职位管理范文10篇

职位管理范文篇1

**旅游经济特区党委、政府,各乡镇办事处党委,各乡镇人民政府、办事处、管理处、管理区、市纪委、市人武部党委,市直机关党委,市委各部委,市级国家机关各办委局及各人民团体:

我市自**年开展机构改革以来,各项工作进展顺利,党的领导得到进一步加强和改善,政府职能得到进一步转变,基本形成了各地各部门关系协调,职责清晰,结构和人员编制精干,工作效率高的格局,取得了预期的效果。但是,机构改革后仍有一些部门要求提高机构规格、增设内设机构、增加人员编制和领导职数,个别部门甚至违反机构改革规定,擅自增加机构,增加人员和领导职数,这些现象必须引起高度重视。为了防止已经精简的机构重新膨胀,巩固我市来之不易的改革成果,经市委、市政府研究同意,现就严格控制机构编制和职位职数的有关事项通知如下：

一、坚决执行市委、市政府批准的有关"三定"方案。经市委、市政府批准的市直党政群机关和直属事业单位的"三定"方案,具有强制性效力,各地各部门必须严格按照规定执行。未经市委、市政府批准,任何部门不得自行调整“三定”方案中关于主要职责、内设机构、人员编制和领导职数的规定。违反有关规定,擅自增设机构和增加人员编制的单位或部门,要立即纠正。

二、强化机构编制和职位职数管理。要按照十堰市委办公室、十堰市政府办公室[2003]16号文件精神，“做到只有在机构编制部门按照权限审核同意设置的机构和审批的编制范围内,组织人事部门才能配备人员,核定工资；财政部门才能列人财政预算范围并核发经费;银行才能给予开设账户并发放工资。”相关部门要加强协调,严格按工作程序办事,杜绝违反机构编制和职位职数管理的现象。强化职位职数管理意识,按照规定的职位设置和干部职数配备干部,不得在职位设置和职数规定之外呈报或任用干部。确需充实力量的领导班子由组织部门从超职数的单位和年轻干部中统筹安排。

三、认真做好定岗到人并全面推行机构编制管理簿卡制度。各行政事业单位要按照定编数额定岗到人,并在本单位予以公示。市机构编制部门要全面推行机构编制管理薄卡制度,对全市所有行政事业单位的编内人员实行一人一卡,人员调动时卡随人走,并及时办理进(出)编手续。党政群机关对行政编制、事业编制、老干部服务编制、档案管理编制、工勤编制实行分类管理,不能混编混岗,对财政供养人员和离退休人员以及离岗退养人员要建立人员名册。今年是党政机构改革三年分流到位的最后一年,组织人事部门要进一步做好人员分流工作,推动机构改革健康有序进行;市委督查室、市政府督查室和组织人事部门要加大检查督办力度,及时纠正违反机构改革规定的不良倾向,狠抓各项工作的落实,确保全面完成我市机构改革各项任务。

职位管理范文篇2

第一条为发挥职位管理在公务员制度中的基础作用,促进公务员管理的科学化、规范化,根据《中华人民共和国公务员法》、《公务员职务与级别管理规定》及有关规定,结合我省实际,制定本办法。

第二条职位管理应当遵循规范设置、相对稳定与动态管理相结合的原则,坚持依法管理。

第三条县级以上公务员主管部门是本级机关公务员职位管理的综合部门,负责对本级机关公务员职位管理工作进行指导、管理和和监督。乡镇(街道办事处)领导成员的职位管理，由县（市、区）党委组织部负责，非领导成员公务员职位的管理,由县(市、区)政府人事部门负责。

第四条本办法适用于本省各级机关和参照公务员法管理的事业单位。

第二章职位设置与变更

第五条各级机关应当在确定职能、机构、编制的基础上,在规定的机构规格、编制限额、职数设置比例内,按照科学高效、职责明确的要求设置职位。

第六条职位设置的内容包括:职位名称、职位层次、职位数量、职位职责、工作标准和任职资格条件等。机关职位设置文件是公务员管理的依据。

第七条职位设置应当保持相对稳定,但可以根据机关职能、编制、职数等的变化情况进行相应的调整。有下列情形之一的,可以申报设置或变更职位:

（一）根据上级或同级机构编制部门的正式文件，设立机构、增减编制、调整职能及内设机构的;

（二）按照管理权限,经批准调整领导职务和非领导职务的职位层次或数量的;

（三）机关接收安置军转干部及其他政策性人员，增加编制的；

（四）因其他原因需要设置或变更职位的。

第八条职位设置或变更应当按照下列程序进行:

（一）申报机关制定拟设职位或变更文件,并附设立或变更职位的有关依据，报同级公务员主管部门;

（二）公务员主管部门对申报机关的拟设职位或变更文件进行审核后，按管理权限书面批复；

（三）申报机关按公务员主管部门的批复，调整机关职位设置。

第三章职位审核

第九条各级机关晋升、录用、调任、转任公务员,必须有相应的职位空缺,其人选应当具备拟任职位的任职资格条件。

第十条省直机关晋升、录用、调任、转任处级以下（省辖市科级以下）职位的公务员,须填写《公务员职位审核表》（附表）,公务员主管部门办理空缺职位审核手续后,再按有关规定程序进行。

第十一条机关因转任、调离、辞职、辞退、退休等原因免去公务员职务,应当及时将职数变更情况向同级公务员主管部门备案，并修改公务员管理信息系统的相关数据。

第十二条各级机关每年11月底将本部门职位设置及使用、变更、空缺等情况进行汇总,报同级公务员主管部门核准,作为本机关下一年度职位管理的依据。乡镇政府(街道办事处)领导成员的职位情况报县（市、区）党委组织部，非领导成员公务员的职位情况报县(市、区)政府人事部门。

第四章职务管理

第十三条公务员职务分为领导职务和非领导职务。各级机关的领导职务在编制部门“三定”方案核准的领导职数范围内设置;非领导职务要严格按照《河南省综合管理类公务员非领导职务设置管理办法》规定比例设置。

