高管货币薪酬水平对股权的影响

摘要：文章基于薪酬公平视角，引入中介变量薪酬差距和调节变量企业成长性，揭示高管货币薪酬水平对股权激励强度的影响机制。实证结果表明高管货币薪酬水平对股权激励强度产生显著负向影响；高管与员工间薪酬差距在高管货币薪酬水平与股权激励强度之间起到部分中介作用；企业成长性在薪酬差距对股权激励强度的影响中起到显著负向调节作用。

关键词：高管货币薪酬水平；股权激励强度；薪酬差距；企业成长性

股权激励作为缓解委托问题一种长期激励机制[1]，得到了广泛应用，学者研究表明股权激励强度在不断增强[2]。股权激励强度受哪些因素的影响？这是一直被关注的问题。张良等[3]通过实证研究发现企业规模、资产负债率、独立董事占比等会影响股权激励强度，但仅从企业特征角度来探讨，忽视了从薪酬公平性因素，即高管货币薪酬水平，货币薪酬与股权激励薪酬共同决定了高管薪酬水平及薪酬差距。在薪酬契约中高管的总报酬应保持公平性原则，是有限的，因此货币薪酬水平的高低便会影响股权激励的授予强度。近年来，许多学者认为，美国等发达国家激进的高管薪酬制度为次贷危机的发生埋下了隐患，在次贷危机中，只涨不跌的高管薪酬与急剧下滑的公司业绩形成巨大的反差。在中国文化背景下，更加强调社会公平、集体主义精神，薪酬制定的不合理、不公平会提高企业的人力成本，降低其经营效率，增加员工不满情绪和频繁跳槽[4]。当高管货币薪酬水平较高时，实施高强度的股权激励很容易造成薪酬差距的进一步扩大、员工的离职率上升[5]，而如果股权激励强度过低，会造成高管工作的积极性较低。那么，在股权激励方案实施过程中，确定股权激励强度时是否会考虑薪酬差距、公平偏好因素?高管货币薪酬水平是否对股权激励强度产生影响？以往研究对此并未涉及。本文依据薪酬公平理论，探讨高管货币薪酬水平对股权激励强度的影响机制，将高管与员工间薪酬差距作为中介变量，揭示其在两者之间的中介作用关系，并进一步探讨企业成长性在其中的调节作用。

1研究假设

1.1高管货币薪酬水平与股权激励强度。作为高管薪酬体系结构中重要的一部分，货币薪酬水平会影响高管的经营决策、投资行为，当高管薪酬激励水平较低时，高管可能会采取高风险过度投资行为以提高自己的报酬，对企业带来较大的风险和损失[6]，另一方面，如果高管薪酬水平过低，容易造成高管的薪酬攀比心理，进而会进行盈余管理、股价操纵等，忽略了企业长远发展[7]。高管货币薪酬属于基础薪酬，它满足了对个人工作的肯定以及生活的保障需求。但这并不能将高管个人利益和企业长远利益紧密结合起来，因此股权激励这种长期激励方式显得尤为重要，并且在确定股权激励强度时会考虑高管货币薪酬水平，若高管货币薪酬水平较低，企业授予股权激励强度会相对较多，以缓解激励不足，而若高管货币薪酬水平较高时，企业股权激励强度应该相对较少，以避免薪酬差距的扩大和高管权力过大。基于此提出：假设1：高管货币薪酬水平越高，企业对其授予的股权激励强度就越小。1.2高管与员工间薪酬差距的中介作用。早期学者提出锦标赛理论[8]，该理论表明薪酬差距的扩大有利于股东监督成本的降低，会激发高管之间的竞争，进而提高公司业绩，然而，由于中西方文化的不同，西方主要强调个人主义，中国传统文化更加提倡集体主义、社会公平，当企业的薪酬差距较小时，不会产生较大的不公平感，有利于企业业绩提升，然而当企业薪酬差距扩大到一定程度时，员工的不公平感会逐渐强烈，薪酬差距带来的负面效应远大于正面效应[9]，而仅使用锦标赛理论来解释缺乏一定的说服力，特别是在企业需要高管团队相互协作时，薪酬差距过大会造成团队成员合作受影响[10]。饶育蕾等[11]认为企业高管内部薪酬不公平性会给企业业绩造成负面影响。雷霆和周嘉南[12]认为这种高管薪酬差距体现了高管的议价能力，薪酬差距过大会引发堑壕效应，甚至会造成更加严重的问题。根据管理层权力理论，高管内部薪酬差距以及股权激励的实施都很容易造成治理风险。而主要原因很可能是近些年上市企业的高管薪酬高速上涨和相关监督约束体制缺乏导致的[13]。基于此提出：假设2：高管与员工之间的薪酬差距越大，企业授予股权激励强度越小。假设3：高管与员工间的薪酬差距在高管货币薪酬水平对股权激励强度的影响中起中介作用。1.3企业成长性的调节作用。企业在进行高管薪酬差距决策时往往会受企业生命周期影响，通常当企业处于较高成长性时期，扩大薪酬差距会使企业业绩表现得更好[14]。以成长型、创新型为导向的企业，需要扩大研发投资，在该阶段，人力资本起到决定性作用，因此企业更关注个人的贡献，并利用高额薪酬来作为风险投资的补偿，适当的扩大薪酬差距有助于增加员工工作动力[15]，而随着企业走向成熟稳定，企业经营范围较广，现金流充足，企业财务状况表现良好，企业拥有一定的综合竞争实力，这时企业更注重高管之间以及高管和普通员工之间的合作来维持企业日常经营，此时高管薪酬差距的加大则会体现高管权力，由此产生的机会主义行为很有可能造成高管在工作中不能尽职尽责。同时，员工开始注重薪酬公平性和比较薪酬，对薪酬差距的不满情绪逐渐明显，产生被剥削的感觉，在工作上出现消极怠工以及频繁离职现象。基于此提出：假设4：企业成长性在薪酬差距对股权激励强度的影响中存在负向调节作用，即企业成长性越高，高管与员工间的薪酬差距对股权激励强度的影响作用越小。

