投资管理实训总结十篇

投资管理实训总结篇1

一、实训模块

本文主要构建基于Excel的财务管理模拟实训模块，运用Excel工具去解决财务管理中的筹资、投资、营运资金管理以及利润分配管理等问题。通过优选《财务管理》、《财务分析》、《国际财务管理》和《高级财务管理》等课程的基础知识，构建基于Excel的筹资管理、投资管理、营运资金管理、利润分配管理、财务预算和财务分析等八大实训模块，具体如下：

(一)基于Excel的企业筹资决策。这一模块主要分为两个实训项目，安排6个实训学时。实训项目1为筹资规模的确定、资本成本的计量。实训目的与要求是让学生能够根据企业的实际情况运用Excel工具确定筹资规模、选择合适的筹资方式和筹资渠道，熟练掌握资本成本的计算。实训的主要内容为筹资规模的确定、筹资方式和渠道的确定、个别资本成本和综合资本成本的计算;项目2为长期借款筹资的评价、债券的发行价格的计算、财务风险与经营风险关系的评定。实训目的与要求是让学生能确定债券的发行价格、能确定长期借款方案、熟练的计算财务杠杆、经营杠杆和联合杠杆系数。实训的主要内容是运用Excel计算债券发行价格及各种杠杆系数的计算、企业风险的评价。

(二)基于Excel的企业投资决策。这一模块主要分为三个实训项目，安排9个实训学时。项目1为资金时间价值的计算。实训目的与要求是让学生能掌握终值、现值、年金、利率和期限等的计算。实训的主要内容是利用Excel计算复利终值、复利现值、年金终值、年金现值以及求解利率和期限;项目2为投资项目的静态评价指标、动态评价指标的计算。实训目的与要求是让学生掌握平均报酬率、静态投资回收期、净现值、获利指数、内部收益率的计算与运用。实训的主要内容利用Excel计算与分析平均报酬率、静态投资回收期、净现值、获利指数、内部收益率等投资决策指标;项目3为长期投资决策及投资项目组合决策。实训目的与要求是让学生掌握独立投资项目决策、互斥投资项目决策及投资项目组合决策。实训的主要内容是利用Excel分析和选择独立投资项目、互斥投资项目及项目投资组合。

(三)基于Excel的营运资金优化管理。这一模块主要分为三个实训项目，安排6个实训学时。项目1 为总营运资金和净营运资金的区分、最佳现金持有量的确定。实训目的与要求是让学生能够区分总营运资金和净营运资金，决定企业的最佳现金持有量。实训的主要内容为利用Excel计算现金成本及最佳现金持有量;项目2为应收账款管理政策的确定。实训目的与要求是让学生掌握应收账款成本的计算、信用政策的制定。实训的主要内容是利用Excel计算应收账款成本以及制定企业信用政策;项目3为存货控制及管理。实训目的与要求是让学生能够掌握经济批量控制、ABC存货控制法。实训的主要内容是利用Excel计算经济采购批量、存货储存期的控制以及ABC 控制法的运用。

(四)基于Excel的利润分配管理。这一模块主要分为两个实训项目，安排6个实训学时。项目1为收益分配的程序。实训目的与要求是让学生掌握收益分配顺序及公积金的提取。实训的主要内容为通过企业实例并运用Excel分析企业利润总额的形成、所得税的计算及利润的分配;项目2为股利分配的程序和形式。实训的目的与要求是让学生熟悉股利分配的程序和发放形式。实训的主要内容是通过企业实例确定股利宣告日、股权登记日、除息日、股利支付日和四种股利形式的发放。

(五)基于Excel的企业财务预算编制。这一模块主要分为三个实训项目，安排6个实训学时。项目1为业务预算的编制。实训的目的与要求是让学生能根据实际情况采用合适的预算编制方法编制各种业务预算。实训的主要内容是利用Excel编制销售预算和生产预算;项目2为专门决策预算的编制。实训的目的与要求是让学生掌握资本预算的编制。实训的主要内容是利用Excel编制长期投资决策预算;项目3为财务预算的编制。实训的目的与要求是让学生掌握现金预算和预计财务报表的编制。实训的主要内容是利用Excel编制现金预算以及编制预计的资产负债表和预计利润表。

(六)基于Excel的企业财务分析。这一模块主要分为两个实训项目，安排6个实训学时。项目1为企业偿债能力、营运能力、盈利能力、发展能力的分析。实训的目的与要求是让学生能熟练计算企业偿债能力、营运能力、盈利能力、发展能力的各项评价指标。实训的主要内容是利用Excel计算企业偿债能力、营运能力、盈利能力、发展能力的相关财务指标;项目2为财务情况的趋势分析与综合分析。实训的目的与要求是让学生能熟练计算各评价指标，并熟练掌握趋势分析法、杜邦分析法等综合财务分析方法。实训的主要内容是利用Excel进行趋势分析法、杜邦分析法的运用。

(七)基于Excel的企业绩效评价。这一模块主要分为两个实训项目，安排6个实训学时。项目1为经济增加值(EVA)的计算和分析。实训的目的与要求是让学生能熟练经济增加值(EVA)的概念、计算过程以及运用经济增加值(EVA)对企业业绩进行评价和分析。实训的主要内容是利用Excel 计算实际企业的经济增加值(EVA)指标，并利用经济增加值(EVA)分析和评价企业的业绩;项目2为平衡计分卡(BSC)的计算和分析。实训的目的与要求是让学生能熟练平衡计分卡(BSC)的概念、计算过程以及运用平衡计分卡(BSC)对企业绩效进行评价和分析。实训的主要内容是利用Excel计算实际企业的平衡计分卡(BSC)指标，并利用平衡计分卡(BSC)分析和评价企业的业绩。

(八)基于Excel的企业并购和国际投资决策。这一模块主要分为两个实训项目，安排6个实训学时。项目1为基于Excel的企业并购决策。实训的目的与要求是让学生掌握收益法、成本法和市场法等企业并购的价值评价方法。实训的主要内容是利用Excel按照收益法、成本法和市场法计算企业价值;项目2为基于Excel的企业国际投资决策。实训的目的与要求是让学生掌握国际投资的评价指标。实训的主要内容是利用Excel计算国际投资的评价指标。

二、实训案例

项目投资决策是指投资者为了实现其预期的投资目标，运用定的科学理论、方法和手段，通过一定的程序对投资的必要性、投资目标、投资规模、投资方向、投资结构、投资成本与收益等经济活动中重大问题所进行的分析、判断和方案选择。

项目投资决策过程中，需要计算项目的现金流量，并运用净现值、获利指数和内含报酬率等指标对项目投资进行财务评价。Excel是一个功能强大、操作简便、具有人工智能特性的电子表格系统，具有强大的数据处理功能、大量的函数以及多种多样的分析工具，可以建立财务预测、分析和决策模型等，能够帮助财务管理人员解决财务管理中的具体问题，大大提高工作效率。本实训案例运用Excel，并结合某公司的项目投资阐述如何灵活运用Excel进行项目投资的决策。假设某企业的一项投资，固定资产投资1，500万元，其中第0年和第1年分别投入1，000万元和500万元，预计2～10年每年的销售收入为1，200万元，年固定费用第2年为800万元，第三年为900万元，4～10年每年为700万元，按年数总和法折旧(折旧年限为10年)，不考虑残值及营运资金收回，所得税税率25%，基准收益率15%，使用净现值(NPV)、内含报酬率(IRR)和获利指数(PI)分别评价项目是否可行。

首先在Excel工作表中设计该项目投资决策的模型结构，将相关的数据填入到Excel单元中;然后，计算该项目的现金流量。一个投资项目的现金流量主要包括：

(一)初始现金流量。所谓初始现金流量，就是指项目在投入时购买(购建)固定资产，垫支营运资金及其他活动产生的现金流。由于一个项目的启动往往需要很大的资金投入，这个时候的现金流主要是现金流出。具体包括：项目投资前的费用，比如项目投资设计费用、土地购入费及其他费用;形成固定资产的费用;营运资金垫支以及其他不可预见的费用等。此案例中只涉及固定资产的投入，因此第0年和第1年的净现金流量分别为-1，000万元和-500万元(负号表示现金流出)。

(二)营业现金净流量。所谓营业现金净流量，一般是以年为单位进行计算。这里，现金流入量是指营业现金收入。现金流出量是指营业现金支出和缴纳的税金等。那么，年营业现金净流量可用下列公式计算：

每年营业现金净流量(NCF)=年营业收入-年付现成本-所得税上式中，年付现成本是指总成本扣去折旧后的成本。故又可以写作：每年营业现金净流量(NCF)=税后净利+折旧利用Excel可以计算出该项目从第2年到第10年的营业现金流量分别为361.36万元、279.55万元、422.73万元、415.91万元、409.09万元、402.27万元、395.45万元、388.64万元、381.82万元。

(三)终结现金流量。所谓终结现金流量，主要包括：固定资产残值收入或变价收入(指需扣除所需上缴的税金等支出后的净收入);原有垫支在各种流动资产上的资金的回收;停止使用的土地的变价收入等。因为该项目不考虑残值，所以其终结现金流量为0。

投资管理实训总结篇2

[关键词]企业人力资本培训;投资效益;评估;层次分析法;模糊综合评价法

一、人力资本培训投资效益的特点

1.效益的多样性。企业培训投资所产生的效益是多方面的,有的可以量化,比如劳动生产率的提高、生产成本的降低等;而有些却难以量化,如对企业员工的影响方面,员工技术水平的提高、员工整体素质的提高等,所有这些一般只能用“好”、“差”等定性的语言来描述。因而,在建立企业人力资本培训投资效益的评估指标时,除了尽可能地选用可量化的指标外,还必须使用一些定性的指标。

2.效益的难分割性。企业效益的提高是多方面作用的结果,其中到底有多大一部分是由人力资本培训投资所产生的?这个问题还处在研究中,即使人们能提出很好的分割方法,也难以完全把人力资本培训投资所产生的效益分割出来。这就增加了人力资本培训投资效益评估的难度。

3.效益的缓慢性和长期性。人力资本经过培训后,其效益一般是慢慢地产生的,有的在短期内根本看不出它的效果,而往往是经过一段时间内才能显现,并在长时间内产生。因此,在进行效益评估和设置评价指标时,不仅要设置能反映短期经济效益的方法指标,而且还要设置一些能反映长期效益的方法和指标。

4.效益的不确定性。人力资本培训投资效益的好坏与受训员工的工作积极性等多方面的主客观因素有关,效益的大小无法事先用契约来规定,也无法事先准确地预测。因此,在对这样的效益进行评估时,难以得出准确的数字结果,而较适合于用模糊语言进行评判。

二、人力资本培训投资效益的评估原则

1.科学性原则。进行企业人力资本培训投资效益的评估,要坚持科学性原则,坚持实事求是的态度,按科学规律办事。科学性原则主要体现在三个方面:第一,在设置效益评估指标时,要力求客观、准确,切忌主观臆断;第二,评价指标的选取、数据的计算等问题要有代表性、可比性;第三,要运用科学先进的评估方法、技术及工具,这样才能保证评估结果的可靠性,真正起到评估工作应有的作用。

2.全面性原则。由于企业人力资本培训投资效益具有多样性的特点,并且涉及到的影响因素也很多,内容较为复杂,这就要求培训投资效益评估指标体系要具有综合性和全面性,能从整体上衡量企业人力资本培训效益。

3.可测性原则。评估指标体系的制定要有相应的标准,以相同的标准作为统一尺度,来衡量被评价对象的表现。对于定性指标的测量只要建立详细的评价标准,也可认为是可测量的。

4.针对性原则。首先要明确效益评估的目的,是为了更有利于企业培训工作的开展,调整培训过程中的不良因素,优化培训结果。因此,应建立切合实际且实用的评价指标,有针对性地围绕培训目标进行效益评估。

三、人力资本培训投资短期效益的评估

山企业培训效益的特点得知, 企业培训的效益在短时间内难以产生较明显的效果,正如杰克·韦尔奇所说,培训的成本是有限的,但效益是无限的,因而要正确评价培训的效益,应分别进行短期效益的评估和长期效益的评估。这里,首先讨论短期效益的评估。

培训投资短期效益的评估可采用菲利普斯提出的以结果为中心的投资回报率方法。计算投资回报率,就是要使用培训的利润和成本数据。投资回报率的计算是用净利润除以成本。净利润是培训的利润减去成本,投资回报率的计算公式为:

投资回报率二培训的年净利润/培训的总成本×100%

这里,培训的总成本包括企业进行培训的开发、实施整个过程中所支付的所有费用,包括培训设施费用、参与培训人员(开发人员、受训员工、管理人员和讲师)的工资福利、差旅费、办公用品费用等。

培训的年净利润是指员工接受培训后为企业创造的总利润与受训员工在假设不接受培训情况卜将创造的总利润之差,也称为增量利润。受训员工在不接受培训情况下创造的总利润可根据历史数据进行预测而得,此不赘述。四、人力资本培训投资长期效益的评估

