国企法制工作要点范文

导语：如何才能写好一篇国企法制工作要点，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公文云整理的十篇范文，供你借鉴。

篇1

关键词：经济持续健康发展；人力资源；社会保障；工作要点

当前我国经济发展逐渐进入新常态，坚持经济持续健康发展，保持经济运行在合理区间是我国经济发展的主要方向，而在此背景下，人力资源与社会保障工作也需要紧紧围绕经济发展的中心开展，偏离经济发展的中心，人力资源和社会保障工作就成为了无本之木。在经济新常态下，人力资源和社会保障工作需要找准切入点，从而一方面寻找到顺应经济发展规律的工作方向，同时另一方面不断促进经济健康发展。而在十八届三中全会中提出，要将发展成果惠及全体人民，因而需要进一步做好人力资源和社会保障工作，从而解决人民群众的根本利益。

1加强人力资源和社会保障信息化建设

在当前经济新常态背景下，首先需要进一步加快人力资源和社会保障信息化建设，从而深刻认识到当前人民的五险信息系统的进一步优化对于提高经办工作效率，提高服务水平的重要作用。化五险信息系统的整合优化，促进社会保障卡的发行与运用，促进新旧系统平稳过渡是当前信息化建设的重要内容。另外，在数据整合、业务整合等建设过程中，需要进一步抓住险种之间因为政策缺少全局而带来的问题。还需要进一步推动一站式服务与网上申报工作，不断促进电子档案、医疗监控、绩效考核等信息化过程中的功能化建设，从而认识到人力资源和社会保障信息化对于当前围绕经济持续健康发展的重要作用。

目前，我国人力资源和社会保障信息化建设已然取得了令人瞩目的成绩，当前，大部分省市已经完成了五险统一软件的上线，从而推动了保险业务数据集中工作；社会保障卡逐渐覆盖城市参保人员，业务往来中的故障大幅度降低，实现了微信、网站、支付宝等服务，促进了信息服务平台建设。在之后的发展中，信息化建设需要深入贯彻互联网+人社工作方向，把握形势，明确工作要点，从而建立起人力资源和社会保障信息化建设紧迫感与责任感，切实促进经济持续健康发展。

2做好就业与再就业工作

就业是民生之本，因为是国家与党工作的重点所在，不断采用各种方式促进就业与再就业。当前，我国是世界上的人口大国，人口排名世界第一，因而就业问题比任何一个国家都要复杂和困难，也更加的紧迫。因而从改革开放开始，我党和政府一直都在致力于就业与再就业问题，并且提出了一系列改革政策与措施，从而极大地促进了就业与再就业工作。而随着2012年我国经济增速逐步放缓，新常态以来，我国经济GDP增速已然告别两位数增长，因而就业形势明显更加严峻。依据我国人力资源和社会保障部2012年数据可以发现，2012年我国城镇中待业劳动力达2500万人，其中包括高校毕业生680万人。在严峻的就业背景下，我国政府不断采取了各种措施推动就业，以吉林省四平市为例，采用得力措施的情况下，2012年新增就业6.4万人，城镇失业登记率牢牢把控在3.8%以下，从而实现了促进就业与再就业目标。

3强化人力资源职业能力建设

要促进经济持续健康发展，就需要不断强化人力资源职业能力建设。推动职业能力培训，从而不断促进技术职业教育，推动就业，实现经济发展。开展职业能力建设，必然需要我国人力资源和社会保障单位与各职业技能院校、高素质人才培训基地、技能人才试点企业等联动发挥作用，不断开展职业技能培训活动，提高高素质高技能人才比例，贯彻落实人才强国政策。在此过程中，需要不断扩大职业技能培训院校学生规模，强化鉴定考核工作，做好技能振兴工程项目建设，立足实际，切实有效地规划高技能人才队伍建设任务。当前是“十三五”规划的重要时期，因而需要人力资源和社会保障单位认真贯彻职业能力建设规划，抓紧机遇，迎接挑战，认准发展方向，切实落实培训措施，从而保证职业技能培训工作的有效开展。而各地人力资源和社会保障部门都需要逐步推进全民技能振兴工程，从而不断提高技能人才培养效率，加强领导，落实措施，掌握职业能力培训主动权，求真务实，确保措施有成果，突出重点，强化宣传。