2研究设计

2.1样本选取与数据来源。本文选择2006年1月1日至2017年12月31日我国A股上市公司公告的股权激励计划草案作为研究样本，并进行如下处理：删除金融、保险类公司；删除被激励高管名单及相关薪酬变量缺失数据；删除未有这一数据的当年新上市公司；删除激励对象为非高管的样本公司；删除股权激励计划未实施就终止的公司。数据来自国泰安数据库、锐思数据库、巨潮资讯网，得到样本1088份。2.2变量定义。本文的主要变量为高管股权激励强度、高管货币薪酬水平、薪酬差距等，具体的变量的符号及定义如表1所示。

3实证检验

3.1变量的描述性统计。变量描述性统计结果如表2所示。可以看出，股权激励强度（INC）的平均值为3.06，最大值为9.49，最小值为0.01，即授予高管的股权激励数量占授予时公司总股数的比例最大值为9.49%，最小值为0.01%，说明我国不同上市企业实施股权激励的强度存在差异。董事、监事及高管平均年薪（SAL）均值为40.53万元，最大值为93.22万元，最小值为9.93万元，说明我国上市公司中，公司董事、监事及高管平均薪酬差异较大。从Cgap1可以看出，高管与员工间平均相对薪酬差距是4.72倍，最大相对薪酬差距为9.51倍，最小相对薪酬差距为1.71倍，从Cgap2可以看出，高管与员工间平均薪酬差距是为31.29万元，最大值为122.21万元，最小值为4.84万元，从Cgap1和Cgap2可以看出不同企业高管薪酬差距的差异性较大。从Growth可以看出，企业净资产收益率增长率的均值为0.25，从最大值和最小值可以看出企业间的成长性存在较大差异。3.2回归分析。为了检验高管货币薪酬水平对股权激励强度的影响以及高管薪酬差距的中介作用，进行回归分析，结果如下页表3所示。从表3中可以看出，SAL的回归系数在（1）、（6）列和（7）列中分别在1%、5%、5%的显著性水平显著为负，说明企业高管货币薪酬水平越高，企业授予股权激励强度越小，这与假设1相符。在（2）列和（3）列中可以看出，企业高管货币薪酬水平显著提高高管与员工间相对与绝对薪酬差距，从（4）列和（5）列中可以看出，Cgap1和Cgap2的系数均在5%水平下显著为负，这表明高管与员工之间的薪酬差距减少企业股权激励的强度，验证了假设2。在（6）列和（7）列中，Cgap1和Cgap2的回归系数分别在5%、10%的置信水平上显著为负，表明高管与员工薪酬差距是高管货币薪酬水平对股权激励强度产生影响的中介变量，而高管货币薪酬水平SAL系数显著，进一步表明薪酬差距在两者的影响关系中起到局部中介作用，即高管货币薪酬水平不仅会直接影响股权激励强度，还会通过高管与员工间的薪酬差距对股权激励强度产生影响，从而结论验证了假设3。此外，为了进一步验证假设4，即检验企业成长性在薪酬差距对股权激励强度影响关系中起到调节作用，由于文章篇幅受限，调节作用的回归结果不展示，从回归结果发现，企业成长性在高管与员工间相对薪酬差距和绝对薪酬差距对股权激励强度的影响中均起到负向的调节作用。假设4得到证实。

4结论及启示

本文以企业薪酬公平视角为切入点，关注高管货币薪酬水平对股权激励强度的影响，并探究高管与员工薪酬差距的中介作用，以及企业成长性的调节作用。结果表明，高管货币薪酬水平对企业股权激励强度存在显著负向影响，高管与员工薪酬差距在其中起部分中介作用，企业成长性在高管与员工薪酬差距对股权激励强度影响中起到负向调节作用。

本文研究对于企业股权激励的有效实施具有一定的借鉴和帮助。适度的薪酬差距会促进高管之间的激烈竞争，提高企业业绩，而当薪酬差距扩大到一定程度时，企业员工不公平感逐渐增加，甚至会造成更加严重的问题，因此企业在制定授予股份数量时，应当考虑到高管的货币薪酬水平以及薪酬差距水平。

作者:李苗 扈文秀 单位:西安理工大学