模特培训总结十篇

模特培训总结篇1

构建一个符合市场情况又符合企业需求的终端培训模式，需要从多个方面入手进行分析，第一要分析企业的市场规模和市场占有率，这个企业是否具备引领市场的实力，是否能够从构建强大的终端销售队伍入手培养终端销售人员；第二要分析企业现有的人力资源状况，现在的终端队伍的情况，是否具备系统提升的潜力，现在的终端销售队伍的平均在公司工作的时间，从而进行分析需要进行哪方面的培训；第三要结合市场销售的情况，进行分析，不同的区域具有不同的特点，消费人群具有不同的特点，因此，要根据消费人群的特点进行定位和分析，从而保证每次培训的针对性；第四要分析企业内部培训师的情况，是否具备培训的能力和实力，否则内耗式的内部培训只能浪费公司的资源，不能真正起到提升终端销售队伍实战能力的要求。

根据笔者多年的培训经验，将销售终端的培训进行了总结和归纳，根据不同的企业要求都可以按照下面的要求进行，只是在培训模式的选择上可以采取菜单的模式，哪些培训企业能够起到作用，哪些培训是企业急需的，都可以根据培训的需求来进行选择，从而提升培训的效果，最大程度的发挥培训的作用，提升终端的实战能力。

第一、调查培训需求，构建合理的培训内容

培训的需求是很多企业自认为很清楚的话题，每个企业的销售人员似乎都觉得每次培训都应该学一些能够立竿见影的培训内容，总是觉得只要参加了培训就应该马上学会销售的技能，马上就应该发挥销售的能力，但是我们都知道，一次或者几次的培训是不能从根本上保证一名销售人员能够系统的掌握公司的产品知识、销售的技巧和客户的特点的。这需要学员从入职开始，就进行系统的规划，从而保证培训的效果。

如何进行培训需求调查是一门学问和艺术，培训需求调查需要事实做支撑，需要根据企业实际和市场的实际进行调查，不能进行教条式的问卷调查，要问卷和访谈相结合，从而保证调查的效果，问卷的设计要根据市场和人员的特点来进行设计，例如要有工作的困难、培训的经历、市场的情况、产品的情况等多方面信息，根据问卷调查的信息，对集中反应的问题要进行访谈，要进行深度的访谈，根据学员的真实需求来进行访谈，但是访谈不能停留在问题的表面，要根据问题举一反三，深度挖掘培训的需求，例如我们的导购经常反应，客户总是说随便看看，而没有很好的解决方法的时候，我们就要在产品的销售技巧上加大培训的力度，从销售话述和销售技巧方面进行培训，并根据情况搜集主要的销售困惑进行统一的解决。因为顾客给我们的很多的都是假象，而我们的销售人员没有辨别顾客真假需求的能力，结果导致只用一种销售的方式试图搞定所有的顾客，这是不可能的，因此要深度挖掘我们销售人员的培训需求，再此基础上进行培训和提升。

第二、建立培训模式，根据需求发挥作用

我们都知道培训有很多模式，有讲述式、会议式、讨论式等多种形式，但是哪种是我们最需要的模式呢？这个问题似乎很少有人能够回答上来，更多的都是讲述式的培训，一个人在上面讲，很多人在下面听，如果下面人都没有兴致了，培训的老师就会讲一些笑话，让大家开心，结果很多培训会变成了故事会，培训的效果可想而知，我们不能为了培训而培训，必须根据培训需求进行培训，虽然找到了培训需求，但是没有很好的传达的方法，培训需求再准确也只能是空谈。我们企业需要的是实实在在能够提升终端销售人员销售能力的实战培训，那些故事会的培训模式是企业不需要的。因此必须根据不同企业的特点制定不同的培训模式，笔者根据实际工作的经验制定了以下培训模式供各位参考。

成人的培训不同于学校式的培训，答疑解惑式的培训是很多成人培训的要求，很多人往往都是带着这样或者那样的培训需求来参加培训的，但是我们常规的培训模式是教导式培训，老师总是“制定或者发明”了很多销售技巧，但是这些销售技巧都是培训师自己编出来的，对我们的企业没有很大的促动作用，结果大家听听乐乐，培训就结束了，培训的效果可想而知。为此我们要针对成人的特点来制定培训模式。下面以三天的培训为例运用组合的模式来进行。第一天，根据产品的情况，要设计一些产品知识的培训，围绕我们产品的特点，尤其是新产品的特点来制定培训内容，哪些产品的知识是我们销售人员所关注的，但是又经常出问题的，这都需要在培训的时候进行解答，这个一般持续一上午的时间，下午的时间要根据上午培训所提出的问题，设计几个关键问题进行总结，最后形成三～五个培训讨论的主题，下午集中时间进行讨论，最后形成讨论的结果，将结果公布出来，让结果成为我们销售中解答顾客的销售话述，这样的销售话述更有针对性，效果更好。第二天，根据产品的特点，设计一些销售技巧方面的培训，上午主要根据产品的特点设计销售技巧的课程，哪些技巧是我们必须掌握的，我们必须记住的，都要经过我们的培训，而且培训要形成固定的结果，让我们的学员记住我们的培训结果，最后变成我们培训的成果；下午是根据我们培训的要求，做好研讨工作，主要内容是根据培训中所集中反应的问题，进行讨论和研究，要分组讨论，最后每个小组形成讨论的结果，将结果给参加培训的人员进行分享，最后由培训的记录人员记录下培训的总结，交给参加培训的人员作为销售的技巧使用。第三天，要根据培训的效果进行总结，同事，要加入一些地板行业相关知识的培训，例如装修知识、色彩搭配、职业生涯发展、企业文化、公司历史等方面的培训，让我们的销售人员除了了解我们的地板知识以外，更要了解相关产品的知识，确保成为专家式的销售人员。培训结束一定以要进行考试，考试不是目的，目的是搜集参加培训人员知识点的掌握情况，根据掌握的情况设计下一次的培训内容，培训是一个系统的过程，不是一次培训就能解决所有的问题。

第三、结合实战要求，发挥模拟沙盘效力

实战是终端培训不可回避的主题，终端永远是实战的天下，培训永远是实战的内容，但是实战究竟要实战到什么程度，我们很难掌握，同时希望通过实战表达培训的内容也是比较困难的，通过培训师的讲述，总是不能表达出实战的真正主题，笔者通过培训的实践掌握了一套实战沙盘的培训模式，给大家做一个参考。

模拟沙盘顾名思义就是通过模拟的方式，表现我们销售中的所有情况，但是我们每个人都不是天才的演员，很难在众目睽睽之下将真正的能力表现出来，这时候就要求我们的培训师根据培训的实际制定一套比较符合实际的沙盘模拟题目，在核心的框架下进行模拟，从而保证模拟的效果，模拟是一个互动的过程，需要参加培训人员的积极参与，这需要对现场的气氛要充分调动，让每个人都积极参与到培训活动中，沙盘模拟题目的选择包括：如何表达我们地板的最大的三个卖点；如何让不讲话的顾客讲话；如何正确的留下顾客的信息等等。

沙盘模拟由于其群体参与的特点，参与性非常强，这要求参加培训的人员必须在掌握一定的产品知识和销售技巧的基础上进行参与，只有这样才能够保证培训的效果，在参与的过程中，培训秘书要记录培训的结果和学员参与的情况。作为评选优秀学员的依据。

第四、建立培训档案，确保学员培训效果

建立培训档案说起来很容易，但是能够建立一套能够为培训服务的档案是比较复杂的过程，建立培训档案的目的是为了更好的为培训服务，更好的实现企业培训的目标。培训档案主要包括：培训的主题、培训的内容、培训的签到表、培训的课件、培训的试卷、培训的记录、培训的总结、培训中的其他调查问卷等等。

通过档案的建立，我们能够得知参加培训人员的情况，能够了解培训的效果，能够总结培训的结果，从而为下一次培训提供很好的依据，同时根据培训的档案能够了解学员的成长情况，我们将根据学员的成长情况制定员工职业生涯规划资料。

第五、根据员工实际，建立培训准入制度

在以前员工培训往往被当作员工福利来进行，认为员工的培训只是为员工提供福利的模式，实际上员工培训是一个企业和员工共同成长的过程，员工在培训中受益，企业在员工成长中成长。如果我们没有通过员工培训来让员工提升，那么我们的企业的竞争优势将逐渐丧失，了解我们的团队，同时通过员工的培训也能够让我们了解员工的情况，为我们合理的用好员工提供依据。员工的培训内容要包括：企业历史、企业文化、产品知识、规章制度、销售技巧等方面的内容。员工的培训需要多次进行，然后通过后续工作的表现，让我们来判断新员工的销售潜质，为我们的用人做依据。

模特培训总结篇2

［关键词］情景模拟技术；公务员培训；能力；效果

公务员作为政府职能的具体执行者,其能力和素质直接影响着政府工作的效率、效益和效能。在当前信息化、知识化、人本化、全球化的新经济形势下,国际竞争日趋激烈,我国公共管理面临严峻挑战。而在国内,进一步完善社会主义市场经济体制,加快推进民主建设,实现社会主义和谐社会的目标也对我国公务员提出了新的要求。无论是迎接国际竞争的挑战,还是满足国内社会的需求,都需要政府执政能力的不断提高,公务员能力的全面提升来实现。培训作为提升公务员能力的主要途径,无疑是迎接挑战的最好工具。情景模拟技术作为一种新兴的测评和训练手段,在我国各种组织的人才测评选拔、管理者培训中也有采用,但由于流程设计不合理、操作不规范等原因,导致培训效果也不尽如人意。本文通过对情景模拟技术在公务员培训中操作流程有针对性、具体化的设计,以切实提高培训效果,真正提升公务员能力。

