职位获得范文10篇

摘要：透视企业经营者职位的获得方式，可以较为全面地了解企业内部权源结构形成的真正原因。建立国有资产代表人制度，完善国有企业内部治理结构；改政府和执政党组织直接任命制为推荐提名制。建立全新的企业治理结构模式，应是解决目前国有企业改革进退维艰较为可行的方案。

关键词：企业经营者职位获得方式国有资产代表人企业治理结构

政企分开，产权明晰，把国有企业改造成为能自主适应市场竞争并有持续发展后劲的独立法人主体，是我国企业改革的主要目标。1992年，我国实行国有企业公司化改制，以公司制度为基本制度框架，企图通过股份制或治理结构的改造，把传统国有企业变换为一个内部治理结构规范、股权结构合理、所有权明确、管理民主科学的现代企业。

一、企业经营者产生方式是企业内部权源结构形成的基础

现代企业管理的核心在于企业控制权产生方式到底是基于何种制度背景和程序。在“资本本位主义”的企业时代，基于股权绝对决定主义而产生的投资者权利——股权，是公司制企业一切权力的源泉和逻辑起点，公司之控制权则基于股权多数决定原则，以股东（大）会以及股东（大）会选举、产生的董事会为基本形式，它具体体现为在股东大会中对董事职位的获得以及对董事会决策的影响，因而大股东往往在获取控制中占有明显优势。在“管理本位主义”或“经营本位主义”的当代企业领域，由于企业经营的专业性和企业家职位的职业性，经营、管理层事实上掌握着企业的控制权，尽管企业决策权在形式上仍由公司董事会控制，但董事会更多的时候是充当一个橡皮图章和程序式的对经理管理层之既定决策予以复决的作用。可见，研究企业控制权应是现代管理学、经济学、法学的重点，而对掌管企业控制权的企业经营者进行研究，则是透视企业管理本质和对不同权利进行考量的关键。破解企业经营者职位获得方式，可以较全面地了解企业内部权源结构形成的真正原因与动力，从而提出相应对策。因为，任何组织体的权力构建和运行有三个不可忽略的因素：一是权力源，即权力来自于何处，权力是从哪一权力源逻辑地、合乎规律地展开；二是既定的权力以何种方式、何种原则进行有效地配置，使不同利益主体获得比例相称、能量相当、权利与义务平衡的权力以及由权力派生的一系列权力性资源；三是权力分配之后在动态运行中的变形与异化，权力所有者无限地自我扩张既有权力，侵蚀、限制他人权力，从而导致权力滥用、权力失衡以及权力的不公平归属。要弄清国有企业治理结构的运作规律，我们必须首先分析出国有企业经营者职位之权力基础，即权力源在哪里。

传统国有企业一个重要的特征是政企不分，而政企不分又表现为政府、企业职能的不分和政府、企业职位的不分，其中又以政府与企业的职位不分最具本质意义。在计划体制时期，企业作为政府的一个生产部门，决定了企业经营者只能是管理企业之政府官员的一种形式。虽然，1988年颁布的《全民所有制工业企业法》规定全民所有制的厂长、经理可以通过职工代表大会选举和上级任命两种方式产生，但是职代会选举的厂长、经理须报上级的主管部门批准，因此企业经营者由政府和执政党组织直接派遣和任命是最为普遍的做法。企业经营者之职位不是企业家性质的职业岗位，而更多的是一象征特定职阶、权力、待遇的官衔。这种由政府任命且具有官衔职位的企业经营者只依赖、服从、服务于政府而不必听从于市场、服务于职工。因此，传统国有企业体制僵化、管理官僚化、竞争力不强、效率低下、分配不公等痼疾使人们早已见怪不怪。

摘要：透视企业经营者职位的获得方式，可以较为全面地了解企业内部权源结构形成的真正原因。建立国有资产代表人制度，完善国有企业内部治理结构；改政府和执政党组织直接任命制为推荐提名制。建立全新的企业治理结构模式，应是解决目前国有企业改革进退维艰较为可行的方案。

