科研院所如何构建和谐劳动关系

摘要：经济新常态下，各种劳动关系也呈现出新常态，劳动关系主体趋于多元化，利益诉求呈现复杂化、多元化。劳动关系管理进入矛盾凸显期和多发期，如何保持劳动关系和谐发展是一个具有重大意义的时代性课题，需要各级管理层面通力协作、共同构建，促进新常态下经济健康发展。

关键词：新常态；劳动关系；科研院所

十三五以来随着经济新常态，经济增长速度放缓，人口老龄化日趋凸显，要素规模驱动力减弱，人口红利逐步消失，经济增长将更多依靠人力资本质量和技术进步。作为技术密集型组织的科研院所，担负着重大基础科研、振兴科技、强大国防的神圣使命，在新常态下，互联网+的迅猛发展，对人才储备形成强大的压力，同样面临着人才紧缺的困境。从严格意义上来说，科研院所绝大多数为事业单位，其正式在编职工与单位之间为人事关系，不属于劳动关系调整的范畴，但近年来因为经济发展及编制限制，绝大多数科研院所的从业人员由正式在编职工、合同制职工、以企业化管理的职工、非全日制季节性用工、劳务派遣等多重身份组成，而且随着养老并轨，科研院所改制等各项政策的出台，在实际操作上，事业单位人事管理条例不足以调整两个主体之间的争议，保持劳动关系和谐发展刻不容缓。

一、构建和谐劳动关系的背景和意义

劳动关系是最基本、影响力最大的社会关系，同时，作为生产关系的重要组成，涉及到职工和单位的切身利益，直接影响经济发展和社会整体和谐。我国正处于经济转型期，劳动关系主体趋于多元化，利益诉求呈现复杂化、多元化，劳动关系管理进入矛盾凸显期和多发期，劳动争议逐年上升。从企业层面来讲，构建和谐劳动关系是促进企业发展的根本，从劳动者的角度来看，构建和谐劳动关系是维护自身权益的迫切需求。各级主体对构建和谐劳动关系的认识也在逐步提高，从国家层面来讲，党中央国务院高度重视、统筹规划，中共中央国务院关于构建和谐劳动关系的意见，以坚持以人为本，坚持依法构建，坚持共建共享，坚持改革创新为工作原则，实现建立规范有序公正合理互利共赢和谐稳定的劳动关系的工作目标；从政府机构来讲，加强劳动关系立法和执法，加快法制化进程，使劳动关系的正常履行和争议调解有了基础的法规政策和指导依据；从经营管理者来讲，随着普法力度的加大，以及社会责任感等专业培训的增强，逐步认识到劳动关系和谐的重要性，将构建和谐劳动关系作为企业文化的重要建设内容来抓；对广大职工来讲，随着法制普及，维权意识逐步提高，迫切希望企事业单位严格履行用人单位义务，保障职工权益。

二、科研院所劳动关系现状

整体来讲科研单位劳动关系趋于和谐，劳动争议案件较企业而言较少，但数量上也在逐年提高。近年来因为经济发展及编制限制，绝大多数科研院所的从业人员由正式在编职工、劳动合同制职工、以企业化管理的职工、非全日制用工、季节性用工、劳务派遣等多重身份组成。1.正式在编职工。科研院所绝大多数为事业单位，其正式在编职工与单位之间为人事关系，属于事业单位人事管理条例的范畴，但在实际操作中仅靠该条例很难实现具体性的操作问题。尤其对于科研院所来讲，本身并不是单纯的事业行政管理单位，而是大型央企下属的事业单位，也就是有经济指标经营运作模式，接近市场化的特殊事业单位。员工以高级知识分子为主，知识性团队的管理严格区别于一般行政事业单位，矛盾最为突出的是加班费的核定以及养老并轨中对待遇的担忧。科研院所目前面临改制问题，科研院所改制是一项复杂而艰巨的任务，转企改制后将面临着事业单位编制人员和企业编制人员之间，养老金和社保双轨制的问题，事关广大职工切身利益。是采取事业单位人员全部转企，还是采取老人老办法、新人新办法，需要相关政府部门制定顶层解决方案。2.合同制职工。根据国务院关于改革劳动制度四个规定的通知，从1986年起招用的技术工人一律实行合同制。该部分职工从招工起签订固定期限的劳动合同，在省级事业单位养老保险中心缴纳养老保险，退休以后由基金发放退休金。但因为计算方式不同，发放途径不同，与同岗位在编员工在退休待遇上有所不同，成为争议的焦点。3.以企业化管理的职工。与合同制职工不同，该部分员工是科研院所作为所属集团经营改革试点，以企业与其科研院所一套班子、两套牌子或者全资子公司名义签订的职工身份，为企业编制人员管理模式。除了参照企业管理缴纳全部社会保险之外，是同工同酬争议的高发人群。4.非全日制职工。科研院所将部分类似于保洁等岗位设置为非全日制用工，虽然管理方式灵活，但在执行过程中必须严格管理程序。目前，最大的争议焦点在于超出规定用工小时，且在工伤方面存在管理薄弱的缺陷。5.劳务派遣职工。劳务派遣作为企业用工的补充形式，越来越被大家所接受和广泛应用，科研单位由于受编制影响，劳务派遣也被大量的应用。严格意义上讲，劳务派遣职工与科研院所之间建立劳务关系，但近年来恰恰是劳务派遣与科研院所之间的争议高发。科研院所作为第二被告出现在各类劳动争议调解场合，争议的焦点集中于同工同酬，休息休假等各个方面。

