健康（包括安全、舒适、健康、长寿等）

劳动（生产）过程中职工不伤、不死、不得职业病

采用方法

传播、宣传、科普、教育、倡导、法律等投入、开放、博爱、自律、提高手段

行政、法制、经济、科技、教育等手段

对人影响

的侧重点

对人的安全意识、思维方法、人生观、价值观、道德规范等，从安全精神文化、智能方面提高

安全技能、安全生产物质环境、技改和更新等，偏重于“硬件”。

对人影响

的深度

突出对人的爱，以人为本，开放、无束、公开的教育，用安全文化培养、激发、塑造、薰陶，使安全深入人的心灵，在思想深处发生质的变化，达到安全自律，自然养成善待人生，珍惜生命，我要安全的品德

强制、被动、约束性使人压抑，很难根本改变“要我安全”的心理状态，在物质上、在精神上，难于改变被迫服从，临时应付的局面，对职工的影响只能是充电放电式的或是应急式、暂时的

从经济投入

考虑

由于坚持长期不懈全民安全教育，每年花费不多但要细水长流，社会效益明显

我国企业安全生产要靠安全管理提高水平，必须相当的安全投入、技改、劣汰，依赖先进科技和先进设备，花费颇多

对外部环境“”版权所有

的反应能力

独立性、继传性、开放性、选择性、永昌不败、繁荣盛世

传统性、科学性、时代性、依赖企业的经济基础，受市场经济影响极大

学科归属

安全生产职称论文篇3

在"一年好景君须记，最是橙黄橘绿时"。在这秋高气爽、气候宜人的美好季节里，在我们满怀豪情地打响四季度安全生产攻坚战之际，乘着十六届四中全会的东风，我们迎来了新中国成立55周年国庆节。在这举国欢腾、普天同庆的美好时刻，我代表矿党政工团向全矿干部职工、家属、师生，向全体离退休老领导、老同志，致以诚挚的节日问候和美好的金秋祝福!向节日期间坚持生产、辛勤工作的同志们，表示衷心地感谢!

转眼间，共和国已经走过了55年的风雨历程。55年前，灾难深重的中国人民在中国共产党领导下，浴血奋战，前仆后继，了帝国主义、封建主义和官僚资本主义三座大山，建立起人民当家作主的中华人民共和国，开创了中国社会历史发展的新纪元，中国进入了崭新的发展时期。建国55年来，我们国家发生了翻天覆地的巨大变化，取得了举世瞩目的伟大成就。国民经济持续快速发展，综合国力显著增强，人民生活水平不断提高，精神文明建设硕果累累，城乡面貌发生巨大变化，国际地位空前提高，中国成为世界上最具发展潜力和生机活力的社会主义国家。

伴随着共和国前进的脚步，沐浴着改革开放和煦的春风，不断超越的XXX人也取得了令同行瞩目的业绩，呈现出崭新气象，展露出无限生机。多年来，矿井先后获得"现代化矿井"、"全国文明煤矿"、"中国矿井排头兵"、"全国精神文明建设工作先进单位"等130多项省部级、部级荣誉称号。就在刚刚过去的一年里，全矿广大干部职工群众，坚持解放思想，实事求是，抢抓机遇，夺取了三个文明建设的新胜利，显示出超常规、跨越式发展的良好态势。

一是安全生产创出新水平。安全生产始终保持良好运行态势，"双基"建设在全省推广;各项安全经济技术指标再攀新高，2008年原煤产量突破500万吨大关;今年1-9月份，原煤产量完成386万吨，达到了年产550万吨的生产水平，掘进进尺完成14230米，实现生产利润1.61亿元;千人负伤率同比下降83%，胜利实现了安全生产5周年。

二是党建工作实现新突破。以实施党委工作责任制为总抓手,不断加强党的自身建设。在集团公司党委工作检查考核中，我矿以第一名的成绩获得"优秀单位"称号;今年七一，矿党委被省委命名为"先进基层党组织"，成为XX市唯一受表彰的国有企业。

三是精神文明建设迈上新台阶。"六优"高标准文明煤矿建设的实践与探索通过中煤政研会专家论证，在全国煤炭系统推广经验。学习型企业深化持续推进，被省经贸委授予"全省创建学习型组织示范企业"称号，学习型企业创建课题被省煤政研会授予唯一的特等奖。在中华全国总工会等国家九部委联合发起的"创建学习型组织，争当知识型职工"活动中，我矿进入"创争"活动全国25家示范单位之列，并被定为"创争"活动全国表彰会的6家发言单位之一，取得了"创争"活动的初步成果。

四是群团工作得到新发展。深入贯彻"依靠"方针，民主管理工作积极推进，职工建家工作成绩斐然，被中华全国总工会授予"全国模范职工之家"荣誉称号，被省总工会授予"富民兴鲁劳动奖状";团员青年生力军、突击队作用积极发挥，矿团委获得了全国青年安全生产示范岗荣誉称号。

五是干部职工思想境界有了新提升。思想政治工作扎实开展，成效显著，广大干部职工的改革发展意识、市场经济意识、艰苦奋斗意识不断增强，被集团公司评为"思想政治工作最佳单位"。

这些成绩的取得，是我们认真践行"三个代表"重要思想的结果，是各级组织系统思考、正确导向、积极应对、主动出击的结果，是历届党政带领全矿广大干部职工团结奋斗、努力拼搏的结果。在此，我谨代表矿党政向为煤矿经济建设和社会发展付出努力、做出贡献的老领导、老同志表示崇高的敬意!向长期关心支持矿井发展的各界朋友表示衷心的感谢!

伴随着共和国的改革开放，XX煤矿不断地成长壮大。矿井15年的建设发展，凝聚了几代人的智慧和心血。成绩来之不易，经验弥足珍贵，必须倍加珍惜。

一要坚持高举邓小平理论和"三个代表"伟大旗帜，坚持社会主义道路不转向。这是建国55年来，尤其是改革开放20多年来我国经济社会发展取得伟大成就的首要经验，是我们国家建设现代化的根本原则。在全面建设小康社会的道路上，我们一定要坚持以邓小平理论和"三个代表"重要思想为指导，坚持党的基本路线，坚持四项基本原则，进一步解放思想，实事求是，坚定信念，扎实苦干，为建设高度文明的社会主义现代化强国而不懈努力。

二要坚持以安全生产经营为中心，加快发展不动摇。发展是第一要务，解决一切问题的关键在于加快发展。作为煤矿，我们更要认真落实党的安全生产方针，抢抓机遇，加倍努力，增强创新能力，增强经济实力，增强发展后劲。只有矿井发展了，职工群众的各项权益才能得到切实保障，生活水平才能不断提高。这一切，都要通过加快发展来实现，都需要各级组织的高度认同和全员参与，都需要每一名职工群众的大力支持和全心投入。因此，不管在任何时候，都要以安全生产经营为中心，排除干扰，克服困难，聚精会神搞建设，一心一意谋发展，不断增强矿井的经济实力和竞争能力。

三要坚持以深化改革为动力，大力推进主辅分离、辅业改制。实践证明，改革是矿井发展的动力，改革每深入一步，生产力就发展一步。在新的发展时期，我们一定要认真贯彻

落实好党的十六届三中全会、省委工作会议、集团公司改革发展会议精神，坚持以改革为动力，理顺各方关系，激发全员活力，积极自觉地转观念、转机制、转作风，不断破除不适应新形势、束缚生产力发展的条条框框，牢固树立正确的发展观、市场观和创新观，推动各项工作健康快速发展。

四要坚持维护大局，切实保障矿区稳定。稳定是压倒一切的任务，是人心所向，是职工群众根本利益所系。没有稳定的发展环境，就没有干事创业的基础。各级组织要始终牢记"群众利益无小事"，牵挂群众安危，倾听群众呼声，关心群众疾苦，既要畅通渠道，又要规范程序，切实履行职责，为职工群众诚心诚意地办实事，尽心竭力地解难事，坚持不懈地做好事，积极营造倍加奋发努力、倍加顾全大局、倍加珍视团结、倍加维护稳定的良好局面。

五要坚持加强和改善党的领导，不断加强执政能力建设。中国共产党是领导我们事业的核心，加强和改善党的领导，是推动改革开放和社会主义现代化事业发展的根本保证。多年来，全矿各级组织在省委、省政府和集团公司的正确领导下，坚决贯彻执行党的路线、方针、政策，坚持正确的政治方向，带领职工群众不断战胜困难，夺取胜利。今后，我们要认真贯彻落实十六届四中全会精神，不断加强执政能力建设，提高各级领导班子的领导水平，全心全意依靠广大职工群众，增强各级组织的凝聚力、号召力和战斗力，全力推进矿井改革、发展与稳定。

回顾过去，成就辉煌，豪情满怀;展望未来，前景广阔，任重道远。让我们更加紧密地团结在以同志为总书记的党中央周围，高举邓小平理论伟大旗帜，认真践行"三个代表"重要思想，振奋精神，同心同德，抓住机遇，开拓进取，为把XX煤矿建设成为世界煤炭最具XX的煤矿而努力奋斗!

