电力企业论文范文10篇

时间:2023-03-20 01:45:59

电力企业论文

电力企业论文范文篇1

科技信息资源管理的内容通常情况下包括三个部分,即科技情报、科技档案和科技资料。这三个部分可以独立存在,但相互之间可以互为补充,只有将这三个部分有效的结合起来,才能使其作用得到更好的发挥。其中科技情报主要是以国内外电力行业的动态和最新科研成果为主,提供国内外最新产品的标准,为企业的发展提供最适宜使用的专利技术等。而科技档案则是企业在发展过程中进行科研、生产和技术活动中所形成的科技成果,这是电力企业进行科学研究和经济建设的重要依据,也是实现科技成果转让,实现科技技术有偿服务的必要条件。科技资料主要是指各种技术书籍、报刊杂志和会议论文等,相应的计算机软件和设备说明书也属于科技资料,这些资料可以为企业科研活动和产品开发提供得要的依据。虽然科技情报、科技档案和科技资料可以独立存在,但三者之间的存着密切的联系,而且科技档案和科技资料可以在一定条件下进行相互转化,三者之间相互渗透、相互补充,共同为企业的发展服务。在电力企业发展过程中,将信息系统集中管理起来,不仅有利于管理的需求,而且对于开发利用具有极为重要的意义。经过统一管理,使档案和资料互为补充,而且情报和档案有效的结合起来,三者之间相互促进,取长补短,有效的实现了信息共享,使科技信息资源的作用得以更充分的发挥出来。通过对科技信息资源的一体化管理,有效的显示出了具体的优势。在电力企业发展过程中,企业科技工作的最重要一部分即是企业的信息资源的管理,通过一体化的管理,可以使企业科技情报资料部门更好的为企业研发活动提供优质的服务,使企业的信息能够活起来,为企业各项工作的开展奠定良好的基础,而且在领导上也更加便利。将企业科技信息资源有效的汇集在一起进行统一管理,不仅有效的提高了企业科技信息资源的利用率,而且有利于进一步开发和利用信息资源,为企业各项工作的开展提供良好的服务。信息实现一体管理后,对于电力企业的业务建设和科学管理工作有积极的推动作用,可以使企业能够更好的实现对现代化技术的应用,加快现代化管理水平的提升。另外通过企赵博敬华电能源股份有限公司哈尔滨第三发电厂黑龙江哈尔滨150024业科技信息资源集中化管理,可以建立企业信息中心,使企业的情报、档案和资料能够实现集中加工和处理,不仅确保了科技信息资源的完整性,而且确保了信息系统的安全,实现了信息的共享。

2、电力企业科技信息资源一体化管理的具体措施

目前,电力企业大量的科技情报、资料仍以实物形式存在。如图书、各种技术文档、光盘等。所以首先要对这些以实物形式存在的科技情报资料进行有效管理。而随着计算机技术的快速发展和多种载体档案资料管理研究的开展。许多实物资料,如技术文档可以考虑以电子文档的形式在计算机上进行存储,从而实现对科技情报资料的数字化管理。由于科技情报、资料是随着企业研发活动的进行而不断产生和获取的,科技情报资料管理人员面对日益庞大的科技情报资料,因此,利用计算机完成科技情报资料的管理成为必然的选择,不仅可以有效地提高工作效率,而且实现了科技情报资料管理的规范化。

2.1多渠道采集和处理好科技信息

收集科技信息是搞好电力企业科技信息工作的前提,是科技信息工作的先决条件,只有确保信息的完整性和准确性,才能使企业做出正确的决策,有利于企业的健康发展。在实际收集时,主要通过走访调查、计算机网络等各种信息渠道,结合企业科技开发、管理、营销的具体情况来收集、开发、加工各种科技信息。

2.2加强对科技信息进行管理

考虑到电力企业对各类科技信息的管理要求以及科技情报、资料的特点,并兼顾以往手工对科技情报、资料的管理方法,确定计算机管理科技情报资料的著录项目及格式,主要包括文件号、标题、主题词、责任者、摘要、时间、密级等。在此基础上建立企业科技信息资源管理数据库,对科技情报资料进行分类管理。并构建科技情报资料信息平台,该平台以上级部门建立的科技信息资源数据库和企业Extranet网络环境为依托,以动态网页的形式提供对科技情报的存储、查询和浏览。

2.3加强科技信息管理制度建立

健全电力企业内外科技信息网络,明确职责,归口管理。各信息网点根据企业科技开发的需要,定期把自己分工负责的科技信息通过小结、综述、报表或计算机网络信息传递到科技信息管理部门,并形成完整科技信息网络,促进电力企业科技进步。

3、结束语

电力企业论文范文篇2

论文摘要:人力资源一直是企业管理中至关重要的一个环节,本论文主要对并购电力企业的人力资源体系的整合管理进行了分析,在分析了并购电力企业人力资源管理体系整合的目标的基础上,重点从人才机制的整合和薪酬体系的整合两个角度探讨了并购电力企业人力资源体系的整合建议和策略,对于进一步提高并购电力企业的管理效率及人力资源体系管理水平具有一定借鉴意义。

论文关键词:电力企业并购人力资源资源体系整合

一、引言

伴随着国际市场国内化,国内市场国际化的发展潮流,中国电力企业目前正面临着更加激烈的竞争,尤其是在倡导发展清洁能源的今天,清洁的电力能源企业势必将不断并购小型的火力电厂,且并购活动也将会随着中国融入WT0的过程而越来越活跃。如果并购实施成功,并购活动将会在很大程度上帮助这些新型的电力企业获得丰厚的成果。人力资源作为企业的核心资源,在并购整合中占有非常重要的地位.实践表明人力资源整合对企业兼并成败的影响巨大.

本论文主要对电力企业实施并购之后,如何实现对被并购电力企业人力资源的整合管理进行探讨以期从中找到有效的人力资源体系的整合方案及方法策略,并和广大同行分享。

二、人力资源体系整合概述

在人力资源管理中,目前学术界使用频率较高的词是人力资源整合。人力资源整合,目前还投有一个一致的定义。笔者认为人力资源整合是通过一定的方法、手段、措施引导组织成员的个体目标向组织总体目标靠近,从而改善组织成员行为规范,达到实现成员和组织目标的双赢结果的一系列管理活动的总和。人力资源整合着重于对人力资源队伍整体的改善与开发,从而提高总体的作战能力。可见,人力资源整合注重人力资源总体的搭配,强调人力资源团队精神的构建。由此,我们可以得出并购电力企业对其人力资源进行整合,就是要减少并购活动过程中的各种不确定的影响,对企业内部的人力资源进行取舍和重新配置.并对其实行有组织的教育培训,引导企业人力资源各自目标尽量与组织目标一致,形成具有高凝聚力的团队,形成人力资源的良性循环.提高企业绩效,最终实现企业并购的战略目标。与以往的一般人力资源管理相比,“人力资源整合与其差别主要在于:以往的人力资源管理比较侧重提高个人单项比赛的成绩,人力资源整合则侧重于提高小组或团队比赛的成绩。

很明显,人力资源整合强调的是组织内全体成员的目标、价值观、愿景等基本达成一致.形成统一的整体。因为每个组织有许多成员组成,不仅组织与成员各自有不同的目标.成员之间的目标也各异。人力资源整合的目的就是设法将各个方向的目标进行重组.朝一个方向延伸,这不仅需要各成员问形成一个整体.成员和组织间也要形成一个整体而且在一个持续的、个体与整体间互相影响过程整合过程中,达成组织内全体成员的目标、价值观、愿景等基本达成一致。形成统一的整体。从而减少替换成本,降低信息不对称带来的负而影响增加组织内部员工的信任感,提高所有员工对组织的忠诚度,调动员工积极性,乃至最终推动企业的发展。

三、电力企业并购中人力资源体系整合的建议分析

3.1人力资源整合目标指向分析

无论是对企业还是对个人,并购都可以算得上是一场大的变故,并购事件本身以及其他由此带来的变化,将给组织的成员带来心理上的焦虑、不安和紧张,这种心理上的冲击和影响将导致员工之间和对组织的不信任、自我保护、抵制变化的行为,并且可能影响员工的身心健康,从而使企业的生产率下降,经营业绩受损。而且,心理上的压力及并购后权力与利益的重新分配,会导致大量员工特别是高级经营、专业人才等关键人员的主动离职,从而进一步造成人力资本和电力企业经营业绩的损失。另外,企业并购中人力资源整合问题不只是一种内部事务,还会影响到企业同供应商、销售商和顾客的关系.电力企业并购过程中人力资源整合的任务可概括为以下几点:

