管理职称论文范文10篇

管理职称论文范文篇1

迄今为止，各职称系列（专业）仍沿袭传统的、滞后的职称论文规定，评价效果不甚理想；乃至评价机制本身的缺陷，所带来的导向偏差及其负面作用，已经直接影响到职称评审的质量和声誉，须予以认真反思。

职称论文规定，涵盖了所有职称系列（专业）中、高级职务，界面过大，层面过宽，不切实际。

国家制定并实施的工程技术、农业技术、卫生技术、各类教师、经济专业等计29个职称系列（专业）。目前为止，会计、审计、统计、经济、卫生等专业中级职务任职资格，采取“以考代评”获得，论文条件被自然免除，其余的仍要求论文作为申报评审的必备条件之一。

评价各类专业技术人员，确需执行同一性、普遍性的评审标准，方可起到综合平衡的作用。但是，切不可忽视不同职称系列（专业）之间、即使同一职称系列（专业）中、高级专业技术人员之间的差异性、特殊性。

仅举科学研究人员与艺术专业人员为例。社会科学研究人员、自然科学研究人员，主要从事基础理论、应用基础和应用技术研究，工作性质有较强的探索性、挑战性和创见性。其研究课题、水平能力、创新思维、应用价值、科研成果、业绩贡献等，通常以学术论文、论著等方式反映出来。对科研系列中、高级专业技术人员，尤其破格申报副研究员、研究员的对象，要求高水平、多篇数的专业论文，实不为过。但是，艺术专业职务（艺术等级）则不然。

它所囊括的编剧、作曲、导演、指挥、演员、演奏员、舞台美术设计、舞台技术、美术、文学创作、艺术管理、电影放映等，门类繁多，情形各异，问题复杂。岗位性质和特征，明显表现为实践性、经验性、创意性，专业技术人员的学术造诣、艺术风格、创作技巧等，主要靠实践历炼和长期积累，并得到社会、业内认可；更何况舞蹈演员等专业人才的峰值期，还受制于生理性等客观原因。艺术系列规定，凡申报评审艺术专业中、高级职务任职资格，须分别在省级以上、部级刊物上发表2、3篇本专业论文；破格申报演员、演奏员专业高级职务，应有2篇本专业论文在省级以上有关文艺刊物发表等，这些显然不符合实际情况。

职称论文规定，助长了偏重的刊物级别、发表篇数、名次排序等攀高之风。

固然重要，但不能视同或等同科技成果本身。其道理很简单，如三峡水利工程、杂交水稻推广等都具有重大科学意义，产生了巨大经济效益，然而并非表现为大量的学术。

但是，各职称系列（专业）的论文要求，太偏重的刊物级别、发表时间、发表篇数、名次排序，太看重这些表层性、易见性的外在形式；对破格晋升对象更是层层加码、框框甚多，惟恐本职称系列（专业）“矮人一截”，有失体面。如，高校教师职务评审规定，凡破格晋升副教授职务，要求在正式公开发行的学术刊物上发表过或国际学术会议上宣读并收入论文集出版10篇以上论文，均应独立撰写或第一作者署名。教授职务本应体现教书、授业、育人。其教学工作量、科研工作量、实验工作量的完成结果及其业绩表现，乃是核心的评审标准、重要的破格晋升条件。同样，卫生专业技术系列（专业）评审医师职务，应侧重于医师的临床医术、经验和医德。诸如体育教练员、工艺美术专业人员、翻译专业人员、广播电视播音人员等，也都属于类似情形。

重论文数量、重文凭“产地”，极易趋同概念化。即把“两文”硬件简单相加，导致了评审标准和评审质量的降低。盲目追求论文篇数的做法，忽略不计论文质量的结果，直接影响了论文的价值性和贡献率；“以量界定”而不是“以质取胜”的潜规则，间接影响到创新型专业技术人才的脱颖而出和建功立业。据业内人士坦言：目前，毫无价值或价值甚微的论文，发表得太“乱”、太“滥”，约估高达80%左右；反之，高“含金量”的一篇论文，可谓“以一抵十”。

职称论文规定，诱发了利益驱动，导致抄袭剽窃论文的行为和现象屡见不鲜。

由于论文在职称评审的总“盘子”

里占有主要“份额”，且评聘与待遇挂钩，一些人为了评上职称，既长“面子”，又多“票子”，受功利驱动，托人情、拉关系、雇“”；社会上甚至冒出专门炮制职称论文的“经销商”。

此外，论文造假竟然在原本“一方净土”的高校、科研等部门滋生蔓延，影响恶劣，令人遗憾而痛心！有的教师在网上下载论文，偷梁换柱，移花接木，旋即变成自己的；有的学者为了拼凑应急，居然把早期专著，肢解为若干篇系列等等。

论文造假还悄然波及到编教材、办讲座、评奖项等其他学术腐败。就连一些功成名就的专家学者也因公然抄袭剽窃他人成果而东窗事发。据报刊披露，原同济大学生命科学与技术学院院长、教授、美籍华人学者杨杰，在博士点和长江学者特聘教授等申报材料中，把2004年发表于《肺癌》（LUNGCANCER）杂志上的一篇论文，列入作为第一作者的论文清单。经查办，杨杰被解除同济大学教授职务，将不再承担任何教学事务。可见，通过行政、经济、法律、道德等诸种手段，加大论文打假力度势在必行。

职称论文规定，催生了不当竞争、利益均沾，致使正确的价值观和学术观受到影响和破坏。

凡开展年度职称评审工作，各职称系列（专业）主管部门，都规定了申报材料要求和报送截止时间。论文要在哪一级刊物发表、什么时间发表、发表的篇数和字数能不能达到规定要求，这些都成了一些申报者伤透脑筋又不得已而为之的一桩“心病”。特别在环节上，为了赶时间、抢速度，煞费苦心，各显神通，悄然演绎着一股不当竞争的“暗流”涌动。有关系或肯花钱的人，即使文章不佳，内容雷同，一年内可以在不同的学术刊物上发表若干篇论文；而没有门路的人，也想方设法，四处活动，其情形不亚于政界上的“跑官要官”。

