新经济下企业人力资源管理要点

摘要：新经济环境下，混合型经济发展成为我国经济发展主要趋势，“中国服务”将代替“中国制造”成为新的发展主旨，企业人力资源管理在企业内部管理中也占据着越来越重要的地位。因此，文章以新经济环境为研究背景，阐述了新经济环境下人力资源管理问题，论述了新经济环境下企业人力资源管理原则。并对新经济环境下人力资源管理优化策略进行了进一步探究。

关键词：新经济环境;企业;人力资源管理;优化策略

回顾已经过去的2018年，我国经济在更加复杂多变的内部经济环境中呈稳态增长，而在2019年新的浪潮冲击下，2019年我国经济市场也将迎来新的机遇，为企业内部管理变革提供了充足的驱动力。人力资源管理是企业内部变革的要点。这种情况下，如何抓住新经济环境机遇，在新浪潮冲击下寻找恰当的人力资源管理途径，推动企业转型，就成为企业管理者面临的重要任务。

一、新经济环境下企业人力资源管理问题

（一）人力资源管理粗放。现阶段多数企业在人力资源管理时仍然停留在传统人事录用、调配、人员任命等模块，整体人力资源管理方式较滞后。再加上人力资源管理目标的缺失，严重限制了人力资源管理工作的顺利开展。（二）人力资源绩效管理定位存在偏差。多数企业目前对绩效考核的定位存在偏差，仅将绩效考核作为收入分配中必须要开展的一项前置工作，没有对绩效考核进行有效利用。甚至部分企业认为完成了考核就属于开展了绩效管理。而过于片面的绩效管理定位，也影响了绩效考核在人力资源管理中优势的充分发挥。（三）培训制度不完善在现阶段企业人力资源管理过程中，由于培训经费不足、培训经费被挪用等多种因素，导致各岗位人员专业技能培训无法按计划进行。再加上多数企业仍然将学历资格作为培训重点，没有注重专业岗位人员职业素质、工作职责培训，导致整体培训实际应用性不足。

二、新经济环境下企业人力资源管理原则

（一）共同参与原则。在开展绩效考核工作时，需要企业上下联动，促使企业内不同层级人员认识到人力资源管理是关系到整个企业管理的重要工作。协同全体人员共同参与整个人力资源管理过程，共同寻找人力资源管理优化方法，保证人力资源管理预期效果。（二）公开公正原则。企业应从整体管理需要和发展角度出发，秉持公开公正的原则，制定恰当的人力资源管理标准及合理的人力资源考核方式。保证整体人力资源管理信息的透明度，以形成良好的激励、引导作用，充分调动内部人员工作积极主动性。（三）可操作性原则。企业人力资源管理制度及方法应易于实施。即根据不同岗位人员特点，制定明确、简单、易操作、可实施的人力资源管理方式，保证人力资源管理办法覆盖整体员工。（四）反馈完善原则。在进行系统的人力资源管理工作时，对于人力资源管理过程中发现的问题要及时反馈。并有针对性的解决问题，以逐步完善整个人力资源管理体系。同时，对于人力资源管理结果，也需及时与被管理者沟通，通过沟通反馈分析，充分发挥人力资源管理实效，为人力资源管理的策略和方式的不断完善提供依据。

