劳动关系制度范文10篇

劳动关系制度范文篇1

关键词:失效;范围;任职条件

我国的劳动仲裁是指劳动争议当事人依据法律向法定的专门处理劳动争议的劳动争议仲裁委员会首先提出申请,由仲裁委员会对双方的劳动争议进一步处理并做出裁决的活动。劳动仲裁不仅是处理劳动争议的主要方式,而且是劳动争议处理体系当中的重要环节。劳动仲裁,因为其处理方便快捷的优点被世界各国大规模广泛运用。我国现在实行劳动争议处理体制机制恢复于20世纪，90年代得到快速发展并且越来越完善，然而最近十多年来,我国劳动争议解决处理立法工作总体来说进展缓慢。伴随着我国市场经济体制改革向纵深领域拓展,劳动关系一改计划经济时期形成的单一性和稳定性,展现出多样性复杂性态势，一系列生产关系正在进行局部小范围调整，表现形式对以往而言进一步程式化、复杂化。里面不仅有国有还有集体私营以及一些混合所有制等多种劳动关系构成局面，用工形式相应的呈现多样化复杂化特点。面对这些情况当然有必要再制定具体法律制度来补充完善，大家知道，由于我国特殊的国情，根本找不到现成的规则完全照搬照抄。为此整理上尚处于摸索阶段。就目前而言，在我国调整劳动关系主要是由一系列种类繁多文件规章法律法规构成的，使得地方政府在制定规章制度时，不得不考虑本地的实际。这也导致法律文件之间出现混乱、体系不完全一致的现象，在不同地区易出现同案不同判的现象，同时依法行政在构建过程之中，各地依法行政水平还存在不同程度的差距，如果长此以往，劳动领域纠纷处置不当，势必给和谐的劳资关系的构建埋下了巨大的隐患，再加上劳动者法律意识淡薄和企业最大化利润追求这种矛盾的双重挤压下。两者之间的矛盾极易被激发，从而影响社会稳定社会安定的秩序，必然会继续引发上访闹访情况等不良现象屡次发生。因此如何化解二者之间的矛盾，妥善处理劳动争议的案件，促进经济进一步发展是摆在党和政府面前的一道难题。

目前我国处理劳动争议案件主要是调解仲裁审判，其中相当一部分是通过调解方式处理的，大大减轻了法院的压力，为社会经济发展做出自己的贡献，功不可没！然而绝不是一劳永逸，其本身还存在大量的问题需要进一步完善巩固发展以及适应新形象调整劳动关系的要求。在实践中，为了最大限度地维护劳动者合法权益，减少了劳动者不必要的经济损失，体现了立法、执法为民，为经济社会经济体制改革提供了服务宗旨以及思路举措。但还有许多的不足：一是受理范围过于笼统，较模糊。二是时效过长。三是仲裁委任职条件过低。

我国的劳动仲裁制度方面面临的突出问题：劳动关系劳动争议的概念定位不明确，非法用工的性质以及社会保险争议的受理依据何种标准，认定是否属于劳动仲裁的受案范围。实践中，常常排除在劳动仲裁范围之外，非法用工未纳入其范围，这样做给社会弱势群体权力带来了严重的不公平，劳动者的劳动素质差距巨大。西部大量未毕业就辍学劳动者素质必然偏低，这种状况决定了不能一刀切一种标准。特别是在劳动力缺乏的当下，许多雇主为了开工或是加速生产赶进度不得不招收大量没有合格证件的劳动者，许多厂家违法也就自然而然了。甚至会催生劳动力黑市形成。这些弱势群体本应是急需要保护的，但由于各种人为的状态的设置门槛以及谋生的需要不得不游离于法律监管之外。隐性就业导致这帮人的人权也难以得到应有的保护，面对雇主侵权毫无办法，只能忍气吞声，当激发到相当程度的时候这些人就会铤而走险，以极端的方式来维护自己最基本的权利，这严重影响到社会的安定祥和。特别是在伤亡赔偿方面，采取两条腿走路的方式，合规的采取工伤保险条例处理，不合规的就有按劳动争议的有关规定处理，劳动者实际上并没有充分享受到新法调整带来的益处。劳动仲裁时效过长备受诟病。劳动仲裁调解法规定一般在四十五天之内结案，最长不超过六十天，这一点相比之前的劳动法九十天缩短到现今的六十天体现了较大的进步。但是其他不同阶段的案件适用过长的规定是十分不科学的。

以工伤赔偿案件为例来计算确认劳动关系六十天，申请工伤认定六十天，工伤赔偿争议六十天加起来接近半年。如此漫长的等待，对劳动者或其家属来说是十分残忍的。对劳动者关系的认定，技术上的工作完全可以压缩其时间。对于严重伤情比如大腿鼓折断，医疗等级的鉴定需其钢板拆除之后方可认定，设立这一制度的初衷是好的，本是为了充分保障劳动者的合法权益，但是其并没有考虑到劳动者现实的困难，比如医疗护理一家老小生活费用怎么办，在这里我个人认为是否可以引进绿色通道机制或是保险机制，此时是否可以在受伤后到医院初步诊断之后对其初步定级，一般来说医生能够大致判断病情的严重程度，这样做能够对劳动者解决燃眉之急以及最大限度的后顾之忧，待到能够完全确定受伤级别时进行完善补充，多退少补，但前提是要保证足够的康复费用，这一点可以由保险公司从中监督，如果歹意监督则不足部分由保险公司承担。这样做有利于劳动者充分维权或是提高其维权的能力与决心。如果不这样做会导致认定时间过长，给受损方带来巨大的心理与经济上的负担，完善我国劳动仲裁制度势在必行。进一步扩大仲裁范围，最大限度把各种劳动关系发生的争议能纳入其中。这里可以采取举证责任倒置原则，降低劳动者的举证责任，加大用人单位的举证责任。对一些恶意规避劳动者法律法规的行为给予严厉打击，劳动监察执法部门、安全生产部门、社保局应当合力重拳出击，以及突击检查劳动合同合同签订情况。

尤其是要重点检查工伤保险费用的缴纳以及劳动条件是否到位的检查。对仲裁委员会的法律地位，应当有专门发的独立行政机关组建实体化的仲裁机构，完善以内部人员管理框架和日常办公事情设置，具体部门的时候可以按照其功能及设置如综合办公室，初审审理室办公室调解纠纷，仲裁庭等。各部门相互配合各司其职，提高准入门槛，另外公务员招考遴选等方式选拔一批德才兼备的人员进入仲裁员队伍，并且还要留得住这些人才：首先，待遇上要吸引人才，不仅仅是下大力气发放高薪，还要在住房优惠、子女入学、配偶工作解决发力，对于在特定领域做出特别贡献的人员，必要的时候还要给予职称评价方面的破格晋升；其次要做到感情留人，学习刘备三顾茅庐精神、砍林送徐庶的情怀。还要建立激励制度，符合人性的考核制度，在考核过程中做到过程公开、结果公开，坚决做到公平公正，以理服人。同时也不能过分讲究公平，如果这样做必然导致大锅饭盛行，那结果必然也会影响到劳动者的积极性，干多干少一个样，干与不干一个样，奖勤罚懒要掌握好度，在委之以责授之以权的过程中发挥下属的真实才能，并且在实践中不断地充实自己，提高自己，以至于让单位变得越来越文明。

完善劳动仲裁终局制度。在劳动终局仲裁当中还存在一些问题，撤销劳动仲裁裁决的主体单一，只允许用人单位，其他主体的合法权益难以保障，事实认定错误，却没有规定可以撤销，撤销的法律依据，《劳动争议调解仲裁法》）第四十七条规定的仲裁终局裁决：劳动者的救济途径可以依据《劳动争议仲裁调解法》第四十八条条文的规定向法院提起诉讼。但是用人单位的救济途径与劳动者存在较大差别，如果用人单位不服“一裁终局”的案件，行使诉讼权利难于启动，因为它受到严格限制，用人单位不能直接行使向基层人民法院提起诉讼的权利，只有在符合六种可申请撤销的情形下，才能向中级人民法院申请撤销裁决。对于“一裁终局”的案件，维权难度和成本对于用人单来说是比较高的。故用人单位要更好的行使救济权利，减少不必要的损失离不开对此六种法定可撤销情形的研究和正确运用。随着仲裁员法律水平的提高，法律援助途径多样化以及聘请律师便利性的前提下，劳动争议案件中，法律适用错误、管辖错误、程序错误可能性越来越低，因此仲裁员的疏忽导致裁决认定事实已查明的客观事实存在偏差，才会出现比较明显错误的裁决。居于权威和面子需要，用人单位发现裁决书低级错误，往往拒绝按要求仲裁纠正，加上法律也没有直接规定这种错误该怎么办，按什么程序办，故无法纠正这种错误，这导致用人单位的权利避免无法救济。这一点在立法的时候必须加以考虑。

劳动仲裁的依据在法律条文上仅限于法律和法规，这一个规定与现实严重脱节，这是因为我国正面临大量的用人制度改革，各个地方具体实施的规章制度或者是细则以及红头文件很多，他们规定很不一致，在实际操作当中有很强的地域性，如果仅仅依靠法律法规来裁决的话，必然影响当地改革的进程，与当地的实际发生严重冲突，这样判断出来的结果必然会遭到用人单位的抵制，特别是在涉及到企事业单位改制的情况时又特别的复杂，像东北老工业基地国有企业留下来的包袱比较沉重，如果简单的一刀切改革，必然会遭到双方抵制，在相对发达的沿海地区如果套用整齐化一的或者是中西部地区的改革模式，必然会影响到当地改革的进程，毕竟各地的经济发展千差万别，这决定了用工形式的多样性和灵活性以及变通性，终局裁决的数额标准也不明确，恰恰是大量的部委规章是实践裁决当中的根本标准，对于仲裁标准是根据当地最低工资标准，用人所在地还是仲裁地还是用工所在地？让裁判长无所适从，这就导致了仲裁的时候必然会出现混乱的情况，相应的暗箱操作，权力寻租现象也会产生，长此以往必然会动摇人们对仲裁的公正性的信任，助长了枉法裁决的局面。为此，劳动仲裁的进一步完善，修改，随着人民法治意识的提高变得更加的迫切！

劳动关系制度范文篇2

关键词:劳动合同建立稳定劳动关系

劳动合同，是指劳动者与用人单位之间为确立劳动关系，明确双方权利和义务的书面协议。

劳动法颁布至今，在保护劳动者合法权益，促进经济发展和社会稳定方面取得了一定的成效，但是由于我国目前劳动合同制度中在建立和稳定劳动关系方面存在许多不足，从而使这一应用最为广泛的合同制度并未发挥其应有的效力和作用。

本文试结合劳动合同制度在如下方面存在的不足之处及其引发的问题，对完善我国劳动合同制度的提出本人拙见。

一、我国劳动合同制度的不足及其在实践中引发的问题

1.没有规定与劳动者订立劳动合同是用人单位的基本义务。我国《劳动法》只在第十六条第二款中规定:“建立劳动关系应当订立劳动合同。”并没有明确规定订立劳动合同的义务是在用人单位方还是在二者双方。义务承担方规定的不明确，使得用单位和劳动者尤其是用人单位缺乏签订劳动合同的主动性，从而造成了事实劳动关系的存在。而我国目前相关法律对于应如何处理从未有过劳动合同的事实劳动关系则缺乏必要规定。