论文作者与出版单位之间，按照不成文的“契约”进行交易，“互利双赢”。一方为评职称而写论文，不但没有稿酬，反而“倒贴”，刊登一篇论文须花费500元至800元不等，且价位一路攀升，据媒体透露，有些医生，则让医药代表花钱搞定某些医学刊物；另一方“屈尊”谋利，有辱斯文，凭关系、分时间、定篇幅，异化为“交费论文”，有价值论文却被缓登、不登。

这些事实已是不争的、公开的“秘密”，群众多有烦言。知真、从善、爱美，乃学界人士孜孜以求的价值观和学术观，一旦被扭曲或长时间受到侵蚀和影响，若不及时遏制，将在知识领域造成更严重的学术腐败。

职称论文规定，涉及到的评价方式，过于陈旧、封闭，适应性差，灵活度不够。

目前，职称论文的评价方式有三种：即论文鉴定、论文评审和论文答辩。论文鉴定和论文评审长期沿用至今，形成普遍使用和基本手段的主流评价方式。

论文鉴定方式，要求送审者的代表作隐去姓名、单位等标识后，由相关系列部门负责送交两位专家进行鉴定，并按照规定时间及要求，写出定性评语，确定等级意见。专家观点可谓仁者见仁、智者见智，甚至鉴定结果大相径庭。提交专业组或评委会评审时，众说纷纭，莫衷一是。此外，论文鉴定费虚高不下，社会传闻颇有微词。

论文评审方式，一般由相应的专业组或评委会，在有限的时间和空间里，对申报者的论文进行审阅评议。鉴于专家鉴定意见，极易产生先入为主的“沉锚”心理效应，或被专家鉴定意见所左右，或专家鉴定意见替代了专业组或评委会评审意见。此外，高校、中小学、卫生系列等专业组或评委会，每年一次性集中评审对象多达七、八百人甚至上千人，在评审量大、时间要求紧、工作精力有限的情况下，论文评审过程中难免出现“前紧后松、外紧内松”的起伏波动。有的评审对象戏言：

“论文能否过关，一靠评委脾气，二靠个人运气”。

论文答辩方式，是改革职称评价机制的新举措，值得充分肯定和倡导。

但目前仅适用于破格晋升和“选优”对象；在论文答辩的实体和程序规定方面，缺少开放性，技术含量低，答辩时间太仓促等，都有待进一步改进和完善。

二、职称论文规定的改革

俗话说“矫枉不可过正，过犹反倒不及”。“叫停”职称论文规定，既不符合客观实际，也不利于深化职称改革。

的数量和质量，是代表国家科技发展水平的重要标志之一。目前问题的症结在于，如何科学界定职称论文的适用范围，采取哪些有效的评价方式，扭转“为评职称而写论文”、“以职称论文多寡论大腕”的不良风气，使论文评价效果真正得到社会、业内认可。

职称论文规定，要适应不同职称系列（专业）、不同专业技术职务层次的特点和需要。就论文的实用性而言，哪些职称系列（专业）更适合它的要求呢？

目前29个职称系列（专业），按照专业技术岗位性质和职责任务，大致可以划分为以下三种类型：第一类属于研究型。主要从事研究领域的重要理论和实践问题，科研成果转化为社会效益和经济效益；如，社会科学研究人员，自然科学研究人员，实验技术人员，图书、资料专业人员，文物、博物专业人员，出版专业人员。第二类属于研究专业型。既有较强的研究成分，又需要较丰富的专业经历；如，高等学校教师、工程技术人员、农业技术人员、经济专业人员、卫生技术人员、新闻专业人员、会计专业人员、统计专业人员、审计专业人员、律师、公证员。第三类属于专业技能型。岗位特质凸显实践性、经验性和技巧性；如，体育教练员、工艺美术专业人员、艺术专业人员、档案专业人员、中等职业学校教师、中小学教师、技工学校教师、翻译专业人员、广播电视播音人员、海关专业人员、船舶技术人员、航空飞行技术人员。

一般意义上讲，研究型和研究专业型的职称系列及其专业技术人员，以及专业技能型的高层次人才，列入论文的适用范围和对象较为合适。

职称论文规定，要突出论文的价值性。换言之，求其精、患其滥。旨在激发、鼓励、支持广大专业技术人员，撰写大量新水平、高质量、有价值的论文；不能简单地、片面地强调论文数量、或没有发表、登载论文的刊物级别等，掩饰或取代论文质量；切忌忽视论文在部级或省级学术会议上宣读获奖，被引用、检索或被引用多次等相关要素；对极有价值的原创性论文，应予以特别优惠对待。

职称论文规定，要发挥与时俱进的引领功能。尊重论文主体，尊重智力成果，尊重科研转化为现实生产力的成就；论文评价方式应当灵活多样，既有常规性，亦有超常规性，乃至为“自选动作”预留空间；多视角、全方位地公平、公正评价论文的实用性、价值性，激活各类专业技术人员的创新能力。

基于上述分析和思考，按照分类管理、动态管理的原则，本文拟提出以下四种基本模式，改变以往那种“一刀切”、“齐步走”的做法和弊端。

模式之一：“以评为主”

研究型的专业技术人员，对所从事研究领域的某一方面应当有一定或全面的开创性研究。其知识积累，理论修养，熟悉并掌握国内外研究领域现状和发展趋势，创新业绩成果等，没有穿越时空隧道、耐得住寂寞的坚韧精神，是难以做到的。对申报中、高级职务任职资格的人员，非但不能放宽论文条件，而且要适当提高评审标准。即规定任现职以来，应撰写并发表较高水平、较多篇数及字数要求的本专业论文，提交相关专业组或评委会评审。