1 情景模拟技术及其优势

情景模拟技术是根据受训者所担任或拟担任的职位,编制一套与该职位实际情况相似的训练项目,将受训者安排在模拟的、逼真的工作环境中,要求受训者处理可能出现的各种问题或完成特定的任务,通过培训师的指导及对其完成任务的情况作出分析评价,尤其是通过受训者对模拟过程的亲身体验,以培养和开发受训者的心理素质、实际工作能力、潜在能力的方式。这种培训方式中,受训者不是坐而论道,而是行而悟道,更加符合教育学中的“从做中学理论”和“教学相互作用论”原理。传统公务员培训主要采用课堂讲授法,这种填鸭式的讲授方法简单、陈旧、单一,不能满足公务员培训针对性、实效性等方面的要求。而情景模拟技术以其针对性、实践性、趣味性等特点对于激发受训者的学习热情和参训积极性、提高学习效率和实际工作能力等方面有显著的优势(见表1)。

2 情景模拟技术在公务员培训中的操作流程设计

要切实提高情景模拟技术在公务员培训中有效性,必须根据公务员的特点和需求进行设计,同时把握情景模拟技术的实施要领。下面结合法官任职培训说明情景模拟技术在公务员培训中的操作流程(见下图)。

情景模拟技术在公务员培训中的操作流程图

2.1 进行以“能力”为指向的培训需求分析——提高有效性的前提

进行以能力为指向的培训需求分析,主要是解决“培训什么”的问题,目的是找到组织要求、职位要求与公务员自身状况的差距,更好地确定培训需求,从而提高培训的针对性,确保培训的有效性。以能力为指向的公务员培训的需求分析主要包括以下三个层次(见表2)。比如,笔者根据对法官的访谈和一些学者的观点,并对当前环境下法院工作的具体要求进行分析之后,确定对法官任职培训的五项基本能力：认定(发现)事实的能力、适用法律的能力、庭审驾驭能力、裁判文书制作能力、诉讼调解能力。

2.2 个性化培训方案的设计——提高有效性的关键

培训方案直接决定培训的具体过程,影响培训的效果。情景模拟技术强调依据岗位进行个性化、差异化设计,这就要求设计公务员的情景模拟培训方案时,为各级各类公务员“量体裁衣”,即要根据不同类型、不同职务、不同层次公务员的特点有针对性地设计培训方案。

(1)确定培训方法。前面我们解决了“培训什么”的问题,接下来要解决的是“用什么培训”的问题,即采用哪种方法、用什么案例进行培训。不同的能力需要不同的方法,一种能力可能同时适合于两种以上的方法。到底选择哪种,要充分考虑各种方法的特点、实施条件、适用对象等问题进行优化组合设计。常用的方法有无领导小组讨论、公文处理、角色扮演、管理游戏、案例分析等(关于方法的介绍这里不再赘述)。例如,庭审驾驭能力需要法官具有良好的组织协调能力、应变能力、概括表达能力等,适合采用角色扮演或管理游戏的培训方法(见表3)。

（2）编制模拟案例。编制模拟训练的案例是一项比较复杂和烦琐的工作。首先,收集题目素材。收集题目素材的过程就是发现岗位关键事件的过程,最好能在平常的工作中注意积累。如法官就可以对自己遇到的典型案件进行记录,包括案件的背景概况、案件的特殊性、当时处理的难点、突发的情况、自己的体会比如在处理这类案件时需具备的能力等。其次,编制训练案例。从素材中挑选一个难度适中、典型性和现实性结合得比较好的案例事件进行加工整理,对原始资料进行典型化处理,主要包括剔除那些不宜公开的内容或过于琐碎的细节,使之符合培训目标和具体培训方法的要求,根据确定的能力培训需求,进行完整的模拟方案设计,包括任务或问题的设计、情境的设计、角色的设置、时间的分配等,使训练方案真正具备科学性、实用性的特点。最后,方案的检验与修正。方案编制完成后,可以对相似的对象进行测试,检查能否达到预期目的,发现问题及时修正。比如，一个用于法官的培训模拟案例,要能够体现法律的复杂纠纷,展示法律条文争议以及引起受训者意见分歧和争论。

（3)设计指导语。指导语是向受训者说明模拟训练进行的方式以及训练过程中需要遵守的规则与注意事项的指导性语言。指导语的详尽程度与模拟方案有直接关系。对于比较简单的指导语,只需向受训者作出说明就可以了。对于比较复杂的指导语,则最好能发放到受训者手中,在训练开始之前,由培训师带领受训者共同学习。

2.3 体验式培训的实施——提高有效性的保证

在这个阶段,我们要解决“怎么培训”的问题,即根据培训方法的特点以及实际情况来完成培训的具体过程,包括场景布置、分组和角色分配、演练前的准备、实施演练。

场景布置：场地场景要根据方案设计的具体情境来选择和安排。采用角色扮演法培训时,场景的布置与实际中法庭的格局基本一致。

分组和角色分配：不同的方法,不同的模拟案例设计,各小组的人数也不同。一般无领导小组讨论5~7人为宜,一些操作类训练如技能演练则需要逐个进行。参加培训的人数较多时,需分组进行,对于小组成员的构成及每位受训者的角色,以自由组合自行分配为主,培训师可进行适当调整。

演练前的准备：在正式实施情景模拟演练之前,培训师必须对教学的每一个环节做到周密细致的考虑和安排,编写演练计划,预测在模拟过程中可能出现的问题。

实施演练：课堂演练时,培训师要对自己和受训者的角色合理定位,受训者是“演员”，培训师是“导演”,要把受训者作为模拟活动的主体,培训师只是整个活动的控制者和引导者。培训师给受训者提供必要的资料,说明问题的背景、演练要求,创造与设计情境相符的氛围,激发受训者参与的热情,引导受训者进入角色去表演,去体验,去思考,去争辩,去作出决策和选择,去解决情景模拟案例中的特定问题,进而从中获得某种经历和感悟,提高分析与解决问题的能力。

2.4 全方位的评价总结——提高有效性的终极因素

正如小劳伦斯•e.列恩所言,最有趣的实施、引语和远见卓识经常是在反馈过程中获得的。可见,训练之后的总结反馈是情景模拟培训活动非常重要的一个环节。评价总结要从以下几个方面进行：首先,受训者的自我评价。每个受训者根据自己参加模拟演练的全部过程和细节,认真总结自己的感受,深入分析模拟演练成功或失败的原因,认识到自己的不足,明确以后的工作中需要注意哪些方面的问题。其次,受训者之间互相进行评价。除了互相评价,受训者之间还可以就模拟过程中各位的表现展开讨论、辩论,更有利于碰撞出灵感的火花,有利于受训者之间的互相学习。最后,培训师点评。培训师的点评应从理论和原理出发,恰如其分地指出受训者的成功之处和存在的不足,客观公正地分析原因,并提出切实可行的改进意见。为确保培训的内容与实际工作之间形成快速直接的正迁移关系,还需要做好课后的评估和跟进服务。

    3 应用中的注意事项

毋庸置疑,情景模拟式培训内容丰富,形式多样,对于公务员能力提升效果明显。但如果运用不当,也可能会适得其反,事倍功半。因此,在应用情景模拟技术进行公务员培训时,一定要注意考虑以下几方面的问题：

3.1 关于情景模拟案例的编制设计

(1)典型性。情景模拟所模拟的事件必须是典型的,这一方面表现为模拟的事件往往是政府机关事务中的一系列片段,是公务员现在或未来工作中最重要、最经常、最关键性的活动,而不是那些次要的、偶然的事件；另一方面,所模拟的事件不是原原本本地从实际原型中截取,而是把多种情况进行归纳、概括、集中成的一件事,注意扩大它的知识容量和时空跨度,充分体现短期、优质、强化及速成的特点。

(2)现实性。模拟案例要紧密结合我国经济建设和社会发展的新形势,结合政府当前的工作重点和难点,结合社会的热点、焦点问题设计。对公务员的培训要尽量反映世界最新公共政策思想、技术和方法。

(3)难度适中。过难,受训者无从下手,模拟活动实施不下去；过易,受训者很轻易就能解决案例中设置的矛盾,培训毫无意义,总之模拟案例过难或过易都会影响培训效果,不利于培训目标的实现。

3.2 关于模拟场景的设置

情景模拟训练场地与常规的讲授课堂有所不同,它是情景模拟案例的一部分,它能对应试者起到岗位诱导、心理压力及操作指向的作用。要特别注意模拟情景的“现场感”,做到有情有景、有声有色、情景逼真,使培训者进入训练场地后,能够很快进入其“扮演”的角色,由触景生情,到激发其多方面的才能,去完成特定任务或处理问题。

3.3 对培训师的要求

情景模拟式培训涉及面宽,系统因素复杂,并具有一定的不可预见性。因此,相对于一般培训活动,情景模拟式培训对培训师的素质要求更高一筹。具体包括：了解组织状况及职位要求；扎实的理论功底和丰富的模拟培训经验；掌握情景模拟的各种方法；能有效地面对各类受训者,驾驭整个过程；对模拟训练过程中可能出现的问题有透彻的理解；乐于抛弃不信任,保持谦虚,并能搁置先入之见；耐心；总结或提炼要点的能力等。同时由于公共管理类课程具有较强实践性的特点,使得教师必须密切关注公共管理的理论发展与社会实践,这无疑对教师的知识结构、教学能力及教学责任心提出了更高的要求。

参考文献：

［1］［美］小劳伦斯•e•列恩.公共管理案例教学指南［m］.郗少健,岳修龙，等，译.北京:中国人民大学出版社,2001.

［2］郑天树.公务员培训的案例教学［j］.成人教育,2006(3).