2.对于劳动合同签订程序上的规定缺乏操作性。《劳动法》对于劳动合同的签订只在内容与原则上作了相应的规定，但在以下两方面却未做出规定:(1)劳动者进人用人单位工作后，用人单位应在何时与劳动者签订劳动合同。法律没有规定，就造成了用人单位没有与劳动者签订劳动合同的紧迫感。(2)没有建立起劳动合同的申报制度。没有该制度，劳动行政部门对用人单位的用工状况不了解，也就无法对劳动合同制度执行贯彻状况做出监督和检查。

3.目前劳动合同制度对于故意拖延或不与劳动者签订劳动合同的用人单位强制力不足。《劳动法》第九十八条规定:用人单位“故意拖延不订立劳动合同的，由劳动行政部门责改正，对劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。"1998年劳动部《关于违反<劳动法>有关劳动合同规定的赔偿办法》第二条规定:用人单位故意拖延不订立劳动合同，即招用后故意不按规定订立劳动合同的，及劳动合同到期后故意不及时续订劳动合同的，用人单位承担赔偿责任。这两则规定具有共同的不足之处:由于法律未明确规定用人单位应在何时与劳动者签订劳动合同，所以就无法界定用人单位是否在“故意拖延”。再者是在形成事实上的劳动关系后，劳动者如被解除劳动关系，其损失范围在实践中也难以确定，这就使得劳动者难以获得赔偿，从而保障自己合法权益。

由于劳动合同制度在上述几方面所存在的不足，加之其它因素的作用，从而在实践中形成了大量雇佣而无合同的事实劳动关系，而事实劳动关系是不受法律保护的。在私营企业中这种情况尤其突出，即使有合同也多简单，粗糙，不够规范，甚至个别劳动合同条款中还包含了一些违反法律法规的内容。如个别用人单位与劳动者签订生死合同，即劳动过程中造成的死亡伤害雇主不负任何责任，五花/l门的风险抵押等。即使在国有企业中，也有大量不重视劳动合同的现象存在，有的用人单位至今仍未与劳动者签订劳动合同;有的合同期限界满也不签订新的合同，从而形成事实劳动关系;有的签订合同之后不执行，只作表面文章，这些都严重侵害了劳动者的合法权益。

二、关于完善我国劳动合同制度的几点建议

1，应明确规定，与劳动者签订劳动合同是用人单位的义务。虽然我国《劳动法》规定签订劳动合同应遵循平等自愿，协商一致的原则，但是本人认为这在某种程度上是不符合我国国情的。从劳动关系双方实力对比来看，劳动者处于弱者地位，这本身就是不平等的。而由于我国的劳动力供求矛盾突出，这种强弱的对比则更加明显，并且有不断加强的趋势。如果没有严格的法律规定加以约束，利益的驱使可能使得某些用人单位，尤其是中小企业通过不与劳动者签订劳动合同而逃避其应承担的义务，从而侵害了劳动者合法权益。本人认为劳动法规的制定其重心应向劳动者方向偏移，只有劳动者的权益得到最大限度的保护，劳动者才能无后顾之忧的投人工作，从而为用人单位带来更大的效益。因此，本人建议在劳动立法中把与劳动者签订劳动合同作为用人单位的义务加以明确规定。公务员之家:

2.对于签订劳动合同的程序，应本着加强操作性的原则，从如下方面加以完善:(l)明确规定用人单位与劳动者签订书面合同的期限，且此期限不应过长，本人认为应在一周内为宜。(2)建立起用人单位的劳动合同登记和申报工作。规定用人单位将劳动合同报送到劳动行政部门备案，制定操作性强的违规惩罚措施，以使劳动行政部门对企业用工状况加以监督，有法可依。(3)将事实劳动关系视为无固定期限的劳动合同。事实劳动关系的产生，究其原因多在用人单位方，虽然劳动部年的有关解释规定，有固定期限的劳动合同期满后，因用人单位方面的原因，未能办理终止或续订手续而形成事实上的劳动合同关系的，视为续订合同，用人单位应及时与劳动者协商合同期限，办理续订手续。但对于从未有过劳动合同的事实劳动关系，应作如何处理则应加以进一步明确规定。(4)建议法律赋予各级工会更加广泛的监督权利。本文不止一次的提到用人单位和劳动者双方的实力对比，本人认为，劳动立法是调整二者关系的手段，使劳资双方具有统一的根据来达成一致。而这一过程，在某种情况下则需要由工会通过集体合同，集体谈判来实现。在许多市场经济制度比较健全的国家，工会的力量都是很大的，而我国在这一方面则较差，工会力量薄弱。所以加强工会的力度同样重要。

劳动关系制度范文篇3

我国在《劳动合同法》出台之前实际上已经出台调整“非标准劳动关系”的文件或法规，但是我们可以看到这样的调整首先是针对个别形态的非标准劳动关系中的某个急待解决的问题，其次立法的层次较低。近期由于劳务派遣以及非全日制用工这两种非标准就业形式在实际的生活中已经大量出现，现行《劳动合同法》在原来的法律体系基础上对其进行了专门的规定。尽管如此，笔者认为这种规定仍然过于粗线条，很难克服实践中出现的问题。

首先是从非全日制用工中有关内容来看，我国的全日制就业的解雇保护是相对比较严格的，但《劳动合同法》对非全日制的规定却较为宽松。我国《劳动合同法》规定非全日制劳动合同的解除不再作书面形式的强制要求，同时劳动合同的解除也只是规定了双方当事人中的任何一方可以随时通知对方终止用工，而对实际中存在的一些特殊情况却没有详细规定，这使用人单位所需支付的成本与风险被降低了，使得用人单位更容易规避法律义务，将全日制转变为非全日制的工人。另外，在工资方面，全日制与非全日制也存在较大区别，《劳动合同法》中虽然规定了对劳动报酬的支付周期的刚性规定，但没有规定相应的法律救济措施。

其次是劳务派遣的相关规定。《劳动合同法》和《劳动合同法实施条例》虽对劳动派遣作出专节的规定，但由于一些规定过于原则，缺乏可操作性。比如对一些违规行为的法律救济规定，“同工同酬“的具体标准规定，对劳务派遣单位的与用工单位的职责划分、责任承担等。也正是因为如此，大量的“隐蔽劳动关系”从劳务派遣中发展出来，劳务派遣成为了隐蔽劳动关系的最主要的形式。就以“用人单位”这一概念为例，我国《劳动合同法》第58条的规定强调的是劳动关系结构中“一对一”的关系。但与此同时，我国《劳动合同法》在第62条中用工单位的责任规定加上该法第92条规定，却又基本可归于类似于美国的“共同雇主”的观点。如此一来，其实是形成了一个内涵模糊的法律概念。

在实践中，用工单位依据法律中“用人单位”的定位而大肆逆向派遣从而发展出“隐蔽劳动关系”。对此，笔者认为，我国应该就这方面单独立法，细化相应的规定，对非标准劳动关系形成特定的规制的方式。从国际的视野看，很多国家已经制定了非正规就业的专项立法。德国与日本分别于上世纪70、80年代颁布了《劳动者派遣法》；欧共体委员会也在1984年以《劳动者派遣、劳动者供给及有期雇佣合同相关的理事会指令案修正案》向理事会提出。可见，非标准劳动关系单独立法已经是大势所趋。实际上，近期我国也已就此类情况开始有所行动。人社部的《劳务派遣若干规定（征求意见稿）》推动了所反映的对非标准劳动关系法律规定细化的探索就是很好的思路。其次，我国现行法律体系在标准劳动关系中法律有着严格的规定，在非标准中却不能加以体现。故笔者认为，在相应的专项立法中，细化相应有关的规定的同时，也应适当加强对非标准劳动关系的保护，从而减少一些企业因为二者在保护上的巨大差异出于减少经济成本和法律风险等目的而采取措施规避法律。

（二）正规用工与灵活用工并存的用人双轨制的矛盾问题及其解决路径

许多单位之所以用短期用工的形式掩盖长期用工的目的，实质只在于实现灵活用工。一些学者将我国现行用工体制概括为了“正规用工与灵活用工并存的新型用人双轨制：《劳动合同法》一方面致力于克服劳动合同短期化现象，另一方面致力于用人双轨制的重构。”也正因为《劳动合同法》公布以后“，正规”与“灵活”形成对立，一些本该“正规用工”的劳动岗位很有可能只有采用非标准劳动的形式才能找回“灵活用工”的机制使劳务派遣不合理发展起来。对此，有学者指出，可以对“灵活用工的方式进行抑制”从而达到两者的平衡，笔者认为这是不合理的。从国际上来看，以日本为例，1947年日本公布的《职业安定法》对于劳务派遣是持全面禁止的态度，然而这导致的结果是促使产业界纷纷以承揽契约来进行规避。之后日本1985年公布的《劳动者派遣法》对劳务派遣有所松动，规定了16种允许派遣的业务范围。但由于制造业不在这16种允许派遣的业务范围内，制造业的“伪装承包”在该法出台以后急速增加。类似的，在我国，《劳动合同法》虽然第一次以较高层次的法律对劳务派遣进行了规定，也基本上明确了我国将劳务派遣作为补充性用工的立法精神。但与此同时，在《劳动合同法》第58条第2款又要求劳务派遣单位与被派遣劳动者订立2年以上的固定期限劳动合同，追求将这种非典型的、补充性的劳动关系长期、安定化。

劳动关系制度范文篇4

第一条为进一步贯彻实施《*市推进劳动关系协调工作进社区实施方案》（以下简称实施方案），积极、规范、有序地完成推进工作，按照吉林省劳动保障厅的统一部署和要求，依据实施方案制定本细则。

第二章实施范围和对象

.