1.人力资本培训长期效益分析。人力资本培训长期效益可从经济效益、科技效益和管理效益三个方面进行评估。(1)经济效益。在培训后的较长一段时间内,接受培训的员工操作会更为熟练,在实践中应用培训传授的知识,产品质量大幅度提高,事故发生率显着降低等。经济效益主要评价指标有:劳动生产率的提高、牛产成本的降低、产品质量的改进、资金和设备利用率的提高、产品市场占有率的提高、企业竞争力的提升、故障率或事故率的降低等。(2)科技效益。企业的培训还为企业带来一定的科技效益,主要表现为企业员工的技术和知识的更新,科技意识的提高,此外还有,企业科技创新能力的提高等等。其主要评价指标有:职工知识和技术水平的提高、促进对先进技术的应用、科技新领域的开拓等。(3)管理效益。企业人力资本培训能够产生一定的管理效益,特别是对管理人员的培训能产生较好的管理效益要在较长时期内才有所体现,一般采用定性分析法。主要评价指标有:企业员工团队协作水平的提高、顾客满意度的提高、品牌价值的提升、企业形象的提升、企业员工管理素质的提高、企业管理水平的提高等。 2.构建长期效益评估指标体系。根据上述分析,企业人力资本培训投资长期效益的评估指标体系构建,如下:

3.长期效益评估的步骤。长期效益可运用多层次模糊综合评价法进行评估。层次分析法(AHP)是一种多目标决策方法,应用在管理中解决许多复杂、模糊不清的相关关系如何转化为定量分析的问题;模糊综合评价法则是基于模糊数学模糊集理论对评价对象作出综合评价的一种方法。由于在人力资本培训投资效益的评估过程中,问卷调查、专家咨询等方式具有典型的模糊性,因此,本文结合培训效益自身的特点和评估原则,运用层次分析法的模糊综合评价法进行对企业培训投资长期效益的评估。

(1)建立因素集。因素集是指能直接反映人力资本培训投资长期效益的评估指标的集合,记为C,共由16个指标组成,即C=(C1,C2,A,C16)

(2)建立评价集。评价集是评判者对评判对象可能作出的各种总的评判结果组成的集合, 记为V=(V1,V2,A,Vn),其中Vi代表第i个评判语,模糊综合评判的目的就是在综合考虑所有因素的基础上,从评价集中选出一个最佳的评判结果。本文在对培训投资长期效益进行评估时,采用五级评价标准,即设V=(V1,V2,V3,V4,V5),其中V1、V2、V3、V4,V5(分别代表很好、好、一般、差、很差。

(3)确定评估指标的权重。在确定评价指标的权重值时应遵循以下原则:即经济效益指标的权重值最大,管理效益和科技效益所占评价指标权重较小。而管理效益和科技效益的权重值依培训对象的不同而不同,对管理人员的培训,管理效益的权重值相对较大,科技效益的权重值相对较小。反之亦然。

这里,我们综合运用层次分析法与专家咨询法计算上述指标的权重,权重记为w,w=W1,W2,A,W16)。

(4)建立模

糊评判矩阵。采用专家咨询法和问卷调查法分别对各个效益指标进行模糊评判,确定各指标对评判等级的隶属度,模糊评判矩阵R的元素Ri,的计算公式为:Rij=对指标iC进行Vj评价的所有专家人数/参评专家的总人数其中,Rij表示指标Ci对于评价Vj的隶属度。由以上公式得出C中各

由因素集C、评价集V和模糊评判矩阵R就构成了一个模糊综合评价模型。

(5)模糊综合评判。由上面层次分析法得到的各个指标因素的权重向量W,与模糊判决矩阵R进行合成,可得到相应的模糊综合评判向量B:

Y=W·R=(Y1,Y2,Y2Y4,Y5)

其中Y1、Y2、Y2、Y4、Y5、分别具体反映了评判对象在最终评价结果上的分布状态。例如:相对于评语集为V=(很好,好,一般,差,很差),最后得出Y=(0.25,0.55,0.28,012,0.15), 则表示培训效果隶属于好的程度最大,为0.55,说明培训效果是较为显着的,企业进行培训投资取得了预期的效益。

投资管理实训总结篇3

【关键词】在职培训；成本分摊；问题；原因；分摊机制

在职培训成本分摊是指培训成本在培训投资主体之间的分配，各自应承担的比例，是从培训投入决策的角度进行研究的，并不是对具体数字的摊销。在职培训成本分摊的结果往往会影响到投资各方的投资效率和投资积极性，影响到在职培训作用的发挥。

在职培训成本分摊的目的是为了防范在职培训的诸多风险，尽可能使培训成本能够在投资主体问得到合理的分摊，更好地发挥资金的使用效率，提高各方培训积极性，提高绩效。进而促进在职培训对经济发展的作用。在职培训成本分摊并非绝对苛刻地进行具体数宇的分摊。如果那样，一来没有现实性和可操作性，二来成本会很高，没有实际意义。

一、广东电网公司教育培训中心教育培训成本分析

本文以广东电网公司教育培训中心为案例，分析了其教育培训成本使用情况。

广东电网公司是中国南方电网有限责任公司的全资子公司，注册资金480亿元，至2009年7月公司资产总额达到2035.13亿元。

广东电网公司教育培训中心是按广东电网公司分公司模式管理二级机构，是广东电网公司系统员工教育培训工作的执行机构。

(一)广东电网公司教育培训中心职工培训成本分摊情况

广东电网公司为职工分摊的教育经费按工资总额的2.5％列支。2009年广东电网公司工资总额为82.57亿元。职工人数为10.B9万人，人均工资7.6万元。2009年计提教育经费2.06亿元，人均1895元。年未未使用教育经费余额为5.2亿元。人均教育经费4775元。教育经费相对充足。其中，2009年，广东电网公司下拨给其教育培训中心用于分摊职工教育培训经费共计1084.57万元。另外全年职工自身分摊教育培训费总额为901.8万元。

2009年职工培训办班262期，培训职工及考证达15594人次，表1为2009年公司教育经费的使用情况。

另外，对于职工分摊的901.8万元，广东电网公司对于大部分仍采取事后分摊政策，即职工通过培训考核后，可将培训费用进行报销，从而实现企业对教育培训费用的报销。

广东电网公司对于职工在职培训成本，采取大部分分摊政策，并且教育培训受众面较广，各个层次的培训都在开展。

目前广东电网公司对教育培训工作的投入力度越来越大，除直接参与职工培训成本分摊外，公司还加大教育培训基础等硬件设施建设，如教育培训基地改造扩建、教育培训工作信息化、网络化建设、人力资源管理系统开发等等，以更好地支持教育培训工作。

(二)广东电网公司教育培训中心成本分摊中存在的问题

一是对分摊后的成本没有进行有效的管理，仍然存在着一些因培训而培训，不对培训的效果进行评估，效益进行测算，也不对培训后的员工进行激励的问题。

二是对在职培训只进行成本分摊，不进行成本收益分析。成本收益分析的预测、监督、反馈职能缺失。

三是没有把成本分摊作为一种人力资源管理手段进行使用，只是从会计角度对在职培训成本进行分摊。这不利于促进分摊各方的工作积极性，提高工作绩效，提高资金使用效率。

总体来看，广东电网公司在教育培训成本分摊上取得了一定的成绩，但在事前计划，事中管理，事后反馈等工作上还需要进一步努力。

(三)教育培训成本分摊问题的原因

1　企业领导对教育培训的重视程度存在差异

在没有一套完善的被普遍认可的教育培训评估标准，以及没有对企业管理者在教育培训方面政绩的考核制度的情况下，很难促使电力行业各级公司领导对教育培训从思想上到组织行为上的到位。

2　教育培训缺乏系统和长远规划

由于认识的不足对教育培训的理解还停留在简单的办班上，缺乏人力资源开发的长远目标，培训项目被动地依赖于上级下达的培训任务，随意性较大，没有做到从职工的角度来为他们的职业生涯做好规划。

3　教育培训管理的科学化制度化程度不够

教育培训工作的管理还没有一个统一的科学的标准，很多时候培训工作还依赖于企业领导的重视程度、对教育培训的认识以及培训管理人员的素质。

4　教育培训质量难以保证

没有统一的评价标准，会导致教育培训机构的培训目标不明确，出现片面追求经济效益的情况，直接影响教育培训的效果。企业主办教育的积极性受挫，就会减少对教育培训的投入，反过来，经费的不足进一步加剧教育培训质量的下滑，最终使企业的发展缺乏后劲。

5　教育培训师资状况有待改善

目前承担电力行业的教育培训工作主要是各级电力培训中心和电力职业技术学校。电力职业技术学校目前的全日制教育还占有相当的比例。从事过学历教育或正在从事学历教育的培训机构里。有较大一部分教师缺乏现场工作经验，培训效果达不到要求。

二、电网企业在职培训成本分摊机制的构建

(一)企业在职培训成本分摊机制的内涵

在职培训成本分摊机制是指通过机制的运行，降低在职培训风险，使培训成本能够在分摊主体间尽可能合理地分摊。并使培训成本发挥最大的效益，使企业资金得到有效配置。

对于一个完整的在职培训成本分摊机制，不仅应该包括对成本如何尽可能合理分摊的机制，还应该包括对分摊后的成本进行有效管理的机制、在职培训成本分摊机制由三个子系统构成。即在职培训成本分摊决策机制、在职培训成本管理机制、在职培训成本分摊监督反馈机制。在职培训成本分摊机制功能的发挥，依赖于其中相互联系的三个子系统问的相互作用。在职培训成本分摊机制是这三个子系统的相应机制之间的耦合。

(二)建立在职培训成本分摊机制的必要性

现实的企业管理活动中，人更多地表现为社会人，从而使企业在职培训的人力资本投资决策和资本投资收益表现为诸多的不确定性，即在职培训的投资风险。主要表现为流失风险、激励风险、贬值风险和结构风险。在职培训的诸多风险使得企业培训投资后处于谈判的弱势，而企业不参与在职培训成本分摊又不现实，企业进行在职培训成本分摊决策非常艰难，因而企业如何防范这些风险，以及解决文中所描述的成本分摊中存在的诸多问题，使培训成本合理分摊，提高资金利用率，都使得建立企业在职培训成本分摊机制非常必要。

再者，在职培训对经济发展有非常大的促进作用，通过建立在职培训成本分摊机制可以有效提高各个投资主体的投资积极性。促进经济增长。

(三)电网企业在职培训成本分摊机制的构建

1　在职培训成本分摊决策机制

该机制是在职培训成本分摊机制的基础机制。通过该机制的运行，企业将确定在职培训成本分摊策略，保证培训成本能够尽可能合理地分摊。

(1)在职培训成本分摊决策机构

企业应根据自身实际确定分摊决策机构。一般地，应由人力资源部门或培训部门牵头，调研基层信息，会同企业上层领导，共同进行决策。

分摊决策机构的职责是，识别在职培训风险，进行成本收益分析预测，根据在职培训目标，确定在职培训成本分摊策略。

作为企业组织，应事先对培训投资收益和可能出现或存在的风险做出评估和预测，对具有丰厚收益和风险并存的培训投资项目，事先制定出风险防范策略和措施，做到有备无患。

(2)风险识别，环境审计

企业在做出在职培训成本分摊决策前，应对在职培训l的风险进行识别。根据相应的风险类型及风险程度，确定在职培训成本分摊策略。

企业还应进行在职培训投资风险的审计。首先进行环境风险审计。审查企业是否对宏观政治经济形势变化和本行业有关的法律、法规、政策的最新变化进行识别和跟踪，是否对本企业的产品、技术和服务的最新情况和未来的发展趋势进行识别和跟踪，是否对本企业的产品、技术和服务的市场需求变化进行识别和跟踪，是否据以上识别和跟踪的结果对人力资本投资进行调整以及调整是否有效等。还要进行管理风险审计。审查人力资本投资目标是否与企业的战略目标相一致；企业的人力资本投资决策假设是否合理，所用的基本数据是否完整，来源最新、可靠；企业是否有全面的工作分析和翔实的人员测评；人力资本投资方面的会计信息和报告是否健全等。这样才能保证在职培训成本分摊的有效性。

(3)分摊比例的确定

通过成本收益分析，预期收益测算，根据谁受益、谁投资的原则，根据企业实际找出影响在职培训成本分摊的因素，并对其进行重要性排序，确定相应权重，综合考虑各因素，最终得出对某一培训项目的合理的分摊比例。

(4)分摊方式的确定

对不同的项目、不同的培训对象采取不同的分摊方式。如对脱产培训，就可采取事前或事中分摊，企业、个人共同承担培训成本的分摊方式。总之，要根据具体培训内容，培训对象，培训目的，培训类型等，结合企业实际及发展需要来灵活确定分摊方式。

2　在职培训成本管理机制

在职培训成本分摊机制的顺利运行。离不开成本管理机制。成本管理机制是成本分摊机制的保障机制。如果不对分摊的成本进行管理，使其产生效益，那么成本分摊也就失去了意义。

(1)通过培训管理来降低成本

尽管确定了分摊主体各自的分摊比例，但如果不对成本进行管理、控制，就会出现预期分摊成本超支等现象。同时。通过有效的培训管理，可以使培训的成本降下来，可以使企业有限的资金投入到更多的培训项目中去，产生更大的收益。如可以采用如E―Leaming这样的科学先进的培训方法来降低成本。企业还必须建立具有法力效应的培训经费预算制度。这项制度是准确计算成本，合理使用资金的重要保证。没有完整的预算，就不可能合理的安排资金，更不可能有把握准确的成本计划。