［3］周洁.公务员情景训练的内容和结构研究［d］.成都：电子科技大学硕士学位论文,2008.

模特培训总结篇3

一 理论依据

创新实验班人才培养的指导思想主要面向当代社会发展对人才全面素质及综合能力的要求，坚持“学生为本，基础宽厚、道德为先、能力为重”的理念，以培养创新型人才，塑造高尚人格、培养创新能力以及全面提高学生素质为宗旨，强化实践能力的培养，激发学生的学习热情和创造激情，面向具有国际竞争力的创新人才的培养。同时，结合新时期本科人才培养新体系，实施精英教育、培养精英人才的总体目标，创新实验班贯彻“加强基础、淡化专业、因材施教、分流培养”的方针，注重培养学生的创新精神和创新能力，强化学生的实践动手能力，强调学生的个性发展，使学生具有高尚的道德品质、宽厚的知识基础、突出的能力潜质、优秀的综合素质和开阔的国际视野，培养具有国际竞争力的精英型拔尖创新人才。

二 本科创新实验班培养构想

结合新时期本科人才培养新体系，面向技术类本科生科研创新能力的提升问题，总结其他高校在创新实验班人才培养方面的特点、现状、经验及问题，探索旨在提高技术类本科生科研创新能力的本科创新实验班培养机制、模式及对策，注重培养技术类本科生的创新精神和创新能力。

笔者认为：科研创新能力主要包括英文阅读及写作能力、计算机编程能力和创新思维能力等，这些能力都需要进行一系列系统的培训和训练。各个高校应该结合本校特色，综合考虑不同专业的相关需求，开设一系列本科创新实验班。

英文阅读及写作创新实验班主要瞄准英文文献的阅读、英文论文的撰写、英文报告的准备等工作开展。英文文献阅读主要瞄准本专业国外近年来的英文文献。英文论文撰写主要是培养本科生提出写作创意、论文素材准备、设计并完成实验、实验结果整理、论文的特色和完善等。英文报告准备主要培养本科生如何言简意赅地进行一次学术报告。通过以上专业化的培训和训练，相信本科生的英文阅读及写作能力将得到极大的提高。

计算机编程创新实验班主要包括程序设计思想、常用计算机语言的培训。各个学校可根据专业特点，进行有针对性的培训和训练。以国防科技大学管理科学与工程专业为例，在本科生的计算机编程创新实验班上，主要培训学生使用MATLAB、C、C++和C#的培训和训练。通过计算机编程创新实验班的培训和训练，相信本科生的计算机编程和实现能力能得到极大提高。

创新思维能力创新实验班主要瞄准本科生创新思维的培养，这个班可以通过典型案例、实际场景等一系列有针对性的训练。通过创新思维能力创新实验班的培训和训练，相信本科生的创新思维能力能得到极大的提高。

三 对策和建议

为了更加有效地探索本科创新实验班培养模式，建议从以下三个方面广泛开展研究工作：（1）创新实验班人才培养现状。总结其他高校在创新实验班人才培养方面的特点、现状、经验及问题，试图从文、理、工三大类实验班培养模式入手，比较并分析三大类培养模式的不同特点、共同特点与发展趋势。（2）创新实验班人才培养理论及方法。在归纳、总结大学创新实验班培养模式的相关理论与现实因素的基础上，结合新时期本科人才培养新体系，探索技术类本科生科研创新能力的评价指标、评价方法以及提升途径。（3）技术类本科生科研创新能力的创新实验班培养机制、模式及对策。根据创新实验班人才培养特点与目标，尝试构建创新实验班培养机制及模式，并提出人才培养过程中存在的问题；针对现存问题提出创新实验班培养模式构建的相应对策。

四 结束语

本科创新实验班培养模式研究的创新之处：分析与比较不同创新实验班的培养现状，得出各类实验班人才培养的不同特点、共同特征与发展趋势；结合新时期本科人才培养新体系，探索技术类本科生科研创新能力的评价指标、评价方法以及提升途径；构建创新实验班培养机制及模式，提出创新实验班培养模式构建的相应对策。本科生创新能力培养任重道远，还需要众多教育者持续不懈地探索及研究。

参考文献

[1]龚克.建设创新型国家与大学人才培养模式的改革[J]. 中国高教研究，2006（11）：16～19

模特培训总结篇4

区委书记在在2009年干部教育培训工作领导小组会议上的讲话同志们：今天，我们召开的区委干教领导小组工作会议，主要任务是传达学习2009年12月下旬召开的全市干部教育培训工作经验交流会议精神，总结三年来全区大规模培训干部工作，部署今年干部培训工作。刚才，*同志传达了全市大规模培训干部经验交流会精神，党校、人事等几个部门总结了近几年的培训工作，提出了下步工作安排，*同志总结了我区三年来干部教育培训工作情况，并对今年的干部培训工作进行了精心的安排部署。下面，我就我区的大规模干部教育培训工作，讲几点意见。第一，要积极适应新形势新任务的要求，与时俱进、强力推进全区大规模培训干部工作。党的十六大（提醒您：请根据实际修改）以来，以同志为总书记的党中央，站在全局和战略的高度，对加强和改进干部教育培训工作作出了一系列重要指示。我们必须适应新形势新任务的要求，认真贯彻落实中央的指示精神，与时俱进，开拓创新，始终把干部教育培训作为关系党和国家事业发展全局的一件大事抓紧抓好。我们目前正在开展的大规模培训干部工作，跨越“十五”和“十一五”两个时期。过去三年，在区委的坚强领导和各单位各部门的共同努力下，我区大规模培训干部工作取得了明显成效，先后培训各级各类干部1200多人。通过培训，全区干部队伍的整体素质有了较大提高，有力地促进了全区“十五”时期的建设和发展。但应该看到，从今年起，党政干部的第二轮培训工作就要启动，干部教育培训工作面临不少新的情况。同时，进入“十一五”规划实施阶段，经济社会发展理念、发展思路、发展模式等都将得到进一步深化，干部教育培训工作在内容和形式上都面对不少新的要求。因此，大规模培训干部工作的任务仍然十分繁重，区委干教办和各单位各部门肩上的责任仍然十分重大。希望大家进一步振奋精神、坚定信心，明确任务、把握重点，增添措施、强力推进，按照全员培训的总体要求，认真落实全市大规模培训工作规划，整体推进“三支队伍”的教育培训，努力完成好五年大规模培训干部工作的战略任务。第二，要紧紧抓住加强党的执政能力建设这个关键，突出重点、创新方式，为实现“十一五”规划、全面建设小康社会提供坚强有力的组织保障。大规模培训干部工作必须把加强党的执政能力建设的要求贯穿始终，以是否提高广大干部的素质和能力作为检验工作成效的标准。为此，干部教育培训

工作必须在两个方面狠下功夫：一是要围绕全区工作大局，突出培训重点。当前和今后一个时期，要按照党的十六届（提醒您：请根据实际修改）五中全会提出的“不断提高党领导经济社会发展的水平，进一步增强党的领导核心作用”的要求，坚持以党政干部特别是副处级以上领导干部为重点，围绕区委七届七次全会提出的主要任务，加大培训力度，不断提高各级干部贯彻落实科学发展观的能力、驾驭全局的能力、处理不同利益关系的能力和务实创新的能力，为实现我区“十一五”规划目标、全面建设小康社会提供充分的干部准备和组织保障。二是要紧密结合实际，创新培训方式。面对我区较小的特点，干部教育培训工作要坚持以加强党的执政能力建设为主线，着眼于经济社会发展的实际需求，根据提高不同层次、不同行业、不同岗位干部素质和能力的实际需要，积极探索符合党政领导干部、专业技术人员、企业经营管理人员不同特点的培训方式，做到“三支队伍”整体推进。要适应时展需要，不断深化培训内容，紧紧抓住当前工作中的突出矛盾和难点问题选择培训专题，综合运用各种培训方式，努力增强培训实效。要坚持开放办学，加强对外交流合作，拓宽培训渠道，整合培训资源。第三，要认真总结干部教育培训的经验，努力把大规模培训干部的成果转化为加强党的先进性建设的实效。加强干部教育培训是党的先进性建设的重要内容，开展大规模培训干部工作是加强党的先进性建设的重要举措。结合新的形势和任务，我们要认真总结干部教育培训工作的经验，努力把大规模培训干部工作的成果转化为党的先进性建设的实际成效。一是要用党的先进性建设的理论成果武装干部头脑。加强理论武装是干部教育培训工作的首要任务。在干部教育培训中，要始终坚持用邓小平理论和“三个代表”重要思想武装干部头脑，特别

是用加强党的执政能力建设、树立和落实科学发展观、构建社会主义和谐社会等党的先进性建设的最新理论成果教育广大干部，努力提高党员干部的理论素养和政治素质，不断增强党员干部实践先进性、保持先进性的自觉性和坚定性。二是要用经济社会发展的实践成果来体现加强干部教育培训、推进先进性建设的实际成效。各级干部特别是各级领导干部的培训工作成效最终要以经济社会发展的实际成果来检验、来衡量。因此，我们的培训工作必须进一步增强针对性、实效性，更加紧密地与全区经济社会发展实际结合起来，引导和促进各级领导干部认真学习和深刻领会科学发展观的丰富内涵和精神实质，提高他们贯彻科学发展观的能力，提高领导发展的能力，提高处理利益关系的能力，提高务实创新的能力。三是要用干部教育培训的制度成果推进先进性教育长效机制的建设。先进性教育重在实效，贵在长效。要按照中央提出的“把党员领导干部的教育培训工作作为加强党的先进性建设、建立健全保持共产党员先进性长效机制的一项重要内容”的要求，以贯彻落实中组部即将颁发的《干部教育培训工作条例（试行）》为契机，进一步完善干部教育培训工作的宏观管理、考核评价、激励约束等相关制度，通过建立一套行之有效、科学合理的干部教育培训工作制度和工作机制，努力为先进性建设长效机制的建立提供有力支持。总之，希望大家以学习贯彻党的十六届（提醒您：请根据实际修改）五中全会精神为动力，进一步增强责任感和使命感，奋发进取，开拓创新，扎实工作，力争保质保量地完成全区五年大规模培训任务，把我区的干部教育培训工作提高到一个新的水平.