第二条范围和对象

1.实施范围：全市所辖乡镇街。

2.实施对象：全市国有及国有控股企业、集体企业、有限责任公司、股份有限公司、私营企业等各种经济类型的用人单位及劳动者；实行企业化管理的事业单位、民办非企业单位、有雇工的个体工商户及劳动者；国家机关、事业单位、社会团体和与之建立劳动合同关系的劳动者。

第三章组织领导

第三条成立*市推进劳动关系协调工作进社区领导小组，组长由市委常委、副市长董慧中担任，副组长由市劳动和社会保障局局长李军担任，成员单位由市劳动和社会保障局、市总工会、市经济局、市工商局等部门组成。市推进工作领导小组下设办公室，办公室设在市劳动和社会保障局，具体组织实施推进工作。

第四条成立乡镇街推进工作领导小组，组长由乡镇街主要领导担任，成员由各有关部门组成，办公室设在各乡镇街劳动保障事务所，具体组织实施推进工作，并接受市劳动和社会保障局和乡镇街的领导。

第五条劳动关系协调职能进社区，实施载体是各乡镇街。各乡镇街党委和政府是推进工作的第一责任人。

第四章机构建设与职能

第六条在乡镇街组建劳动关系协调委员会（以下简称协调委员会）。协调委员会成员由劳动保障事务所、工会组织、用人单位代表组成。

第七条劳动关系协调委员会下设劳动关系协调办公室，配备劳动关系协调员。劳动关系协调办公室成员由劳动关系协调员、各村（社区）级劳动保障法律监督员、工会组织、用人单位代表组成，办公室设在乡镇街劳动保障事务所。

第八条协调委员会主要职能是，协调本辖区内用人单位和劳动者之间的劳动关系，维护劳动关系和谐稳定，宣传劳动保障法律法规，对劳动保障法律法规实施情况进行监督检查，指导乡镇街劳动关系协调办公室的日常工作。

第九条劳动关系协调办公室的主要职能是，调整用人单位和劳动者的劳动关系，化解双方之间的矛盾，预防劳动纠纷，维护劳动关系和谐稳定。

第十条劳动关系协调办公室要结合实际制定工作职责、劳动争议调解程序办法，要建立调解工作台帐。

第五章工作职责

第十一条劳动关系协调员（兼职劳动保障监察员）职责：负责建立劳动关系基础台帐，全面掌握辖区用人单位的基本信息，具体内容包括：单位名称、经济类型、行业类别、职工人数、离退休人数、劳动合同签订、集体合同签订、社会保险费缴纳、工资支付等涉及劳动保障的相关内容。

第十二条负责宣传国家劳动保障法律法规和有关政策。依法对各类用人单位和劳动者遵守劳动保障法律法规情况进行监督。引导用人单位增强法律意识，严格执行劳动法，帮助劳动者主动运用法律、法规维护自身的合法权益。

第十三条在劳动保障监察部门直接指导下，积极主动的对辖区内用人单位开展日常性的巡视检查工作，建立劳动保障监察管理台帐。

第十四条负责督促用人单位与职工签订劳动合同，监督检查企业为职工缴纳各种社会保险费，指导企业与企业工会签订集体合同。

第十五条负责督促用人单位办理劳动用工备案；负责监督劳动合同和集体合同签订、执行情况，督促指导用人单位建立完善劳动合同管理等规章制度。

第十六条反映、传递人民群众对用人单位违反劳动保障法律法规行为的检举、控告；反映人民群众对贯彻实施劳动保障法律法规和加强劳动保障监察工作的建议、意见和要求。

第十七条根据劳动保障监察工作的有关规定和程序，在劳动保障监察机构的指导下，对辖区内用人单位违反劳动保障法律法规案件进行调查，协助劳动保障监察部门，对违法的用人单位实施行政处罚。

第十八条领导村（社区）级劳动保障法律监督员开展工作，落实上级劳动保障部门交办的各项劳动保障工作任务。

第六章工作程序及内容

第一节信息采集及处理

第十九条乡镇街劳动关系协调员，要逐一调查本辖区内用人单位基本情况，并按照所采集信息类别，分别记入劳动保障各类台帐，录入软件系统。

第二十条乡镇街劳动关系协调员根据社区上报的用人单位基本信息，记入乡镇街劳动保障各类台帐，适时掌握辖区内用人单位劳动用工等基本情况。

第二十一条劳动关系协调员在采集本辖区用人单位基本情况时，对未按规定办理劳动用工备案，未签订劳动合同等违反劳动保障法律法规的用人单位，要登记辖区违法用人单位管理台帐，填写违法用人单位报告单，并及时向市劳动和社会保障局法制监察科报告。

第二十二条兼职劳动保障监察员根据违法用人单位报告单的内容对违法用人单位进行调查。经调查情况属实的，要督促其改正；对拒不改正的，要填写违法用人单位处理意见单，并向有关劳动保障行政部门报告。劳动保障行政部门按有关规定，对违法用人单位实施行政处罚。

第二节劳动关系调解

第二十三条乡镇街劳动关系协调办公室在调解劳动争议时，可采用口头调解和书面调解两种方式，并以口头调解为主，做到方式简单、处理及时、权责明确，当日事、当日毕。对不能口头和当日调解的争议，则采用书面调解方式解决。

口头调解也要做好记录，记入劳动争议调解台帐。

第二十四条书面调解应填写《劳动争议调解申请书》，劳动关系协调办公室自接到劳动争议调解申请之日起3个工作日内，做出《受理申请决定书》或《不受理申请决定书》，并以书面形式通知申请人。劳动关系协调办公室自做出《受理申请决定书》3个工作日内，召开争议双方当事人参加的调解会议进行调解。

第二十五条经调解达成协议的，制作调解协议书，双方当事人签名盖章。调解协议书一式三份，争议双方当事人、劳动关系协调办公室各一份，双方当事人应自觉履行。

第二十六条经调解不能达成协议的，应作记录，并在调解意见书上说明情况，双方当事人签名盖章。调解意见书一式三份，争议双方当事人、协调小组各一份。

第二十七条劳动关系协调办公室调解劳动争议，自当事人申请调解之日起7个工作日内结束，到期未结束的，视为调解不成，并指导当事人向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。

第二十八条劳动关系协调办公室要做好调解的登记、归档管理等工作。市劳动和社会保障局劳动关系三方协调委员会负责指导劳动关系协调办公室开展工作。

第七章监察与管理

第二十九条劳动保障监察机构要积极配合推进工作，认真履行职责，切实发挥职能作用，确保推进工作顺利进行。

第三十条劳动保障行政部门对推进工作中用人单位未依法与劳动者签订劳动合同的、未到劳动保障部门办理劳动用工备案等违法行为，要依法予以处理。

第三十一条劳动保障行政部门对推进工作中用人单位无理阻挠劳动保障监察员监督检查、隐瞒违法事实真相、拒绝提供有关资料等违法行为，要依法予以处理。

第三十二条市总工会、市经济局、市工商局等推进工作领导小组成员单位要充分发挥职能作用，与劳动保障部门相互协调，密切配合，形成合力，全力推进此项工作。

第八章考核内容及标准

第三十三条市推进工作领导小组将于6月中旬组成联合检查组，对推进工作进行全面验收，具体内容包括各种台帐建立、劳动合同签订、用工备案、争议调解和劳动监察处罚等情况。

第三十四条劳动关系协调办公室建立率达到100％，做到办公有地点，工作有职责，调解有程序办法，并有劳动关系调解台帐。

劳动关系制度范文篇5

劳动合同法的实施推行面临劳动关系变革的挑战

我国的劳动合同制度始于20年前，其标志是1986年国务院出台的《国营企业实行劳动合同制暂行规定》。在当时的历史条件下，我国的劳动关系主要以国营和集体所有制企业的劳动关系为基本类型，劳动合同制度的适用范围主要限于国营企业。此后，伴随国营企业劳动用工制度的改革和各类非公有制经济的发展，劳动合同逐步走向全员制且适用范围不断扩大。20年后的今天，我国劳动关系的发展现状已不能同日而语，其结构类型、覆盖领域和表现形式等都发生了深刻变化。整体上看，我国劳动关系的现状呈现出如下基本特征：

劳动关系多样化。表现为劳动关系已由国有企业的单一类型，呈现为不同所有制企业劳动关系的多重类型。这一变化的深刻原因在于，市场化改革进程，培育并形成了不同所有制企业竞相发展的多元格局。整体上看，我国劳动关系可粗略划分为国有经济组织、外商投资企业、私营经济组织、非正规就业部门和社会公共机构五大基本类型。多样化的特征，不仅意味着劳动关系的结构愈益复杂化，同时也表明劳动关系覆盖经济社会的领域愈益扩展。

劳动关系层次化。尽管劳动合同法的调整对象主要着力于用人单位层面的劳动关系，但是劳动关系的自身发展已不局限于这个层面。也就是说在企业层面，虽然劳动者与用人单位之间的权利义务关系构成劳动关系存在的基础，然而在行业、产业和社会层面，日渐成熟的工会和经营者代表组织的变往互动以及劳动关系三方协商机制的形成，使得劳动关系成为一种基本的社会关系，使得企业层面的劳动者与经营者之间的权利义务关系，愈益受到劳动关系双方代表组织以及三方机制直接或间接的影响和制约。

劳动关系市场化。所谓劳动关系的市场化，表现为劳动关系的运作已由政府行为向市场行为转变。无论在企业、行业、产业还是在社会层面，许多直接关乎劳动者和经营者权益的重大事项，主要由劳动关系双方或双方代表组织通过自主交涉的方式得以解决。这表明，劳动关系行为及与之关联的劳动资源主要由劳动力市场机制进行配置。

劳动关系规模化。表现为劳动关系覆盖从业人员规模不断扩展，即在我国目前7．6亿劳动年龄人口中，为劳动关系所覆盖从业人员已逾4亿。此外据专家预测，“十一五”期间在我国农村劳动年龄人口存量中，仍将继续“分离出”约1．5亿的劳动者进入城镇并为劳动关系所覆盖。正是基于这样的判断，由此可以得出这样的结论：和谐劳动关系是构建社会主义和谐社会的重要基础。

劳动关系复杂化。表现为在经济全球化背景下和国内不同所有制企业竞相发展的过程中，由于受市场竞争机制、劳动力市场供求关系、产业结构调整以及现行劳动法律制度体系不尽完善等诸多因素的影响，“强资本、弱劳动”的劳动关系格局仍将长期存在，一些漠视和侵害劳动者合法权益的现象仍将不断凸现，尤其是总量持续攀升的劳动争议案件和各类群体性突发事件，都将进一步造成劳动关系趋于复杂化。

以上分析可以看出，尽管劳动合同法在总结和汲取以往实践经验的基础上立足于一个新的历史起点上，但是错综复杂的劳动关系使其面临严峻挑战。我国劳动立法的实践表明，单一推进的劳动合同法及劳动合同制度，事实上难以有效地担负起调整劳动关系的重任，而只有同其他劳动法律制度相互衔接、相互配套、相互支撑，才能最大限度地产生和释放应有的功效。

劳动合同制度应当与其他法律制度衔接配套

令人鼓舞的是，此次颁布实施的劳动合同法的亮点之一，即在内容上鲜明地体现出劳动合同制度与其他相关法律制度衔接配套的基本要求，具体地说，涉及下述五个方面。

集体合同制度。集体合同制度与劳动合同制度是目前用以调整和规范劳动关系的两项基本法律制度。对此，劳动合同法对集体合同作出了专节规定，并较之劳动法的规定有新的拓展。笔者以为，实现二者的衔接配套，至少应把握三个环节：劳动合同的订立应当以集体合同为依据；在两类合同同时运作中，应注重通过集体合同有效规范、制约和引导劳动合同。劳动合同在实施中遇有重大问题，可以通过平等协商和集体合同得以解决；应当把劳动合同作为集体合同履约的基础。实践表明，劳动合同的规范运作和有效履行，有助于从整体上推进集体合同的落实。

职工代表大会制度。党的十七大报告指出：“全心全意依靠工人阶级，完善以职工代表大会为基本形式的企事业单位民主管理制度，推进厂务公开，支持职工参与管理，维护职工合法权益。“由此看出，职工代表大会作为保障职工民主管理权利的一项法律制度，其适用范围应由国有企业逐步向其他各类非公有制企业扩展和延伸。就职工代表大会制度与劳动合同制度的相互关系而言，根据《劳动合同法》总则第四条规定可以看出，用人单位在制定、修改或决定直接涉及劳动者权益的规章制度或重大事项时，应事先经职代会讨论，而此类规章制度或重大事项恰恰是劳动合同和集体合同订立的基本依据。