(2)对分摊成本的激励

在职培训可以作为企业吸引和留住人才的手段。即使是企业全部承担培训成本，如果没有对分摊的成本进行有效激励，员工还是可能流失，企业分摊的成本不能收回，甚至会付出更大的代价，如招聘新员工的重置成本。再者，如果没有有效的激励，即使是对培训成本进行了分摊，表面看来，企业似乎没有损失，或者损失很小，但培训作为一种投资，投资效益没有发挥出来，就是一种损失。如果没有有效的激励机制，那么企业投入的培训成本就发挥不出很好的效益。企业可通过良好的薪酬福利制度和职业生涯规划、企业文化培育等措施来进行激励。

(3)对分摊成本的约束

只有激励。没有约束是不行的。通过对分摊成本的约束，可以相对确保企业分摊成本的安全性，降低员工流失比率，为企业分摊的培训成本的安全建起一道防火墙。

①制度约束。企业可根据自身实际情况，从制度上约束分摊的培训成本。如企业可规定，为员工提供培训，员工应向企业交纳与服务时间长短相应的风险保证金。

②法律约束。为避免由企业出资培养的人才随意跳槽，应在选派培训之前双方签订各种服务协议，明确各自的权利和义务。

3　在职培训成本分摊监督反馈机制

该机制是在职培训成本分摊机制的控制机制。实行了成本分摊，但分摊的效果如何，应对其进行监督反馈。这样有利于在职培训成本分摊的科学管理，使成本分摊走上良性轨道。

(1)在职培训成本分摊效果的评估

进行在职培训效果评估，是对在职培训成本分摊效果进行评估的最直接的一种方法，因为成本分摊是否合理往往可以从培训效果中直观地反映出来。

通过评估，企业可以对当年培训投资的效益有一个粗略的估算，对下一年度的培训工作起到很好的借鉴作用。为了避免培训分摊的盲目性，应该对每次培训进行科学的效果评估。

还可从以下方面来评估成本分摊的效果：是否达到培训的目的。是否达到分摊的目的，员工流失率是否降低，是否促进企业发展，员工对培训I的满意度，企业员工双方培训投资积极性是否提高等。

对成本分摊效果的评估还可采用调查法、问卷法、测试法、现场成果测定法、经营综合评估法，成本收益分析等方式。

(2)在职培训成本分摊的监督反馈

企业要动态地对在职培训成本分摊进行评估。根据评估结果对成本分摊决策做出相应的改进、校正，这一环节非常重要，这样才能保证在职培训成本分摊的合理性以及成本分摊目的的实现。

(四)企业在职培训成本分摊机制顺利运行的前提条件

在职培训成本分摊机制的顺利运行，是促进培训成本合理分摊，提高资金使用效率，提高在职培训在经济社会发展中的作用得以充分发挥的基础和保证。在职培训成本分摊机制顺利运行的条件包括：

1　企业高层领导重视

企业在职培训成本分摊必须得到高层管理者的全力支持。这种支持必须是实际的，并且应使整个企业都有所了解，从而达成共识，统一行动。

2　根据企业战略进行成本分摊

企业应根据发展战略确定相应的培训内容、培训重点、培训对象，进而确定在职培训成本分摊策略。

3　进行培训需求分析

通过培训需求分析，以保证企业有限的资金投入到正确的项目、合适的培训对象上。

4　确保培训的有效性

只有培训有效，才能保证企业在职培训分摊成本的效益的实现。

5　成本分摊与收益共享

既然将培训成本在个人和企业之间进行了分摊，那么收益也应该由企业与个人共享，这样才符合投资带来收益。谁投资、谁受益的分摊原则，才能提高各个主体成本分摊的积极性。也可以促使各分摊主体持续投入在职培训，建立起在职培训成本分摊的长效机制。

6　企业应建立有利于在职培训的人力资源管理

(1)建立员工职业生涯制度。结合人力资本载体的成长和发展，为员工进行科学合理的职业生涯规划。

投资管理实训总结篇4

关键词：成本；目标管理；教育培训

随着全球经济一体化的进程，企业经营管理的方法和理念也随之发生着深刻的变革。在市场经济条件下，企业间的竞争归根结蒂是成本的竞争。1众多企业的实践证明，任何需要进行成本控制的领域都可以通过实施成本目标管理，来降低经营成本，提升企业竞争力。教育培训机构属于服务型行业，也可以使用成本目标管理方法来加强企业成本控制。我国教育培训行业具有广阔的市场前景和巨大的市场需求，近年来行业增长趋势持续旺盛，各类培训机构数量增长迅速。但是，由于教育培训行业准入门槛相对较低、资金投入要求不高、服务内容差异化有限、成本控制能力缺位等原因，造成了众多培训机构之间同质化竞争严重的局面。因此，加强成本目标管理对于教育培训机构显得尤为重要。

一、教育培训机构成本目标管理现状

我国教育培训行业仍处于起步阶段，虽然培训机构众多，但是资金规模巨大、区域性或全国性的大品牌屈指可数。中小培训机构由于资金有限，教学研发能力不足，培训产品更新换代速度较慢，应对市场变化风险能力较差。由于众多教育培训机构产品同质、服务差异小，价格竞争很早就被引入行业。低投入高回报的时代已经过去，教育培训已经逐步进入微利阶段。在这样的行业特征下，各种级别的培训机构都必须思考和调整企业发展战略，寻找蓝海市场或细分市场。通过调整产品结构、提升服务、做好口碑效应、优化内部经营流程、加强成本控制等手段，来适应市场变化，寻求新的业务增长点，追求更高的利润。各类培训机构为了生存，对外，必须通过改革，提高创新能力，寻找教育蓝海市场；对内，优化经营管理流程控制，降低成本，提高资产使用效率，加快资产周转率。而对内管理，最终总会落实到成本控制层面。成本是指为了实现某一特定目的而付出的价值代价。具体地说，就是在生产、销售或经营管理过程中付出的费用。教育培训机构成本通常包括四部分：第一部分是教学场地租赁、场所装修及相关支出；第二部分是人力资源成本，如职工工资、社保公积金、福利费、职工教育经费支出等；第三部分是广告宣传推广费及其他运营花费；第四部分是教学设备等固定资产的投入、新课程体系的研发支出等长期资产投资。德鲁克指出，管理企业就是要平衡各种各样的需求和目标。目标在一个组织中具有非常重要的作用，没有了目标就像轮船没有了罗盘。不同的教育培训机构，不论规模大小，在不同的发展阶段，在成本目标方面都需要注意上述四部分成本中存在的问题。

1、房租支出及装修支出

教育培训机构在发展初期，为了扩大市场份额，提高品牌知名度，通常采取在同一城市的各个区域广泛设立教学点的扩张战略。这种战略造成了短时间内场地租赁费用、装修费用及相关设备的大额支出，需要经过一段时间孕育后方能够盈利并逐步收回成本。

2、人力资源成本支出

教育培训机构人员流动性大，各培训机构之间人才竞争激烈，造成培训行业人力成本居高不下。同时，为了让新员工在短时间内适应岗位要求，往往会加大入职力度，培训费用随之上升。内部绩效考核制度不健全，也会造成投入与产出不成正比。

3、广告宣传、运营费用支出

新设培训机构为了打开市场，通常在广告宣传方面投入高额资金，力求提高品牌知名度，比如做媒体广告、竞价排名、购买广告位等。但是广告宣传投入大、收益慢、公众认知度低，选择何种媒介投放广告也是需要考虑的问题。

4、固定资产、研发支出投入

大量教育培训机构注重前期招生宣传，往往忽视后期研发。受制于资本规模，中小型培训机构往往在设备更新、研发方面缺少持续投入，随着新机构、新课程的不断涌现，可能逐步丧失竞争力，为市场所淘汰。

二、教育培训机构成本目标管理过程

成本目标管理是目标管理理论在成本管理中的应用，因此其管理过程可以参照一般目标管理的基本步骤。首先，培训机构根据产品市场价格，结合内部实际情况，确定课程产品目标价格。其次，再结合股东预期、行业投资回报率等信息确定其目标利润。目标价格与目标利润之间的差额，就是可接受的最高成本水平，即目标总成本。最后，培训机构将目标总成本层层分解，细化落实到各分公司、各部门、各小组、乃至个人。在日常管理中以目标成本作为成本控制的依据，贯穿课程设计、项目研发、销售、宣传等各个方面。用目标成本管理这一工具来计划、指导和控制培训机构各项成本支出，最小化成本支出，最大化资产效益，提高整体利润水平。成本目标管理是贯穿于企业生产经营活动全过程的整套管理体系。4它与企业的其它管理有机地联系在一起，体现全面的、综合的经济效益。在《不连续的时代：变迁时代的指南》一书中，德鲁克（1969）强调：“对于每个组织，目标界定越明确，生命力就越强；组织的绩效评价标准和尺度越多，它的行动就越有效能；组织越是严格地将权威性置于绩效的判定基础之上，就越具有合法性。5有效实施成本目标管理主要包含三个方面，即成本目标的制定、成本目标的实施、成本目标的考核。

1、成本目标的制定

成本目标管理的重要性就突显于最初的目标制定。在综合考虑培训机构内外部各种因素的基础上，完成成本目标的制定。产品或服务的质量、类型、价格等因素都与企业成本息息相关。合理的目标成本制定，依赖于企业的预算管理流程。切实可行的目标成本制定，需要员工的积极参与。参与式预算编制流程可以引导员工积极参与预算编制，并控制预算执行。一方面，调动基层员工参与预算管理的积极性，充分利用基层信息，提高目标成本制定的准确性和可行性；另一方面，有利于及时纠正预算执行过程中的不利偏差，促进目标成本的实现。通过综合考虑以上各种内外部因素，结合产品市场调研等手段，采用多种分析方法，如量/本/利分析方法、盈亏平衡分析方法、保本点/保利点的计算、敏感性分析等，在实现目标利润的前提下，计算出最优的目标成本。

2、成本目标的实施

目标成本的制定后，为了有效地实施成本目标管理，需要将目标总成本层层分解，落实到日常经营的每个环节，细化到各个教学点、各个部门的成本目标，最终落实到个人。实际执行过程中，需要各教学点、各部门负责人充分理解各自的目标成本预算，建立成本责任制。在预算成本范围内，逐项控制各类成本费用的发生额。按月、按季度、按年定期进行成本决算，从最低一级开始，逐级向上汇总成本决算，进行试算、平衡，确认是否实现了总的目标成本。如出现不利差异，及时查找原因，必要时进行调整补充，优化管理流程。

3、成本目标的考核

从成本管理的角度出发，为了保证成本目标管理的有效实施，必须建立合理、有效、实施性强的绩效考核管理制度。企业行业差异，地区差异，产品或服务差异，生命周期不同等因素，都要求绩效考核方法因地制宜。选择考核方案时，应当充分考虑企业的战略目标、行业特点、成本结构、竞争对手战略等内外部因素，制定适合企业管理的考核方法，注重成本目标考核和员工薪酬相结合。通过制定绩效目标、绩效考核、绩效评估等手段，系统化绩效管理工作，有效实现成本考核目标。

三、教育培训机构成本目标管理建议

成本目标管理涉及企业经营管理的各个流程、各个部门，由于其系统性、复杂性，成本目标管理的顺利实施需要机构各方面人员的关注和参与。为了提升教育培训机构的竞争力，增强经济效益，促进培训机构的良性发展，对强化培训机构内部成本管理方面还需要注意以下几点。

1、合理设定目标，准确测算收益

教育培训机构在战略制定和预算编制阶段，需要结合宏观经济环境、行业利润、本机构竞争地位，合理确定目标利润。综合考虑定性和定量因素，确定教育培训机构的目标成本。目标成本的制定不能过度偏高或偏低，否则容易导致管理人员决策失误和执行偏差，使得机构陷入困境。

2、利用信息技术，强化成本控制

培训机构提供课程服务的直接成本是传统的成本控制对象，容易忽视对间接成本、期间费用的控制。充分利用信息技术，能够有效减少成本目标核算的工作量，进一步细化目标成本管理。日常记账系统与成本控制的有机结合，更能够提前预警，使得成本管理更加有效。

3、加强研发投入，提高产品创新

很多中小型培训机构为了追求短期、片面的经济效益，而忽视了研发经费的投入。虽然对单个培训项目而言，利润可能会大大增加，短期利润空间可观。但是，这种情况降低了培训机构可持续发展潜力，可能会导致培训机构后继乏力，被新兴机构逐步淘汰。在成本管理实际工作中，财务部门既要做好基本的财务核算工作，更要发挥管理会计、财务管理的职能。在与各业务部门对接过程中，深入了解机构经营流程，认真梳理成本管理的重要环节，及时发现成本控制的薄弱环节。通过开展成本分析，真实客观的反映机构财务状况、经营成果，总结管理经验，为投资者决策、管理者决策做好财务分析工作。在教育培训机构，成本目标管理主要还是由财务部门来执行的，但是更需要得到其他各部门的密切配合。在教育培训机构中开展全员成本目标管理，有利于全面提高机构的经济效益，实现战略、业务、财务一体化。

参考文献

[1]缪艳娟：成本目标管理：实务发展和值得思考的问题[J].会计研究，2001（1）.

[2]丁称长：成本目标管理及其在电力工程管理中的应用[J].电力建设，2006（8）.