第十四条公务员原则上一人一职,确因工作需要兼职的，应报公务员主管部门批准并占相应职务的职数。

第十五条各级机关应当坚持以职位定人员的原则，在确定或晋升公务员的职务时，应与其职位要求相一致，按公务员所在职位任命职务。

第十六条各级机关对公务员任职实行任前空缺职位和任职资格审核制度。

各级机关任命内设机构领导职务和非领导职务,须将机关职位空缺情况、公务员任职资格条件报同级公务员主管部门审核，未经审核的，不得办理任职手续。

第五章监督

第十七条各级公务员主管部门应当切实履行职责,按下列规定对公务员职位进行监督:

职位管理范文篇3

我能有机会参加区局组织的运输管理所所长职位竞职演讲，是我人生旅途的一次机遇和挑战，我深感荣幸。在此十分感谢组织和大家为我提供这次展示自我的难得机会。实行干部竞争上岗，是我局深化干部人事制度改革的重大举措，对提高干部队伍整体素质和各项工作顺利开展有着重要意义。从我个人来讲，这不仅是一次竞争，更是一次对自己能力,素质的综合检验和锻炼，我积极响应，挑战与机遇同在，压力与动力并存，参加这次竞争上岗，目的就在于锻炼自己，充实自我，在人生的阅历和综合素质上实现新的跨越。

我73年出生，省函法律本科学历，89年3月入伍，91年入党，92年底退伍。光阴荏苒，不觉中我已在运管战线拼搏了十四个春秋，先后在客运、交管、稽查几个部门工作过。十四年来，我怀着对交通事业的满腔热情，恪尽职守，扎实工作，得到了领导和同事们的认可。98年至2001年我在担任原双庄所所长期间，双庄所被评为先进集体，我本人曾四次被评为先进工作者。2001年12月至2005年3月在市处稽查总队工作。多年的运管工作实践，尤其是基层管理工作，使我的业务水平、组织协调能力等都得到了锻炼和提高，积累了较丰富的工作经验。今天，我站在这里之所以竞争此职位我感觉具备以下条件：

一是部队生活及多年运管工作的锻炼，养成了我较好政治意识、大局意识、组织纪律意识和严谨扎实的工作作风。

二是多年来，我先后在客运、交管、稽查几个部门工作过。积累了一定的工作经验和组织管理的技能。

三是熟悉运管工作的各项业务，具有较好的实务水平和能力。同时，爱好摄影、电视新闻通讯报道等。

四是识大体，顾大局，工作认真负责。同志之间关系融洽，做工作，办事情思路清晰，行止有度。

各位评委，各位领导，各位同仁，如果我有幸竞争成功，我将在区局党委的领导下，围绕运管所中心工作布署，积极为大家服务、认真履行好岗位职责。具体做到：

1、摆正角色，找准位置，认真履行职责，要到位不越位、实干而不蛮干，理智而不偏激，用真诚赢得理解，用行动获取支持。拧成一股绳，齐心协力干事业。

2、严格要求自己，努力做到慎权、慎独、慎微、慎欲，秉公办事，廉洁执法。

3、进一步加强政治，业务学习和党性锻炼，全面系统地掌握相关法规和业务知识。努力做到政治上成熟、业务上过硬、作风上优良。

4、坚持与时俱进，增强创新意识，不断改进工作方法，提高工作质量。使各项管理工作更加科学、规范，推动整体工作上水平、上台阶。

对具体业务工作，我设想主要突出抓好三个方面：

第一方面是要推进执法手段的科学化、现代化，加强计算机网络技术培训和使用。减轻执法人员的劳动强度、提高工作效率。

第二方面是积极配合所里，加强内外交流，与周边地区、（县）市运管部门的交流与合作，相互学习、借鉴，取长补短。开展稽查、交管协查活动，通过源头检查，路面稽查来带动管理促进规费征收。

第三方面是应该扩大执法范围，加强与其他部门联合，凝聚行政执法的合力,整治道路运输市场。针对重点区域进行重点治理，切实起到打击一片，震动一面的效果，以方式多样的检查方法充分发挥合力共同打击各类违章违法行为。并及时做好信息、宣传报道工作，营造良好的工作、执法环境。

职位管理范文篇4

中共党员，现年34岁。大专文化，助理工程师，现任电力局办公室主任。年从某潜艇部队退伍，220kv变电站运行室值班年，当过年的农村供电所所长，负责局办公室工作年，无论工作在哪个岗位，都以饱满的工作热情和积极的工作态度去努力，辛勤的工作中不断地进步。十年磨一剑”而今的很自信地站在大家的面前－竞聘物业公司副经理。

物业管理自80年代初在国深圳、广州起步。特别是小平同志南巡讲话后，至90年代。房地产建设热潮的推动下，迅猛发展。初期在住宅小区小心翼翼尝试的专业管理很快推及到商业大厦、大型购物中心、公寓别墅，且正在向福利房、直管房、单位自管房等领域全面渗透。各类物业管理书籍的出版、物业管理进入高等教育系统，标志着物业管理已由感性认识世界进入到理性认识世界，已进入竞争时代。作为“省级优秀物业管理企业”常电物业如何在守住“根据地”基础上，参与竞争，对外扩张，力争更多的地盘，实现规模效益，力争三年内创“全国物业管理优秀示范项目”称号。这，已经摆在公司决策层的面前。根据物业管理副经理职位的性质和职能要求，觉得自身具有一定的优势，愿意竞争这个岗位。

走上了这个特殊的舞台。首先感谢市局领导给我提供了一次难得的学习锻炼和参与竞争的机会。将以良好的心态，大家好！今天怀着一种不平静的心情。积极参与这次竞争，勇于接受挑战。

其一，我热爱这项工作。虽然这项工作繁杂，又是本人未开垦的一片荒地，需要付出很多，很辛苦，但特种兵出身的我有充分的思想准备，有投身这项工作的良好愿望和热情。

其二，我受党的培养教育多年，有“认认真真办事、实实在在做人”的作风和一颗忠诚于党的事业、服务于人民群众的责任心。这是我做好一切工作的前提和保证。

其三，从生产岗位到营销岗位到综合协调岗位，从生产人员到技术人员到管理人员的工作经历，让我基本具备了本职位所要求的思想政治素质、开拓创新意识和管理协调能力。

其四，我有“以人为本、人格至上”的现代行为理念，处事公道正派，待人热情诚恳。能始终围绕“人文关怀”这四个字来做文章、办事情，努力去打造“常电物业”品牌，使领导满意、同事拥护、业主放心。