(1)防止和尽量减少人力资源的流失:

(2)消除或缓解并购给双方人员带来的心理冲击和压力及由此产生的消极行为:

(3)避免或尽量减少并购双方的冲突,增加双方的了解、信任和协作:

(4)平衡双方组织中的监督、约束和激励政策.充分释放人力资源的潜力。

3.2人力资源整合中的操作建议

(1)人才体制的整合建议

①解雇员工的策略

如果说企业的管理层级像一个金字塔的话,那么在并购裁员时就应该保证裁减后的管理层级仍然保持金字塔状的结构.这就要求裁剪员工采用“斜刀切”的方式进行裁员。

这种裁减方法的好处是保证管理层级的稳定和不变.层级越高的管理者裁减比例会越大,基层员工反而裁减数量有限,这样有力地保证了基层员工的稳定和管理成本的压缩。裁员通常是伴随着企业组织结构、人员配置的调整。留任人员必须要适应这些新的变化,这常常通过对留用人员进行再培训而实现。而且,有条件的企业还需要安排几名心理医生,在一段时间内提供心理咨询,以减轻“裁员幸存者焦虑症”。

②挽留核心人才的策略

企业为了留住被并购电力企业的核心员工,应当与核心员工建立一种契约型的关系,以达到员工努力工作,实现公司与员工共同目标的局面。具体挽留策略方面可以从以下两个方面切人实施:

>重视员工的培训和开发

有了职业发展规划的同时,还要配合制定相关的培训计划。企业对人才的重视往往表现在对他们的培训投入上,目前,越来越多的员工把可持续发展看得非常重要.公司能提供多少培训是他们选择公司的重要衡量标准。并购后的电力企业可以根据自身的情况为这些核心员工预算一定比例的培训预算.提供形式多样的培训.通过签订培训协议约定违约金等办法来制约核心员工培训后离职。

>提供优良的软环境

对核心员工来说,并购发生以后将面临着新的环境,环境的好坏将直接影响到这些人才的去留,所以建立良好的软环境是急需解决的。

(2)薪酬体系的整合建议

薪酬体系整合的目的是改变双方员工的价值观和形成对薪酬的统一认识,能够接受各自的薪酬水平,进而愿意为实现组织目标奋斗。在这个基础上,我们给出薪酬整合的几条建议和策略:

①保持整合措施与并购战略的一致性。在制定薪酬福利过渡策略的过程中,一定要积极推进那些对企业战略和员工利益都有促进作用的变革,尽量避免不利改革,这一点非常重要。因为支持企业战略将有助于整合的顺利实现,符合员工利益有助于鼓励员工继续留下来工作。

②坚持一定的底线。要搞清楚哪些东西是可以改变的,哪些是不能改变的。必须既站在员工的角度思考问题,同时还要兼顾企业的利益。对公司不能容忍或不愿意改变的坚决不能妥协,对员工不愿意或不可接受的改变也要尽量避免。同时,也要考虑一些法律规定不可突破的底线。

③适用性原则。对于不同的企业并购来说,存在不同的整合策略,人力资源整合小组必须找到适用于本企业的独特的整合措施。在实践过程中,可以不断探索新的方法,不断总结经验和员工的反映.进而对其进行改进。

④设计公平合理的方案。在设计具体的整合方案时,一定要充分考虑方案本身的公平合理性如果不注意这一点,很容易激化并购双方的矛盾。影响整个并购整合的顺利进行。

⑤保证薪酬整合中制度的透明化和规范化。合并之后电力企业要有一个很公平的制度.什么样级别的人享受什么样的待遇.非常清楚,制度只有公平才能服人:同时要对所有的员工一视同仁.不能让人感到背后是不是还藏着什么东西,否则很容易造成合并之后员工的抵触情绪。

电力企业论文范文篇3

论文摘要:当今世界,国际竞争日趋激烈,而竞争的焦点又是人才的竞争。未来的时代里,哪个国家具有人才优势,哪个国家将占据竞争的制高点。阐述了电力企业统计人才应该具备的素质,并对如何选拔人才提出了自己的见解,以其为有关人事工作者提供参考。

何谓人才?以世人之传统观念,所谓人才,必要有高文凭、有高学历、有高职称,甚至还要有老资历,“惟学历论”的色彩甚为浓厚。然而无数事实证明,惟文凭、惟学历、惟职称的“人才观”带来的是大量人才的浪费和人才的埋没。相对于国内对高学历的崇拜,欧美发达国家似乎更为讲究实效,更加注重人的能力。随着经济一体化、竞争全球化趋势日剧,已经有越来越多的人在选人用人的实际运作上正在对传统的人才观进行突破。

1电力企业统计人才应具备基本素质

(1)具有深厚的科技统计专业知识和理论联系实际的工作能力以及较强的科研能力。

具备深厚的专业知识是对复合型统计专业人才的根本要求。只有具备深厚的经济科技统计专业知识,才能做好统计分析工作和统计预测,并为决策提供服务。世界不断发展,新事物层出不穷,只有具备较强的理论联系实际的工作能力,才能将所学的统计专业知识应用于实际工作中,解决实际问题。

(2)服务至上的意识。

意识决定行动,观念是行动的先导。统计人才要牢固树立服务至上的理念,把为经济社会发展服务作为统计工作的第一要务。统计工作是经济社会运行的晴雨表,是党政领导的参谋部,是社会公众的信息窗。第三个表述就是说了一个服务功能。我们党执政兴国的第一要务就是为发展服务。越是高层决策,统计服务的作用就越是重要,统计服务的地位就越是凸现,统计服务的价值就越体现。作为高级统计人才,统计服务功能就具体表现为为党政领导决策服务的功能,就是支持决策,使决策更加科学化、民主化。

(3)通晓国际统计惯例。

国际统计惯例是世界各国统计人员应共同遵守的工作规范,是进行国际交流与合作的基础。为了适应经济全球化的要求和进行国家之间统计经验交流的需要,高层统计工作人员应通晓国际统计惯例。

(4)具有现代统计意识、风险意识和国际意识。

统计发展到今天已经由描述统计阶段发展到推理统计阶段,统计正向深层次发展。世界上一切未发生的事情都存在不确定性,经济决策者均承担着一定的风险,统计人员在进行统计分析和统计预测、决策的过程中,必须具有风险意识,对风险因素进行充分考虑,尽量减少风险损失。经济全球化已成为现实,任何统计分析、预测和决策必须在全球范围内进行。这就要求统计人员时刻注意全球范围内的经济变化以及其他方面的变化。

(5)具有较高的外语水平、相应的计算机操作能力、良好的写作基础和表达能力。

掌握外语是获取外来信息的基础,而较强的外语表达能力是进行对外交流的必备条件。缺乏较强的外语基础,用外语编写的应用软件将无法使用,外文资料将成为一堆废纸。缺乏较高的外语表达水平,对外交流将成为空想,最起码不能进行直接交流或者在交流中容易形成差错,影响信息的准确性。

21世纪不仅是知识经济世纪,也是信息经济的世纪,利用计算机和网络进行统计工作,不仅可以提高工作效率,而且可以提高准确度。同时,由于信息量的扩大,统计预测的准确性在不断提高,统计决策的准确性也在提高。不仅如此,利用网络技术还可以进行各方面的交流,从而相互学习,共同进步。

良好的写作基础和表达能力是对外提供信息和进行交流、发挥统计作用不可或缺的条件。

2电力企业统计人才的选拔

马克思主义世界观要求我们用发展的、全面的观点看待问题。人才概念需要以时展而不断丰富其内容,因其岗位的需要而恰当界定。所以在电力企业中评价人才、判别人才、认识人才、使用人才,要坚持以市场对人才的认可程度为依据,以能力和业绩的大小为重点,以社会价值的高低为重要参照,进而在企业中形成人人讲创造、个个做贡献的氛围,才能更有效地推动电力企业的进步和社会经济的发展。联系人才概念与统计工作,要对新时期电力企业统计人才的选拔条件就有了更准确的界定。