发表本专业论文的报刊目录等予以明确，便于人事部门进行资格预审。如，申报社会科学研究系列中、高级职务任职资格的人员，须在《社会科学权威学术报刊目录》之列。

长期以来，部分系列主管部门要求论文代表作送审，此举事倍功半，不仅程序繁琐，费时耗资，且封闭性强，弊多利少。其做法应逐步淡出，适时取消。解决论文代表作的实用性、价值性的途经和方法之一，可以由若干名同行专家组成的论文鉴定小组，对论文进行梳理分类，集中审阅，形成合议性意见，提交相关专业组或评委会评审认定。

此外，有分正高的系列（专业），申报正高职务任职资格的人员，对象数量少，评审标准高，作用影响大，论文质量仍以相关专业组或评委会评审为主。

模式之二：“以考代评”

研究专业型的专业技术人员，绝大多数专业性强，适用性广，分布面宽，在高层次人才队伍结构中所占比例较大，且系列排序多居较突出位置。

如果评价方式能贴近实际，针对性强，公信度高，解决好论文的实用性、价值性问题，将对职称评审工作产生很大影响和推动作用。

前述提及会计、审计、统计、经济、卫生等专业中级职务任职资格，采取“以考代评”获得，论文条件已自然免除；高级职务任职资格，实行“考评结合”机制。

由此推及，可以试行论文“以考代评”模式。即由省职改办会商有关系列主管部门，委托省人事考试机构，研究制定并组织实施论文或类似论文科目考试办法。如为应试者提供相关的主要材料、辅助材料等，以进行论证和提出对策为主要内容，检测、评价专业技术人员的专业理论知识、逻辑思维能力、自主创新能力和文字写作水平。适用对象为高校教师、农业技术人员、新闻专业人员、律师、公证员，高级经济师、副主任医师（药、技、护），以及工程系列的建设工程、信息技术工程、工程技术等技术性、通用性较强的部分专业申报中、副高职务任职资格的人员。论文考试成绩合格，作为评审条件之一；、论文代表作送审等相关规定和程序予以免除。

模式之三：“以辩代评”

专业技能型的专业技术人员，应重在实践经验、业务技能、艺术造诣、传艺带徒等方面的水平和能力，以及特有的风格、影响和威望被同行认可程度。从岗位特质和人才特点看，申报评审中、副高职务任职资格的人员，不宜设置的门槛。

不作为必备条件，并不意味着忽视或放弃对此类专业技术人员的逻辑思维和写作水平的要求，而是寻求切合实际的评价方式，客观而全面地反映他们的实际能力和水平。

中小学校教师培养了质量高、数量多的优秀生、特长生，撰写具有较高水平的教案分析报告、教研成果总结、有关素质教育或德育教育的经验总结；工艺美术人员结合设计、创作、参评作品，撰写具有一定水平的创作体会等凝结智慧与经验的文章，从某种意义上讲，与虽已发表但毫无价值的论文相比，“此地无声胜有声”。有关业务工作报告和经验总结，只须经所在单位或部门确认系本人独立撰写，即可作为专题答辩材料。

答辩工作由同行专家小组承担。

根据申报人所提供的专题答辩材料，以业绩成果、创新潜能、文章价值等为主要内容，开展互动式答辩和量化式测评，由同行专家小组讨论，形成答辩结果的书面意见，并采取无记名投票方式决定优劣取舍，相关专业组或评委会不再进行论文评审。

对专业技能型的专业技术人员，采取“以辩代评”模式，既能发现具有真知灼见的优秀人才，又能爱护、稳定和凝聚一大批真才实学、爱岗敬业的专业技术骨干。

鉴于区域经济发展不均衡、信息资源不对称、人才结构不合理等实际情况，现阶段，“以辩代评”模式同样适合边远地区、基层单位各类专业技术人员。如卫生系列（专业）申报评审副高职务任职资格的人员，临床医师的病例分析报告，药、技、护人员的业务工作总结等，都可以作为专题答辩材料，由同行专家小组进行答辩认定。

模式之四：“辩评结合”

论文答辩反映动态性、直观性的特征；论文评审具有静态性、间接性的属性。因适用范围和对象不同，评价效果各有利弊。两者之间如何兼并包容，优势互补，值得探索与尝试。

“辩评结合”模式，即采取论文答辩与论文评审相结合的方法，从具体措施和优惠政策上，发现和选拔各类创新型专业技术人才；主要适用于极有价值的论文和特定的评审对象。

众所周知，在科学研究、生产活动和管理实践过程中，创新是分层次的，改进和完善是一种创新，原始创新才称得上高层次创新。各职称系列（专业），凡申报副高级职务任职资格的人员，任现职以来撰写有创见性、高水平的本专业论文，在省（部）级以上CN刊物发表；或在省（部）级以上专业技术学术会议上宣读获奖，被引用、检索或被引用多次，经同行专家小组专题论文答辩，达到高水平等级评价标准，即可提交专业组或评委会评审认定。确属极有价值的论文，可作为正常晋升或破格晋升的重要依据，论文数量不作硬性规定。公务员之家

为了推动行业建设，适应专业技术人员队伍发展的特殊需要，对特定的评审对象，也可以采取“辩评结合”模式。现代农业、现代制造、信息技术、能源技术、现代管理是我国经济领域的5个重点行业。目前，致力于提高重点行业的运用研究水平和自主创新能力，是国家科技事业发展的“重头戏”。

管理职称论文范文篇2

对于期刊的选择上，大家可以选择：杂志是部级的刊物。并且杂志主要是有关专门报道城市建设活动的部级权威刊物。杂志内容着重突出权威性、示范性，注重操作性前瞻性、普及性，力主贴近现实、贴近基层、贴近百姓，通俗易懂，实话实说。

杂志一贯遵循以人为本、服务居民的办刊理念，以引导发展、普及知识为己任，致力于为广大工作者构筑一个开放式的信息沟通和经验交流平台。

对于在管理中级职称论文的撰写中大家要注意以下方面：

1、论文摘要尽量写成报道性文摘，包括目的、方法、结果、结论4方面内容(100字左右)，应具有独立性与自含性，关键词选择贴近文义的规范性单词或组合词(3～5个)。

2、文稿篇幅(含图表)一般不超过5000字，一个版面2500字内。文中量和单位的使用请参照中华人民共和国法定计量单位最新标准。外文字符必须分清大、小写，正、斜体，黑、白体，上下角标应区别明显。

