工程企业中东项目薪酬管理策略

一、工程企业中东项目薪酬管理的影响因素分析

1.影响薪酬管理的环境分析

薪酬制度的确定应以能够反映员工的工作、能力、绩效为原则。项目所在国的环境对其工作量、工作成果等均有较大影响，如恶劣的自然环境、复杂的人文环境都有可能增加员工工作负荷。对于海外执行项目，人员置身于与国内完全不同的环境下，日常工作受到政治、经济、文化等多种因素影响，工作量和工作绩效与国内类似岗位相比差距可能较大，因此需对薪酬制度进行调适。具体有以下几个主要方面环境因素：

（1）自然环境。自然环境包括项目所在地区的气象、地形、地质、水文、交通等要素。沙特地处沙漠地区，气候干燥、高温，自然环境十分恶劣，从而给项目实施造成了诸多困难与不便。恶劣的自然环境不仅可能增加项目的施工难度，也会给项目执行人员增添生活中的不便，加大了心理压力，间接加重工作负担。所以，薪酬制度应当体现出特殊自然环境的影响。

（2）经济环境。项目所在国的经济环境在很大程度上决定了海外项目的执行成本。项目管理者应充分了解所在国的经济环境，掌握市场经济信息和所在国家政府的经济政策，如设备材料价格、资金来源、货币汇率、国家的经济优惠政策以及劳动力资源价格水平等。沙特等中东国家依靠自身丰富的石油资源，经济发展速度非常快，为了加速发展，政府也开出了不少优惠经济条件。但其他资源相对缺乏，大多物资设备主要靠进口，对项目执行需要的通用设备、脚手架等周转材料价格波动非常大，本国劳动力资源市场和能力都有待进一步培育和提高，印巴等第三国劳动力进入当地较多，低端劳动力资源供给较丰富，但高端的项目经营和管理人才比较紧梢，因此，项目需要资源供给的成本和周期都影响着项目执行的难度，特别是劳动力市场价格直接影响着海外项目的人员工资水平，进而影响到对员工的激励效果。

（3）社会环境。项目建设所在国家和地区的政局和社会是否稳定不仅是项目投标前要考虑的重要因素，也是项目能否顺利执行的关键，而且给项目工作人员带来了公共安全风险。由于我国海外项目大多分布在政治局势较不稳定、冲突频发的国家和地区，近年来，接连发生我国海外工程外派项目人员遭当地武装分子绑架甚至枪杀的事件。沙特国家总体政局和社会较为稳定，但据当地报道，近年来恐怖事件时有发生，政府多次逮捕大批恐怖分子，潜在风险非常之大，特别是自2011年初“阿拉伯之春”暴发以来，由于宗教派别纷争，加上周边国家动荡影响，沙特也不断有人组织游行示威，警民冲突不断。沙特政府为了强化内控的力度，安抚民心，制定不少惠民政策，包括增加就业、提高最低工资水平等强制措施，给在沙特执行项目的企业带来了不小挑战。因此，除了调整相关聘用当地人员薪酬策略外，由于境外人身安全风险一直存在，为了应对这种风险，需要加强相应的应急防范措施，通过完善为员工购置保险等综合报酬体系来提高保障。

2.影响薪酬管理的人员构成分析

前面在经济环境因素分析中，已经对项目所在国劳动力市场因素进行了分析，劳动力市场是否成熟，劳动力数量和结构供给的难易成度，企业的竞争实力和战略定位，决定和影响着项目执行团队的构成。从目前在沙特执行工程项目实际经验来看，中国工程企业“走出去”时间不长，竞争力有待培育，正处于低端向中、高端发展阶段，项目组织团队成份比较复杂，包括我国外派人员、项目所在国当地雇员和第三国雇员，习惯于自带中国劳务工的比重还比较大。不同的国家，经济基础和人文环境不同，人员的需求和期望值也不同。比如在沙特，印巴力工一般社会地位比较低，他们的报酬期望值不高，需求也比较简单，而沙特当地人，由于自身东道主地位和法律给予的优势，他们一般不愿从事环境较差工作岗位，工作的进取心不强；而从中国进入到国外员工或分承包商人员，由于环境的变化，一般薪酬期望值比较高，同时，近年来中国境内劳动力价格飞涨，原来的国内、外劳动力价格比较优势正在丧失，沙特现场劳动力总体稳定性较差。因此，薪酬管理不仅是针对我国外派人员，还涉及东道国雇员与第三国雇员。海外项目组织的薪酬管理不仅要符合雇佣合同、相关国际公约和所在国劳动法的规定，更要考虑到不同国籍员工的薪酬偏好等综合问题，以提高薪酬激励的有效性。

二、工程企业中东项目薪酬管理薪酬水平的应对策略

薪酬水平（经济角度）的确定需要结合企业发展战略，根据当地市场劳动力价格水平，从薪酬管理的外部公平性角度研究确定。例如：对于扩张性的企业发展战略，一般采取市场领先的薪酬水平战略；而对于有的运营生产性企业，注重发挥低成本竞争优势，一般采取成本导向性薪酬水平战略。而本文重点思考的是中国工程企业“走出去”时间不长，竞争力有待培育，正处于低端向中、高端发展阶段，既要考虑项目总体成本的压力，也要考虑吸引人才和提升发展需要，从不同人员细分劳动力市场分析，并以沙特项目为例，提出工程企业海外项目薪酬水平应考虑以下几个方面的管理策略。