4疏通。切实解决人民群众困难

最近几年，随着社会经济发展，国企改制、劳资纠纷、拆迁纠纷等案件正在不断上升，而持久战式上访等问题常有出现，开展工作的确有着较大的困难，但目前确实存在个别官员面对时缺乏一定的工作耐心。另外，因群体性上访要开展责任追究，因而也有个别领导，从而使得渠道堵塞，人民群众的困难与问题得不到解决，从而导致矛盾不断激化。在此背景下，人力资源和社会保障工作开展中，需要依靠政府的坚强正确领导，不断完善机制，为人民群众开拓渠道，引导上访人员借助法律解决问题，从而得到人民群众的好评。以吉林省四平市为例，采用多种措施完善工作，经过不懈努力，目前群访、闹访等案件不断减少，而上访人员通过仲裁、行政复议以及诉讼等手段解决了自身诉求，从而有效推动了经济发展中法制化建设。

5切实推动事业单位改革

当前，事业单位改革逐步为我国所重视，依据中央的事业单位改革意见，全国事业单位改革正在不断趋于深化，目标在2020年形成全新的事业单位管理运行机制。在事业单位改革中，首先需要建立健全管理考核机制，对于职能弱化、有编无人、无编无人的事业单位要进行撤销，对于编制在4人以下或者有职能重复的事业单位要进行进一步的整合，对于转制并且得到了企业法人资格的事业单位要稳定退出管理序列，做好事业单位清理规范化工作。。另外，针对当前存在的占编人员，需要健全减员倒编制度，与相应的部门定期进行信息交流，出现自然减员时，需要进行备案，而后进行减员手续的办理。目前，除了法律依据或者省级以上管理部门明确规定之外，要严格控制事业单位增长，保证‘零增长”，依据撤销一个建立一个的原则新设事业单位，不审批自收自支事业单位。而对于超编的事业单位，需要采用只出不进的措施，禁止继续超编招人。

篇2

一、科学规划会计改革与发展，完善会计法律法规

制定《会计改革与发展“十三五”规划纲要》，做好宣传贯彻工作。全面贯彻依法治国方略，加大会计秩序整饬力度，组织修订《会计法》、《注册会计师法》，启动《会计基础工作规范》修订工作。进一步完善记账信息化管理平台建设。研究加强会计监管和会计执法检查的相关政策措施。举办《会计档案管理办法》等规章培训。

二、加强政府会计准则体系建设

做好《政府会计准则――基本准则》和政府会计改革工作的宣传培训工作，为政府会计改革创造良好的舆论环境。研究制定存货、投资、固定资产、无形资产等政府会计具体准则，完善政府会计准则体系。研究制定政府会计制度，做好模拟测试等工作。发挥政府会计准则委员会作用，加强与部内外相关单位沟通与协调，努力推进政府会计准则制度建设和权责发生制政府综合财务报告制度改革工作。组织开展政府会计相关课题研究工作，加强政府会计国际合作与交流。

三、完善企业会计准则体系，抓好宣传培训和实施工作

做好金融工具确认和计量、金融资产转移、套期保值、收入确认、分部报告、持有待售非流动资产与终止经营等准则的制定和修订工作，并研究起草相关准则应用指南。对我国其他现行具体准则进行系统梳理，按照准则项目内在一致性合理规划修订完善时间表，按照新的《企业会计准则体系体例》要求进行修改完善，提升我国企业会计准则质量，进一步推进中国准则与国际准则的持续全面趋同。对正式的国际准则项目做好相关调研和测试工作，研究并适时启动我国相关准则的修订完善工作。

紧密配合经济改革和资本市场发展要求，深入研究“三去一降一补”涉及的会计问题，加强与监管部门的沟通，研究制定企业会计准则解释文件或相关办法，推动准则有效实施。进一步推动小企业会计准则的贯彻实施工作。加强会计准则委员会建设，制定《企业会计准则咨询委员会工作大纲》，适时组建企业会计准则咨询委员会，组织开展国际国内相关准则研究；认真做好会计标准战略委员会日常工作。

