保险营销绩效影响要素

一、研究背景和目的

保险公司的人力资源管理，尤其是营销团队的管理对于保险公司提升自身竞争力至关重要。而确定影响营销团队绩效的人力资源因素，对于保险公司的人力资源管理具有指导作用，是其进行营销团队绩效评价的重要基础。目前，我国保险公司对营销团队的绩效评价存在着单纯依靠销售业绩指标，以及考核评估定性多、定量少的问题，不能够真实的反映营销团队的绩效表现，使绩效考核缺乏系统性、规范化，也使薪酬管理、人员晋升等人力资源制度的实施缺乏客观的事实依据。面对当前存在的问题，很多文献已经对保险公司人力资源管理的改进方向和措施进行了理论上的探讨，也提出了引入竞争激励机制、建立科学的考核体系、完善合理的薪酬体系等设想。然而这些设想大多停留在理论上，并通过实际案例对其合理性进行验证。而本文利用保险公司A的人事部门数据，采用回归分析方法构建营销团队绩效的影响因素模型，找出影响销售业绩的主要人力资源因素，然后根据模型结果对A公司的人力资源管理提出改进建议。

二、本文研究思路和方法

保险公司的营销部门以保险销售为主要职责，因此对于营销团队的绩效评价，应以销售业绩作为最核心的考核指标。然而当前我国保险公司对营销团队的绩效评价过度依靠业绩指标，这一方法单纯考核工作结果，强调近期绩效，而忽略了对过程的控制和督导，是一种只问结果不问过程的考核管理方式。绩效考核的相关理论指出，在建立绩效考核指标时应找出对绩效结果有主要影响的因素，并纳入绩效考核体系，使团队表现的过程得到控制，创造重视过程的绩效导向，同时针对的组织目标，为团队不断改善绩效表现提供有益的指导。

三、公司营销团队人力资源管理现状

A公司是国内一家著名保险企业的北京分公司。该公司目前共有104个营业部，下设1163个营业组，各营业组人数10至15人不等。该公司目前的人力资源管理有以下特点：

（一）对于营销员的绩效评价是完全依据业绩表现，作为确定薪水、考核和晋升的唯一标准。这一标准片面的强调了业绩，忽略了员工的努力程度等情况。

（二）目前营业部间工作绩效的评价同样依据业绩指标，同时参考增员率（指新近增员占营业部原有人数的比例）和活动率（指当月有保单成交营销员占该部门营销员总数的比例）的排名，并将排名作为，缺乏科学合理的评价体系。

（三）按照A公司的晋升机制，营销员可以一直发展业绩成为业绩精英，或者进行增员，成为管理人才，升为营业部主任直至经理。

（四）现在A公司的主要人力策略是主抓人力数量，大力发展增员，而不太重视人力资源的质量。综上所述，A公司的人力资源管理现状符合研究背景中的描述，以销售业绩作为绩效评价的唯一标准，缺乏对营销团队科学合理的绩效评价方法。下面基于A公司的现状，利用A公司的人事部门数据展开分析和建模过程。

四、营销团队销售业绩的影响因素模型

（一）模型假设由于营业组规模较小，各人力资源指标受个人因素和每组人数影响较大，因此选取营业部为进行分析的基本单位，因此得到104个样本。模型的基本假设是：1、影响保险销售业绩因素很多，而本文仅考虑人力资源方面因素的影响，并认为它们是影响保险营销团队销售业绩最重要的因素。2、营业部的规模略有差异，但基本为150人左右，在此忽略营业部人数差异对销售业绩的影响。

