面试挑选合格员工论文

编者按：本文主要从把面试作为文化认同过程；不同职位员工，制定相应面试程序；通过面试，努力寻找比自己更聪明的人；德才兼备者最受青睐；面试方法，灵活多样进行论述。其中，主要包括：在招聘工作中，面试是公司挑选合格员工的一种重要方法、面试可以考察到笔试难以考察到的内容、许多著名企业对招聘面试极为重视，并且形成了独具特色的面试方法与过程、一个成功的公司大多懂得如何最大限度地招聘到优秀人才、根据职位的不同，可能有的人会经过更多的面试考察、案例是麦肯锡在面试时进行挑选的武器、诚信、勤奋、创新能力、团队精神，是摩托罗拉最看重的品质、此对每位来应聘的员工，日产公司都要进行一项专门的“用餐速度”考试——招待应聘者一顿难以下咽的饭菜等，具体请详见。

在招聘工作中，面试是公司挑选合格员工的一种重要方法。与笔试相比，面试可以考察到笔试难以考察到的内容。考察一个人的知识水平、素质能力，很多素质特征很难通过文字表现出来。比如一个人的仪表风度、口才、反应的敏捷性等。有些素质特征虽然可以通过文字形式来表达，但因为应试者的掩饰行为或其他原因没能表达，但却可以通过面试来考察。通过各类专家组成的面试人员，可以综合考察应试者的知识、能力、工作经验及其他素质特征。从理论上讲，面试只要精心设计、时间充足、手段得当，可以准确地测评出应试者的任何素质。如果在面试中引入无领导小组讨论、角色扮演、管理游戏等情景模拟的人员甄选手段，还可考察应试者的组织能力、领导能力等；如果引入工作演示的方法，还可直接考察出一些应试者的实际工作能力。

所以，许多著名企业对招聘面试极为重视，并且形成了独具特色的面试方法与过程。为了让应聘者适应和同化于本企业，现在的招聘甄选呈现越来越严格、花费的时间越来越长的趋势。像丰田这样的知名企业，花费在面试和评估中心的时间前后加起来达20个小时以上。企业雇佣的人要在企业工作很长时间，花费时间来充分认识未来的雇员是很值得的。通用电气公司总裁杰克·威尔奇认为通用电气公司所做的一切就在于把宝押在所选择的人身上，所以总裁本人的全部工作就是选择合适的人才，而他本人更是身体力行。通用电气公司500名高级职位的应聘者，他都要亲自面试，视应聘者为上帝。

1把面试作为文化认同过程。招聘与公司文化相一致的人才，是优秀企业招聘面试的重要一环。许多公司高级领导都认为，企业文化是他们成功的真正的重要因素。跨国公司喜欢那些容易接受企业文化并迅速融入组织的年轻应聘者。他们就像一张白纸，可以按照组织的要求绘制出任何图画。他们容易被灌输理念，容易被环境融合，容易被塑造成为最能代表公司文化的人。IBM就是很典型的坚守“企业文化”理念的公司，IBM早在雇用员工之前，即在第一次面谈时，就开始把公司的哲学灌输给他们。一个成功的公司大多懂得如何最大限度地招聘到优秀人才，如何能让公司培养出的人才为公司奉献最大的价值。例如SONY公司在招聘过程中把员工能否适应日本文化尤其是索尼的企业文化作为重点考察内容。通用电气公司在招聘中看重应聘者是否喜欢、是否认同GE的价值观。

2不同职位员工，制定相应面试程序。西门子会根据职位的不同，采取不同的方案。比如，招聘研发工程师这种技术性较强的职位时，一般先由业务部门进行面试，因为他们更了解技术要求、业务状况，个别时候会有笔试。如果招聘的是适用面比较广的职位，比如秘书，申请的人很多，一个职位有成百上千的应聘者，人力资源部就会先筛选简历，然后进行电话面试。人力资源部工作人员会在电话里了解他们的英文能力、交流能力等，觉得比较合适的人再请过来面试。一次面试最长2个小时，要进西门子这样的公司可能需要进行2～3次的面试，根据职位的不同，可能有的人会经过更多的面试考察。人事部重点考察能力部分，业务部门考察经验和知识部分。在时间比较紧张、应聘者比较多的时候，除了一对一的面试，西门子还设有现场模拟、小组讨论等方式。