模特培训总结篇5

【论文摘 要】培训理念及其指导下的培训模式直接影响着教师培训的质量，湖北省树立中小学教师培训的新理念，并在理论创新的基础上构建了新的教师培训模式，建立了符合全省中小学教育教学改革和发展需要的教师培训模式。

中小学教师培训模式，是指在基础教育领域内，对在职教师进行的以提高师德水平、业务素质、教育教学能力和自主发展水平为目标的培训机制、内容、方式和方法。中小学教师培训模式的基本构成要素是培训主体、培训理念、培训对象、培训目标、培训内容、培训手段（方式、方法）与培训管理（过程监控、考核评价）等，这些要素的优化组合及发挥独特作用的过程，就是模式生长、发展、形成的过程。培训理念及其指导下的培训模式直接影响着教师培训的质量，湖北省树立中小学教师培训的新理念，并在理论创新的基础上构建了新的教师培训模式，建立了符合本省中小学教育教学改革和发展需要的教师培训模式。

一、湖北省中小学教师培训组织运行管理模式的分析

1．“两线四级”的组织运行管理模式

湖北省中小学教师继续教育工作建立了教育行政部门和业务主管部门的“两线四级”组织运行管理体系。湖北省中小学教师继续教育实行统一管理，分级负责。省、市、县、乡有专门的管理机构和培训基地，组织开展教师继续教育工作，各司其职，齐抓共管，保证培训工作的运行。

省教育行政部门主管全省中小学教师继续教育工作。负责制定全省中小学教师继续教育的规划和政策；组织制定各类教师继续教育课程计划；组织编审教材；审批全省高、初中教师继续教育基地的办学资格并加强对继续教育基地建设的指导；检查指导全省中小学教师继续教育工作。

市(州)教育行政部门根据省统一要求，负责制定本地区中小学教师继续教育实施规划和措施；负责本地区中学教师继续教育工作及其基地建设，负责审批本地区小学教师继续教育基地的办学资格；筹措和管理教师继续教育经费；考核、评估并指导本地区中小学教师继续教育工作。

县(市、区)教育行政部门负责制定本地中小学教师继续教育培训规划并组织实施；负责本县(市)小学教师继续教育基地建设；筹措和管理继续教育经费；指导乡镇及学校的教师继续教育工作；建立和完善教师继续教育管理制度；建立综合考评、奖惩制度等继续教育的驱动机制。

乡镇教育管理部门和教师任职学校有计划地选派、组织教师参加继续教育，并筹集相应的师训经费。中小学校长负有组织和指导本校教师接受继续教育的责任，把教师的继续教育列入学校工作的重要议程，积极组织教师开展多种形式的培训活动。

省、市(州)、县(市、区)教育行政部门依托教师进修院校和师范院校建立中小学教师继续教育中心，协助教育行政部门抓好本区域内中小学教师继续教育的培训工作。

中小学教师继续教育实行成绩考核和证书登记制度。继续教育基地负责做好学员的培训、考核和登记工作。对完成了继续教育的规定学时并经考核合格者，颁发省教育厅统一印制的湖北省中小学教师继续教育结业证书。

2. “三位一体”的组织运行管理模式

为促进城乡教育均衡发展，湖北省实施了“农村教师素质提高工程”（以下简称“工程”），此项工程主要采取三位一体运行管理模式。

湖北省“农村教师素质提高工程”是湖北省教育厅为提高农村教师整体素质，实现教育资源优化配置，促进城乡教育均衡发展而采取的重要举措。从2005年开始，用5年时间，将全省现有的10万农村乡镇中小学教师（其中校长培训1万人），集中到武汉市进行免费培训10天。“工程”采取政府招标购买培训，受训者全免费接受培训，严格考核培训情况，根据绩效给予奖励的运作模式。在具体运作方式上做到“五统一”，即统一安排培训时间，统一设计培训课程，统一调配培训师资，统一规定培训方法，统一订购生活用品。在培训工作实施过程中，省教育厅、培训院校、地方教育行政部门建立了“三位一体”管理模式，加强培训工作的管理和质量监控。

省教育厅负责培训方案的制定、实施和管理，培训师资的选配、资源建设，加强培训过程的质量监控。市、州教育行政部门负责参训学员的选送、组织与协调。县、市（区）教育行政部门按时组织好学员报到并提供交通便利，确保学员往返和培训期间的安全，敦促学员完成集中培训后的在岗研修任务。承担培训任务的院校按要求利用自身资源，提供优质培训服务，确保培训质量。“工程”参加单位及其领导都按照职责分工，切实承担起相应的工作任务。省教育厅领导高度重视“工程”的统筹与协调、实施与管理。

二、湖北省中小学教师培训组织模式的个案分析

1.“三型十环”培训模式

湖北省十堰市教育局在中小学教师培训实践中总结出“三型十环”培训模式。“三型十环”模式构建的理论依据是教师需求多元化和教师培训多样性理论。“三型十环”模式构建的实践依据是校本培训经验的总结。教师校本培训，必须充分考虑欠发展类、发展类、优先发展类的不同实际及多种需求，设计教师培训的多样性培训模式。“三型十环”模式的构架主要有三种模式：学习——岗练——考评——分层模式；分层——研训——师导——定向模式；定向——专修——独创——发展模式。十堰市实验区按照行动研究的基本思路，构建了九种校本培训的教学模式：案例教学式、现场诊断式(微格式)、问题探究式、专题讲座式、示范——模仿式、情境体验式、自修——反思式、研训互动式、网络信息交流式。目前十堰市教育局总结提炼出了适合各种不同类型学校的校本培训“三型十环”模式，用于实验区的学校和县市部分中小学实验，获得了良好的效果。该模式正由实验区向全市中小学辐射实施。 转贴于

2.“专家诊断”式培训模式

在教师培训实践活动中，武汉市洪山区积极试行“专家诊断”式培训模式。所谓“专家诊断”培训，即选出的专家组对参训教师进行培训前的调查研究后，针对不同的教师存在的问题，采取集中、分组、个人培训的模式，其主要特征是：专家“会诊”，因材施训。“专家诊断”培训的理论依据是皮亚杰的“临床法”和巴班斯基的“教育会诊”理论；成人个性虽具有相对稳定性，但也是可塑的；发展学生个性与培养创新精神和实践能力需要具备鲜明特色与个性的教师。“专家诊断”培训遵循主体性原则、多样性原则、指导性原则、实效性原则。“专家诊断”培训采取一看、二听、三察、四议的诊断形式与方法。诊断标准与内容一要以学员个性特征为依据，二要以骨干教师标准作为依据，三要以新世纪对教师的要求为依据。“专家诊断”培训的程序：①聘请专家，成立小组；②自我评价，提出问题；③专家诊断，确定目标；④制定方案，实施培训；⑤效果评价，总结提高。如此培训，形成了一批具有独特教学风格和鲜明个性的骨干教师。同时也遇到一些困难，如实践场地难找，工学矛盾，经费紧缺教材缺乏，给参训教师备课造成了困难，从而影响培训效果。

3. 校本培训能级模式

2004—2007近三年来湖北荆门东宝区教育局着力于具有“针对实际、强化实训、突出实效”特点的校本培训模式创新，展开了构建新型教师校本培训能级模式的初步探索与实践。所谓新型教师校本培训能级模式，是一种以培养适应新课程和学生素质发展新要求的高素质师资队伍为目标，以学校为单位，以教师为主体，以教师能力发展为核心的教师继续教育培训工作体系。新型教师校本培训能级模式的总体构架是：构建三大体系，形成三大平台，达成三大愿景。

（1）目标与内容体系：首先是明确总体目标定位，达成三大愿景。一是以构建“能级模式”为支撑，切实促进教师的专业化发展；二是以发展教师“八项能力”（终身学习能力、职业表达能力、课堂教学能力、课程开发能力、信息技术运用能力、学生教育能力、教育科研能力和特色争创能力）为支撑，切实促进学生的素质发展；三是以优化师资团队“三型”（成长型、成熟型、成就型）能力发展结构为支撑，切实促进学校的内涵发展。其次是分能力项目、年度（学期）和具体实施培训活动项目，拟定明确的培训目标要求。形成培训内容菜单：一般可分A培训能力项目、B必修课程要目、C能力实训要点三级来编制，并相应附加必要的实施说明。

（2）途径与方法体系：搭建自主研修、岗位培训、远程教育三大平台，突出“主体化”、“一体化”、“信息化”特点。

（3）管理与评价体系构建要求：落实机构，落实常规，落实评价。

4. 课题驱动模式

2007年，蕲春县被确定为全国教育科学“十一五”规划课题《有效推进区域教师专业化发展》研究实验区，申报的子课题《中小学教师校本研修的有效模式研究》已被中央教育科学研究所总课题组审定批准。参与课题实验为该县以校为本的教师培训提供新的发展支点。以课题为载体，以校情为依据，进一步深入探索校本培训的新模式、新策略，促进农村教师专业化发展，实现全县教师队伍素质的整体提高。

在面上，积极构建“县、片、校”三级联动的教师培训机制。在点上，不断创新努力形成教师专业发展的新模式。一是导师引领模式；二是名师研修模式；三是课程开发模式；四是课题带动模式。开展教师校本研修工作的指导思想是：统一部署，全面推进，科研引路，示范先行，校长负责，评估奖惩。