（二）指标选取作为团队绩效的衡量，被解释变量选取标准保费达成（万元）。在解释变量的选取中，依据团队绩效理论，团队绩效主要受个人层面、团队层面、组织层面三方面因素的影响，其中个人层面指团队中个人的工作能力、素质等因素，团队层面指团队的人员构成情况、团队规模、结构特征和团队凝聚力等因素，而组织层面强调团队的组织文化和组织水平。根据此理论，本文从营销团队的人力资源的质量（代表个人层面）、增员和留存情况（代表团队层面）以及组织的成长性（代表组织层面）共四个方面进行指标选取，同时兼顾短期指标和长期指标。其中质量指标选取月有效活动率（%）、月人均保单件数（件）、钻石人力（人），增员指标选取当月上岗（人）、增员率（%）、平均上岗转正率（%），留存指标选取六个月留存人力（人）、九个月留存人力（人）、十三个月留存人力（人），成长性指标选取全年业绩成长率（%）、业绩月增长率（%）和全年人力成长率（%）。各指标的实际意义解释如下：Y：标准保费达成——由保险公司根据不同险种重要程度加权所得到的可比的保费金额；X1：有效活动率——当月有保单成交营销员占该部门营销员总数的比例；X2：人均保单件数——平均每人的保单成交件数；X3：钻石人力——连续三个月达成4件保单的营销员人数；X4：当月上岗——当月转为正式营销员的人数；X5：增员率——当月新增营销员占营业部原有人数的比例；X6：平均上岗转正率——营销员试用期后的平均转正率；X7：六个月留存人力——在职六个月以上的营销员人数；X8：九个月留存人力——在职九个月以上的营销员人数；X9：十三个月留存人力——在职十三个月以上的营销员人数；X10：全年业绩成长率——营业部全年的业绩增长率；X11：月增长率——营业部该月的业绩增长率；X12：全年人力成长率——营业部全年的人力增长率。

（三）模型建立考虑到绩效评价方法的简洁性和其在实际应用中的可行性，采用回归分析的方法，找出对销售业绩具有显著影响的因素，剔除掉影响不明显的其他因素。由于所涉及变量较多，选择逐步回归方法。利用R软件进行实现，得到主要结果如表1：表1销售业绩影响因素的回归分析结果回归结果显示，营销团队销售业绩的影响因素模型中包含的变量有：X2为人均件数、X4为钻石人力、X9为十三个月留存人力、X10为全年业绩成长率、X12为全年人力成长率。模型中所有解释变量在10%的显著性水平下显著，其中钻石人力和全年人力成长率的影响是最为显著。模型具有较好的性质，能够解释总体75.39%的信息量。

五、研究主要结论

（一）营销团队销售业绩的主要影响因素1、人均件数和钻石人力作为真实反映营销员工作积极性，是影响团队绩效的主要因素。其中人均件数作为衡量营销员工作积极性的指标，比有效活动率更具科学性，而钻石人力作为营销团队中高绩效员工的代表，可以发挥带动和示范作用，有利于团队绩效的提升。2、A公司十分重视的有效活动率并不是影响业绩的主要因素，通过与A公司内部人员进行交流，发现原因可能是各部门内提升其活动率指标，进行保单协调，照顾后进的员工，导致活动率均很高，并不能真实反映该部门营销员的积极程度。此外，增员率同样不是影响业绩的主要因素，由此可知短期内片面追求人力数量的增长并不能够带来业绩的提升。3、全年业绩成长率、全年人力成长率和十三个月留存人力三个长期指标是影响销售业绩的主要因素，说明长期的实力积累才是部门业绩的提升之道，这与一直以来保险公司对人力资源的认识是有一定差异的，同时表明相对于入职较短的营销员，经过一年以上长期使用和培养的营销员才是销售业绩更重要的促进因素。该结论对于保险公司人力资源管理方面的启示是：不能过度重视短期的人力增长情况，而要重视长期的营销团队建设，才能将人力资源得到更好的开发和利用。

（二）对A公司营销团队人力资源管理建议1、在对于营销员的考核方面，既对销售业绩进行考核，又要考虑到员工对于整个团队的贡献及个人努力程度，对营销员的工作绩效进行全面、综合的考核；在管理上，要重视营销员的长期培养，对短期业绩表现不佳的员工给予更多的时间，并根据营销员个人的职业发展目标，开展相关培训工作，提高营销员的工作稳定性，降低员工流失率。2、在对于营销团队的考核方面，既对销售业绩进行考核，又要兼顾团队的人力资源管理水平，尤其是长期的进步趋势和人员的稳定性，对营销团队的工作绩效进行客观、合理的考核，取消现有的营业部增员率和活动率评比机制；在管理上，提高对于人力资源管理的重视程度，大力开展人力资源建设工作，从而提升营销团队的综合竞争力，在提升营销业绩的同时最终促进企业的长期发展。