三、构建和谐劳动关系的措施建议

1.政府加强劳动关系制度建设和机制建设。适时修订与劳动关系相关的法规规章制度，并配套出台相关的实施条例，为劳动关系的和谐发展提供政策依据和法规指导。将劳动关系是否和谐，作为用人单位经营管理者政绩考核因素，并设立相关的奖项，树立标杆，做好观念和思想引导，挖掘用人单位的主动性和积极性。适当降低社会保险和税费的缴纳比例，降低用人单位用工成本，可以在一定程度上降低和缓解劳动关系的紧张。在劳动争议案件的处理上，各级地方政府应该正确引导公平公正执法裁决。2.加强用工单位制度建设和经营管理者社会责任感培养。切实保障职工四大权利（取得劳动报酬、休息休假、获得劳动安全卫生保护、享受社会保险和接受职业技能培训），规范用工行为，提高劳动合同签订率和履行质量。在涉及劳动者切身利益的问题上，如薪酬福利、休息休假等规章制度的制定修订中，依法合规履行必要程序。建立科学合理的员工激励机制，按劳计酬，以岗定薪。打破员工身份界限，贡献为先，科学定岗，合理拉开薪酬宽幅，实行以岗定薪，易岗易薪的工资制度。同时建立健全绩效考评机制，按对组织的实际贡献进行评价并兑现待遇，从物质和精神双重层面进行激励。拓宽职工的发展渠道和职业发展空间，以单位价值链为主线，划分不同的岗位族群，根据业务特性，设立不同岗位的发展通道，做到人人有岗位、上升有通道、发展有空间。经营管理者主动关心广大职工诉求及劳动关系问题，设立专门的诉求建议收集渠道，并定时深入群众、走访职工群体，切实关心职工诉求、合理解决问题。3.切实加强工会在劳动关系中的作用。健全民主管理制度，在共同参与中求和谐，完善企业民主管理制度，丰富民主参与形式，畅通民主参与渠道，依法保障职工民主管理权益。建立员工诉求表达机制，在团结凝聚中求和谐，畅通意愿，表达渠道，及时准确把握职工思想动态，畅通信息渠道，健全职工诉求表达机制，将不稳定因素化解在萌芽状态。建立矛盾调处机制，在促进稳定中求和谐，建立和完善工资发放监控系统、突发性重大劳资纠纷处理、重大劳资纠纷报告制度等多种预警措施，切实加强劳动关系的运行机制建设。针对劳动关系领域的苗头性，倾向性问题，要做到及时发现、积极解决，有效防范群体性事件。4.加强对员工的舆论正确引导和人文关怀。在互联网+迅猛发展、信息量爆棚的时代，信息化建设的重要性更是尤为突出。加强广大职工思想政治教育，在树立政治观、人生观、价值观方面进行积极引导。下大力度培养职工职业道德，鼓励追求高尚的职业理想。努力解决职工切身利益问题，正确引导舆论方向，面对整体社会利益关系调整，引导职工正确、积极对待。针对工资收入等问题，要合理确定诉求预期，积极引导以理性、合法形式表达利益诉求。鼓励和协助职工科学合理的解决利益矛盾，维护职工自身权益，杜绝歪曲事实、为诋毁和不文明上访。加强人文关怀，培育富有特色的企业文化，构建共同的精神平台。及时了解、掌握职工的思想动态，注重班组人文关怀，建立心理危机干预预警机制，加强对职工精神诉求和心理健康的重视程度，有针对性地做好思想引导和心理疏导工作。

参考文献

[1]高勇.中共中央国务院关于构建和谐劳动关系的意见[J].山东人力资源和社会保障，2015，（5）：38-41.

[2]刘盛.工会在构建和谐劳动关系中的服务价值[J].发展，2016，（2）：70-71.

作者:闫斌雁 单位:中国飞机强度研究所人力资源部