安全生产职称论文篇4

关键词：国有企业；人力资源管理；制度创新

中图分类号：F272．92 文献标志码：A 文章编号：1672－3910（2016）03－0079－05

中国经济已进入增速换档、结构优化、动力转换的“新常态”时期，随着市场经济体制改革进程的深入，特别是十以来全面深化改革的指导思想确定并实施，很多领域和市场逐步开放，国有企业的经营环境已发生很大变化，处于自然垄断领域的国企依旧可以保持其优势地位，如石油、通信、电力等行业。但处于竞争领域的生产型国企发展面临三大困境，如水泥、玻璃、钢铁、化工、机械加工等行业：一是产能过剩严重。市场竞争格局上，国有企业与民营企业、外资企业“同台竞技”，面临成本上升、销售难的“双重压力”，竞争态势加剧。二是产品“同质化”。大多数企业产品的技术参数、质量标准等相似，产业技术创新动力弱，企业技术创新投入少，产品创新能力差，行业处于低水平竞争状态。三是人才流失严重。由于长期计划经济传统思维的惯性、国有企业的“外部性”，企业人才激励机制不健全，职工工资低、待遇差、职业发展空间小、晋升通道窄，导致人才流失严重，技术、管理、营销等关键岗位尤为突出。在此背景下，国有企业人力资源管理面临诸多挑战，如何建立提高员工收入的长效机制，如何实施员工职业生涯管理，如何构建员工职业安全与健康保障体系。对处于竞争领域的生产型国企而言，创新人力资源管理制度成为企业发展的关键，企业应实现以制度激励人、以制度监督人、以制度管理人，以制度“拴心、留人”，让员工分享企业发展的成果，提升员工的工作积极性，让员工与企业共成长同发展。

一、国有企业人力资源管理制度存在的主要问题

我国国有企业人力资源管理的相关制度主要来源于计划经济时代的传统人事管理。多年来，在向现代企业转型的过程中，不断引进西方的人力资源管理理论与方法，以解决改革和发展中面临的人才竞争压力。但在人力资源管理变革过程中，企业尚未形成涵盖薪酬激励、职业生涯管理、职业安全与健康管理等方面的现代人力资源管理理念。

（一）工资集体协商制度有待深化

2000年11月，原劳动部的《工资集体协商试行办法》在全国推广普及。工资集体协商制度作为维护劳动者自身权益的有效途径，旨在实现两大功能：一是工资增长与企业效益提高相适应，确保职工分享企业发展成果；二是建立和谐稳定的企业劳资关系，增强企业凝聚力，调动职工积极性。但是，当前《劳动法》《工会法》《劳动合同法》对建立工资集体协商机制的表述过于原则，缺乏可操作性。工资集体协商内容过于关注工资本身，集中在协议期限、分配制度、标准、分配形式、年度平均工资水平和调整幅度、奖金、津贴、补贴等分配办法，及支付办法、变更、解除协议的程序、协议终止条件、协议违约责任等方面。而与此相关的职业教育与培训、职业安全与健康、职业保险与福利等内容涉及较少，多功能、多目标的工资集体协商机制尚未形成。同时，该制度在执行过程中没有对企业岗位工资进行细化区分，易陷入“平均主义”误区，特别是对于生产、技术、营销、管理等关键岗位没有特殊激励，不利于企业发展。另一方面，企业将工资作为激励的唯一手段，没有将企业年金作为退休收入保障的补充性制度纳入职工养老保险计划。西方私人退休历史已有100多年，发达国家1／4的老年人和1／3以上的劳动年龄人口都参加了企业年金计划，企业将年金计划作为吸引留住人才、优化人力资源质量的重要手段。在美国、日本等发达国家，企业年金是职工退休后的重要收入来源，是老年生活保障的重要支撑［1－3］。而中国企业年金出现只有20多年的历史，相关制度建设严重滞后。今后，企业年金是我国养老保障体系的重要补充，作为企业薪酬福利激励的重要组成部分，将成为国有企业人力资源管理的重要内容，成为吸引、留住、稳定优秀人才的重要“筹码”，有条件的国有企业建立“企业年金制度”势在必行。

（二）职业生涯管理缺乏激励性与系统性

在岗位设计及发展空间上，仅有行政和职称两大类目标，即行政职位的提升和技术职称的评聘。受企业职工总规模影响，行政职位、技术职称的总数有限，晋升通道较窄，大多数人难以找到适宜的发展空间［4］，存在“官本位”思想普遍、“玻璃天花板”效应、职工忠诚度低等问题［5］。同时，企业尚未形成集入职遴选、岗位安置、职业培训、监督考核于一体的系统性职业生涯制度体系：首先，受“自上而下”计划性行政管理体制影响，员工入职选拔机制流于形式，对专业技术背景要求不严格，影响企业人力资源质量优化；其次，岗位安置与个人胜任特征不契合，难以发挥职工的优势，职工个人目标难以与企业经营目标紧密结合，难以提升职工的主人翁意识；第三，职业培训以企业内生产实践为主，没有构建企业内外的技术培训、项目培训、高校培训等多元化体系，跟不上个人岗位需求、职业发展需要，影响了企业技术创新能力提升。

（三）职业安全与健康管理重身体、轻心理

随着安全意识、生命意识的提升，国家、行业、企业的安全生产管理制度日渐健全，相关配套措施也日益完善，如生产环境管理、生产设备管理、生产安全管理、职业危害防护管理、职业健康安全管理、职业病防治等制度体系的构建［6］。但当前的职业安全与健康管理存在明显的重身体、轻心理倾向，与安全生产相关的制度与措施较为全面，但与职工心理健康相关的制度较少：一是对影响职工心理变化的因素缺乏足够重视，尚未建立相应疏导安抚机制；二是职工进入工作状态后的严肃性、积极性、主动性需强化，“生产无小事、安全无小事”理念需深入普及。对企业而言，要多举措确保生产安全“万无一失”，要让职工及时调整心态，全身心投入工作、融入环境，更要清楚设备操作程序的严肃性、生产环境的复杂性、作业心理的多变性等因素的影响，否则安全生产会面临“一失万无”的险境，任何小的失误都会导致生产事故，甚至是大的财产、生命损失。

二、国有企业M公司人力资源管理制度创新

M公司为省属国有企业，作为国内知名建材生产企业，其主要业务为水泥生产与销售，拥有多家控股子公司，依托管理、成本、人才、技术等多方面优势，已成为很多大型重点工程的供应商。近年来，该公司为应对人才流失困境，在人力资源管理制度创新方面进行了很多积极尝试与探索，成效显著。

