讲解员培训总结十篇

讲解员培训总结篇1

通过以下曾给某公司营销系统内训后的几张培训总结表，其中可以透射出一个企业的营销系统到底需要什么样的营销培训，企业培训系统人员可以从中吸取一些经验，进行有的放矢的开展，或许才有可能使企业管理层、人力资源部门、受课部门都满意。

内容一：能让受课的营销员工有所学又有兴趣的培训内容

除开很多大型企业或者非常重视与长期开展营销培训的企业外，许多企业由人力资源部门的培训专员（经理）承担企业的营销培训项目，他们通常可以通过与营销部门员工交流，来了解他们的需求，但是，由于专业的限制，他们毕竟很难深度发掘他们的想法，所以，前次或几次培训后的培训信息反馈表就显得非常的重要，毕竟这些都是员工接受培训后的最真实的认识。

如果满意此次培训的内容，您最喜欢这次培训的哪些方面？

1. 渠道价格分析；

2. 销售管理、渠道管理；

3. 销售管理的内容；

4. 营销调查分析、综合评价及销售队伍的管理；

5. 无最喜欢，涉及方面都应掌握；

6. 对企业营销八个方面结合的讲解；

7. 市场细分的基础－销售者细分；

8. 销售管理的先进分析工具；

9. 每一小部分的总结启迪；

10．对品牌的相关知识有了初步了解，有利于今后对相关工作的配合。

从上面的培训反馈内容来看，由于受课员工属于中高层的营销执行管理人员，基本可以看出他们比较喜欢一些新的营销知识与概念、对营销问题的分析以及分析工具的掌握，同时作为学员，都有一个突出的特点，那就是将课堂所讲的内容，讲师能够深入浅出地进行总结，这样总结出来的经验或者说秘籍宝典，也是课堂的核心内容。

当然，上面所总结的这些，仅仅是从一次中高层营销人员的销售管理培训课程的反馈中得出。虽说能管中窥豹，但要真正了解营销人员的每次需求，我们还可试着从多次、多角度、多层级、多方面的培训课程反馈表中得出。

多年营销培训后的学员反馈总结出，实际上企业主要关注五大方面的培训内容：知识、技能、态度、团队建设与营销管理，而这五方面进行分解的话，可进行以下细化：

知识方面技能方面态度方面团队建设营销管理

营销管理知识谈判、沟通技能工作态度与事业心拓展训练营销管理模式

营销知识市场开拓技能个人能力/团队建设项目管理营销管理工具

本行业营销知识拜访技能激励与成功学领导力营销管理技巧

专门知识订单缔结技能专业准则晨会/晚会及各种会议开展办事处（分公司）管理

其它行业借用经验经销商/终端开发与管理执行力。。。。。。绩效、考核与薪酬

新知识与概念、理论时间管理上下级关系处理与沟通　组织管理及组织行为学

营销变革及态势主管管理技能老员工活化　招募、培养、训练员工

企业介绍促销技能。。。。。。　各级员工的职能

。。。。。。整合营销能力　　营销工作规范化与流程

通过以上的分解，我们就能看到一个企业的营销类的培训所基本包含的内容。企业的培训专员（经理）拿着以上的这个培训需求总表，那么就心中对营销培训有底了。即使营销系统的员工有各种各样、千奇百怪的培训需求，也很难脱离以上的框框。

但是，有了这个菜单，并不就说明培训就完全有备无患，毕竟上面所说的只是培训方面，其实在每个模块下面仍存在大量的个性化内容，如新知识与理念每个企业的需求不一样，订单缔结在直销与流通销售上就会很大不同，有的企业只需要规范执行而不需要促销个人不断成功。。。。。。还有，不同的层级、不同工作年限、不同营销部门对每个模块的具体细节要求都不一样，有的员工注重技能，有的员工关心管理，有的员工必须要激励，都使企业培训更加讲求定制化。

内容二：能让受课的营销员工有兴趣又有所启迪与提升的培训形式

正如上面所说，营销培训不只是知识型的培训，受课学员也都是接受的再教育，所以，不能只作灌鸭式的枯燥的课堂教学，这就给营销培训一个很大的挑战，那就是培训形式。而营销培训课内容并不全部都是学员没有接触过的，很多本身都是从现实实践中总结出来的，学员在课堂中对培训内容实际存在着很多的认知，也会产生很多想法想要进行交流，这就使互动式的案例式教学特别能迎合他们的需求。

如果满意此次培训的形式，您最喜欢这次培训的哪些方面？

1. 讲解清晰，讲解与互动交流结合好；

2. 形式及培训内容的组合游刃有余；

3. 形式新颖、活泼；

4. 用图片、图标讲解新颖、易懂，课堂活跃，易交流；

5. 气氛活跃，生动性强；

6. 组团辩论特别能激发学员的互动积极性，课堂内容更易融会贯通；

7. 启发学员发表自己看法，将自己的经验进行总结，很有说服与借鉴意义；

8. 团队交流，有利于打开自己思路，找到大家分析问题的方法

9. 案例具有针对性与现实意义，案例分析到位

从以上营销人员对培训形式的反馈可以看出，他们并不喜欢太多讲解，喜欢在讲师的像单口相声似的讲解之后，用互动交流来消化吸收其内容；可采用一些新颖的如抢答、辩论、竞标、图像图解、FLASH等方式来触类旁通学员应该学到的知识与技能等内容；一定要使课堂气氛活跃，让学员的思路完全打开，有争先恐后表达自己想法的愿望；不能只让学员听，更多的是要他们与讲师一起想；要让学员将自己的经验奉献出来，让他们有成功表现的快感以及为其他学员奉献宝贵经验；案例不要太多以及与学员相距太远，案例分析要透。。。。。。好的营销培训的形式的很重要的评判标准就是：学员学得不累，又能学到东西，又能启迪思维，还能与小组成员、讲师及大部分同班同学结成很好的朋友关系。

营销培训有很多门派就不说了，但营销系统员工喜欢案例教学、互动沟通交流这是营销培训的共识。很多培训专员现在也体会到了不相关的课堂游戏、讲毫无意义的笑话与故事的故作气氛调节、大声的宣讲誓言甚至喊口号与课堂激励等并不适合营销培训。营销培训的真谛在于边讲授内容与知识的同时，还要的是要让学员取得营销经验共享，而更更重要的是能让他们思考，让他们受到启发，在以后的工作中用所学技能与工具更加有效的工作，用所学分析方法与思考能力来解决问题。

将上面的内容与现实进行归纳，可得出以下企业营销培训师在培训形式方面一般能提供的几个常用方法：

方法 特点 解释

纯案例教学法 以案例的生动性吸引 用案例全线贯穿课堂内容，从而在案例中不断总结经验，启迪思维

互动与讲授结合法 以不同的互动化解讲解的枯燥 一段讲授，一段互动，互动形式不一

问题思想启迪法 学员在思考中，真正学到了东西 一段讲授后用针对性问题让学员思考，最后讲师讲解、归纳，与实践挂钩

团队分组讨论、辩论法 团队头脑激荡，学习内容易提升与更具现实针对性 大量的分组讨论之后，并且由部分组进行陈述，最后讲师归纳、总结与提升

图表、形象化课件法 课后印象深刻，课堂活泼不呆板 以内容相关的图、表、FLASH、短片将内容生动化

提问法 使学员不疲怠，必须跟进讲师内容 在讲授过程中，讲师经常先不说自己的观点以及内容，让学员思考后发言

讲解员培训总结篇2

本培训将安排在制造厂所在地和机组安装现场进行。

培训的技术范围涵盖：

1 发动机

2 发电机同步控制系统、机房管理系统的培训

3 调试培训

一、制造厂所在地培训课题及日程安排：

具体日程安排由制造厂安排，培训日程为2日。

二、接受培训

培训人员数量：根据用户要求；

要求：具备一定强、弱电基础；

目的：

为了使用户更好的操作、维护、管理好设备，我公司安排具有五年以上从事技术服务的技术人员进行培训、指导，通过培训人员指导和演示，对操作人员进行现场实际操作培训，使操作人员能充分的了解设备的性能，具备进行合理操作及排除一般故障的技能。我公司可提供工厂培训和现场培训两种方式，供用户选择：

现场培训

培训内容：

a. 原理的讲解：对发电机组的柴油机、发电机、控制部分及配电屏的原理、结构、用途进行讲解。

b. 操作规程的培训：让操作人员亲自操作，熟悉柴油发电机的功能及性能、操作步骤等。

c. 常见故障的分析与解决；讲解一些常见故障的现象、故障原因及处理方法。

d. 维护和保养：一套设备质量的好与差除设备本身原因以外，日常的维护和保养很重要，维护和保养主要讲解日常容易忽略的工作及日常必须做到的工作。

工厂培训

培训内容：

e. 原理的讲解：对发电机组的柴油机、发电机控制部分及配电屏的原理、结构、用途进行讲解。

f. 生产工艺流程：让操作人员参观整个生产流程能让操作人员很好的掌握发电机组的结构。

g. 操作的培训：参加测检整个发电机组成部分的检测过程，并可让操作人员亲自上操作台进行操作，使其做到懂原理、懂性能。

h. 常见故障的分析与解决：讲解一些常见故障，故障的分析、处理方法，并实地操作处理一些故障。

i. 维护和保养：讲解设备的日常维护和保养，及一、二、三级保养，并可让操作人员亲自做一些简单的保养演示。

j. 注意事项：主要讲解操作人员每次开机运行当中特别要注意的一些问题，包括开机前的检查，机组运行中应注意的一些情况。

k. 最后总结并对操作人员进行评估。

总之，通过以上两种培训方式中的任意一种都能让操作人员达到“懂原理、懂结构、懂用途、会独力操作、会保养、会排除故障”,整个培训过程为操作人员学会为止。受培训人员由业主安排，人数不限，如果一次培训不能学会或因人员的更换我公司将派员进行第二次培训。