[3]李睿祎：德鲁克目标管理体系初探[J].北华大学学报（社会科学版），2007（2）.

[4]马素香：浅谈成本目标管理[J].商业经济，2012（12）.

投资管理实训总结篇5

（福建金森林业股份有限公司，福建 将乐 353300）

摘要：在人力资本、物质资本和货币资本中，人力资本作为知识经济时代企业最重要的生产要素，显示出越来越突出的地位。但是，许多企业还不明白人力资本是与企业战略息息相关，可以为企业带来超额利润，提供持续的竞争优势。本文站在战略管理的角度研究人力资本及其管理，将人力资本管理上升到提高企业核心竞争力的高度，通过对人力资本管理现状问题的分析，提出相应的对策帮助企业维持和增加人力资本，实现企业与个人成长的“双赢”。

关键词 ：战略管理；人力资本管理；策略

中图分类号：F24文献标志码：A文章编号：1000-8772（2014）19-0186-04

传统管理会计的主要研究对象是“物”，却很少研究管理主体“人”这一因素。进入2l世纪，企业的管理主要是人才的管理。在战略管理视角下，最重要的资源莫过于人力资源。人力资本管理则是建立在人力资源管理基础上，融合了人的管理与经济学的资本投资回报两大内容，把人作为企业的资本进行投资及管理，同时根据人力资本市场情况与投资收益率，对企业进行及时的调整管理，从而赢得长久的价值回报。人力资本管理以个人价值与企业价值的共同最大化为目标，将拥有丰富理论知识与实际操作经验的人当做资本来配置，而不是看成简单的人力资源。只有将个人价值观、人才价值观、组织价值观三者实行有机统一，才有利于创造更多优质的人力资本[1]。

1、人力资本管理的战略分类及意义

1.1人力资本的战略定义

战略管理是管理者确立企业长期目标，在综合分析所有外部相关因素的基础上，制定达到目标的战略，并执行和控制整个战略的实施过程[2]。因此，站在战略管理的角度，人力资本是指通过投资形成凝结在人身体内的知识、能力、健康等所构成，能够物化于商品和服务，完成企业的战略目标，并以此获得收益的价值[3]。

首先，人力资本属于价值范畴，主要是用来转增价值的。在工作中，员工通过具体的劳动方式，把储藏在人身上的人力资本释放出来并转化为相应的劳动价值。

其次，人力资本是针对战略目标进行有意识投资的产物。比如为了改进新技术，要提升员工原有的知识能力，就要对员工进行教育投资，这样的投资最终凝结在人身上，便增加了人力资本。

最后，人力资本同劳动力分离成为独立的商品时，能够在战略制定与完成过程中起主导作用，它主要由知识、技术与信息组成。

1.2人力资本管理的战略分类

根据公司战略的制定层次，可以将企业战略分为功能战略、经营战略和公司战略三类；根据战略目标的时限，则可分为短期、中期和长期三类。根据不同的企业战略，所需要着重管理的人力资本也有所不同[4]。

在功能战略层面的人力资本管理，更多涉及人力资源管理，对于员工的实际操作技能要求较高。故应着重培养员工的业务技能，定期进行职业教育和技术培训，使员工能满足不断变化的工作要求。

在经营战略层面的人力资本管理，已超越了人力资源管理层次。这时，不仅要着重提升个人的学习能力，为技术改进、成本缩减作人力储备，还要提高员工的工作满意度，进而维持员工的忠诚度，同时贯彻企业文化，端正员工的工作动机，使员工主动将自身利益与企业发展相结合。

在公司战略层面的人力资本管理，主要是培养企业管理者及员工的创新力。只有不断地实现自主创新，才能保证企业的长远发展。首先，要不断保持工作的挑战性，引导企业管理者自主学习，应对各种挑战；其次，要建立有效的人才培养机制，从而实现企业技术创新的不断进步；再次，要着力培养企业管理者的领导力和战略规划力，这真正关系到企业发展方向和获利能力，进而实现企业长期发展战略，保证人力资本为企业不断创造价值。

1.3人力资本管理的战略意义

从战略层面、制度层面和具体的技术层面来看待人力资本管理和企业战略的关系，可以加深对人力资本管理战略意义的理解。

从战略层面来看，人力资本管理对企业战略起到支撑作用。人力资本的结构、质量等对企业的发展起推动作用。如果企业人力资本结构合理、质量高，该人力资本战略规划将促进企业的发展。人力资本管理的角色正在从企业战略的“反应者”向企业战略的“参与制定者”和“贡献者”转变[5]。

从制度层面来看，作为管理者的有力工具，好的程序制度必不可少。人力资本管理的各组成部分必须协调一致，兼顾内部公平性、外部竞争性，重视员工的价值及其对企业的贡献。

从技术层面来看，人力资本管理战略地位的实现必须依靠具体的实施措施，如岗位分析、职位评价、薪酬调查、考核方式和指标制定以及薪酬等级设计等操作。只有细化到技术层面的人力资本管理子模块才能确保了人力资本战略意义落实到位。

因此，研究并掌握人力资本管理与企业战略之间的关系，使二者相匹配，方可实现企业的战略目标、提升企业的竞争力。

2、我国人力资本管理的现状

目前，人力资源管理制度相对完善，但是受计划经济和传统管理观念的影响，企业在人力资本管理上存在很大误区。

2.1人力资本投资不足

站在战略管理的角度，人力资本投资具有长期性，这与企业对投资收益的迫切性相矛盾。只有在收益预期超过投资成本时，企业才会想到投资人力资本，具有较强的功利性。但是实际上，人力资本存量的增加一般需要较长的时间，其效益的发挥也是一个缓慢发展的过程。这必然造成企业对投资收益的迫切性与人力资本投资长期性相互矛盾，造成企业对人力资本投资不足，主要表现在：

首先，企业在教育培训上投资不足。根据中国企业家调查系统的一份调查报告，我国职工教育经费占销售总额的比例在0.01％-0.02％的企业占30.8％，在0.21％-0.8％的企业占28.8％，在0.81％-2％的企业占30.5％，在2.01％以上的企业只有9.9％[6]。这远远低于教育培训投资的平均水平3％。企业人力资本投资不足，又会导致人力资本存量不足，缺乏技术创新的储备力量，降低了企业的未来国际竞争力。

其次，教育培训投资的主要是例行性培训。比如入职培训、国家规定的特殊工种要求的复训、轮训等，可以让员工按岗位选择的培训项目相对较少。但例行性培训只是积累了员工的一般性人力资本，无法形成企业急需的异质性人力资本，比如企业家和企业中高级经理人。

最后，教育培训投资常常流于形式。如今，许多企业都开始重视教育培训，每年的教育培训费用也不少，可是成效总不令人满意。无论是接受培训的员工，还是企业高管，都没有感受到教育投资的带来的好处。员工们把这种教育培训当作企业给予的职工福利，企业本身也没有持续跟踪和评估教育培训投资的情况，使得投资只是流于形式，未发挥其应有的功能。

2.2人力资本结构不够合理

目前的管理者较为重视企业的人工成本，通过计算劳动生产率以衡量企业的投入产出效率使企业明确和控制管理效率。一般，企业计算全体员工的劳动生产率公式如下：

劳动生产率=工业增加值（工业总产值）／期间平均人数

可见，企业主要关注的是人力资本总量，相对忽视了人力资本结构。该公式不能告知企业哪些人力资本产出效率高，哪些员工是企业价值链的核心贡献者，自然就不能通过这类异质性人力资本来增强企业的竞争优势。

还有些企业在人力资本的认识上，过于看中企业的异质性人力资本，而相对忽略了通用性较强并占企业大多数的同质性人力资本。异质性人力资本的确直接对企业价值做出贡献，但他们的贡献离不开同质性人力资本的支持。如果一味追求异质性人力资本，忽视同质性人力资本的作用，将严重打击作为战略的执行层与操作层的同质性人力资本的积极性，进而影响企业战略规划的顺利实施，战略目标就难以实现。

企业的人力资本本来就是一个统一整体，只有用全面系统的眼光看待人力资本，才能发挥出人力资本最大的优势。

2.3人力资本积累和传承不足

很多企业认为只要提供高薪报酬，就能找到合适的人才，并能凭借高薪留住人才。这种观点造成这些企业在人力资本管理上只注重留住人力资本的载体——人，忽视了其内在的人力资本，这才是企业要真正积聚和保留的，使得 “天天招聘，天天缺人”的尴尬局面屡屡出现。

企业的产品竞争常常因为相关技术人才的流失而失去竞争优势，最后陷入被动挨打的境地。企业总是抱怨缺少人才，却没有未雨绸缪，在人才尚在企业的时候去管理其内在资本，以形成企业自身资本。这正是企业对人力资本的认识不足、没有建立起人力资本积累传承的管理机制造成的。

2.4人力资本流动性差

资本只有在合理的流动和配置后，才能找到收益最大化的办法。越是合理的市场经济秩序，资本配置成本越低，资本收益也越高。

由于我国企业在人力资本管理方面与现代企业制度仍有一定差距，企业的部门主管对员工在公司内部各个部门之间流动的现象并不认同，总是希望员工全心全意地在自己的岗位上工作。这种观点严重阻碍了人力资本配置的合理性和流动性。尽管有的企业实行了内聘制度，但在人员面试、调动、试用考察期不合格等现象和问题出现时，总有摩擦，造成各部门之间的矛盾和企业内耗，最终导致人力资本在企业内部相对静止。

上述现象本质上是由于缺少合理的人力资本配置和流动机制造成，直接影响了人力资本自身增值和结构改善，降低人力资本的异质性，导致人力资本在价值创造过程中能力和素质不足，影响企业战略目标达成及其竞争优势的提升。

2.5人力资本转化效率偏低

当今企业所拥有的人力资本总量都不少，但各个企业的竞争优势依然存在较大差别，究其原因，主要是企业的人力资本的转化效率偏低，在价值链上的附着程度存在差异，没能很好地实现它的递增收益。

人力资本转化效率偏低主要原因如下：第一，驱动力不足。人都是有惰性的，如果企业激励机制不够完善，就难以激发出人力资本自我驱动力，在一定程度上降低了人力资本的转化效率。第二，考核引导性不强。企业考核制度一般通过使员工感到业绩压力，迫使其产生创造业绩的动力，可是考核指标设置难度大，致使一般考核引导性不强，

2.6人力资本激励约束机制不健全

物质资本的剩余索取权显然是得到承认的，但人力资本的资本价值却常常得不到回报。一些企业面对自己最重要的员工，如骨干技术人员或企业高管，只一味强调奉献精神，会严重挫伤这些人力资本拥有者的积极性。通过其经济人行为，大量以公肥私、工作懈怠、跳槽的现象随之产生。比如，企业家“59岁现象”就是个典型案例，搭便车的行为更是屡见不鲜。骨干技术人员或企业高管的跳槽，很可能带走企业的核心资源，如客户资料及关键技术，这对企业的可持续发展乃至生存都将造成致命打击。

3、促进人力资本管理的建议

3.1树立战略人力资本管理理念，加大人力资本投资力度

企业需要树立战略人力资本管理理念，重视人才，把他们当作企业的资本，运用现代人力资本管理方法，提升人力资本的价值，再与企业战略相结合，最终增强人才的服务能力。

企业管理者必须把人才看成实现战略目标的资本，以投资的眼光看待因吸引、培养及激励人才发生的投入。首先，对人力资本进行合理有效的开发利用，建立起不断促进员工成长和全面发展的长效机制；其次，注重对潜能的开发利用，促使员工不断进行自我激励，持续地产生并努力实现新的目标，营造一种自主管理的良性循环氛围；最后，将人力资本转化为企业自身价值，增强创新能力，不断提高企业核心竞争力。在企业管理中要大力突出人力资本管理的核心地位，树立人力资本投资是企业发展最有前途的投资理念，因为那些最好的、最优秀的人才是免费的，与他们为企业创造的价值相比，企业付给他们的报酬是微不足道的。

教育是提高人力资本最主要的手段，所以可以把人力投资视为教育投资问题。

首先，保证对人力资本投资的总量，要加大公司教育培训方面的投资；其次，优化人力资本投资结构。根据公司人力资本结构的现状，发现缺失的人力资本要素，针对性地制定培训计划；最后，跟踪评估投资效果。公司在加大投资力度的同时，也要注重对人力资本投资进行管理，对投资后的行为和绩效进行评估。

以福建天香实业股份有限公司为例，公司重视投资新项目，更重视人力资本的投资。1992年至2000年期间，公司累计投入人力资本开发费用达200多万元。公司制定了完整的员工培训计划，培训工作是公司各级经理常抓不懈的一项日常工作。在培训内容上，对领导层注重培养其战略眼光和创新精神，增强决策和领导能力；对经理层注重提高其经营管理水平，提高专业水平，对同级和下属的协调领导能力；对普通员工注重提高其基础文化素质、岗位技能[7]。在培训方式上，公司对领导层和经理层采取专家座谈讲授和外派参观学习的方式，对普通员工采取上级传帮带、同级示范、岗前培训、短期轮训和鼓励自学等方式。其中，员工培训学习的结果也是员工考评的一项重要内容。此外，天香公司还委托福建农林大学帮助培养农业技术人员，并以公司下属畜牧厂作为福建农林大学畜牧教学基地，实行双向交流。天香公司始终坚信，员工综合素质的提高为公司发展注入了长久的活力。