职位管理范文篇5

【关键词】人力资源管理;岗位分析;岗位说明书

1岗位分析研究的意义和目的

1.1岗位分析的概念:所谓“岗位分析”,又叫职位分析、职务分析或工作分析,是人力资源管理的一项核心基础职能。主要是指通过系统地收搜集获取组织目标岗位有关的信息,对目标职位的工作性质、任务、职责、相互关系以及任职工作人员的知识、技能、条件进行系统调查和研究分析,并加以科学系统的描述,做出规范化记录的过程。

1.2岗位分析的意义主要在于:

(1)使组织内各岗位的工作职责更加明确,角色分工更加清晰；

(2)可以优化组织的机构和职位设置,强化组织职能;

(3)有助于确定人力资源开发需求；

(4)为制定考核标准及方法提供依据。有利于建立科学合理有效的绩效考核、薪酬分配制度;

(5)岗位分析对胜任每一个岗位所需的专业知识、技能、素质能力等作了明确规定,在分析比较岗位要求与现有员工差距的基础上制定培训计划,分层分类对员工培训,充分挖掘现有人力资源存量的价值,以提高人力资源的使用效率；

(6)明确各岗位之间的工作关系,岗位分析涉及岗位的横向、纵向变动空间,即每一个岗位可以转换到哪个岗位,这个岗位可以晋升到哪个岗位,从而为单位内部人才的合理流动和员工职业生涯规划奠定基础；

(7)获得有关工作于环境的实际情况,有利于发现导致职工不满、工作效率下降的原因。

1.3通过岗位分析可以达到以下目的:

(1)为人员的合理配置奠定基础;

(2)为绩效考核奠定基础;

(3)提高价值创造能力和满足业务需求能力;

(4)明确各级人员的横向和纵向的关系;

(5)明确个人之间的工作接口;

(6)出现问题能够追溯到唯一的责任人。

2岗位分析的流程和工作内容

2.1岗位分析流程:岗位的分析流程一般包括计划准备、信息收集、分析确认、汇总反馈、应用维护等几个主要步骤。

2.2岗位分析工作内容

2.2.1计划准备阶段工作内容:

(1)建立岗位分析项目小组:明确岗位分析的目标、目的和任务,取得单位领导的支持。建立岗位分析小组,制定方案,明确分析活动的流程、方法及安排,以保证分析活动的协调和顺利完成。

(2)了解组织战略目标、工作流程:岗位分析及岗位说明书的编写源于组织战略发展目标、业务流程、管理流程及单位设计,最终把实施战略的责任分解落实到员工个人。因此,需要对上述内容有很好的理解。

(3)选择被分析部门及岗位,并进行岗位任职人员的必要培训:为了保证分析结果,选择有代表性、典型性的部门及岗位。在进行信息收集之前,对员工介绍岗位分析意义、目的及过程,介绍将要使用的调研方法,希望他们提供怎样的配合。

(4)选择信息来源:在收集整理信息时应注意:不同来源的信息差别;应从不同角度收集,不要有事先抱有偏见;应结合实际,不可照抄照搬。

2.2.2信息收集阶段工作内容:信息收集是岗位分析工作中最重要的一环。根据本所目前的岗位和工作流程搜集现有资料,获得以下几方面的信息:

(1)岗位基本信息:如岗位名称、职衔等级是什么?

(2)工作关系:包括工作的内部关系和外部关系。内部关系涉及上下级关系,即该岗位的直接上级和直接下级是谁?与单位内部哪些部门或哪些岗位有合作关系。外部关系是指该岗位与哪些政府部门或其他组织有联系。

(3)工作职责:包括员工的主要工作内容是什么,该岗位最关键的职责,该岗位独有的职责,该岗位任职者需要负责并被考核的具体工作成果是什么,该岗位任职者有怎样的权限?如何检查该岗位员工的工作。

(4)岗位发展路线:分为员工发展和自我发展两种。自我发展针对每一位员工,他们为了做好本职工作及本身的发展需要接受哪些培训。员工发展针对管理人员岗位,管理人员需要对其下属作出什么样的培训安排。

(5)工作条件与环境:工作条件包括该岗位完成工作任务需要哪些工具、仪器和设备等。药检人员的工作环境根据其特殊性包括:工作地点、有无有毒药品试剂及有害气体、室内温度等。

(6)岗位对任职人员的要求:包括受教育程度、工作经验、培训种类、身体条件、心理素质、性格、特殊技能等。

2.2.3分析资料阶段工作内容:对获得的资料进行汇总、整理、分类、总结,并进行必要的判断,从而得出对岗位的全面、准确和有条理性的认识。主要从四个方面分析:岗位名称分析、工作职责分析、任职资格分析、工作环境分析。

2.2.4汇总反馈阶段工作内容:岗位分析小组成员整理形成岗位说明书初稿,并向上级反馈,经确认和补充最终完成岗位说明书。

2.2.5应用维护阶段工作内容:将岗位分析的成果运用到全所的岗位管理、绩效考核、薪酬管理、招聘培训等人力资源开发与管理过程中,并在职位或组织发生变动时及时更新岗位分析。

岗位分析将人和事在科学分析的基础上进行匹配,将绩效管理体系、岗位评价体系、薪酬体系、职业生涯管理与升迁异动制度、培训开发体系、竞聘上岗制度等人力资源管理体系及制度有机的结合在一起,使传统人事管理所带来的弊端迎刃而解,进而为药检所整体战略目标的实现提供有利的支持。

3岗位分析的路径和调研方法

3.1分析路径:主要从两方面进行:一是从单位和流程入手进行分析;二是从现在岗位入手分析。

3.2调研的方法

3.2.1工作实践法:工作实践是指岗位分析人员实际从事该项工作,在工作过程中掌握有关工作的第一手资料。

采用这种方法可以了解工作的实际任务以及在体力、环境、社会方面的要求。

3.2.2观察法:通过对特定对象的观察,把有关工作各部分的内容、原因、方法、程序、目的等信息记录下来,最后把取得的岗位信息归纳整理为适合的文字资料。

这种方法取得的信息比较广泛、客观、正确,但要求观察者有足够的实际操作经验且使用结构性问题清单。

3.2.3问卷法:通过结构化问卷来收集并整理信息的方法,具体包括:问卷调查表法、核对法。该类方法要求本单位有较好的人力资源管理基础。

问卷调查表法即根据岗位分析的目的、内容等编写结构性问卷调查表,由岗位任职者填写后回收整理,提取出岗位信息。

3.2.4访谈法:通过岗位分析人员与任职人员面对面的谈话来收集信息资料,包括单独面谈和团体面谈。

此法需要岗位分析人员掌握较好的面谈技巧。

3.2.5工作日志法:根据岗位任职者按时间顺序记录的工作内容和过程,经过归纳提炼,取得所需工作信息。

在本次岗位分析工作中,我们主要综合运用了调查问卷法和访谈法,参考工作日志内容。个别关键岗位和专业性技术岗位采用观察法和工作日志法,具体做法如下:

