护理绩效考核关键指标体系研究

摘要:目的探讨KPI绩效考核体系在临床护理绩效管理中的应用及效果。方法以KPI关键绩效指标理论为依据，在基于医院总体绩效管理和发展战略的基础上，结合医院发展特点及护理发展需求，以岗位风险、工作质量和工作量作为关键指标，建立科学的KPI绩效考核评价标准及体系，实现考核体系信息化。结果通过考核实践，有效促进了护理质量的提升，推进了优质护理的深入开展，提高了护士工作积极性，简化了考核流程。结论基于KPI模型的护理绩效考核关键指标信息化平台的构建与实施，使护理绩效考核更加公平、公正、科学、有效。

关键词:护理管理；绩效考核；关键绩效指标；体系构建

绩效考核是人力资源管理的核心内容之一，是组织管理个人绩效以实现组织目标的重要方法。完善的绩效考核体系不但能够有效地实施绩效管理，更能帮助医院提高管理水平，实现医院发展战略。对护士工作实施量化的绩效考评是护理管理科学化的重要内容，也是深化优质护理服务的关键环节之一［1］。关键绩效指标（KeyPerformanceIndicator，KPI），作为一种目标式量化管理指标，是组织绩效考核的方法之一，是通过对组织内部运作的起始端、输出端的关键参数进行设置、提取、计算、分析，从而衡量运作过程绩效的考核指标，是绩效管理的基础［2］。KPI与其他绩效管理方法的不同之处在于KPI是战略导向的绩效管理体系，能够很好地将组织的战略目标细化，逐层分解，使组织、管理人员和员工全部参与进来，将组织的整体战略、管理者的岗位责任、管理的模式以及员工的绩效考核目标等基本任务确定，从而实现组织的远景规划和战略目标。我院自2015年7月，充分利用医院电子信息化系统，通过科学的方法构建基于KPI模型的护理绩效考核体系，同时实现考核体系信息化，取得良好的效果，现报告如下。

1KPI护理绩效考核关键指标体系的构建与实施

1．1构建KPI护理绩效考核关键指标体系的意义。科学构建护理绩效评价体系，客观公平实施护士奖金分配，可稳定护士队伍，提高工作效率，提升护理质量和内涵［3］。我院护理部以“同工同酬、按劳分配”为原则，构建基于KPI模型的护理单元绩效考核体系，依据操作项目特点、技术难度、护理工时、人力投入等因素确定项目分值，利用医院电子信息化系统统计工作量，实现护理绩效信息化管理。1．2KPI护理绩效考核关键指标体系的构建。1．2．1护理绩效考核关键指标的选择。确定考核指标时要遵循简便、客观、易操作的原则，同时还要正确把握各指标的权重系数，尽量减少主观因素对指标造成的影响［4］。护理部广泛征求护士长意见，对原有的护理绩效考核标准进行分析，按照SMART原则［5］筛选岗位风险、工作效率和工作质量3项指标，构建适用于我院护理绩效考核的KPI体系。1．2．2岗位风险指标标准分值的确定。岗位风险指标所占权重为20％。根据护理岗位工作强度、承担风险等因素，确定各护理单元岗位风险系数如下（岗位：岗位风险系数）急诊1：2．3；ICU：2．3；手术室：2．1；血透室：2．1；供应室：2．0；病房：2．0；门诊：1．4。1．2．3工作效率评价指标的构建及标准分值的确定工作效率评价指标所占权重为60％，包括出科人数、手术大小、等级护理、治疗护理。在确定工作效率评价指标的基础上，根据医院具体情况及各项操作所耗工时、技术难度等因素对各项指标进行赋值：出科人数，每人15分；特大手术，每例30分；大手术，每例25分；中手术，每例20分；小手术，每例10分；特级护理，6分／床日；一级护理，4分／床日；二级护理，2分／床日；三级护理，1分／床日；治疗护理包括60个子项目，见表1。1．2．4护理质量评价指标的构建。护理质量评价指标所占权重为20％，包括分级护理质量、护理文件书写质量、消毒隔离质量、病区管理质量、健康教育效果、患者满意度、患者投诉与护理差错，见表2。1．3护理单元及护士个人绩效奖金核算方法。医院绩效考核办公室根据医院绩效考核分配方案确定护理部绩效总额；护理部根据各护理单元岗位风险系数、工作量系数及护理质量确定各护理单元绩效总额。护理单元绩效考核小组根据护士工作年限、技术职称、岗位班次、工作质量和出勤时间等因素确定护士绩效金额。1．4信息化平台的建设。基于医院完善的电子信息系统，根据绩效考核指标数据提取要求，建立信息化服务平台。由医院信息管理系统生成出院病人、等级护理、静脉输液、静脉输血等日常护理治疗数据；提取护理管理系统中护理部、护士长质控检查产生的护理质量考核相关数据；同时，通过相应的权限设置，全院护士均能通过登录OA系统实时查阅所在科室的绩效考核情况。1．5KPI护理绩效考核关键指标体系的实施1．5．1培训与辅导护理绩效指标体系建立后，护理部绩效考核小组要对全院护士进行培训与辅导，使全体护士理解构建KPI绩效考核体系的目的与意义，知晓考核指标和考核目标，明确考核方法。同时，通过培训辅导可以及时发现问题，掌握护士动态，从而为达到绩效考核目的提供抓手和方向。1．5．2沟通与反馈。在确定护理绩效考评指标前，对各护理单元临床护士进行访谈，充分了解临床护理工作中风险最大、最苦最累、最能体现技术价值的工作内容，掌握临床护理工作的重点、难点及关键点，以指导护理绩效关键指标的确立。绩效考核实施过程中，护理部绩效考核小组发现问题要及时跟科室、护士反馈，使各科室、护士及时了解自身优势和短板，制定可行的改进计划，以实现团队的不断进步和发展。1．5．3绩效考核管理。成立由分管院长、护理部主任、科护士长组成的绩效考核领导小组，主要负责护理部及干护理单元绩效考核方案的制定、检查、指导及协调，定期检查绩效考核实施情况；护理部指派专人负责各项数据的收集和汇总；各护理单元成立护士KPI绩效考核小组，由护士长、护理骨干等3～4人组成，负责做好科室每位护士的绩效考核工作，切实做到客观、公正、公平。护士长负责将每月护士绩效考核评分表和绩效工资发放签名表上交护理部，护理部绩效考核小组复核后交财务科。