模特培训总结篇6

关键词：医教结合;双师;培训模式

中图分类号:G4512 文献标识码:A 文章编号:1006-723X(2012)05-0121-03

一、医教结合“双师型”教师的概念

目前国内对“双师型”教师尚未出现权威性的科学解释，各界对于“双师型”教师的内涵解释较多，如有人解释为“双证书型”，即教师在获得教师资格证书外还需要获得其他技能证书；也有人解释为“双能力型”，即既要具备基本的教学素质，也具备相应的实践素质。本文从“医教结合”的理念出发，认为对于特殊教育领域的每一位教师而言，其身处领域的工作性质，本身就决定了他必须要做一名“双师型”教师，既要具备基本的教学能力，又应具备特殊儿童的康复训练能力。早在1995年美国特殊儿童委员会制定的《每个特殊教育者必须知道什么—— 有关特殊教育教师准备和资格的国际标准》［1］（P73-75）中就对特殊教师设定了这样的职业定位。随着近年来我国对特殊教育师资培养的重视，对这种概念的认同也变得越来越普遍。不论是张文京［2］（P15-17）在师资培养中提出的通识师资内涵，王琦［3］（P16-18）定义的“双师型”教师，顾定倩［4］（P39-43）在借鉴美国任职资格后给出的双证书建议，还是王加强［5］（P54-56）总结的广义与狭义的教师教育，各家学者都从不同的层面反映了“双师型”教师存在的必要性。本文认为加强对“双师型”教师的培养，是我国特殊教育师资培训中的重要组成部分，是非常有必要进行的。

医教结合“双师型”教师的概念是在我国 “医教结合”实验项目广泛推广的背景下提出的。医教结合“双师型”教师是指在“医教结合”理念指导下，既具有基本的教学能力，又具备康复训练技能；既掌握教育学相关知识，又了解多种特殊儿童康复知识的全能型教师。目前我国对特殊儿童的教育康复着重强调“医教相结、多重干预、潜能开发、缺陷补偿”［6］（P3-13），为尽快满足学校及社会的需要，加快对医教结合“双师型”教师的培养成为解决特教师生供需紧张，实现专业化师资建设的有效途径之一。

二、医教结合“双师型”教师的培训模式探讨

1.医教结合“双师型”教师的培训目标

医教结合“双师型”教师的培训目标可以归纳为以下几点。(1）了解教育及医学康复相关的基础理论知识；教育康复与医学康复是“医教结合”的两个基本内涵，了解教育及医学必要的基础知识，是对于从事特教工作的教师最基本的要求。(2）熟练掌握必要的康复实践技能；技能操作通常被认为是实践技能的重要组成部分，医学康复中的技能操作是康复工作的前提和保障。对于几乎每天都会面对视力障碍、听觉障碍、智力障碍等残疾儿童的医教结合“双师型”教师而言，对康复实践技能的熟练运用是胜任这份工作的必要职责。(3）具备快速判断特殊儿童障碍特点，独立承担个别化训练的能力；能够独立完成评估、诊断，制定教育康复计划并完成实施，为学生及家长提供建议是美国对特殊教育教师任职资格的要求之一［4］。在教育无国界的今天，对我国医教结合“双师型”教师的培训目标也应该与国际标准接轨，为培养具备国际化专业能力的教师而努力。(4）具备将个别化康复教学与集体教学相融合的能力；虽然个别化康复教学对于残疾儿童来说是比较有效的一种教学方式，但是在我国特教学校师生比例高达1∶ 1257（2002）［7］（P12-13）的现状下，如何有效地将个别化康复教学与集体教学相融合，造福更多的残疾儿童，改善他们的教育现状，已经成为现阶段医教结合“双师型”教师的责任和义务。

2. 医教结合“双师型”教师的培训内容

基于培训实践成果的总结，参考国、内外师资培养文献［5］［6］［8］（P53-58），医教结合“双师型”教师的培养内容总结为以下两大类。一为医学康复技能。包括听觉功能康复技能、言语功能康复技能、运动功能康复技能等三大板块，其培训的理论基础偏重生理及病理学方面，目的是为了更好地发现及解决特殊儿童的康复问题。二为教育康复技能。包括语言能力、认知能力、学科学习能力、心理与行为能力等方面，其培训的理论基础偏重于儿童心理学、教育学等方面，目的是为了更好地促进特殊儿童的心理及认知发展。

3. 医教结合“双师型”教师的培训形式

由于教学任务重、教师数量紧张，医教结合“双师型”康复教师通常只能参加短期学习和培训。而面对繁多复杂的康复理论知识和实践技能等培训内容，康复教师通常希望能够在短时间得到康复技能的大幅度提高，在时间紧、任务重、要求高的情况下，要保质保量达到预期培训效果，满足受训教师的需要，行之有效的培训流程和培训技巧就尤为重要。

模特培训总结篇7

关键词：高校中层干部；干部教育培训；PDCA；模糊综合评价

中图分类号：C931.3 文献标志码：A 文章编号：16720539（2012）06009506

高校开展中层干部教育培训质量评价是加强师资队伍建设和管理、全面提高教育培训质量、深化教育改革的有效举措，是高校实施规范化、科学化管理的重要手段[1，2]。一些学者已经展开了对高校干部考核的相关研究。施云姝从考核高校管理干部自身素质和工作业绩的三个子系统，即思想道德子系统、能力素质子系统及工作业绩子系统进行干部综合考核研究[3]；孟令军从干部的德、能、勤进行干部综合考核研究，并针对机关党政、系部院行政、系部院党务设计了不同的绩效考核指标[4]；王辅俊从德、能、勤、绩、廉五个方面确定了考核评价指标体系[5]。然而，现有研究主要集中于对干部的“德、能、勤、绩”等结果性指标的构建研究方面，评价方法多以定性分析为主，且未对高校中层干部教育培训整个过程的质量进行考核，这不利于对教育培训工作的改进和完善。因此，如何全面、客观、科学地评价高校中层干部教育培训工作的质量，使高校中层干部教育培训能够被纳入刚性的干部管理系统，对促进高校干部选拔、培训、考察、使用形成良性循环机制 [6]具有重要的现实意义和理论意义。本文就此作一分析。

一、高校中层干部教育培训质量

（一）高校中层干部教育培训策划

高校中层干部教育培训策划包括教育培训课程策划和教育培训课程安排。教育培训工作能否达到预期效果，取决于教育培训的思路、形式、内容和方式方法等是否符合高校中层干部的内在需要。提高教育培训的实效性，要把握高校中层干部的需求信息[6]，以学员的需求为基础，安排教育培训班次，设计教育培训内容，并选择相应的教育培训方式；还要安排好教育培训的时间、地点、教学器材、教育培训教材、教育培训教师，以确保教育培训工作能有步骤地展开。

（二）高校中层干部教育培训实施

高校中层干部教育培训实施包括制定教育培训课程内容、选择教育培训方式、提高教育培训效果、组织教育培训课程考核四个方面。教育培训课程的内容，要满足高校中层干部的任职资格要求、职业生涯规划、自身条件及单位对其培养方向；为了教育培训工作的评估和后续工作，要进行系统、完整的教育培训记录工作，包括签到记录、教育培训过程的记录、教育培训档案的记录等[7]；教育培训要以掌握知识和技能为中心，创新教学形式，运用专题讲座、交流研讨、课题调研、参观考察等多种形式，让学员在探索中形成自己的观点，交换自己的理解和对问题的认识，充分调动学习的主动性；教育培训考核形式要与教育培训形式相符，确保考核的有效性。

（三）高校中层干部教育培训检查

高校中层干部教育培训检查包括老师讲课效果和学员听课效果。老师要做好教育培训材料的准备工作，运用一定的授课技巧，积极调动学员的积极性，确保其完全吸收应掌握的知识；学员听课效果注重学员的感受、学习效果以及在工作中的应用。教育培训后需要考核学员对于所传授的知识、技能的了解程度、吸收程度以及教育培训的知识或技能在工作中是否得到了运用。

（四）高校中层干部教育培训改进

高校中层干部教育培训改进包括教育培训的总结和教育改进两方面。培训后要收集教师和学员对培训的评价和意见，通过对培训反馈结果进行统计分析并总结，不断改进工作，使培训效果不断提高。

二、高校中层干部教育培训质量

评价方法选择 模糊综合评价法是在模糊数学的理论基础上，把层次分析法与模糊决策法有效地结合起来，将模糊的安全信息定量化，从而对多因素进行定量评价与决策[9]的一种评价方法。对于高校中层干部教育培训质量评价来说，由于其影响因素的复杂性，可以将其划分成不同层次，以便确定不同层次的权重，从而得出各层次对干部教育培训质量评价的影响程度。由于干部教育培训质量评价标准均带有模糊性，对于这些非线性的评价，也只有通过模糊运算法则，才能较全面地汇总各评价主体意见，得到可比的量化结果。因此，本文对干部教育培训质量评价采用模糊综合评价法，能够更加科学地反应评价对象的优劣程度，分析结果更加接近实际情况。模糊综合评价法[1]的具体步骤如下：

（一）建立因素集

根据高校中层干部教育培训质量评价指标体系，高校中层干部教育培训质量的影响因素主要有以下几个方面：培训策划、培训实施、培训检查、培训改进，分别记为U1，U2 ，U3，U4。其二级评价因素如表1中的二级指标所示。