劳动关系三方协商机制。三方协商作为协调劳动关系的一项重要机制，其一项重要职能就是通过制定相关的社会政策或采取必要的调控措施，在政府主导下依托劳动关系双方代表组织的力量，协调和处理劳动法律以及劳动合同制度在实施中遇到的重大或普遍性问题，从而确保劳动关系在法律制度的框架内有序运行。因此劳动合同法第五条规定：“县级以上人民政府劳动行政部门会同工会和企业方面代表，建立健全劳动关系三方协商机制，共同研究解决有关劳动关系的重大问题”。

劳动关系制度范文篇6

一、总体要求

紧紧围绕“对接长珠闽，建设新xx地”和“构建和谐平安xx地”的战略部署，以劳动保障政策法规宣传开路，以加强劳动合同签订为主抓手，全面推行劳动合同制度，进一步规范用人单位的劳动用工行为和劳动合同管理，加快建立劳动关系双方自主调节、政府依法调控的劳动关系调整机制，促进xx地经济持续快速健康发展和社会进步。

二、工作目标

通过这次活动，使95%以上的非公企业建立劳动合同档案，80%以上的非公企业员工与企业签订劳动合同；用工集中的工业园区、建设、交通运输、商业服务业等重点用人单位，劳动合同签订率要达到90%以上；已建立工会组织的规模以上非公企业集体合同签订面达80%，工资集体协商率达60%，建立用人单位诚信用工和劳动者诚信务工信息库及社会查询系统，定期公布严重失信的企业和务工人员名单。

三、实施步骤

这次活动按照整体推进，分步实施的步骤，分为宣传发动、组织培训、实施签订、检查验收四个阶段进行。

（一）宣传发动阶段（9月1日—25日）

全市统一开展宣传和咨询。在主要街道、路口应悬挂横幅、张贴标语，各新闻媒体刊登劳动合同制度知识问答，宣传典型事例，开展热线接听等。

（二）组织培训阶段（9月26日—10月20日）

由市人事劳动和社会保障局、经贸委、总工会、市委党校职工培训中心等有关部门负责组织，联合举办劳动合同制度培训班，有关系统劳资部门、各企业法人代表及企业劳资部门、工会干部参加，主要宣讲劳动合同制度、集体合同制度法律法规知识等，布置开展推进劳动合同制度，强化劳动合同管理实施工作。

（三）实施签订合同、进行鉴证阶段（10月21日—12月31日）

劳动者应依照《劳动法》规定，在平等自愿、协商一致的基础上与用工单位签订劳动合同，确立与用工单位的劳动关系。经营者作为法人代表，可以直接代表企业（也可以通过委托书代表）与劳动者签订劳动合同。有条件的企业可以签订《集体合同》。劳动合同签订后，必须及时到市劳动争议仲裁委员会办公室进行鉴证，劳动合同书到市人事劳动和社会保障局领取。

（四）检查验收阶段（12月16日—12月31日）

各有关部门要组成工作组深入各用人单位，对开展推进劳动合同制度工作的完成情况进行检查验收。主要内容：一是开展工作贯彻落实情况；二是签订劳动合同和集体合同的情况，企业员工结构情况，签订劳动合同和集体合同的比率，

（四）建章立制，强化管理

要从制度、管理、服务政策等方面入手建立长效机制，确保劳动合同制度规范有序地实施。要通过这次推进劳动合同制度工作，在全市工业园区开展“用工规范园创建活动”促进建立和完善符合我市实施的各项劳动用工管理制度，包括劳动用工录用备案、劳动合同备案、存档管理制度、用工检查制度等；各用人单位，包括个体、私营企业，以及非全日制灵活用工，都要实行劳动合同制度，及时建立企业用工合同签订台帐，并加强对员工劳动合同制度法律法规培训，提高劳动法律意识，减少劳动争议，构建和谐的劳资关系；要建立科学规范的劳动合同管理程序，从劳动合同签订、录用、备案，到劳动合同变更、续订、解除、终止、劳动争议处理等全过程强化管理；要充分发挥计算机管理的作用，建立企业和个人劳动合同数据库，并实现企业、社区、系统与劳动保障部门计算机联网，全面掌握劳动合同签订和执行情况；用人单位要积极提供签订劳动合同的情况，以便政府更好的服务企业，通过用人单位和劳动者依法签订劳动合同，保证劳动合同制度得到全面实施。

（一）按《劳动法》规定，劳动合同的内容包括：1、劳动合同的期限；2、生产（工作）任务；3、劳动（工作）条件；4、劳动纪律；5、工作时间和劳动报酬；6、保险和福利待遇；7、合同的变更、解除和终止；8、双方认为需要约定的问题；9、违犯劳动合同应承担的违约责任；10、当事人协商约定的其他内容。

（二）劳动合同的期限，根据实际情况确定。可以签订一年以下、一至五年的短期合同，或者以完成一项工作为期限的合同。符合条件的可以签订五年以上固定期限的合同，或无固定期限的合同，具体期限由用人单位与劳动者协商确定。

（三）用工单位应根据生产经营需要、自主确定内部机构设置和编制定员，制定岗位规范和劳动定额，依法招收、使用、解聘或辞退劳动者，劳动者有权根据自己的意愿和劳动技能选择职业，依法提出解聘和辞职。用工单位内部分配，应依劳动技能、劳动责任、劳动条件、劳动强度等要素自主确定，但最低工资不得低于《江西省最低工资标准及适应区域》规定的330元/月。

（四）劳动者因工负伤、致残和患职业病，参照《工伤保险条例》有关规定执行。用工单位不得推卸应承担的责任。

（五）用工单位解除劳动合同，应根据《劳动法》及劳动合同的规定将劳动报酬全部结清，同时，根据《劳动法》第二十四条、第二十六条、第二十七条、第三十二条第（二）、（三）款的规定解除与劳动者的劳动合同，劳动者的经济补偿金根据《劳动法》的有关规定执行。根据《劳动法》第二十五条规定解除劳动合同的劳动者，不发给经济补偿金。

（六）劳动者解除劳动合同，应提前三十日以书面形式通知用工单位。劳动者违反《劳动法》规定的条例解除劳动合同或者劳动合同中约定的保密事项，对用工单位造成经济损失的，应依法承担赔偿责任。

（七）劳动合同的订立、变更、解除和终止，都应符合《劳动法》规定。劳动合同的订立和续订，应当经劳动争议仲裁委员会鉴证。劳动合同一经订立，即受法律保护，双方必须严格执行。用工单位和劳动者之间发生劳动争议时，当事人可以依法申请调解、仲裁，提取诉讼，也可以协商解决。

（八）市劳动行政部门依法对用工单位的劳动用工、劳动工资、安全生产、劳动保护、劳动条件、社会保险和劳动合同实施监督管理，仲裁劳动争议和用工年检。对未签订劳动合同的视为非法用工，均由市劳动监察大队进行监察，并按《违反<劳动法>行政处罚法》查处。同时，工商行政管理部门不予办理工商年检合格手续；情节严重的，吊销营业执照。

（九）其他未尽事项，按国家有关劳动法律、法规和政策执行。

五、主要措施

（一）提高认识，加强领导

各有关部门务必从实践“三个代表”重要思想的高度，从“构建和谐平安xx地”的高度，充分认识推进劳动合同制度的重要性，增强责任感，周密部署，精心组织，加强督促检查，确保推进劳动合同制度工作顺利开展。为加强领导，决定成立市推进劳动合同制度工作领导小组。

组长：xxx市政府常务副市长

副组长：xxx市政府副市长

xxx市政府市长助理

xxx市人事劳动和社会保障局局长

xxx市经贸委主任

xxx市总工会主席

成员单位为市财政局、市安监局、市建设局、市林业局、市商业局、市交通局、市外经贸局、市工商局、市国税局、市地税局、人民银行、市广电局、市中小企业局、市东西合作办、市工业园管委会等单位的负责人。领导小组下设办公室，具体负责组织实施推进工作，由市人事劳动和社会保障局副局长xxx同志任办公室主任。

为切实开展推进劳动合同制度工作，市政府将派出督导组对各部门贯彻落实情况进行督查。同时，建立信息通报制度。各部门要指定专人负责，对推进工作每个阶段的情况，及时书面汇报，工作结束时要写出总结报告。市领导小组办公室，要积极收集汇总情况，及时通报，促进各项工作落到实处。

（二）明确职责，落实任务

按照“系统管理”、“分级负责”和“谁主管、谁负责”的原则，逐级明确工作任务。市推进劳动合同制度工作领导小组负责对各有关部门开展情况的督查，市有关部门负责对本系统本行业用人单位（企业）的检查和督查。各乡镇政府、街道办事处、工业园区负责本部门所属单位（企业）开展情况的督查。要充分发挥有关行业协会的作用，组织相关人员参与督查，提高督查的针对性和有效性。

实行分工负责制，各施其责：市建设局负责建筑用工企业，市交通局负责交通运输企业，市商业局负责饮服企业，市外贸局负责外商投资企业，市工商局负责成衣市场和制衣厂，市人民银行负责金融企业，市林业局负责家具企业，市东西合作办、工业园管理委员会各负责自己的管辖工业园区，各乡镇负责各自所辖单位（企业）。

劳动关系制度范文篇7

市政府决定召开的刚才，这次全市推进劳动关系进社区动员会。市劳动保证局局长王治芳同志宣读了市推进劳动关系协调工作进社区实施方案》宁江区政府、宁江区文化街对如何开展好这项工作做了表态发言。各地要依照实施方案要求，认真抓好落实。下面，就如何做好劳动关系协调工作进社区，讲三点意见：

一、切实增强对推进劳动关系协调工作进社区重要意义的认识

社会和谐的基础。国家和省从建立劳动关系协调工作长效机制动身，劳动关系是现代社会最基本的社会关系。从战略的高度提出了加强劳动关系工作体系建设、推进劳动关系协调工作进社区的重大任务，做好这项工作，对于推进劳动保证事业全面协调发展、发展和谐劳动关系、构建和谐具有十分重要的意义。要充分认识到劳动关系协调工作进社区是促进劳动保证事业全面发展的一项重要措施。劳动保证工作包括就业、劳动关系和社会保证三个主要方面，促进就业、发展和谐劳动关系和完善社会保证体系，都是涉及民生的重要内容，构成一个有机的整体。就业是劳动关系存在前提，促进就业和完善社会保证体系，有利于劳动关系的和谐稳定，劳动关系的和谐稳定有利于增强就业质量和促进各项社会安全的发展。只有协调推进就业、劳动关系和社会保证工作，才干实现劳动保证事业的全面协调可持续发展。近几年，就业和社会保证工作的目标任务和政策措施已经比较明确，工作体系也比较健全，与之相比，劳动关系协调工作还不能适应形势发展变化的需要，工作体系建设相对滞后，没有形成自上而下的管理和服务体系，尤其是组织体系和基础工作单薄，不只制约了劳动关系协调工作有效开展，而且有利于促进就业和完善社会保证体系。必需从劳动保证事业全面发展动身，加强劳动关系工作体系建设，不时强化基层组织机构和基础工作，以街、乡镇、社区劳动保证工作平台为依托，把劳动关系协调工作延伸到街、乡镇和社区，促进劳动关系和谐稳定，形成就业、劳动关系和社会保证工作相互促进、共同发展的良好局面。要充分认识到劳动关系协调工作进社区有利于提高劳动关系协调工作水平。随着市场经济的发展，经济关系和劳动关系日益多元化、市场化、复杂化，劳动关系矛盾日渐突出，因劳动关系和睦谐引发的劳动争议和群体性上访事件越来越多。目前，现有的劳动关系协调工作还远不适应劳动关系发展变化的需要，劳动关系基础工作单薄，协调劳动关系的能力不强，没有形成自上而下的管理和服务体系，劳动关系协调工作还没有延伸到基层，工作主要依靠劳动保证监察和劳动争议处置等事后救济措施，缺乏事前有效预防劳动纠纷的手段，工作主动性、前瞻性、预见性不够。街、乡镇和社区是联结政府与用人单位，特别是中小企业、个体经济组织和广大劳动者的重要枢纽。推进劳动关系协调工作进社区，街、乡镇和社区建立起基层劳动关系协调工作平台，使管理和服务的重心下移，这不仅是形势发展的客观需要，更是有效解决劳动关系方面突出问题，维护用人单位、劳动者双方合法权益的有效载体和重要手段，也是提升劳动关系协调工作能力和水平的重要途径。总之，对劳动关系协调工作进社区这项工作，一定要从思想上高度重视，创新工作方式方法，加大工作力度，切实抓好。