关键词：企业经营者职位获得方式国有资产代表人企业治理结构

政企分开，产权明晰，把国有企业改造成为能自主适应市场竞争并有持续发展后劲的独立法人主体，是我国企业改革的主要目标。1992年，我国实行国有企业公司化改制，以公司制度为基本制度框架，企图通过股份制或治理结构的改造，把传统国有企业变换为一个内部治理结构规范、股权结构合理、所有权明确、管理民主科学的现代企业。

一、企业经营者产生方式是企业内部权源结构形成的基础

现代企业管理的核心在于企业控制权产生方式到底是基于何种制度背景和程序。在“资本本位主义”的企业时代，基于股权绝对决定主义而产生的投资者权利——股权，是公司制企业一切权力的源泉和逻辑起点，公司之控制权则基于股权多数决定原则，以股东（大）会以及股东（大）会选举、产生的董事会为基本形式，它具体体现为在股东大会中对董事职位的获得以及对董事会决策的影响，因而大股东往往在获取控制中占有明显优势。在“管理本位主义”或“经营本位主义”的当代企业领域，由于企业经营的专业性和企业家职位的职业性，经营、管理层事实上掌握着企业的控制权，尽管企业决策权在形式上仍由公司董事会控制，但董事会更多的时候是充当一个橡皮图章和程序式的对经理管理层之既定决策予以复决的作用。可见，研究企业控制权应是现代管理学、经济学、法学的重点，而对掌管企业控制权的企业经营者进行研究，则是透视企业管理本质和对不同权利进行考量的关键。破解企业经营者职位获得方式，可以较全面地了解企业内部权源结构形成的真正原因与动力，从而提出相应对策。因为，任何组织体的权力构建和运行有三个不可忽略的因素：一是权力源，即权力来自于何处，权力是从哪一权力源逻辑地、合乎规律地展开；二是既定的权力以何种方式、何种原则进行有效地配置，使不同利益主体获得比例相称、能量相当、权利与义务平衡的权力以及由权力派生的一系列权力性资源；三是权力分配之后在动态运行中的变形与异化，权力所有者无限地自我扩张既有权力，侵蚀、限制他人权力，从而导致权力滥用、权力失衡以及权力的不公平归属。要弄清国有企业治理结构的运作规律，我们必须首先分析出国有企业经营者职位之权力基础，即权力源在哪里。

传统国有企业一个重要的特征是政企不分，而政企不分又表现为政府、企业职能的不分和政府、企业职位的不分，其中又以政府与企业的职位不分最具本质意义。在计划体制时期，企业作为政府的一个生产部门，决定了企业经营者只能是管理企业之政府官员的一种形式。虽然，1988年颁布的《全民所有制工业企业法》规定全民所有制的厂长、经理可以通过职工代表大会选举和上级任命两种方式产生，但是职代会选举的厂长、经理须报上级的主管部门批准，因此企业经营者由政府和执政党组织直接派遣和任命是最为普遍的做法。企业经营者之职位不是企业家性质的职业岗位，而更多的是一象征特定职阶、权力、待遇的官衔。这种由政府任命且具有官衔职位的企业经营者只依赖、服从、服务于政府而不必听从于市场、服务于职工。因此，传统国有企业体制僵化、管理官僚化、竞争力不强、效率低下、分配不公等痼疾使人们早已见怪不怪。

一、构建人力资源当期实现价值计量模式的基本假设

为建立人力资源当期实现价值计量模式，我们进行了以下几个方面的基本假设：

1、人力资源价值体现为当期人力资源的投入的价值和当期创造的已实现的价值之和。这是我们建立人力资源当期实现价值计量模式的“基石”。这种计量方式既避免了人力资源价值计量模型的繁琐和不切实际，又避免了人力资源价值计量的主观随意性和难以操作。从而确切解决了人力资源价值计量问题。