联系地址：内蒙古呼和浩特市回民区金海机电城星光发电机组4A-1号

讲解员培训总结篇3

关键词：PDCA循环；安全培训；应用

中图分类号：P624.8文献标识码：A 文章编号：

安全培训是员工具备安全技能的有效途径，是企业安全生产工作的基础，是伴随安全管理全过程的经常性工作。只有通过不断的安全培训，提高员工队伍的整体素质，才能为企业安全生产提供知识和能力保障[1]。然而，我们花费了大量的人力物力，而员工的安全意识、安全技能仍然没有明显提高。究其原因，主要是安全培训在管理模式和培训理念上，缺乏一套行之有效的质量管理方法，造成了该项工作的事倍功半。美国资源质量管理专家戴明博士根据客观规律总结出来的PDCA循环管理模式因其运转程序严谨、管理层次多样、管理方法简捷、管理效果彰显而适用于各类管理活动中，同样适用于员工的安全培训工作。

1 PDCA循环的基本原理

PDCA循环即策划( Plan )、执行(Do )、检查(Check)、处置(Action ) 的“戴明轮( The Demingwheel)”，其基本含义就是工作之前要进行策划，然后将策划的输出(计划)付诸实施，再对实施情况及结果进行检查、总结、处置，由提高每一过程质量到提高总体质量的循环往复。

PDCA循环的实施需要搜集大量数据资料，并综合运用各种管理技术和方法。一个PDCA循环包括四个阶段，一般要经历8个步骤，如图1。

图1 PDCA循环的8个步骤

PDCA循环是标准化运转、大环套小环、周而复始、循环不停、爬楼梯式提高的循环系统。如果将整个安全培训流程看作是一个大的PDCA循环，那么培训需求调查、制度规划制定、计划方案实施、培训现场管理、培训效果评价、培训跟踪改进等就是小的PDCA循环的过程。其中，上一级的循环是下一级循环的根据，下一级循环是上一级循环的贯彻延续和具体化。每循环一次，就解决一些问题，管理工作就上一个层阶。安全培训工作管理水平与PDCA循环的关系如图2。

图2 PDCA循环与安全培训管理水平的关系

2 PDCA循环对提升公司安全培训工作的现实意义

2.1 变经验的培训管理为科学的培训管理

PDCA循环强调总结培训各阶段的经验教训，逐步形成企业培训管理工作的长效机制。

2.2 变复杂的培训管理为简单的标准规范

PDCA循环的每一阶段都有章可循，把复杂的事情变得简单，再把简单的做成标准去执行。

2.3 规避培训管理风险

PDCA循环严格有序的管理策略，可以规避重复培训、无效培训、培训人员流失、培训需求调查走过场等培训风险。

2.4 造就和培育培训管理人才

PDCA循环，是尊重管理的客观普遍规律总结提炼出来的经验结晶，给管理者以智慧的启迪，使培训管理者从理念上、方法上、手段上更加开放娴熟，并且以更加积极、奉献、理性、科学的管理态度改进培训管理流程，追求卓越品质。

3 PDCA循环在公司安全培训管理中的具体应用

依据PDCA循环法这一科学的管理方法，结合我公司安全培训实际情况，具体PDCA循环与安全培训设想见如下表1。

阶段 PDCA循环步骤 PDCA循环与安全培训结合设想内容

序号 内容

P阶段 1 分析现状 了解上次安全培训有待改进的问题；了解学员状况；监理工作性质对教师的要求；工程实际现状无法实现集中培训。

2 找出原因 上次安全培训有待改进问题：①聘请的教师讲解清晰、经验丰富，但对监理工作性质不了解，准备课件、讲解的针对性不强；②均采用常规大班培训，忽略现场实践讲解，受空间及授课环境限制，以及学员视角因素的影响。学员自身素质参差不齐；项目工地分散、受现场工作影响，造成部分学员不能脱产集中培训。

3 找出要因 教师选择；培训内容；培训班模式；学员培训批次。

4 制定计划、措施 制定目标要求；明确职责划分；培训内容选择；培训调研计划，组织培训需求调研；培训大纲编写计划，确定培训知识点及时间限制；参培学员选择；培训教师选择；培训时间、地点、方式确定；小班化培训模式计划。

D阶段 5 实施计划、措施 找合适培训机构并就对教师、小班化模式的要求等与之洽谈，确定费用、课堂准备及道具；与推荐教师就培训大纲内容、学员情况进行洽谈，确定最优培训方式；培训报名，学员分批，培训开展；培训中增加学员与教师互动、讨论环节；培训全程录像，为未参培的员工提供影像学习资料，并为今后的培训和工程管理提供宝贵资料。

C阶段 6 实施结果

与目标对比 培训过程中对小班化模式与常规模式下培训效果对比；

与教师和学员交流检查培训效果；学员阶段性小结并反馈；培训后采用理论考试和现场实践操作考核对培训结果进行测评；对影像资料学习的反馈效果。

A阶段 7 对实施结果

总结分析 总结经验、巩固成绩，将效果好的培训总结加以规范化、标准化。

8 未决问题

转入下一循环 对本次循环中存在的问题，重新分析原因，制定新的解决方案，以便进入下一个循环去解决。

表1PDCA循环与安全培训相结合

3.1 计划阶段

做安全培训计划时，除了一般实施计划中常有的要点，如：目的、时间、地点、方式、流程、费用预算等之外，还必须对安全培训的现状有一个正确的评估，对安全培训要求有一个系统的，层次清晰分明的分析，列出存在的问题，并进行归类整理。

分析问题：

1、学员状况不明，素质参差不齐，包括学员的文化程度、专业、年龄、工作经历、社会阅历、对培训的需求等。

2、监理工作性质对教师讲解的重点要求不同。

3、采用常规大班培训，现场实践讲解时可能由于受空间及授课环境限制，以及学员视角因素，影响实训效果。

4、公司承揽工程分散广、工程进度、人员紧张程度不同，没法实现符合要求的学员集中培训。

归类整理：

1、对学员规模（数量）、结构（年龄、知识层次）、人力资源素质（能力、水平、状态）等进行统计分析，了解培训前学员的初始状况。针对公司不同年龄段员工，对培训要求、培训目的不同，采取培训需求调查问卷的形式进行广泛信息收集、分析。

2、根据学员个人状况及培训需求，在培训前开展相应的调研，并按照调研结果组织分批次的培训。

3、根据安全培训需求，提前策划编制培训大纲，与相关培训教师进行沟通，并结合工程实际情况，要求授课教师在讲课中增加与学员互动、答疑和讨论的环节。

4、根据实训的实际情况，适合组织小班化培训模式进行分组培训；针对有意愿参加培训而现场实际不允许抽调培训的人员，则通过制作全程培训影像资料进行传阅、学习，无形中由点到线的扩大到了培训的实效范围。

3.2 执行阶段

Do阶段是PDCA循环的关键、核心阶段，实施培训的工作程序一定要清晰。如，实施安全培训流程如下：

(1) 开班准备流程

协商培训事宜印发文件选送学员审核确定下达培训班准备通知单开班前预备会。

讲解员培训总结篇4

如何在今年的工作中对去年的工作进行总结，继承和发扬过去工作中存在的优点，摒弃工作中存在的不足，成为年工作的重中之重，为了使今年的工作能够取得满意的成果，确保工作开展有章可循，现制定下年度培训科工作计划。具体步骤如下：

一．适应公司发展规划，合理制定工作计划：

在集团公司“实现百年英特尔”、24个月内实现销售总额翻3到5番的总体战略目标的指导下，为响应集团公司在年“决战两江”的工作部署，今年全国各销售分公司都制定了高出去年的销售计划，在用人需求上也对我们人力资源部提出了更高的要求。我们培训科根据市场实际用人需求，现制定年整体培训计划。

二．加强讲师队伍建设，提高自身培训能力：

结合年初集团公司给我们人力资源全国总部制定的总体招聘和培训计划，年度内为下属各销售分公司招聘培训大量合格的优秀员工，而由于我们讲师队伍目前人数比较少，还远远不能满足培训工作的需要，所以加强讲师队伍建设，增加讲师人数，提高讲师素质成为今年我们培训科工作的第一步。