（一）薪酬管理制度创新

“心理契约”是美国著名职业生涯管理研究者、麻省理工学院斯隆管理学院施恩（EHSchein）教授提出的理论。他认为心理契约虽然不是一种有形契约，但企业与员工却依然能找到决策的各自“焦点”，如同一纸契约加以规范，其核心是双方内隐的不成文的相互责任和义务［7］。研究发现，知识型员工心理契约中物质激励、环境支持及发展机会三个维度均与工作满意维度存在正相关，环境支持与发展机会维度对工作满意度的影响最大［8］。M公司提出“员工争岗位第一、企业争行业第一”的目标，将职工努力目标与企业发展目标有效结合，制定科学合理的薪酬福利制度，多渠道、多举措保障工资增长与企业效益提高同步，重视提高员工对企业心理契约履行程度，以实际行动保障职工权益，确保每个职工分享企业发展成果，增强企业凝聚力，调动职工积极性。1．推进工资集体协商制度细化。继2008年下半年调工资、2009年执行员工带薪休假制度之后，公司于2011年开始建立工资集体协商制度，控股企业职工收入涨幅高达30％，一线职工平均工资达到36万—42万元，大幅度高于本地区同行业工资平均水平。同时，公司根据物价水平和经营业绩，结合本地区和同行水平，及时调整薪酬分配方案，以上年度员工工资总额为基础，按一定比例上浮，强化地方工资指导线的约束力，推进工资集体协商工作细化：一是明确收入向一线工人倾斜导向。公司方和职工方将一线工人界定为技师、中高级工及技术标兵等，协商制定技师津贴、技术标兵津贴、首席技师津贴等分配办法，对具有技术职称的一线技工发放职称津贴，给予相应待遇。重点对生产一线倒班运行工人的工资收入进行调整，引导收入分配向一线职工倾斜。二是明确收入向技术岗位倾斜。公司方和职工方将技术岗位界定为产品设计研发中心的中高级技术人员、管理人员，协商中高级工程技术人员的工资。三是明确收入向关键岗位倾斜导向。公司方和职工方将关键岗位界定为销售人员，销售人员根据不同销售业绩给予相应的提成，原先销售提成不足的，进一步提高提成标准。2．初步构建企业年金制度。2011年开始，公司初步构建企业年金制度，为符合条件的1780名员工办理企业年金，共缴纳年金509万元。由此，企业年金成为薪酬激励制度体系的重要补充，成为稳定生产、技术、营销、管理等关键岗位职工的有效手段，为引进行业优秀人才奠定了良好基础。

（二）职业生涯管理制度创新

国务院发展研究中心近日的一份国企人力资源报告显示，超过85％的国有企业缺乏与企业发展战略相结合的员工职业生涯管理，调查数据证实，驱动中国员工敬业度的首要因素，已由薪酬转向职业发展机会［9］。职业锚理论由美国麻省理工学院斯隆管理学院施恩（E•H•Schein）提出。该理论强调人们在选择和发展自己的职业时要围绕一个中心。施恩提出了技术智能型、管理型、创新型、独立自主型、安全稳定型五种职业锚类型，强调个人能力、动机和价值观三方面的相互作用与整合［7］。M公司基于职业锚理论，强化员工职业生涯管理的系统性，设计多元化员工发展通道。基于职业发展的系统性考虑，借鉴英国等发达国家企业经验，构建职工培训与再教育体系，建设职业生涯管理支持与服务体系［10］。1．“逢进必考”，严把职工入职水平与质量。在进人上，公司坚持“逢进必考”原则，不论是相关行业人员转入，还是新进大学生，都要参加企业组织的相关考试，择优录取。新进员工的职业素养和文化素质得到保证，人力资源质量大幅度提高。2．“逢晋必考”，严控干部提拔程序与质量。在晋升上，公司坚持“逢晋必考”原则，以业绩、能力为基础，在公司系统内公开竞聘，为发现人才、提拔人才打造平台，确保业务素质高、业绩好、能力强的人可以得到重用，避免人才流失，实现对人才的“拴心、留人”。3．建立“后备干部制度”，确保岗位工作质量可持续。公司建立了“后备干部制度”，即在岗位公开竞聘选定第一名之后，将第二名确定为“后备干部”，在实际工作中，如果第一名不能胜任岗位要求，到规定期限或试用期截止时由第二名（后备干部）直接替代第一名上岗，如果第一名因工作原因调离或出差暂离，则由第二名（后备干部）直接接替岗位。“后备干部制度”为公司培养人才、建设人才梯队奠定良好的基础，竞争机制的引入，提升了企业的活力，保障了岗位工作质量的可持续发展。4．尊重制度胜于尊重人，干部选拔由“人治”转向“法制”。“后备干部制度”实施过程中，也曾经出现某个岗位只有几个人报，公司领导层知道第二名或许难以胜任“后备干部”人选，或者选定的第二名（后备干部）接替岗位后，难以开展工作，但为了体现制度的“刚性”，公司领导层坚持“尊重制度胜于尊重人”的原则，让“后备干部”继续接替岗位，让其在工作中得到锻炼和提高，用实际工作业绩来选拔人、淘汰人，干部选拔由“人治”转向“法制”。制度的刚性、公平性、公正性得到很大体现，使得干部、群众和谐共处。5．多渠道设置职工发展空间，实现每个人都有上升渠道。在知识型员工已成为社会经济发展主导力量的新形势下，M公司以自我决定理论（SDT）为核心，实施按需激励和差异化管理，采取多元化激励策略，构建独特合理的激励机制，重视职工个体成长及其职业生涯管理［11］。企业的管理岗位有限，不可能有能力、有业绩的职工都得到提拔。M公司多渠道设计职工发展方向，确定职称导向、级别导向、岗位导向等目标，以职称晋升、级别提升、岗位转换等规划设计发展空间：一是建立职称评聘机制，让职工申报对应的职称；二是依据个人对企业发展的贡献，设立“总经理级员工”“副总级员工”“高管级员工”等岗位；三是在岗位中做出突出成绩的员工，由一线生产岗位转向服务岗位。这些虽然不是实际领导岗位，但工资、福利待遇等同于甚至超过同级别管理岗。职工发展空间的多元化设计，激励了员工，优化了企业的人力资源结构。6．构建职工培训与再教育体系，让职工与企业共成长。为让职工分享公司经济发展成果，提高职工文化素质和业务素质，增强企业的凝聚力、向心力和执行力，实现职工与企业同成长，提升职工对企业的认同度和忠诚度，公司设计了职工培训与再教育体系：一是企业内部多渠道开展培训。借助国家、省、市工会开展的“节能减排”等主题活动，开展形式多样、内容多样的技术比武、技能培训、知识竞赛；控股企业间组织开展培训与交流会，以生产现场为平台，对控股企业的“亮点”、经验做法进行总结推广，缩小企业间差距；控股企业内部班组之间开展培训，由岗位标兵、先进工作者、首席员工、劳动模范、技术革新能手等对员工开展培训，以“员工争岗位第一”为导向，建立内部竞争激励机制，提升员工业务素质。二是借助高校开展培训。公司先后与郑州大学、哈尔滨工业大学、济南大学等高校签订战略合作协议，以项目合作为基础，开展员工技术培训与指导，让员工参与研发，集成、移植行业新技术、新成果，提升企业技术创新能力。三是鼓励职工提升学历层次。公司专门出台《鼓励职工在职教育规定》，鼓励员工在岗接受高等学历教育，更新知识结构，明确规定对于参加在职高等教育，取得国家认可的在职学历教育证书的，全额报销学费，按学历层次给予学习时间照顾和资金奖励。由此，在公司内部逐步形成脱产、自学、岗位培训等多种职工培训与再教育形式，专业涵盖技术、经济、管理等多领域。从目前从事专业技术岗位人员的学历来看，大多数人已取得本科学历，部分人取得研究生学历，逐步形成以本科学历为主导的“橄榄型”人才结构。大多数职工享受到再教育优惠政策，更好地接受教育和培训，职工的知识层次得到很大提升，人力资源质量得到很大提高。