三、新经济环境下企业人力资源管理优化策略

（一）细化人力资源管理制度。针对现阶段人力资源管理粗放情况，首先，企业应根据自身发展需要，对内部组织架构进行分析研究，调整现有组织结构中不合理的内容。在组织结构恰当合理的基础上，明确各部门的定位及不同岗位的职责，逐步形成规范的部门管理手册与岗位说明书。部门与岗位的职责是人力资源管理体系设计的基础，只有明确各部门与岗位应该做什么，才能将人力资源管理规章制度有效落实。其次，通过对我国企业现有人员管理情况进行分析，企业可主动与企业内干部人员沟通。采用目标管理法，针对各岗位人员工作内容，制定目标计划。并综合考虑各岗位人员工作内容难易程度、达成情况等因素，将人力资源管理标准与企业内部总体管理目标有机整合，逐层分解，形成组织、企业、部门、个人多位一体的管理目标体系。最后，在管理目标体系运行的基础上，企业可综合考虑部门工作内容、业务特征、岗位职责间联系。更改原有干部职工组织构成，注重对关键岗位技术人员进行管理。并结合前期制定管理规章，对基层职工干部进行全过程管理辅导，以不断提高管理水平，形成争先创优的良好氛围和积极向上的企业文化。（二）明确人力资源绩效管理定位。绩效管理是为了达到组织的目标，对企业各部门和员工进行绩效计划制定、绩效实施辅导、反馈面谈、绩效考核评价、绩效结果应用、人力资源管理目标提升的持续性循环过程。只有明确绩效管理目标定位，才能更好地发挥绩效考管理的作用。因此，首先，企业应明确自身战略及绩效管理方向，从战略道路实施进程中关注要点、急需内容等方面，将企业发展阶段战略目标与绩效管理目标紧密结合。同时企业应认识到现阶段事务型的绩效考核弊端，逐步向咨询型的绩效管理发展。即在评价、打分、核算绩效奖励等单一考核评价的基础上，逐步转向多维的绩效管理体系，最终形成涵盖考核内容设置、考核实施、考核应用、考核反馈的绩效管理体系。在绩效管理体系实施过程中，企业管理者可以部门及岗位职责为基础，综合采取定性与定量相结合的绩效考核方式。将绩效考核结果与员工的职业生涯发展、个人成长等模块联系起来。并在后续制度制定时适当体现，以形成与自身发展需求相符的绩效管理体系，为绩效管理应用导向作用的充分发挥奠定基础。其次，从本质上而言，绩效应为企业对整个人员组织管理过程的有效控制。通过考核结果的反馈，可以为目标确定、管理改善、绩效提升等工作开展提供依据。这种情况下，在绩效管理时，企业就需要以管理及业务流程优化为核心，以绩效考核评价应用为抓手。督促组织、个体绩效提升，保证组织战略目标的有效达成。在绩效考核评价工作开展过程中，企业管理者应在现有绩效考核管理方案的基础上，进一步提高绩效考核指标覆盖面。如对于专技岗人员而言，其持有的执业资格证书对于企业具有非常重要的价值（整个企业的工程资质依托于专技岗人员的资质证书）。因此，为了督促更多的专技岗人员去考取相应专业的执业资格证书，企业应以职业资格证书与专业技术岗位人员日常生产工作间矛盾为入手点。在专技岗人员绩效考核时，设置项目完成核算产值、学习考试等一系列指标。据此，在专技岗人员考取证书成功后，结合其在考试期间导致的生产效益下滑情况，给予其一定的证书补贴，以保障专技岗人员在准备考试时无后顾之忧，最终为企业竞争力提升提供依据。通过对我国企业内部各岗位人员工作情况进行分析，在人员绩效考核方案具体设计过程中，企业可结合与本企业中层干部员工的沟通情况，参考一些管理成熟企业的做法。在继续保留原有的产值达成率这一基础性考核指标的同时。以关键绩效指标法为主，对关键性指标进行增设。最终形成涵盖考核产值完成情况、工程项目获奖情况、一次性审查通过率、执业资格考取情况、新技术新工艺应用情况等模块的绩效考核指标体系。在这个基础上，企业可进一步对人员的工作内容、特征进行分析，寻找其个人工作中与组织战略目标实现相关的关键指标。同时在考核结果后，认真兑现奖惩规定，以加强员工对价值实现的关注程度，引导其从完成任务转变成做好做精任务。此外，除基于关键绩效指标法的硬性考核外，由于企业各岗位人员处于企业整体生产流程的某一个环节，涉及到上、下序专业间的衔接配合及业主的技术服务工作。因此，企业可以在适当考核权重设置的基础上，面向被考核人员上下序专业情况，开展民意测评。以提升内部人员的团队意识、服务意识。（三）更新人力资源管理培训制度。一方面，针对现阶段企业人力资源培训资金不足对培训过程的影响，企业可根据各部门发展需求，分模块设置职业培训专项基金，为在职干部职工培训或者转岗职工干部培训提供充足资金支持。同时在培训考核前期，企业人力资源管理者可与各部门沟通，征求各部门意见，确定培训内容及培训成本。制定更加详细的培训计划，保证培训资金得到最大化利用。另一方面，基于企业人力资源管理服务性质，在各岗位人员专业技能培训教育的基础上，企业管理者可利用360度培训法，对各岗位人员基本素质、工作责任心、服务态度、沟通能力等方面进行全方位培训。在培训结束之后，利用民意测评的方式。从客观性评价、主观性评价两个方面，对各岗位人员培训情况进行综合评价。在这个基础上，根据现阶段我国企业运行情况，企业人力资源管理部门可借鉴前期绩效考核方案。结合干部职工的接受程度，对原有考核方式进行适当延续。即将原有单一班组培训教育方式更改为公司级基础知识培训+部门级基本素质培训+班组级专业技能培训。同时为避免过于频繁考核培训导致干部职工产生疲劳感，企业人力资源管理部门可将培训后考核周期进行适当调整。即班组或公司、部门级培训活动结束后，每间隔半年进行一次考核，以更好的反映各岗位人员接受培训教育后完成工作的全貌。在专业技能考核的同时，企业管理者也可综合利用问卷调查、观察分析等方式，设定专门的培训后考核小组，对被培训各岗位人员培训后表现进行综合观察，保证培训教育工作发挥最大效益。此外，鉴于现阶段企业生产作业任务的紧迫性，企业人力资源管理部门可依托职工代表大会。与工会合作，综合探讨各岗位或部门培训需求、培训经费预算、培训内容、培训要求与实际工作需求相符性等因素。同时根据探讨内容，对各岗位部门及各层级人力资源培训教育制度进行适当优化改进。

四、结语

综上所述，新经济、新环境的到来，为企业人力资源管理带来了新机遇。而针对现阶段企业人力资源管理在新经济环境下呈现的问题，企业管理者应加强对人力资源管理的重视。结合自身发展需要，将人力资源管理与企业发展战略目标紧密结合，细化人力资源管理制度，明确人力资源绩效考核定位，充分激发企业内部人力资源发展动力，为企业在新经济环境下获得竞争优势提供依据。

参考文献：

[1]陈学明.新经济时代企业人力资源管理的创新与发展趋势[J].现代企业文化,2017(33):217

[2]那剑.新经济时代企业人力资源管理的创新与发展趋势[J].经贸实践,2017(12):185-186

作者:刘怀国 单位:国家濮阳经济技术开发区食品安全委员会