(1)对于通用性岗位,我们主要采用访谈法,我们通过与任职者进行个别访谈,挖掘更多的事实依据,以确认岗位分析所需相关材料是否完整、客观、准确。

(2)对于专业性比较强的岗位:我们一方面通过问卷调查岗位信息,另一方面,通过与任职者本人及其直接上级的访谈,确认岗位的具体信息。

4岗位分析的产品——岗位说明书

岗位分析的直接结果之一就是形成岗位说明书,它是岗位分析的产品。许多事业单位开展岗位分析,大多参照企业单位的经验与模式,但由于事业单位工作专业跨度大,流程复杂,事务性的工作任务很多,难于简单模仿。即使是药检所的药品检验工作任务其流程也相当复杂。许多任务的量与质缺乏明确的量化指标,因此药检所只有根据自身的行业特征与专业特点,明确目标,遵循“源于现实又高于现实”与“分工和协作统一”的原则,才能编制出一套详略得当,具有深远指导意义和最大使用价值的岗位说明书。

要编制一套科学的且具有指导意义的岗位说明书,不仅要得到各方面的理解支持,还要注意方式方法。在编制时,要注意以下几个问题

(1)取得高层领导的支持和认可。人事部部门必须与高层领导进行沟通,得到领导的重视和认可,使他们认识到科学编制岗位说明书对于人力资源管理以及事业未来发展的作用和意义,并在人力、物力的得到支持,使编制岗位说明书更具操作和实施的可能。

(2)加强宣传,取得职工的理解。应该清醒地认识到,任何个人或部门都很难独立完成获得岗位说明书所需信息这项工作,必须通过科学的方法并发动职工积极参与。

(3)根据具体情况选择合适的岗位分析方法来搜集信息。不同的单位应根据自身的实际情况、当前的管理水平、员工素质和岗位工作性质等差别决定采取哪种岗位分析方法。

(4)应注意岗位说明书的整体性和客观公正性。一套好的岗位说明书应是一个相互关联的体系,而不是一个孤立的单元。岗位说明书的各个岗位之间必须衔接才能保证整体工作的协调配合。对一些相关联的职位,一定要明确彼此的职责、权限与任务,要使相关的职位之间相互对照,既要各成一个体系,又要成为一个相互关联的有机整体,保证岗位说明书的整体性。

5结论和建议

5.1结论:对于一个组织来说,岗位是其中最基本的细胞,是根据组织目标而设置的具体单元。岗位上的“事”是由“人”来做的,“识事”和“知人”成为组织开展人力资源管理工作的基础。岗位分析,既为建立科学的现代化管理模式奠定了基础。又明确了组织内各岗位工作内容、工作职责、任职资格、工作环境等内容。实施岗位分析,使员工对自己的岗位有了新的认识,树立了“无功就是过”“落后就要被淘汰”的新观念。岗位是组织为员工搭建的展示才华的舞台,岗位分析指明了员工竞争进取的方向,有效地激发了员工的上进心。有效地克服了吃大锅饭、不愿多出力、不愿承担风险的弊端,有能力、有贡献、专业素质高的员工价值得到认可。工作积极性和主人翁责任感明显增强,每一名员工都可以根据自己的专业特点,在不同的岗位上实现自己的职业追求,逐步成长为优秀人才。

5.2建议:

(1)准确把握岗位分析的时机。岗位分析是为了达到一定目的而进行的。当组织出现以下几种情况时,对岗位分析的需要尤为迫切。当组织环境发生变化需要对组织结构进行调整、组织内部高层管理人员发生变化需要对工作进行调整、组织业务工作发生变化工作流程改变、大规模招聘需要、制定绩效考核标准需要、制定培训员工培训计划需要等等。准确把握实施岗位分析的时机,可以获得管理层对岗位分析工作的支持,减少员工对岗位分析所带来的增大工作量的误解,使岗位分析工作能够顺利实施。公务员之家

(2)岗位分析经常化、战略化和超前化。产生于科学管理时代、以工业经济为背景的岗位分析制度,经过近一个世纪的发展,日益完善和普及,产生了巨大的经济效益和社会效益。然而,任何事情都不是一成不变的。随着组织内外环境的变化,组织的工作内容更加丰富,工作要求相应提高,这就要求岗位分析以组织的战略目标为指导,既满足组织的现实需要,又充分预测组织的未来需要,实现岗位分析的经常化、战略化和超前化,以增强组织应对外界变化的适应能力。

(3)正确选择岗位分析方法。岗位分析方法的选择关系开展岗位分析的许多企业进行岗位分析时,由于没有选择合适的分析方法,导致分析工作成本太高或分析结果误差过大,不够科学而失去应用价值,浪费了大量人力、物力、财力。因此选择一种或几种符合组织实际情况的岗位分析方法,是保证岗位分析取得成效的关键。

参考文献：

[1]姚若松,苗群鹰编著.工作岗位分析中国纺织出版社,2003

[2]孟风莲,高景宏.岗位价值分析在企业人力资源管理中的应用.化工管理,2008年03期

职位管理范文篇6

光阴似箭，一晃我已经是个岁的人了。回首我参加工作的年来，做过的工作，最好说些在某工作中负责的与学到的，取得过的成绩。

生长与变化是一切生命的法则，昨日的答案不适用于今日的问题——正如今天的方法不能解决明天的需求一样。

今天我竞争的是科长职位，职位意味着责任和义务。由于我现在从事的是公务员管理工作，所以假若我是公务员管理科科长，我的工作目标是：按照建设高素质专业化公务员队伍的总要求和这次机构改革后政府职能定位是“服务”，着力在“竞争激励”上下功夫，在“高素质专业化”方面做文章，在“管理服务上”求实效，努力建设一支人民满意的精干、廉洁、高效的公务员队伍，更好地为我市经济建设和社会发展服务。