三．收集市场销售信息，丰富课堂培训内容：

由于目前我们的讲师队伍大多缺乏市场尤其是英特尔市场的实际运作经验，所掌握的市场信息仅仅局限于听来的一部分片面的内容，所以在过去的培训课程中，理论知识虽然非常的充足，但市场案例却非常少，以至于培训结束的学员在下到市场之前对英特尔的市场运作情况还是一知半解。所以下一步我们决定响应公司号召，分批派讲师下到市场中进行锻炼，不断收集市场信息，丰富自身内涵，提高讲课质量，确保今后培训出来的学员下到市场后具有极强的市场开拓能力。

四．合理安排培训课程，编制修订培训讲义：

结合今年年初集团公司全面开展春季大会战的战略部署，配合全国各分公司的人员需求，我们人力资源部培训科相应的制定了各类培训课程，并结合市场实际情况进行讲义的编制。

1．具体培训时间的安排。

在时间安排上我们主要根据全国各分公司的用人需求缓急程度，制定10到15天的培训计划，具体安排如下：

A．循序渐进、由浅入深、学以致用的培训原则：结合学员刚来参加培训时对英特尔公司的企业文化、产品知识和市场情况都不了解的实际情况，我们采用循序渐进、由浅入深、学以致用的培训原则，确保学员学习的深度。

B．先洗脑、后灌输、再整合的培训方法：结合学员在来英特尔公司之前大都有过一些市场销售的经验，个人的主观意识比较强这一现象，我们采用先洗脑、后灌输、再整合的培训方法，对学员进行有针对性的培训。

C．分类讲解、强调重点、穿插互动的培训模式：结合人对知识学习和了解的特性，我们采用分类讲解、强调重点、穿插互动的培训模式，保证了课堂的生动性和课程的连续性，以及市场问题的解析，保证学员在培训期间与市场的“接触”。

通过以上培训安排，切实保证培训出来的学员在下到市场后适应2到3天就可以完全投入到工作之中，为企业创造高额的利润。

2．相关培训内容的制定。

具体培训内容包括企业文化、产品基础知识、市场营销基础和提高知识、四部门销售政策、团队建设和管理、时间管理规划、潜能开发和心态调整。

A．企业文化（计划安排1—2天课）：主要包括我们沈阳宏元集团的发展历程以及集团公司下属各企业尤其是英特尔管业集团的具体情况以及张总针对集团公司发展编写的各类文章（家—英特尔、责任与忠诚、态度决定一切、市场论等文章）的培训。另外，结合现代企业的发展离不开企业文化的实际情况，给学员安排专业的企业文化课程，提高学员的“家—英特尔”的意识以及“责任与忠诚”的态度，帮助学员树立正确的人生观和价值观，把自身的利益和企业的利益结合在一起。并在培训之后要求学员写适合英特尔公司发展目标的个人职业生涯规划。

B．产品基础知识（计划安排3—4天课）：针对目前我们英特尔公司适应市场发展的各种新产品层出不穷，在教会学员公司传统的四大类产品（PAP类、PP—R类、PVC—U类、PE类）的同时，我们也要注重各类新产品知识的培训工作，确保所有学员都能够系统的掌握公司所有的产品的知识，以让下到市场的业务人员能够适应市场需求和基本变化，提高销售额度，不断为公司创造更高的利润。

C．市场营销基础和提高知识（计划安排2—4天课）：结合培训时间的长短，我们计划在市场营销课程中安排适合英特尔公司市场发展的相关培训课程，包括运筹帷幄的基础理论、决胜千里的实战知识，从最基本的陌生拜访、销售谈判、网络和终端销售到系统的整合营销传播知识在实际销售工作中的应用。通过系统的培训，提高业务人员的销售基本技巧和常识。

D．四部门销售政策（计划安排2—3天课）：四部门销售政策是我们公司开拓市场的法宝，在过去四年多的市场开发工作中采用的一部作PAP网点的服务和维护工作、二部作地市级PAP经销商的开点和盘活死户的工作、三部作县级的开发工作、四部作工程的开发工作的运作模式已经得到了最大的价值回报和充分的证实，所以我们在今后的培训工作中要对学员重点加强公司销售政策的培训力度，从系统的讲解到实际的市场案例的学习，让学中明确英特尔公司的市场游戏规则，以保证对市场的适应性。

E．团队建设和管理（计划安排1天课）：教给学员基础的团队建设和管理工作，提高他们对自身的成长和进步的要求，能够有效地促进和提高业务人员今后的工作积极性，在自身做好业务工作的同时能够带动其他业务人员很好的工作，从根本上解决一线业务人员工作中消极、怠惰的现象。

F．时间管理规划（计划安排1天课）：养成正确的时间管理习惯，可以有效的解决业务人员每天工作忙碌却没有效果的问题，所以在下一步的工作中我们计划安排以完成工作结果为主的时间管理课程，让每一名听课的业务人员养成时间管理的好习惯。

G．潜能开发和心态调整（结合培训情况适当穿插）：任何一个人自身都有可以无限开发的潜在的能力，如果能够通过培训激发每一个人自身的潜能，可以有效的提高业务人员的创造力和想象力，并且能融入到今后的工作之中；而心态调整则要根据培训期间业务人员的情绪波动进行。通过培训，提高所有学员的对待工作和未来的坚定的信心。

3．培训讲义的编制修订。

结合目前市场经济瞬息万变、一日千里的发展情况，我们人力资源部培训科的培训内容也必须进行相应的更新，我们遵循结合公司销售政策、拓展市场信息内容、打造销售精英团队、创造一流销售业绩的培训原则，对现有的培训讲义进行随机的及时的编写和修订，切实保证培训内容适合市场的发展需要。

A．要求所有讲师能够编写自己所选的培训内容的讲义。只有这样，才能保证培训课程的生动性和学员对课程理解的全面性，以更好的达到培训销售精英的效果。

讲解员培训总结篇5

关键词：农民培训 电脑技术 优化

中图分类号：TP3 文献标识码：A 文章编号：1003-9082（2014）03-0297-02

千百年来，中国的农民一直过着面朝黄土背朝天的生活，在祖祖辈辈口口相传的农业模式下下生产生活，现行的学校教育模式对于大多数没有文化基础的他们而言没有效果，更何况是更为复杂的电脑知识的学习。摆在农村成人教育学校的教育者面前的，仍然是一条漫长的求索之路。

经过问卷调查，我们发现有95%的农民感觉到自己以前读书时没有学好文化，对现在参加生产和市场竞争有很大的压力。87%的农民认为有必要学习电脑基础操作知识，但仅有38%的学员认为自己具备学习电脑技能的条件，不是认为自己头脑太笨，就是认为电脑太高深了，没必要学习。为了努力实现农民培训从传统教育模式向现代教育方式的转变，让电脑在课堂教学和各类培训中能真正用到实处，达到教学、培训效率的最大化。培训中，我们成人教育学校的老师们笔者也是希望通过长期的教学实践总结出的经验，为今后的优化农民电脑培训，探索出一条更广阔的道路。

一、援引身边成功实例，激发学习和创业意识

但是值得我们注意的是，在很大程度上，他们不是缺少学习的能力，而是缺少学习的意识。因此，针对农民的电脑培训，首先要激发他们的电脑知识学习意识，向他们证明只要不懈坚持，一定有所收获。

在这个过程中，要多以故事和身边成功的实例激励他们学习。笔者所从事培训工作的谷来镇有个马溪村，那里是我国知名企业家马云先生的故乡，他当年就是从偏远的农村走向了繁华的大都市，依靠着对中国互联网的开发和发展，一跃成为人尽皆知的著名企业家。近的来看，各村不泛依赖网络技术使经济腾飞的大户。比如王水军是茶叶、香榧的种植大户，成为了村里的致富带头人之一。他参加过各类培训，尤其是电脑与网络课程和农村经纪人培训，使他树立了良好的营销与种植意识，去年在香榧种植园投资了七八十万元，并引入了生态循环理念。浙江经济报记者曾报道：从“执照农民”到农村经纪人，谷来镇正在探索一条让农民致富、让农产品畅销的新路。

在培训的过程中这样鲜活的案例材料提供给我镇的农民学员，用类似的例子来向他们说明网络改变世界的伟大力量，让他们坚定信念，学习使用网络技术来振兴经济，助力发展。

另外，为激发农民的学习与创业精神，我们也将近期的国家大形势讲给他们听，比如说杭绍台高速即将开通，谷来镇离大都市上海将只要一个半小时车程，山野情趣与特产开发更具潜力。在尝到了网络带给现实农业生产的甜头之后，农民对自己素质提高会更有积极性。

二、教授实用操作知识，解决现实生活生产问题

纵观现在不少农村的培训，不少还处于让学员被动学，培训机构只为完成上级任务的现象，难怪不少培训需要给农民以补贴、报销来回车费，甚至还有一些农民为了拿几十块钱的补助而来看热闹聊天的。农民电脑培训应该教些什么？这是所有培训者思考的最多的问题，在经过了长期的教育实践之后，笔者认为针对农民的电脑培训首要是加强他们对电脑基础知识和电脑的实用操作，如网页的浏览和对常用网站的在线收藏；网上银行的申请与开通；对于常用视频、聊天、下载软件的安装与使用，如QQ、阿里旺旺、迅雷等等。这些知识都是实用的，能解决现实问题的。只有这样，培训才能达到最好的效果。