3.2积累和传承人力资本

人力资本倘若不能形成企业资源作为共享和积累的基础，就容易在时间流逝和员工流失中不断消散。所以，应促进人力资本制度化，让人力资本能在企业信息系统或者企业档案中得到很好保存，即使这些人力资本拥有者离开了企业，人力资本还能继续留在企业，供新员工学习掌握，这是人力资本能够积累、传承的关键。

“教会徒弟，饿死师傅”的担忧还困扰着很多经验丰富的员工，造成他们不愿分享自己的经验。对此，企业应主动创造分享平台，为员工营造良好的分享氛围，如组织学习小组及创新课堂，组建公司教学指导团队，邀请各专业的专家组成演讲团，以定期分享知识，与时俱进，同时，改良业绩考核、职务晋升、福利制度等机制的运行方式，通过激励手段鼓励员工多分享。

3.3促进人力资本内部流动

3.3.1建立合理的内部流动机制

内部流动机制不仅需要公司内部各部门主管能立足大局，培养人才，而且要知人善任，建立详细的人员内部招聘、考核、试用期等制度，对不合格的内部流动员工应做好合理安排，决不让那些员工因为内部流动不得不离开公司，造成其他员工对内部流动的恐慌，抹杀了有序内部流动所带来的好处。

3.3.2制定员工职业发展规划

制定员工职业发展规划是企业培养公司战略人才队伍的重要手段。企业在建设储备人才队伍的同时，应该为储备人才制定详细的职业发展路径、各个发展阶段的目标和考核措施，促使其达成职业发展规划的整体目标。企业还可以实行挂职实习等方式来增加人才复合性。

3.4建立健全激励机制，提高人力资本转化效率

3.4.1建立人力资本产权制度

人力资本作为生产要素参与生产，与物质资本共同创造企业价值，人力资本与物质资本拥有对企业所得一样的剩余索取权。只有承认人力资本的资本属性，使其参与企业所得的分配，才能有效激励人力资本，提高产出比。企业可通过知识资本化，用科学方法将重要人员的人力资本进行计价，鼓励他们参股、入股，从而将个人发展与企业发展紧密联系起来，激励他们积极工作，防止短期行为损害了企业的战略目标和计划，保证企业可持续发展。

具体操作上，人力资本股份化可以采用虚拟股份方式，即人力资本按其价值入股，但不计入公司账面资产，只是作为人力资本与物质资本所有者共享企业收益时的比例依据，如果公司亏损乃至破产仍以其物质资本量为限。比如，一个物质资本投资100万，人力资本估价400万的公司，其人力资本价值400万并不计入公司账面价值，只是说明了人力资本在公司收益中享有80%，而货币资本享有20%[8]。若公司破产，全部人力资本所有者只需承担80万的亏损，分摊到每一个以人力资本入股的员工头上，这个亏损额会更小。

3.4.2创新人力资本管理制度

首先，在岗前培训时可通过签订合约或建立其他约束机制，建立“自由选择、平等交易、签约使用、违约赔偿”的模式，以确定追加投资后人力资本的使用权和收益权；其次，对合理有效的建议以及技术革新者提供额外奖励，使这部分收入在员工收入中占有一定比例，真正做到按劳分配，能者多得；最后，实行福利沉淀制度，减少人力资本流失。山东海信集团实行年薪沉淀制度，其集团经理的年薪分成四块，当年只能拿走30％，其余70％沉淀下来，五年之后兑付。如果有人提前离开，他的沉淀工资是不能全部拿走的[9]。

3.4.3创造良好的激励机制

企业应努力使员工与职位合理匹配，避免由于职位分析出现偏差导致的聘用失误，并建立有效的奖励机制，实行工效与奖励挂钩，在绩效考核的基础上还可以采取其他诸如晋升、加薪、上级鼓励和表扬等形式[10]。好的激励机制可以使人力资本个体形成整体合力，形成企业综合竞争优势。激励可以分为物质激励和非物质激励：物质激励包括工资、奖金、福利、股权、期权等以现金或实物支付给员工的报酬，非物质激励包括荣誉、职务、发展机会、培训学习等。企业要力求降低投资风险，从各方面调动员工积极性。

以海尔集团为例，它采取即时激励手段充分挖掘和发挥员工的积极性。为鼓励员工搞技术发明和改革创新，海尔集团颁布了《职工发明奖酬办法》，设立了“海尔奖”、“海尔希望奖”、“合理化建议奖”等奖项，每年根据干部和员工对企业创造的经济效益和社会效益情况，分别授奖[11]。除了物质激励，海尔还采用目标激励、参与激励和感情激励等方式，将外在激励与内在激励相结合。这种激励机制使员工外有压力，内有动力，既维持和增加了人力资本，又实现企业与个人成长的“双赢”。

参考文献：

[1] 吴裕民．人力资本管理的科学内涵与相关启示探讨[J]．现代经济信息，2011，（6）：40．

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[8] 王洪平．人力资本股份化问题研究——人力资本计量及其风险承担机制[J]．时代经贸（中旬刊），2008，（S2）：34-35．

[9] 刘锦雯．知识经济条件下的企业人力资本管理[J]．山西大学学报（哲学社会科学版），2004，27（1）：82-85．

[10] 杨秀让．从人力资本投资理论看中小企业的发展策略[J]．中外企业家，2011，（14）：81-83．

投资管理实训总结篇6

内容摘要:本文在分析浙江省人才投入基本情况和存在问题的基础上,配合浙江省人才发展战略,对浙江省人才投入进行了战略分析与设计。

关键词:浙江省 人才投入 战略

笔者受浙江省财政厅的委托与支持,对浙江省的人才投入战略进行了分析与研究。

浙江省人才投入现状

(一) 浙江省财政教育与科研投入状况

1.浙江省财政教育投入现状。浙江省逐步建立了以财政为主体的多渠道教育经费筹措机制。2006-2008年浙江省教育支出状况,参见表1。从总体上看,浙江省预算内教育经费支出呈上升趋势,主要问题是教育投入的增长速度不快,如2007年,浙江余姚市、建德市等37个县(市、区)预算内教育拨款增长比例低于同期财政经常性收入增长比例。龙泉市、泰顺县、江东区等44个县(市、区)2007年预算内教育投入占财政支出的比重出现下降的情况。

2.浙江省财政科技投入现状。科技投入是创新型人才培养和利用的保障。2006年浙江省出台了《浙江省科技强省建设和“十一五”科技发展规划纲要》、《关于加快提高自主创新能力,建设创新型省份和科技强省的若干意见》。2007年浙江省提出“创业富民,创新强省”的总战略,把全面加强自主创新、科技强省作为浙江省经济建设的首要任务。近年来,浙江科技投入比例有一定的提高,参见表2。R&D经费支出占生产总值的比重虽每年有所上升,但总体偏低,2006年1.34%(低于全国1.42%的平均水平),2007年为1.52%。2004年,浙江人均GDP为全国第4位,但R&D投入总量低于北京、广东、江苏、上海、山东和四川,列第6位。2007年省级财政科技拨款占财政支出比例虽然已达到8.26%,但各地市普遍只有4%左右。

(二)浙江省骨干人才的投入现状

据统计,从2001到2005年底,浙江全省共从外省市引进各类人才13万人,其中拥有高级技术职称或者博士学位的高层次人才4200余人。截至2005年底,浙江省人才资源总量已达到524.7万人,每万人口中拥有人才1071人。2006年浙江省人才总量561万人,其中,机关干部24.03万人,国有事业单位管理人才和专业技术人才78.81万人,国有企业管理人才和专业技术人才10.67万人。2006年浙江省非公制企业中经营管理人才、专业技术人才、高技能人才314.7万人,占全省同类人才总量的70%。但是从总体上看,浙江人才总量还是严重缺乏。2008年,浙江的GDP列广东、山东、江苏之后,居全国第4位;人均GDP列上海、北京、天津3个直辖市之后,居全国第4位和各省区第1位。城镇和农村居民人均可支配收入分别达22727元和9258元,连续多年列全国各省区第一位。在中国民营企业500强中,浙江占174家,数量居全国之首。而统计数据显示,浙江省人才资源仅占人力资源总量的5.7%左右,而高层次人才资源仅占人才资源总量5.5%左右,高技能人才严重不足、结构不合理。技工队伍中,初级工占从业人员的8.2%,中级工占5.1%,高级工以上的仅占3.1%。而发达国家的产业工人基本上都是技术工人,其中高级工占35%,中级工占50%,初级工占15%。人才缺乏已成为许多浙江企业发展面临的关键问题。

“十一五”期间,浙江省构建了以“钱江高级人才”(省特聘教授)引进计划、高校创新团队支持计划、高校中青年学科/专业带头人培养计划、高校优秀青年教师资助计划和高校青年骨干教师国内访问学者研修计划等为主要内容的多层次人才培养与支持体系。在“十一五”期间,“钱江高级人才”设岗位50个,每人每年20万元岗位津贴,每个岗位聘期三年。在全省高校重点建设20个创新团队。每个团队每年资助50万元,连续资助3年。以竞争择优的方式,从本科院校中遴选300名具有较高学术水平、较强创新能力和发展潜力的优秀中青年学术骨干,每人每年资助1万元,连续资助4年。从高职高专院校中遴选200名具有较高学术水平和技能水平的优秀中青年专业骨干进行重点培养,每人每年资助1万元,连续资助4年,所在学校均按不低于省拨经费数配套。培养1500名优秀青年教师,每年300人,人文社科类教师每人一次性资助5000元,其他学科教师每人一次性资助10000元。全省高校每年择优选派100人,每人一次性资助6000元。但浙江省存在高校数量偏少的问题,截止2008年底,浙江省拥有普通高校81所(含筹建)。缺乏大院名校,特别是各地市缺乏以高校支撑的高层次科研人员,导致浙江知识创造的基础远不及北京、上海、江苏等省市。

浙江制定了《浙江省企业经营管理人员“十一五”规划培训任务分解的实施意见》,设立了“浙江省企业经营管理人员素质提升专项资金”,主要用于浙江省优秀企业经营管理人员的培养。据不完全统计,2007年全省有18.3万人次的企业经营管理人员接受多层次培训,超额完成15万人次的目标。其中,参加各类短期适应性培训14.3万人次,一年期以上高层次培训6100余人,在职学历或学位教育3200余人,国际合作培训500人。2008年,省政府实施第二轮职业教育“六项行动计划”,省财政2006年至2008年已安排企业经营管理人员素质提升专项资金2760万元,并计划连续投入。2009年浙江省进一步加大了职业培训的力度。浙江省出台了一系列的吸引海外人才回国创新创业的政策,如《关于鼓励出国留学人员来浙江工作的意见》、《关于引进海外高层次留学人才的意见》,初步建立起引进海外人才的政策平台,取得了一些成效。2006年,省财政多渠道筹集专项资金700万元,择优资助海外留学人才来浙江省创新创业,每位入选人才可获得5至50万元不等的资助。

2003-2006年,浙江省科技厅会同人事厅联合实施“钱江人才计划”,资助321名海外高层次人才回国创新创业;会同团省委、教育厅联合实施“新苗人才计划”,支持1936名大学生、研究生科技创新创业;会同浙江省劳动厅、总工会等单位联合实施高技能人才培养计划,资助283名高技能人才开展技术创新活动。我们对86家高新企业调查中发现,拥有高素质科技人才2605人,其士480人,高级职称科技人员945人,海归人员100人,外国专家57人。2007年浙江省从事科技活动人员34万人,比2006年增长9.7%,发明专利申请量和授权量分别为9500件和2200件。这与2007年省政府制定的《自主创新能力提升行动计划》所提出的到2012年从事科技活动人员达到68万人,研发人员25万人,发明专利申请量和授权量分别达到2万件和5000件以上还有较大的差距。

浙江省财政从2004年起,安排“千万农村劳动力素质培训工程”专项资金,重点用于支持欠发达和海岛县(市、区)开展农村劳动力培训工作的补助。根据《浙江省“千万农村劳动力素质培训工程”财政补助资金管理办法(试行)》(浙财农字〔2004〕201号)的规定,省财政补助资金采取对欠发达、海岛等41个县(市、区)按照农业专业技能培训每人30元,农民转移技能培训每人100元的标准予以安排。务工农民岗位技能培训由企业按照职工工资总额的1.5%-2.5%提取教育培训经费,列入成本在税前开支,并由企业自行安排。省财政补助资金70%用于欠发达、海岛和财政“两保两挂”的41个县(市、区)。2004-2007年,浙江省财政共投入“千万农村劳动力素质培训工程”专项资金1.5亿元。几年来,全省共完成农业专业技能培训91万人,农民转移就业技能培训211万人,务工农民岗位技能培训229万人,农村后备劳动力培训20万人。但仍存在受益面低,投入资金量不足等问题。

浙江省人才投入的指导思想、目标和框架

(一)浙江省人才投入的指导思想和总体目标

1.战略指导思想。关注各项事业的长远发展和人才的总体需求,充分开发利用国际国内两个人才市场、两种人才资源,紧紧抓住培养人才、吸引人才、用好人才三个环节,为实施“人才强省”和“创业富民、创新强省”战略,为增强浙江省综合实力、国际竞争力、可持续发展能力,为建设富强、民主、文明、和谐的新浙江提供坚强的人才保证。