管理职称论文范文篇3

1、字数方面，“论文要求每篇不少于3000字”，如职称文件对字数未做明确规定，咱们主张字数在3000字以上，主要是考虑到现在大部分科研机构、职称评定单位对3000字以下的论文根本不认可，尽量防止由于字数问题导致评定未能过关;

2、内容方面：“在揭露出版发行的报刊上宣布对实际工作有指导作用、有必定的水平的学术论文”。通过逻辑论说，说明作者的学术观念，答复学科开展及实际工作问题的文章。它有必要包括论题(研讨目标)、观念(观念)、论据(根据)、定论、参考文献等。凡对工作或事务工作现象进行一般描绘、介绍(报导)的文章(不含评介、总述)，不能视为论文。

3、有必要是申报人独立编撰的工作研讨类论文，观念正确，论据充沛，对本专业的理论问题和开展趋势有独到见解，对实际工作有指导含义。可所以在有关报刊上宣布过的，也可所以为申报职称专门编撰。

4、紧密结合申报人担任现职称以来所从事的计算管理工作及专业特色进行写作，一方面既要紧密结合实际工作，另一方面要具有必定的理论指导作用。

管理职称论文范文篇4

一般评中级工程师职称只需要在国家正式认可的部级或许省级相关刊物宣布1-3篇左右的论文即可。当然要求论文被知网、万方、或许维普等大型数据库录入。

具体来说的话，评工程师中级职称论文、作品条件主要有：

获得工程师任职资历后，具备下列条件之一

1、独立或作为主要编著者(前三名，独撰不少于5万字)公开出书本专业学术作品1部以上;

2、独立或作为第一作者在公开出书的学术期刊上宣布本专业论文2篇以上;

3、独立撰写自己直接承当项目的技术陈述(项目立项陈述、可行性剖析陈述、科学实验陈述、研讨规划陈述、技术论证陈述等)3篇以上。

其中专业论文要求：必须亲自撰写，不得抄袭;要结合自己工作和岗位实践;字数不少于3000字。

评工程师中级职称除了对论文要求篇数外，对学历也有要求：

中级职称的申报要求

1、大学本科结业，从事专业技术工作五年以上，并担任助理职务四年以上。

2、大学专科结业，从事专业技术工作七年以上，并担任助理职务四年以上。

3、中专(高中)结业，从事专业技术工作十年以上，并担任助理职务四年以上。

管理职称论文范文篇5

1、《专业技术职务任职资格评审表》，一式两份(人社局在评审表上加盖B006章、主表章、副表章，请大家不要在封面上自行标记);各考评结合专业考试成绩合格单等粘贴在主表最后一页，副表粘贴复印件各一份)。

2、事业单位管理平台打印的《黑龙江省事业单位专业技术岗位聘用人员情况表》，加盖单位公章;《个人信息确认表》要求个人签字确认，加盖单位公章;

3、任现职以来发表的论文、论著原件(并有“知网”的论文查询结果，查询结果需要单位领导签字并加盖公章);

4、工作岗位证明

5、学历证书(申报人员根据各系列文件要求提供各层次学历证书或现学历证书);

6、现任职资格证书。评审类的专业申报材料提供《专业技术职务任职资格评审表》复印件及中级证书原件;考试类的中级任职资格申报材料一并提供《资格考试合格人员登记表》复印件;

7、《专业技术职务聘任证书》原件(蓝色聘书)及聘用合同原件;

8、事业单位工作人员提供《全省机构编制网络管理平台事业单位人员信息表》(由单位加盖公章确认)和《工资兑现表》复印件。

评副高职称称论文上需要注意的几个问题有：

1、评副高职称称需要几篇文章

评副高职称称的等级通常会划分为：助理、中级职称、高级职称等，则评审中论文篇数需求也就不同。助理职称需要有1篇论文，中级职称一般需要有1-2篇，高级在需要有2-3篇。当然了具体的还需要看职称文件的需求，还需要注意的就是职称文件的质量等级需求要掌握。

2、评副高职称称论文有时间限制吗

评副高职称称论文有时间上的限制，论文撰写一般都是在半年或是一年的时间来进行的。有关也是有时间要求的，论文的发表与论文收录成功都需要相应的时间，不管是什么时间限制上需要研究者将其各个时间点掌握好了，就不用愁论文不被收录发表。

管理职称论文范文篇6

1、《专业技术职务任职资格评审表》，一式两份(人社局在评审表上加盖B006章、主表章、副表章，请大家不要在封面上自行标记);各考评结合专业考试成绩合格单等粘贴在主表最后一页，副表粘贴复印件各一份)。

2、事业单位管理平台打印的《黑龙江省事业单位专业技术岗位聘用人员情况表》，加盖单位公章;《个人信息确认表》要求个人签字确认，加盖单位公章;

3、任现职以来发表的论文、论著原件(并有“知网”的论文查询结果，查询结果需要单位领导签字并加盖公章);

4、工作岗位证明

5、学历证书(申报人员根据各系列文件要求提供各层次学历证书或现学历证书);

6、现任职资格证书。评审类的专业申报材料提供《专业技术职务任职资格评审表》复印件及中级证书原件;考试类的中级任职资格申报材料一并提供《资格考试合格人员登记表》复印件;

管理职称论文范文篇7

前语部分

首先要阐明选题的布景和选题的含义。选题需着重实践布景，阐明在计算机研讨中或部分信息化建设、企业管理现代化等作业中引发该问题的原因，问题呈现的环境和条件，处理该问题后能起什么效果。结合问题布景的论说，要使读者感触到此选题确有实用价值和学术价值，因而有研讨和开发的必要性。

前语部分常起到画蛇添足的效果。选题实践又有新意，表明作者的研讨方向正确，规划开发作业有价值。对一篇论文来说，前语写好了，就会招引读者，使他们对作者的选题感兴趣，愿意进一步了解作者的作业效果。

