电力企业人力资源创新分析

摘要：人力资源是电力企业最重要的资源，是支持电力企业经营运作的关键力量，人力资源的管理水平会影响到电力企业的经营、运营与发展，关系到整个电力系统的健康发展。建立在人才资源基础之上的创新能力竞争是企业当前最主要的瓶颈，人力资源是电力企业发展的第一要素。文章针对目前存在的问题，提出相应的解决改进方法、措施和建议，为电力企业的人力资源管理提供参考和借鉴，促使我国电力企业更好更快的发展。

关键词：电力企业;人力资源;管理;创新

一、引言

近年来，随着我国电力企业改革的不断深入，对专业人才的需求越来越大，人力资源的开发与管理是促进企业发展的关键，这就要求必须创造优良的人才成长环境，构建完善的人力资源管理制度，促进电力企业自身核心竞争能力的全面提高。无论对于新员工还是老员工，缺乏先进的人力资源输入和原有人力资源的素质提升，人员的素质制约企业的发展事例屡见不鲜，人员在配置上、思想上、综合素质上都落后于企业发展的需要，长此以往，人力资源便成为了企业发展的“瓶颈”之一。

二、人力资源管理

所谓人力资源管理，即为在经济学与人本思想的基础上，以招聘、甄选、培训与报酬等管理方法对企业内外的有关人力资源进行合理有效的应用，从而满足企业当前以及未来发展的需要，确保企业目标实现以及成员发展的最大化的一系列活动的总称。近年来，社会与科技的发展，加剧了企业与企业间的竞争，在同等条件下，企业要想获得更大的市场优势，必须增强管理力度。从本质上来看，企业间的竞争即为人才的竞争，优秀的人才是企业生产效益科技创新、管理改革提升至更高层次的关键。在我国社会发展过程中，经济效益良好、社会知名度较高的企业对于人才的聘用要求也非常高，这对人才提出了更高的要求。一般情况下，人力资源的管理主要包括人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系管理这六个方面的内容，其最终目的即为充分发挥人才优势，进一步提高企业自身的竞争能力。

三、电力企业人力资源管理存在的问题

1.人力资源结构不尽合理。电力企业是科技型企业，日常更注重的是经济效益，对技术型人才偏重，对管理、经营、销售等人才不够重视，导致人才结构不平衡，造成人力资源结构出现了严重的比例失调、配置不科学的问题，这个问题是电力企业当前存在的最主要问题。一是高素质人才缺乏。电力企业虽然是高科技型企业，但是并没有建立起高素质人才队伍，日常维护、维修、安装技术不复杂，难度不高，导致人才整体素质不高，开发能力不足。二是复合型高级经营管理人才少，电力企业更注重的是技术方面，对市场模式不重视，导致复合型人才不够，管理服务不到位；三是高学历层次人员依然偏少，整体看电力企业对学历要求并不高，高学历占总人数比例较低，创新能力后劲不足；四是资本运营人才不够，特别是在市场经济条件下，需要的是经营企业，运营企业，但是目前由传统经营模式转变过来的人员，不能适应新时期要求，对法律、市场认识不够，导致电力企业竞争力不足。2.工作气氛沉闷，激励机制不完善。鉴于电力系统职工工作的稳定性、安逸性，部分体制内人员由于受到僵化的体制与人力资源管理模式的影响，实际工作中缺少进取心和上进心，缺少活跃的工作氛围，不求有功但求无过的思想钝化部分人才的能力，使更多的人选择安于现状。员工失去了斗志与竞争的激情，使整体上的工作气氛沉闷不堪，潜能型员工的深层次潜能、技能得不到开发和利用，再加上现有激励机制的不完善，一些奖励、激励制度在实际贯彻落实中无法深入开展，部分员工也失去了竞争的意识，电力企业要想改变沉闷的工作气氛，就必须深入改革、完善其激励机制，为员工提供一个公平竞争、平等晋升的平台，通过设定优胜劣汰的机制激励员工深层次发展。3.企业员工缺乏创新意识。目前，我国许多电力企业大多由国家控股，企业管理体制方面缺乏创新。同时，企业中的大部分工作人员也没有正确的认识到工程的意义，往往认为做好本职工作便可，员工间缺乏创新意识与理念。根据相关调查结果发现，电力企业中的大部分管理工作人员仅重视本职工作的完成，几乎不会为企业的改革提出相应的意见、建议。除此之外，工作人员自身的思想也缺乏创造力，专业知识也相对落后，此类情况的长期存在，使得企业员工的创新意识无法得到有效的提升。

四、电力企业人力资源工作创新

1.更新理念，与时俱进。电力企业要革新理念，转变思想观念，朝着与时俱进的方向发展，要彻底转变传统“任人唯亲”的用人理念，转向“任人唯贤”的理念，打破“关系挡道”的局面，转向“公正、公开、公平”地面向社会广泛招贤纳士，内部员工的选拔也要公正严明的从其工作业绩、工作表现等方面出发，通过与时俱进的理念改革现有的人力资源管理模式，使整个企业在先进的理念引导下经营发展。要积极树立“以人为本”的人力资源管理理念，尊重人才、重视人才的培育与培养，把“人”当成最富活力、创造力的因素，将其作为创造性的资源，创建一个人力资源招聘、培训、考核、提拔的系统模型，形成先进的管理理念与制度方法。2.建立弹性人力资源管理模式。电力企业人力资源管理保守性是电力企业人力资源管理的致命伤，需要在实践中打破，使人力资源管理更加弹性、灵活。电力企业需要根据自身条件适应新形态，推进改革任务落地、确保改革成果稳定，需要抓住电力体制改革良好的契机，以市场为导向、以结果为导向，合理规划企业用人结构，通过裁减、分流部分富余人员，重新规划企业人力资源结构，使人才更加符合岗位需要，为企业后续健康发展提供良好保障，实现弹性人才管理。3.加强创新意识培养。加强管理人员及技术人员的创新意识。关于管理人员创新意识的培养，在经营管理中，不能随波逐流，要有创新的思维考虑问题，更不能追求短期利益牺牲创新，管理人员应该多多学习国际企业的管理理论与经验。专业技术人员创新能力的培养是一个系统工程，需要在明确专业技术人员胜任力要求的基础上，结合创新能力构成，建立专业技术人员创新能力的评价指标体系，构建基于创新能力培养的专业技术人员管理和开发的制度体系，有针对性地进行创新能力的培养和开发。4.确定合理的绩效考核指标。在企业发展过程中，应充分发挥绩效考核的作用与功能，并且还需依据考核对象所在职位的工作性质、工作内容、工作职责与应用的素质、能力，以及考核的目的进行深入的分析研究，确定合理的考核指标，充分体现各岗位的不同要求。此外，在设计绩效考核指标时，应尽量减少随意性与主观性，对企业员工进行真实的、科学合理的评价。

五、结语

综上所述，我国经济的发展依赖于电力企业的发展，随着经济的快速增长，对电力的需求也越来越强烈。只有把人才强企作为未来发展战略，不断转变观念、创新形式，全面做好人才管理，深入分析企业自身在人力资源管理工作中存在的问题，并针对问题采取解决性的对策与措施，以此充分发挥人力资源的潜能，实现人力资源价值的发挥。

作者:王晓敏 单位:国网江苏省电力公司常州市金坛区供电公司

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