2.战略指导方针。一是坚持以“人才强省”战略为指导,加强人才投入,提高人才拥有量和竞争力;二是坚持以“创业富民、创新强省”战略为指导,增加对创业、创新人才的投入;三是坚持以“科学发展观”为指导,优化人才投入结构,提高投入产出效益;四是坚持“统筹兼顾,突出重点”的原则,在统筹兼顾的基础上,侧重对社会紧缺、符合社会发展需要和高层次人才投入;五是坚持“全民参与,多元投入”的原则,积极探索建立健全政府、社会、用人单位和个人多元化的人才投入体系,广泛参与,多元投入,确保人才投入适应社会发展需要;六是坚持“改革创新,持续发展”的原则,在广泛吸引国内外成功经验基础上,大胆改革,创新制度,创造良好的人才环境,为提升综合实力、国际竞争力和持续发展提供人才保障。

3.战略总目标。增加人才投入总量,优化人才投入结构,突出人才投入重点,确保人才投入效益,为实现“人才强省”和“创业富民、创新强省”的战略目标,培养出一大批社会急需的人才。

4.战略子目标。一是加大人才投入总量,使全社会人才投入占国内生产总值的比例逐年提高,使人才投入水平与浙江打造创业、创新强省相适应;二是确保财政人才投入的稳定增长,把人才投入作为预算保障的一个重点,使人才投入增幅一定程度上高于财政经常性收入增幅;三是切实落实人才投入专项投入,保障重大专项的顺利实施,使统筹落实专项经费,与科技投入、教育投入等专项有机结合,并强化对专项的论证和控制,突出专项人才投入对“二创”战略实施的保障;四是优化财政人才投入结构,在统筹兼顾的基础上,重点支持高层次人才的培养,强化教育投入,加强对农村和社会工作人才的培养;五是建立多元化的人才投入体系,发挥财政资金对企业、用人单位和个人的人才培养激励引导作用,调动各方面的积极性,引导社会各界加大人才投入,整合社会资金,在培养人才、吸引人才、用好人才三个环节和人才环境上进一步创新投入机制和加大投入力度;六是创新财政人才投入管理机制,强化管理,明确人才投入绩效目标,建立严格规范的人才投入经费监管制度,建立财政人才投入经费的绩效评价体系,建立协调高效的管理平台,提高人才投入的使用效率。

(二)浙江省人才投入战略框架

本文列出了人才投入资金来源框架和人才投入使用框架,分别见图1、图2所示。

浙江省人才投入的战略措施

(一)建立多元化、多渠道的人才投入体系,增加人才投入

一是加大政府人才投入总量,加快建立财政性人才投入的稳定增长机制,确保财政中人才投入资金的稳定增长,并把人才投入列入预算保障的一个重点,在编制年初预算和安排当年度超收预算时,体现法定增长的要求,保证每年财政科技投入的增长幅度高于财政经常性收入的年增长幅度,逐步提高财政性人才投入占地区生产总值的比例。二是设立人才培养、引进和使用的专项资金,突出重点,专款专用。三是实施采取税收优惠等多种措施,发挥政策对社会人才培养、引进和使用的引导作用,鼓励社会力量投入,鼓励和吸引社会各界、企业财团共同投资开发人才资源,实现人才投资主体多元化。四是要积极争取国家引智专项经费项目,尝试采用国际金融组织和外国政府贷款、发行和鼓励社会募捐等形式筹集人才资金,建立多渠道投入体系。

(二)优化财政人才投入结构,使人才投入与发展战略相配套

围绕浙江省中长期科学技术发展、经济增长方式转变和产业结构调整,优化财政人才投入结构。一是加强对高层次人才的投入,加快培养造就一批在全国有影响力、比较优势明显的学科带头人和创新团队,培养一批具有原始创新能力、集成创新能力和引进消化吸收再创新能力的创新型人才。二是加强企业管理人才和企业技术人才培养的投入,围绕发展具有国际竞争力的大型企业集团,加快培养造就一批职业化、现代化、国际化的优秀企业家和中坚管理者队伍。三是加强对公共教育、人才环境建设的投入,创造良好的人力资源基础与人才成长环境。四是加强对基础研究、前沿技术研究、社会公益研究、重大共性关键技术研究开发、重大技术装备研制和重大引进技术消化吸收再创新等公共科技活动中的投入及对浙江省经济社会发展有重要影响的科技成果转化的投入。五是加强农村建设人才投入,特别是农村急需的农业科技人才和农村管理人才的培养投入。

(三)集中力量办大事,确立重大人才投入专项

一是配合国家实施“新世纪百千万人才工程”、“长江学者”计划,深入推进省“新世纪151人才工程”。继续实施“钱江学者”计划,培养一批优秀的学科带头人和学术骨干,进一步构建年轻学术技术带头人培养体系。

二是加大对国家(省)级重点学科、重点实验室、工程技术中心等优势科研机构和重大科技项目的人才投入相关政策与资金扶持力度。

三是依托重大科研和重大工程项目、重点学科和重点科研基地、国际学术交流和合作项目,积极推进创新团队建设,努力培养一批掌握核心技术、关键技术和共性技术的专业技术人才。

四是实施浙江省特级专家制度,加快浙江省领军型高层次人才队伍建设。

五是实施文化人才工程,在文化领域重点造就一批在国内外具有重要影响的领军人才和文化名人。

六是实施企业经营人才工程,以创新精神、创业能力和经营管理水平为核心,重点造就一批企业家和高素质、职业化的企业经营管理人才队伍。

七是积极引进国外省外顶尖人才,有计划、有重点地选送一批高层次专业技术人才到国内外著名机构进修深造和开展科技合作与学术交流,选送一批高层次专业技术人才出国进行短期专题培训。

八是要加强对公务员的初任培训、任职培训、业务培训和更新知识培训的资金投入,根据国家公务员队伍能力建设的要求,重点在依法行政、WTO知识、信息技术和创新能力等方面进行培训,加强公务员的理论修养,增强分析问题、解决问题的能力,提高干部队伍的整体素质。

(四)创新管理机制,改善人才投入的效益

加强财政性人才投入资金的统筹管理,规范政府人才投入行为优化资源配置,使财政投入效益最大化。在人才队伍建设、政府人才规划设立、人才环境建设等方面,强化统筹规划,建立高效的人才投入管理平台,形成财政、人事、科技、发展改革等部门的密切协作机制,优化资源配置,增强财政资金对社会人才投入的引导带动作用,集中力量办大事,提高财政资金使用效益。加强和改善对财政人才投入的经费管理和跟踪落实检查,改革和完善财政人才投入项目预决算制度。建立财政人才经费的绩效评价体系,设立政府人才计划绩效目标,建立面向结果的追踪问效机制。

(五)发挥政府资金导向作用,营造良好的人才环境

一是充分发挥各级政府人才投入上的导向作用。在投入重点和使用方向上,进行政策引导,不断优化社会环境,发挥市场对人才资源和人才投入的基础性配置作用。二是改善人才生活和工作环境,完善人才市场。三是构建社会终身教育体系,加大社会人才再教育的投入。大力发展成人教育、社区教育,推进教育培训的社会化。大力开展新知识、新理论、新技术、新方法的培训,加快专业技术人员继续教育立法进程。四是完善收入分配制度,强化对人才的激励。鼓励知识、技术等生产要素参与收益分配,制定人力资本参与分红的实施办法,切实推行专业技术人员以技术、专利和管理才能等人才资本入股,以技术股、专利股、管理股参与分红。拉开工资档次,按贡献大小给予人才高工资、高奖金和其他优厚待遇,实行优才优薪、高才高薪、特才特薪。五是完善人事公共服务体制,加快形成统一开放、竞争有序的人才市场体系。

投资管理实训总结篇7

通过长期、大量的实践活动，我们深深感到，有效的培训开发工作应具有多种功能:①能使企业的员工丰富专业知识，增强业务技能和改善工作态度，使员工的素质符合企业的期望和要求。②通过对不同层次的员工进行培训开发，能提高企业的管理水平、产品质量和经营效益。③通过培训与开发，能扩展员工的技能范围，提高企业运作的灵活性。④作为激励手段之一，通过提供学习和发展的机会，来吸引高品质的员工，使之获得更大的工作满足，并赢得更高的回报。⑤培训和开发能够刺激员工之间的良性竞争，形成一种积极向上的企业文化。⑥通过增加对变化原因的理解，帮助管理者适应变化，并给人们提供适应新情况所需要的知识和技能，防止企业各个层次人员工作技能的退化。在实践中我们还总结出，企业进行培训开发有几个明显的特征:

其一，培训开发的经常性。通过长期坚持不懈地培训，可以使员工持续不断地获得新技能、新知识。由于及时的充实和长期的积累知识和技能，能使企业员工保持技术上的先进地位，获得最大的开发潜能。

其二，培训开发的超前性。区别于以往的传统，战略性方式的培训以一种长期的眼光来看企业需要什么技能、知识和能力的员工。虽然超前性的培训可能很难像以往的操作训练那样有立竿见影的效果，可能很难用投人和产出的量化比较来评价培训价值，但超前性培训的作用是渗透到从战略决策到产品开发等企业的各个领域和各个时期，更大范围和更多样性的成效可能是无法估量的。

三，培训效果的滞后性。

员工培训的收益主要表现在受训者生产效率的提高和质量的精益求精方面。这种收益有时是比较明显的，如各种操作性技术培训;有时则是迟发的，需要经过一段时间才能显现出来，如工作原理的培训、文化知识的培训等。只要认真培训，或迟或早都会开花结果，受益良多。其四，培训开发的连续性。培训不应被认为是简单地提供短期和孤立的课程。学习和提高是一个连续过程。随着科学技术的不断进步和各种新产品、新办法、新工艺的推广应用，培训也应推行持续发展的政策。只有这样，才能使员工队伍的素质适应形势发展的要求。人力资源培训开发的功能和特性，决定了企业必须对这一系统工程进行连续的投放。我们认为，人力资源的培训开发不是一项无回报的开支，而是一种有丰厚回报的对人力资源的投资。在某些单位，有相当一部分人(包括一些决策者)对人力资源培习}l开发的认识存在一定的误区。尤其是某些管理者的想法和计算工具，经常使他们过于偏向将资金和物质成本视为比智力成本更为“真实”，从而导致对人力资源投资的不充分。为什么会导致这种现象呢?首先，准确测量人力成本价值有很大困难。如果涉及到对人力成本投资的回报，则比其他类型的投资回报更难量化。限于管理者的水平，提及人力成本的投资(相对于其它形式的投资来说)，更容易遭到管理层的反对。由于没有从思想上根本解决问题，即便研究人力资源的培训与开发，也只是应付而已。其次，很多部门都面临着证明培训开发的最后效果的日益增加的压力。这可能使管理层更不愿愈决定做那些对于精确计算收益或反馈期更长的培训投资(尽管这种培训的长期收益远远大于预期的效果)，他们更偏向于投资到最快反馈或最容易有反馈的简单培习。

第三，在一定程度上，很多企业都视培训为一种负担性开支或一种员工福利，根本不认为它是一项战略性投资。培训预算常常落后于经营战略计划。在经济效益好的时候，可能没有区别地给职工培训拨付款河北省地勘局工程勘察公司刘晶辉圈项，但当效益不佳的时候，企业往往为压缩开支首先砍掉的就是培训经费，而把培训资金划拨到经营和生产部门。这是一种极其“近视”的行为。在我们认识了培训开发的功能、特征并分析了培训开发决策的误区之后，作为企业主管员工培训开发的人教部门，应从以下几个方面做好我们的工作:—充分利用各种舆论工具，大力宣传人力资源培训开发的现实和长远意义。要运用尽可能具体的数据和典型事例，说明人力资源培训开发所带来的员工素质的提高和企业生产经营及经济效益增长之间的因果关系。通过经常宣传、反复宣传、不断宣传，努力提高企业决策层对人力资源培训开发的重视程度和广大员工的积极参与程度。

投资管理实训总结篇8

【关键词】人力资本；企业人力资本投资；人力资本投资收益。

一、a企业概况。

a公司成立于2000年，注册资本2 600万元人民币，总资产1.1亿元，是一家从事电子元器件研究、开发、制造、销售的高新技术企业。公司占地15 000平方米，现有员工379人。公司是专门从事研发、生产、销售电子频率元器件及电子光学器件的专业化企业。

公司立足自主研发、自主创新，产品技术拥有自主知识产权。经营的业务包括：电子元器件的生产、销售；本企业自产产品及技术的出口业务；本企业生产、科研所需的原辅材料、仪器仪表、机械设备、零配件及技术的进口业务；经营进料加工和“三来一补”业务。

从员工岗位构成来看，a企业的员t主要以生产型员工为主，这一部分员上比例占全体员t.数量比例的70％以上。这是由企业自身性质和产品性质决定的，a企业的销售渠道较为固定，技术相对稳定，且更新换代相对来说不是很频繁，因此，对销售岗位和技术岗位的员工数量需求不是很多。

从员j：的学历分布来看，该企业对生产岗位的员工学历要求不高，企业大部分员工为中专学历。随着企业问竞争日渐加剧，企业近两年在人员的调整和补充方面，逐渐开始重视员工的学历，所以，2010---201 1年员工中大专生和本科生人数的比例有所提高。