（三）建立健全心理健康管理制度

以马斯洛需求层次理论为基础的西方现代激励理理论认为激励应遵循其范式，即“需要－目标－动机－行为－绩效－奖励－满足－积极性”，强调培育人的主体精神、激发人的内在潜能［10］。美国心理学家赫茨伯格于20世纪50年代提影响人工作积极性的“双因素”理论，即保健因素和激励因素，该理论认为企业要善于区分管理实践中存在的两类因素，对于保健因素要给予基本的满足，以消除下级的不满，要抓住激励因素，进行有针对性的激励。M公司对职工的心态变化予以高度重视，并采取切实有效的措施加以疏导，缓解职工心理压力，调动职工积极心理状态，让职工保持愉快工作心情，筑牢安全生产大堤。1．关注影响职工心态变化的因素。公司坚持以人为本，充分发挥职工的主观能动性，为职工能力的充分发挥搭建平台，创造和谐的人际关系氛围，弘扬企业安全文化：一是加强制度执行的灵活性。公司强调，规章制度是刚性的，但执行方式确实灵活的，同样的制度、规定，生硬地去执行与带着感情实施效果大不一样。前者不但会遇到更大的阻力，而且极易造成职工的反感心理，取得相反效果；而后者遇到的阻力会比较小，执行的效果自然也会更好。二是倡导合理调配工作时间，避免疲劳作业。长时间工作会导致职工心理压力的调节失常从而造成发生事故的概率提高。公司倡导职工合理调配工作时间，让员工快乐工作、幸福生活，避免疲劳作业。三是针对主要问题，做心理疏导工作。生产企业职工普遍面临的问题是工作压力、安全压力。公司领导及时给予员工关心和帮助，定期找其谈话，帮助其分析工作中存在的问题和不足，使其轻装上阵。及时发现职工身上表现出来的闪光点，给予公开的表扬和鼓励，提升其应对工作的自信心。2．尊重员工发明创造，充分调动员工积极性。公司坚持通过尊重劳动发明创造、增加福利等措施，充分调动员工积极性和创造性，“以人为本”的管理理念已经上升为企业文化重要组成部分：每年评选月度、季度、年度岗位标兵，给予现金奖励；每年开展先进工作者、首席员工、劳动模范、技术革新能手、劳动模范等“明星员工”评选，对在技术应用、技术改造、新产品研发、职业技能竞赛中获得优异成绩的员工给予重奖，制作“荣誉墙”，对做出重大贡献员工的业绩展示一年，大力弘扬“员工争岗位第一”导向，激励优秀员工，树立先进典型。

三、主要结论

当前，处于竞争领域的生产型国有企业普遍面临产能过剩严重、产品竞争“同质化”、人才流失严重等难题，人力资本作为国有企业的核心竞争力，创新人力资源管理制度成为解决问题的关键。国有企业人力资源管理制度存在工资集体协商制度有待深化、职业生涯规划缺乏激励性与系统性、职业安全与健康管理重身体轻心理等问题。以国内知名建材企业M公司为例，对其人力资源管理制度创新的探索进行了深入总结：一是薪酬管理制度创新，推进工资协商制度细化，初步构建企业年金制度；二是职业生涯管理制度创新，“逢进必考”，“逢晋必考”，建立“后备干部制度”，尊重制度胜于尊重人，多渠道设置职工发展空间，构建职工培训与再教育体系；三是建立心理健康管理制度，关注职工心态变化影响因素，尊重员工发明创造，充分调动员工积极性。

参考文献：

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［2］梁欣如，葛海娟．国际人力资源管理研究的演进和热点［J］．经济与管理，2013（1）：118－120．

［3］张捷，吴建成，周曾海．中美人力资源管理差异比较及其对我国人力资源管理政策的启示［J］．江苏社会科学，2013（3）：252－256．

［4］陈晓华．实施以人为本管理措施，加强企业人力资源管理［J］．经济研究导刊，2013（13）：91，122．

［5］李丽，张力．我国国有企业员工职业生涯规划探析———基于职业锚理论的多重职业生涯规划［J］．兰州大学学报（社会科学版），2010，38（21）86－90．

［6］邓予焓．中国企业人力资源管理制度改革探析［J］．湖南行政学院学报，2013（2）：33－37．

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［10］陈智锟．英国现代职业教育体系对我国大学生职业生涯教育的启示［J］．福建师大福清分校学报，2015（1）：83－86．

安全生产职称论文篇5

一、指导思想

以党的十精神为指针，坚持“科学发展观”，结合我县实际，利用务实进修、全科医师培训、学术交流、远程教育等措施开展人才系统培养，努力提高全县卫生人才队伍建设和服务能力，不断推动全县卫生事业健康有序发展。

二、培养对象

全县公立医疗卫生机构的卫生技术人员为主要培养对象，重点突出以下方面：

1．以医疗、预防、护理为重点；

2．以乡镇卫生院、村卫生室为重点，兼顾县新区人民医院、县疾病预防控制中心、县妇幼保健所；

3．以45周岁以下人员为重点。

三、实施项目

（一）进修培训。1．每年卫生局均安排1-2名管理人员参加省级培训，对新上任的单位副职以上人员要求必须参加培训；2．每个乡镇卫生院根据实际安排1-2名卫技人员（妇产科人员优先安排，兼顾信息、预防、保健人员）到县新区人民医院或省市级医院、预防保健机构务实进修6个月；3．疾病预防控制中心和妇幼保健所安排1名专业人员赴省市进修学习2-3个月；4．村卫生室须派出一名有执业资格、有进取心的村医到乡镇卫生院务实进修3个月，成绩优秀的村医可选送到县新区人民医院务实进修6个月。

以上人员在进修培训期间，每人每月补助500元，妇产科医生每人每月补助800元，基本工资由原单位正常发放。

（二）乡、村人才交流。卫生院的临床一线人员每年定期到村卫生室服务不少于2个月；在县新区人民医院务实进修合格的村医，每年定期到所辖卫生院从事临床工作不少于4个月，人员工资和绩效由所在乡镇卫生院发放。

（三）转岗培训。凡是注册为“全科医生”的执业医师，从2014年开始，利用三年时间进行为期一年的全脱产培训，每个卫生院原则上每年选派一名“全科医生”参加培训，培训基地为县人民医院、县新区人民医院。参加全科医师转岗培训的学员工资在原单位正常领取，另外每位学员每月补助500元。

（四）全科医师培养。新录用的医学类临床和中医本科生、大专生必须分别参加“5+3”和“3+2”全科医师培训模式，培训基地分别为县人民医院、县新区人民医院和市中医院。培训期间，学员工资由原单位发放，其补助费用按照省、市相关规定执行。

（五）学术交流和专题学术讲座。鼓励中高级职称医务人员参加省内外医学学术交流。经医院批准赴外参加重要学术交流活动并按规定取得学分的，其往返差旅费及培训费用由原单位报销，同时，县卫生局给予每例次500元的奖励。

聘请专家来进行专题讲座，省级3000元/人·次，市级1000-2000元/人·次，县级500元/人·次；讲座后需要考试的，出卷费用每例次200元。

（六）学历教育。鼓励在职卫生技术人员通过各种方式提高学历层次，对获得医学类硕士、本科、大专学历的人员，分别补助15000元、6000元、2000元。对以全脱产、半脱产等方式取得相关医学类学历的，在读期间所在单位发放基础性工资，其绩效工资在毕业后一次性领取。

（七）科研、论文。鼓励开展科研项目，撰写学术论文。获国家科技进步奖一、二等奖项目可分别获得50000元、30000元奖励；获省级科技进步奖一、二、三等奖项目可获得20000元、15000元、10000元奖励；获市级科技进步奖一、二、三等奖项目可获得10000元、8000元、5000元奖励。

在SCI、核心期刊、非核心期刊上发表的学术论文，医务人员凭论文原件，每篇论文分别奖励人民币5000元、3000元、2000元。

（八）中、高级职称项目。县级医疗卫生单位中级职称晋升为副高级职称的人员，给予奖励600元／人；副高级职称晋升为正高级职称的人员，给予奖励800元／人。乡镇卫生院晋升为中级职称的人员，给予奖励800元／人；中级职称晋升为副高级职称的，给予奖励1000元／人。

（九）执业资格。毕业后第一年考取执业助理或执业医师资格的，奖励1000元/人；乡村医生取得执业助理医师资格的，奖励1000元/人，取得执业医师资格的，奖励2000元/人。

以上各项补助费用、奖励资金，除特别标明外，均从“人才培养基金”中支取。

四、保障措施

（一）加强人才培养的工作领导。成立由县卫生局局长任组长，任副组长，办公室、监察室、规财科、人事科、医政科、中医科、卫协会、相关医疗卫生单位负责人为成员的人才培养领导小组。领导小组下设办公室，同志兼任办公室主任，办公室负责项目的组织实施、项目督导认定和基金使用监管。

（二）设立县卫生局“人才培养基金”。县卫生局从各乡镇卫生院和县新区人民医院，按月提取医疗业务收入1.5%，作为人才培养基金，实行专项管理。如果本年度的人才培养基金超出预算或结余过多，可以适度追加或减少提取。