（二）建立评判集

根据高校中层干部教育培训实际情况，把评价等级分为：非常好、较好、一般、较差、非常差，其分别记为V1，V2，V3，V4，V5。

（三）运用层析分析法确定指标权重

确定评价指标权重的方法较多，结合高校中层干部教育培训的特点，可采用层次分析法（AHP）确定指标权重。邀请具有丰富中层干部教育培训和组织工作经验的专家，让他们根据表2判断矩阵元素的标度方法依次两两比较重要程度，逐层进行比较、判断，经过多轮意见征询、反馈和调整后，建立判断矩阵，继而根据AHP中排序权向量计算的特征根方法计算出指标权重。

三、实证分析

以中国民航大学中层干部教育培训为例，对其教育培训的质量进行模糊综合评价。

模特培训总结篇8

长期以来，各单位对兼职教师培训非常重视，常抓不懈，兼职教师培训项目办班数量多，培训需求大，但在现实中兼职教师培训的针对性和实效性却总是差强人意，主要表现为:一是培训目标未能从需求出发，忽视技能掌握。在兼职教师培训中，大多数培训对象都从未上过课，对备课、上课缺乏感性认识。而许多税务机关、培训机构和老师在兼职教师培训课程设计时，注重安排理论课程和业务知识课程，与学员实际需求脱节，把“知道”、“懂得”培训理论和业务知识作为培训目标，而不是掌握备课、授课技能，造成学员培训后还是不会、不敢讲课。二是培训方法以讲授式为主，忽视技能实训。在兼职教师培训中，许多培训机构和老师在培训方法的选择上，习惯讲授式，而兼职教师的培训目标是学会备课、上课，纸上谈兵是不能够提供上课体验的，也不能帮助他们预知自己未来讲课中可能出现的问题，所以仅仅用讲授式教学法难以支持兼职教师培训目标的实现。三是兼职教师培训评价以考试为主，忽视是否会“做”。许多兼职教师的培训常常以培训理论和业务考试为主要考核手段，培训考核也是以考试分数作为评价结果，而不是看这名兼职教师是否真的能够按要求将课程讲起来，评价指标同样偏离了培训目标和培训需求。总之，许多兼职教师培训都是坐而论道，培训投入很大，学员回去后还是上不了课，或者是原来授课中存在的问题还是没有发现，授课水平没有得到真正提高。因此，针对这种理论与实际操作脱节的现象，我们在税务兼职教师培训中应该大力提倡实训教学法。

二、税务兼职教师培训中实训教学法的特点

实训是工作技能实际训练的简称，是指在教师控制状态下，按照人才培养规律与目标，对学员进行工作所需的应用能力训练的教学过程，是一个学习加训练的过程。其特点是:模拟实际工作过程、内容、标准、环境。在我们所开展的税务兼职教师培训中，实训教学的具体特点是:1、明确教师应该掌握的教学技能;2、对教学技能训练要求具体、明确;3、强调亲身体验教学过程;4、反馈真实，纠正迅速;5、灵活机动便于操作;6、个性化教学代替“大呼隆”全班教学;7、培训模式多种多样。

三、税务兼职教师培训中实训教学法实施条件

1、提高认识。思想决定行为，教学方法的改革必须以改变观念、务实创新为前提。一是参与税务兼职教师培训项目的领导、项目设计人员、参与培训实施的老师和管理人员以及委托培训单位的项目负责人、学员本身都需要建立现代培训理念，从培训教师素质特点出发，从学员需求出发，从兼职教师培养目标出发，克服重理论轻实践的传统思想，坚持理论知识与实务技能并重。

2、建立制度。开展实训教学法，还需要建立一套完善、科学的制度作为保障。一是重新构建教学质量的评价体系。首先，调整教学质量评价体系，加大教师实训指导的权重。实训教学的考核是确保实训质量的重要手段。一方面，要将教师指导模拟实训的情况作为教学质量评价的主要内容;另一方面，对教师实训指导进行评估的方式方法要科学合理，一般来说，可采用学生课堂问卷调查和网上评教、教学督导组现场听课评课等方法，进行量化考核。第二，调整对学员的考核机制，加大学生平时实训表现和实践能力的权重。方法上可以采用教师考核与学生评议相结合进行量化考核。第三，调整绩效考核与分配制度。确保实训教学法的施行，很重要的一个问题是要将教师组织指导实训纳入教师绩效考核的范围，并与分配挂钩，做到课外辅导与课堂教学并重，实训指导与理论教学并重。第四，建立实训管理制度。实训管理包括设备管理、经费管理、固定资产管理和人员管理。因此需要建立一整套的管理制度来保证模拟实训教学的顺利进行。

3、完善设施。实训教学需要具备一定的硬件条件，如研讨教室、多媒体教室、微格教室以及各种必要的设备等。

四、税务兼职教师培训中实训教学法实施步骤

兼职教师培训运用实训教学法，要以学员为主体，在实训过程中要充分发挥学员的主观能动性，让学员充分体验作为一名教师的备课、授课的过程;还要以教师为主导，教师要扮演好策划者、教练和观众等角色。整个实训过程应循序渐进，贯穿培训始终，具体步骤和方法如下:

(一)研究培训对象，确定实训的组织形式和课程设置一是根据学员来自的岗位。对于岗位背景相同的学员，可以安排培训理念、教学方法以及专业内容的讲授、研讨课程;对于岗位背景各异的学员只能安排共性课程，如培训理念、教学方法以及展示教学方法的公共课程。二是根据学员有无担任兼职教师的经历。对从未担任过兼职教师的学员，着重基本技能的实训;对担任过兼职教师的学员着重对以前课程的打磨和不良教学习惯的矫正以及提高教学技能掌握的熟练程度。

(二)区别对象，实施辅导根据不同的情况，培训组织者要将有相似经历和背景的学员分在一组，细分培训需求，并安排老师分组辅导。教师的辅导需贯穿实训的全过程。

(三)确定选题，形成大纲教师组织学员对未来试讲课程进行选题，即体验课程开发的经过，并形成初步的培训提纲和授课策略。老师组织同组学员进行讨论，审定学员讲课提纲。

(四)示范课程，模仿名师授课安排优秀老师对于不同课程的备课、讲课方法进行示范和讲解，并尽可能选择不同教学方法的课程。学员用心揣摩、模仿。

(五)学员备课，制作课程包学员按照规定要求和范本尝试编写课程讲义、制作课件、设计作业、选择案例，并采用最恰当的教学方法展示课程内容。

(六)微格教学，师生纠偏微格教学是在教育理论指导下，应用科学的方法论和现代教育技术，培训师范生和在职教师掌握教学技能、提高教学水平的系统、有控制的实习活动。它是把一节复杂的课堂教学分解成比较简单的小型教学，它的目的是培训教师迅速地掌握和改进教学技能、提高教学能力。在税务兼职教师培训中，采用微格教学法，学员在小组内走上讲台，进行试讲，教师和同学根据试讲考核办法进行评议，并回放录像，肯定好的方面，提出矫正建议。

(七)大课观摩，互相切磋开展全班教学观摩，根据时间，可以在每个组选择试讲优秀者进行教学展示，也可以全班每个人上台演练一次，并安排老师继续点评。经过这样一个教学课程开发、备课、授课的体验式实训过程，只要基本素质合格的兼职教师苗子，都能勇敢地走上讲台，有的还十分成功。

五、税务兼职教师培训中实训教学法实施模式

教学模式可以定义为是在一定教学思想或教学理论指导下建立起来的较为稳定的教学活动结构框架和活动程序。作为结构框架，突出了教学模式从宏观上把握教学活动整体及各要素之间内部的关系和功能;作为活动程序则突出了教学模式的有序性和可操作性。在税务兼职教师培训中主要采用了如下实训教学模式:

(一)学员自训模式

学员自训模式是学员发挥主观能动性，采用自我学习的方式掌握教学技能的途径。指受训者依照现代培训理论和教学要求进行自主训练、主动探索。包括:1、课前模拟探索式。即学员不会上课，上不好课，心中没底，在课前自己选题、组织内容、探索理想的教学方法，为试讲、正式上课积累教学经验。模式:选题—备课—练习—反馈—修改。2、问题解决自训式。即学员通过多次辅导和试讲课堂教学反馈，知道自己存在的主要问题，自己寻求训练目标，进行针对性训练。模式:问题—目标—练习—评价—解决。3、课后评改纠偏式。即学员对照教师在课堂教学中采用摄像机所做的实况记录，课后自己进行反馈评价，悉心揣摩，研究改进。模式:课堂教学记录—反馈评价—研究改进。

(二)教师指导模式

这主要是指由指导教师进行群体知识传授和技能训练模式。它集一般课堂教学组织特点和实训教学特色于一身。

1、全程技能训练式。这是实训教学对培训教学技能培训的基本模式，它是特点是帮助学员系统、全面地按照教师准备授课和课堂教学技能的培训流程进行培训，它按照步骤一个技能一个技能地培训，最终达到全面掌握教学技能、学会教学的目的。模式:学习理论—选题备课—观看示范—审定教案—尝试教学—讨论研究—反馈改进—正式上课。

2、指导讨论讲解式。主要是由指导教师讲授培训教学理论，目的是指导学员形成认知理解。模式:讲解—分析—讨论—评价。

3、演示分析讨论式。进行教学示范的老师不是单纯进行理论传授，而是把理论与实际教学范例结合起来，详细解释备课的过程和所采用的教学方法，供学员学习模仿。模式:理论—示范演示—讨论消化—迁移模仿。

4、评点教案反思式。在试讲前，指导教师与学员一起，根据教学内容要求评改事先撰写的课程包，包括教案、讲义、、PPT课件、选择的案例、试题等，进行反馈。指导教师可进行答疑，为学员提供课堂教学经验信息，帮助学员反思，提高学员技能水平、尤其是技能使用策略水平。模式:写教案等课程包—评议教案、PPT课件—修改教案、PPT课件。