为实现这一工作目标，我的主要工作思路是“2323”，就是创新两个办法，强化三个机制，完善两个监督，凝聚三方面力量。

一、创新两个办法。就是创新公务员管理办法，着力在公务员管理规范化、科学化、制度化上有新的突破。也就是在现有的公务员管理基础上，采用先进的管理手段，建起公务员微机管理系统和档案管理系统，使我市公务员“进、管、出”三个环节的管理更加有序、科学规范，根除管理工作中的随意性。

二、强化三个机制。就是强化公务员竞争激励机制、新陈代谢机制和廉政约束机制，着力在公务员能上能下、能进能出方面有新的进展。一是在抓好考录、考核、奖惩等制度的基础上，大力推行竞争上岗，使竞争上岗成为公务员职务晋升的主要形式;二是在抓好执行辞职辞退等制度外，积极推行末位警示制、末位淘汰制，积极探索部分职位的聘用制;三是在抓好公务员义务与权利、惩戒、轮岗、回避、申诉控告等制度的同时，重点抓好公务员队伍纪律行为规范的实施，从政治立场、勤政廉政、职业道德和依法行政等方面规范公务员的行为，树立我市公务员的新形象。

三、完善两个监督。就是完善公务员管理内外监督，着力在民主监督方面取得新的起色。一是扩大公务员管理的公开性、透明性，做到制度公开、程序与条件公开、结果公开，把管理工作置于广大公务员和社会各界的公开监督之下，提高公务员管理的民主程度和公正性。二是建立执法检查制度，定期不定期地对各行政机关公务员制度运行情况进行监督检查，发现问题，及时督促改进，坚决维护公务员法规的严肃性。

职位管理范文篇7

●一个人在目前的工作岗位上成绩突出,那么他一定会在更高的岗位上有所成就吗?

●选出操作技能最优的人去从事需要很强的人际交往能力的工作,让最擅长沟通的人去完成判断大势、筹谋大计的任务,算不算人才浪费?

●给一个科技专家一个大的科研项目,往往比给他一个脱离他本行的行政职位所产生的效益要大得多。

●企业要在竞争中立于不败之地,最稳妥、最可靠的方法莫过于企业自己“出产”人才,尤其是“出产”管理人才。

人员的职位晋升制度作为企业人力资源管理的一项重要内容,对于选拔优秀人才及激励现有职工的积极性,起着重要的作用。我国企业的职位晋升制度大多采用由企业领导根据现有人员业务成绩的大小择优晋升高一级职位的办法。从理论和实践的过程看,这一选拔方式存在很多缺陷。

首先,从设计思路来看,它忽略了管理工作的独特性,牺牲了组织效率。

这一晋升制度基于这样一种假设:一个人在目前的工作岗位上成绩突出,那么他一定会在更高的岗位上有所成就。这一假设在一定前提下有其内在合理性,如果从事一项单纯的工作,工作责任、工作方式、工作内容不变的话,成绩代表他的知识水平、业务能力及工作态度,这些均是未来取得成功的必备因素。但是管理工作不同于一般的技术性工作,职位的晋升意味着管理层次的升高,不同层次的管理者处理问题的重点不同,对于人的技能要求亦不同。对于高层管理者来说,其主要任务是考察环境对企业的影响,谋求对企业最有利的竞争地位以实现经营目标,要求其具有根据内外信息确定企业发展的方向和发展战略等具有全局意义的大政方针的能力,也就是说,决策技能是影响其工作效果的主要方面。中层管理者作为上下级之间信息联络的桥梁,工作重点主要在人际沟通:与上级沟通以明确上级的工作意图,与同级沟通以利协作,与下级沟通以提高其工作积极性,促使其顺利完成组织任务。而基层管理者,主要是完成具体的工作:对职工的工作进行指导、控制并保证工作质量。因此,这一层次的管理者必须具备与具体工作有关的专业知识,即通常所说的操作技能。

从以上分析可以看出,现存的晋升制度是选出操作技能最优的人去从事需要很强的人际交往能力的工作,而又选出最擅长沟通的人去完成判断大势、筹谋大计的任务。如果正好提拔的这个人同时具备此三种技能且都达到相当高的水平,这一方法无可挑剔。但是现实生活中,尤其局限在一个企业内部,很难找到这样的全才。毕竟三种技能的思维方式差异性太大,对人的素质要求亦大相径庭,在某一方面成就卓然的人,在其他方面有可能是个低能儿。可以说,这一制度只是将职务的晋升作为对成绩突出者价值的肯定和认可,而对于这项工作的根本目标,即在为高职位配备可有所成就的合格人才方面,实际意义并不很明显。

这一制度的另一假设是:根据目前的可测成果对人员进行选拔,奖勤罚懒,对晋升者本人及其他人都是公平合理的。表面上如此,但如果理性地看待这个问题,会很容易发现它的本来面目:以表面上的公平为代价,造成了事实上的不公平,牺牲了企业效率。从晋升者本人来讲,从一个熟知的、最能发挥自己特长的岗位,调到一个比较陌生的、工作中会处处遇到障碍而自己却可能无力解决的岗位,这一晋升是奖是罚,当事人应该最清楚。奖励可以采取多种形式,为其提供良好的工作条件,促使其有良好的职业发展前景可能是最好的,给一个科技专家一个大的科研项目往往比给他一个脱离他本行的行政职位所产出的效益要大得多。从其他竞争者来讲,工作成就不能达到高标准,并非都是不努力的结果,有一部分人完全是因为自己的特长与所从事的工作不匹配,比如本身是能言善辩的公关人才却从事着单调的记账工作,就很难产生高的工作效益。这一选拔制度对于这一类型的人才发展极为不利,压抑了其潜力和积极性的发挥。所以,执行这一制度的直接后果是:在其他方面有能力的人被提拔到不能正常发挥其能力的岗位,而这方面的合格者却因为在与自己的能力不匹配的工作中未取得好的工作成就而被排斥在外,每个人都未得到自己的合适位置,最终结果是使企业整体上处于管理混乱、效率低下的状态,影响企业的长远发展。

另外,从实际操作效果来看,这一制度还造成了管理者为争夺稀缺的职位,在工作中产生管理行为短期化和本位化的后果:只注重部门的短期成果,而忽视其长远发展;部门与部门之间缺乏相互沟通、相互配合的协作精神,只考虑部门内部的利益而忽略了整体效益。