二、全力抓好劳动关系协调进社区工作，突出重点

劳动保证部对这项工作提出了明确要求，国家和省对劳动关系协调工作进社区非常重视。省劳动保证厅制定下发了省推进劳动关系协调工作进社区实施方案》对这项工作提出了具体布置和安排。要集中力量、集中时间，全力抓好劳动关系协调进社区工作。重点要抓好以下几个方面工作：

（一）要加强劳动关系工作体系建设。劳动关系协调工作头绪多、战线长、任务重、责任大。如何做好新形势下的劳动关系协调工作。必需认真研究解决的一个重要问题。就目前面临的形势和任务看，做好劳动关系协调工作，重要的着眼点和切入点就是要加强劳动关系工作体系建设，这是做好劳动关系协调工作的前提和基础，也是推进劳动保证事业全面发展的有力保证。劳动关系工作体系建设，概括地说主要包括五个方面内容：一是建立基层组织机构，做到延伸触角、组建队伍、明确职能；二是加强基础工作，做到夯实基础、规范服务、综合治理；三是优化各级劳动保证部门内部职能，做到整合资源、理顺关系、协调配合；四是加强劳动关系三方协调机制组织建设和制度建设，做到强化协作、探索模式、合力推进；五是切实处置好劳动保证三大板块的关系，做到创新管理、完善机制、提升能力。市目前主要研究解决前两项工作，其目标任务是以街、乡镇、社区基层劳动保证工作平台为依托，将劳动关系协调工作延伸到街、乡镇和社区。做到一个明确”三个建立”即：明确街、乡镇、社区在劳动关系协调工作中的基本职能。建立劳动关系协调工作基础组织体系，促进劳动关系和谐稳定；建立劳动用工备案制度和基础数据库，对劳动用工实行动态管理；建立劳动保证监察基层组织网络，维护劳动者合法权益。此基础上，再深入探索研究后三项工作，逐步建立完善劳动关系协调长效机制。

（二）要建立基层劳动关系协调工作平台和配备专职工作人员。建立健全组织机构。做好各项工作的基础和保证。推进劳动关系协调工作进社区首要任务是建立基层劳动关系协调组织机构，配备专职工作人员。目前，市街、乡镇和社区已全部建立了基层劳动保证机构，并配备了专兼职工作人员，这为我搭建基层劳动关系协调工作平台打下了坚实的基础。省里已经确定通过开发公益性岗位的途径，为每个社区增加1名专职劳动关系协调员，街、乡镇劳动保证机构从现有人员中选备1名专职劳动关系协调员，省里文件现正在起草过程中，不久将印发给各地。考虑到这项工作时间紧、任务重，各地和有关部门不要等文件，要先从街、乡镇、社区劳动保证机构现有人员中选备1名素质较高的专职从事劳动关系协调工作，待开发新的公益性岗位时再为每个社区招收人员进行补充。从现在开始，各地和各有关部门要立即着手从基层劳动保证机构现有人员中选备1名专职劳动关系协调员，把人员落实到位。

（三）强化基层劳动保证机构在协调劳动关系方面的职能作用。目前。要将劳动关系协调工作延伸到街、乡镇、社区，使街、乡镇、社区在继续做好促进就业和社会保证工作的同时，增加协调劳动关系方面的职能。即开展用工备案、摸清用工底数、宣传法律法规、协助监督执法、调处劳动争议。各地和有关部门要从实际出发，积极探索，大胆尝试，细化职责，规范基层劳动保证机构在协调劳动关系方面的基本职能，认真总结和摸索工作规律，不时完善工作制度和业务流程，逐步实现管理服务的规范化，提高管理服务的效率和水平。

（四）要组织开展岗前培训。工作人员的素质直接决定工作质量。其中1名由劳动关系协调员兼任。市要以市和县（区）为单位，依照省里制定的培训提纲，对劳动关系协调和劳动保证兼职监察员集中进行岗前培训，系统学习劳动保证方面的法律法规和有关政策，全面了解劳动关系协调方面的业务知识，进一步提高劳动关系协调队伍的业务素质，掌握工作身手，尽快进入角色。

（五）要建立劳动用工备案制度并及时发现和纠正违法行为。建立劳动用工备案制度。劳动关系协调工作进社区的核心内容。省里正在起草《省劳动用工备案管理方法》近期将下发执行。各地和各有关部门要依照用工备案管理方法的要求，尽快建立劳动用工备案制度。要组织人员逐户深入到用人单位，全面摸清用人单位及劳动用工情况，采集用工备案信息。今年7月末现有用人单位的50％要建立用工备案制度，年底建立用工备案制度的用人单位要力争达到80％以上，2008年6月底我市全部用人单位都要建立用工备案制度，并依托劳动用工备案管理系统，对劳动用工实现动态管理。用人单位要积极主动配合劳动保证部门及街、乡镇、社区基层劳动保证机构做好劳动用工备案工作，及时采集和提供有关信息，任何单位和个人不得进行无理阻挠、妨碍调查、提供虚假信息。通过建立用工备案制度，及时了解掌握用人单位遵守劳动保证法律法规情况，对用人单位不依法签订劳动合同、不参与社会安全、不执行最低工资规范、不按时足额支付职工工资以及侵害职工合法权益等行为及时予以纠正，对发生的劳动纠纷及时调处解决，切实提高劳动合同签订率，维护职工合法权益，促进劳动关系和谐稳定。

三、确保劳动关系协调工作进社区扎实有效推进，加强领导

创新思路，推进劳动关系协调工作进社区时间紧、任务重。各地和有关部门要高度重视。大胆实践，积极推进工作，务求取得实效。

（一）加强领导。今年全市劳动保证中心工作之一，各地和各有关部门要统一思想，充分认识这项工作的重要意义，切实把这项工作列入重要议事日程，加强组织领导，精心组织，统筹布置，分管领导要亲自抓。各级劳动保证部门要认真履行职责，全力抓好工作。要充分发挥街道、乡镇和社区的作用，形成齐抓共管的良好局面。为加强对劳动关系协调工作进社区的组织领导，市里已经成立了领导小组，各地也要成立领导小组，集中精力抓好推进工作。

（二）密切配合。需要各部门相互配合，形成合力。各级劳动保证、经委、工会、民政、工商、地税等部门，要充分发挥职能作用，各司其职，分工协作，相互支持，密切配合，随时协调解决呈现的问题，形成协调顺畅、资源共享、能力共增的工作局面，为完成我市劳动关系协调工作进社区任务奠定坚实的基础。

劳动关系制度范文篇8

劳动关系管理是指通过规范化、制度化的方式，使劳动关系双方的行为得到规范，权益得到保障，以实现劳动关系的合作和谐为目的的一系列组织性和综合性活动。

1、劳资矛盾已成为中国社会的一个主要矛盾。

改革开放三十多年来，我国的经济关系、政治关系和社会关系发生了深刻的变化，我国初步建立了社会主义市场经济体系以及与此相对应的劳动关系制度，劳动关系历经了由计划经济到市场经济的根本性转变。但是，我国仍处在经济转型和社会转型的关键时期，在经济飞速发展的同时，劳资冲突亦呈急剧上升之势。与劳动关系密切相关的劳动就业、收入分配、劳动安全、劳资冲突等问题日渐突显。据《了望》周刊年底报道，近年来，我国劳动关系矛盾引发的群体性事件频率在加快，规模在升级，已经进入高发期和多发期。与此同时，由劳资矛盾引发的群体性事件在年以更加激化和暴力的形式，给公众留下了深刻印象。年，一些地方产业工人参与的群体性事件较为活跃。多位受访专家学者对此的认识更加趋于一致——劳资矛盾已经成为中国社会的一个主要矛盾⑴。年月，人民网记者从全国总工会获悉，年各级劳动争议仲裁委员会受理劳动争议案件68.4万件，各级人民法院审理劳动争议案件31.9万件，居历年来的高位。年上半年，一些地方的劳动争议仲裁机构受理的劳动争议案件数量出现井喷趋势。由工资待遇引发的职工群体性事件和由欠薪引发的农民工讨薪被打等恶性事件具有发生频率高、持续时间长、参与人数多、社会影响大等突出特点。今后较长一段时间，集体劳动争议、集体停工事件多发将成为劳动关系领域里的一个突出现象⑵。年，更是成了中国劳资关系的标志性事件。

从近年来发生的重大劳资事件看，我国的劳资冲突开始呈现出新的特点：一是对抗性增强；二是规模性扩张；三是密集性爆发；四是组织性更高；五是影响性加大。透过这些新的特点，可以隐约观察到当前我国劳动关系发展的一些风向。劳动者在劳动关系中开始显现出一种主动态势，维权行动有四个明显的变化：一是从过去的被动维权变成更加主动维权；二是从过去单纯的经济诉求转变为政治要求；三是从过去注重权利之争扩展到利益之争；四是从过去以个别劳动争议为主发展为以集体劳动争议为主。从以上事例、数据和分析看，由收入分配不公、贫富悬殊过大等因素导致的劳资矛盾呈激化之势问题，已成了影响未来我国经济社会发展和社会管理的重大隐忧。

2、劳动关系管理创新是社会管理创新的迫切需要

有研究表明，劳动关系对经济社会的发展和社会管理有重要的影响。从经济看，影响可持续发展。第一，影响劳动力的再生产、劳动力素质的提高和劳动者积极性的发挥，不利于经济社会的长远发展。第二，影响劳动者学习新技术和企业采用新技术的积极性，不利于技术创新和社会生产力的进步。第三，影响对外经贸交流，不利于参与经济全球化竞争。第四，影响国内消费市场的形成和发育，不利于扩大内需。从政治上看，影响社会稳定。第一，导致弱势群体公开或隐蔽的反抗。第二，导致严重的分配不公、两极分化和阶级分裂。第三，导致社会冲突加剧，严重冲击社会秩序。第四，导致社会事业发展滞后，容易引发严重的公共危机。第五，导致政府的公信力和合法性降低，行政能力下降。因此，必须重视研究和解决社会管理中的劳动关系管理问题⑶。