(1)坚持树立“有用即人才”的观念重新认识电力企业统计人才的意识。把品德、知识、能力和业绩作为衡量人才的标准,不惟学历、不惟职称、不惟身份,突破自古以来“万般皆下品,惟有读书高”的传统观念。与以往对人才的判别标准不同的是,不将学历、职称和人才划等号,将成为新时期电力企业统计人才选择标准的一个亮点。由于电力企业的工作性质决定了在电力企业统计岗位真正拥有专业文凭的微乎其微,致使在很长一段时间里,电力企业“统计人才”的意识不强、口号不响,仅仅把统计工作当作一项业务工作,并且在很多电力企业中,统计工作往往由其他专业的管理人员兼职完成。这就形成似乎其他专业都需要人才、都有人才,而统计领域则不需要人才、在电力企业中做统计工作的就不是人才的误差。用“有用即人才”的观念来重新认识电力企业的统计工作和统计人才,则在电力企业统计岗位上也能培养出杰出的人才。另外,由于电力企业的统计日常工作任务繁重、统计岗位单调枯燥、统计专业精细独到,干好电力企业的统计工作不仅需要精湛的业务知识、丰富的实践经验,而且特别需要任劳任怨、埋头苦干的奉献精神。从此意义来讲,只要具备干好统计工作的基本素质、能在统计岗位上无私奉献的,我们都可以称之为统计人才,坚持用“有用即人才”的意识应成为电力企业选拔统计人才的首要原则。

电力企业论文范文篇4

1.1涉及的领域极多,影响的范围极大

电力作为现代社会经济建设、生活生产、工作学习不可或缺的重要动力,已经全面覆盖社会各界各个领域。电力企业营销系统需要面向全社会提供全面的服务,其服务质量直接关系到电力企业的经济效益与社会效益,如果电力企业营销系统服务出现中断或者不稳定情况,会对企业自身经济效益与社会效益产生极大的负面影响。

1.2覆盖范围极广,保障难度较高

电力企业营销系统覆盖范围下有着极为庞大的终端用户群体,而且这部分终端用户群体呈现极为明显的地域分散性,而且电力企业营销系统还覆盖了大量采集设备以及越来越多的社会化代收机构(银行、超市等),这在很大程度上加大了电力企业营销系统的负荷,进而使其保障难度明显升高。

1.3实时性强,业务连续性高

电力企业营销系统中,需要为终端用户提供持续不间断的服务,才能及时有效地处理终端用户出现的各种问题,为终端用户提供高质量、高效率的服务。而且电力企业与银行联网一般都在夜间进行业务交互,这无疑对电力企业营销系统连续性提出了更高的要求。

1.4技术复杂,维护难度高

电力企业营销系统下辖近二十项业务类别,一百余个业务项目,七百余个业务子项,而且不同项目之间有着非常复杂的衔接、互动关系,彼此制约又相辅相成,如果其中任何一项业务出现了故障或暂停服务,都会对其他业务的正常运行造成极大的影响。而且电力企业营销系统主机、数据库、语音设备等众多项目涉及的计算机信息技术、设备、软件极多,以致电力企业营销系统维护难度日益加大。就目前情况分析,电力企业营销系统在运维服务能力与运维管理水平方面还存在一些不足。针对这一现状,电力企业需要结合自身实际情况,紧密联系新形势下对电力企业营销系统的要求,构建一套科学合理的运维管理框架,依靠完善的服务管理流程满足终端用户的业务需求,将营销系统运维与价值充分结合,促进电力企业经济效益的提高。

2.电力企业营销系统运维管理框架的构建

2.1充分了解开发商与营销系统的关系

电力企业营销系统运维管理的支持者就是系统的开发商,开发商能够为电力企业营销系统运维管理提供最为专业的支持,进而提高电力企业对终端用户的服务质量,从根本上提高电力企业的经济效益,促进电力企业的长远发展。而且在电力企业营销系统运维管理过程中涉及到种类繁多的设备,相关运维管理人员无法充分满足所有的技术与管理工作要求,必须借助于系统开发商的帮助,寻求自身的发展。而系统开发商通过与电力企业建立良好的战略合作关系,也能够从根本上促进自身的快速、稳定发展,实现双赢的目标。同时,电力企业需要明确不同部门之间的衔接关系,尤其是技术部门与业务部门。由于这两个部门之间相关工作人员的工作性质与工作内容存在较大的差异,工作人员的专业素质、专业方向也存在较大的差异,使得技术部门与业务部门之间的沟通存在一定的难度。针对这一现状,电力企业需要充分明确二者之间的衔接关系,确定各个部门的职责范围,充分发挥不同部门的协调合作能力,为电力企业的长远发展奠定坚实的基础。

2.2运维管理团队的建立

为了确保电力企业营销系统运维管理体系的有效性,必须从运维管理团队的建立切入,为运维管理体系输送充足的管理人员,保证营销系统运维管理体系高效、高质的运行。针对运维管理团队的建立,我们首先可以建立相应的人才引进机制,为电力企业营销系统运维管理不断注入鲜活的血液,然后再建立人才培养机制,对相关工作人员进行岗位培训工作,提升其专业素质与服务管理水平,最后建立人才的使用与激励机制,提升工作人员的主观能动性,充分发挥其工作积极性。

2.3安全运维管理

2.3.1系统运维风险评估体系的构建

系统运维风险评估体系主要包括了风险预测、风险识别、安全控制措施三个主要功能模块。通过建立电力企业营销系统运维风险评估体系,能够不断完善系统的安全性能,提高系统的安全系数。

2.3.2安全体系建设方案

为了避免由于制度管理方面漏洞导致的风险问题,需要建立起完善的制度规范体系,以规范的操作流程降低故障出现的几率,同时,建立严格的制度巡查体系,确保制度执行的有效性。

2.4运维应急管理

应急预案是为了第一时间控制紧急事件发展事态,降低其影响程度,尽快恢复业务持续稳定的运行。在紧急事件发生之前,要做好预防、预警、演练、培训、资源准备等工作,在事情发生时需要及时开启备用资源,采用应急措施进行故障排除,事情解决后需要对该事件进行总结与完善,然后指定相应的措施避免该事件的再次发生。

3.结束语

电力企业论文范文篇5

1.1安全意识淡薄

安全责任没有落实到位,安全意识薄弱。部分电力企业不能协调安全、进度和效益之间的关系,导致现场的施工、检修不能完全按照安全技术措施实施,违章作业,不能正确使用安全工具,进而酿成安全事故或使得设备被损坏。当前,电力企业都建立了安全生产制度,明确了安全责任,但是,却不能完全落实安全责任。在事故发生后,企业不能组织相关人员进行有针对性的分析,也没有提出完善的、有针对性的整改措施。另外,专业技术人员不能完全掌握现场的第一手资料,这就会对基层工作的开展造成一定的影响。有些职工甚至仅凭经验办事,对安全生产的认识较为薄弱,不按规章制度办事,部门之间的协作意识较差,这些都为安全管理工作埋下了安全隐患。

1.2不按规程操作

习惯性违章,不按照《安全操作规程》操作。习惯性违章属于多发性违章行为,包括违章操作、违反劳动纪律和违章指挥。习惯性违章往往会造成严重的后果——在执行电力设备检修工作时,需要填写工作票,而有些工作人员在未填写工作票的情况下进行检修作业,遇到了触电事故,导致死亡;在停电作业时,在没有验电、停电的情况下,造成了触电死亡事故;在公路边的施工现场工作,工作人员没有按照规定穿反光衣,进而引发了交通事故;在高空作业时,没有按照安全操作规程拴挂安全带,进入现场不佩戴安全帽,在操作现场抽烟等。这一系列的违章行为,都为电力安全管理工作的开展带来了一定的阻碍。

1.3设备管理存在安全隐患

安全工具和特种设备的管理存在一定的安全隐患。电力企业发生的安全事故很大程度上都与工作人员的违规操作行为和设备的不安全状态有必然的联系,同时,环境因素也占有一定的比例。操作人员使用的安全工具部分质量不合格,存在安全隐患,特别是施工企业使用的登高用具和绝缘用具,这些安全用具往往都存在质量不合格的情况。施工现场的特种设备包括电梯、起重设备和电焊机等。在特种设备的管理中,依然存在操作人员无证上岗和违规使用设备,起重设备使用时没有配备合格的信号指挥人员,电焊机、电梯等配电柜没有按要求配备,导线绝缘性能差等情况。另外,特种设备按规定需要定期检修,而定期检修却没有按规定时间进行,这样就使得不能及时排查、处理设备中存在的安全隐患,让设备带病运行,长此以往便会引发安全事故。此外,在施工过程中,还存在设备检修不及时和试验记录不及时的情况,不按照规范要求填写相关内容,存在信息失真的情况。同时,在管理过程中,保管工作也具有一定的随意性,没有按要求执行。