安全生产职称论文篇6

一、加强政治业务学习，提高政治业务水平

人事科紧紧围绕党的精神和新时代中国特色社会主义思想，抓紧抓实全体职工的政治理论学习，不断提升政治思想觉悟和理论水平，牢固树立“四个意识”，坚定“四个自信”，做到“两个维护”。一是坚持每周二下午职工学习、周四下午党员学习交流不动摇，切实保证学习时间，坚持学习有签到、有记录、学习资料有存档。二是定期开展“职工大讲堂”。全体干部职工踊跃参加，高级职称以上业务骨干、科级以上干部授课，大讲堂的内容涵盖专业业务知识，传统文化典籍，古今道德模范事迹，法律法规知识，消防安全知识，养生保健、诗词美文鉴赏、中国共产党党史、新中国史等，为职工学习搭建平台，营造人人参与学习良好氛围。三是利用“职工微信群”搭建职工网上学习平台，推出“经典古诗词、成语故事”、政治理论知识等学习活动，不断提升广大职工的中华民族优秀传统文化素养。四是在全体职工中开展“学习强国”专题学习教育，定期公布学习积分和排名，督促大家积极学习，取得良好效果。

二、以服务为宗旨，积极做好人事管理工作

人事工作具有严肃性、政策性、系统性。做好人事工作必须业务熟练，容不得半点虚假，每一项工作都涉及到职工的切身利益，工作中必须慎之又慎。

1、做好平时绩效考核和年度考核工作。一是落实平时绩效考核制度。人事科认真落实平时绩效考核政策，严格考核比例，以科室为单位，以考核本局工作人员履行岗位职责的工作实绩为重点，结合上级及我局相关规定，按照部门考核、组织确定的方式，每个月对全体职工进行考核，并及时按照组织程序，报上级部门审批。二是认真组织年度考核。我们严格按照年度考核规定和上级关于年度考核相关要求进行，结合个人述职、民主测评、负责人推荐、集中研究确定、公示流程，基本保证了年度考核结果的真实可靠性。

2、认真做好职称评聘工作和工人技术等级考核工作。职称评审推荐工作，一直是人事工作的重中之重。临近职称申报工作开始时，人事科的同志就提前通知计划申报职称的人员，提前准备职称申报材料。为确保在职称评审推荐工作中能够公平、公正，我局成立了职称评审小组，根据赋分办法，对参评人员的业绩材料逐项进行认真细致的赋分审核。严格履行“一公开、二展示、三考核、四评议、五监督”的原则做好职称申报、推荐工作。在工人技术等级考核工作中，接到上级关于工人技术等级考核工作的通知后，我们迅速在全局传达通知精神，并对符合工作年限要求的工勤人员逐个核对，明确是否报名参加工人等级考核，并为他们办理了报名缴费、网上培训学习等相关手续。

3、做好在职职工继续教育培训工作。人事科十分重视专业技术人员继续教育工作，在有限的事业经费中，每年专门开支，为专业技术人员开通网络公需课程学习。从3月份开始，组织全局专业技术人员继续教育网上注册、学习以及学时申报工作。通过下发通知、传达上级文件、微信工作群不定期提醒、会议强调等多种方式，不断提醒和督促专业技术人员开展继续教育。大力鼓励专业技术人员发表专业技术论文、论著，开展科研、技术推广等专业技术研究。

4、认真落实职工各项工资及福利待遇。按时完成全局人员的正常晋升薪级、浮动固定、平时考核奖等工资的审批工作。年底，在时间紧，任务重的情况下中，人事科同志加班加点，圆满完成了在职职工年休假未休假报酬、目标考核奖、文明奖、退休职工平时健康休养费、年度健康休养费的计算、审批工作。并及时与财务科做好沟通，确保各项工资按时足额发放，确保各项工资信息的真实、准确、完整。完成在职职工养老保险申报工作。按照要求，及时根据人员的变动情况，对职工养老保险进行增减变更，对缴费基数进行调整，按时办理保险缴纳手续，确保每位职工的切实利益。

三、尽职尽责，做好精神文明建设和卫生单位创建工作

人事科多年来承担着精神文明单位创建及每年的复核年审工作，连续多年保持市级文明单位荣誉称号，X年成功创建了“省级卫生先进单位”，X年我局创建省级文明单位，创建资料已顺利通过验收。在文明单位创建常态化的基础上，紧盯省级文明单位创建目标，制订更加详实的实施方案，建立了创建省级文明单位活动台账，确保每周都有活动内容，做到规定动作做到位，自选动作有特色，组织全体职工认真加以施行。近期以来，开展了“创建全国卫生城市”志愿服务活动，志愿打扫河堤公园卫生活动，安全健康教育知识讲座，职业道德大讲堂，意识形态学习教育等，大力弘扬社会主义核心价值观，推动职工精神文明建设深入开展。编写近20万字的文明单位创建及验收资料，并认真做好创建资料的归档分类工作。

安全生产职称论文篇7

举办工程硕士研究生班协议书

甲方：____________________

乙方：____________________

签订日期：____年____月____日

举办工程硕士研究生班协议书

___（以下简称甲方）与___（单位，以下简称乙方）经协商决定，___年由甲方为乙方举办工程硕士研究生班。双方达成协议如下：

一、该班属___工程领域，按照当年该工程领域的攻读工程硕士专业学位研究生（以下简称工程硕士生）培养方案制定教学计划，由___大学___院（系、所）负责组织教学并进行管理。

二、乙方负责选拔符合下列条件者为本班学员，学员资格由甲方审核批准。

1．属在职工程技术或工程管理人员；

2．获得学士学位后具有3年以上工程实践经验；或获得学士学位后工作经历虽未满3年，但具有4年以上工程实践经验；或具有国民教育系列大学本科毕业学历，且具有4年以上工程实践经验者；

3．工作业绩突出。

三、该班学员按如下方式进行培养

1．符合报考条件的学员需报名参加当年由国家举行的在职人员攻读工程硕士专业学位入学考试，甲方从成绩合格者中择优选拔录取。被录取者采取单位委托培养的方式，在职攻读工程硕士专业学位（需另签订工程硕士研究生委托培养协议书）。录取工作结束后，甲方按照教学计划安排教师授课。

2．若录取的工程硕士生不满___名，则在未录取的考生中，由本人申请，经甲乙双方研究视其成绩较好与表现突出等，准予参加本工程硕士研究生班的课程学习，同意其参加___年国家举行的在职人员攻读工程硕士专业学位入学考试，成绩合格，择优录取为工程硕士生。

3．___年仍未被录取为工程硕士生，可以继续进行课程学习，修完全部课程且成绩合格者，可获得由甲方颁发的《___证书》和研究生课程进修成绩单。

4．仅参加部分课程的学习且成绩合格者，可获得由甲方颁发的《___证书》和研究生课程进修成绩单。

四、教学安排

按乙方的要求，该工程硕士生班应为非脱产（脱产、半脱产）学习。授课地点经双方协定，安排在乙方（甲方）进行，课程学习时间一般不得超过两年，累计授课时间不少于___学时（培养方案另附）。甲方负责教学计划的制定和实施（包括教学安排、教师选派、教材选择、授课和考试等）。

五、论文工作

按照培养要求，被录取为工程硕士生者，一般在完成必修课程学分一半后，可申请论文选题。在职工程硕士生的学位论文工作时间一般不少于一年半（从文献阅读选题报告到提交学位论文、申请答辩的时间）。必修环节（包括开题报告、中期汇报、论文答辩等）原则上安排在甲方进行，在职工程硕士生在校时间累计不得少于半年。学位论文工作按甲方《___大学工程硕士专业学位研究生教育管理办法》中的有关条款执行。攻读工程硕士专业学位全部培养过程最长不得超过5年。若因特殊情况需要延期，需本人申请，导师同意，经本班承办院（系、所）领导批准，报研究生院审批后，可以适当延长。

工程硕士生的学位论文应有两名指导教师。依据论文课题方向，由甲方选派一名校内指导教师，并聘请乙方一名具有高级技术职称的人员担任联合指导教师，共同指导工程硕士生的论文工作。

六、获得学位

在职工程硕士生的培养计划应符合该工程领域的培养方案要求，修完全部课程且成绩合格，满足学分要求，通过学位论文答辩者，由___大学学位评定委员会审核批准授予工程硕士专业学位。

七、管理

1．按照___大学在职工程硕士生的学籍管理有关条款，由本班承办院（系、所）负责办理研究生证、ic卡等；

2．在职工程硕士生应遵守___大学有关研究生的管理规定，按时注册；

3．为保证培养质量，学员学习期间的思想教育工作由乙方指派管理人员负责。甲方本班承办、院（系、所）指派一名教师负责有关课程教学方面的协调工作。

八、培养费用

课程学习阶段，每位学员需交纳培养费___元人民币（不含教材费用）。按上课学员总人数计算，由乙方一次（分两次）向甲方付清。（乙方具体交付培养费办法为：第一次于开班前交付总费用的一半，第二次于课程教学过半，再交付剩余的全部费用。）中途辍学不退学费。