3通过面试，努力寻找比自己更聪明的人。成功的企业往往人才济济，而这些人才的获得，又跟它的招聘方式有极大关系。在著名的微软公司，要求招聘人员树立的面试观是：努力寻找比自己更聪明的人!考官能够引为自豪的是，录用到的人日后成为自己的顶头上司。微软的面试风格是：无论聘用与否，都会给你一个获得成功的、表现自我的机会与平台。麦肯锡总是在寻找具有分析思考能力的人，他们可以把问题分解成几部分。麦肯锡想要的是他们知道如何把问题组织起来的证据。同时还要看商业判断能力，以及这个人明白他自己的解决方案的含义。这也是麦肯锡为什么总喜欢用案例的原因。案例是麦肯锡在面试时进行挑选的武器。它们的范围从一般的麦肯锡实际案例的翻版到一些稀奇古怪的类型都有。例如：“美国有多少加油站?”“为什么下水道的盖子是圆的?”在一个进行面试的例子中，面试者想看的是被试者看待问题的能力，而不是回答的正确与否。像绝大多数商业问题一样，不存在什么真正的答案。要想在案例面试中获得成功，要求必须把问题分解成各个部分，并且在必要的时候做出合乎情理的假设。例如，在计算美国加油站的数目时，你可能要从问这个国家有多少小汽车人手。面试者也许会告诉你这个数字，如果你知道美国的人口是2.75亿。你可以猜测，如果平均每个家庭的规模是2.5人，你会计算出共有1.1亿个家庭。面试者会点头同意。你可以回忆起在什么地方听说过，平均每个家庭拥有1.8辆小汽车，那么美国一定会有1.98亿辆小汽车。现在，只要你算出替1.98亿辆小汽车服务需要多少加油站，你就把问题解决了。重要的不是数字，而是你得出数字的方法。壳牌公司通常会给求职者一个案例，看求职者能从千丝万缕的联系中找出主要矛盾，从中看到潜在的机会和威胁。在更高一层的面试中，测试的内容会更加仔细、全面，但常常与求职者所学无关。主要测试方向是求职者的创造力、工作激情、抗挫折能力。

4德才兼备者最受青睐。优秀企业在招聘工作中最重要的一个环节是，对应聘者个人品行和职业道德的考查。许多公司非常强调团队精神，他们认为，一个品行欠佳的人会影响到团队的凝聚力和战斗力，他的个人能力再强，也不能弥补他对公司整体造成的损失。虽然一个人的品行很难量化，但是，在面试过程中，仍然可以从多个方面来判断一个人的品行。比如有的人来面试，问他一个问题，他明明不懂，但是他装懂，经过一次提醒之后，他还在那儿装懂，继续胡扯，这样的人一看就是说谎惯了的。有的人为了达到某种目的，会隐瞒一些问题，只要稍加追问，很快就会露出马脚。摩托罗拉招聘员工时最看重的素质是诚信。诚信、勤奋、创新能力、团队精神，是摩托罗拉最看重的品质。在重视综合素质的同时，摩托罗拉针对不同的职位和技能要求，设计了不同的考核标准和人才测评体系，这些手段足以保证公司招聘到所需的各类合格人才。在宝洁公司一般面试官会按照既定8个问题提问，要求每一位应试者能够对他们所提出的问题作出一个实例的分析，而实例必须是在过去亲自经历过的。这8个题由宝洁公司的高级人力资源专家设计，无论您如实或编造回答，都能反应出某一方面的能力。宝洁希望得到每个问题回答的细节，高度的细节要求让个别应聘者感到难以适应，没有丰富实践经验的应聘者很难很好地回答这些问题。

5面试方法，灵活多样。为了招聘心仪的员工，优秀企业创造了许多好的面试方法。宝洁的面试分两轮：第一轮为初试，一位面试经理对一个求职者面试。面试官通常是有一定经验并受过专门面试技能培训的公司部门经理。一般这个经理是被面试者所报部门的经理，面试时间大概在30～45分钟。壳牌公司常组织应聘者参加一个鸡尾酒会，公司高级员工都来参加，酒会上由这些应聘者与公司员工自由交谈，酒会后，由公司高级员工根据自己的观察和判断，推荐合适的应聘者参加下一轮面试。一般那些现场表现抢眼、气度不凡、有组织能力者会得到下一轮面试机会。日产公司的特殊面试是请你吃饭。日产公司认为，那些吃饭迅速快捷的人，一方面说明其肠胃功能好，身强力壮，另一方面他们往往干事风风火火，富有魄力，而这正是公司所需要的。因此对每位来应聘的员工，日产公司都要进行一项专门的“用餐速度”考试——招待应聘者一顿难以下咽的饭菜，一般主考官会“好心”叮嘱你慢慢吃，吃好后再到办公室接受面试，而那些慢腾腾吃完饭者得到的都是离开通知单。