2结果

基于KPI护理绩效考核关键指标体系实施1年后，自行设计满意度调查问卷，对全院384名临床护士进行绩效考核体系满意度调查。问卷内容包括绩效考核方案的可行性、绩效分配的合理性、绩效分配的公开性、绩效分配的公平性及绩效差额5个条目，采用Likere4级计分法，从“非常不满意”到“非常满意”计1～4分，转换为百分制后计算护士平均满意度。临床护士满意度92．7％，效果较好。对各护理单元临床护士进行访谈，80％以上临床护士认为该基于KPI护理绩效考核关键指标体系充分调动了临床护士工作热情和积极性，促使临床护士在工作中更加注重工作质量、病人安全及满意度的提升，对提高我院整体护理质量及临床护士满意度有积极意义。

3讨论

3．1形成良好的激励机制，调动护士工作积极性。KPI绩效考核指标将护理风险、岗位能级、工作质量、工作量作为考核依据，打破了传统以职称、工龄为依据的绩效分配方式，体现按劳分配、优绩优酬的绩效分配原则，使绩效奖金向脏、苦、累、风险大、技术要求高的岗位及班次倾斜，较好的提现了不同病情、治疗手段和护理方法所蕴含的技术、风险、效率与责任，充分调动了临床护士的工作积极性和工作热情，引导有知识、有能力、有责任心的护士留在临床一线，以保证患者得到安全的治疗和护理。3．2进行量化管理，提高护理管理规范化、标准化、科学化水平。绩效考核实际是一个确认组织目标并积极实现组织目标的过程［7］。护理管理者对护理人员的绩效评价也应从多方面进行，定量与定向相结合，将组织目标的实施纳入KPI绩效考核体系，使KPI绩效考核工作目标与护理部工作目标整体联动，保证护理组织目标的落实，提高护理管理效率。同时，在统计效率指标和工作量项目标准分值确定时，全面分析了各项目的护理工时、操作特性、风险程度和技术难度，使评价结果客观、公正；应用信息化平台进行工作量统计，提高了数据的完整性和准确性，为绩效考评提供了科学的手段和可靠地依据，实现了护理绩效的规范化、科学化、标准化管理。3．3发挥最佳管理效应，提高护理管理效率。护理部可通过信息平台动态掌握全院各护理单元工作量和护士工作量负荷，及时有效发挥督导、协调、管理等职能；通过对科室护理人员的绩效考核，有助于护士长及时了解和分析本护理单元工作情况及潜在问题，及时采取对策；通过护理统计工作的标准化管理，使绩效考核便于操作，富有实效，使考评结果更趋合理，到人力资源配置更具说服力，提高了护理管理效率。3．4存在的不足。随着现代医学模式的转变，临床护理工作的内涵发生了很大变化，护理人员在病情观察、健康照护及宣教等方面投入的精力和时间越来越多，但是这些工作在护理工作量统计中没有得到体现。在核算护士个人绩效奖金时，只考虑了护士的业务能力和工作经验，却没有考虑护士的教学能力和科研水平，不能有效激发临床护士的教学和科研热情。

综上所述，基于KPI模型的护理绩效考核关键指标信息化平台的构建与实施，把量化管理和绩效管理相结合，实现了护理绩效的规范化、科学化、标准化管理，使护理绩效考核更加公平、公正、科学、有效，充分调动了临床一线护士的工作积极性，在实现医院战略目标的同时使护士实现自身价值，提高满意度。对存在的缺点与不足，会不断进行沟通、讨论，采取针对性措施，从而确保我院护理绩效管理的可持续发展。

参考文献

［1］印忠毓．关键指标法在科室护理绩效考核中的应用研究［J］．中国保健营养（上旬刊），2013，23（2）：880．

［2］高蓓蕾，李秋洁，洪素．临床护士绩效考核指标体系的研究现状［J］．护理学杂志，2014，29（30）：92－94．

［3］张玲娟，王筱慧，陆小英，等．科学合理构建绩效考核体系客观公平实施护士奖金分配［J］．中国护理管理，2009，9（8）：11－13．

［4］何红艳，毛春，张继勤，等．运用关键业绩指标法构建护士绩效考核体系［J］．中国卫生质量管理，2010，17（4）：72－74．

［5］STEPHENPR，MARYC．管理学［M］．7版．北京：中国人民大学出版社，2004：454－587．

［6］冯泽永．对当前量化绩效考核的反思［J］．医学与哲学，2014，35（6A）：14－18．

作者:王秀霞 张艺 王翊 陆群峰 徐建文 单位:上海杨浦区市东医院