公务员工作满意度普适性与特殊性研究论文

论文摘要：公务员工作满意度理论的普适性和特殊性是学术界研究的一个空白。一方面，激励理论作为工作满意度研究的基础理论，对公务员工作满意度研究具有普适性的指导作用；另一方面，公共部门的特性决定了公务员与企业员工的差异，公务员群体自身特点的挖掘对公务员工作满意度研究具有特殊性的启迪作用。

论文关键词：公务员；工作满意度；普适性；特殊性

一、公务员工作满意度理论普适性与特殊性的含义

工作满意度研究虽始于针对企业员工的调查，但随着政治民主化进程的不断发展和“以人为本”的人力资源管理理念深入人心，针对公务员工作满意度的调查与研究越来越多。公务员工作满意度是指公务员对工作各个方面(工作本身、组织因素、工作关系、回报等)要求已被满足程度的感受。学术研究要依托一定的理论，为其奠定深厚的基础。公务员工作满意度的研究也不例外。

公务员工作满意度理论普适性的含义主要体现在：工作满意度研究不论是针对企业员工还是公务员，都有其共有的理论基础(激励理论)，这些理论探求人类需求的共性，对工作满意度研究具有普遍指导意义。

公务员工作满意度理论特殊性的含义主要体现在：与私人部门相比，公共部门有其性质和特点，这些特点作用于公务员，必然会使公务员群体显现出特有的需求和对工作满意度的独特感知，这些内容的研究有利于把握公务员工作满意度的实然状态。

二、公务员工作满意度理论的普适性及启迪意义

(一)公务员工作满意度理论的普适性

工作满意与否是由哪些因素决定的，它又是怎样产生和变化的，这些问题已经由许多学者从不同的角度做出了解答，他们的研究成果奠定了工作满意度的基础理论。其中，马斯洛的需求层次论、赫茨伯格的双因素理论、麦克利兰的成就需要论、亚当斯的公平理论和弗鲁姆的期望理论就是其中的代表，分别从激励内容、公平感、激励过程等方面论述了人的需求及其变化。这些理论是研究公务员工作满意度的理论基础，对公务员工作满意度研究有着重要的理论指导和启迪意义。

但综观这些理论，学者们在进行调查试验的时候，选择的对象大多是企业员工，而少有涉及公务员。如赫茨伯格的研究对象是美国匹茨堡地区各行业的200名工程师和会计师；麦克利兰在研究成就需要时，其依据是450名失业工人的不同表现。究其原因，概括为以下几点：

第一，人类需求的研究是心理学的重要研究领域。以上具有代表性的激励理论，其研究者的学科背景都是心理学。他们研究的出发点是找出人类需求的共性特征，建立具有普遍性的理论，因而，他们在选取研究对象时，并没有特别针对公务员这个特殊的职业群体。或者说，他们可能认为公务员和企业员工的需求是相似的。

第二，研究对象选取上的难易程度。由于公共部门的保守性、政治性，针对其雇员的调查，研究人员往往要付出更多的努力。如，公共部门由于政治原因不合作，调查研究的申请程序可能更为复杂，调查过程、调查结果受到更多牵制，而且还有可能卷入到政治争斗当中。而企业员工的需求、工作满意度调查较少出现这些问题。这也就是说，企业员工作为研究对象比起公务员来说，更容易获得。

第三，传统人事行政思想的影响。传统的人事行政以“事”为中心，将公务员看作是一种成本或工作因素，他们被当作是实现行政管理目标的工具和手段，其地位是附属性的。即使给公务员提供一定的、满足其社会和自我实现的条件，其目的也仅仅在于让他们更好地为实现组织目标而效力。为了防止公职人员滥用权力、危害公共利益，公共部门在人事管理过程中，较多注重对公务人员的管制和监控。传统人事行政思想使不论是普通公民还是学者都过多强调公务员的义务和注重公共利益的实现，而鲜少关注公务员作为个体和群体的需求。

需要指出的是，由于研究角度的不同，在麦克利兰的激励理论中，涉及到政府官员和企业员工的需求差异分析：军人和政治家必须更关切权力关系，而企业经理人员，特别是负实际责任的经理或销售人员一般而言成就需要指数较高。因此，可以看出，还是有学者对企业员工和公务人员的需求差异做出了一些有意义的比较分析。