2、人力资源的价值是企业投入与产出的函数。这一假设包含两层含义，一是企业的收益是人力资产与物力资产共同使用而形成的结果，应当共同分享剩余价值，并且人力资源对经济增长的贡献率远远大于物质资源，因而有必要对人力资源价值进行计量；二是人力资源在不同的管理方式下，会产生不同的经济价值效应。企业通过对员工进行培训和提高员工的待遇，一方面会增加企业的投入，另一方面会更大程度地提高企业的产出，因此，企业对人力资源的投入与获得的产出之间存在函数关系。

3、人力资源是一定范围和条件的概念。这是指人力资源价值计量所指的对象是有一定范围和条件的，并非将所有的与企业人力资源相关的内容都包括进来。这个假设包含三层含义：一是人力资源价值计量的研究对象应以一个企业实体为限，不考虑这个范围以外的内容。例如企业人力资源投资只包括企业的实际支出，不应包括社会和个人承担的费用；二是人力资源价值计量的对象是作为生产要素的经济资源．必须要与一定的生产方式相结合，才能成为真正的计量对象；三是人力资源价值计量是指计量一个年度当期实现的价值；因计量数据纯属当年发生的，否则计量将失去意义。

二、人力资源当期实现价值计量模式的构建及其说明

一、构建人力资源当期实现价值计量模式的基本假设

为建立人力资源当期实现价值计量模式，我们进行了以下几个方面的基本假设：

1、人力资源价值体现为当期人力资源的投入的价值和当期创造的已实现的价值之和。这是我们建立人力资源当期实现价值计量模式的“基石”。这种计量方式既避免了人力资源价值计量模型的繁琐和不切实际，又避免了人力资源价值计量的主观随意性和难以操作。从而确切解决了人力资源价值计量问题。

2、人力资源的价值是企业投入与产出的函数。这一假设包含两层含义，一是企业的收益是人力资产与物力资产共同使用而形成的结果，应当共同分享剩余价值，并且人力资源对经济增长的贡献率远远大于物质资源，因而有必要对人力资源价值进行计量；二是人力资源在不同的管理方式下，会产生不同的经济价值效应。企业通过对员工进行培训和提高员工的待遇，一方面会增加企业的投入，另一方面会更大程度地提高企业的产出，因此，企业对人力资源的投入与获得的产出之间存在函数关系。

3、人力资源是一定范围和条件的概念。这是指人力资源价值计量所指的对象是有一定范围和条件的，并非将所有的与企业人力资源相关的内容都包括进来。这个假设包含三层含义：一是人力资源价值计量的研究对象应以一个企业实体为限，不考虑这个范围以外的内容。例如企业人力资源投资只包括企业的实际支出，不应包括社会和个人承担的费用；二是人力资源价值计量的对象是作为生产要素的经济资源．必须要与一定的生产方式相结合，才能成为真正的计量对象；三是人力资源价值计量是指计量一个年度当期实现的价值；因计量数据纯属当年发生的，否则计量将失去意义。

二、人力资源当期实现价值计量模式的构建及其说明

近些年来，随着中央关于领导干部选拔的各种法规、政策、规定的不断出台，公开选拔党政领导干部制度在全国各地区、各层次的探索力度不断加大，在实践中取得了一系列的成绩，也暴露出了许多的问题，本文将对其进行分析与反思。

一、我国公开选拔党政领导干部制度概述

所谓公开选拔党政领导干部制度,是指党委(党组)及其组织(人事)部门面向社会采取公开报名,考试与考察相结合的办法,筛选出领导干部人选的制度。它坚持公开、公平、公正，坚持考试与考察相结合，是我国党政领导干部选拔任用方式之一。

