干部公开选拔科学化交流

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面向社会公开选拔党政领导干部，是深化干部人事制度改革的一项重要举措，是建立充满生机与活力的干部选拔任用机制的大胆实践和有益探索。新颁布的《党政领导干部选拔任用工作条例》为公开选拔领导干部提供了明确的制度保障，我们要严格按照这一《条例》的规定，在具体实践中，努力使公开选拔领导干部工作科学化，保证选拔好人才、使用好人才。

测试内容的确定需要科学化。近几年公开选拔领导干部在笔试、面试的内容和考试方法上，基本上是按照国家公务员录用考试的思路进行的，许多省市都把公务员考试教材《公共科目》作为综合知识考试的教材，面试也是以结构化面试方法为主，内容偏重于理论，尤其是政治理论，涵盖的知识比较广，但是符合领导职务特点的测评方法体系还没有真正形成。我们要有针对性地探索公开选拔领导干部的评价测试系统，不断提高测评水平和科学化、简便化程度，以适应公开选拔领导干部工作的需要。考试内容应严格建立在职位分析的基础上，不应是泛泛地考核干部的知识面和一般能力，而应考核其报考岗位的履职能力，要依据考试职位的目标，充分体现不同部门、不同职位的差异,突出重点，侧重对公选对象实际工作能力和发展潜能的考核，在命题上突出试题的实践性，而不是知识性，多出实践性综合题，加大案例分析判断题的份量，这样，考试才具有针对性和科学性，才能选拔出真正符合要求的领导干部。

入围标准的设定需要科学化。由于大多数公选采取的都是逐轮淘汰制,因此考察基本知识和理论水平的笔试对于应试者能否入围下一轮就显得非常关键。入围的标准要考虑到这样的因素：有许多考试成绩一般，但思想品德较好、工作能力较强、实践经验丰富、群众威信较高的同志是否会被淘汰出局。事实上，一些日常工作事务相对繁忙、在本单位起骨干作用的同志，与一些平时工作相对空闲的同志相比，由于准备不够充分，理论积累较少，在笔试中的差距就反映出来。笔试进不了一定的名次就无法进入面试，致使一些优秀的人才过早淘汰。而在面试考核中，由于面试考官思想政治素质水平的高低不尽相同、对试题尺度标准的把握存在差距，以及凭感情因素评分等多方面因素，使得面试成绩多多少少地存在着一些不太公平的地方。因此，我们应当切实改进入围标准设定的思路和做法。可以将笔试和面试的成绩作为“取舍”的主要依据，但不是唯一标准；对于跨地区的公选，入围标准要从当地实际情况出发，兼顾各地情况，不宜搞“一刀切”的标准。总之，我们的入围标准，应当确保那些真正符合《条例》要求的优秀人才“入围”，走上领导岗位。

考察方式的运用需要科学化。公选考察是一个重要环节。为此，考察方式可以从这几方面改进：一是制定干部考察综合评价体系，要根据不同层次、不同类型、不同岗位干部的特点，研究制订具体的评价标准和指标体系，以增强干部考察工作的准确度。对考察的内容要科学地量化，设计出更加合理、更有针对性、同时又简便易行的民主测评表，并根据每个要素的得分情况汇总评分。二是优化考察组结构，委任一些有考察经验、公道正派的同志担任考察组长，成员可由组织、纪检等部门的同志组成。三是实行考察预告制,考察组在进驻考察对象所在单位前，先行公告，让群众有充足的时间反映情况。四是注重实绩考察，要深入了解被考察对象履行岗位职责情况，真正掌握其德才表现和工作实绩情况，将那些“靠得住、有本事”的同志选拔上来。五是严格考察纪律，建立考察责任制,考察组必须对考察的真实性负责。

公选成果的利用需要科学化。要注重加强对公选上岗的领导干部的教育管理，进行跟踪考察了解，适时开展谈心谈话活动，根据了解掌握的情况，在肯定成绩的同时，指出存在的不足和问题，使他们扬长避短，健康成长。公开选拔的落选者中有一批素质较高的优秀人选，只因职位有限而落选，可以考虑利用公开选拔的成果，搞好人才资源的二次开发，有选择地安排他们担任非领导职务或者列入后备干部队伍，并通过多种形式对他们进行培养锻炼，促使他们提高领导能力和水平，不断丰富工作经验，尽快走上领导岗位。