四、加强管理会计指引体系建设

制定《管理会计基本指引》，做好相关宣传工作。规范管理会计应用指引体例，部分应用指引征求意见稿，指导单位管理会计实践应用。加强管理会计经验总结和宣传工作，总结提炼管理会计实践经验，开展案例库建设工作。组织2016年度管理会计专项课题研究，做好课题的日常管理和中期检查、结项评审等工作。继续推进企业产品成本核算制度体系建设，研究制定电网行业产品成本核算制度。

五、进一步推动内部控制规范体系建设与实施工作

贯彻落实《财政部关于全面推进行政事业单位内部控制建设的指导意见》，组织相关宣传报导和培训，研究制定相关实施细则。制定行政事业单位内部控制基础评价指标体系，研究行政事业单位内部控制建设案例。研究制定《小企业内部控制规范》和互联网内部控制相关指引。继续联合证监会总结分析2015年我国上市公司实施内控规范体系情况，撰写并年度分析报告。

认真总结企业和行政事业单位内控规范实施情况，研究提出全面加强内部控制建设的措施。组织内部控制标准委员会换届、咨询专家改选工作，充分发挥内部控制标准委员会的智库作用。

六、加强会计信息化建设

加强与相关监管部门的联系，推动跨部门财务监管数据标准化合作，推进通用分类标准在中央企业、金融机构、证券监管、保险监管、社会保障等领域的应用。开展XBRL应用典型案例研究工作并形成案例库，总结形成可复制可推广的经验，在全国范围内交流推广。完成会计软件数据接口国家标准制定工作，报送国家标准化委员会批准，并开展相关的宣传培训及贯彻实施工作。继续深化XBRL国际交流与合作，积极做好会计信息化委员会和全国会计信息化标准化技术委员会秘书处工作。

七、积极推进会计人才建设

印发《全国会计领军人才培养工程发展规划》，选拔招收新一期会计领军学员和特殊支持计划学员，组织第11次联合集中培训。研究部署大中型企事业单位总会计师素质提升工程，下达2017年度培训任务。稳妥推进中级会计资格无纸化考试扩大试点，修订完善考试大纲，组织无纸化考试题库建设和纸笔考试试卷命题印制工作；发挥协调工作机制作用，有效防范高科技作弊问题；研究正高级会计专业技术资格评审制度。研究会计专业学位研究生教育与会计专业技术资格衔接相关工作，继续开展全国会计硕士专业学位优秀教学案例、优秀学位论文评选工作；推动开展会计硕士专业学位教育质量认证工作，加大案例研究和教学力度。修订《会计从业资格管理办法》；修订印发《会计从业资格考试大纲》，更新扩容无纸化考试题库；做好会计从业资格调转、会计人员继续教育相关工作；继续加强会计人员职业道德教育。

八、进一步加强注册会计师行业监管

做好《会计师事务所审批和监督暂行办法》（财政部令第24号）修订后的宣传和贯彻实施工作，及时修订完善行业管理配套规章制度，同时继续做好简政放权、行政审批改革涉及的相关工作。改进完善事务所从事证券审计业务监管体制机制，配合行政审批制度改革和股票发行注册制改革，切实加强对会计师事务所和注册会计师监管，探索建立签字合伙人（注册会计师）登记管理制度，持续提升行业诚信度和公信力。推动建立公共部门注册会计师审计制度和政府购买注册会计师专业服务制度，力争从法制体系和体制机制上破除注册会计师实施公共部门审计的准入障碍。联合相关部门适时、适当延长审计轮换期，研究大型企业集团和金融机构“主审+参审”的审计师配置制度，鼓励适当充分竞争，构建合理行业布局。研究制定境外机构发行人民币债券审计监管规定，服务人民币国际化同时兼顾审计监管现实需要，建立完善相关工作机制，维护债权人合法权益。扎实做好行业行政管理各项日常工作，包括会计师事务所及其注册会计师备案管理、H股资格事务所和“四大”会计师事务所日常管理、财政会计行业管理信息系统优化升级等工作，不断提高行业监管和服务水平。