总述部分

任何一个课题的研讨或开发都是有学科根底或技能根底的。总述部分首要论说选题在相应学科领域中的开展进程和研讨方向，特别是近年来的开展趋势和最新效果。经过与中外研讨效果的比较和谈论，阐明自己的选题是符合当时的研讨方向并有所进展，或选用了当时的最新技能并有所改进，意图是使读者进一步了解选题的含义。

值得注意的是，要做好一篇毕业论文，有必要阅览一定量（2~3篇）的近期外文材料，这不仅反映自己的外文阅览才能，并且有助于表现论文的先进性。

计划证明

在清晰了所要处理的问题和课题总述后，很自然地就要提出自己处理问题的思路和计划。在写作办法上，一是要经过比较，显现自己计划的价值，二是让读者了解计划的独到之处或有立异点的思路、算法和关键技能。

在与文献材料中的计划进行比较时，首先要论说自己的规划计划，阐明为什么要选择或规划这样的计划，前面评述的长处在此计划中怎么表现，不足之处又是怎么得到了战胜，最终完结的作业能到达什么功能水平，有什么立异之处（或有新意）。假如自己的标题是总计划的一部分，一定要清晰阐明自己承担的部分，以及对整个使命的奉献。

论文主体

在这部分中，要将整个研讨开发作业的内容，包含理论剖析、总体规划、模块区分、完成办法等进行具体的论说。论文主体部分要占4/5左右。

主体部分的写法，视选题的不同能够多样，研讨型论文和使用开发型论文的写法就有显着的不同。

研讨型的论文，主体部分一般应包含：理论根底，数学模型，算法推导，形式化描绘，求解办法，软硬件系统的完成及调试，测验数据的剖析及定论。

要着重的是，研讨型论文绝不是从推理到推理的空泛文章。研讨型论文也应有实践布景，也应有到企业和实践部分调研的进程，并在实践调查研讨中获取信息，发现问题，搜集数据和材料。在研讨剖析的根底上，提出处理实践问题的、富有创立性的定论。

管理职称论文范文篇8

在本学期，教科处将以“三个代表”重要思想和科学发展观为指导；以“让每一个学生都得到全面自主发展”为宗旨；以课题研究、课程改革、教师培养为抓手；坚持在实践中研究，用实践的方法研究，让教师成为研究者，让课堂成为实验室；坚持教育科研工作与课堂教学紧密结合，力求做到“研教结合、研培结合、反思提炼、同步发展”；实现三个服务，即为学校发展服务，使教科研工作成为营造、培植学校特色的动力和渠道，为教师成长服务，使教科研工作成为提升教师素质的动力和渠道，为教育教学质量提高服务，使教科研工作成为优化课堂教学的动力和渠道；进一步落实教育科研的群众性、示范性和实验性，为学校事业发展实现新跨越，为**教育率先基本实现现代化作出应有的贡献。

二、重点工作

1、切实抓好各立项课题的结题准备工作，为下半年“十五”立项课题顺利结题奠定坚实的基础。

⑴组织课题研究人员及全校教师参加“XX年度苏州市教育科研和教学研究优秀论文”评选活动，同时，积极为课题研究者的研究成果公开发表或参评、交流创造条件。

⑵省级立项课题“多方位加强普通中学美育的实验研究”作为学校的龙头课题，将成为“十五”课题结题阶段的研究重点和结题准备工作的重中之重。为此，“传是文集”第三辑“美育文丛”的编撰及出版工作正在紧锣密鼓地进行之中。目前各本书稿的初稿已经完成近九成，我们将在9月份组织人员对各个分册书稿进行修改、统稿、定稿。同时，我们将联合课题组撰写“美育”课题的结题报告。

⑶组织各课题组及时搜集、整理课题研究资料、总结研究成果，形成课题成果汇编，撰写结题报告，填写需提交的课题成果鉴定申请书、课题研究成果鉴定书、课题研究成果报告等，向上级教科部门提出结题申请。

⑷进一步落实课题组长负责制和考核制，加强过程管理；配合课题组负责人定期召集会议，开展学习、研讨活动；配合课题组合理使用研究经费，推动课题研究的顺利开展。

⑸在准备“十五”立项课题结题工作的同时，我们将认真思考“十一五”学校教育科研的主课题，并为该课题的立项和实施进行初步认证。我们设想发动全校教师就此问题开展讨论，共同选择、拟定学校新的主课题。

2、认真做好“导师制”工作，青年教师培训以及教育科研骨干的培养工作，为青年教师的健康成长、成熟提供条件；为教师进一步树立教科意识、改进教科方法、提高教科水平提供条件；为学校骨干教师更上一层楼、挤身“名师”行列提供条件。

⑴做好“导师制”工作。今年新分配到我校的青年教师不多，所以，本学期这方面的主要工作是对**、**两年的“师徒结对”进行必要的调整，向导师和青年教师提出明确目标和任务，并加强有关的检查和调研，以更好地发挥“传帮带”的要求。

⑵做好青年教师培训工作。今年的青年教师培训将以组织或协助其他部门组织有关的教学比赛为重点工作和主要任务。本学期我们的主要工作是在工作三年以内（含三年）的青年教师中开展撰写读书笔记、读书心得的评比活动。同时，我们将协助教务处组织青年教师参加评优课等比赛活动。此外，我们还要组织3次专题讲座，主题包括如何组织与课程改革相适应的课堂教学、如何进行学生管理，如何进行反思提高等方面，并在此基础上进行9次研讨。在新学期中，我们要继续追求培训内容和形式的多样化、系统化、实用化，努力实现“引领思想，规范行为、提升素质、促进成长”的目标。