5、反馈评价矫正式。老师与学员共同观看微格教学实况录像，并及时评价提出改进建议，供学员进行纠正。模式:反馈评价—分析研究—再次练习—总结评论

(三)集体学习模式

指导教师创设和谐教学氛围，开展合作学习，重在开展师生之间、学员之间的学习交流。主要模式有:

1、竞技比赛式。即受训学员经过一个阶段小组培训，可以按教学要求开展教学竞赛。竞赛要有评价标准，指导老师做真实记录，赛后评点打分，并公布结果。这对学员互相学习及培养竞争意识都具有意义。这种模式生动活泼，要求学员对教学技能有一定的了解和使用，适合在教学技能培训后期使用。模式:提出课题—精心准备—开展比赛—评点打分—评议结果。

2、观摩检验式。对于时间较长、训练充分、学员中有着较多成熟兼职教师的培训班级，还可以开展教学观摩，即鼓励学员上一堂完整的2小时以上的课程，而不是在微格教学中训练一个片段、一个技能。以此来检验学员真正的技能训练成果。并严格进行观察、记录，课后评价再提出今后的教学技能训练目标。模式:全课程实践—观察记录—课后评价—改进教学

3、评课导师式。学员观摩、评价、分析他人的课堂教学，取长补短是十分必要的。在他们掌握了技能理论，具备了丰富的培训经验后，完全可以将自己的知识经验用于教学实际。因此，在教学比赛、观摩中，也要求学员互评，以此创设团队、集体学习的和谐氛围。模式:听课—记录—评价—切磋—提高。

六、税务兼职教师培训中实训教学法应用效果

模特培训总结篇9

[关键词]企业人力资本培训；投资效益；评估；层次分析法；模糊综合评价法

一、人力资本培训投资效益的特点

1．效益的多样性。企业培训投资所产生的效益是多方面的，有的可以量化，比如劳动生产率的提高、生产成本的降低等；而有些却难以量化，如对企业员工的影响方面，员工技术水平的提高、员工整体素质的提高等，所有这些一般只能用“好”、“差”等定性的语言来描述。因而，在建立企业人力资本培训投资效益的评估指标时，除了尽可能地选用可量化的指标外，还必须使用一些定性的指标。

2．效益的难分割性。企业效益的提高是多方面作用的结果，其中到底有多大一部分是由人力资本培训投资所产生的?这个问题还处在研究中，即使人们能提出很好的分割方法，也难以完全把人力资本培训投资所产生的效益分割出来。这就增加了人力资本培训投资效益评估的难度。

3．效益的缓慢性和长期性。人力资本经过培训后，其效益一般是慢慢地产生的，有的在短期内根本看不出它的效果，而往往是经过一段时间内才能显现，并在长时间内产生。因此，在进行效益评估和设置评价指标时，不仅要设置能反映短期经济效益的方法指标，而且还要设置一些能反映长期效益的方法和指标。

4．效益的不确定性。人力资本培训投资效益的好坏与受训员工的工作积极性等多方面的主客观因素有关，效益的大小无法事先用契约来规定，也无法事先准确地预测。因此，在对这样的效益进行评估时，难以得出准确的数字结果，而较适合于用模糊语言进行评判。

二、人力资本培训投资效益的评估原则

1．科学性原则。进行企业人力资本培训投资效益的评估，要坚持科学性原则，坚持实事求是的态度，按科学规律办事。科学性原则主要体现在三个方面：第一，在设置效益评估指标时，要力求客观、准确，切忌主观臆断；第二，评价指标的选取、数据的计算等问题要有代表性、可比性；第三，要运用科学先进的评估方法、技术及工具，这样才能保证评估结果的可靠性，真正起到评估工作应有的作用。

2．全面性原则。由于企业人力资本培训投资效益具有多样性的特点，并且涉及到的影响因素也很多，内容较为复杂，这就要求培训投资效益评估指标体系要具有综合性和全面性，能从整体上衡量企业人力资本培训效益。

3．可测性原则。评估指标体系的制定要有相应的标准，以相同的标准作为统一尺度，来衡量被评价对象的表现。对于定性指标的测量只要建立详细的评价标准，也可认为是可测量的。

4．针对性原则。首先要明确效益评估的目的，是为了更有利于企业培训工作的开展，调整培训过程中的不良因素，优化培训结果。因此，应建立切合实际且实用的评价指标，有针对性地围绕培训目标进行效益评估。

三、人力资本培训投资短期效益的评估

山企业培训效益的特点得知，企业培训的效益在短时间内难以产生较明显的效果，正如杰克·韦尔奇所说，培训的成本是有限的，但效益是无限的，因而要正确评价培训的效益，应分别进行短期效益的评估和长期效益的评估。这里，首先讨论短期效益的评估。

培训投资短期效益的评估可采用菲利普斯提出的以结果为中心的投资回报率方法。计算投资回报率，就是要使用培训的利润和成本数据。投资回报率的计算是用净利润除以成本。净利润是培训的利润减去成本，投资回报率的计算公式为：

投资回报率二培训的年净利润／培训的总成本×100％

这里，培训的总成本包括企业进行培训的开发、实施整个过程中所支付的所有费用，包括培训设施费用、参与培训人员(开发人员、受训员工、管理人员和讲师)的工资福利、差旅费、办公用品费用等。

培训的年净利润是指员工接受培训后为企业创造的总利润与受训员工在假设不接受培训情况卜将创造的总利润之差，也称为增量利润。受训员工在不接受培训情况下创造的总利润可根据历史数据进行预测而得，此不赘述。

四、人力资本培训投资长期效益的评估

1．人力资本培训长期效益分析。人力资本培训长期效益可从经济效益、科技效益和管理效益三个方面进行评估。(1)经济效益。在培训后的较长一段时间内，接受培训的员工操作会更为熟练，在实践中应用培训传授的知识，产品质量大幅度提高，事故发生率显著降低等。经济效益主要评价指标有：劳动生产率的提高、牛产成本的降低、产品质量的改进、资金和设备利用率的提高、产品市场占有率的提高、企业竞争力的提升、故障率或事故率的降低等。(2)科技效益。企业的培训还为企业带来一定的科技效益，主要表现为企业员工的技术和知识的更新，科技意识的提高，此外还有，企业科技创新能力的提高等等。其主要评价指标有：职工知识和技术水平的提高、促进对先进技术的应用、科技新领域的开拓等。(3)管理效益。企业人力资本培训能够产生一定的管理效益，特别是对管理人员的培训能产生较好的管理效益要在较长时期内才有所体现，一般采用定性分析法。主要评价指标有：企业员工团队协作水平的提高、顾客满意度的提高、品牌价值的提升、企业形象的提升、企业员工管理素质的提高、企业管理水平的提高等。2．构建长期效益评估指标体系。根据上述分析，企业人力资本培训投资长期效益的评估指标体系构建，如下：

3．长期效益评估的步骤。长期效益可运用多层次模糊综合评价法进行评估。层次分析法(AHP)是一种多目标决策方法，应用在管理中解决许多复杂、模糊不清的相关关系如何转化为定量分析的问题；模糊综合评价法则是基于模糊数学模糊集理论对评价对象作出综合评价的一种方法。由于在人力资本培训投资效益的评估过程中，问卷调查、专家咨询等方式具有典型的模糊性，因此，本文结合培训效益自身的特点和评估原则，运用层次分析法的模糊综合评价法进行对企业培训投资长期效益的评估。

(1)建立因素集。因素集是指能直接反映人力资本培训投资长期效益的评估指标的集合，记为C，共由16个指标组成，即C＝(C1，C2，A，C16)

(2)建立评价集。评价集是评判者对评判对象可能作出的各种总的评判结果组成的集合，记为V=(V1，V2，A，Vn)，其中Vi代表第i个评判语，模糊综合评判的目的就是在综合考虑所有因素的基础上，从评价集中选出一个最佳的评判结果。本文在对培训投资长期效益进行评估时，采用五级评价标准，即设V=(V1，V2，V3，V4，V5)，其中V1、V2、V3、V4，V5(分别代表很好、好、一般、差、很差。

(3)确定评估指标的权重。在确定评价指标的权重值时应遵循以下原则：即经济效益指标的权重值最大，管理效益和科技效益所占评价指标权重较小。而管理效益和科技效益的权重值依培训对象的不同而不同，对管理人员的培训，管理效益的权重值相对较大，科技效益的权重值相对较小。反之亦然。

这里，我们综合运用层次分析法与专家咨询法计算上述指标的权重，权重记为w,w＝W1，W2，A，W16)。

(4)建立模糊评判矩阵。采用专家咨询法和问卷调查法分别对各个效益指标进行模糊评判，确定各指标对评判等级的隶属度，模糊评判矩阵R的元素Ri，的计算公式为：Rij=对指标iC进行Vj评价的所有专家人数／参评专家的总人数其中，Rij表示指标Ci对于评价Vj的隶属度。由以上公式得出C中各

由因素集C、评价集V和模糊评判矩阵R就构成了一个模糊综合评价模型。

(5)模糊综合评判。由上面层次分析法得到的各个指标因素的权重向量W，与模糊判决矩阵R进行合成，可得到相应的模糊综合评判向量B：

Y=W·R=(Y1，Y2，Y2Y4，Y5)

其中Y1、Y2、Y2、Y4、Y5、分别具体反映了评判对象在最终评价结果上的分布状态。例如：相对于评语集为V＝(很好，好，一般，差，很差)，最后得出Y＝(0．25，0．55，0．28，012，0．15)，则表示培训效果隶属于好的程度最大，为0．55，说明培训效果是较为显著的，企业进行培训投资取得了预期的效益。