2加强安全管理的对策

2.1树立正确的安全意识

在工作中,要牢记“安全第一,预防为主”的原则。从这一点来看,安全工作中的重点就是事故的预防。在安全管理工作中,要将预防安全事故的工作放在第一位,时刻牢记“安全无小事”。预防工作就是要采取一定的安全措施,提前消除安全隐患,保证企业的生产作业处于可控状态。电力企业管理层必须要认识到安全管理工作的重要性,从自身做起,严格遵守安全生产规章制度,按制度办事。在工作和生活中,必须要了解员工的工作状态和思想情况,要求员工遵守规章制度,同时,还要定期或不定期地开展安全教育,在学习过程中将过去发现的问题和事故通报讨论,分析总结,举一反三,避免类似问题的再次发生。积极强化员工的自保、互保意识,做到“四不伤害”,即不伤害自己、不伤害别人、不被他人伤害、保护他人不受伤害。电力企业还应该组织全体员工定期开展应急演练,并且组织员工参加不同的安全技术培训,利用多种手段让员工熟练地掌握安全知识和操作规程,以便在日后的工作中能够及时处理遇到的安全问题,面对事故能够快速反应、沉着应对,在保证人身安全的同时,尽量减少财产损失。

2.2落实安全责任制

严格落实安全生产责任制,对各级员工进行考核。电力企业不仅要建立完善的安全管理体系,还要全方位地管理安全生产,不能松懈对任何环节的管理。同时,实施企业第一负责人担任安全第一责任人制度,按照企业的实际情况制订企业当年的生产目标和计划,层层分解,将责任落实到人,做到人人身上有目标,个个肩上有责任。另外,把设备和线路按区域划分,将安全责任明确地分配到各个部门,将责任落实到人。然后,签订《安全生产责任书》,将安全责任与每个员工的经济利益联系到一起,做到奖罚分明,以便于安全管理工作的开展。鉴于此,要加强现场安全监督,杜绝安全管理漏洞,及时找出现场存在的安全隐患,有效处理危险源,防患于未然。

2.3杜绝违章行为,严格按规章操作

为了确保电力生产能够安全进行,必须严格执行“两票制度”,即工作票和操作票制度,要求工作票和操作票的正确率达到100%,从根本上杜绝无票作业,坚决抵制不负责、麻痹意识等不良行为。现场作业人员必须严格按照规程执行,落实安全保障措施,保证现场处于可控状态。同时,要强化安全管理,实施标准化的安全管理,提高全员的安全意识和操作水平,从根本上提高电力企业的安全管理水平。

2.4严格管理安全工具和特种设备

严格管理安全工具和特种设备,要做到以下3点:

①对安全工具采取严格的报废制度,严禁使用不合格的工具,到期或是损坏的要及时强制报废,禁止在工作中使用。同时,严禁将报废的安全工具以任何形式转租给其他个人或单位使用。

②电力企业必须制订严格的安全工具维修制度,严格监督制度的落实情况,对正在使用的安全工具、材料要做好详细的验收记录和修试记录,并且规范保管,做到有据可查,落实责任。规范工作能让安全工作处于有效的监控之中,进而保证安全管理工作的规范化发展。

③对于特种设备,相关工作人员必须持证上岗,定期组织操作人员进行培训。同时,设备要定期组织专业技术人员检修,发现隐患及时处理。随着各种新技术、新设备的应用,电力企业的工作越来越简单化,现场工作人员越来越少,安全管理工作的任务越来越大,管理制度也在不断地更新。因此,要不断提升电力企业的安全管理标准和要求,电力企业职工要切实贯彻落实相关制度,将理论知识运用到实践中,杜绝违章的恶习,提升自身的责任意识,以提高电力企业的安全管理水平。

3结束语

电力企业论文范文篇6

1.1明确电力营销稽查工作内容的重要性

通常情况下,在电力企业的生产经营与发展中,电力营销稽查主要是针对电力营销工作行为进行开展的一项规范化监督与事故问题检查的工作行为,结合目前我国电力企业生产经营与发展中,针对电力营销开展的电力营销稽查情况,容易出现较为混乱的情境或者是状况,这多是由于电力营销稽查的工作范围不明确,或者是电力营销稽查过程中对于电力营销中的不良现象,稽查针对性不够明显,从而应用电力营销稽查提高电力营销效率庄叶盛磊国网上海市电力公司嘉定供电公司201800导致在电力营销稽查应用情况下电力营销的效率仍然不高,因此要明确电力营销稽查工作内容。在进行电力营销稽查工作开展过程中,首先要求电力营销稽查人员要对于电力营销稽查的内容进行熟悉和把握,才能够保障按照电力营销稽查的内容要求进行工作开展。

1.2电力营销稽查工作的主要内容

根据电力营销稽查的性质与目的,电力营销稽查工作的内容主要分为对于电力企业的内部监察管理以及进行外部检查实施、建立电力营销稽查制度、制定电力营销稽查计划、进行电力营销稽查信息的反馈等。首先,在电力营销稽查工作开展中,对于电力企业进行内部的监察与管理实施,主要是针对电力企业中的电力工作人员在日常工作中存在违规行为进行纠正或者是督查,以对于电力工作人员的工作行为进行规范。比如,针对电力企业的生产经营与发展中,电力工作人员的电力用户用电数据记录不正确或者是出现数据记录错误、缺失等,甚至一些电力工作人员进行电费的私自截留等,都需要借助电力营销稽查的内部监察管理,进行杜绝和规范,通过进行电力用户用电数据核实与用户用电费用收取对比等方式,对于电力工作人员的工作进行监察与督促,保证电力工作人员规范开展工作。其次,在进行电力营销稽查的外部检查实施中,主要针对电力营销中的电力用户,进行非法用电行为以及用电市场的规范与检查,以保证电力企业的生产经营利益,保证电力用户的用电可靠性。结合当前我国电力市场的经营与发展状况,由于电力用户的规范用电意识比较薄弱,或者是用户用电过程中的安全意识不高等,导致电力营销发展中,存在着一定的偷电、窃电等不规范用电行为,对于电力市场的规范发展以及电力用户用电利益保障等,都存在着极大的不利影响和作用,需要通过电力营销稽查中的外部检查实施,来进行用电市场的督查与规范。再次,建立电力营销稽查制度,对于电力市场的经营发展具有较为突出的指导与规范作用,因此,电力营销稽查制度建立也是电力营销稽查的一项重要工作内容。需要注意的是,在进行电力营销稽查制度的建立中,需要结合电力营销稽查的设计情况,以规范和有秩序的开展电力营销稽查为目的,通过设立电力稽查工作小组,建立电力营销稽查的相关部门和机构,在规定时间进行电力用户用电情况以及电力企业的电能计量、电表安装等工作的监督检查,以保证电力营销相关行为的规范化。最后,电力营销稽查中电力营销稽查计划的制订,主要是针对电力营销稽查本身的长期性、系统化、动态性的性质特征,通过电力营销稽查计划的制订,逐步实现电力营销稽查工作的目标,提升与规范电力企业的电力营销行为。而电力营销稽查中的信息反馈内容,主要是根据所反馈信息对于电力营销稽查人员的行为进行评价,以从真正意义上对于电力营销行为进行规范,及时对于电力营销稽查中的问题进行解决处理。