据统计，a企业员工平均年龄为29岁，其中30岁以下的员工209名，30,,,40岁的员工103名，0-50岁的员工55名，50岁以上的员工12名。总体来说，这些员工构成了一个年轻化的团队。

二、a企业人力资本投资现状。《一）a企业人力资本总体投资情况。

a企业在整个运营过程中的总体投资按照客体不同划分为物力资本投资和人力资本投资两种形式。通过对相关数据的收集整理得到2008—201 1年a企业总体投资额以及在人力、物力资本方面的投资数额和其所占份额。

（二）a企业人力资本投资遇到的问题。

随着国内市场化进程的日益深化，a企业在其发展的过程中认识到了人力资本的重要性，因此，在近几年也逐渐增加了人力资本投资的力度。但同时，与大多数企业一样，a企业在人力资本投资过程中遇到了一些问题：

1.员工流失问题。员工流失是企业内普遍存在着的问题。a企业也不例外。虽然该企业每年对内部员t的投资都能维持在一个较为稳定的水平，但员工的流失率仍然居高不下，特别是近几年尤为明显。

2.投资效果不明显，投资积极性不高。企业管理层认为每年在人力资本方面的投入不少，但是取得的效果并不是很明显，也没有给企业带来多少效益的增加。例如企业培训，公司每年年初都会将培训费用纳入到财务预算中，并在预算范同内进行，主要是通过聘请外部专业人员为员上进行培训，大多数为集体形式，也有一部分是针对不同部门单独组织的。由于人力资本投资的效果评估对企业来说一直是一个难题。企业管理者对培训效果的评估一般观察员工的t作表现和核算企业效益的增加值，而得到的结果往往达不到预期的目标。因此管理者投资积极性不高。也不愿再扩大人力资本投资规模。

三、a企业人力资本投资成本分析。

（一）企业在人力资源价值链各环节的投入情况。

1.a企业在价值获取方面的投资：这部分投资成本主要是体现在招聘投入和员工的安置费用方面。虽然该企业四年内员工数量变化不是很大，但由于存在员工流失的问题，企业每年都会在获取人力资本方面投入成本。在人员获取方面，a企业主要通过人才洽谈会、猎头公司、网络媒体等方式进行招聘。其中2010年和2011年，由于公司扩大生产规模和大量离职人员岗位补充，因此，在}?i聘和安置员工的成本方面相对多一些。

2.在价值使用过程中的投资：包括教育培训、医疗保健、福利补助以及活动基金等方面，其中四年问企业在教育堵训方面的投资保持在同一个水平。

3.在价值评价环节的投资：主要包含人力资源数据库和绩效系统维护费用以及考评期间的管理费用，由于费用不多，在此不再分开罗列。

4.在价值分配过程中的投资：a公司在人力资本方面的投人主要集中在价值分配方面。企业为了激励员工还会在年底的时候对考评结果中绩敛优秀的员—r发放实物奖励。

（二）人力资本投资成本结构问题分析。

从该企业人力资本的总体状况来看，企业在人才储备、员工培养、员工福利以及医疗保健等片面有一定的重视，人力资本本身的规模也较为合理，但同时也存在着一螋问题。

1.投资比例问题。企业在人力资本投资过程中存在着严重的比例失衡问题。在价值分配环节中。即员t-薪酬、奖金、实物奖品这部分的投入占到r该企业人力资本投资总投入的80％以f：。通过人力资源价值链可以看出，企业的产出主要是通过人力资本价值使用这一环节，而在人力资本使用过程中企业的投资比例仅不到10％。这样一来，在a企、№的人力资本投资比例中。作为非激励因素的薪酬就r与到了整个投资份额的一半以上，这不能激励员一j：提高生产效率，当然也就不能给企业带来更多的收益。一个企业缺乏激励性措施，会使企业员t缺乏动力，丧失工作积极性，增加员工流失率，长期下去会造成企业组织涣散，竞争力下降。

2.企业培训问题。a企业在培训方面的投资不足人力资本整体投资的1％，并且四年内基本j：维持一个相等的水平，这说明在员工教育培训方面，该企业缺少中长期规划和针对性。通过对企业的调查了解。a企业的培训方式多为员工集体培训。每年会按照资金预算来完成企业培训，并没有根据员工的具体需求来定制培训方案。另外，公司也没有一套完整的员-l培训考核制度，使得培训效果评价和测试没有统一的标准，而每年的培训大部分都只是流于形式，即使投人成本，也将是收获甚微。

（三）a企业人力资本投资收益分析。

衡量企业人力资本授资项fj是否值得运行，投资结果是否能够达到预期目标。这就需要对投资收益进行预测和分析。分析的结果还可以对后期投资决策的制定起到一定的指导意义。下面以a企业为例对其投资收益进行分析。

企业管理者在进行人力资本投资后经常会遇到这样的困惑，就是投入了资金，不仅没有获得收益，反而使原有收益降低，这是由于人力资本投资收益滞后性的特征造成的。通过对a企业近四年的人力资本和物力资本投资额及利润的数据整理，碍到资本投入产出数据。

a企业人力资本投资、物力资本投资及总投资的效益都处于一个较为稳定的状态中。人力资本投资对公司价值增值做出了重要的贡献，并体现了人力资本投资的高回报率。同时还可以观察到，在物力资本投入相对稳定的情况下，2010年a企业加大了人力资本投资的力度，使当年的人力资本投资成本有所增加，而收益不仅没有提高，反而有所下降。相反，2011年虽然没有增加人力资本和物力资本的投入，但收益反而增加了将近30％，与此同时，投入产出率也有大幅度的提高。这是由于人力资本投资收益的滞后性造成的。前期的投资收益往往是在未来反映出来，这对企业的效益核算和投资的决策都会带来一定影响。

四、a企业人力资本投资问题解决方案。

鉴于该企业在人力资本投资方面的现状和存在的问题，笔者认为。只有加强企业对人力资本的投资管理，才能改善企业人力资本投资的不合理现象，这需要着重从i个方面来考虑：

（一）加强企业人力资本投资成本和收益分析。

a企业凶为没有对人力资本投资活动进行有效地分析。不仅出现投资比例失凋的情况，还使得投资者认为人力资本收益低、见效慢进而降低对投资的积极性。事实上，基于成本和收益对人力资奉投资进行有效地分析对企业来说非常重要。不仅有利于找m投资过程中的不足并及时改进，还有利于控制投资成本，提高人力资本投资收益，加强企业人力资本决策的科学性和合理性。与物质资本投资一样，人力资本投资最关键的问题仍然是投资效益问题。无论如何加大投资力度，如果不能产生效益，那么，一切都是徒劳的。人力资本投资的成本收益分析，其门的都是要提高人力资本投资效益，使人力资本得到充分利用。减少人力资本的浪费与损耗。虽然目前我国的会计制度中还没有对企业人力资本投资做出明确规定，但是企业应该树屯和增强分析能力，在企业内部组织号f j人员对人力资本投资效益进{i考核和评价，严格控制投资项目，将有限的人力资本投资于合适的领域，最终使其发挥最大的效用。

（二）把员工培训作为投资重点。选择合理培训方式。

从对a企业的投资收益分析中发现，企业培训是相对投资少、收益大的一项投资方式，也是提高企业人力资本质鼍的重要途径。企业应该把员l知识和技能的提高作为人力资本投资的主要内容。同时，企业培训应针对企业自身发展和员i：的需求，制定有针对性的企业培训计划。并且也要促进培训成果的转化，科学合理地评估企业培训效果。以下方式可以给a企业合理配置人力资本投资资源提供参考。第，对不同员工采取不同培训方式。如研发员上，鼓励其利用休息时间参加有关的讲座培训和自学，更新知识；营销人员，让其亲自到销售现场和顾客接触。对销售的实际情况进行观察。第二，组织研讨会。让企业内部、外部的不同岗位员工充分交流思想，使企业员工相互配合、紧密合作，企、u，的技术水平和市场适应能力才能真正得到提高，企业竞争力就能得到提升。第i.企业应该充分利用媒体资料的力最，这样不仅节约成本，还能让员i：切实提高各种技能和知识。第四，加强文化论文" target="_blank">企业文化培训。良好的企业文化町以发挥日标导向功能，有效激励员工，提高企业员工凝聚力、员工自我约束力等等。

（三）建立良好的激励约束机制，减少员工离职率。

人才流失是企业人力资本投资最大的损失和风险，如何对人力资本进行有效的激劢和约束，降低员工流动率是a企业人力资本投资管理所要面对的重要脚题。先进的人才激励机制，广泛吸引人才、留住人才，同时可以在很大程度t避免前期接受人力资本投资的员丁因离职给企业带来的投资风险。要想使核心人力资本对组织具有较高的承诺和卓越的绩妓表现，就要提供一个极具竞争力和刺激性的物质激励方案。激励的目的是更好地促进。增加核心人力资本对企业的满意感。

（四）建立科学合理的收入分配制度。

科学合理的收人分配制度主要表现在i点：（1）根据员工的业绩和能力，通过能者多劳、多劳多得。实施多种价值的薪酬制度，体现公平、公正的原则；（2）建立企业与员工利益共同体，进一步完善薪酬的分配制度，让企业员工真正参与收益的分配，明确人力资本在企业中的产权地位；（3）沉淀福利制度，即要求员工在企业工作一定年限并达到了企业原先设定的目标后才可变为现实。权力下放与精神激励，让员t参与到企业经营管理、经营决策上来。增强员工的主人翁意识，实现企业与员1：之间的共赢。企业在考虑对员工进行激励，实施人力资本投资的同时。也必须建立约束机制，来确保员1=发挥最大的效能。这主要是通过规章制度约束和法律约束两方面来实现的。“没有规矩，不成方圆”，每个企业都应该制订科学合理的规章制度。规范企业管理，约束企业员工的行为，降低或规避了因员工的流动给企业所造成的风险。

五、结语。

本文以a企业的实际情况为例，从a企业人力资本投资现状出发，运用人力资本投资理论，对a企业人力资本投资成本的结构问题进行了分析，并针对分析情况晟终提出了a企业人力资本投资问题的解决方案。

【参考文献】。

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【2】顾琴轩，郑彬。人力资本投资债权关系i j】。中国人力资源开发，2001（12）。

【3】姚先国，盛乐。乡镇企业和国有企业经济效率差异的人力资本产权分析【j1.经济研究，2002（3）。

投资管理实训总结篇9

关键词：企业；人才利用；效率；途径

中图分类号：F27文献标识码：A

一、国有企业人力资本存在的问题

（一）国有企业员工队伍庞大，整体素质偏低，人均劳动生产效率不高。国有企业员工总数与国外和国内先进企业相比，员工队伍庞大，人均劳动生产率低。过去，国有企业在人员入口上自主性较差，员工中相当大比例是七十年代从农村、城市招来的初高中生、由企业发展占地带来的征地工、由部队复转的军工等，整体素质比较低，员工中大专以上学历人员占员工总人数的26.97%，高中及以下员工占员工总人数的66.91%。

（二）企业技术含量低的人员多，技术含量高的人力资本少，人力资本结构不合理。从统计数据可以看出，管理专业技术人员中，技术含量较高的取得中级以上职称人员、操作服务人员中取得高级技师、技师和高级工人员，占员工总数的32.24%，而技术含量较低的人员数量大，人力资本结构不合理表现在：一是员工队伍年龄过于集中，形不成梯次。30～45岁员工占整个队伍的71%，队伍年龄过于集中，形不成梯次，尤其是操作技能人员断档严重，队伍老龄化将成为今后几年的突出矛盾；二是性别结构不尽合理。尤其是操作服务人员队伍中，女员工比例较高，有些生产车间男女的比例达到了1∶1，对炼油化工连续倒班作业的企业而言，女员工比例过大，会影响岗位人员的配置；三是管理人员、专业技术人员整体结构不合理，高层次人才总量不足，具备硕士及以上学历人员占管理及专业技术人员总量的2.6%；四是操作服务人员队伍结构不尽合理，高级技能人才严重不足。从总的情况来看，初级工和未定级人员所占比例过大，占操作服务人员的48.8%，高级技师、技师比例极低，仅占操作服务人员的2.4%，未受过正规职业技术教育人员比例较大，高中及以下人员占46.7%。

（三）企业人力资本投资效率不高，高级人力资本的积累缓慢，且流失严重。人力资本效率水平主要指投入到生产中人力资本的投入产出效率。人力资本配置效率直接决定人力资本投资效率。当一个企业组织内部人力资本拥有量既定的前提下，如果其人力资本的配置效率越高，就意味着人力资本投资回报率越高，相应人力资本的积累水平也越高。人力资本的配置是否有效率，直接影响人力资本使用效率和收益。因此，人力资本流动和配置状况，可以反映人力资本的使用效率。我公司地处大西北，近几年技工队伍的平均年龄高达40多岁，一大批50多岁左右的技工仍在挑大梁，一些关键设备或关键岗位没有接班人，有的“绝活儿”面临失传危险。即使是管理和各类专业技术人员的人力资本含量也比人们想象的要低得多。年轻一代专业技术人员的能力素质仍然很低，企业技术含量低的人力资本多，技术含量高的人力资本少，从而导致人力资本的平均含量低。不仅如此，高技术含量的人力资本流失严重，出国工作，特别是去新建单位的人员很多，使得企业高级人力资本积累缓慢，造成企业有些专业人员青黄不接，其中大部分是在企业经过长期培养有丰富经验的高级技术或管理人才。