例如：我们聘请工商银行徐老师来做“网上银行”专题培训，是基于几个考虑：一是不少网上的业务需要外地客户通过银行汇款，方便本地农民在网上开店，尽快将香榧和茶叶等农产品销售出去；二是由于不法分子的恶意软件的侵袭，我们这也发生过款项被窃取的现象。通过培训，学员学会了用手机验证码，学会了重置密码，还学会了设置密码问题，并妥善保管密码，既做到了快速转账，又提高了财务安全性。

再如，对于EXCEL软件的使用，本来我们的农民习惯于用手写在本子上做账，结果计算麻烦，还常常出错，而使用新软件，不少学会操作软件的学员却不会做备份，导致了大量数据丢失的情况。于是我们请小学的沈老师给大家上了一常数据备份的专题课，个别学员还学会了邮箱存档、云端存档等方式，使得这些学员到外地出差都能随时查到数据。大家十分兴奋，盛赞我们的课堂实用而实际。

总之，现代科学技术发展十分迅速，时时刻刻都会出现新的内容和新的知识，而农民朋友大多数没有使用过电脑或是对电脑的操作并不熟悉。为了让农民学员更容易、更快速地了解、学习直至熟练操作电脑，在课程的讲解过程中，要适当地调整切入点，力求在讲解的过程中贴近工作和生活，培养学员对电脑学习的浓厚兴趣。在提高学习兴趣的同时，要主动地了解农民学员在工作和生活中进行电脑操作时遇到的常见问题，并且提出针对性的讲解。在讲解过程中，我们应当简化理论知识把讲解的重点放在操作上，并要以理论联系实际的方法进行讲解，以生动活泼的案例讲解理论知识，以贴切生活工作的案例来讲解操作方法，使农民工学员在学习过程中易于理解，便于记忆，熟练操作。

三、优化培训方法，坚持互动探讨教学

为了确保培训的效果，培训的过程中一定不能够只走形式，而是要在本质上优化信息技术培训方法，在培训方式上力求灵活，在传统的培训模式基础上因人施教，因需施教，针对不同文化，不同水平和不同需求的农民使用适合的教学手段。在整个培训的过程中要手把手地去教，更要互动式地去教。

1.手把手、互动式教

我们不搞空洞的理论教学，坚持手把手教，是因为农民长期从事繁重的农业劳动，很少走出去全面而仔细地去观察和接触整个世界，对于电脑技术的学习都是零基础，培训的教师要时时了解学员学习上的困难和出现的问题，并且要及时地做出解答。如WORD软件的表格插入功能教学：

学员A：老师，我不会给表格增加一行，请问有什么方法？

老师：我来了，您在这边点击鼠标右键，选择插入行选项，并且选择行数，行高就可以了。

学员B：那如果要插入列呢？

老师：我想，这个你是不是可以自摸索一下，跟刚才的方法有否相似之处。

学员A：我明白了，我就在一列插入的位置点……就可以了

2.学用结合，实践中强化

在每次教学课程讲解完毕后，我们应安排合理的课后作业，课后作业应为理论部分和实践部分相结合的方式，对课上讲解的知识点进行逐一分析练习，有效的巩固课上讲解的内容。与此同时应对次日讲解内容进行预习，把课本上有疑问的内容进行记录，带着问题去听课，这样会有助于第二天内容的吸收和消化，使学员理解的更快、更有针对性。学会以后，就让大家实际运用并产生操作的价值与意义。

比如对于图片的操作与编辑，我们在老师教学后，直接让大家用自己的手机给周边环境拍照。我们嵊州市谷来镇，虽然是偏远山区，却是一个生态环境极好的地方，这里有丰富的特产与强大的旅游资源，吸引了许多渴望回归自然，喜爱原生态的城里人。大家把这些图片经过明暗、色调、对比等的处理，然后发到网上，做到自己的淘宝店里，引来了更多的客户，兴奋之情，难于言表。

总之，实用性是农民培训和生命线，如果课程流于形式，学员就会功利性地来培训一下，缺课、讲空话也会成为管理的一大难点。相反在课堂上，教师提出一个有关农业科技的问题，让学员们自己动手操作电脑搜集资料，综合他们的生活经验加以总结给出问题的答案，最后教师和学员共同探讨，在相互补充的过程中将答案进行优化，力图在应用中求进步。就得赢得学员的认可与赞同。

四、完善考核制度，以评价强化学习动机

让农民学习电脑技术，不是为了单纯地普及科技知识，而是为了让农民能够应用科学技术创造更强大的生产力。因此，就必须建立非常完善的考核制度，在培训正式结束之前，进行全面的考核。

因为农民群体的特殊性，并没有特别多能够借鉴的同类型考核制度，因此在某种程度上要参照其他种类的培训制度来严格制定农民实训的考核办法，综合农民培训的特点和培训的计划制定相应的考核内容和目标，意在全面检验学员的理论掌握情况和实际操作技能。在考核前，将学员进行分组管理，根据分组情况，对每小组进行实际操作指导，提早让农民学员了解考核内容及考核方式，让学员做好全面充分的准备；考核时，要认真公正地判定成绩，切实加强训练措施的落实，保证每个学员都有亲自上机操作的时间，培养学生上机操作的动手能力。培训教师在考核过程中要对学员遇到的问题进行及时的指导和解答。并对于成绩差动手慢的学员给予耐心的指导，以提高学员持续学习的信心。考核结束后，对理论部分和实际操作部分内容进行总结和讲解，帮助学员找出问题与差距，提出改进意见。鼓励学员在今后的工作与生活中不断提高计算机操作水平，使其掌握更多的计算机技能。

我镇学员现在已经有90%拿到农民电脑培训合格证书，之所以要定位在90%而不是一半，是为了让他们感到学习并不太难，克服畏惧心理；只所以还有一小部分学员拿不到证，就是为了给全体学员一个紧张意识，不通过努力，天下是没有免费的午餐的。这样，前有成功者，后有竞争者，良性的培训机制才得以形成。

两年的系列培训后，我们再一次进行调研，结果发现：有88%的学员认为电脑基础知识是可学而可用的，他们对计算机技术的学习和应用意识明显增强。45%的学员从电脑培训中改变了自己的农产品种植和经营模式，开始向电商时代迈进。94%的学员从培训中感觉到了自己的生活方式正在改变，自己已经从过去的“大老粗”式农民改造成为新时期知识型农民。实践告诉我们：发展现代农业和建设社会主义新农村，农民最需要的是换脑筋，传统的农民文化知识不高，培训学校不仅要传授技术，更重要的是培育现代观念和市场意识，增强农民适应市场的能力。

我们的经验是：根据调查研究的结果，依照广大农民需求，确定培训内容；通过进村办班，利用集中讲解、现场指导等灵活多样的培训方式，方便广大农民学习，提高学习兴趣，确保取得实效。培训中，我们要充分利用计算机设备，在课堂教学中充分增加学员们的感性认识，使抽象的理论知识具体化、形象化，更直观、更容易接受。从而真正把培训做到农民心坎上，想学、乐学，而真实学会，收到实效。

参考文献

[1]张昭文.教育系统农村劳动力转移培训情况和推进工作的思考[J].中国职业技术教育.2005，（18）.

讲解员培训总结篇6

一、行动主题

地质灾害防治知识培训。

二、行动目的

乡地质灾害易发区农村基层干部群众防御地质灾害的主体，提高防治水平，减少地质灾害特别是人为活动引发地灾害，降低地质灾害造成的损失和影响，实现人与自然地质的和谐。

三、时间安排

从**年2月22日开始到**年3月20日结束。

（一）**年2月25日乡上召开“牌坊乡农村地质灾害防治”工作动员大会，有关乡上分管组织的副书记、分管学校的江委员、学校校长、乡建设所的同志、国土所的同志和各村主任参加统一部署培训和相关工作发了相关防治的宣传资料。

（二）基层宣讲培训时间

**年2月25日至3月29日，请市、县级宣讲团的同志来我乡进行宣讲，农村广大干群和中小学师生为培训对象，完成实施方案规定的基层培训任务。

（三）总结

**年3月19日前完成培训行动工作总结。

四、主要内容

（一）山区农村房屋选址，建设中防洪地质灾害。

（二）处在地质灾害协助之下的村民进行地质灾害简易监测，应急让等科普知识。

五、培训对象

（一）将我乡地质灾害易发的两个村，纳入当次培训计划（见附件）重点。每个村至少培训到30%以上的群众，干部要达100%，监测员和中小学生达100%。

（二）具体对象：乡上的全体干部，乡国土所的干部，建设所的干部，乡、村建设规划管理人员，村、组干部、骨干群众和中小师生。

六、培训方式

各村、组、学校根据实际情况，在授课时适当增加切合当地村的实际情况，培训内容，保证培训活动顺利实施，并取得实效，实行基本常识与各村实际情况相结合，课堂教学和实地讲解相结合宣传培训与散发资料相结合，讲解群众喜闻乐见的形式开展培训，宣讲团成立由市、县、乡的人员组成小组，培训任务按村逐个实施。