1.对于作业人员中的一般工种

特别是普工，建议主要从当地印巴劳工中选用，技能要求不高，稳定性强，薪酬水平较低，以节约总人工成本。

2.对于作业人员中的主要技术工种

由于当地资源比较缺乏，建议从中国境内选用的比重要大，薪酬水平与当地市场价格基本保持一致或略高于当地价格水平，但考虑环境的变化和个人期望值较高要求，其薪酬水平应高于国内同等水平2倍以上。

3.对于管理技术人员

应考虑采取当地资源和国内资源并举策略，薪酬水平基本应与市场价格接轨，有高有低。同岗相比，一般外籍人员价格要高些，主要考虑引进管理人员主要是具有国际认证资格的专业人员，稳定性较差，薪酬水平要基本达到中等发达国家同类岗水平；中国境内去的管理技术人员价格要偏低一点，除了素质水平原因外，与原有经济基础和个人期望值有关。

4.对于项目高层经营管理人员

薪酬水平尽量按照劳动力市场价格保持一致或领先市场的原则，以增强他们敬业精神和忠诚度，通过他们的努力，培养内部人才，带动企业提升，打造企业品牌，增强企业影响力，进而开拓海外市场。

三、薪酬结构的应对策略

由于中东特殊的外部环境、复杂人员结构以及项目本身的特点，为了真正提高薪酬的激励效果，中东项目人员薪酬结构应具一定特点，这种特点既要体现不同员工偏好，也要反映企业价值取向，还要与“走出去”工程企业的发展阶段相一致。重点应考虑以下几个方面：

1.基本薪酬应相对稳定而具有差异性

稳定性是基于当地劳动法规要求和员工安全感需要，差异性却和企业内部价值取向相一致。对于一般员工，经济性薪酬结构中相对固定部分不易太少，以保证海外员工基本收入相对稳定。主要原因来自以下三个方面：一是基本稳定的收入是满足当地法律对最低工资水平的要求；二是保障员工海外基本生活水平，同时也是对海外恶劣的环境风险补偿和维护队伍稳定的需要（主要是针对中国去的劳务人员），在沙特非个人原因停工窝工情况时有发生，太低的基本工资有时会影响队伍的整体稳定。三是保证项目顺利执行的需要。在沙特由于工作签指标限制和不可重复利用的特点，基本收入的稳定才能保证具有工作签指标人员的相对稳定，这是完成项目的前提。基本收入的差异性应充分考虑不同岗位在企业中价值的差异性。如：普工和技术工种的差异、一般技术人员和有持证要求检查员、一般管理人员和项目经理等等，这些岗位价值的不同也反映了岗位人员的能力的不同。

2.薪酬应充分体现团队绩效

此结构设计主要是提高薪酬弹性，强化风险收入，以保证海外项目效益。海外项目归根还是项目，其运作模式有其规律，所有费用都应来自项目，每个项目都应有自己经营效益目标，因此在薪酬结构的设计时总的原则应该体现效益和效率优先。因此，团队绩效考核显得十分必要，在薪酬结构中基于绩效考核部分要有一定份量，特别是处于海外成长初期的工程企业，对于项目经理（中高层管理人员）的薪酬弹性要大，用于强化薪酬与团队绩效挂钩的激励。通过考核，将实际完成情况与预先制定的指标进行比较，将业绩兑现为绩效薪酬，这样既可保证项目总体目标，也可增加项目经营团队的成就感。

3.非经济性（含非货币化经济性）报酬应适当考虑

此结构的设计主要目的是有针对性提高不同群体的满意度。由于海外项目人员结构复杂，环境特殊，需求不同，单一的经济性薪酬体系很难满足各类人员需求，因此必须重视非经济性薪酬结构建立。一是休假制度必须明确。由于在海外工作，远离故土，思念之情不用言表，所以，建立员工的正常休假制度是非经济性报酬重要方面，也是增强员工作积极性和忠诚度的关键点。合适休假周期、休假天数和休假待遇，都需要综合考虑当地法律规定、不同类别人员期望以及项目成本承受能力。二是保险政策必须完善。除了医疗、失业、养老等政府强制险外，在海外特别是中东等社会不稳定的国家执行项目，除了存在来自工程安全伤害风险外，还存在较大公共安全风险，因此必须建立公共安全与HSE一体化管理安全风险防范体系，加强境外风险防范和应急处理能力，同时要强制实行境外人身意外保险制度，这也是增加员工满意度的重要保障措施。三是后勤营地保障系统必须有效。员工在海外执行项目，特别是在穆斯林国家，除了工作时间外，业余时间都必须纳入到组织统一管理中，以减少突发事件的发生，从而也增加了日常队伍管理的难度，因此，营地设施要尽量完善，提供相应的员工业余活动场所，定期组织活动，丰富业余生活。四是菜单式多种福利措施并举。针对不同群体和需求，设置可选择的福利政策，以发挥薪酬差异化优势。例如：对表现优秀外籍员工可考虑提供到中国旅游签证的支持，对表现优秀中国员工可考虑给其家属国外探亲机会等等，以满足不同人员的需求偏好。

作者:宗艺东 单位:中石化南京工程有限公司