2通过电力营销稽查提高电力营销效率的方法措施

结合上述电力营销稽查工作的基本内容,在应用电力营销稽查,进行电力营销效率提升过程中,应注意从电力营销稽查人员素质提升与控制管理、电力营销稽查异议制度健全以及电力营销稽查行为要求与规范的制定上,对于电力营销稽查工作实现科学与规范化的管理,从而实现对于电力企业的电力营销效率进行提升,促进电力事业的发展与进步。首先,应注意对于电力营销稽查人员进行严格控制与管理,通过对于电力营销稽查人员的合理选择,在满足电力营销稽查工作需求上,保证电力营销稽查的质量与效率,从而进行电力营销效率的提升。通常情况下,在电力企业生产运营以及管理工作开展中,电力营销稽查作为一项针对电力营销业务的工作行为,要求进行电力营销稽查的工作人员必须具备相当高的电力营销稽查预案综合素质,在能够在电力营销稽查中进行各种事项以及情况的处理和应对,从而实现电力企业营销效率的提升。因此,电力企业在进行电力营销稽查人员的选取与任用过程中,应注意通过合理的人才选拨与任用要求和制度,尽可能的进行成绩优异以及综合素质比较高、并且责任心强的工作人员,同时通过完善的电力营销稽查工作体系的构建,并进行实际稽查指导,以提高和保证电力营销稽查的工作质量,实现电力营销效率的提升。此外,在进行电力营销稽查人员的选拔与管理中,还应注意加强对于电力营销稽查人员的业务培训,以多种形式实现电力营销稽查人员工作能力的锻炼提升,促进电力营销稽查以及电力营销的发展提升。其次,应注意结合电力营销稽查工作内容,对于电力营销稽查工作开展中,存在问题和异议的工作项目进行完善和改进,以保证电力营销稽查的公平性和合理性,实现人本工作实质,提升电力营销效率。在电力营销稽查工作开展过程中,由于电力营销稽查工作本身的复杂性,再加上电力违规事件的复杂性与隐藏性特征,电力营销稽查人员在工作开展过程中,由于对于稽查工作的态度不认真或者是思想上的不重视,导致工作过程中以简单粗暴的工作方式对于电力稽查采取一刀切,对于电力当事人的意见或者是异议等,不进行考虑,造成电力营销稽查本身的科学与公正、合理性受到怀疑,严重影响电力营销稽查的质量效率,因此需要在电力营销稽查中进行相关异议制度的建立和健全,以充分对于电力稽查工作中的意见以及异议进行处理,保证电力营销稽查的质量,提升电力营销效率。最后,在电力营销稽查工作开展中,还应注意对于电力营销稽查的工作行为进行规范,通过建立电力营销稽查规范与制度,并严格按照制度和规范内容进行工作开展,以在规范化工作开展基础上,完成和实现电力营销稽查的目的,提升电力营销效率。电力营销稽查行为规范是进行电力营销稽查工作规范化的重要制度,在电力营销效率提升以及电力营销稽查质量保证上有着积极作用和意义。在电力企业经营与管理中,结合当前电力营销稽查的实际情况,电力营销稽查人员在工作开展过程中,由于没有明显的工作标志并且稽查手段单一、行为粗暴,导致电力营销稽查形象与质量受到严重影响。因此,为了保证电力营销稽查的质量效果,需要对于电力营销稽查的工作行为进行规范,而建立并健全电力营销稽查行为规范,是实现电力营销稽查工作规范化有效方法。结合实际,电力营销稽查行为规范包括对于稽查人员着装以及日常行为、工作态度等的规范。

3结束语

电力企业论文范文篇7

关键词:电力企业;管理创新;核心竞争力

加入世贸组织后,我国进一步开放国内市场,放宽市场准入条件和领域,一些资金雄厚、技术实力强的跨国公司将进入我国市场,市场经济的效益准则提醒我们,最大的竞争无疑会挑战自然垄断行业。

随着发展中国家的经济不断发展,对电力的需求同样越来越迫切,而电力行业的资本密集、资金密集、技术密集的特性,又给电力以特有的优势,给走向国际经济战略创造出无限的商机。电力企业加快管理创新,提高自身核心竞争力已显得迫在眉睫。

管理,是一种特殊的社会实践,它是协调集体活动以达成预定目的的过程。其目的可以是政治的、经济的、文化教育的或综合性的。企业管理是管理领域影响最大的一个分支,但如同其他管理一样,通过计划、组织、激励、协调、控制等施加于生产经营活动,使之符合客观规律,从而取得良好效果。电力企业管理,是指按照客观经济规律和电力企业生产特点,对电力企业生产经营活动,实行计划、组织、指挥、协调与控制,使产、供、销各环节,实现相互衔接,密切配合;使人、财、物各因素,得到合理组织,充分利用,不断提高企业经济效益,满足社会对电力的需要。

一、管理创新的主要原则

所谓企业的管理创新,就是不断地根据市场和社会变化,重组人才、资本和科技要素,经创造满足市场需要,同时达到自身的效益目标和社会整体目标实现的过程。管理创新的主要原则包括:

1.管理创新应坚持以人为本。当代企业管理创新是以人为中心的管理创新,人力资源是当代企业最宝贵的资源,人力资源所具有的创造性和可持续利用性,是世界上任何一种物质资源所无法比拟和替代的。如何尊重人、爱惜人、发挥人的潜力,每个企业管理者必须做到以下五点:一要尊重员工的主体意识,充分肯定员工在企业生产经营活动中的主体作用;二要着力培育员工的献身精神和忠诚度;三要不断激发员工的创新精神;四要为精英人才构筑施展才华的舞台;五要构建有效的激励和约束机制。

2.管理创新是一个发扬民主、集思广益的过程。在新形势下,科技的迅猛发展,使社会分工愈来愈细,作为一个企业的领导者,其知识、经验、技能及思维能力等是很有限的,领导者在决策中的职能不仅仅是“拍板”,而应该是决策全过程的组织者和指挥者,一旦发生重大决策失误或处事有失公正,将直接引发职工的不满甚至严重的对立情绪。这就对企业管理创新工作提出了一个客观要求,即企业每项新决策都必须走群众路线,发扬民主精神,在充分酝酿、集思广益的基础上形成,以保证决策的科学性和可行性。

3.管理创新就是要让企业一切行为自觉地服务市场。21世纪的市场经济最大程

度上是服务经济,相应地,市场观念转变首先是服务思想的转变,服务思想的转变体现在管理创新中。在企业管理创新上,要考虑自身管理机制怎样、管理方式如何,要弄清楚应该怎么干、有什么措施、达到什么预期水平。特别是生产与营销要紧密地联系起来,市场需求什么,就生产什么,千方百计地满足顾客的要求。

二、管理创新的主要内容

1.适应知识经济时代的要求,进行电力企业的知识管理。人类历史崭新的一页——知识经济时代即将来临。知识经济是指以现代科学技术为核心的,建立在知识和信息的生产、使用和消费之上的经济。在知识经济社会里,社会生产将以知识生产为主,物质生产将是知识生产的副产品。而人是知识的创造主体,因此知识经济时代是以人为主体的时代,未来企业的竞争能力取决于掌握智力资源和创新能力的人才。

市场、资本全球化的趋势使企业的竞争已经从资源、资本、技术转变为知识和人才的竞争。如何获得、整合、创新知识,实现有效的知识管理,以提高企业的应变能力和反应速度已成为企业决胜千里的关键。对于处在电力投资主体多元化、电力体制改革进一步深化以及全球化带来的人才竞争压力的电力企业来说,以战略的眼光来抓好电力企业的知识管理,已成为我们不得不思考的问题。

从外部环境来看,知识管理是企业在商业新世界中求生存的需要,当企业面对日益增长着的非连续性的环境变化时,知识管理是针对组织的适应性、组织的生存及组织的创新能力等重要方面的一种迎合性措施;知识管理是企业培育核心竞争力和竞争优势的需要,对于知识企业而言,人力资本为核心要素和能力,它包括知识与技能、实体技术系统、管理系统、价值系统、价值观与规范五个构面。唯有知识管理能够使企业与众不同,并提供企业竞争优势。同时,员工的流动带来企业知识流失严重,迫切需要将员工个人知识转变为企业共享的知识。

从企业内部来看,知识管理具有能够降低企业成本的能力、最佳实践应用的能力、提高效率的能力以及提高决策的能力;知识管理可以提高员工知识能力,提高外部知识整合能力,培育员工创新能力,提高服务质量的能力;知识管理能够提高企业对客户的理解能力、对客户的响应能力、对客户的识别能力以及对客户柔性需求的满足能力;知识管理可以提高企业在产品、服务方面的创新能力、定位能力、前瞻性思考能力以及质量改善的能力;通过知识管理实现知识共享与互动,由个人层次开始,逐渐上升并扩大互动范围,超越单位、部门和与整个企业的界线,实现知识螺旋上升,从而增强企业商务智能。