七、组织领导机构

（一）乡由分管组织的副书记，分管国土建设的副乡长，和分管教育的副乡长，协助分管国土建设的副科级干部、国土所、建设所、乡中心校长联合成立，牌坊乡农村地质灾害防治知识万村培训行动领导小组，负责牌坊乡农村地质灾害防治知识万村培训行动的组织领导。

领导小组办公室设在乡国土所，负责全乡培训行动和其它工作中的日常联络，协调、检查和指导工作。

（二）结合各村实际，保证培训质量。

市、县、乡组成的培训小组到达各村、各村要热情接待，了解本村的地质情况，组织好本村的干部群众到达指定的地方认真听讲。

讲解员培训总结篇7

撰写人：___________

日

期：___________

xx年企业员工学习培训工作总结

xx年xx月10、xx日下午，集团举办了二次培训大会，会上两家培训公司的讲师都做了精彩演讲。我听后深有体会，并根据会上做的笔记，会后的思考总结，领悟到一点点心得体会

一、人生感悟篇

1、投入;何为投入，我在听常老师讲课时注意到他从讲课开始不久到课程结束时上身的衣服在慢慢变湿，但我们听课的同事的上衣并未有改变，同时大会议室开了空调的，这说明什么?这说明他是全身心的投入到演讲中，这一点尤其值得我们学习借鉴，这是我人生中的宝贵一刻;同时一般人认为认真做事即为投入，但我从常老师讲课时领悟到仅仅认真做事是不够的。还要延伸为心神、思维投入，做事要思考，要多角度、多比较等等，这一点可以从第二天宋老师列举小王、小李买火车票的故事可以体现。

2、放下手机，常老师要求我们放下手机，第二天的讲座宋老师同样要求我们放下手机，这是为何?放下手机仅仅是一个很小的事情，但这事的寓意却不小，它告诉我工作中应该屏蔽一切干扰，专注于某一事项直至完成。

3、放下身份，这是常老师在会场的要求，为何?孔子曰：“三人行，必有我师”，放下身份其实是让我们重新拥有平等学习的心，平等交流的心，“海纳百川、有容乃大”，只有放下才能进步!

4、放下区别心，何为区别心，你、我、他是有区别的，区别在岗位、在职能上，如果大家能在围绕某一事项上放下区别心、同心协力，那么这就是一个有强大战斗为的团队。

二、企业感悟篇

1、制度，为何会有制度?常老师在讲座提到这点后，我仔细思考后得出，因为人是有私心的，一群人就有一群私心，所以才要产生制度来规范人的行为;常老师在这列举了“7个人分粥”的故事，为什么前两种方法粥总是分不平，经过分析得出这是人性造成，为什么第三种方法即分粥的人最后拿粥就能把粥分平，这也是人性造成的，从这里我们得出常老师提出的“人性不能对冲制度，管理可以改变的是制度而不是人性”，我也补充一点故事，今天我因找物业同事办事来得早，在物业门口处等物业的同事，最先来的是物业的汤经理，我跟他办事中途就说“汤经理，你是来得最早的，得第一了“，汤经理回答我说，已经养成习惯了，他告诉我：以前他在另一家企业里有一条制度是，管理者要在门口迎接员工上班，这样一来员工迟到就大为减少，我当时就想这不就是“7个人分粥”的企业管理版嘛。

2、机制，常老师讲座中提到美国强盛的秘密，即人才与科技的机制，第二天宋老师也列举了景德镇陶瓷场磨胚、洗水的故事，从故事中我们了解到机制大处可以使一个国家强盛，小处可以使企业提升，但我对机制的了解还不够深刻，所以机制下面我就不多写了。

3、流程，何为之?一套工作程序?常老师举例了麦当劳炸薯条的例子，故事中清晰的列出炸薯条每道工序的时间节点，常老师总结出一整套流程流程标准化、标准清晰化、清晰数字化、数字合理化;这样就使繁杂工作简单标准化，降低了因员工素质造成的差异，使一个普通员工按照流程也能胜任复杂多样的工作。

4、能力，可理解为工作能力+学习能力，员工不但要有工作能力同时也要学习能力，员工学习即为企业学习，员工学习提高了，企业也就提高了;讲座中常老师提到“企业学习的本质为达成共识”，只有达成共识、大家的方向目标清晰一致，才能拧成一股绳向前冲!

总之，引用常老师的一句话：“人类因梦想而伟大，因学习而成长，因行动而成功”，”同时我想加上我们的理解“员工的成功即企业的成功”!

员工培训总结范文

因为自己在企业虽不是专职的培训工作者，但是作为企业品质管理人员，培训是我们使用最多的一种工具、一种品管方式(当然这也许仅仅是我们企业情形)。“摸着势头过河”的干了这么多年，是到了进行系统学习、掌握培训的技能技巧、开阔培训视野的时候了。当然，还有一个重要原因是考取一个企业培训师资格证。于是就报读了广州市红日人力资源培训中心组织的这个企业培训师培训班。

参加此次培训收获很多，由此增强了自己从事企业培训工作的信心。

三个被澄清的误识

一、企业培训师不是单纯从事培训工作的

企业培训师究竟是做什么的?

在接受培训之前，的确是存在很大的误解：我以为培训师就是在企业做培训的――不就是做个计划，写个讲义，上个课嘛。我相信，有我这种理解的人不在少数。

事实上，企业培训师并不是我想象的这么简单。

按照教材的定义：培训师是指能结合经济、技术发展和就业要求，研究开发针对新职业(工种)的培训项目，以及根据企业生产、经营需要，掌握并运用现代培训理念和手段，策划、开发培训项目，制定、实施培训计划，并从事培训咨询和教学活动的人员。

我们看看教材中关于制定培训总体计划、开发培训项目、开发培训课程、开发培训教材、教师任用资格与培训评估、指导培训工作、人员素质测评、岗位职务描述、现代教育培训技术应用、教学活动的组织管理、教学活动的实施各个章节的内容阐述，不难明白培训师究竟是吃什么饭干什么活的。

按照老师的概括，企业培训师的本质职责是企业培训工作的策划开发、组织实施，即培训管理者。在培训管理体系--iso10015培训体系中就有企业培训管理者的说法，这与iso9001中的质量管理者代表一样。企业培训师主要的工作在于企业培训的策划和组织管理，也即企业培训的管理者。

弄清楚这个概念，对于进一步发挥企业培训师作用，增强培训师自信心、调动培训师积极性等方面具有至关重要的作用。

二、企业培训师不是那么容易做的

通过这几天的系统学习，知识丰富并具实战经验的老师用铁的事实告诉我们，培训师必须具备：自我感知的能力、激励他人的能力、建立关系的能力、变通的能力、前瞻的能力、控制的能力、把握职业界限的能力、诊断问题并找出解决方法的能力、从事商务的能力;良好的沟通、表达能力，以及组织教案、充分运用各种现代教学设备的能力;学习能力强，能不断更新知识和观念，特别需要有调动气氛的能力和案例分析能力，能够设计并运用课堂讨论、案例分析、模拟游戏、角色扮演等手法。

讲解员培训总结篇8

本文通过对某知名企业员工培训体系构建的现状进行调查分析与研究得出以下结论：该企业在民营企业当中培训体系的构建上较为先进，但是仍然存在相关问题值得改进与探讨。存在问题主要有：首先，员工以及企业对培训认识不到位；其次，由于存在时间、精力、金钱等条件的矛盾，导致培训体系的发展相对缓慢，同时缺乏长远、系统的规划；第三，评价激励机制不足；第四，外部讲师与内部讲师都存在不同层度的问题；第五，培训方式固化，不满足企业需求；第六，混淆对象，缺乏合理的课程体系。最后，建议必须整合各方力量，综合运用各种手段来为企业员工配套适合工作需要的培训体系，实现企业员工个人素质、企业经营效益以及社会现代化建设的协调发展。

关键词：民营企业 培训体系 家电行业 存在问题 对策

1、前言

在家电政策刺激以及消费升级的大背景下，家电行业的需求结构正在发生趋势性的变化。从历史数据以及政府政策上可以推断，未来家电行业的发展趋势继续上升，竞争激烈，企业迫切需要一些高素质、懂经营、善管理并且有现代意识的人才，这就要求眼睛向内、立足自身，对员工进行培训，通过培训将企业员工的积极性、创造性充分地调动起来，企业才能在激烈的竞争中永立不败之地。

但是，大部分民营企业人力资源管理的整体观念非常薄弱，招人、用人和留人等方面的工作程序和运作机制均存在许多问题。其中企业员工培训问题更为复杂，这涉及到培训课程体系、培训讲师体系、培训训练营等问题。对于不同层级的人员配以不同的培训方式以及培训课程，家电行业具有一线员工数量多且素质较低等特点，在培训上更加是一个难题。另一方面，很多企业只愿在用人上花钱，不愿在培养人上投资，宁可到同行业企业中挖人，也不愿意把员工派出去学习、培养。这就使得民营企业员工在对企业提供成长机会不明的情况下，保持对企业的低忠诚度，从而也导致了民营企业人力资源存量不容乐观，人才队伍规模偏小，专业结构不尽合理， 员工素质和能力急需提高。

