国企行政管理人员绩效考核设计

【摘要】近年来，在经济繁荣发展的前提下，各企业取得了显著成就。无论是国有企业还是私有企业，其发展都离不开有效的绩效考核。基于此，论文首先对行政管理及内容加以概括。其次分析国有企业行政管理工作绩效考核的问题及解决措施。最后对考核指标体系进行构建。

【关键词】国有企业；行政管理；绩效考核

1引言

自我国进入互联网+时代后，各企业借助创新的经营理念和模式，得到了全面发展。就现阶段企业的发展现状而言，重视企业管理工作的绩效考核，对于提升企业的经营水平极为重要。以国有企业为例，国有企业重视行政管理工作绩效考核，能够有效激发国有企业员工的工作积极性，充分优化国有企业的行政管理绩效考核流程，是提高国有企业综合竞争实力的基础与前提。因此，本文深入分析国有企业行政管理工作绩效考核设计，且价值显著。

2行政管理及其内容概括

行政管理泛指行政事务管理工作。从实质上来说，其主要是利用国家权利，对社会各项事务开展的管理性活动[1]。狭义的行政管理为，国家行政机关作为主体，对社会各项公共事务进行综合管理和处理，也可以将其称之为公共行政。广义的行政管理为，所有社会组织或是团体，对社会各项相关事务开展的治理、管理等社会活动。在信息化时代下，行政管理的范围日益广泛，涵盖了公共卫生管理、社会秩序管理、市政建设管理、企业发展管理等多个方面。企业行政管理是将行政管理与企业管理相结合，由企业最高领导人带领的企业内部重要系统。企业行政管理的特点较为显著，包括纵向性、及时性和权威性。

3国有企业行政管理工作绩效考核的问题及难点分析

3.1行政管理工作绩效考核指标缺乏明确性

在国有企业行政管理工作中，对员工实施工作绩效考核，需要明确企业员工的工作职责。但是，就现阶段国有企业的发展现状而言，仍有部分国有企业在行政管理绩效考核方面存在不足。比如，多数国有企业尚未明确行政管理人员的考核目标和方向。此种现象，导致绩效体系考核中无法有效突出行政管理的岗位职责要求，对行政人员专业能力和综合素质的要求。最终，因行政管理工作绩效考核指标缺乏明确性，致使考核结果不具备实用性，流于形式。

3.2行政管理工作绩效考核体系缺乏科学性

目前，部分国有企业在行政管理工作绩效考核中，也存在科学性不足的问题。目前，受传统经营理念的影响，部分国有企业仍以传统评价性描述考核方式为主[3]。此种绩效考核评价，比较侧重于企业员工的工作态度和行为，缺乏客观性和公平性。同时，未从量化的角度对企业员工的具体考核要素加以明确，导致考核者无法准确把握客观标准。长此以往，将会降低国有企业员工的积极性，影响国有企业的发展。

4解决国有企业行政管理工作绩效考核问题的措施

4.1进一步明确行政管理人员的岗位职责与考核目的

针对当前国有企业行政管理工作绩效考核问题，进一步明确行政管理人员的岗位职责与考核目的，是极为重要的。首先，国有企业要使被考核人员明确自身岗位职责。设身处地的对员工的工作职责加以说明，用绩效考核的方式，引导员工正视工作，改善工作中存在的不合理问题。此外，要针对国有企业行政管理工作的特殊性质，以阶段性的方式，制定出不同阶段下所应取得的绩效目标，从而使绩效考核能够落实到实处，让企业员工看到希望，从而提高国有企业行政管理人员的工作效率。