行知识管理,首先要倡导积极的学习环境,建立学习平台,创建学习型组织。必须将全员学习任务作为制度固定下来,用完善、严格的制度来保证与规范。打破金字塔的组织结构,建立网络化的组织结构。实现组织结构的平扁化,提高上下层之间交流的质与量,下层能直接体会到上层的决策思想和智慧光辉,上层也能亲自了解到下层的动态,吸取第一线的营养。构建企业共同愿景。共同愿景对学习型组织至关重要,它能为学习聚集、提供能量。只有当人们致力于实现共同的理想、愿望和共同关注的愿景时,才会产生自觉的创造性的学习。

其次,要建立大家愿意分享知识的文化。组织若要有效进行知识管理,需先充分掌握并汇集组织人员的知识,进而转化为组织知识。个人知识要成为组织知识,需要具有主动积极与胸襟开放的组织成员,乐意传达个人知识并与人知识交流,此外,组织必须塑造出一个有利于互动的知识环境,激励成员开放讨论、深度会谈、经验交流与观察学习等途径,创造新知识与扩展组织知识。知识型企业通常应具备以下文化特征:尊重个人、鼓励创新、鼓励团队精神、相互信任、员工乐于分享新知识、持续学习与发展。

同时,要建立知识分享的机制。知识分享机制的建立,是企业知识管理的关键。在建立大家愿意分享知识的文化的基础上,企业应根据本身的结构与特性,规划完善的奖励机制及具体措施,以促进组织的知识分享。

最后,要建立企业知识门户和储备经验知识的专门数据库,为员工的信息交流和共享提供平台。构建专家网络;进行经验知识管理(即案例管理、工作总结、成果报告、经验体会、岗位自学等模块);创办内部刊物,加强对隐性知识的管理,专门供那些拥有宝贵经验却没有时间和精力整理写成正式论文或著作的专家们,把他们的思想火花概括出来,并与同仁共享。建立企业内部网络(知识库),员工可以利用内部网络阅读公报和查找历史事件,并彼此在虚拟的公告板上相会。

2.适应市场经济新时代的要求,进行电力企业的制度创新。

首先,要建立内部竞争上岗机制。中层以上管理人员实行竞聘上岗,员工实行双向选择。要使每个员工明白:不敬业则待业,不爱岗则下岗。结合开展减员增效工作,“精干主业,规范副业”,主、副业都要按需定员,竞争上岗。

其次,要建立动态管理用工机制,形成“考核—上岗—试岗—下岗—培训—上岗”的规范的动态岗位管理。每年进行全员考工考核,实行5%末位滚动淘汰制度。

再次,要建立具有激励作用的内部分配机制。把岗位级别与收入挂钩,高岗级高收入,岗易薪易,促使员工向高岗位竞争。

最后,要建立培训、考核、使用、待遇一体化的培训激励机制。每个员工的聘用或晋级,都必须经过岗位资格认证。培训激励机制的建立,能够调动员工的学习积极性,变“要我学”为“我要学”。

3.市场竞争日益增强的要求,加强电力企业的成本管理。电力市场是垄断性的。世界各国、区域电网都是独家经营,我国也是如此,一家管电网供电,可以多家办电厂。这就决定了电力销售环节是垄断性的,是独家经营。而发电则存在多家办电,存在市场竞争问题。

根据电力市场的特点,电力企业在我国把企业推向市场的改革中,应该转变观念,加强营销管理,重视市场调查与预测,重视各类用电市场的研究与开拓,作好企业经济活动分析。另一方面要引入竞争机制,大力开展集资办电,积极推行多家、多渠道集资办电的方针,把电力市场搞活。企业经济活动分析是对企业的生产经营全过程及其经营成果进行全面系统分析研究的一项企业管理活动。它是企业进行决策的依据,是改善经营管理、提高经济效益的有利手段,可以加速企业管理现代化的进程。

财务管理是企业经营管理的中心,因为它是通过价值形态对企业资金运动的一项综合性的管理,渗透和贯穿于企业一切经济活动之中。加强财务管理是电力企业经营管理工作改革的中心内容,是适应电力企业公司化改组,建立现代企业制度,创建一流管理电力公司的迫切需要。

财务管理的首要内容是强化资金的内部管理。电力企业是资金、技术密集型企业,设备贵重、技术复杂、占用资金量特别大。加强对企业资金的管理,充分发挥资金管理机构对资金的决策作用;并切实做到资金的集中管理,综合平衡,统筹调剂。提高对加强资金管理的认识,真正把资金管理作为企业财务管理以至企业经营管理的中心环节,通过资金管理对企业的生产经营活动进行控制;通过资金调节企业内部资金的分布和投向,调节企业的经营目标行为,以提高资金的使用效率并达到提高企业经济效益的目的。

其次要加强企业的成本管理。成本是反映企业生产技术和经营管理水平的一个综合性指标,也是影响企业经济效益的决定性因素。因此对产品成本有组织、有系统地进行预测、计划、控制、分析和核算,强化成本管理,是降低产品成本,提高企业经济效益,改善企业经营管理的重要途径。长期以来,电力企业在管理上重发电轻供电、重产值产量,轻成本利润,没有牢固树立经济核算的观念。要建立成本管理责任体系,充分调动被考核单位降低成本的积极性,真正发挥这个体系的有效性。同时要加强成本管理基础工作,建立健全成本管理制度。

成本管理的环节包括预测、计划、决策、核算、分析、检查和考核。实行全过程管理就是要全面开展这些工作,并贯穿于生产经营过程的始终。全因素管理就是管理影响产品成本的一切因素。

4.适应以人为本的管理新理念,对电力企业进行有效的绩效管理。目前,我国绝大多数电力企业的绩效考评存在如下问题:

首先是绩效考核的标准设计不科学,表现为标准欠缺、标准与工作的相关性不强、操作性差或主观性太强、过于单一和标准没有量化等形式。绩效考核方法诸多但每种方法都不可能尽善尽美。采用单一的评价方法,不可能对所有员工都适合。选择和综合采用多种考核方法是绩效考核工作的重点和难点。

其次是绩效考核的评价者选择失误、信息面太窄。人们在工作过程中,会形成各种各样的工作关系,由于每个人所处的位置和所担任的角色不同,那么他给别人留下的印象也不同,这就是不同层次的人对同一个人产生的知觉差异。由于知觉差异的存在,有人提出了360度考核。

最后是绩效考核没有反馈,结果没有合适利用。从而,绩效考核也就没有起到其应有的激励和改进作用。

建立健全人事激励机制是现代人力资源管理的核心。美国哈佛大学心理学家威廉·詹姆士在研究对职工激励效果时发现,按时计酬的职工仅能发挥其能力的名0%~30%,而受到充分激励的职工,其能力可发挥出80%~90%。这数据充分表明:人的潜力是很大的,只要把它挖掘出来,其作用是无穷无尽的。

选择合适的绩效管理方法,是搞好绩效管理的基础。对于绩效目前方法很多,有组织层面,有个人层面;有适宜操作人员的方法,也有适宜管理人员的方法。目前不少绩效管理方法已开始将组织和个人层面结合起来。常见的绩效管理工具有:(1)等级评估法。将被考核岗位的工作内容划分为几个模块,具体描述每个模块中的达标标准,对每个模块中的完成情况进行评估。(2)目标考核法。在工作期限结束时,考核人根据被考核人的工作状况及原先制定的标准进行考核。(3)关键事件法。从企业战略出发,从企业到部门到员工层层分解指标,通过对这些指标的监控和考核,实现员工和企业绩效的提升。(4)情景模拟法。要求员工在模拟的情景中完成目标规定的工作,评价小组根据完成情况进行考核。方法的选择应结合实际,找出最适合企业的做法。可以多种方法结合使用。

总之,创新是企业发展的灵魂,是企业制胜的关键。企业只有通过管理的开拓创新,才能在激烈的市场竞争中找到自我,找到症结,找到解决问题的办法,找到今后的发展方向,才能在新世纪的复杂舞台上参与竞争,持续发展,在复杂多变的环境下立于不败之地。

参考文献:

1.徐明琴.电力企业管理.北京:中国水利水电出版社,2005.