前面分析到，这些探讨人的需求问题的理论是为了找出人类需求的共同特征，并没有特别针对公务员这个群体，这就显示出理论的普适性。因为一个理论的内容应该是具有普遍性的，揭示普遍的真理，起到指导实践的作用。如马斯洛的需求层次论，其研究对象是健康的人，并研究归纳出人的五种需求。马斯洛对其理论的普适性曾特别予以说明：基本需要的分类还试图重视具体的欲望在不同文化中所表现的表面差异后面的相对统一性。当然，任何具体文化中的某个人的有意识动机的内容通常会与另一个社会中某个人的有意识动机的内容极为不同。然而，人类学家的共同经验是，人们之间，甚至不同社会的人们之间的相近程度远比我们首次与他们接触时产生的印象要大得多，并且随着我们对他们的了解的加深，我们似乎会发现越来越多的共同点。于是我们认识到，最惊人的差异不过是表面的，不是根本的，例如，发型和衣服款式的差异，对食物喜爱的差异等等。我们对基本需要的分类在某种程度上就是试图解释文化与文化之间的表面的多样性后面的这种统一性。但是我们无意强调这种统一性对于所有文化来说都是绝对的。我们的观点仅仅是，它比表面的意识欲望相对更加重要，更普遍，更根本，并且更加接近人类共同的特性。基本需要与表面的欲望或行为相比更加为人类所共有。从以上的说明可以推断出，马斯洛不仅认为企业员工和公务员拥有一样的基本需求，还认为不同文化背景下的人也拥有相似的基本需求。

(二)启迪意义

具有普适性的激励理论对公务员需求和工作满意度研究具有理论启迪的意义，主要表现在以下两个方面：

第一，公务员和企业员工一样，都是有需求的人，同样适用激励内容理论。首先，在工作满意度的调查研究中，要充分重视职工需求的多样性和多层次性。针对公务员这个特殊的群体，他们的工作比较稳定，生理、安全等需要一般能够得到满足。当然满足的程度会因人而异。因此在调查研究时，我们更多要注意比较高层次的需求(归属感、自尊以及自我实现的需要)，比如集体荣誉感、个体价值的体现以及公务员高层次需求的满足情况；其次，在工作满意度的调查中，要注意区分保健因素和激励因素，尤其要知道激励因素主要有哪些，以便对症下药，找出具有针对性的激励措施。同时也要认识到，在实际调查中保健因素和激励因素在一定程度上很可能重合，或者两种因素界限并不明显；最后，根据成就需要理论的研究成果，我们在公务员满意度研究中要特别对权力关系予以关注。这并不意昧着我们要研究公务员权力欲望的大小，而是要从组织氛围、领导作风等方面去考察公共部门是民主、和谐或是官僚气息严重、勾心斗角。这些方面都可能对公务员工作满意度的高低产生重要的影响。公务员之家

第二，激励过程理论对公务员工作满意度研究的指导意义不仅体现在如何设计满意度的指标，还体现在如何提高公务员的工作满意度。从公平理论中得到的启示是，在设计工作满意度调查表各项指标时，要充分考虑到“公平感”对满意度的影响，并在调查表中反映出来以便充分了解满意度。比如，在公务员工作满意度研究中，我们不仅要比较不同部门的公务员之间的薪酬待遇，还要比较公务员与企业员工的薪酬待遇，了解公务员薪酬公平感的高低；而期望理论则说明激励员工的过程，这也是我们对公务员满意度进行研究的一个重要原因。只有了解公务员的想法和需求，公共部门才能对症下药，采取针对性措施提高他们的满意度，实现公务员个体和公共部门的双重价值。

三、公务员工作满意度理论的特殊性及启迪意义

在激励理论的研究中不区分企业职工与公务员，的确也存在一些现实问题。毕竟私人部门与公共部门存在质的差别，那么身在其中的雇员就会受到不同性质组织文化的影响，从而在个体需求上产生差异，进而影响工作满意度。如果在公务员工作满意度的研究中，仅依靠激励理论作为研究基础，就会在一定程度上忽略不同性质部门所具有的独特性，使研究结论的科学性受到质疑。所以，在研究公务员工作满意度的时候，有必要对其理论的特殊性进行探讨。

(一)公务员工作满意度理论的特殊性

根据价值导向、组织性质等标准，社会组织可以划分为公共组织和私人组织。公共组织(政府就是典型的公共组织)以公共权力为基础，以谋求社会公共利益为己任，依法管理社会公共事务，提供公共物品，维护公共秩序，组织社会价值的分配；而私人组织是产权明晰、以盈利为目的的盈利性组织。由于公共组织与私人组织在价值取向上的根本差别，致使公务员和企业员工在很多方面产生差异，进而影响工作满意度。