九、深化会计对外交流与合作

继续密切跟踪研究国际财务报告准则最新进展，积极参与国际准则的修订与制定工作，加强与国际会计准则理事会在准则项目层面的技术交流。切实履行亚洲―大亚洲会计准则制定机构组副主席国职责，继续做好新兴经济体工作组联络办公室工作，深度参与国际财务报告准则的改进，使国际准则制定更多地听取并吸纳我国的意见和建议，切实维护我国利益。继续全方位开展会计对外交流与合作，充分利用国际平台与机制，为我国会计准则持续国际趋同营造良好的国际环境。因循我国人民币国际化、资本市场开放进程和法律法规以及监管条件许可，研究境外企业到中国发行债券使用的会计准则政策问题。继续广泛深入开展管理会计、内部控制、会计信息化、注册会计师行业等领域的国际交流与合作。

十、扎实做好会计理论研究工作

服务经济社会发展大局和财会改革中心工作，重点选择政府会计、管理会计、行政事业单位内部控制、财务会计概念框架、环境会计等领域，积极引导学者们开展课题研究，建立健全课题管理制度。继续组织各专业委员会开展内容丰富、形式多样的学术交流和研讨活动，增强会计学术研究的活力。加强会计学术对外交流，扩大中国会计学术界在国际上的影响力。

篇3

[关键词]劳动争议；调解制度；运行现状；统一立法。

引言。

尽管我国《劳动法》、《工会法》、《劳动争议调解仲裁法》没有明确规定区域性、行业性劳动争议调解组织调解劳动争议，但是区域性、行业性劳动争议调解组织调处劳动争议这种创新模式已经在全国推广而且工作成效显著。劳动和社会保障部（以下简称劳社部）、中华全国总工会（以下简称全总）等部门也多次发文要求积极推进区域性、行业性劳动争议调解组织建设、“研究解决区域性、行业性劳动争议调解组织的法律地位、工作程序和制度”。¨o然而迄今为止，有关区域性、行业性劳动争议调解制度的专门研究还比较缺乏。研究我国区域性、行业性劳动争议调解制度合时、有价值。

一、区域性、行业性劳动争议调解制度的发源诞生。

1949年全总颁布《关于劳资关系暂行处理办法》与《劳资争议解决程序的暂行规定》，规定“劳资双方发生争议无法取得一致意见时，应由劳资双方请求该业工会①与同业公会②派出之代表会同双方当事人共同协商解决之”。L21此处规定的“该业工会与同业公会派出之代表会同双方当事人共同协商”131还不能理解为我国区域性、行业性劳动争议调解的早期制度起源。因为行业性劳动争议调解组织是由行业工会、行业协会等组织派代表组建起来的真正的组织体，独立地居中调解劳动争议，而“该业工会与同业公会派出之代表”都是以维护各自一方当事人权益为前提共同协商并寻求争议的合理解决方案，没有共同组建为一个组织体，不是独立地居中调解劳动争议。

在1993年《企业劳动争议处理条例》出台后，不少地方开始设立乡镇级的区域性劳动争议调解组织，尔后1995年劳动部下发《关于进一步完善劳动争议处理工作的通知》，要求各地按三方原则组建这类调解组织并进行规范化运作。Ho再后，1995年全总颁布《工会参与劳动争议处理试行办法》，2001年劳社部、国家经贸委等部门下发《关于进一步加强劳动争议处理工作的通知》，2005年劳社部、全总等部门下发《关于进一步加强劳动争议调解工作的通知》，2007年全总下发《关于进一步加强劳动争议调解工作的若干意见》，2008年劳社部下发《关于做好<劳动争议调解仲裁法>贯彻实施工作的通知》，2008年全总下发《关于进一步加强工会劳动争议处理工作的意见》，2009年人社部下发《关于进一步做好劳动人事争议调解仲裁工作的通知》，2009年人社部、司法部、全总等部门下发《关于加强劳动人事争议调解工作的意见》，这些文件都要求积极推动区域性、行业性劳动争议调解组织建设，开展调解工作，并对此类调解组织的工作职责等作出了要求。2010年司法部下发《关于贯彻实施<中华人民共和国人民调解法>的意见》还要求加强专业性、行业性人民调解委员会建设。与此同时，各省市工会、人社等部门也发文推动辖区内区域性、行业性劳动争议调解组织建设。另外，有关省市工会、劳社等部门还印发规范性文件对区域性、行业性劳动争议调解组织建设及工作程序作出规定，如2003年出台的《武汉市区域性劳动争议调解试行办法》，2005年出台的《四川省区域性、行业性劳动争议调解试行办法》等。所以，在劳动争议调解创新实践中发展起来的我国区域性、行业性劳动争议调解制度已经破土诞生，目前渊源主要体现为大量零散的部、省、市级行政性文件。