电力企业论文范文篇8

关键词:FRAIP模型;人力资源审计;“一强三优”

现代公司相对与财务审计而言,人力资源审计是一个比较新的审计领域。人力资源审计并不是简单的对企业人力资源工作进行检查,而是核查被审单位的人力资源管理工作是否能与企业发展战略目标相符合,人力资源审计更是对公司人力资源管理的操作细则、制度、执行流程、员工信息和人力资源管理系统运用等方面的全方位检查。对于电力企业来说,人力资源管理审计是重要基础工作之一,通过这项基础工作,管理层可以直接了解目前公司人力资源管理工作的实际情况。因此,电力企业人力资源审计有必要运用FRAIP模型,把人力资源审计作为一项重要的审计内容,客观真实地反映电力企业在人力资源管理方面的现状和存在的问题,促进电力企业打造一流职工队伍,实现电力企业人力资源的合理配置。

1FRAIP人力资源审计模型

FRAIP人力资源审计模型,是在基于对纳特利二位模型和SDW模型研究的基础上提炼而出的模型[1],是目前人力资源审计工作中应用较为成熟的审计模型。FRAIP模型吸收了国外有关战略性人力资源管理审计的先进理论与研究成果,并结合中国国情,构建了以人力资源功能审计(Function)、规则审计(Rule)、行动审计(Action)、基础结构审计(Infrastructure)和人力资本审计(Special)五方面为主的审计模型。FRAIP人力资源审计模型突破了目前人力资源审计学科的散点式结构而迈向了系统阶段,具有完整的结构和严密的逻辑。该模型有关注问题、关注方法、关注基准和关注机理四个显著性质。FRAIP模型又称为战略人力资源审计大厦,它由五个部分构成完整结构:人力资源基础结构审计(IA)为审计大厦的地基,在整个人力资源审计中人力资源结构是审计的基础;大厦的核心部分则由战略人力资本审计(SPA)构成,人的主观能动性决定了其作为人力资源审计的核心;大厦的两个支柱则分别由人力资源规则审计(RA)与人力资源行动审计(AA)构成;人力资源审计大厦的顶部由人力资源功能审计(FA)组成。人力资源功能审计(FA):核查公司人力资源管理的功能与公司制定的战略决策是否相符。人力资源规则审计(RA):查核人力资源管理工作外部的法律规则和内部制度、细则、流程等的执行情况。人力资源行动审计(AA):主要包括对人力资源管理计划的制定和执行、人力资源项目的实施和绩效管理三个方面的审计。人力资源基础结构审计(IA):包括组织结构审计、干部配置审计、职员职数审计以及人力资源信息系统审计等。人力资本审计(SPA):检查人力资源管理各项相关指标,如员工管理、教育培训、劳动生产率等。

2FRAIP模型在电力企业人力资源审计中的应用

目前电力企业人力资源管理存在一些短板,突出表现为人力资源配置存在不足。为实现国家电网公司建设“人才高地”的目标,结合国家电网公司建设“一强三优”现代公司的战略要求,必须运用FRAIP人力资源审计模型对电力企业进行审计以使其优化配置[2-5]。电力企业FRAIP模型结构如图1所示。图1电力企业FRAIP模型结构图2.1电力企业人力资源功能审计。(FA)在电力企业审计项目中,运用FRAIP模型开展人力资源功能审计。在人力资源功能审计中,需要根据国家电网公司的人力资源规划目标,查看被审电力企业是否符合人力资源规划的目标,是否从本企业的实际情况出发,制定长远的人才发展战略和人才培养规划。2.2电力企业人力资源规则审计。(RA)规则审计分为内部规则审计和外部规则审计两个方面。内部规则指国家电网公司和地方电力企业制定的各项人力资源管理规章制度。外部规则包括国家和地方政府对电力企业出台的各种政策、社保缴纳、公积金管理模式等。在电力企业人力资源规则审计方面,开展“两手抓”审计模式。一手抓内部规则,运用国家电网公司规则制度查询系统查询国家电网公司相关制度和地方电力企业的各项规章制度;一手抓外部规则,结合国家和地方政府的法律、法规和标准,对电力企业薪酬、社保、培训、干部管理和绩效等管理情况开展人力资源合规性审计。2.3电力企业人力资源行动审计。(AA)对电力企业人力资源行动审计主要是核查被审企业人力资源管理计划制定以及实施情况。电力企业人力资源行动审计的重点是查看电力企业的薪酬、福利和培训计划的制定、实施和执行情况。是否按上级公司下达的计划进行实施;在实施过程中是否有超计划使用的情况,是否有计划外项目未经审批直接实施;是否按要求完成计划,对于未完成计划的情况,核查其原因、梳理审计问题,并提出审计整改建议。核对计划中各项目的名称和计划费用,通过国家电网公司相关财务等信息系统查核具体项目资金的使用情况。重点关注是否存在超计划使用;是否有不相关项目占用资金;是否符合国家的相关要求确保员工社保和福利费用发放和缴纳;是否根据员工的岗级及员工绩效发放薪酬等。2.4电力企业人力资源基础结构审计。(IA)电力企业人力资源基础结构审计关注重点为国家电网公司人力资源管理运行的企业资源计划(EnterpriseResourcePlanning,简称ERP)集中部署平台。根据国家电网公司和地方电力企业对被审单位的组织机构、岗位设置、干部职数和定员、定岗和定编设置的批复文件,在集中部署平台上,进行被审单位组织结构审计、职员职数审计以及国家电网公司ERP员工信息系统审计等。2.5电力企业人力资本审计。(SPA)“以人为本”是电力企业人才战略的根本。电力企业人力资本审计是FRAIP人力资源审计模型的核心部分。电力企业人力资本审计中关注重点是“人岗匹配”,即被审单位对员工是否合理配置,是否对部门员工进行了优化组合。人力资源管理部门应根据公司各部门的不同需求和员工的专业理论知识及专业技能水平、文化素养、综合素质等各方面的能力合理配置,充分发挥员工的作用,努力做到“人岗匹配”。重点审查被审单位是否建立绩效考核管理体系,是否制定绩效考核管理办法,对员工的年度绩效考核是否执行并根据年度绩效考核结果兑现薪酬;是否建立员工奖惩机制,对员工进行正向激励作用;是否有完善员工的职业晋升通道,在干部提拔方面是否有规范的干部选拔流程,是否建立干部评选的标准,是否建立后备干部梯队;查核国家电网公司和地方电力企业年初下达给被审单位的各项指标的完成情况,查核未完成各项指标的原因,从中查找疑点并进行分析;查核员工的考勤情况,人员招聘、流失情况,法律纠纷、诉讼案件等情况,从中发现问题并提出审计整改意见。

3结语

FRAIP模型运用综合性的审计方法,对电力企业人力资源管理工作进行全方位诊断与分析,能较为客观地反映电力企业人力资源管理的实际情况,为进一步完善电力企业人力资源管理工作提供了决策依据,从而为电力企业实现国家电网公司“一强三优”现代公司战略目标的实现提供强有力的支撑。

参考文献:

[1]杨伟国.战略人力资源审计:历史、结构与功能[J].经济理论与经济管理,2005(7):52-57.YANGWeiguo.STrategicHumanResourcesAuditing:History,Structure,andFunction[J].EconomicTheoryandBusinessManagement,2005(7):52-57.

[2]王菲.企业人力资源管理创新问题分析[J].企业改革与管理,2016(14):61.

[3]符佳.电力行业人力资源管理中劳动关系研究[J].现代国企研究,2018(20):173-174.

[4]金剑锋.人力资源审计初探[J].审计与理财,2005(S2):39-40.