从以上分析可以看出,这一制度的设计思路先天不足,给企业造成多重损失。如何弥补这一不足,让企业的职位晋升制度更有利于企业的发展,可以从以下两个方面着手:

一、企业的主管人员在人才的选拔上要有战略眼光。企业的职位晋升不是一种奖励手段,是要为未来服务的。它不是对过去的总结,它的工作重点是要找出现在与未来之间的某种联系,从对人的观察了解中确定哪一个才是企业真正需要的“千里马”,而不是单纯地根据目前的成绩决定取舍。这要求主管领导要具有一定的胆识气魄,不拘泥于传统的思维方式,在人才的录用上大胆创新。

职位管理范文篇8

一、宣传全覆盖，引导社会各界共参与

宣传是先导。在开展风险岗位廉能管理工作中，一是进行了针对性宣传。针对不同的单位、人群、地点和时间进行分类、分批宣传。如：对执纪执法单位和部门，该县在其单位召开动员大会时，要求涉及该单位的中层以上干部都要对该项工作进行表态发言，电视台记者、党风廉政监督员一同出会，电视台要跟踪报道该单位的落实情况，实现社会各界大宣传和同监督的良好局面；对服务窗口单位，要求其制定服务承诺等相关制度，并印发服务承诺等宣传小册子，加强风险岗位的宣传。又如，对干部职工进行了《中国共产党纪律处分条例》、《行政监察法》、《廉政准则》等党纪条规的学习宣传；对普通群众进行了以岗位风险危害、开展该项工作的意义、加强岗位监督等为内容的宣传。二是进行了多样性宣传。自全市召开该项工作动员会来，该县先后召开了全县动员大会、组织知识测试、编发工作简报、悬挂横幅标语、制作公益广告牌，在社区、街道等显要位置，设置了固定宣传栏和流动宣传栏。我们深入农村、社区、公园等，大力宣传该项工作的重要性，并鼓励群众积极帮助身边单位、身边干部查找风险点、制定防控措施，对规避风险的单位和个人可向县纪委举报。三是进行了全过程宣传。先后对风险岗位廉能管理工作的不同阶段进行有效宣传。在动员部署阶段，该县着重宣传了在去年试点单位县财政局和煌固镇的经验和做法。在查找廉能风险阶段和制定防控措施阶段，又对新涌现出来的先进单位进行了宣传。如县煤炭局深入7个乡镇、18个煤矿企业进行了广泛的征求意见。在此基础上，该局完善及新制定5项规章制度，促进了该局的廉洁从政和效能提升。该做法在宣传之后，随后县卫生局、地税局等单位进行了更为细致、全面、有效地查找风险点，从而出现了百舸争流的好局面，有力推动了全县风险岗位廉能管理工作的开展。

二、教育全方位，确保干部职工齐认识

加强教育是有力推进风险岗位廉能管理工作的重要措施。一是开展了廉政教育。开展风险岗位廉能管理工作的过程，就是一次权力观和廉洁从政教育的过程，是党员干部自我提醒、自我约束、自我监督的过程。该县通过召开会议、组织学习讨论、观看警示教育片等，对干部职工进行廉政风险教育，先后在干部职工中巡回播放了《平凡中的闪光》、《腐败案件警示录》等10多个正反面的教育片，6月还在全县县级干部中播放了《落马的县官》，在纪念建党“90”周年之际，会同组织部门一同要求各地各单位要加强宗旨观念教育，牢记党的光辉发展历程，坚定理想信念，做一个忠诚于党、忠诚于人民的人。通过廉政教育，使大家充分认识到，只要有岗位，就会有权力，有权力就会有风险。二是开展了政策教育。县纪委对风险岗位廉能管理工作的实质进行了深刻领会，特别是容易引起误解的地方，做到了及时向干部职工解读、说明，不让他们背上思想包袱。比如在风险查找阶段，要注重开展了“三个不等于”教育：风险不等于问题。风险是一种可能性，只是可能发生的险，而问题是客观存在的弊端和不足，查找风险是找可能性，不是找现实问题；查风险不等于找问题。查风险是查找发生危险的可能性，不是某个干部职工已经存在的问题，不是针对个人的，而是针对岗位和部门，不管谁在这个岗位上、在这个部门里，风险同样存在；有风险不等于有腐败。腐败是已经发生的为谋取私利而滥用公共权力或公共职位的行为，而风险是指干部职工在工作和日常生活中发生不廉洁和有关效能问题的可能性，是不确定的，如果防范和改进得好就不会发生。干部思想观念端正了，工作才能顺利开展。三是开展了培训教育。4月举办了全县风险岗位廉能管理工作培训班，全县各单位分管领导和具体工作人员参加了培训学习，并且进行了业务测试。会后，各单位也自行召开了风险岗位廉能管理领导小组的业务培训会，同时全县8个派出机构纪工委和纪委机关廉政室分赴各辖区单位进行宣传教育和业务指导。

职位管理范文篇9

关键词：财务总监财务决策公司战略能力框架

我们正处在一个经济与技术飞跃发展的新时代，经济全球化浪潮势不可挡；知识经济方兴未艾；信息技术、通信技术与电子商务蓬勃发展。从微观环境分析，又表现为：公司内部的机构重组；公司之间的购并与重组；虚拟公司的兴起等等，企业对内对外的经济环境正发生着日新月异的变化。为适应新世纪的来临对公司财务管理提出的挑战，21世纪财务总监面临着重要的战略转型，财务总监将其关注的焦点由基础性的财务管理工作，转向为公司决策提供支持和参与公司战略的制定，帮助决策层运筹帷幄，并促使企业的日常经营管理活动围绕着追求或实现企业价值最大化为目标。