二、区域性、行业性劳动争议调解制度的运行现状。

区域性、行业性劳动争议调解组织已经在全国推广建立。全国设立区域性、行业性劳动争议调解组织总数已经由2005年的8891个增加到2010年的15000个。¨1另外，媒体相关报道更能说明各地组建区域性、行业性劳动争议调解组织的蓬勃景象。比如，2010年11月西宁市劳动争议调解委员会成立，【612011年8月深圳市盐田港口汽车运输行业劳动争议调解委员会成立，【刊成都市计划2012年实现已建工会的行业性劳动争议调解组织组建率达90％等等。旧。

区域性、行业性劳动争议调解工作成效显著。根据全总政研室正式的2007～2010年度工会组织和工会工作发展状况统计公报，绘制出全国区域性、行业性劳动争议调解组织工作业绩统计表（表一）与全国企事业单位劳动争议调解委员会工作业绩统计表（表二）如下：

 

通过对比分析可以得出如下结论：全国区域性、行业性劳动争议调解组织每年成功调解劳动争议的绝对数高于企事业单位劳动争议调解委员会，全国区域性、行业性劳动争议调解组织调解劳动争议的成功调解率基本上在80％以上，远高于企事业单位劳动争议调解委员会大约23％的成功调鳃率，平均每个区域性、行业性劳动争议调解组织每年成功调解数约为7件，而每个企事业单位劳动争议调解委员会每年成功调解数不到0.20件。

区域性、行业性劳动争议调解的具体制度尚不统一。首先，关于调解组织的设立区域规定不统一。全总《工会参与劳动争议处理试行办法》、《四川省区域性行业性劳动争议调解试行办法》等文件要求在所有街道（乡镇）、行业设立；2005年劳社部等部门《关于进一步加强劳动争议调解工作的通知》、2008年银川市总工会《关于进一步加强工会劳动法律监督组织和劳动争议调解组织规范化建设的通知》等文件要求在小型非公企业和外商投资企业比较集中的乡镇、街道、社区设立。另外，2009年北京市人社局等部门《关于进一步加强劳动争议调解组织建设的工作意见》、吉林省《关于构建全省劳动人事争议“大调解”工作体系的意见》等文件要求在各地建立区域性劳动争议调解组织，在出租汽车、餐饮服务、建筑等劳动密集型行业建立行业性调解组织。其次，关于调解组织的组建方式规定不统一。1995年劳动部《关于进一步完善劳动争议处理工作的通知》等文件要求按照三方原则组建；2009年人社部等部门《关于加强劳动人事争议调解工作的意见》却要求工会与企业代表组织两方组建；1995年全总《工会参与劳动争议处理试行办法》等文件体现的是工会可以独家组建；吉林省《关于构建全省劳动人事争议“大调解”工作体系的意见》体现的是人社部门唱主角组建；2005年河北省劳社厅等部门《关于进一步加强劳动争议调解工作的通知》等文件体现的是由工会牵头唱主角，商同人社、司法、综治等代表组建；同时河北省还规定可以企业（行业）协会为依托组建行业性劳动争议调解组织。再次，关于调解组织的工作职责规定不统一。全总《工会参与劳动争议处理试行办法》等文件规定了指导区域内劳动争议调解委员会的调解工作和调解未设调解组织的用人单位的劳动争议两项基本职责；吉林省《关于构建全省劳动人事争议“大调解”