⑶本学期，我们准备为即将评职称的教师提供论文写作方面的指导。拟开设两次讲座，一次是有关论文撰写的通识讲座，一次是针对职称论文评审要求的专题讲座。

⑷本学期，我们还要着力抓好教育科研骨干队伍的建设。我们首先要制定“教育科研骨干培养条例”，明确科研骨干的入选条件、权利、义务以及培养方案。

在确定人选之后，我们将组织他们开展一系列的学习、研讨活动。

⑸同时，独自或配合教务处认真组织教师外出观摹、学习和交流活动。

3、加强有关新课程的研究，组编两期以课程改革为主题的《**教研参考》（第一期已经下发教师）。同时，协助教务处做好新课程的实施、管理、培训等工作。

4、努力构筑教育科研的平台，精心组织各级各类教育科研评比活动，为教师学习和展示教育科研的成果提供机会和舞台。

⑴继续办好《**教育》，使之进一步成为我校教师探讨教育教学的理论和实践，提高教科研水平和教育教学质量的重要阵地。本学期，拟组编以苏州市“十五”立项课题成果汇编为主题第45期《**教育》。同时，我们要进一步办好《**教研参考》和《传是》“杏坛论语”版。本学期，拟组编以课程改革和学校内部管理为主题的第8、9期《**教研参考》以及四期《传是》“杏坛论语”版、XX年第3期《江花》。我们将积极参加**市优秀教育刊物评比，力争取得好成绩。

⑵认真组织各项教育科研竞赛，力争获得较高层次的奖项。本学期，教科处将组织教师参加江苏省教育学会、江苏省教科院、苏州市以及**市教研室和教科所组织的江苏省多媒体课件制作评比、江苏省中小学各科教学教案评比、江苏省中学青年教师“五四杯”教育教学论文评比、江苏省“师陶杯”、苏州市“师陶杯”、苏州市教育科研成果评比、**市创新教育论文和个案评比、**市课程改革成果评比等活动。

5、认真做好职称论文评审的组织工作，完成上级教科部门和学校下达的各项工作，积极配合其他处室做好工作。积极参与上级有关部门组织的活动，积极参加校外教科培训、会议及学术交流活动，建立并加强同其他教科先进学校、学术刊物的联系。

三、成员分工

洪敏：全面主持教科处工作，协调处室内外关系；对外联络与宣传；处室工作安排；课题研究的组织与管理；教师教科考核；编辑《**教育》、《**教研参考》、《传是》“杏坛论语”版。

殷金方：青年教师培训；“导师制”工作；教育科研骨干培养工作；组织“江花”文学社活动和编辑《江花》。

管理职称论文范文篇9

[关键词]高校；职称评审；论文

高等学校实施的专业技术职务任职资格评审即职称评审）是对教师教学、科研等综合素质能力进行评价的方式之一。评审需要以高校教师已获得的各方面成果为依据，充分考虑教师的德、能、勤、绩等因素，对教师能否晋升高一级职务任职资格做出判定。而学术论文无疑是评价教师已获成果优劣的重要组成部分。因此，建立一个公平、合理、人性化的学术论文的评定体系就显得尤为重要。

一、资格评审中论文要求的现状

目前，在我省高校职称评审工作中对学术论文一般划分为以下3个级别：（1）权威期刊。在国家部委、全国学会（不含下属研究院、所和分会）、科学院所属研究所主办的学术刊物或相当上述级别的国外学术刊物上发表的科学论文；（2）学报级期刊。在部委及所属研究院（所）、全国专业学会及分会（不含省级学会）主办的学术刊物、大学学报上发表或在国际学术会议上宣读并收入论文集的科学论文普通期刊。学术刊物（须有国家或省有关部门批准的刊号或准印证）或在全国学术会议上宣读并收入论文集的科学论文。期刊级别由高到低依次为：权威期刊、学报级期刊、普通期刊。

我省在高校各个系列职称评审中对论文的级别、数量都有较为明确的规定。在晋升高一级职务任职资格时论文的级别和数量是否达到要求是教师能否晋升的必要条件，教师为了能够晋升高一级职务也必定会为此努力发表相应级别的学术论文这在很大范围内对教师起到激励的作用，激发了教师投身研究的热情，提高了教师发表学术论文的积极性。因此，以学术论文作为教师晋升职称的量化条件之一是教师资格评审中十分必要的一环。

二、评审中论文规定存在的问题

学术论文虽然能够较好体现教师的综合素质但以学术论文作为衡量教师能否晋升职称的一项标准却仍存在一些问题。

（一）学术论文评价体系不够完善

以刊物级别衡量论文学术水平高低的评价体系还有待完善。（1）刊物级别划分过于笼统。如不管是国际上公认的影响力极高的刊物或是国内影响力不高但主办单位级别较高的期刊都算权威刊物，在职称评审的论文规定中几乎没有加以区分。

仅以主办单位来认定期刊级别的方法不够科学。尽管一般认为期刊的主办单位等级越高其主办的刊物中论文的学术水平也越高，但是随着办刊方式越来越市场化，往往存在期刊挂靠主办单位、一个主办单位办多种期刊等现象。目前，我省一般认定全国性学会主办的权威期刊只能有一种，而现在这种挂靠和一单位多刊的现象就造成了刊物级别认定的困难，究竟认定哪一种期刊为权威期刊往往是由省教育主管部门指定，其公开性、科学性有待商榷。（3）对期刊单位主办的增刊、专刊、专辑等与其正刊在论文级别认定中没有完全区分。（4）刊物级别高低与论文学术水平不能完全划等号：级别高的刊物所收录的文章不一定就好，级别低的刊物所收录的文章不一定就差，仅以期刊级别认定论文学术水平高低的方法存在很大的不合理性。

论文规定中仅以第一作者或独立完成的文章作为职称晋升条件，对第二作者以后属名发表的文章缺乏评价机制。在当前的科学研究中，有许多的研究工作是在2个甚至多个合作者的共同努力下完成的，如果将论文排名第二及以后作者的贡献排除，则有失公平。另外，通讯作者署名的文章在职称评审中没有得到充分的重视，这与国际上衡量作者对论文贡献的原则不相符。在当前高校中，教师在攻读高一级学位时完成的科学研究论文通常在文章发表时会将指导老师作为通讯作者加以署名指导老师也往往对文章起到重要的指导作用，那么通讯作者对文章的贡献就不应被忽视；相对的，作为被指导者的教师虽然其文章发表署名为第一作者，但是其对文章的实际贡献力则应相应有所减弱。只有考虑每一位作者对文章的贡献情况，才能将论文的学术水平充分反映为教师的实际能力。