一、21世纪财务总监的战略转型

（一）财务总监的角色转换

财务总监，又称CFO（英文ChiefFinancialOfficer的缩写，直译为首席财务官），是指公司高层中主管财务的领导，在我国，称为总会计师、财务负责人、财务部长或财务经理。财务总监作为企业管理的参与者，要从企业全局的高度统筹组织企业理财活动，使财务管理从被动服从于企业再生产过程，转换为主动驾驭支配再生产过程，最大限度满足资金增值的需要，及时而恰当地解决企业生产经营中所出的财务问题，让各层次的管理者按照所有者意图组织企业财务活动，保证企业资产安全完整，达到资本利用的高效率，满足迎接国际挑战的要求。完善的CFO制度是现代企业的必然选择，2004年年末中国企业界危机频发，创维、伊利、健力宝等巨头纷纷出现财务管理问题，反映出中国企业财务方面还存在诸多漏洞，亟需更先进的财务管理模式和人才。欧美国家的CFO角色在制定和执行公司战略、规范企业财务管理、消除财务隐患、为企业运营提供财务支持等诸多方面作用明显。普华国际会计公司的一项主题为“财务总监2000年展望”的调查显示，全球领先的前300家跨国公司的财务总监中34%被调查者认为：决策支持已成为他们的首要任务，74%的被调查者认为，在未来的三年里，提供决策支持将成为其中首选的任务。

财务总监的角色已经由过去的账房先生、守财人变成了公司团队中的商业伙伴、领导者，其在公司中的角色可概括为如下五个方面：

1、作为“战略计划管理者”，要将公司战略与价值最大化的目标结合起来，制定、建议并监督实施公司财务战略，以支持公司推行其经营战略。

2、作为“公司的价值管理者”，财务总监的职责是将价值与财务管理融为一体，成为沟通部门主管的战略经营重点，是公司投资者财务要求的桥梁。CFO被要求全过程地参与公司价值创造战略的制定，并与CEO一起，全方位培养公司的价值管理能力。

3、作为“流程系统管理者”，负责实施与公司战略计划相配套的价值管理系统和流程管理策略。

4、作为“业绩评价管理者”，处理与公司有关各方的利益关系。

5、作为“公司控制管理者”，发挥卓越的能力，集战略管理控制能力、价值管理控制能力和业绩管理控制能力于一身。

（二）财务总监的理财观念

财务总监参与公司战略制定和为公司决策提供支持，最新的财务理念主要集中在这样几个方面：

1、强调现金流在公司战略管理中的重要地位。已有大量的证据显示，按财务报告披露的利润所分配的收益与股票价格变动之间缺乏联系，而股价与其现金流量之间却存在着显著的高度相关性。据一项研究显示，股价变动与每股收益的相关度为-0.01，而与资本现金回报率的相关度则是0.77.因此，对公司的评价更多的是基于所报告的现金流量，而非盈利情况，有人甚至提出“现金流量至尊”之理念。许多跨国公司将其经营重心转向那些所带来的现金流量回报超过其资本成本的投资组合，现金流量的投资回报已经成为与股东财富或公司价值密切相关的新概念，并已成为公司发展战略和财务战略的战略规划融合点。

随着资本市场的参与者（如投资者、财务分析师、公司管理当局等）对公司现金流量和自由现金流量（Freecashflow，FCF）的高度重视，美国的会计准则制定机构—财务会计准则委员会（FASB）深深地感到，会计对现金流量的反映不能只是停留在编制现金流量表上，历史的发展趋势正在迫使会计进行新一轮的改革—利用现金流量的概念改善会计计量。

2、将资源有效配置的观念贯穿于战略管理和经营管理的全过程。为了使公司的发展战略按照不断增加企业价值最大化的目标去设计，并且将这一设计要求在日常的经营管理中得到落实，最好的方法莫过于将有效配置资源的观念体现于战略管理和经营管理的整个过程，因为资源的有效配置无疑是增加企业价值的源泉。近几年的跨国购并浪潮显示，企业购并动机不再是单纯地追求短期高额利润，而是站在战略高度，在更大的经济规模基础上配置资源，开拓市场，更新技术，实现技术和资本密集产业的升级，以求能够持续不断地为企业创造新财富。在成本管理方面，近10多年的经验表明，随着以直接人工和间接费用为基础的传统的制造成本制度逐步退出历史舞台，注重资源配置的、以作业基础管理技术为核心的成本控制系统，将成为跨世纪的成本管理之主流。成功的财务总监已经清楚地意识到，将资源配置与每一项作业的成本动因紧密联系起来，毋庸置疑地为增加企业价值开辟了新的空间。

3、建立适应战略管理需要的财务支持系统。随着财务总监不断介入公司发展战略的设计过程，公司的财务管理也将因此而发生重大变革。这主要表现在，由于财务管理的工作重心逐步向战略管理方面倾斜，因此必须建立适应战略管理需要的、以战略管理为导向的财务支持系统。这个财务支持系统不仅为企业建立了新的财务理念和财务运作方式，更重要的是，它还能帮助那些有进取心的、有所作为的财务总监不断地去思考这样一些问题：怎样通过建立一流的财务支持系统以适应公司的战略管理，提高公司的管理水平？怎样从战略发展的角度，去制定宏伟的财务规划？怎样促使自己在制定财务战略、增加股东财富中发挥重要的作用，并且使这一作用的发挥通过投资管理和预算控制不断得到加强？怎样将被动的财务监控理念转变成为预先的积极干预与渗透？怎样建立一个合理的财务支持系统，以协调、规范不同企业的财务活动和财务流程，引导企业兼并或集团组建？

4、树立价值创造新理念。如前所述，确保公司内部每一个层面的决策过程都与企业价值最大化的原则相吻合，是一流财务总监必须具备的技能。从成功的经验来看，当企业价值最大化成为公司追求的目标之后，以价值为基础的管理（Valuebasedmanagement，VBM）已经成为财务总监必须具备的财务理念。因为VBM涉及对自由现金流量、风险和时间的调整与分析，可以促使公司的财务管理从短期的利润视角到长期的价值创造之观念更新；可以引导公司管理当局直接面向股东，从而对整个公司的财务支持系统之运作产生了深刻的影响。其关键之处在于：它能够帮助人们清晰地把握价值动因，即股东财富之价值=公司价值—负债，而公司价值=未来自由现金流量×加权平均资本成本贴现率；发现价值增减之动因；进行以价值为基础的决策。“财务总监2000年展望”的调查显示，近70%的公司认为它们在战略规划中运用了VBM.可见，VBM把公司及其设计者—财务总监引入了一个完全不同的境界，促使公司的财务管理发生了质的变化，初步形成了面向21世纪的财务管理模型：