工作体系的意见》规定指导辖区内企业开展劳动争议调处工作和调解比较重要、复杂的劳动争议两项基本职责；《四川省区域性行业性劳动争议调解试行办法》却只规定了调解本区域、本行业内尚未建立劳动争议调解委员会的用人单位与劳动者所发生的劳动争议一项基本职责。最后，关于调解组织的工作程序制度规定不统一。2005年劳社部等部门《关于进一步加强劳动争议调解工作的通知》等部级文件笼统要求各地建章立制做到办案程序和工作制度规范化，对具体制度内容没有作出规定；福州市总工会《关于进一步推进完善区域性劳动争议调解工作的通知》对乡镇劳动争议调解委员会的印章制度作出了规定；河北省劳社厅等部门《关于进一步加强劳动争议调解工作的通知》对影响较大的集体劳动争议案件的区域性、行业性劳动争议调解组织的会商调解制度作出了规定；《四川省区域性行业性劳动争议调解试行办法》等文件对区域性、行业性劳动争议调解组织的案件管辖、调解期限等内容作出了明确规定；《武汉市区域性劳动争议调解试行办法》还专门规定了调解劳动争议案件所发生的费用由当事人所在单位承担的制度。

三、区域性、行业性劳动争议调解统一立法的正当性分析。

各地区域性、行业性劳动争议调解组织运行良好、调解工作成效显著，但是这一创新的调解组织形式及其工作制度目前还处在政出多门、各地为政的散乱状态。笔者认为，应当把该项模式创新上升到国家级的法规层面上，制定全国统一的区域性、行业性劳动争议调解法规制度。理由主要有以下四个方面。

（一）填补企业劳动争议调解委员会制度的作用盲区。

《企业劳动争议协商调解规定》规定大中型企业应当依法设立调解委员会、小微型企业可以设立调解委员会，事实上全国多数大中型企业没有设立劳动争议调解委员会，小微型企业基本上都没设立劳动争议调解委员会，企业劳动争议调解委员会制度对这些企业无从发挥作用。一方面，企业内设的劳动争议调解委员会对于超企业范围，甚至是跨区域、跨行业的大范围性质的劳动争议也无从发挥作用。有必要制定统一的区域性、行业性劳动争议调解法规制度，规定由此类调解组织调处尚未建立劳动争议调解委员会企业的劳动争议及超企业、跨区域、跨行业的劳动争议，扩大调解工作覆盖面；另一方面，我国已设的企业劳动争议调解委员会在处理企业内部劳动争议方面多年来工作效果较差，甚至可以说是不能正常运转、难以发挥作用，[9 3由区域性、行业性劳动争议调解组织对这些企业劳动争议调解委员会进行工作指导与协助也是必要的。

（二）区域性、行业性劳动争议调解组织具有独特优势。

区域性、行业性劳动争议调解组织应当按照三方原则组建（后文再作分析），这类组织当中各方代表都能摆脱发生劳资纠纷的特定企业行政的束缚操控，能够从双方维权、维稳角度理性公平处理争议，即便是企业方代表也能从企业在人工成本方面公平竞争等角度考虑维护职工利益，各方代表能够保持其独立性、中立性。同时各方代表之间没有根本性利益冲突，能够通过协调沟通形成本区域、本行业劳动争议处理的共同指导方针，能够融合为一个真正的组织体。区域性、行业性劳动争议调解组织能够克服企业劳动争议调解委员会组织上的内在弊端①。另一方面，区域性、行业性劳动争议调解组织具有真切了解特定区域行业的企业职工、企业文化、劳资关系习惯与惯例等独特优势，调处争议特别有针对性、更有亲和力和说服力、调解效果更好。同时，这类调解组织邻近企业、邻近争议发生地，方便企业及职工就近解决争议。区域性、行业性劳动争议调解组织相比人社行政部门而言调处劳动争议更有亲和力、更近便。所以有必要制定统一的区域性、行业性劳动争议调解法规制度，充分发挥此类调解组织预防调处劳动争议的独特优势。