（二）高校教师各系列职称学术论文规定单一化

目前，我省高校教师、科研、实验3个系列在职称评审中均依据闽教职改[1997]010号文件执行对科研和实验系列教师的论文要求也是参照教师系列同级别的论文要求，没有考虑这3个系列在职责要求、工作内容等方面的区别，混淆了高校教师不同系列职务之间的要求，不利于高校按需设岗和激发不同系列教师从事本职工作的积极性。

论文规定没有考虑文科、理科、工科等不同门类学科间的区别。对于高校的体育、艺术、美术等学科教师在职称评审中与其他学科教师采取无差别的论文评审规定不符合这些学科通常的评价标准。体育、艺术、美术类教师更应以其实践能力、技术水平、成果效益作为职称评审的条件，采取“一刀切”的职称评审方式抹杀了不同学科门类之间的区别，不利于高校各个学科的发展。

（三）时间要求的规定不够合理

在每年度的职称评审中均对论文的发表时间有所要求，即时间需在任现职后至申报当年的12月31号之间。但时间与拿到期刊的时间往往并不相同，这样尽管论文确定发表时间是申报的当年，申报教师取得期刊原件却有可能在次年职称评审会议开始之后。而在目前的规定中，若评审会议开始时无法提供期刊原件的论文不得作为当年的评审条件。这看似符合程序，却缺少以人为本的人文关怀，最终造成部分符合申报条件的教师因为期刊无法及时取得而错过了当年的职称评审。

当前的资格评审一般耗时较长，从资格申报到评审结束往往要花费半年甚至更长时间。而若申报者在这一段时间发表了高水平的学术论文，则该论文既不能用于本次申报，也不能在申报者本次晋升职称后用于下一次职称晋升申报。这种对时间上的规定不利于激励高校专业技术人员发表学术论文的积极性、主动性。

三、改革论文评审要求的思考与对策

任职资格评审条件的量化是当前职称评审改革的重要内容，而教师所发表的学术论文作为评审的硬件之一普遍被认为是最为容易量化的标准之一。但从目前资格评审中论文规定所存在的问题来看，任职资格量化评审在建立合理的论文量化前提下还须进一步加强资格评审的相关体制建设。

（一）建立科学的学术论文评价体系

彻底改变仅以期刊级别判定论文质量的现行标准，建立科学、合理、可操作的学术论文质量认定评价体系。学术论文评价体系必须能够真实、准确反映论文的学术水平。对期刊级别的认定必须将期刊的主办单位、刊物在国内外的影响力、刊物是否被较权威的检索、索引所收录一并加以考虑。判断文章作者对论文的贡献力还必须充分考虑论文作者人数以及是否有通讯作者等情况。对论文学术水平的判断还可以参照论文的被引用率、论文是否被权威检索数据库收录、论文获奖情况等方面。

当然，我省高校教师职称评审还可以引入论文的量化赋分方法，即将论文划分若干个级别后分别赋以论文基准分，论文实际得分=（论文基准分+论文影响因子得分）×作者排名系数。这种论文量化赋分的方法可以作为资格评审中论文评价的一个模式，不过量化赋分应以科学的期刊级别划分方法为基础，分值计算还必须考虑论文引用率及通讯作者的贡献情况。只有这样，才能制定有利于激励专业技术人员的论文量化赋分评价体系。

（二）细分不同学科、不同系列教师评审条件

对教师（包括教学型教师与科研型教师）、科研、实验等不同系列资格评审的论文规定应有所区别。评审教学型教师职称应相对弱化对科学研究型论文的数量要求，转而可以对教学、教改方面的论文提出一定数量和级别的要求，同时在资格评审中对教学效果及其他教学实践环节侧重评价，如可以对获得教学贡献奖励的教师在评审教学型教师时给予适当加分。对评审研究型和自然科研系列教师职称的论文要求可以适当提高，以突出显示研究人员从事本专业领域的研究水平，同时应对其承担各级别的科研项目立项及完成情况加以综合考虑，对承担重大科研项目条件突出者相应降低学术论文要求。对实验系列也应相对弱化论文要求，转而侧重对实验技能、实验方法、创新水平的评价。

另外，对于不同学科的教师应区分各自学科的特点，制定不同的论文规定细则。对于体育、美术、艺术等专业技术要求很强的学科应弱化职称评审的论文要求，转而侧重考察申报者专业技术掌握情况。

（三）建立以人为本的学术论文激励机制

职称晋升是当前高校专业技术人员激励的重要手段，而作为职称评审重要内容的学术论文评价也同样要以鼓励高校专业技术人员投身本学科研究、多发高质量论文为目的。

在晋升高一级职称的评审中，若申报者当前职称为确定而非评审晋升获得，则将时间要求定义为任现职以来是合理的。但若申报者当前职称为评审晋升获得，那么则会造成申报者在半年评审过程中发表的论文不能用于当前及更高一级职称评审的现象，在这种情况下，应将任现职当年的1月1日作为符合评审条件论文的起算时间。

只有将二者加以区别才能够较好衔接“申材料截止月31日”这一规定，才有利于全面评价申报者晋升高一级职称的论文条件，有利于调动高校专业技术人员发表高质量论文的积极性。

建立论文评价的事后补救机制。针对符合评审条件的申报者因部分期刊的印刷或出版问题致使刊物不能及时取得的情况，应同意该申报者参加当年的职称评审，并在评审会议中由学校人事部门对该申报者的论文情况向评委会做出说明。在评审会议结束之后，由学校人事部门负责审核该申报者期刊原件取得的情况。对于在日后确能提供期刊原件的申报者应对当年的评审结果给予确认，对无法提供期刊原件的申报者应取消其本次职称晋升资格并给予相应的处罚。