本文的目的在于反映民营家电行业培训体系的基本情况，把参考相关文献、问卷调查和深入访谈等多种研究方法相结合，分析出目前存在的问题并且结合相关的政策和研究成果提出解决目前问题的对策和建议。

本文希望能为民营企业培训体系存在问题的解决带来积极的影响，并为实现企业员工个人素质、企业经营效益以及社会现代化建设三者的协调发展，争取为我国实施人才强国战略带来应有的贡献。

2、研究对象与方法

2.1 研究对象

本文研究使用问卷调查和深入访谈的方法，主要研究对象是某知名企业员工。

2.2 数据来源及处理

本文资料主要来源于相关的研究文献和政策文件以及笔者的调查数据。笔者通过在某知名企业派发问卷，以随机抽样调查的方式完成了80份调查问卷，对事业部的人力资源部门人员进行了深入访谈，并对调查数据资料进行定量分析，同时对调查中的实地考察和个案访谈资料进行定性研究。

2.3 调查样本基本情况

据调查样本概况表明，企业员工的年龄分布较集中，呈年轻化的发展态势（30岁以下占全体的80%）；在中国制造类民营企业内学历水平较高（本科以及研究生的比例占样本全体的63.75%），其中在调研中，结合制造业的实际情况，普工、中专类较多，占有总体的31.25%；调查的人员多为管理层人员以及专业类人员，学习能力较强，而普工的比例为31.25%。

就所在部门而言，被调查人员的部门分布较为均匀，生产线员工以及非生产线员工所占比例均匀。

3、调查对象所在环境介绍

3.1某知名企业员工学历以及年龄构造

该知名企业员工学历中本科及硕士以上占57%比例，年龄结构中20～29岁占到70%，30～39岁占25%，40岁以上为5%。

3.2 企业培训体系简介

某知名企业有自己的学院，各项硬件投资大，有完善培训配套设施，可同时容纳近千人培训学习。学院建立有整套完善的培训管理体系，从需求分析、计划制定、培训实施到效果评估，培训工作由集团和各级人力资源部门统筹组织。经过多年的发展，学院已拥有各类的专业内部培训讲师和几十门属于自己的核心课程。

综合来看，某知名企业由于其自身发展的多元性以及管理的系统性，自创业以来得到了各界的认可，其培训体系也更值得研究与探讨。

4、民营家电行业员工培训体系现状

4.1员工培训意识

4.1.1员工对培训的重视度

调查数据显示，培训在员工心目中相当重要，但是认为“偶尔需要”的比例占到了37.5%；认为“没有所谓”以及“没有需要”占到了总体比例的27.25%。目前，在企业员工心目当中参与培训是认为有需要的，但还有三分之一的员工对培训的重视度不高。

4.1.2员工参与培训课程的数量

调查数据显示，现阶段员工参与培训的时间在0-5小时内的占56.25%，参与培训在6小时以上的占43.75%。访谈中了解到，管理层人员的参与较多，但是对于基层员工来说，参与培训的时间很少，基本上均分布在刚上岗的时间。总体来说，基层员工的参与量还是占有一定比例的。

4.2员工课程设置情况

4.2.1员工对企业组织的培训课程设置认同度

调查数据显示，现阶段大多数员工对企业组织的培训课程的设置处于满意状态，有63.75%的受访者认为培训课程的内容有助于员工对岗位的认识，能够提升工作效率，起到积极作用。但是，仍有36.25%的受访者认为内容较为空乏，需要进一步改善。

4.2.2 企业所安排的培训课程内容的难易程度

调查数据显示，现阶段员工对培训课程内容的难易程度的看法是“感觉一般，基本能够接受”占有总体的61.25%，这说明企业在培训课程设置上基本能按照员工的能力安排课程，但是未对工作效率产生明显的积极效果。

4.2.3 企业设置培训课程的内容与培训对象需求的匹配程度

调查数据显示，现阶段课程内容与培训对象的需求大致匹配，但仍存在通用类课程较多专业类课程较少，与受训者日常的专业对口工作匹配程度较低。

4.3 企业安排员工的培训时间情况

通过调查显示，现阶段企业安排的员工培训时间大多在上班时间占48.75%，在下班后占35.0%，在双休时间占16.25%；对企业安排的培训时间不满意的仅有15.0%，这说明企业在安排培训时间上是合理的，员工也基本接受的。

4.4 企业所安排员工培训的授课者情况

现阶段企业所运用的培训讲师选择最高的两项为“实战派知名企业高管”占总比例的65%，而“本职位优秀员工或专家”占有总比例的88.75%；针对讲师讲课水平进行了调查，员工认为讲师授课水平“一般”或者“较满意”的占有总比例的81.25%，而认为“非常满意”的仅有13.75%，总的来说，企业多数选择的培训讲师为实战派知名企业高管以及本职位优秀员工或专家，而对于这些讲师的授课水平，由于各种原因，员工的满意度一般，并未达到理想目标。

4.5 员工参与培训的方式

现阶段企业安排员工进行培训的方式主要以讲授为主，有98.75%，而在课程当中以案例分析为主，有78.75%的比例；其它培训方式也有使用，但比例不大，传统的课程讲授仍占据主导地位。

5、民营家电行业员工培训所存在的问题

5.1 认识不到位

由于部分民营家电行业的管理者及员工未经过人力资源的专项培训，未能正确认识到培训的重要性，同时也未能认识到员工接受培训后能产出的效能，因而很大程度上认为员工教育培训工作是软任务，不会产生什么实际效益，不同程度地轻视或忽视员工教育培训。

另一方面，对于要求完成的培训任务，往往以工作忙为借口，不安排或敷衍应付，不能按时保质保量地完成，即使企业人力资源有条件安排员工参与企业培训或者有深造的机会，员工也没有意识和兴趣参与，直接导致了工作效能提升速度的降低。我们从调查数据中可以观察到，员工参与培训的时间在0-5小时内的占有56.25%，参与培训在6小时以上的占有总数的43.75%。虽然随着社会的进一步发展，越来越多的员工和企业认识到培训的重要性，但是从现实中来说，还有相当一部分的企业和员工为了眼前的利益而轻视了培训对其各自发展的长远利益。

5.2 缺乏长远、系统规划

现阶段企业安排的培训课程的系统性一般，70%的员工对课程安排的系统性并不了解；其中30%的员工认为培训课程都是由各业务部门自行组织，并不是由人力资源统一规划。在调查当中仅有30%的员工认为企业人力资源部对培训做了系统的规划以及安排。

人力资源培训是一个系统工程，是人力资源管理部门的重要工作。但是，目前企业培训工作大都是与人力资源部门分离的，通常是由各业务部门分别举办，缺少必要的整体协调、长远规划机制。同时，这种培训也仅限于岗位培训、应急培训，常着眼于当前，立足于短期效应，从企业长远发展上、开发员工潜能上，或从员工自身素质适应企业发展需求上的培训则没有开展，造成专业人才尤其基层一线所需的专业技术人才的短缺。

5.3 评价激励机制不足

企业大多数的激励机制与绩效有关，很少涉及培训这一模块。从当前企业的培训看，参加培训的员工不能明确感受到学习对自身职位、待遇的影响，这也影响了员工参加培训学习的积极性、主动性和迫切性。从某知名企业对新员工培训情况看，其培训成本高，但新员工对参与培训的积极性很低，而且培训的效果完全没有与员工的利益挂钩，这样的培训并不受重视。

5.4外部培训师讲授内容“隔靴搔痒”，内部培训师讲授技巧“如云雾里”

企业培训师的来源主要为外部和内部培训师，二者各有特点：外部培训师擅长介绍前沿理念或管理思想，但外部培训师的培训内容容易宽泛和教条，与企业实际工作结合的东西较少，而且培训费用较高；相比之下，内部培训师更加了解企业，培训更能够针对企业的实际需求，而且费用较低。再者，由于家电行业各自的背景以及生产方向不同，培训的需求也不同，因此外部讲师未能满足其要求。在美的学院的个人访谈中观察到，内部讲师由于自身缺乏讲授经验，导致上课的思路固化，部分讲师的讲课水平较低，未能掌握学员的水平。因此外部培训师讲授内容“隔靴搔痒”，内部培训师讲授技巧“如云雾里”。这样的问题在民营家电行业中存在已久，且一直未能够得到解决，因此选择一位合适的培训讲师在培训体系构建当中必不可少的。

5.5 混淆培训对象，缺乏相对应的课程体系

在企业培训中，通常都是统一组织基础课程培训，当中混淆了培训对象的需求，没有做到培训专业化、系统化。家电行业按照生产线就分好几类，而培训的对象包括了一线员工以及各类管理层，确定培训对象以及匹配课程更是难上加难。在针对该问题的访谈中，也显示了这一点，对于家电行业的员工，特别是新入职的员工，大多数接受的培训课程都是通用类的课程，专业性不强，整个培训课程体系并没有针对培训对象去设立相对应的专业课程，通常均为采取“师带徒”的形式，但是对于受训者来说往往都是有“自学成才”的感觉。哪类员工缺乏专业知识？缺乏的知识通过怎样的课程可以加以弥补？这些问题对于企业培训员工过程中都是不可或缺的。