论文工作阶段，每位工程硕士生需向甲方交纳论文指导费___元人民币，按录取工程硕士生总人数计算。在开题报告前一次付清。未完成论文者，不退指导费用。

九、费用分担

甲方负责支付办班的业务费和教学、管理酬金；

乙方负责支付在乙方授课的教室安排和任课教师食宿；

（甲方、乙方）负责支付甲方任课教师及管理人员赴乙方从事教学和教务工作的差旅费（或乙方承担差旅费的单程费用）。

十、本协议一式四份，双方各持两份，经双方签字、盖章后生效。

未尽事宜，依据国家政策，由甲、乙双方协商解决。

甲方（盖章）：___

乙方（盖章）：___

代表（签字）：___

代表（签字）：___

___年____月____日

___年____月____日

合同编号：__________

安全生产职称论文篇8

关键词：工业互联网；信息管理；软件编程

中图分类号：TB文献标识码：Adoi：10.19311/j.cnki.1672-3198.2020.28.070

0引言

随着信息技术的不断发展，数字网络得到普及和推广。当前，面向工业领域的网络互联工作正在深化，工业互联网将实现工业相关要素的网络互联互通，如生产设备、员工、客户、产品、供应商、产业链等。在上述背景下，如何实现高效、全面的工业互联网信息管理成为一项课题。

当前，关于信息管理系统设计的研究成果较为丰富。“基于WebGIS的水电安全信息管理系统设计研究”一文，整合了安全生产监督管理技术与信息资源，有效实现安全监管点的信息化、可视化与透明化；“基于云计算技术的高校教育在线管理系统”一文，通过B/S网络管理结构和AT45DB80芯片改善了系统硬件配置，并结合云计算实现了高校教育在线管理系统的信息分类管理算法；“抗菌药物信息管理系统的设计及应用”一文，通过信息系统自动化管理对抗菌药物管理进行前瞻性和过程控制。有效提高了用药合理性，提高管理效率和质量；“城市环境监测管理信息系统的设计与实现”一文，研制了一套环境检测管理信息系统，来监测城市存在废气、废水现象的企业，进一步推动和保障城市环境保护工作。

本文结合当前信息管理系统的设计技术与方法，给出了一种面向工业互联网的信息管理系统。对管理要素、数据库设计、软件编程等进行了阐述，利用MicrosoftVisualStudio2010（以下简称VS2010）进行开发设计，本文工作丰富了工业互联网软件设计理论，具有一定的技术参考价值。

1软件总体设计

本文所述工业互联网网络环境是：通过网络将相关工业企业、生产节点、产品、客户、生产线、供应商、产业链等都连接起来。从软件设计角度来看，即将不同工业企业独立的信息管理平台结合起来，如人力管理系统、企业资源管理系统、企业安全生产管理系统等。与此同时，将原来的网络连接要素进行了扩展，如原来可能仅包括工业企业单位管理的网络节点，当前可能将生产设备、客户等都纳入到网络内。通过工业互联网可以打破相关工业企业的网络屏蔽，实现各工业企业的信息融合，增强了工业信息数据分析基础。工业互联网扩展了信息采集要素范围，有利于工业信息数据分析的精准性和稳定性。

本文所述面向工业互联网的信息管理系统采用c/s架构，在用户一侧部署软件客户端，在工业互联网中部署软件应用服务器，在应用服务器中部署软件应用管理端。软件应用管理端对服务器工作环境进行部署，对数据库及信息管理系统进行安装、调试、运行监控。本文所述数据库采用SQL2009，信息管理系统采用VS2010开发，利用C#编程语言实现代码编辑与软件功能。用户通过在本地部署客户端，进而通过网络设置连接到服务器，实现对工业互联网内信息上传下载及信息管理的效果。

本文所述面向工业互联网的信息管理系统软件功能主要包括五个方面：一是对企业人力资源进行信息管理，主要实现人员考勤、人员综合信息、人员职称职务、请销假、录用辞退等信息的管理；二是对工业互联网中的工业企业厂家信息进行管理，主要实现企业生产信息、企业经营信息、企业联系方式、企业综合部署等信息的管理；三是对生产安全信息的管理，主要实现产品销售追溯、产品生产监控、产品安全生产记录、产品研发科研等信息的管理；四是对客户信息进行管理，主要实现客户信息录入、客户信息删除、客户信息更新、客户使用产品体验实时监测等信息的管理；五是生产要素信息的管理，包括生产设备信息、传感器信息、故障特征信息、生产经验数据的信息管理。

本软件所述的信息管理系统的特点是：一是面向工业互联网，将工业互联网中的互联要素作为信息管理的对象来设计信息管理系统；二是将传统的信息管理应用，如人力资源管理、安全监测的管理融合在一起，实现了信息管理层面的拓宽；三是将不同工业生产厂家的信息相融合，连接了信息孤岛，促进了信息共享。

2详细设计

2.1软件页面设计

本软件应用页面分为六点：一是登录页面，主要作用是对用户账户进行检验，防止非法用户登录系统获取工业企业信息。二是人力资源信息管理页面，主要包括人员考勤链接、人员综合信息管理链接、人员职称职务链接、请销假链接、录用辞退链接。三是企业厂家信息管理页面，包括企业生产信息、企业经营、联系方式、综合部署等信息的录入接口和信息提交按钮。四是生产安全管理页面，设计了产品销售追溯按钮、产品生产实时监控子页面、產品安全生产记录查询按钮、产品研发科研信息录入接口。五是客户信息管理页面，提供了信息的录入面板、查询按钮和信息编辑接口。六是生产要素信息管理面板，提供故障特征的录入面板、故障分析按钮、传感器信息检索按钮等。

界面设计的特点是：将主页面分成三个部分，上面是快捷菜单栏、中间是应用操作空间、下面是状态栏。能够为用户操作软件提供较为便捷明了的应用体验。

2.2构建数据库

在SQL2009中构建六个数据表格以提供上层信息存储、信息更新、信息调用的服务。一是用户账户表格，主要属性包括用户登录名称、用户登录密码、用户照片、用户联系方式、用户电子邮件、用户类别属性等。此表格能够为界面1中的用户登录检验提供支持。这里将用户类别分为企业信息管理员、软件维护管理员、一般用户、特权用户等。不同用户的应用权限不同，如一般用户仅能查询信息、录入个人信息等，不能删除、修改公共信息；还如特权用户根据特权允许的范围，能够实现特定环境和页面下的信息查询、编辑等应用。二是人力资源管理表格，主要属性包括职工姓名、职工联系方式、职工电子邮件、职工考勤、职工入职及工龄管理信息、职工绩效信息等。此表格能够为人力资源信息管理页面提供支持。三是厂家及客户信息管理表格，主要属性包括企业名称、企业联系方式、企业领导、产品目录、综合部署、客户名称、客户电子邮箱、客户检索号等。四是生产安全管理及生产要素表格，主要属性包括生产设备监测点信息、数据采集传感器信息、故障特征、故障名称、故障对应处理措施等。

3基于VS2010的功能实现

（1）连接数据库。数据库是信息管理系统应用功能实现的基础，连接数据库后，才能实现对数据库表格的访问。首先在VS2010的命名空间中加入System.Data.SqlClient。然后在程序中构建ConnectDB函数，并创建一个新的SqlConnection实例。最后，传入数据库网络地址、数据库用户名、数据库密码、数据库名称后，调用SqlConnection类中的Open函数，实现对数据库的连接。

（2）SQL数据存储过程设计。打开SQLManagerStudio，选择本文软件所访问的数据库Database，依次点击可编程性和存储过程后，点击鼠标右键新建存储过程。存储过程是SQL提供的面向数据库表格的数据管理编程接口，本文设计了若干存储过程，为VS2010中的C#编程提供数据管理接口。下面给出以下例子对相关技术进行说明。①职员信息插入操作存储过程adduser，首先定义输入变量，如@UserIDnvarchar（50），定义职员编号；@UserNamenvarchar（50），定义职员名称等。调用“INSERTINTO数据库表”语句，并对应输入变量与表格属性的关系即可。②客户信息查询操作存储过程，首先明确存储过程名称为querycustom，然后使用“select*from数据表”语句实现对客户信息的查询。