当前我国劳资矛盾激增，据全国总工会分析，原因主要有：一是职工劳动报酬增长缓慢；二是企业特别是外资、建筑施工企业劳动用工管理不规范、工作条件差；三是工资支付保障制度落实不到位，不依法按时足额支付工资，对诈骗手段逃避工资支付或欠薪逃逸行为打击不力，恶意欠薪成本低。另外，农民工讨薪意识觉醒，讨薪由民间化、隐性化转向组织化、公众化也是讨薪事件得到更多关注的原因之一⑷。这些原因，正好反映了当前我国劳动关系管理中的两个根本性问题。第一，是当前我国劳动关系力量对比态势仍然“资”强“劳”弱，劳动关系呈现出非均衡性和非秩序性的典型特征。非均衡性，主要体现在资本所有者与劳动者博弈过程中双方力量与权益的严重不对称。非秩序性，主要体现在劳动关系运作的无序、失范和不可预期性。第二，是我国在向市场经济转型的过程中，政府对劳动关系的管理错位。这表现在，一方面，政府在宏观上平衡劳动关系中的主导作用发挥不够，导致了劳动关系的过度市场化。另一方面，政府在微观上没有充分发挥市场化劳动关系调节手段的作用，对企业劳动关系又管得太多太具体。这样的结果，是劳动者一方的力量受到制约，资本一方的力量迅速扩张，劳动关系中“资”强“劳”弱的局面进一步扩大，劳动关系越来越不稳定。从近年来我国劳资矛盾急剧增加的趋势看，创新劳动关系管理是创新社会管理迫切需要。

二、创新当前我国劳动关系管理的基本思路

创新当前我国劳动关系的社会管理，应以推进调整劳动关系的机制建设规范化、市场化、契约化、法治化和民主化为基本方向，构建合作和谐的新型劳动关系，确保经济社会既充满活力又和谐稳定。

1、着力解决劳动关系严重不均衡的问题，构建合作和谐的新型劳动关系，是创新当前我国劳动关系管理的基本目标。创新劳动关系的社会管理，要突出维护职工合法权益。劳动权是劳动者享有的一种基本人权。只有体面劳动，快乐劳动，劳动者才能更有尊严，劳动关系才能和谐。劳动关系和谐既是劳动关系双方人格尊严的平等，也是双方利益的和谐共存，特别是处于弱势地位的劳动者合法权益能得到有效保障。和谐劳动关系，是一种能在国家、社会、企业、劳动者根本利益一致的基础上，实现不同利益要求者权利与义务相对均衡的劳动关系；是一种能将劳动关系各个主体的利益诉求纳入法律和制度的框架范围内，依法予以保障和实现的劳动关系；是一种能通过市场调节与国家干预相结合，自我化解和消除各种利益冲突，促进劳动关系和社会公平、公正和正义的劳动关系。和谐劳动关系不是要消除所有的矛盾，而是在矛盾中寻求动态的稳定。衡量是否达到这一基本目标的主要标准是：其一，经济社会是否稳定发展；其二，职工的收入是否稳步增加；其三，劳动者的劳动权益是否得到有效保障；其四，劳动关系的调整是否实现了法治化、规范化；其五，劳动关系中的冲突是否逐步减少；其六，工会的地位是否得到充分体现，作用是否发挥到位⑸。

2、着力建立健全调整劳动关系的机制，促进劳动关系管理中的法治和民主建设，是创新当前我国劳动关系管理的基本途径。合作和谐的劳动关系是法治和民主的劳动关系，要求劳动关系主体各方都在法律和制度的范围内，自主表达各自的利益诉求，依法实现自己的利益要求，合理平衡各自的利益关系，及时消解各种利益矛盾，实现劳动关系的良性运转和循环，避免劳动关系的无序化、非组织化和无政府状态。构建合作和谐的新型劳动关系，必须加强机制建设，为劳动关系的各种利益主体在法治和民主的基础上，提供博弈的机会和平台，形成科学有效的利益协调机制、诉求表达机制、矛盾调处机制、权益保障机制。所谓法治，就是劳动关系各方主体的权利义务法定，权利不受非法侵害和剥夺，其目标是秩序；所谓民主，就是劳动关系的各方主体都有权平等地参与和协商处理劳动关系问题，尤其是要让劳动者有表达诉求的机会和渠道，其目标是公平正义和力量均衡。法治和民主的劳动关系制度和机制应符合以下条件：其一，劳动关系各个主体间相互制约平衡的权力结构，特别是微观层面上的企业内部权力结构；其二，相对稳定的劳动就业保障，包括宏观就业政策和就业制度；其三，公正合理的收入分配机制，包括公正合理的收入初次分配和再次分配机制；其四，以人为本的生产组织和管理机制，尤其是职工参与制度；其五，有效保障职工合法权益的机制，主要包括维权机制；其六，多层次和公正高效的争议处理机制⑹。

3、着力探索建设新型劳动关系的发展路径，不断创新劳动关系的管理模式，是创新当前我国劳动关系管理的基本要求。根据我国劳动关系的现状和特点，加强和创新我国劳动关系管理模式，应选择“党和政府主导，自主协商，适当的行政干预”的发展路径和管理模式。这种发展路径和管理模式，体现了党的领导，国家主导，市场运作，依法运行的特点，符合当前我国社会管理格局的要求⑺。第一，党的领导和国家主导。我国劳动关系不均衡的现象较为严重，如果没有党和政府的积极干预，是难以在短时期内扭转劳动者在劳动关系中的弱势地位的，更难以保障职工的合法权益。因此，必须把党和国家领导下的劳动关系法制和劳动关系运行机制创新放在突出位置。党和政府的积极引导，是我国社会性质和现实条件决定的，它要求党和国家在宏观上针对我国劳动关系的具体状况，通过立法和创制等手段，制定有利于劳动关系合作和谐运作的政策，确立相关的制度，落实必要的措施。这种积极的引导，主要是劳动关系宏观政策上的，如就业政策，货币财政政策，劳动立法等等，而不是针对各个个别劳动关系和具体劳动关系。第二，自主协商，市场运作，依法运行。我国已建立起了社会主义市场经济体制，对劳动关系的调整，特别是对企业中具体的、个别的劳动关系的调整，不能都用行政调整方式去处理，而必须按市场经济条件下处理劳动关系的一般方式，由劳动关系双方依法协商谈判处理。把市场的职能还给市场，把政府的职责交给政府。只要这种协商是在法律允许的范围内进行的，政府就不必直接介入或干预。第三，积极的、必要的行政干预。即要求政府及有关其他国家机关代表国家就企业劳动关系中的问题依法依规通过司法和行政手段进行间接或直接的干预。我国市场经济体制刚刚建立，政府不能完全放任劳动关系问题的自我发展，必须通过建立健全有关劳动关系管理制度，如合同管理、劳动监督等制度来规范和影响劳动关系的建立、协调和运作。同时，在劳动关系各方协商谈判不成的情况下，对劳动争议和冲突依法进行调解、裁判。

三、创新当前我国劳动关系管理的对策措施

我国劳动关系管理的主体，主要是国家（政府）、企业（企业组织）和劳动者（工会）。创新劳动关系管理必须理顺三者关系、明确各自职责、完善机制体制。

1、发挥国家立法和政府的宏观调控作用。

（1）及时调整经济政策和产业政策。第一，调整收入分配和财政税收政策，引导企业建立正常的工资增长机制，合理调整最低工资标准，减少劳动者的赋税负担，解决收入分配结构不合理的问题，实现劳有所得。第二，调整经济发展方式和就业政策，加强产业引导，扩大就业；统筹做好职业培训，提高劳动者素质和市场竞争力。第三，调整社会保障政策，改革户籍制度，建立健社会保障体制，逐步扩大覆盖面，提高保障水平，真正做到老有所养、病有所医、住有所居。

（2）强化劳动法治建设和执法司法监管。第一，要加快劳动领域立法进程，推动劳动领域的一些重大法律的立法、修改和完善，制定相应的配套法规，建立健全具有普适性的统一的基本劳动法制体系。第二，要加强劳动行政执法和监管，严格依法行政，坚决查处劳动违法行为，保障劳动法律法规实施到位，切实解决政府有关部门不作为的问题。第三，要建立健全劳动争议调解仲裁处理机制，强化劳动关系的司法调整，解决司法不公等问题，发挥劳动争议调解仲裁在化解劳动关系矛盾中的积极作用。

（3）着力构建劳动关系自主协商的机制体制。第一，完善宏观层面三制度。一是建立劳动者政治参与制度，保障劳动者的意志有充分表达机会。二是健全各级地方、各行业工会与同级政府或政府相关部门的联席会议制度。三是各级、各地、各产业（行业）工会与相应的劳动行政部门、企业家组织的三方协商会议制度。第二，加强微观层面的三制度建设。一是劳动合同制度。二是集体协商谈判和集体合同制度。三是以职代会为基本形式的职工民主管理制度。第三，建立劳动关系调处的多元化社会参与机制。明确党、政和社会组织的职责，积极培育劳动关系主体，形成社会协同、公众参与的工作格局。

2、创新企业管理理念和管理制度。

（1）建立健全企业道德约束机制，倡导企业积极承担社会责任。企业不能把最在大限度地为资本所有者谋取利益作为唯一目的和追求，而应当负有维护和增进社会其它主体利益的义务。对劳动者的责任是企业社会责任的主要内容之一，它包括劳动法意义上有关职工合法权益的法律义务，也包括企业按照高于法律规定的标准对劳动者承担的道德责任。特别是要尊重劳动者的结社权、集体谈判权、参与权。同时，要加强企业家组织建设，建立企业家自我约束机制。

（2）进一步完善企业管理制度，构建职工民主管理新机制。第一，必须厘清对企业民主管理理论的认识。职工民主管理是我国社会主义国家性质和人类文明进步的必然结果；是人权和经济民主演进的具体体现；是劳动者作为企业主要的生产要素——人力资本所有者应该享有的参与企业管理，降低自身在企业中风险的权利；是调动劳动者的积极性、创造性、主动性的必然要求⑻。第二，必须加快企业民主管理制度的创新。职工代表大会是我国职工民主参与企业管理的基本制度，必须发展和创新。其一，加快以职工代表大会为主要形式的职工民主管理的制度立法，巩固职代会这个职工民主管理的基本形式，积极探索其他职工民主管理的新形式。其二，把企业职工代表大会等职工民主管理的制度纳入现代企业制度之中，成为现代企业制度的有机组成部分。其三，扩大职工代表大会制度的覆盖面，在各类所有制企业中建立职工代表大会制度，推行民主管理。

3、加快工会组织建设和工会改革。

劳动关系制度范文篇9

和谐劳动关系是社会和谐的基础，事关广大劳动者的切身利益，事关改革开放、经济发展和社会稳定，和谐劳动关系建设对构建和谐社会具有重要意义。为进一步构建和谐劳动关系，促进我区经济社会更好更快发展，根据上级有关要求，结合我区实际，经研究决定，在全区范围内开展“和谐劳动关系建设年”活动。为确保活动圆满成功，取得实效，特制定本实施意见。

一、指导思想

坚持以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，紧紧围绕区委、区政府“一六五一”的思路举措，把“和谐劳动关系建设年”活动作为推进和谐社会建设的重要载体，在全区形成和谐创建的良好氛围，努力构建和谐融洽的劳动关系，实现职工根本利益和企业长期发展的有机结合，促进我区经济社会全面协调可持续发展。