职称论文评价机制的改革归根到底仅仅是职称制度改革的一个组成部分。高校岗位设置的完成必定要求改变当前评聘结合的职称评审模式。

职称的评聘作为高校一种自身的社会行为，不应受政府行为过多的干预。因此，改革我省职称评审制度必须注意做到以下几个方面：（1）对具备自主评审条件的高校完全下放职称评审权。（2）对不具备自主评审条件的新办本科和大专层次院校加强评审指导。（3）对研究型、研究专业型、专业技能型种类型职称，采用不同的评审模式：以评为主、以考代评、以辩代评、辩评结合等。（4）高校要尽快出台自主评审以及岗位聘任的相关规定。（5）完善岗位管理与考核程序，制定职称评审晋升及岗位竞聘的约束机制。公务员之家

无论是高校自主评审或是政府、社会组织评审，高校教师职称评审中论文规定的合理性、科学性和可操作性都是关系职称评审顺利进行的重要内容。职称评审中的论文要求一定要以激励高校教师投身研究、提高学术水平为导向，按照分类管理、细化评价要素、量化评价指标的原则，最终建立一个公平、合理、人性化的学术论文评价体系。

[参考文献]

[1]福建省教育委员会职称改革领导小组，福建省职称改革领导小组办公室.关于一九九六学年高等学校教师

[2]左惠凯，李晓燕.完善高校职称评定中学术论文量化标准[J].河北科技大学学报：社会科学版，2005，(2)：

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(五)考核标准没有严格区分

新《规定》第二条：“本规定所称公务员考核是指对非领导成员公务员的考核。对领导成员的考核，由主管机关按照有关规定办理。”虽然该条款规定了领导类与非领导类公务员的考核，但没有对非领导类公务员中不同工作职位的人员采用不同的标准考核。比如专业技术类、行政执法类和司法类的公务员工作性质、工作要求和责任大小都不同，对他们的考核采用同样的标准显然不合理。

(六)公务员的考核救济制度不完善

新《规定》第十四条：“公务员对年度考核定为不称职等次不服，可以按有关规定申请复核和申诉。”该条款规定了不称职公务员有权提出复核和申诉，加强了对考核中公务员的权力保障，但对其他等次的公务员却没有规定有这项权利，如被评为基本称职的公务员对考核结果有异议，自认为工作认真，完全达到称职等次，那么他的权力就难以保障。

三、完善我国公务员考核制度的对策探讨

(一)科学设计考核指标体系，并尽量具体化、数量化

首先，要建立健全岗位责任制，制定职位说明书，使每个公务员都有明确的职务、责任、权力和应有的利益，为公务员考核提供科学依据。其次，对定性的指标尽量进行量化。将德、能、勤、绩、廉五个大指标根据工作和任务的实际给予细化，达到可操作化的程度，同时确定考核指标的权重，以体现以实绩考核为主的考核思想。例如：“能”这个指标可细分为专业知识、语言表达能力、文字表达能力、谈判技巧、上进心以及其他专业技能等，再对各小指标进行相应的行为描述，可参考法国记分考核方法，通过与实际情况相比较给定合适的分值。考核标准量化后，在考核中既容易掌握，又便于分出高低，避免了单凭主观意愿给被考核者评定等级。

(二)适当增加考核等次，完善激励机制

我国公务员考核结果分为四个等次，大多数人都集中在称职等次上，优秀等次的人员一般都按照所给比例确定，基本称职和不称职两个等次的人员所占比例很小，不能反映我国公务员实际情况的复杂性，考核结果的激励功能也难以全面体现。对此建议在优秀与称职两个等次之间增加良好等次，来区别称职人员中一部分德才表现和工作实绩都比较好的公务员与一部分德才表现和工作实绩都比较差的公务员，做到考核结果的公正、合理，进一步完善考核的激励功能。

(三)考核确定的优秀人员比例应与单位工作目标完成情况挂钩

笔者认为，新《规定》中无条件地规定了各个参加考核的机关单位优秀等次人员的比例，为机关单位不管工作优劣，一律按人数分配指标提供了法律依据，这明显背离了考核的目的，削弱了考核的效果，因此，笔者建议考核确定的优秀人员比例应与单位工作目标完成情况挂钩，即先制定本部门的总体目标，然后按照本部门总目标的完成情况确定适当的比例。比如，较好地完成了或超额完成了总目标的单位，可按20%的比例确定优秀人员，而没有完成目标的单位只能按10%或更低的比例确定优秀人员，这样能达到奖优罚劣、评先促后的效果。

(四)强化绩效考核结果的使用，使考核结果的运用与考核目的相符

我国公务员考核的根本目的主要体现在三个方面：一是客观公正评价公务员工作态度、工作状况和工作绩效，判断其对工作岗位的适应性。二是为公务员的奖惩、培训、晋级增资提供依据。三是培养、发掘优秀人才。目前，我国公务员的考核结果主要应用于人员的升、降、奖、惩，这在一定程度上确实发挥了激励竞争的作用，但要注意考核的目的不光只是激励人员，如果考核结果不能有效转化为对公务员的进一步培养、发展的途径，那么考核的激励、竞争作用会变得没有意义。因此，考核结果的运用要与考核的目的相符，不仅要切实与薪酬、晋升、培训、奖惩挂钩，还要与公务员的职业发展相联系，让公务员在为组织作出贡献的过程中，获得成就感和自我实现感。

(五)实行分类考核制度

分类考核就是对不同类别的公务员，在坚持考核标准的前提下，按照职位分类所建立的岗位职责规范进行有针对性的考核。分类考核一般包含两个方面，第一，对领导成员和非领导成员应分别考核，这一点新《规定》第二条有明确规定;第二，按照职位特点，对从事专业技术、行政执法及司法工作的公务员，除运用基本的考核方法外，还要采取相应的补充办法。由于我国公务员范围较大，涵盖面广，采取通用的考核方法，很难做到准确和科学，因此，在强调采用对所有公务员普遍适用的基本考核方法基础上，还应针对职位的工作情况和特点，对不同类别的公务员采取具有较强针对性的补充性的考核方法。