我国公开选拔党政领导干部制度孕育、产生于20世纪80年代初期，至今已有二十余载的发展历程，其间经历了试验探索、改进推广、制度推行等三个阶段。

浙江省宁波市在1985年公开选拔局级干部，揭开了领导干部公开选拔试验的序幕；1992年中央有关部门转发了吉林省《关于采取“一推双考”的方式公开选拔副地厅级领导干部情况的报告》，肯定了公开选拔领导干部这一做法，并要求各部门从实际情况出发，探索、改进干部选拔方法，由此公开选拔制度进入推广阶段；2002年7月，中央在修改《党政领导干部选拔任用领导干部任用条例》的基础上，印发了《党政领导干部选拔任用条例》，专门增设了“公开选拔和竞争上岗”一章，其中明确指出“公开选拔、竞争上岗是党政领导干部选拔任用的方式之一”，标志着公开选拔领导干部制度在全国范围内的基本形成；2004年中央办公厅颁发的《公开选拔领导干部工作暂行规定》和2006年1月1日《中华人民共和国公务员法》中对领导干部公开选拔制度的规定将公开选拔制度带入了规范推进的新阶段。

二、我国党政领导干部公开选拔制度的基本内容、程序与发展现状

根据工作需要，经研究，决定在局属事业单位公开直选科级干部，现提出如下实施方案：

一、直选职位

1、**水利工程管理处主任（正科级）1名、副主任（副科级）

1名；

2、**河调度工程管理处主任（正科级）1名、副主任（副科级）1名。

二、直选条件

论文关键词:宽带薪酬概念设计以及体系特点

论文摘要:文章就宽带薪酬概念、特点、宽带薪酬体系设计和建立宽带薪酬体系以及在推行宽带薪酬体系时应当注意的问题进行了论述。

在国有企业传统薪酬制度中，定岗、定人、定薪已经成为一个不成文的规矩，，要想突破原先工资的级别，只有提级。因为薪酬是与一个人在组织中的行政地位或行政等级相匹配的，即一个人在一个组织中所担任的职位越高，他所能够获得的工资、福利甚至奖金就会越高;如果员工不幸一直处在一个级别不高的岗位上，无论他在自己的岗位上千得多么出色，那么他一辈子也不可能得到高工资收入。近年来国内外许多企业正在逐步摒弃垂直型组织结构模式(即“金字塔”型结构)，而采用一种全新的以团队为核心的扁平化组织结构模式。“宽带薪酬”作为一种支持扁平化组织结构的新型管理模式，越来越受到企业的关注。

一、宽带薪酬概述

(一)宽带薪酬的概念

宽带薪酬始于:20世纪80年代末到90年代初，宽带薪酬即企业将在组织内采用少数跨度较大的工资范围，将每一个薪酬等级所对应的薪酬浮动范围拉大，处在一个薪酬等级中的不同员工薪酬水平可能相差很多，上下调整的范围加大，增加了薪酬调配的灵活度。组织中获得同样薪酬水平的员工可能出现在不同的行政级别岗位或组织结构的不同层级上。随着能力的提高，将承担新的责任，只要在原有的岗位上有新的绩效，就能获得更高的薪酬。即使是被安排到低层次的岗位上工作，也一样有机会获得较高的报酬。宽带的薪酬结构打破了传统薪酬结构所维护的等级制度，有利于企业引导员工将注意力从职位晋升或薪酬等级的晋升转移到个人发展和能力的提高方面，给予了绩效优秀者比较大的薪酬上升空间。

一、我国公开选拔党政领导干部制度概述

所谓公开选拔党政领导干部制度,是指党委(党组)及其组织(人事)部门面向社会采取公开报名,考试与考察相结合的办法,筛选出领导干部人选的制度。它坚持公开、公平、公正，坚持考试与考察相结合，是我国党政领导干部选拔任用方式之一。