二、目标任务

以维护劳动者合法权益、建设和谐劳动关系为主线，在建立健全科学有效的利益协调机制、诉求表达机制、矛盾调处机制、权益保障机制上取得新突破，着力构建维护劳动者合法权益的长效机制，促进建立规范有序、公正合理、互利共赢、和谐稳定的社会主义新型劳动关系，使劳动关系各方各尽其能、各得其所、和谐相处、共谋发展。

三、活动内容

（一）深入广泛宣传发动。充分利用广播、电视等媒体，广泛深入宣传开展“和谐劳动关系建设年”活动的重要意义和主要内容，宣传创建和谐劳动关系对维护企业和职工合法权益、有效解决“招工难”问题的重要意义，宣传《劳动法》、《劳动合同法》、《劳动争议调解仲裁法》、《社会保险法》等法律法规和政策，提高企业、职工和社会各界对创建和谐劳动关系重要性的认识，增强创建和谐劳动关系的自觉性、积极性和主动性，为全面开展和谐劳动关系建设年活动营造良好氛围。

（二）进一步加大推进劳动合同制度实施力度。在全面推进劳动合同签订的基础上，重点实施农民工劳动合同签订“春暖行动”和小企业劳动合同制度实施专项行动，着力提高小企业、农民工等劳动合同制度实施相对薄弱的用人单位或群体的劳动合同签订率和履行质量，力争年底前小企业劳动合同签订率达到85％以上，确保城镇就业的农民工劳动合同签订率达到90％以上。

（三）进一步推进实施集体合同制度。加强集体协商和集体合同制度建设，对于促进企业发展、维护职工权益、构建和谐稳定的劳动关系，具有重要促进作用。按照《关于深入推进集体合同制度实施彩虹计划的意见》要求，积极开展厂务公开民主管理工作，进一步推进集体合同制度实施。以构建和谐劳动关系为核心，以职代会为基本形式，以工资集体协商为重点内容，以非公企业和劳动密集企业为主要对象，推动建立工资分配共决机制和职工工资正常增长机制。进一步规范工资集体协商程序，保证协商过程充分表达职工和企业的意愿。加强对集体协商的指导，加强集体协商指导员队伍建设，为集体协商提供技术支持。加强集体合同审查备案管理和履约监督，做好集体合同审查情况统计等工作。力争年底前在各类已建工会的企业集体合同覆盖率达到85％以上。在未建立工会的中小企业和劳动密集型企业，通过大力推行区域性、行业性集体协商，签订区域性、行业性集体合同，努力提高覆盖比例。

（四）进一步加强和完善“劳动关系和谐企业”创建工作。继续组织企业开展“劳动关系和谐企业”创建活动，把扩大创建范围与提高创建水平结合起来，按照“劳动关系和谐企业”评选标准，命名表彰一批劳动关系和谐企业。同时对我区历年来评选的“劳动关系和谐企业”进行一次检查，对降低标准、出现劳动关系不和谐情形的企业取消其“劳动关系和谐企业”称号。

（五）深入开展“和谐劳动关系工业园区”创建活动。各街道、开发区、管理区要在辖区企业普遍建立“单位和职工自我调节、自我规范、平等协商、劳动保障制度落实、劳动关系稳定和谐”的劳动关系协调机制。扎实推进和谐劳动关系向街道、开发区、管理区工业园区拓展，积极组织参加市级“和谐劳动关系工业园区”的推荐、申报和评选工作。

（六）加强劳动关系协调员队伍建设。认真落实劳动关系协调员管理办法，按照国家职业资格标准，加强对已聘任的劳动关系协调员的培训、考核，全面提高劳动关系协调的能力和水平，积极推动协调员持证上岗，实现规范化管理，充分发挥法律法规宣传员、维权工作指导员、维稳工作信息员、劳动纠纷调解员和落实职工权益监督员的“五大员”作用。

（七）进一步健全完善劳动争议调解组织。加强企业劳动争议调解组织建设，是新形势下协调劳动关系的一项重要任务。按照《关于在企业普遍建立和完善劳动争议调解组织的意见》、《关于开展劳动人事争议基层调解组织建设年活动的通知》要求，加快推进企业劳动争议调解委员会建设，为企业开展自主调解提供有力的组织保障。对已经建立劳动争议调解委员会的企业，进一步完善内部调解程序、规则和职责，使调解工作更加程序化、规范化，不断提升调解工作的效能。年底前，在全区已建立工会的各类企业建立起多层次的劳动争议调解组织机构，充实工作人员，完善工作机制，落实保障措施，发挥好职能作用。各企业劳动争议调解委员会要认真贯彻“预防为主、基层为主、调解为主”的原则，建立健全劳动争议预警机制，加强劳动争议预防，柔性化解争议纠纷，力争将争议纠纷解决在基层，化解在萌芽状态，发挥好第一道防线的作用，促进劳动关系和谐和社会稳定。

（八）加强劳动保障监督、检查力度。充分发挥劳动监察主动预防、快速反应、依法处置的作用，综合运用日常巡查、举报投诉调查、书面审查、专项检查和大要案专查等5种主要检查方式，以贯彻实施《劳动合同法》、《就业促进法》和《社会保险法》等法律法规为重点，以查处中小企业不签订劳动合同、加大对职业中介机构监管力度和用人单位参保缴费情况为主要内容，集中力量对用工量大、工资水平低、劳动条件差的重点企业进行检查。坚持把宣传法律、服务企业、规范用工与执法检查相结合，周密制定日常巡视计划和书面审查方案，发现问题主动介入、及时化解，做到检查一户、宣传一户、服务一户、规范一户。联合相关部门组织开展春季清理整顿人力资源市场秩序、夏季规范劳动合同加强社会保险以及冬季保障农民工工资支付等专项执法检查。进一步提高劳动者举报投诉的接待服务质量和案件查处效率，确保举报投诉渠道畅通、案件查处及时高效、问题解决令劳动者满意，举报投诉案件结案率普遍达到98％以上。加大对重大劳动保障违法案件的查处力度，积极探索建立重大违法案件挂牌督办等制度，充分发挥社会监督和舆论监督的作用，对重大违法行为实施社会公布，提高用人单位特别是非公有制经济组织服务员工的社会责任意识，督促违法用人单位纠正违法行为。

以加强和创新社会管理为统领，全面推进劳动保障监察“两网化”建设，丰富完善劳动保障诚信制度，引导劳动者依法维权，提高用人单位的法律观念和劳动管理水平。不断增强监察源头预防的主动性，提高主动查处的有效性，形成预防违法为基础、重点查处为手段、维权维稳为目标的执法工作格局。

（九）继续推进“关爱与奉献”活动。进一步贯彻落实《关于在全市企业组织开展关爱与奉献活动的通知》和《关于在全区企业组织开展关爱与奉献活动的通知》文件精神，充分调动和发挥社会各方面的积极性，督促和指导各类企业特别是中小企业更多关心和爱护劳动者，切实保障职工权益，依法与职工签订劳动合同，提高劳动合同履行质量，完善职工工资正常调整机制，不断改善职工劳动保护、工作和生活条件，建立以制度管人、以报酬吸引人、以感情留人的人力资源管理体系。同时，积极教育和引导企业职工认真履行自己的劳动义务，充分发挥能动性、创造性和主人翁精神，不断提高生产效益和服务质量，为企业稳定和发展奉献自己的才能，创造更多效益，进而形成企业关爱职工、职工奉献企业、共谋企业发展和共享发展成果的良好局面。

（十）深入开展送法律、送政策、送服务活动。按照《关于转发省人力资源和社会保障厅〈关于建立劳动关系工作联系点开展送法律送政策送服务到企业活动的通知〉的通知》文件精神，通过定期走访企业，组织企业经营管理者、从事人力资源管理的工作人员、工会组织人员开展培训、研讨活动；与职工代表座谈，了解职工的维权需要和诉求；为企业和职工提供法律、政策咨询服务等措施，进一步加大活动力度，扩大活动覆盖面，推动劳动保障法律的贯彻落实，促进企业劳动合同制度的全面实施，帮助企业完善劳动保障规章制度，解决企业劳动关系工作中遇到的实际困难，排查和预防可能发生的劳动争议纠纷，促进企业和谐劳动关系建设，维护企业和社会稳定。

四、工作要求

各相关部门要充分认识开展“和谐劳动关系建设年”活动的重要性，进一步增强责任感和使命感，切实加强领导，落实责任。同时要充分发挥职能优势，相互支持，协调配合，加强对创建工作开展情况的督导检查，共同推进活动的开展。

人力资源和社会保障部门要充分发挥劳动关系协调、劳动保障监察、劳动争议处理等职能作用，推进工作开展。对劳动关系不和谐、劳动纠纷较多的企业，要向其警示信息并严格实施劳动保障监察。

工会组织要进一步发挥法律监督和劳动争议调解作用，宣传发动并主动带领广大职工积极参与创建活动，加强劳动关系协调员队伍建设，提高基层工会和职工代表的协调能力，组织好劳动关系和谐企业评选活动，推进“和谐劳动关系建设年”活动各项目标的全面实施，维护好职工群众的合法权益。

经济和信息化部门要切实做好企业经营者的组织引导工作，提高经营管理人员对“和谐劳动关系建设年”活动的思想认识，进一步指导企业经营者加强对国家有关劳动关系法律法规和政策的学习，依法履行企业的社会责任，引导企业牢固树立依法管理、共享成果、和谐发展的经营理念。

劳动关系制度范文篇10

[关键词]计生政策；女职工；劳动关系；劳动法；制度正义

一、违反计生政策在解除劳动关系中实践运用

在现行的劳动法以及相关的法律中，并没有关于违反计生政策能否解除劳动关系的强制性规定，因此，实践中的做法因地域、地方法规的不同而不同。实践中的主流做法一般是在用人单位的规章制度中规定，违反国家或地方的生育规定的条件下才解除劳动关系，否则不能解除劳动关系。这是将违反计生政策作为公司的正常规章制度，依据《劳动合同法》第三十九条的规定，违反了公司规章制度可以解除劳动关系。然而，有反对者质疑，从《女职工劳动保护特别规定》中第五条的规定，“企业不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同”，可以看出对“三期”女职工，单位不能随意解除劳动合同，劳动合同到期的，还应该顺延至“三期”期满。女职工应承担因违反国家计划生育政策而产生的行政责任以及社会抚育费的支付，违反计划生育的行为不应构成解除劳动合同的条件，与双方履行劳动合同并没有直接关联性，如果以此为由解除劳动合同也是违背了“一事不再罚”的原则。即使公司规章制度中包含违反计生政策就解除劳动关系的规定，因与劳动法相关法律相悖也应视为无效规定。还有一种观点认为，即使用人单位没有将其规定在规章制度中，直接根据其他规定，如深圳市劳动人事争议仲裁院《2010年上半年全市劳动人事争议疑难问题研讨会纪要》第4条规定，劳动者在违反计划生育政策的前提下，用人单位以此解除劳动合同的，应予支持。本文同意第一种观点，认为违反计生政策只能在用人单位将其明确写入规章制度中才可以成为解除劳动关系的条件。直接反对计生政策作为解除劳动关系的条件的观点，违背了劳动合同一定程度上的私法的性质——在不违背社会公义下的契约精神，虽然劳动合同与民事合同还是存在着本质的不同，但是劳动合同还是需要遵循契约精神的，既然规章制度对其有规定，该规定又不违背劳动法的精神和法律法规，理应被尊重和认可，因此，在用人单位规定规章制度的条件下，违反计生政策可以作为解除劳动关系的条件。对于认同无论在什么条件下，违反计生政策都是解除劳动关系的条件这种观点，并没有合理依据。