企业作为经济实体，必须追求经济效益，获取利润。因而，效率之于企业的意义是显而易见的，用最小的成本获得最大的收益，提高生产经营效率以盈利。20世纪70年代初，著名经济学家弗里德曼一篇名为《企业的社会责任就是赚取利润》的文章使企业的盈利目的得到了很好的注解。同时这篇文章也使企业的价值到底是什么这一问题成为热点话题。之后，不断有学者反驳弗里德曼的观点，产生“相关利益人说”、“企业公民说”等一系列新观点。如，“企业公民说”要求把企业当作社会公民来对待，企业在经营产品、服务为社会提供价值的同时，也要承担作为“公民”的责任，如参与社区发展、为公益事业捐款等。逐渐地，理论和实践上都不断证明，企业不仅有经济价值取向(盈利)，也有社会价值取向(重视环境、为失业人员提供就业机会等)以及伦理价值取向(诚实、守信等)。但显然，经济价值取向对企业具有更根本性的意义。企业追求利润最大化，对利益追求的永恒性使企业成为最具创新精神的部门。对于企业员工来说，企业价值取向使他们建立了实现企业利润最大化的观念，因而工作效率和效益对他们来说至关重要。他们一般不会抱着“不求有功，但求无过”的心态，在工作上可能表现得更为积极主动，否则就可能被激烈的竞争所淘汰。

社会契约论将国家看作是人民自由协议的产物，政府的公共权力是公民的授权和让渡。那么，政府应该把全体公民当成自己的服务对象，而不应该有自己的特殊利益。也就是说，政府是为了公共利益的实现而存在的，它应该也只能把追求和维护公共利益作为本组织、本部门的行为目标。不过，当政府在实际的管理活动中，由于权力强大且拥有众多的公共资源，再加上公民力量的分散与弱小，国家意志就很容易凌驾于社会之上。这时，公共行政的价值取向主要体现在以政府为本位，而对公民的关注就处于次要地位。随着社会的进步，公民民主、法治观念增强且社会组织日益发展强大起来，国家逐渐还权于社会，公共行政的价值取向也发生了变化，对公民的关注逐步加深。如新公共行政学就强调把社会公平作为公共行政所追求的目标。对于公共行政来说，公平是其最高的价值取向。政府作为提供公共服务、维护社会公平的公共组织，要求保证运作系统的稳定性。为实现这种稳定性，公务员的权利义务、任职管理、薪酬待遇、离职退休、权益保障等环节都有严格详细的法律规定。这说明，公务员这个职业更强调奉命行事、例行公事、恪守边界，工作稳定(终身任职的永业制度)，待遇优厚。

(二)启迪意义

鉴于公共部门的特殊性，公务员工作满意度研究也就呈现出与企业员工工作满意度研究的不同之处：

第一，在指导思想上，坚持以公务员特殊性为切入点，以研究工作满意度为主，以实地调查为手段，以科学客观的分析为重点，实现为公务员工作满意度研究提供理论和实践上的突破的目标。

第二，在工作满意度衡量指标的设计上，要体现出公务员的特殊性。在设计问卷时，不能简单套用企业员工工作满意度调查量表，而应根据公务员的实际情况，采取访谈、问卷等方法编制工作满意度调查表。如，在企业员工满意度指标中，工作稳定性肯定是一个重要的方面。工作稳定性不仅体现在单位长远而稳定的发展、员工自身工作的长久性，还体现在薪酬待遇的稳定性。对公务员这个群体来说，工作稳定性很高，因此单位发展前途、工作长久性、薪酬待遇稳定性等基本不构成工作满意度的指标；而对企业员工满意度调查来说，单位发展前途、工作长久性、薪酬待遇稳定性等指标会依据企业发展状况和工作性质等的不同而大相径庭。另外，由于行政组织的垄断性、稳定性等特性和“帕金森定律”的作用，多数公务员承受的工作压力可能不是很大。同时，有些公务员的工作挑战性不是很大，按部就班而缺乏挑战性的工作自然会使不少公务员感到工作不能体现自我价值；而对于企业员工来说，由于企业的盈利目的，工作压力很有可能比较大，工作的挑战性则会根据工作性质等有高低之分。此外，由于公务员激励机制较注重精神奖励，所以公务员可能对物质奖励有一些看法。

第三，在调查研究过程中，要充分考虑到公共部门的特点，应对各种可能出现的阻碍。首先，积极与相关部门进行沟通，争取部门领导的支持；其次，做好思想宣传工作，消除公务员的疑虑，拿到最真实的数据；再次，分析调查数据时，可请教被调查部门人员的想法和意见，以使分析更加符合实际情况；最后，调查结论及对策建议应告知被调查部门领导，为其提供整改依据。

四、结语

公务员工作满意度理论的普适性和特殊性是辩证统一的关系。只有在激励理论的指导之下，公务员工作满意度的研究才具有理论的合理性；同时，特殊性反作用于普适性，只有充分考虑特殊性的普适性才具有现实指导意义。

因此，公务员工作满意度的研究一方面要依托激励理论，寻求与企业员工工作满意度的相似点，以便使用其丰富的研究成果作为基础，避免走弯路或重复他人的研究；另一方面，又要注意公共部门的独特性，关注“公务员”这个群体的特殊性，避免其研究思路与企业员工工作满意度研究趋同，开辟出研究的新领域。