4.2制定相对科学与合理的绩效管理体系

在解决国有企业行政管理工作绩效考核问题时，也要制定相对科学与合理的绩效管理体系。国有企业行政管理人员应认识到，在制定绩效管理体系时，应坚持几个基本的原则。第一，坚持科学性的原则。针对国有企业不同级别的行政管理人员，要设置不同层级的考核方式，采用量化的考核指标，提高考核的公平性。第二，坚持客观性原则。在绩效考核及评价过程中，要采用相对客观的评价，对企业行政管理人员的工作情况加以反映，突出真实性和客观性。第三，坚持适用性原则。在借鉴其他企业绩效管理体系时，要结合自身企业的实际发展状况，对现有的绩效管理体系进行改进，使优化后的绩效考核管理体系能够适用于企业的发展现状，从而能够为企业行政管理人员所接受。

5针对考核措施构建的考核指标体系

结合当前国有企业行政管理工作绩效考核问题及提出的解决措施，构建相对科学与合理的考核指标体系，是尤为重要的。一方面，要设计合理的考核层级。根据360度周边绩效考核方法设计考核层级，通常可以分为四个层级，包括上级考核、分管领导考核、直接下级考核及其他部门考核。其中，直接上级考核的占比最高，且对上级合理安排考核人员的工作也最为有利。其他方式的考核能够从多个维度，对参与考核人员的工作能力、服务态度等进行综合评价。另一方面，要设计科学的绩效考核指标。

第一，对岗位职责履行情况的考核设计。该考核指标的设计，主要是为了掌握考核员工的工作成果，该项考核占考核总分的一半。在考核过程中，不同岗位和职责的考核标准不尽相同，可以通过层级责任制的方式，提高考核的公平性与合理性。在考核周期开始前，领导人与被考核人员可以对岗位职责安排情况进行协商，明确考核的各项信息，包括考核目标、考核时间、完成时间等。

第二，对岗位技能掌握情况的考核设计。该考核指标的设计，主要是为了掌握考核员工的工作技能水平，该项考核占考核总分的10%。在考核期间，要根据员工的岗位实现对其综合考察。比如，对于人力资源部门的员工考核，主要考核的内容包括人力资源管理专业知识、合同法和劳动法等。

第三，对管理制度执行与能力水平考核设计。该考核指标的设计，主要是为了掌握员工对企业制度的执行情况，及工作业务能力情况，该项考核占考核总分的10%。在管理制度执行方面，考核员工是否能够完全执行企业的相关管理制度，按照标准流程完成工作。在能力水平方面，考核员工是否能够准确理解上级领导所下达的任务，且提出针对性、创新性的建议。第四，对责任意识和工作协调考核的设计。该考核设计占考核总分的10%，主要是掌握员工的工作意识，是否能够充分利用有效资源，发挥其自身价值，是否能够与其他部门员工积极沟通，互相配合完成任务。第五，对学习能力、工作态度、成本意识和考勤情况的绩效考核指标设计。上述考核占考核总分的20%，每项各占5%。

通过考核指标的设计，掌握员工的主动学习能力，明确其是否能够按时完成工作，是否具有积极主动的成本节约意识，是否按照规章制度出勤。由此，构建合理的考核指标体系，提高国有企业行政管理绩效考核设计水平。

6结语

随着经济文化的繁荣发展，企业行政管理工作受到普遍重视。从某种角度而言，国有企业在对行政管理工作绩效考核进行设计时，通常需要结合国有企业的实际发展状况，充分掌握行政企业管理人员的岗位职责，提出具有科学性的绩效考核管理方法。本文在研究中，通过对国有企业行政管理工作绩效考核问题及对策的分析，深入研究考核指标体系的合理构建。期望本次关于国有企业行政管理绩效考核设计的相关研究，能为日后优化国有企业绩效考核流程，奠定基础。

【参考文献】

【1】赵颖.企业行政管理人员绩效管理探讨[J].决策与信息旬刊，2016，23(5):141-141.

【2】赵杨，王婷婷.企业行政管理绩效思考[J].农家科技旬刊，2017,28(3):72-72.

【3】顾建玲.强化绩效考核管理提高企业工作效能[J].环渤海经济瞭望，2017,35(7):95-96.

作者:王华 单位:中广核工程有限公司