5.6 培训方式固化，不满足企业所需

培训方式直接影响培训效果，从受访数据统计可以看到：现阶段大多数企业在培训方式上，仍以固有的讲授、大课程等形式去做，尽管拓宽了培训方式，效果还是不大明显。某知名企业作为家电民营企业的龙头之一，我们在对其员工进行访谈时也发现了其培训方式的固化现象，因此，在培训方式拓展渠道的问题是很值得深思和解答。

6、以某知名企业为例，解决民营家电行业员工培训困境之路

6.1专注培训前期准备，提高针对性

培训必须立足于组织发展的需要，同时也要为员工个人的职业发展提供支持，以达到个人与组织共同发展的目标。首先需要做好全面的企业培训需求调查，培训需求的依据主要分为企业外部和内部。企业外部的关注点包括：行业发展趋势、专业技能演变客户需求变化；企业内部的关注点主要包括：企业战略规划、部门职能策略、员工绩效分析。

培训需求调查不能走形式，从调查方法的选取到结果的运用都需要有据可依，主要的培训调查方法有观察法、资料信息分析法、访谈法、问卷调查法、绩效分析法以及标杆分析法等，通过多种培训需求调查方法的组合运用，掌握企业实际培训需求的一手资料，避免因为培训内容不是员工工作所需，结果培训没有收到实效，而导致企业投入的大量财力、物力和人力都付之东流。

6.2制定培训的激励机制，与绩效挂钩

企业员工的培训没有受到重视主要是因为没有一个合适的培训激励机制。没有激励机制，员工参与性不高，因为参加培训短期并没带来收入的增加，还需要加班增加了工作时间，工作上的压力致使他们没有兴趣参与。同时，企业安排培训增加了运营成本，在短期内没有收益，若没有成熟的激励机制，很难保证企业愿意给予员工培训的投入。

要提高培训重视度，企业除了要做好培训的宣贯工作，还要把培训与绩效挂钩，制定培训激励机制。可把员工参与培训的时间之和与其个人年终绩效挂钩，同时给予一定的培训补贴，在绩效管理机制上，除了员工实际工作绩效之外，再加上员工参与培训后的成效比率作为绩效考核的其中一项。另一方面，各地政府按照当地实际情况，给予各类民营企业一定的培训补贴，加强人才兴国的理念，从而增加与企业对培训的认同度，减轻企业的培训运营成本，同时也可为企业定期开展一些免费的培训班，或者定期评定“优秀培训单位”等评优活动以增强企业对培训的参与度。

6.3运用内、外讲师方式，提高培训质量

国际知名公司大都拥有自己的内部培训师队伍，并且通过“培训培训师”（Train the trainer，TTT），公司内部有一个固定的流程来培训自己的管理人员，使之成为培训师。

企业的中层以上管理人员都有培训下属的责任，同时各部门的业务骨干、技术专家和操作能手是专业技能培训的主要内部培训师来源。内部培训师是企业员工的兼职行为，需要做好激励内部培训师的工作，包括内部培训师可以获得一定金额书籍费，可以优先参加其讲授领域的外部培训等。同时内部培训师也需要收集资料，总结本专业领域的管理、技术或操作经验，不断学习，消化外部培训课程，提高讲授水平，设计内部培训师不同级别的任职资格，对内部培训师进行评定，并且将内部培训师的培训效果与其职级晋升挂钩。这样在有激励和帮助下，才能提高培训质量。

6.4区分不同培训对象，配对课程体系

企业不同层级、不同序列成员的培训内容大不相同。企业需要建立本企业的胜任能力模型（Corporate Model），即明确完成企业使命，各层级需要什么样的人，这些人需要具备什么样的能力，这些能力需要匹配的知识课程。对于尚不具备企业胜任力模型的企业来说，请具备丰富行业经验的咨询顾问根据企业各层级的任职资格要求给予设计企业课程体系的思路，并提供通用课程库，再根据企业培训需求调查中培训课程体系的调查结果进行增减，最后形成企业的课程体系库。这样每个企业成员都可以在课程体系库中根据纵坐标――层级和横坐标――序列，对自己需要接受的培训内容一目了然。在某知名企业里，就拥有着这样的一个培训课程数据库，根据不同的培训对象，确立通用课程、专业课程以及管理课程，员工将根据自身需求选择合适的培训课程。如下图所示，

6.5开拓新的培训方式，增强培训效果

6.5.1减少传统培训所占比例的趋势

传统培训多以课堂讲授为主，单纯的讲授无法达到培训效果，学员听课后忘得一干二净，导致培训评估仅停留在一级层面，培训工作者也容易成为简单的课程采购者和授课组织者。另一方面，与非正式的自主学习相比，正式的培训课程就像跟团旅游，导游带到哪里跟到哪，而自主学习就好比自助游，可以灵活的选择景点等，自由选择哪里停留哪里一带而过。当人们越来越偏爱自助游（非正式学习）时，我们就应该更多地成为资源与地图的提供者、而不再仅仅局限于打包制，从而使学习的灵活性更强。

6.5.2非正式学习实践

6.5.2.1实践学习

人们在实践当中学习效果最好。作为培训组织者，要努力提供尽可能真实的实践机会。通过在企业内塑造更为宽泛的学习环境、将工作本身作为学习的一种重要实现方式，进一步强调非正式学习的重要性。借助工作中对学习知识实践和不断总结、超越课堂，将学习纳入员工每一天的工作内容中。从非正式学习的项目实践来看，由跨部门的员工组成项目团队，围绕公司中某一个真实的学习项目，以小组合作的方式、去推动完成某个改善方案，通过解决实际问题并获得相关经验知识、形成技能的学习方式。项目的真实性，能够激发小组成员的兴趣，并鼓励大家通过探讨分享彼此的观点知识，从而促进能力的提升和发展。

6.5.2.2模仿维基百科建立学习门户

互动技术将有可能成为非正式学习中成本效益最好的手段，因为与培训师相比，通过计算机学习讲师是没有精神状态好坏之分的，同时学员如果没有学会一般不会进入下一步的学习，学习的自由度较高。如网络百科知识维基，集众人智慧、迅速累积大量的知识，并开放给所有人分享使用，借鉴维基的经验，可以建立公司自己的学习门户，并融合自学的课程资源、内部跨部门讨论社区、用于分享的内部经验案例学习、具备相关项目经验的联系人，从而充分开放内部资源给所有员工，让有需要的员工能随时随地进行非正式的学习。

7、结束语

当今时代，企业改革和发展的战略首先在于人力资源开发，而其中心环节与核心任务则主要表现为形式多样的企业培训。如何按照企业实际情况确定培训人员，在此基础上做出何种培训课程的配置，培训的效果如何，这一系列的问题都将影响到培训的整体效果。一个企业的综合实力并不仅仅在于外在的绩效，而从某层面上讲，更重要是制造出这些绩效的人，如何合理育人？这是一个难题，也是一个重要的环节。中国民营家电行业要想从“中国制造”过渡到“中国创造”，确实需要我们各企业从人力资源制度上下功夫，真正做好选、育、用、留等四项目基本功能，为企业发展做出最坚实的后盾。

参考文献

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[8]腾宝红.如何进行员工培训[M].北京：北京大学出版社，2006.

[9]谢晋宇.人力资源开发概论[M].北京：清华大学出版社，2008.

讲解员培训总结篇9

一、目的：为了提高公司内部讲师培训的积极性，鼓励员工独立开发培训课程和实施公司内部培训，完善公司的培训体系，全面提高公司的培训质量和培训效果，特制定本管理制度。

二、适用人员：公司所有被评选出的内部培训讲师。

三、内部讲师选拔流程

1、内部讲师甄选条件

1.1

已转正员工（在本公司任职满六个月以上者优先），工作认真、努力，绩效显著；

1.2

对所从事的专业有丰富的实践经验，且有一定的理论水平；

1.3

有较强的书面和口头表达能力和一定的培训能力。

1.4

热心培训工作。

2、甄选流程

2.1

行政人事部内部讲师招募通知，员工可自愿报名或由部门领导推荐，并填写《内部讲师申请表》（见附件1《内部讲师申请表》）

2.2

行政人事部安排组织内部讲师评选会，通过“申请者的5分钟试讲”对内部讲师进行综合评估。评估主要包括三个方面：语言表达能力（口语与肢体）、逻辑思维、授课技巧。评估达到80分聘为公司培训讲师。（见附件2《内部讲师评选评估表》）

培训讲师一经录用，都享受授课奖励，具体见奖励办法。

四、具体奖励办法：

1、内部讲师所开发的课程必须经公司行政人事部及总经理审核通过。

2、奖励方式：奖金奖励。

3、奖励办法：

3.1

讲师独立开发常规培训课程（常规培训指入职培训、产品技术、管理培训等），经人力资源部审核后，并由人力资源部统一安排付诸实施的。每开发一门课程（包括书面培训资料和PPT培训资料），以每门课100元作为新课程的开发奖励。