（四）企业人力资本短缺和人力资源浪费现象并存。国有企业普遍存在人力资本短缺，尤其缺乏高含量的人力资本，许多企业将出现高级人才的断层。我公司从人员总量上人数庞大，企业又没有很好的办法解决员工的出口问题，致使出现有些技术含量低的岗位冗员严重，而一些技术含量高、关键岗位又出现严重缺员的现象。由于一线技术工人和服务岗位人员的薪酬差距还不够大，一些一线员工还主动向二线流出，企业处于人力资本短缺和人员浪费的矛盾中。事实上，企业的发展不仅需要人才，而且需要人才发挥能力的良好环境，需要营造具有高度凝聚力的企业文化。

二、提高公司人力资本利用效率的有效途径

（一）提高管理层对人力资本的认识，健全完善机制，提高人才利用效率

1、健全完善人才选拔使用机制；

2、健全完善人才考核评价机制；

3、建立员工职业发展培养机制；

4、建立完善人才开发激励机制。

（二）提高对培训工作的认识，重视培训的内容和效果。人力资本的多少，取决于人才对知识与经验的积累和知识的更新速度。人力资本投资可分为学校教育投资、在职培训投资、劳动力流动投资、卫生保健投资、“干中学”投资等多种形式。企业要投入更多的资金，建立与完善有效的培训教育机制，创造良好的再学习环境。对我们企业而言，这几年教育培训的投入在逐年增加，但培训的内容、质量、效果还是不尽如人意，仍然存在有限的培训经费进行浪费与耗费，没有有效的企业学习战略，没有最大的通过培训强化团队学习以提升企业生产力、绩效。公司将根据企业战略构建企业的学习战略，规划业务流程的同时使团队学习成为企业的核心学习流程，加强关键知识资产的组合管理等等，提供团队学习机会，从企业会议、企业报纸、企业培训、有效的沟通体系等进行有效团队学习，在培训的内容上下功夫，把好质量关，立足公司内部的实际情况，提倡团队人员的互相学习，技术尖子带领学习等，提高员工的整体素质，提高人力资本的积累速度。

（三）建立有效的人力资本优化方式。现在对综合知识的运用显得非常重要，无论做什么事情，运用单一的技能或知识的时候已经很少了。我们企业员工人数庞大，结构又不合理，这就需要在力资源配置上多思考，多想办法，在人员的“出口”没有很好的解决办法，人力资源置换速度比较缓慢的情况下，我们利用我公司在某些专业领域的技术、管理优势，结合近几年企业建设发展的规划，让员工进行劳务、技术、管理、服务的输出，实施人员转移战略，减少在本企业服务的员工总数，提高本企业服务员工的人均劳动生产效率，同时加紧对本企业服务员工的培训，加快人才的贮备，保证企业人力资本的优化，提高人力资本的使用效率。

投资管理实训总结篇10

    关键词:中小企业  人力资源管理  问题  对策

    1 人力资源管理对我国中小企业的重要意义

    当前经济高速发展,市场竞争日益激烈,人的因素越来越成为企业实现自己战略目标的关键因素,人力资源管理已成为企业管理工作的核心。新的形势下,我国中小企业面临着前所未有的挑战,加强人力资源管理是其得以生存并长期稳定发展的必要举措。人力资源管理对我国中小企业的重要意义主要体现在三个方面:

    1.1 企业生存发展的关键 企业要从事经济活动以实现其既定目标,就必须使用各种资源作为投入。这些资源基本上可以分为五类,即人、财、物、信息与时间。它们是创造社会财富不可或缺的源泉,也是企业赖以生存的基础。但是它们的地位和作用并不相同,财、物、信息与时间的利用必须通过与人力资源结合才能实现。在知识经济时代,人力资源已成为企业发展的最大助力,它具有其他资源所不具备的特殊功能,其他资源的组合运用都是靠人力资源来推动,效能的发挥也都是以人力配置的优化和人才效益的发挥为前提的。失去人的能动作用,企业的其他资源都无法发挥作用。失去人的本源作用,企业生存和发展都无从谈起。企业作为资源配置的主体,需要采取一系列有效措施和手段,不断整合各种资源,以实现效益的最大化,使企业得以生存并不断发展,人力资源管理恰恰是其中的关键。

    1.2 使企业获取并保持竞争优势 科学、有效的人力资源管理可以使我国中小企业获取并保持竞争优势。依据美国田纳西大学工商管理学院教授劳伦斯.S.克雷曼的观点:“为了成功,企业必须获取并维持其对竞争对手的优势。这种竞争优势可以通过两个途径达到:一是成本优势,二是产品差异化。”而这两条途径的实现均得益于人力资源管理。首先,人力资源管理是企业获取并保持成本优势的控制因素。合理的人力资源规划可以使企业将人力资源的数量和质量控制在合理的范围内,从而节省人工成本的支出;有针对性的甄选招聘,使企业人员配置达到最优状态,最大限度的利用人力资源,这样不仅可以减少人力资源的成本损耗,还可以减少培训开发的费用支出;科学的绩效考核、薪酬管理,可以激发员工的潜能,发挥能动作用,寻求节约、高效的工作方法,减少损耗,降低生产成本;明确的职业生涯规划、优秀的企业文化,能够让员工有更强的归属感,将个人的发展和企业的发展结合在一起,企业无须对员工进行严密的监控管理,可以大大降低管理成本。各种成本的降低自然就会让企业在市场竞争中处于价格优势地位。其次,人力资源管理是企业获取和保持产品差异优势的决定性因素。企业产品差异优势主要表现于创造比竞争对手质量更好的产品和服务,提供竞争者提供不出来的创新性产品或服务。显然,只有企业实现了卓有成效的人力资源管理,才能拥有积极进取,团结合作,具有创新能力的高素质员工,才能使企业持续地获取和保持相对于竞争对手的产品差异优势,使企业在市场竞争中始终处于主动地位。

    1.3 完善和加强企业管理 对于我国中小企业来说,提升企业竞争力最直接、最有效的途径就是加强企业管理。企业管理是随着社会经济的发展、企业的不断进步而不断发展的,经历了几个不同的历史发展阶段,在研究企业管理发生演变历史的过程中,我们越来越清楚的认识到:对人的管理是现代企业管理的核心。因此,只有进行科学的人力资源管理,包括选人、用人、培养人、激励人,以及组织人、协调人等使企业形成互相配合、取长补短的良性结构和良好氛围的一系列科学管理,才能完善和加强企业管理,从而提升企业的竞争力。

    2 我国中小企业人力资源管理的主要问题

    在市场经济条件下,我国中小企业的发展虽然具有资金经营灵活、市场反应灵敏、适应多样化需求等优势,但同时也存在着规模效益差、管理滞后等劣势,尤其是人力资源管理上存在的问题,一直是制约其发展壮大的瓶颈。其中,亟待解决的主要有:

    2.1 人力资源总体规划的缺失 我国许多中小企业在面对日益复杂、快速变化的经济形势时,往往更看重短期内的经济效益,而忽视对企业长期发展战略的设计,这给企业人力资源管理带来的直接影响就是人力资源总体规划的缺失。出现这一问题的原因主要在于:①企业的管理者对人力资源总体规划缺乏全面的认识。人力资源的总体规划是有关计划期内人力资源开发利用的总目标、总政策、总体实施步骤及总预算的安排。企业的管理者常常忽视人力资源规划的这一重要层次,而将注意力主要集中在一些具体的业务计划上,这样一来,人力资源规划的先导性与全局性便无从体现。②缺少科学系统的技术手段和优秀的管理人才,致使我国中小企业不具备进行人力资源总体规划的能力。因此,我国中小企业的人力资源管理部门通常只能被动地去满足企业提出的人力资源需求,而不能根据企业总体发展战略和发展实际对未来一段时期内的人力资源需求进行适当的预测,提前做好准备,难以为企业的发展提供及时、高效的服务。在企业发展的初期或发展较为平稳的阶段,人力资源总体规划缺失的危害尚处于潜在状态,一旦企业进入了快速发展的阶段或是遇到一些突发状况的时候,这种危害便会显现,企业往往会由于人力资源的发展和整体的发展不协调而出现种种问题,在面对各种人力资源问题时,也只能作出带有补救性质的简单化处理。对于中小企业而言,这种危害有时甚至是致命的。

    2.2 培训和开发存在误区 人力资源整体质量不高是我国中小企业普遍存在的一个问题。以学历为例,全国大型企业每百名职工中大专以上学历的人员为10.46人,小企业为2.96人,仅为前者的28%。虽然不能完全以此作为判断的依据,但起码可以从一个侧面反映出我国中小企业的人力资源现状。中小企业想要谋求进一步的发展,提高人力资源整体质量势在必行,可是以我国中小企业的发展现状来看,大规模引进高素质人才并不现实,解决这一矛盾的最佳途径就是对现有员工进行培训和开发,提高人员素质,在内部发掘人才。

    令人担忧的是,我国中小企业管理者在人力资源的培训与开发上还存在着许多误区,其中的一些具有普遍性:①在观念上,企业的管理者尚未真正认识到培训开发对于提高企业整体实力和确保企业稳定发展所起到的作用,总是怀疑员工培训开发的价值和意义。②在投资上,由于培训和开发无法在短期内给企业带来非常显着的经济效益,所以许多企业不愿投资。在国外,中小企业对人力资源的开发和培训支出一般占企业总利润的7%左右,在我国该项支出还不到1%。③在沟通上,没有做好培训前的动员工作,员工意识不到培训对于个人发展的价值和意义,没有参与培训的热情。④在实施上,忽视培训需求的分析和培训计划的制定,企业在面对市场上种类繁多的培训课程时,只能进行盲目选择,使员工的培训和开发仅仅停留在表面,不能给企业和员工带来真正的帮助,常常事倍功半。⑤在管理上,培训机制不完善,在员工培训开发的过程中没有采取相应的监督、考核等管理措施,培训很难达到预期效果。

    2.3 人员的流动过于频繁 时至今日,人员的流动已经成为一种普遍的社会现象。除了人的价值观的转变之外,还有一个客观原因,就是我国目前人才短缺同经济发展需要大量人才的矛盾,人才结构不合理与经济发展需要人才的合理配置的矛盾日渐突出。毋庸置疑,这种人员流动的大趋势是有利于社会发展的。但频繁的人员流动对于特定的组织而言,带来更多的却是负面影响:①不利于企业的稳定发展。企业是否具有稳定发展的能力,关键在于是否拥有能够长期驻留于企业、始终保持竞争能力的核心人力资源。而频繁的人员流动无法确保企业核心人力资源群体量的扩充和质的提高,显然不利于企业核心人力资源的培养,给企业的稳定发展带来隐患。②“人才逆差”现象。在我国中小企业,主动离开的通常是一些工作经验比较丰富的技术人才或管理人才,至少也是完全能够胜任本职工作的熟练型员工,这些人员的流失让企业的人力资本投资付之东流,核心人才的流失给企业造成的损失更是难以估量。而刚刚进入企业的员工通常缺少经验,对企业情况并不了解,需要一段时间去熟悉、融合,企业在招聘、培训的过程中还要投入资金,造成企业成本的不断损耗。③对企业团队精神的破坏。成功的组织离不开成功的团队建设和团队精神,但团队精神需要较长时间的培养才能逐渐形成。员工之间长时间的协同合作而形成的默契和为了完成共同的目标而形成的合力都会被频繁的人员流动所打破,频繁的人员更换使团队及团队精神的建设失去了可能。

    3 解决我国中小企业人力资源管理问题的对策

    面对激烈的竞争和多变的市场环境,我国中小企业想要实现新的发展,就必须走出目前的人力资源管理的困境。针对上述我国中小企业人力资源管理中存在的主要问题,采取切实可行的方法加以解决是必然选择。

    3.1 制定前瞻式的人力资源总体规划 ①在观念上要给予人力资源总体规划以足够的重视,企业的管理者应认识到它是整个企业战略的重要组成部分,对企业有着极为重要的意义。②人力资源的总体规划要根据企业整体战略发展规划和中长期经营计划,分析企业外部的社会和法律环境对人力资源的影响,研究市场变化趋势,掌握科学技术革新的方向,确定各种程度的人力需求,之后才能有的放矢地制定人员补充计划、人员配置计划、人员接替和提升计划等具体业务规划。③人力资源总体规划必须适应企业经营管理的需要,将长期、中期、短期人力资源规划相结合,常规性和应急性人力资源规划相结合,使人力资源的总体规划始终保持一定的弹性,能够随着企业经营管理的调整而作出相应的变化,以免企业发生战略转移时出现人力资源僵化、失调而妨碍企业的发展。④要进一步加强人力资源规划对人力资源管理活动的前瞻性和预见性功能。管理者在编制人力资源规划时,必须以企业未来的事业发展预测以及以这种发展需求为前提的人才需求预测为基础,灵活的选用各种预测技术。⑤加强对专业人才的培养。人力资源规划工作对管理者的个人素质、领悟能力和学习能力都有很高的要求,要对管理者进行良好、系统的职业培训,加强专业知识的储备,丰富专业技能,提高人力资源管理者的整体素质。