（三）统一立法的条件基本成熟。

有关部、省、市了大量的指导组建区域性、行业性劳动争议调解组织开展调解工作的行政性文件以及规范此类调解组织设立区域、组建方式、工作程序等内容的规范性文件，这些文件为制定统一的区域性、行业性劳动争议调解法规制度提供了充足的可以比较筛选的制度参考。全国各地普遍组建起来的乡镇工会、园区工会、行业工会以及行业协会等组织，为开展区域性、行业性劳动争议调解组织组建工作提供了组织保障。多年来人社系统、工会系统、企业人力资源系统都狠抓干部培训工作并取得了实实在在的丰硕成果，人社、工会、企业等方面都能选派出精明干练、工作能力强的代表组成区域性、行业性劳动争议调解组织开展调解工作。

（四）人民调解制度不妨碍区域性、行业性劳动争议调解统一立法。

我国《劳动争议调解仲裁法》、《人民调解法》规定了劳动争议的人民调解模式，确立了劳动争议的人民调解制度，实践中各类基层人民调解组织都在开展劳动争议调解工作。即便如此，按照三方原则组建区域性、行业性劳动争议调解组织，制定统一的区域性、行业性劳动争议调解法规制度仍然是必要的。

其一，依据《人民调解法》规定，各类人民调解组织都应当充分体现群众自治性特征，严格实行选举制或推举制。②尽管各类人民调解组织在实践中确实成功调处过一些劳动争议，但是这些纯粹按照群众意愿选举（推举）产生的人民调解委员会难以做到全面、客观、专业地研判劳动关系发展的新情况、新趋势，难以真正担当起调解劳动争议的重任。只有按照三方原则组建起来的区域性、行业性劳动争议调解组织才能够真正担当调解劳动争议的重任，切实构建和谐劳动关系（详见后文分析）。人民调解制度代替不了区域性、行业性劳动争议调解法规制度。

其二，强调三方原则组建的区域性、行业性劳动争议调解组织调解劳动争议，同时也不偏废村（居）、乡（街）人民调解委员会等人民调解组织调解劳动争议，这样也有利于在三方原则组建的区域性、行业性劳动争议调解组织与人民调解组织之间形成一种工作竞争局面，提高调解工作水平。但是在依照三方原则组建了区域性、行业性劳动争议调解组织的前提下，再依照《人民调解法》第34条之规定组建区域性、行业性的劳动争议人民调解委员会确实就构成重复建设了。⑧其实，《人民调解法》第34条本身就是立法者对各方利益博弈、观念冲突所采取的回避矛盾的开放性、模糊化的立法技术处理，¨州立法者本身也没有要求一定要组建区域性、行业性的劳动争议人民调解委员会。

其三，台湾《劳资争议处理法》第44条规定表明，台湾劳资争议调解是以直辖市、县（市）主管机关调解为主，同时认可乡镇市公所调解委员会对权利事项劳资争议的调解。Q）我国《劳动争议调解仲裁法》、《人民调解法》既规定企业劳动争议调解委员会调解劳动争议，又规定企事业单位人民调解委员会调解劳动争议。为此，我们制定统一的区域性、行业性劳动争议调解法规制度，允许区域性、行业性劳动争议调解组织与区域性、行业性人民调解委员会同时调解劳动争议又为何不可。

四、区域性、行业性劳动争议调解的制度建构。

（一）调解组织的设立区域范围。

统一立法不宜盲目要求所有市、区、街（乡）都建立区域性劳动争议调解组织，因为全国有相当部分乡镇还没有一家企业，甚至有些县都还没有一家企业，在这些乡镇、县建立区域性劳动争议调解组织纯属浪费资源。统一立法也不宜只要求在劳动密集型行业建立行业性劳动争议调解组织，因为非劳动密集型行业也有不少的非公企业、外商投资企业，这些非公企业、外商投资企业也是劳动关系复杂多变、劳动争议案件多发企业，也存在企业劳动争议调解委员会不能发挥作用等情形，这些非劳动密集型行业的劳动争议需要行业性劳动争议调解组织开展调解工作。