（3）基于C#语言的SQL存储过程调用。通过编写C#语句调用SQL存储过程，进而实现对数据库的访问和信息处理。下面通过以下例子对相关技术进行说明。①信息查询操作。首先调用ConnectDB函数打开数据库，然后创建一个新的数据库适配器SqlDataAdapter（信息查询存储过程名称如querycustom，数据库连接）；其次声明调用方式为存储过程，并将检索的数据库信息存入一个DataSet数据集中；最后将数据在界面中的dataGridView控件中显现。②信息插入操作。首先调用ConnectDB函数打开数据库，然后创建一个新的数据库适配器SqlDataAdapter（信息插入存储过程名称如adduser，数据库连接），并声明调用方式为存储过程；其次，创建输入参数实例，如SqlParameter（"@UserName"，SqlDbType.NVarChar，50）等；再次，对输入参数进行赋值，并调用Add（参数名称）函数；最后，调用myCommand.ExecuteNonQuery（）函数执行数据库操作。

（4）基于C#語言的信息采集与传输。本文所述的工业互联网信息管理系统可提供面向设备和传感器的信息采集与传输功能，实现安全状态监测效果。通信端口设置为8080端口，采用P2P技术实现基于Jason的信息通信。通过基于VS2010的C#编程，实现了面向工业互联网的信息管理系统页面，通过对SQL2009数据库进行基于存储过程的程序调用，实现了对工业互联网信息数据的管理应用。

安全生产职称论文篇9

英文名称：Journal of Safety Science and Technology

主管单位：国家安全生产监督管理总局

主办单位：中国安全生产科学研究院

出版周期：月刊

出版地址：北京市

语

种：中文

开

本：大16开

国际刊号：1673-193X

国内刊号：11-5335/TB

邮发代号：82-379

发行范围：国内外统一发行

创刊时间：1981

期刊收录：

CA 化学文摘(美)(2009)

核心期刊：

中文核心期刊(2008)

期刊荣誉：

联系方式

期刊简介

《中国安全生产科学技术》是由中国安全生产科学研究院主办的科技期刊，定位于“部级安全生产科学研究领域的权威性杂志”。

本刊以中国安全生产科学研究院为技术支撑，编委会成员由中国工程院院士（9名）和正高级职称专家、学者、学科带头人及各个行业安全生产领域有较大影响的安全管理专家构成，形成强大后盾的专家队伍。

本刊是万方数据资源系统（China Info）数字化期刊群全文收录期刊、中国期刊网（CNKI）全文入网期刊，中国学术期刊（光盘版）全文收录期刊、中国学术期刊综合评价数据库（CAJCED）统计源期刊。

安全生产职称论文篇10

【关键词】高校 经济腐败 学术腐败 廉政建设

【中图分类号】G647 【文献标识码】A 【文章编号】1674-4810（2013）24-0038-03

一 高校廉政建设背景

继2009年百年学府武汉大学原常务副校长陈昭方和原校党委常务副书记龙小乐因涉嫌，被湖北省人民检察院批准逮捕至今，全国高校连续发生地震，成为腐败犯罪新的高发区。

针对高校连续不断出现的腐败案件，我们不禁产生质疑：高校本是教书育人的神圣殿堂，身正为师，德高为范，而一校之长、一院之长更应洁身自好、为人表率，怎么也会产生严重的违法乱纪行为呢？全国高校连续发生的校园腐败案，说明高校已不是圣洁的“象牙塔”，因此，加强高等院校反腐倡廉工作已迫在眉睫。

事实上，高校腐败绝非经济腐败一种类型，还有学术腐败。西安交通大学杨绍侃等6名老教授从2007年起，对该院能动学院教授、长江学者李连生等2007年申报的教育部科技进步一等奖项目中，存在造假、侵占他人学术成果进行拼凑和包装等严重学术不端问题进行实名举报。2010年3月，西安交通大学专业技术职务聘任委员会和校党政联席会议决定：鉴于李连生严重学术不端行为，取消其教授职称，并解除其教师聘用合同。随着调查的深入，李连生2005年获国家科技进步二等奖的项目被发现在经济效益的证明材料上也存在诸多问题。2012年，从厦门大学医学院教授傅瑾到北京化工大学生命科学与技术学院教授陆骏，连续被曝光的两起海外高端引进人才造假事件，再一次引发了社会对国内学术欺诈行为的高度关注，纯洁的象牙塔再一次蒙尘。2013年，葛兰素史克（GSK）中国研发总裁臧敬五2010年发表在国际顶尖杂志《Nature Medicine》上的论文涉嫌造假，一时间引起很大的轰动。就目前来看，学术造假、学风不正、粗制滥造、抄袭剽窃的现象在全国各高校并不少见，这种学术腐败现象，严重损害了高校的形象，破坏了高校的学术声誉，抑制了求真务实的学术研究。

不论是经济腐败还是学术腐败，都是高校倡导廉洁校园文化，反腐倡廉的重要内容，而且就腐败行为的发生来看，经济腐败和学术腐败都会涉及高校中的高层领导。经济腐败与学术腐败具有一定的关联性，行贿、托人、请客送礼已成为今天高校职称评定中不争的事实，而此举严重影响了对教师科研能力和学术水平的考查，影响了教师科研积极性的发挥。

为了净化校园空气，实现高校立德树人的目标，必须旗帜鲜明地反对校园腐败行为的发生。

二 高校腐败问题产生的原因

1.经济腐败产生的原因

高校的经济腐败主要源于基建工程、招生录取、图书采购、设备采购、人事任免、职称评定和后勤管理等引发的贪污贿赂、渎职失职、等。

第一，高校扩招、基建规模扩大和大学城建设是滋生腐败的温床。自1999年大学扩招以来，大学招生人数与日俱增，各高校大兴土木，扩建新校舍，发展新校区，建设大学城。而基层项目，采购和招标方面的指标都掌握在高校相关领导手里，他们具有决策权，一些房地产开发商为了承揽大学基建项目，紧盯主管基建的校级领导，不惜重金行贿。

第二，自主招生、硕博导师自主命题是腐败产生的另一诱因。近年来，尽管“阳光招生”的力度不断加大，高校招生从过程到结果更加公开透明，但随着我国高校自主招生范围的扩大，腐败现象不可避免。一些地区在自主招生的过程中，采取了校长实名推荐、学校保送、班主任搞综合素质测评等形式，为了拿到有限的录取名额，直接掌握此项权力的高校领导自然容易成为各路家长追捧、请托的对象，一些家长不惜花费重金行贿领导。另外，在硕士、博士研究生的招生过程中，由教师自主命题招生也容易滋生腐败。

第三，图书采购、后勤管理容易产生腐败。高校每年都要采购众多的教材和教学设备，在交易的过程中，存在着商业贿赂的情况。部分高校图书采购人员勾结书商，索要回扣，私吞折扣，这就增加了购书成本，损害了家长和学生的利益。另外，在后勤、食堂管理中，也会产生商业贿赂。尤其是近几年来高校实施后勤社会化改革后，把大量的权力交给了后勤管理部门，并实行一些倾斜政策，为一些高校后勤管理人员在项目承包、采购、维修、人员安置等方面寻租提供了条件，也成为高校领导职务犯罪的重要根源。

第四，人事任免和职称评定过程中产生的腐败。人事任免和职称评定均要经过公开考查、群众监督等程序，但仍避免不了拉关系、走后门、请客送礼等现象，一些高校领导和专家学者手中有人事任免的建议权和职称评定的发言权，为了获得对被审查对象有利的因素，他们通风报信，积极举荐，利用手中权力干扰正常评定程序，使得评定过程明显失衡，而被审查对象则给予利益回报，使得人事任免和职称评定中的腐败现象不可避免。

第五，监督机制不够严格。多数高校实施的是党委领导下的校长负责制，党委书记的思想、倾向和意志很多时候替代了党委的集体决策。而在权力的监督上，各省的教育工委、教育纪工委负责对高校进行监督，但由于高校数量繁多，上级部门的监督感觉力不从心。从校内监督来看，校内对领导干部的监督与审计力度也不够。正因如此，造成高校腐败问题频频发生。