电力企业论文范文篇9

电力企业中的营销业务主要是企业与自身业务发展相适应的根本,且在运维体系里,电力企业的营销运维可以给企业带来巨大经济效益,因而电力企业的营销模式特点与其他企业是不同的。

1.1服务的范围比较大电力企业中营销系统运维管理体系的服务范围十分广泛,且对每个部门都有较大影响。电力企业中营销业务能否正常运行影响着企业生产、经营,若其中的某一工作环节不能正常进行,或进行之后产生了中断情况,这会对电力企业社会效益、经济效益造成严重影响。

1.2技术十分繁杂且维护的难度较大电力企业中营销系统包含的业务类别比较多,主要有19个,业务项目有137个,业务的子项目有754个。不一样的营销业务间没有相应的管理性,但却相互联系。大部分地方还相互影响、相互制约,因此在开展业务的过程中必须确保系统的数据库、电脑的局域网络、业务的主机等设备可以正常的运行。

2对电力企业中的IT运维提出的具体新要求

电力企业中营销系统的运行可以将业务价值确立为关键核心思想,其业务正常对经营生产有直接的影响,且会形成相应的经济利益,是企业得以不断发展的关键所在。此外,因为电力企业的运行需要依靠覆盖电网,因此必须设置大量的分支机构,而且所有机构在处理问题时采用的方法也不相同,要求企业必须增强所有分支工作的效率,通过层次化来对其进行管理,对配置资源进行优化,确保系统正常的运行,从而让系统运维能力不断提升。现在,大部分电力企业都设立了IT监控系统,通过该系统可以及时发现营销运维管理中存在的问题,并对其进行有效处理。该系统还可以在发生故障前做出相应的警告,引起相关人员的关注。这样的设置使电力企业的各部门之间可以实现信息资源共享,因此必须通过标准化来对其服务水平进行考核,该考核标准可以反应出系统的运行是否正常。对电力企业的营销运维体系进行管理时,必须重视企业业务的整体流程,建立相应的战略目标,从而让电力企业中运维管理的目标得以实现,这样可以找出故障根源。而且还必须将营销系统管理工作做好,应该对故障因素进行分析并对进行处理。因而,可以实现对电力系统中营销业务的管理进行智能化、自动化改造。

3对营销系统中运维管理形式的构建进行分析

3.1应该对电力系统组织关系进行清理在每个地区的电力体系中,基层单位、国家电网和电力企业间的关系十分重要。电力企业属于电力系统的运营机构,应接受相关电网维护部门的技术指导及运行管理。且国家电网必须对电力企业上报的需求进行严格、仔细的审核,帮助电力企业进行规范化管理,基层单位必须接受电力企业的行政管理,将维护、建设工作做好。

3.2应该对技术部门和业务部门间的衔接形式进行清理电力企业中的业务部门和技术部门的工作内容、性质有较大差异,这两个部门都是企业的主要部门,若彼此可以进行较好的业务沟通、交流,则可以让电力企业得到较好的发展。要想增强技术部门和业务部门间的沟通、交流,企业应该在部门间设置必要的衔接体系,对营销体系中两个部门的职责进行清理,让其可以互相协作,从而便于营销系统实现网络化、技术化的构建。

3.3应该设置安全的建设方案安全方案包含具体的措施及安全体系,电力企业要想让其营销运维系统正常运行,防止管理中产生漏洞,就必须设置相应的管理机制,对业务流程、工作人员的行为进行规范,让所有工作得以贯彻和彻底执行。同时,电力企业应该对安全监控体系的基本方法、流程进行明确,构建病毒预警体系,将病毒攻击、关键节点的安全工作做好。

4结语

电力企业论文范文篇10

关键词:电力企业;人力资源培训;策略分析

1电力企业人力资源培训现状

1.1人力资源培训缺乏系统性培训。在当前,很多电力企业对职工的培训基本是基于现实的需要,缺乏哪方面人才,就加紧对哪方面进行培训,这种局部培训方式,虽然能够以最短的时间培养出最需要的人才,但是这种用人方式,忽视了员工发展的全面性,并不能全面提升他们的专业性,限制了员工的长期发展,是一种不完整的培训,并不能从根本上提高电力企业技术人员的专业技术水平。1.2人力资源培训方式单一枯燥。从当前来看,很多电力企业的人力资源培训方式主要是传统的课堂式,就是老师在讲台上面滔滔不绝的讲,职工在下面听,所讲内容都是纯理论,十分的枯燥无味,老师几乎和学生零互动,更不用说实操能力了。但是电力企业职工在实际工作中主要以实际操作为主,这种培训方式激发不了学员学习的积极性,严重与工作实际相脱离,不能提升职工的实际操作能力,使培训工作缺乏针对性和实效性。1.3对培训工作没有进行考核落实。培训的目的就是为了提升职工的综合业务水平,所以为了提升员工学习的积极性,真正发挥出培训的作用,需要重视培训工作的考核。在现实中很多电力企业也重视职工培训,但是对培训工作没有进行考核落实,这样的结果就是员工学习不积极、不主动,发挥不出培训的真正价值。另外,为了进一步提升学习的积极性,企业要让员工深切感受培训是为了实现自我的需要,对他们的发展是非常有利的。总之,培训考核得到落实,才会引起员工对于培训工作的重视,达到培训的真正目的与效果。

2电力企业人力资源培训策略研究

2.1提高自身基础素质。电力企业对于人力资源的培训效果与培训讲师的水平息息相关,培训讲师的水平直接关乎到具体的培训效果。所以电力企业可以根据自己的特色与实际需要,培养出一批真正实用的培训讲师队伍,来提升其培训的针对性、时效性。首先可以通过直接与高校合作的方式来进行,直接聘请专业性强的教授来进行培训;其次,也可以加紧培养出企业自己的培训讲师,可以来高校定期学习,不断提升其理论知识。任何工作都离不开可持续发展,电力企业人力资源培养同样也要遵循可持续性发展原则,在培训过程中不能为了满足短期利益而牺牲长期利益。人力资源领导者应转变观念,从企业的实际出发,使企业的培训方式满足实际的需要,培训体系和制度适合电力企业的发展。2.2不断探索、创新培训工作模式。在目前,很多电力企业的培训方式枯燥无味,而且形式也非常单一,导致很多员工根本没有参加培训的积极性,自然也不会实现培训的真正目的,达不到培训效果。所以电力企业要想使培训效果事半功倍,就需要采取多种方式来吸引员工参与到培训中来,这就需要企业的培训部门了解员工心理,针对职工需求,不断进行培训形式与内容的创新,使整个培训活动变的活泼有趣,职工能够真正学到相关的知识与技能,形成一种以参加培训为荣的氛围,提高他们学习的积极主动性。在进行培训方式的探索中,应该做到全方位的分析,根据不同的员工的需求,不同岗位对于工作能力的需求,来进行针对性的培训,以需求为导向,来真正提高他们的工作能力、综合素质。比如,摒弃传统的说教式教学,通过“小班制,手把手”的实操方式授课,从根本上来提升员工培训积极性;还可以从形式上来提高员工参加培训的积极性,比如定期开展职业技能的比赛活动,进而来提高员工的竞争意识,引导他们主动参与到培训中来。开展员工培训具有必要性:首先开展培训能够提升员工的工作能力;其次使员工深度了解自己职位,激发员工对工作的热爱。在培训的过程中,可以采取开放性教学方式,比如培训讲师确定一个讨论的主题,让员工自由讨论,通过这种方式不仅能够激发员工的学习热情、工作热情,而且能够在讨论的过程中更容易激发员工灵感,进行创新。通过这种参与感,也会提升员工对企业的认同感,最终达到培训目的,提升企业生产效率,增强企业的凝聚力。2.3制定科学合理的考核激励机制。要想达到培训的目的,建立健全员工评估考核机制是非常有必要的,它是对培训成果的一种检验,也是对培训活动的重视,同时这种考核结果对于企业培训方式改革具有很大的指引作用。所以电力企业人力资源部门要认识到培训考核的重要性,建立一套科学合理的培训考核机制,把需要考核的内容统一起来,将定量分析与定性分析结合起来,采取客观公正的态度来进行评价,做到公开透明,合情合理。同时,考核机制的良性发展也离不开企业领导的大力支持,只有考核结果和员工切身利益息息相关,他们才会重视培训、重视考核,所以企业领导要重视建立与培训结果相关的激励机制,考核结果优秀不仅可以得到物质上的奖励,更能得到精神上面的奖励,通过这种激励来促进企业效率的提高。培训部门还可以开展多种形式的岗位实操课程和技术竞赛,通过这种方式来提高企业员工对于理论知识的运用。学习理论知识就是为了能够运用于实践,但是在一般情况下,很难检验员工的这种能力,但是通过岗位实操演练以及技术竞赛的形式,就可以很清楚的检验电力企业员工的实践运用能力。

3结束语

综上所述,随着市场化改革的深化,电力企业所面临的竞争越来越激烈,在这种背景下,电力企业要想抢先市场先机,使自己企业立于不败之地,首要的就是加强人才建设,提高企业内部的员工素质,进而来推动企业的工作效率。所以电力企业人力资源培训机构任重道远,应该不断对培训方式进行改革、进行探索,使企业培训效果事半功倍,为电力企业的进一步发展提供智力支持。

参考文献

[1]王亚通.全面深化改革背景下电力企业人力资源培训的困境与出路探析[J].企业技术开发,2016,35(3):26-27.