3.3

在公司人力资源部的统一安排下，讲师若给员工实施培训，公司将给予一定的课酬奖励：

培训课酬＝基本课酬×课时数×难度系数×考核系数×职位系数

＊基本课酬：

50元/小时

＊难度系数：首次讲授时为1.2，重复讲授时为1.0；

＊考核系数：优秀1.5；良好1.2；合格0.9；不合格：0.5

＊职位系数：总经理1.2；部门经理、主管1.1；普通员工1.0

其中考核系数为学员对讲师的评价

(占70%)+人事部对讲师的评价（占30%）（见附件3《培训效果评估表》学员评分、附件4《培训效果考核表》行政人事部评分）

3.5讲师外训后结合实际工作编写成与工作相关的培训课程，经相关部门和行政人事部的审核后，统一安排付诸实施的，也同样可以享受培训奖励。

3.6每年年终根据所有讲师的培训资料、培训质量、培训效果和培训反馈对讲师进行综合评估，评选出优秀讲师，获得优秀讲师称号的讲师将一次性给予其500元的奖励。

3.7发放授课奖励的课程必须为行政人事部统一安排并经人力资源部考核合格的课程，发放时间为课程后期跟踪、总结完成后1个月内由行政人事部负责统一申报与支付。（具体见附件5《培训费用支出申请表》）

3.8行政人事部作为对内训师评审起最终监督和决定作用的一方，为能够掌握第一手信息，将不定期对学员进行访谈，了解内训师的授课效果。访谈产生的结果将成为人力资源部讲师绩效考评的依据，同时也可为人力资源部进一步开发讲师能力奠定基础。

附件1

内部讲师推荐表

填表日期：

姓名

部门

岗位

学历

授课方向

特长

描述

授课

经历

参加

培训

经历

个人

自荐

理由

部门

推荐

意见

个人

签名

部门

负责人

签名

行政人事部

审核意见

附件2

内部讲师评选评估表

填写日期_____________

参选对象

评分项目

语言表达能力（30分）

逻辑思维

（30分）

授课技巧

（40分）

总

分

评分人：

附件3

培训效果评估表

讲师姓名：_____________

培训时间：

培训地点：

讲师的胜任程度

(

以每项满分为10分进行测评)

测评项目

得分

1、培训内容的逻辑性、清晰度

2、讲师对所讲内容专业的了解程度

3、授课方式的多样性（讲授、讨论、视听、案例、角色扮演、游戏等）

4、讲师的仪容仪表

5、讲师的语言表达能力

6、讲师肢体语言的运用

7、讲师激发学员参与学习的意愿

8、讲师对时间的掌控能力

9、讲师对学员的关注程度

10、讲师对现场氛围的掌控能力

合

计

如果您愿意的话，请留下您的姓名，以便今后我们能够进一步沟通。您的姓名：

谢谢支持！

附件4

培训效果考核表（行政人事部填写）

填写日期_____________

讲师姓名

学历

所在公司

职位

讲师资格

储备讲师

正式讲师

授课课目

评分项目

讲义编写质量（20分）

讲师培训技巧（20）

培训的后期跟进（20分）

学员意见反馈（20分）

综合评价（20分）

合计

其它意见：

附件5

培训费用支出申请表

填表日期：

部

门

姓

名

培训课程

课时

费用标准（元/小时）

授课费

讲师签收

行政人事部意见：

签名/日期

总经理审批意见：

签名/日期

备

注

—

讲解员培训总结篇10

一、莒县农民教育培训的基本情况

莒县农村劳动力资源丰富，但整体素质还不适应现代农业发展的需求。据2016年统计，莒县农村劳动力31万人，小学及以下文化程度占47.3%，初中文化程度占37.5%，高中及以上文化程度占15.2%。农业从业人员31万人，目前从事种植业的劳动力25万人，从事畜牧业的劳动力3.2万人。系统接受农业教育培训的农村劳动力不到10%，从事农业生产、经营的农民素质不高，影响了农业产业结构的进一步升级。有文化、懂技术、会管理的农村实用人才匮乏，生产经营观念、手段、方法滞后，生产经营效益不高。

二、前期农民教育培训存在的问题

（一）教育资源整合乏力

就莒县而言，农业、科协、扶贫、妇联等部门都在搞农民培训，但各部门的培训均局限于各自的行业，缺乏统一的顶层设计和总体规划，形不成系统的培训，部分乡村重复交叉培训，既造成了培训资源的浪费，也增加了培训成本，达不到理想的培训效果。

（二）农民对培训缺乏主动性

调研发现，莒县务农农民年龄在45岁以上的占三分之二，他们在生产实践中积累了一定经验，但接受新事物较慢。有一部分人参加过不同类型的短期培训，但他们认为有些培训老师讲的内容基本都是自己掌握的知识，存在想学的知识学不到、希望解决的热点难点问题解决不好等问题，因而缺乏主动参与培训的积极性。

（三）培训内容缺乏针对性

以前的农民培训，培训前对学员的培训需求调研不足，不了解学员急需解决的热点、难点问题，存在盲目授课现象，理论知识讲得多、实践技能讲得少，抽象的内容讲得多、直观的内容讲得少，常规传统的知识讲得多、新技术讲得少，往往教师讲完课培训就结束。对培训机构而言，只要完成培训人数和培训课时数，就算完成培训任务，组织者甚至会安排一些听话但又不从事本产业的村民凑数参训；对授课教师而言，只要讲完培训内容，就算完成讲课任务；而对学员而言，教师授课没有选准自己所需求的内容，存在“学非所需”现象。

（四）培训师资缺乏吸引力

常言道：师傅不明徒弟拙。调研发现，以往农民教育培训聘用的部分授课教师，有的不会也不学习运用多媒体等现代化手段教学，缺乏生动、形象、直^的影像授课内容，培训效果较差，往往学员不愿意听甚至走人。有的教师讲完课后，解答不了学员提出的实际问题。谈及培训收获，有些学员说，这个老师讲深奥的理论知识，没讲实践技能，我们用不上；那个老师只会讲书本知识，没有实践经验，不实用；还有的学员认为，有的授课教师的实践经验还不如自己，白白浪费自己宝贵的时间。久而久之，培训对学员失去了吸引力，进而出现招生难现象。

（五）培训模式缺乏多样性

以往的农民培训，多采用教师在台上讲、学员在台下听这一传统、单一的灌输式模式，甚至有的培训不挑对象、不问需求，完成理论培训就行。参训学员学到的理论知识，没有指导教师到田间去手把手教，自己也没有机会到田间去操作、去实训，对技术是否规范、操作是否到位存有疑虑，实现不了理论和实践的结合。同时，缺乏向外地学习本产业先进理念、先进技术的机会，达不到理想的培训效果。

三、新型农民教育培训对策建议

（一）统筹规划，合理整合教育资源

根据不同部门所开展的农民培训项目和内容，由政府牵头，会同有关部门成立农民教育培训组织机构，加强沟通、协调、整合，实行联合办学与各自为阵相结合，做到涉及相同或相近的培训内容合并培训，不相关内容各自培训，逐步形成以培训机构为主阵地，科研机构、科技示范园区、农民专业合作社、家庭农场为实训基地，具有创新意识的“土专家”“土能人”为补充的教育体系。

（二）创新培训理念，开展“把脉下药”式的培训方式，增强培训的凝聚力

对农民而言，为其解决一个生产经营中的实际问题，胜过夸夸其谈、漫无边际的几天理论讲授。为吸引更多农民参训，使他们招之即来，来了留住，学了用得上，用了效果好，必须在培训前根据选定的产业，对遴选的参训学员进行培训需求调研，充分听取他们在生产经营中存在的热点和难点问题，并进行汇总、归纳。以此为基础确定培训所要添加的新内容，遴选能解决该类问题的专家教授，并结合授课内容进行答疑解难式的讲解，并深入田间实训实习，营造互动式的课堂教学氛围，提高学员的参训积极性、主动性，增强培训效果，体现新型农民教育培训学以致用的价值。

（三）创新师资遴选模式，增强师资的吸引力

“学高为师，身正为范。”新型农民培训的师资，不要看他的职位多高、影响力多大，要看他是否拥有本专业的高新实用技术、是否掌握本产业的发展方向，更要看他“把脉问诊、对症下药、药到病除”的本领，特别是解决参训学员存在的难点、热点问题的能力，做到与本批学员培训产业无关的内容不讲，本批学员不需要的内容不讲，本批学员都掌握的内容不讲，对学员在生产实践中存在的疑难问题，真正做到“把脉问诊、对症下药”，并做到“药到病除”，使培训教师像磁铁一样牢牢吸引住参训学员的心，真正建立一支知识全面丰富、解决实际问题能力强、培训效果好、具有强大吸引力的新型农民师资队伍。

（四）创新培训形式，运用现代化手段教学，增强培训的直观性

“讲述一千遍，不如眼一见”。新型农民培训的教师，不仅要在教学理念、技术水平上向国家领先水平看齐，而且必须改变以往只靠一张嘴讲课的授课方式，走出去，学创新，学习运用多媒体等现代化手段，利用影像资料直观、生动、形象的授课。这样不仅授课内容有声有色、生动形象，而且可以直观地传授给学员一些先进的真经实学，让参训学员创造更高的经济效益和社会效益，引领当地产业发展。