2.学术腐败问题产生的原因

高校的学术腐败问题也呈现不断上升趋势，究其原因，主要有以下三点。

第一，学术行政化。“学而优则仕”是中国的一句古训。在一些高校不同程度地存在着“学者谋官、官谋学术”的现象。不少高校的重大科研项目和攻关项目，大多数都是行政官员领衔。不少高校领导整天忙碌于行政事务，但是硕导、博导、学术带头人、专家学者的各种称谓和以他们的名义出版的各种学术成果却非常多，这种学术造假的现象不仅容易滋生“官本位”的思想，还导致了“搭便车”情况的发生。目前在学术界，领导挂名、相互挂名已成为一种常见现象，不少高校知名教授都把谋取一官半职作为成就个人的一种出路，教师想进入学校党政机关，想当官，获得更多的权利、地位和尊重。

第二，职称评审市场化。高校的职称常与工资、课酬、教师的社会地位和声望挂钩，很多教师为了评职称，就要发表学术论文、申报课题、著书立说。然而，这一正向的激励机制也促使部分急功近利的教师不断去炮制“学术快餐”，导致剽窃之风盛行，有的甚至找“”论文。而论文写成后，为了在核心期刊上发表，除了要拉关系，找熟人，还要请客送礼。文章发表后，为了顺利通过职称评审，找人、拉关系已是不争的事实，那些掌握着职称评审、课题立项、学术成果界定权利的人一旦缺失了学术道德，将会成为经济反腐的对象。

第三，学术监督体系不健全。近几年来，为了惩治学术不端行为，教育部和各高校都出台了不少规定和条例。然而，由于我国高等院校内部缺乏学术评议和调查机构，对学术不端或失范行为的监督，基本上是由个人来实现的，遵循的原则是“不告不究”，日常很少开展学术纠查活动，也没有一套完整的学术研究监督体制，对涉嫌学术腐败的相关责任人处罚也较轻，这就为很多制造学术腐败的人提供了便利。

三 高校廉政建设的对策及思考

腐败是一颗毒瘤，一旦缠绕于党的肌体，就会使其腐化变质，而高校是圣洁的殿堂，人才的摇篮，容不得金钱的侵蚀和利欲的诱惑，因此，在高校反腐就具有特殊的意义。

1.加强高校廉洁文化建设

高校校园廉洁文化建设是反腐倡廉建设的重要内容，校园廉洁文化包括廉政知识、理想、信念、价值观、行为规范和生活方式等方面的内容。要紧密结合高校的人才培养、科学研究和社会服务等工作，构建干部教师教书育人、廉洁从教、甘于奉献的服务意识和理念；要围绕高校人才选拔、学术界定和职称评审，营造科学民主、公平公正、清正廉洁的良好文化氛围。具体来说，一是要突出思想教育，高校党委要把反腐倡廉教育纳入学校党委工作计划，加强对领导干部进行理想信念、廉洁从政、党的作风、纪律和群众路线等方面的教育；加强对重要岗位、重点部位工作人员法律法规、财经纪律等方面的教育；加强对干部、教师职业道德、廉洁自律和诚信方面的教育。二是开展廉洁校园主题活动，要组织领导干部、师生开展廉政从政模范人物学习活动，举办宣传报告会，弘扬他们的先进事迹，在这些事迹的感召、教育、引导和示范作用下，深化社会主义核心价值理念教育，在广大师生中营造“以廉为荣、以腐为耻”的舆论环境。

2.高校反腐倡廉工作要常态化、制度化和规范化

第一，要把高校反腐工作作为一项经常性的工作常抓不懈。除了要做好思想教育和宣传工作外，高校每年要召开专题会议，研究反腐倡廉工作，明确工作重点，制订工作计划，召开专题会议，要经常听取学校纪检、监察部门工作汇报，督促把反腐倡廉工作落到实处。

第二，要加强高校反腐倡廉的制度建设，完善管理制度。围绕高校基建工程、图书、物资采购、人事任免、招生和后勤管理等工作，完善招投标制度、集体决策、民主讨论制度，做到信息公开。依法治校、按章办事。对高校“人、财、物”的管理和使用，一定要遵循制度，按章办事，防止权利滥用，要不断强化法制在校园规范化建设中的严肃性和权威性。

第三，要加强高校反腐倡廉的规范化建设，要建立高校党风廉政建设责任制和考核机制。党委要与学校各级领导签订党风廉政建设责任书，并要按照“谁主管、谁负责”的原则，把廉政建设任务分解落实到各单位的每一位成员和相关责任人。年终时，围绕党风廉政建设考评指标，对各单位进行严格考评，对考评不合格的单位及相关责任人追究责任。

3.要加强对高校领导干部的审计和监督

高校纪委要围绕学校基建、招生、后勤、财务、采购和职称评定等各项工作，加强对领导干部的审计和监督，加大检查力度。要加强对干部任用、职务聘任、职称评审的监督。在高校干部任免中，学校要加强对干部推荐、提名、考核、讨论决定等各个环节的监督，确保做到公平公正。还要加强对经济活动的监督。校纪委要参与对基建招投标、招生、经费使用过程的监督，依照国家和上级有关财经制度、法规，制订财经安全监督制度，通过参加相关会议和听取汇报等方式，对经济活动全程监督，确保学校资金使用安全，防止腐败行为的发生，以确保权力在阳光下运行。

4.去行政化，教授潜心治学、领导安心管理

第一，破除“官本位”对大学的影响。要确立高校教学的中心地位，使校内利益分配体制逐渐向教师和教学倾斜，提高教师的地位，注重对教师科研成果的物质奖励和精神激励。要改变高校中教授收入不如处长、院长，甚至不如科长，屈尊就卑、忍辱负重的状况。要改善教师工作条件，增加相应的教学设备、创造良好的教学科研环境，要给教师配套科研经费，为教师的学习培训、学术交流、进修提升搭建平台。

第二，提高教师特别是高职称教师在职称评定、事关学校重大发展、教职工利益分配中的话语权，要把学术资源、科研资源的分配权力留给教师，实现专家治校、教授治校，建立起以教学科研业绩为评价体系的考核评价机制，切实提高教师地位，确立教师的责任感、优越感和成就感。

5.强化领导体制，从源头上扼制学术腐败

学术腐败的源头在高校各级领导干部。高校各级行政领导要认清学术腐败在反腐倡廉中的重要地位，要从自身学术反腐开始，把职称评审、教学名师、学科带头人和硕士、博士生导师等资格主动让给专业教师，让学术骨干成为真正的学术精英。同时，要减少各种著作、论文和学术成果挂名的机会，创设一种有利于年轻人、新人成长和脱颖而出的体制和机制。

6.加强学术评议，建立健康的学术评价环境

第一，高校要建立不受行政权力影响和制约的学术评议机构和调查机构。该机构要建立一套符合学校发展，有利于教师成长成才的评价体系，该机构拥有论文评审、职称评定、名师鉴定、科研成果推荐等多项权利，不受行政权力的干预和约束，能充分体现学术至上的原则，形成尊重知识、尊重人才的良好局面。

第二，要依托该机构，加强学术规范性建设，对涉嫌学术腐败的行为，及时启动学术调查并予以纠正，同时，还要制订对学术不端行为的惩治办法和意见，以确保校园学术活动的正常开展。只有在一个健康的学术环境管理体系中，才能充分调动教师的科研积极性，发挥高校教师的正能量，并在治理学术腐败中保持公平、公正的立场，不缺位、不失声。

在中共中央政治局第五次集体学习时强调，要更加科学有效地防治腐败，全面推进惩治和预防腐败体系建设，就要提高反腐败法律制度执行力，让法律制度刚性运行。①高校作为开展反腐倡廉工作的重要阵地，任重而道远，需要各级领导干部转变思想观念，真抓实干，依托广大干部教师，脚踏实地地开展一场以“照镜子、正衣冠、洗洗澡、治治病”为总要求的群众路线教育实践活动，努力实现中华民族伟大复兴的“中国梦”，只有这样，才能实现高校的风清气正。

注 释

①在中共中央政治局第五次集体学习时讲话[N].新华每日电讯，2013.4.21

参考文献

[1]何金科.以改革创新精神推进高校党风廉政建设的对策探讨[J].漳州市教育局德育论坛，2008