模特培训总结篇10

关键词：特许连锁经营；受许方；人力资源管理；战略

特许连锁经营是总公司将本企业的商标，产品、运营技术、服务系统、管理系统、经营模式等以合同的形式，有偿的授予加盟者。加盟者按合同规定，在总公司规划的统一业务模式下经营、并支付总公司合同约定的加盟费用。特许连锁经营模式是一条以特许人和加盟者为主体、合同关系为基础、专利技术为保障，品牌价值共享为核心的价值链，是企业与中国经济高速腾飞的宏观环境相适应的新颖经营模式，更是企业进行跨国际、跨区域扩张，以低成本实现规模效益，提升品牌影响力的有效途径。特许连锁经营在发达国家非常普遍，发展得相当成熟，被引入我国后，也取得了高速的发展。它已向多业态，多行业领域植入，覆盖了零售、餐饮、物流、信息和金融等诸多领域。特许连锁企业的发展，离不开人才。人才是企业的核心资源，建设高效的人才队伍，是特许连锁企业获得竞争力、保证可持续发展的不二砝码。本文重点对在该经营模式下的特许企业对受许方人力资源战略的实施进行探讨研究。

一、特许连锁经营模式下受许方的人力资源管理现状

在我国社会主义市场经济体制不断深化的大环境下，各业态企业的竞争越来越激烈，已进入白热化状态。人才是企业不可替代的重要资源，是企业实力的体现，更是企业赖以生存，取得长足发展的基石。加强企业的人力资源管理，建设完善企业人力资源系统，成为了企业提升自身竞争力的重要战略。随着国内特许连锁经营企业的高度扩张，受许人门店数量的急剧增加，企业对人才的需求与日俱增。由于特许连锁经营模式有别与其他经营模式，所以在该种模式下运营的企业人力资源管理与一般企业的管理模式存在较大差异。如果特许连锁企业不加甄别，脱离自身实际，完全把其他企业的成功经验复制过来，就会导致企业的人力资源系统失效。传统的特许连锁企业人力资源体系受管理的单一性、机制缺乏灵活性及沟通的不协调性影响，导致了人力资源管理矛盾突出。人力资源是企业的核心竞争力，面对其矛盾的日益尖锐，特许连锁经营企业如果再不加以重视，势必会弱化企业的竞争优势。

二、特许连锁模式下受许方人力资源管理矛盾的原因分析

本文对我国特许连锁经营企业人力资源管理普遍存在的问题进行分析，旨在研究该经营模式下，人力资源矛盾形成的原因，以便给企业制定人力资源管理方案提供可借鉴的理论依据。

（一）受许方管理层缺乏。实际中一些特许公司对盟店的关注度不高、支持力度不强，也没对加盟商的进入资质进行科学的考评，在加盟商加入后，也仅对其经营管理进行粗糙的指导 。而许方的人力资源管理是完全脱离总公司掌控，由盟店自行独立管理。由于受自身综合能力水平不高限制，受许方在人力资源管理难以达到预期效果，盟店管理型人才不能通过职业上升渠道得以正常成长起来，导致了盟店管理人员出现断崖式滞长。另一方面，特许连锁企业总公司对受许方人力资源管理缺乏前瞻性及全局性思维，片面认为盟店日常管理工作量少、管理技术含量低，对盟店基层管理人员的专业性要求期望值不高。特许连锁企业对盟店的“刻板印象”思维，致使其忽视了对受许方实施完整的人力资源规划，造成受许方的“人员增长计划、人员补充计划、培训开发计划、人员晋升计划、人员调配计划”等缺失。随着特许连锁企业规模的不断扩张，受许方的基层管理人才短缺矛盾日益尖锐。

（二）特许方员工忠诚度低。员工忠诚度与企业的发展密切相关。高忠诚度的员工，能助力企业前行；低忠诚度的员工会妨碍企业的发展。在特许连锁经营模式中，特许方员工的忠诚度普遍底下，严重影响了盟店的业绩。特许连锁企业总公司通常不参与特许人的人力资源管理，盟店的人员招聘由特许人根据盟店的实际情况进行招聘。由于经验不足、缺少招聘渠道、不善用招聘工具及方法，受许人在人员招聘过程中，随意性大，甄选评价标准主观性较强，没有一套完整合理的评价体系对应聘者个性特征加以分析，盲目录用。人员被聘用后，总公司及受许方均没有对其进行相应的职业培训。一直以来，相关方对盟店基层员工培训的忽视，导致盟店员工对总公司的企业文化认识模糊，难以增强基层员工对公司，乃至受许方的忠诚度。

（三）盟店员工离职率高导致人员结构不稳定。盟店基层员工离职率高，是一直困扰受许方人力资源管理的难题，也是降低特许连锁企业经营管理高效性的关键因素。高离职率，给受许方带来业绩受损的同时，也严重影响了盟店人员结构的稳定性。基于上述情况给受许方及特许连锁企业带来的不良影响，本文主要从以下几个方面分析员工高离职率的原因：

（1）人岗匹配程度低。盟店工作一般比较简单，通常基层员工在开展工作时，需要重复相同的工作内容。基于盟店的经营规模小和组织结构简单，受许方管理者很难对基层员工做到人岗匹配。盟店员工对工作的满意度很大程度上取决于员工的个性与工作、岗位的匹配程度。当员工的个性与所从事的工作和岗位产生冲突时，他们对工作失去热情，通常会采取消极甚至对抗的态度对待工作。如果员工这种消极情绪不能适时得到消除或缓解，长期积累下去会导致满意度下降和离职的发生。（2）对基层员工沟通不畅。受许方在人员招聘时，大多都没有进行前期的规划，通常是由于用人紧张、时间紧迫，很多招聘工作都是临时决定的，导致人员聘用流程极其不规范。大部分受许方的招聘情景会是：发现盟店人员流失后，马上实施招聘工作，为了能尽快招聘到合格的人才，常常会在与求职者的沟通中夸其业绩和发展前景，并给求职者过高的承诺（如薪水、住房、培训等）。当求职者到岗后，发现招聘者所描述的与实际工作情况有较大偏差，且原来的承诺不能兑现。那么员工会对企业失去的信任，从而增加了员工的离职风险。（3）薪酬设置不合理。大部分受许方在经营过程中，未建立合理的薪酬制度，不能充分发挥盟店人力资源制度的作用，从而影响受许方人力资源管理效能。受许方在人员定薪时，主观性大，没有根据实际情况、结合员工绩效，仅凭个人经验甚至喜好决定的薪酬。甚至，受许方为了降低人力资源成本，在进行薪酬分配时，不依据员工的贡献程度，而仅仅以员工的级别、年限作为分配标准，造成内部员工同工不同酬或者同酬不同工的问题。由于缺少科学合理的绩效评价标准，无法对员工的工作贡献科学准确地衡量，在降低盟店薪酬的竞争力的同时，也难以招收人才、留住人才。

三、特许连锁企业对受许方实施的人力资源战略

（一）提高人力资源管理的科学化，制定人力资源管理总体规划。特许连锁企业要将受许方的人力资源管理纳入总公司的管理体系中，重视对管理科学化、 规范化的提升，要将人力资源管理融入到总公司的统一目标和发展战略中，制定出人力资源管理的总体规划和具体实施战略，通过科学、 合理的规划提高受许方招聘、 培训、 管理、 拥有人才等制度的合理性，实现企业和受许方的长远发展。

（二）重视对招聘制度的改革，健全员工培训制度。特许连锁企业针对受许方的人力资源矛盾，应依据企业发展的需要，通过各种教育培训途径，为受许方培养当前和未来发展所需要的各种技能人才。培训方式应有助于企业经营目标、培训目标的实现， 应针对不同层次、 不同类别的培训对象采用多样的培训方式，并应在培训前应制定培训后期望达到的目标，在培训过程中建立适当的监督和强化机制，使培训效果可以衡量。特许连锁企业可以通过建立体系化的人才招聘制度，制定科学的人才评价标准，强调对员工专业能力的测试和综合素质的评价。通过总部制度选用高素质的管理人才，通过基层招聘的方式满足盟店对基层员工的需求。另外，特许连锁企业建立统一的、标准化的培训指标，通过标准化的培训流程及指标，实现员工培训的高度统一性。

（三）改善绩效考核体系，完善薪酬结构设置。激励机制是人力资源管理系统重要的组成部分。它是企业内部对人员管理最有效的手段之一。激励机制的建立，要符合科学、合理、公平公正、可行性强的原则。特许连锁企业可以根据受许方员工的不同层级、不同岗位及对工作的贡献量来制定可行性的激励方法。激励方法除了实物上的激励之外， 也要重视对员工精神上的激励。企业制定激励措施时，要重视绩效考评指标和考评方式设置。在设计绩效考评指标时，要把盟店的经营业绩、管理流程、员工的能力提升与成长等做为重要的考核指标。在设计考评方式时，要从结果和行为两方面进行考核，适当关注员工行为方面的考核，找出影响员工绩效的因素，正确地进行指导和帮助。另外，特许连锁企业还需加强对考评人员的培训，减少考评的误差，做好考评结果的沟通，减少因考评引发的矛盾。通过完善绩效考核体系，根据科学、公正的考核指标，合理设计薪酬体系。依据评估结果，对基层员工进行科学定薪。

四、结语

在竞争日益激烈的市场经济环境下，特许连锁企业要取得长足发展，离不开企业内部的人力资源的高效管理。企业要注重发展人力资源，把人力资源管理纳入企业战略规划中，通过建设完善、科学、适用性强的人力资源运行体系帮助企业提升行业竞争力。特许连锁企业如何把握机会、抢占先机，结合自身实际情况，构建与企业内、外不环境向协调的人力资源体系，是企业吸引人才、获取竞争优势、推动企业良性、 持续、健康发展的有效途径。

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