国际工程项目人力资源属地化研究

1引言

随着国家“一带一路”倡议的不断深化，工程承包、劳务合作等业务进入快速发展、利用当地资源、与当地共同发展的属地化经营战略已经成为企业可持续发展的必由之路。其中项目人力资源属地化管理是国际项目属地化管理中的重要一环，实施人力资源属地化管理策略，已成为国际项目管理的必然要求。

2国际工程项目人力资源属地化管理的必然性

2.1所在国对外籍劳务人员的限制。所谓国际工程项目人力资源属地化管理，主要是指根据东道国的法律、法规，建立科学的人力资源管理体系，通过在合理的东道国招聘和培训人力资源，确保东道国员工与中方员工共同协作，完成施工任务，减少项目成本，促进经济效率提升。我国建筑企业投资承包的海外工程大多集中经济不发达、失业率较高的非洲、东南亚等国家地区。这些地区政府担心外籍劳动力影响当地就业率。因此，东道国的法律法规为了保护本土的就业率，在签订项目合同，严格限制了中方员工的就业指标、工种和长期工作签证指标等。2.2有利于促进企业在东道国的持续经营发展。我国建筑企业在东道国建设项目，通过树立良好的企业形象，在履行我国企业社会责任的同时促进我国企业的健康发展，不仅给东道国提供大量就业机会，还能够进一步促进东道国的经济发展，为中方企业的经营活动提供强有力的保障。2.3有效降低项目人工成本，提高项目经济效益。随着当前国内薪资成本的逐渐提升，越来越国内工作人员不愿出国就业，基于这种局势下，使得出国工作的劳动力成本就不断上涨。从国内招聘一名劳务工人开始，不仅花费大量时间，还要办理各种烦琐手续，其中各种费用，如办理护照费、签证费、交通费，平时在项目上伙食费、津贴以及回国休假往返的机票等都是一笔很大费用，增加项目用工成本。而在项目所在国招聘当地劳务工人成本就小得多，尤其是在一些技术含量低的工作岗位，可优选用当地劳务工人，并可根据进度需要，随时调整工种和人数，非常灵活。

3当前国际项目人力资源属地化管理存在的困境

3.1跨文化的沟通和融合困难。我国的国际工程承包项目主要集中在亚洲、非洲和拉丁美洲等区域，项目人员来自不同的国家和地区，受不同的文化和宗教信仰的影响，具有不同的价值观。例如，当地居民信仰伊斯兰教、基督教等宗教，都有着特殊的宗教习惯。因此，这种跨文化的融合难度上升，在项目建设和人际交往过程中，很难避免一些摩擦甚至冲突现象。3.2我方管理人员能力达不到属地化管理的水平。在国际工程项目管理中，人力资源本土化管理对我国人员管理水平有着较高的要求。最突出的问题是很多中方员工的语言能力不过关，无法和当地劳务人员充分沟通，不能将工作思路和管理方法传达给他们，很难调动他们的积极性和工作热情。3.3双方法律法规差异较大。由于国际工程项目所在的东道国主要原属于法、英等殖民地国家，因此，在东道国聘用员工以及在薪酬管理和解雇等法规方面都与国内有所差异。所以，要加强东道国的法律法规的了解，避免给企业带来劳资纠纷以及法律风险等影响。3.4所在国劳务人员专业技术水平和工作效率低。在国际工程项目中，大多数所在国发展落后，当地技术人才普遍缺乏，特别是那些技术含量高、工期紧、任务重的项目，很难找在当地招聘到合适的技术工人，只能从国内派遣或花费大量精力和时间培训当地工人勉强上岗。另外，由于当地劳务人员一方面劳动技能不熟练，另一方面劳动意识和责任感不强，工作效率不高，所以劳工属地化情况不容乐观。

4国际工程项目人力资源属地化管理的提升措施

4.1积极融入当地文化，保障劳动关系和谐稳定。国际工程企业要加强东道国的文化研究，。一方面，我方人员要应主动了解东道国地方的文化传统、宗教信仰等，积极营造包容的多元文化氛围，努力适应当地文化氛围，促进文化交流和认同。另一方面，加强采取文化融合方法。在日常工作生活中，通过节假日、文化活动、动员宣传等措施，加强不同文化背景员工之间的沟通，吸收文化传统、风俗习惯、法律法规等方面的有利因素，增强劳动人员之间的关系，以避免分歧。4.2加强东道国法律研究，完善人员属地化管理制度。国际承包企业进入东道国市场，一方面，加强东道国的地方法律研究，因地制宜地制定有效的管理制度。通过研究当地劳动法、社会保障法规等相关法律，我们对当地劳动就业、工资结构、休假制度等规定有了较为详细的了解。另一方面，结合当地习俗和宗教礼仪，合理制定本项目属地员工临时管理方案，并根据变化适时修订。只有这样，才能树立国际工程承包企业的良好形象，同时也减少劳动纠纷，避免触犯当地法律法规。4.3提升中方人员的综合素质和管理能力。由于不同国家、不同项目的特点差异大，面对复杂多变的国际形势，人力资源属地化对中方员工的综合素质和管理能力要求也越来越高，因此不仅要对当地人员进行培训，同时要对中方人员进行系统培养，在出国前以及项目建设过程中，都要要求我方工作人员积极学习东道国地方的国情、文化、法律、语言等，不断地提升我国员工的整体素质和综合技能，保证项目人力资源属地化管理的顺利开展。

5结语

总之，随着经济全球化的不断发展，国际工程承包市场的竞争日趋激烈，风险也越来越大。因此，如何在激烈的市场竞争中，巩固现有海外市场的基础上，进一步开拓新的市场，是我国国际工程企业需要认真探索的课题。其中，属地化作为我国国际工程公司发展的必由之路，尤其是人力资源属地化，我们积极学习发达国家先进的管理理念和管理模式，不断推进国际化进程，也只有克服跨文化环境下人力资源建设和管理的障碍，才能实现快速、持续、健康的发展目标。

参考文献：

[1]袁智.劳务管理模式的选择要因地制宜[J].施工企业管理,2016.

[2]程鹏.海外工程项目人力资源属地化研究[J].建筑经济,2016.

作者:李创 单位:江西中煤建设集团有限公司