二、违反计生政策作为解除劳动关系的条件的必要性

1.违反计生政策严重影响用人单位成本

违反计生政策的劳动者在参与劳动的时候会增加用人单位的成本。很显然，在劳动关系中对于女职工的特殊保护会加重用人单位的负担，用人单位需要作出让步，只有这样在劳动关系中，女性劳动者才不会处于劣势。虽然说，我国劳动法奉行的是“扶助弱者”的“倾斜保护原则”[1]，但是这种保护是对先天相对于用人单位弱势的劳动者的保护，是平衡劳动者和用人单位不对等关系所作的微观调整，这种微观调整在衡量利益关系中如果过激就会导致劳动者和用人单位的不对等。不遵守计生政策的形式有很多种，生育政策中，用人单位在“三期”对女职工的特殊保护已经增加了用人单位的成本。女性职工带薪在“三期”中休息，用人单位在此期间因为一位员工所作的人员调整，或者招聘临时替岗的临时工，以及整个用人单位运作效率的降低都是用人单位需要额外负担的成本，一人尚且如此，何况是所有女职工呢？再加上2016年放开的二胎政策、对招聘临时工的人数限制的规定又无疑加剧了用人单位的负担。在现有的对劳动者倾斜保护的体制下，如果违反计生政策不能够成为解除劳动关系的条件，那么对用人单位无疑又是一大打击。本文认为，劳动法中对女职工“三期”的特殊保护已经起到了可以平衡用人单位和劳动者利益的作用，如果将计生政策排除在劳动法的范围之外，则相对平衡的天平将会向劳动者倾斜。因此，应该将违反计生政策作为解除劳动关系的条件，减轻用人单位的负担，平衡劳动者和用人单位的利益。

2.违反计生政策作为解除劳动关系的条件有其法理依据

劳动法的基本原则在学界主要有“二原则说”“三原则说”“五原则说”和“七原则说”[2]，每种学说又有不同的观点。本文认为“七原则说”更为合理，而“七原则说”中“劳动者权利义务相一致”的原则就是违反计生政策作为解除劳动关系的条件的法理基础。女职工在劳动关系中享有“三期”的特殊权益，这种权利的享有必然应该有相对应的义务的履行，否则权利义务的不对等不利于劳动关系的持续健康发展。既然女职工享有“三期”特殊权益，但是如果毫无节制地享有特殊权益无疑会对用人单位造成很大的损害。例如，一位未婚女青年进入用人单位后，没有遵守计生政策，生完一胎再来二胎，后面还有三胎、四胎，每生一胎都享有“三期”中至少两期的特殊权益，放假时间至少70天以上，而这些将会成为用人单位一定的负担。由此可见没有遵守计生政策的劳动者将会对用人单位造成的负面影响，而这些影响，国家又不会为其埋单。女职工享受的权利明显超过应该履行的义务，因此，违反计生政策的劳动者应该承担其不利后果，这是权利义务相统一的要求。由此，可以看出因违反计生政策解除劳动关系是有必要的，但这种必要不应该是强制的，如果某用人单位并不认为违反计生政策的劳动者会导致其成本的增加，没有将其规定在用人单位的规章制度里，那么，违反计生政策就不能够作为解除劳动关系的条件，因为现行的劳动法和劳动合同法等相关法律并没有明确将违反计生政策作为解除劳动关系的条件。只有用人单位在其规章制度中具体规定的才可以根据《劳动合同法》第三十九条的规定解除劳动关系。

3.计生政策可以作为用人单位的规章制度

有学者认为，计生政策作为国家的重要政策，与劳动法调整的对象和范围有所区别，计生政策与劳动法并无联系，将其作为用人单位的规章制度，违背了劳动法调整劳动关系的初衷，违背了公平公正的法律理念，应该视为无效的规定。但是，计生政策可以作为用人单位的规章制度，虽然劳动法调整的对象和范围与计生政策有所区别，但是作为劳动法和计生政策共同适用的对象——劳动者，将其紧密地联系起来了，计生政策如果不在劳动法中起一定的作用，必然会阻碍劳动法调整的秩序，即使将计生政策入法，对违反计生政策的行为和个人作出处罚，但是并无法弥补劳动者在劳动关系中对用人单位的损害，因此，计生政策应该作为用人单位的规章制度。劳动法调整的是劳动关系，劳动关系的调整是为了平衡劳动者和用人单位之间的利益，只有达到平衡点，才能真正发挥劳动法的积极作用，提高社会效益，进而促进个人私益。这正是法律公平公正的理念体现在劳动合同法的“倾斜保护”原则中。不能将计生政策作为解除劳动关系的条件，否则就会产生在工作环境中的劳动者的不对等，这种观点很显然过于绝对，无法适用我国的现实状况。

4.违反计生政策解除劳动关系与其他规定并不矛盾

有学者认为，根据《劳动合同法》第四十二条第四款规定和《女职工劳动保护特别规定》第五条规定，“三期”女职工是不能被解除劳动关系的，因此违反计生政策就能解除其与用工单位的劳动关系与以上规定是相矛盾的。本文认为，《劳动合同法》和《女职工劳动保护特别规定》规定的“三期”应被解释为遵守计生政策的前提下，因为法律的解释除了要遵循原意还应该遵循立法者的意图。很显然，无论是《劳动合同法第》还是《女职工劳动保护特别规定》的立法意图都在于平衡劳动者和用人单位的利益，使二者在劳动关系中能够相对对等。因此，此两处的法条的解释应该是在计生政策的范围内，如果超过计生政策之外的“三期”是不应该被特殊保护的。因此，违反计生政策作为解除劳动关系的条件与现行的其他的法律规定并不是互相矛盾的。

三、违反计生政策作为解除劳动关系条件的社会意义

1.违反计生政策作为解除劳动关系的条件是社会实践的选择

劳动法作为一门社会法，其立法目的和宗旨是维护社会公义从而促进个人的发展和进步，处在人类社会中，整个社会秩序井然才能促进社会良性发展，劳动法即是出于促进社会良性发展，才能更好地保护到每个个体的利益的考虑，这也是受先有集体再有个人的社会主义国家的历史传统的影响，将违反计生政策作为解除劳动关系的条件必然会成为主流趋势。

2.违反计生政策作为解除劳动关系的条件是实质正义和形式正义相统一的结果，更是维护社会的稳定发展的需要

违反计生政策作为解除劳动关系的条件，违反计生政策的女职工不仅不再享受正常“三期”的特殊权益，甚至情节恶劣的应该直接解除劳动关系，在就业不景气的今天，用人单位的效益不如经济上行期，如果出现违反计生政策的女职工损害或者阻碍了用人单位的正常运行和发展，则用人单位有权在有规章制度规定的前提下解除与女职工的劳动关系。日本学者小林直树认为会损害劳动者的生存权①，不利于对劳动者生存权的保护，本来就需要更多经济支撑的违反计生政策的女职工再遭遇解除劳动关系可能会出现阻碍其生存的不良后果。但是，个人可能甚至不会出现的不良后果与一定会发生的社会良性发展阻滞的情况相权衡，选择后者无疑是正确的，因此违反计生政策作为解除劳动关系的条件是社会实践的选择，是中国国情的选择，也是利益衡量的优选方案。这不仅仅是实质的正义，更是形式正义，违反计生政策作为用人单位规章制度，是要经过对用人单位的规章制度的合法性审查过的。而违反计生政策作为解除劳动关系的条件作为劳动法中调节劳动关系的具体的规章制度，因其是社会实践的结果，是各方利益衡量之后的最优选择，因此，违反计生政策作为解除劳动关系的条件是实质正义和形式正义的统一。古往今来，正义呈现出其相当模糊和不确定的一面，“但其基本含义还是较为明确的，在归根结底的意义上，正义观念实质上是寻求人的个体性与社会性冲突的理性平衡”。正义有个人正义和制度正义两个层次，在当代社会，制度正义的实现就是正义的实现。制度正义的实现必然包含实质和形式的统一，违反计生政策作为解除劳动关系的条件的制度设定，从上面的论述中可以看出是在法律框架内的正义的结果，既是解决用工单位和劳动者之间的利益平衡问题，还是制度正义的结果[3]。

四、美国对于我国关于解除劳动关系的启示

在美国，任意雇佣依然是解雇制度的基石。当然，由于任意雇佣原则完全无视劳工利益的考量，依然严格遵循任意解雇原则的州越来越少，目前只有乔治亚、阿拉巴马等州，大多数州都开始对任意解雇进行一定程度的限制。对于任意雇佣的例外，理论上一般可以分解为公共政策、默示契约以及诚信与公平原则。美国很多州的法院，已经确认了一项诉因，允许其雇员基于以下的理由提起诉讼：违反公共政策、与合同中设定的默示条款冲突、违反雇佣合同中的诚信默示条款和默示公平交易义务。美国的公共政策作为任意解除也就是我国所认为的无条件解除劳动关系的条件，是有明确法律条文规定的，我国并没有关于此方面的法律规定，但是从共同的劳动法的共通的社会作用的角度出发，公共政策的违背会给劳动者在执业的过程中对用人单位无论是荣誉方面还是经济利益方面都产生了负面影响。因此，我国的计生政策据此也有存在的必要，当下最好的解决办法就是将违反计生政策作为用人单位的规章制度，来规避没有明确法律条文的尴尬境地。五、计生政策作为解除劳动关系的条件应该指向女职工在劳动关系中，女职工由于社会地位和社会责任以及相对于男职工的弱势的竞争力，因此给予女职工特殊的保护和权益，这种“三期”特殊的保护和权益的享有才有其义务的承担，将违反计生政策的女职工作为解除劳动关系的主体才是合理的。男职工在劳动环境和社会责任与社会地位上较女性职工优越，男职工违反计生政策对于用人单位产生的负面影响很小甚至可能是没有，因此，男职工违背计生政策如果适用解除劳动关系的规章制度，则违背公平正义的法律理念。而且，男职工违反计生政策与劳动关系的健康持久发展之间的联系更为疏远，在男职工违背计生政策的情况下，应该在社会法等相关法律中给予相应的惩戒，因为损害的是社会公共政策，而没有直接损害用人单位的合法利益，就此而言，公司规章制度的设立应该限制其解雇权，男职工违反计生政策应该被限制解雇，否则，用人单位相对于男职工是完全强势主体，不利于整个劳动市场的发展和劳动关系的稳定存续。

综上所述，本文认为，违反计生政策作为解除劳动关系的条件有其合理性，但是男职工和女职工因其在劳动关系中的权利义务不同而对其限制解雇的程度应该不同，男职工在这方面应该限制用人单位的自由解雇权，与女职工有所差别。

作者:宋艳艳 单位:华侨大学

[参考文献]

[1]穆随心.劳动法“倾斜保护原则”正义价值探究[D].西安：陕西师范大学，2011.