建议统一立法考虑规定：企业达到一定数量的市、县（区）、街道（乡镇）及工业园区应当设立区域性劳动争议调解组织，企业达到一定数量的省、市、县（区）行业应当设立行业性劳动争议调解组织，具体的企业数量标准由各省、直辖市、自治区作出规定。

（二）调解组织的组建方式。

工会、企业代表两方或是由工会、企业协会中一方组建区域性、行业性劳动争议调解组织都有失偏颇，他们都只是特定利益集团代表，缺乏正当性。组建区域性、行业性劳动争议调解组织应当坚持三方原则，坚持三方原则不仅符合国际劳工标准《三方协商公约》、符合我国劳动法制传统，更主要的还在于人社、工会、企业三方充分协商沟通、相互配合支持，能更全面地研判劳动关系发展的新情况、新趋势，更理性妥善地调处各种劳动争议案件。关于这一点，世界上不少国家法律规定的劳动争议调解机构也都体现了三方原则。在德国，解决劳资冲突的调解机构是由冲突中的雇主协会和工会的同等数量代表组成，并有～个中立的主席。ll¨在法国，集体劳动争议的调解机构是地区或全国调解委员会，该委员会除了雇员组织和雇主组织人数相等的代表外，还有公共权力机关三分之一的代表参加。-l纠在日本，劳动争议调解机构主要涉及到中央和地方劳动委员会，劳动委员会由资方、劳方和公益方代表组成。¨副在组建区域性、行业性劳动争议调解组织的三方原则关系中，由人社部门唱主角牵头组建更为恰当，因为人社部门是政府机构、具有权威性和号召力，在工会与企业方的利益冲突中能够做到客观中立，工会与企业两方都能按受。同时，人社部门在调处劳动争议方面积累了丰富经验，具有足够的干部调解实力。建议统一立法考虑规定：区域性、行业性劳动争议调解组织，由人社部门牵头按三方原则组建，也可以邀请司法、综治等部门派员参加。主任由人社部门人员担任。办事机构设在人社部门，也可以设在地方总工会或行业工会。

（三）调解组织的工作职责。

统一立法应当最大限度地保障区域性、行业性劳动争议调解组织发挥其协调劳动关系、促进经济社会发展的积极功效，应当确立这类调解组织指导辖内劳动争议调解机构（含企业劳动争议调解委员会、下级区域性、行业性劳动争议调解机构等）开展调解工作，调处尚未建立内部劳动争议调解委员会企业的劳动争议，调解超企业、跨区域、跨行业等重大复杂劳动争议三项职责才恰当合理。

（四）调解工作的主要程序规则。

统一立法应当对区域性、行业性劳动争议调解的基本原则、受案范围、案件管辖、调解员岗位资格、申请调解的期限、受理立案的期限、调解员选定、调解会议召开程序、调解文书及签章、调解期限、调解协议效力、当事人权利、调解费用承担等内容作出明确规定。这些具体规则内容本文不作详述。

五、结论。

在创新实践中发展起来的我国区域性、行业性劳动争议调解制度已经破土诞生，目前渊源主要体现为大量零散的行政性文件。区域性、行业性劳动争议调解组织已经在全国推广建立且工作成效显著，区域性、行业性劳动争议调解的具体制度尚不统一。人民调解法律制度不妨碍区域性、行业性劳动争议调解的统一立法，区域性、行业性劳动争议调解组织具有独立性等优势，统一立法能填补企业劳动争议调解委员会制度的作用盲区，统一立法的条件基本成熟。统一立法应当对调解组织的设立区域范围、三方组建原则、基本工作职责及具体程序规则等作出恰当的具体规定。

[参考文献].

[1]劳动和社会保障部、中华全国总工会、中国企业联合会、中国企业家协会2005年8月4日颁发《关于进一步加强劳动争议调解工作的通知》等文件。http：／／tyldbz.gov.cn／web／policies／viewpolicies.jsp?id=747.

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