我国公开选拔党政领导干部制度孕育、产生于20世纪80年代初期，至今已有二十余载的发展历程，其间经历了试验探索、改进推广、制度推行等三个阶段。

浙江省宁波市在1985年公开选拔局级干部，揭开了领导干部公开选拔试验的序幕；1992年中共中央有关部门转发了吉林省《关于采取“一推双考”的方式公开选拔副地厅级领导干部情况的报告》，肯定了公开选拔领导干部这一做法，并要求各部门从实际情况出发，探索、改进干部选拔方法，由此公开选拔制度进入推广阶段；2002年7月，中共中央在修改《党政领导干部选拔任用领导干部任用条例》的基础上，印发了《党政领导干部选拔任用条例》，专门增设了“公开选拔和竞争上岗”一章，其中明确指出“公开选拔、竞争上岗是党政领导干部选拔任用的方式之一”，标志着公开选拔领导干部制度在全国范围内的基本形成；2004年中共中央办公厅颁发的《公开选拔领导干部工作暂行规定》和2006年1月1日《中华人民共和国公务员法》中对领导干部公开选拔制度的规定将公开选拔制度带入了规范推进的新阶段。

二、我国党政领导干部公开选拔制度的基本内容、程序与发展现状

1．我国党政领导干部公开选拔制度的基本内容和程序

中组部、人力资源社会保障部和国家公务员局中央机关及其直属机构2014年考试录用公务员的招考公告后，各类媒体纷纷予以报道，引起社会广泛关注。在这些报道中，绝大部分能够理性分析，正确引导报考者，但也有理解片面，误导考生的，更有个别借用主管部门名义，不实之辞的。为此，国家公务员局考试录用司郑重声明如下：

一、报考政策以《招考公告》和国家公务员局的相关政策为准。广大考生可在人力资源和社会保障部网站，以及中国政府网、新华网等授权网站查询相关政策、报考程序等。考生在其他渠道获得的相关信息、政策等均与主管部门无关。提醒广大考生从正规渠道获得政策信息，并准确理解和把握这些政策，切勿被误导，影响报考。

二、职位说明以主管部门的《招考简章》为准。主管部门指定了中国政府网等八家网站刊发了招考简章，并对相关职位进行了说明。日前发现个别媒体对相关职位进行分析，误读这些说明，提出招考学历提高或降低的问题。据统计，今年招考职位所要求的资格条件，如文化程度、政治面貌、专业需求等与去年相比基本没有变化。提请广大考生认真阅读相关职位说明，报考最适合自己的职位。

三、慎重对待各类培训班和辅导用书。公务员考试是一种能力测试，不是知识考试。这种能力是平时的积累，是综合性的，不是临时突击和死记硬背。本次考试不指定考试辅导用书，不举办也不委托任何机构举办考试培训班。目前社会上对《考试大纲》的各种解读，都与主管部门无关，更不会与试题命制产生关系。敬请考生及家长提高警惕，防止被误导，甚至上当受骗。

论文摘要:薪酬是一个现实问题也是敏感问题，因为它步及到每一个人的切身利益。准确把握薪酬管理中的公平原则，特别是内部公平评价。在薪酬体系构成中，充分考虑激励因素，关注员工的心理预期，调动积极性，使激励效果最大化。

论文关健词:薪酬管理公平原则激励功能

薪酬是企业(或组织)对它的员工给企业(或组织)所做的贡献，包括他们实现的绩效、付出的努力、时间、学时、技能、经验与创造所付给的相应的回报或答谢。其实质是一种公平的交易或交换。从市场角度来看，薪酬是人力资源价值的市场形式．或称“人力资源价格”；从分配角度看，薪酬是企业对员工人力资本要素贡献的回报，一般称作“劳动报酬”。

企业薪酬通常有下列三部分组成：(1)工资；(2)奖励；(3)福利。另外，员工持股、股权激励、股票期权等的形式也在充实着企业的薪酬制度。

在现阶段，分配原则是“各尽所能，按劳取酬”，也就是按贡献分配，其本身隐含着等价交换的内容。中央十六大报告提出了“确立劳动、资本、技术和管理等生产要素按贡献参与分配的原则”对企业的薪酬制度产生重大影响。

薪酬的功能实质上就是能吸引来、保留住和激励起企业所需的人力资源。吸引、保留、激励三者是一致的，就是薪酬的激励功能，或者称为薪酬管理的目标——即吸引和留住组织需要的优秀员工，激发起员工的良好工作动机，提高工作所需要的技能和能力，鼓励他们创造优秀绩效的热情。