（1）从增量评估转变到以价值为基础的战略评价；

（2）从追求单一的利润目标转变到与股东财富价值和公司价值有关的每一价值动因的目标；

（3）从对传统的职能结构进行管理转变为以价值为中心进行管理；

（4）促使会计工作从提供历史成本的信息转变为提供价值预测的报告。

二、21世纪财务总监的素质与能力框架结构

21世纪财务总监的综合素质，从总体上看，应具有优秀的品德，高尚的人格，面向风云变换的世界市场，具有战略的头脑、开阔的思路、高瞻远瞩的谋略和敏锐的洞察力、准确的判断力，善于抓住机遇，从整体发展的战略高度来认识和处理问题，力求做到“运筹帷幄之中”，促进整个企业不失时机地“决胜千里之外”。

（一）优秀的品德，高尚的人格。由于财务总监身居要职，而且掌管财经大权，如果有什么歹心的话，会造成重大损失。不要以为有良好的监管制度就可以安枕无忧，毕竟能胜任财务总监一职，财务水平一定有过人水平，道高一尺，魔高一丈。如果不把品德作为考核的重要因素，一定会后悔，“德胜才为之君子”。要以“诚信”为职业生命，在诚信中走向职业化，恪尽职守，客观公正；始终能够把握金钱在人生中的正确位置，廉洁自律，不谋私利，不为各种世俗的利害、得失所困惑，不断加强自我修养，努力实现“宁静以致远，淡泊以明志”。

（二）广博的知识结构。财务总监不仅要管理独立的会计系统，还要全面、全过程地参与企业管理。因此，财务总监不仅应该是会计、财务、审计等领域的专业高手，还应该有一定的法律知识、评估知识、电脑知识、理财知识和管理知识，具有较深刻的行业管理知识，努力做到“学贯古今，兼融中外”，重视跨学科与多学科的应用知识，使之成为学术视野宽广，全面发展的开放性人才。只有开放性人才，才能思路开阔、思想活跃，感悟能力强，才能成为新事物敏锐的开拓者或接受者，从而提高思维的创造能力，不断取得创造性的丰硕成果。

（三）专业知识素质能力。专业知识素质能力是财务总监的核心价值能力，“2004中国CFO年度人物”评选委员会副主任、原财政部部长助理冯淑萍女士在接受记者采访时表示，职业的CFO必须具备十多项专业技能，如战略管理、公司治理、财务战略、财务报告、成本管理、风险管理、购并与重组、税收筹划、价值管理与全面预算、审计与内部控制、财务分析与预测、财务信息系统与ERP、经管责任与资产管理等，这也是CFO与传统财务经理的本质区别，具体体现为：

1、具备分析判断能力和战略决策组织能力。表现为：（1）对国际经济、宏观政策、产业发展、金融市场敏锐的嗅觉和分析判断能力；（2）CFO作为价值管理的设计者，应该具备战略性的思维，善于利用财务分析技术，对市场、生产、销售等多方面进行专业判断和客观决策。

2、具备专业权威能力和组织控制能力。借助于管理价值工具和制度体系，落实董事会的决议，确保战略执行，为实现价值目标和风险控制，CFO要按照既定的财务计划目标和确定的标准对企业财务活动进行监督、检查，发现偏差，找出原因，采取措施，以确保财务目标和企业价值的实现。

3、敏感的数字与计算能力。CFO行使职责的基本媒介都是“各种数据”、“各类报表”，所以CFO必须具备灵敏的数学计算分析和数字的反映能力、判断力，用“数据说话”，使企业在“数据”中成长是CFO的职业特征，对数据的敏感是其基本的职业素养。

职位管理范文篇10

大家好！

首先，感谢公司领导为我们创造了这次公平竞争的就职机会，当我站在这个讲台上做竞聘演讲时，心情非常激动，我将倍加珍惜这次竞争的机会。我根据自身的实际情况，我决定竞聘营销管理部个险及团险管理岗兼人力资源管理和监察岗。下面，我把我的基本、工作情况和体会向各位做一个简短的汇报，希望能得到各位领导及评委们指导。

我今年岁，中共党员，大专学历，政工师职称。年调入公司工作，先后做过出纳、和人事监察工作。经过多年的锻炼使自己各方面的素质得以提高，去年，我光荣地加入了中国共产党，并连续两年被评为全省纪检监察系统先进个人。多年的工作，使我深刻地感到机遇和挑战并存，成功与辛酸同在，参与这次竞聘，我愿在求真务实中认识自己，在积极进取中不断追求，在拼搏奉献中实现自己的价值，在市场竞争中不断完善自己。

我的竞聘演讲分为两个部分。

第一、个险及团险营销管理方面

这次，我竞聘营销管理部的个险及团险营销管理岗位，虽然我对业务工作有点陌生，但我今后会注重业务及理论学习，力求学以致用，同志在十六大报告中指出：形势逼人、不进则退，新形势下，国际国内日新月异，作为一名工作者，思想上要适应形势要求，工作上要跟上步伐，就必须努力学习。我会尽自己最大的能力做好这项工作。

第二、人力资源管理岗兼监察岗

光阴似箭，一晃我以到了而立之年与不惑之年之间，我们正生活在一个技术、资本、商品和人员越来越自由流动的世界，世贸组织的加入，标志着我国真正融入到无国界的经济世界，人才竞争的将越来越激烈，作为一名人事工作者，应该走在时代的前列，主动迎接时代的挑战，立足本职、奋发有为，努力实现自己的人生价值。

作为纪检监察干部，要具备高尚的情操，坚持讲学习、讲政治、讲正气，牢固树立正确的世界观、人生观、价值观。要加强理论学习，做学习和实践“三个代表”的表率，加强业务学习，提高纪检监察工作的科技含量，不断适应反腐倡廉工作发展的需要，加强修养，勤奋工作，求真务实，无私奉献。不断增强历史使命感和责任感，为我区的保险事业做出新的贡献。

参加工作这些年，使我真切感受到:工作是幸福的，工作任务是大家共同协作完成的，离开了各方面的关心和支持将一事无成，每当我获得一点荣誉，取得一点成绩，我就告诫自己，着急石碓我的肯定，也是对我继续前进的鞭策。我严格要求自己、审视自己，使我实实在在找到了与周围同志的差距和不足，领导和周围同志的一言一行无时无刻不在影响着自己，使我的政治素质和业务能力不断的得到提高。同时，也培养了我坚持原则、讲求团结和开拓进取的优良品质和工作作风。