劳动关系制度范文10篇

摘要:劳动仲裁制度的建立有力地保护了劳动关系双方的合法权益，促进劳动关系和谐，维护社会稳定等方面发挥着巨大的作用，但近年来随着我国经济体制改革向纵深发展以及人们的维权意识的不断的增强，以往的制度逐渐暴露出诸多的弊端。比如劳动仲裁受理范围窄，仲裁时效过长，仲裁委法律地位模糊等一系列法律问题需要进一步的补充完善与发展。一方面既是时代的呼唤，也是贯彻落实报告关于建设社会主义法治国家的具体举措，完善劳动仲裁制度已箭在弦上。

关键词:失效;范围;任职条件

我国的劳动仲裁是指劳动争议当事人依据法律向法定的专门处理劳动争议的劳动争议仲裁委员会首先提出申请,由仲裁委员会对双方的劳动争议进一步处理并做出裁决的活动。劳动仲裁不仅是处理劳动争议的主要方式,而且是劳动争议处理体系当中的重要环节。劳动仲裁,因为其处理方便快捷的优点被世界各国大规模广泛运用。我国现在实行劳动争议处理体制机制恢复于20世纪，90年代得到快速发展并且越来越完善，然而最近十多年来,我国劳动争议解决处理立法工作总体来说进展缓慢。伴随着我国市场经济体制改革向纵深领域拓展,劳动关系一改计划经济时期形成的单一性和稳定性,展现出多样性复杂性态势，一系列生产关系正在进行局部小范围调整，表现形式对以往而言进一步程式化、复杂化。里面不仅有国有还有集体私营以及一些混合所有制等多种劳动关系构成局面，用工形式相应的呈现多样化复杂化特点。面对这些情况当然有必要再制定具体法律制度来补充完善，大家知道，由于我国特殊的国情，根本找不到现成的规则完全照搬照抄。为此整理上尚处于摸索阶段。就目前而言，在我国调整劳动关系主要是由一系列种类繁多文件规章法律法规构成的，使得地方政府在制定规章制度时，不得不考虑本地的实际。这也导致法律文件之间出现混乱、体系不完全一致的现象，在不同地区易出现同案不同判的现象，同时依法行政在构建过程之中，各地依法行政水平还存在不同程度的差距，如果长此以往，劳动领域纠纷处置不当，势必给和谐的劳资关系的构建埋下了巨大的隐患，再加上劳动者法律意识淡薄和企业最大化利润追求这种矛盾的双重挤压下。两者之间的矛盾极易被激发，从而影响社会稳定社会安定的秩序，必然会继续引发上访闹访情况等不良现象屡次发生。因此如何化解二者之间的矛盾，妥善处理劳动争议的案件，促进经济进一步发展是摆在党和政府面前的一道难题。

目前我国处理劳动争议案件主要是调解仲裁审判，其中相当一部分是通过调解方式处理的，大大减轻了法院的压力，为社会经济发展做出自己的贡献，功不可没！然而绝不是一劳永逸，其本身还存在大量的问题需要进一步完善巩固发展以及适应新形象调整劳动关系的要求。在实践中，为了最大限度地维护劳动者合法权益，减少了劳动者不必要的经济损失，体现了立法、执法为民，为经济社会经济体制改革提供了服务宗旨以及思路举措。但还有许多的不足：一是受理范围过于笼统，较模糊。二是时效过长。三是仲裁委任职条件过低。

我国的劳动仲裁制度方面面临的突出问题：劳动关系劳动争议的概念定位不明确，非法用工的性质以及社会保险争议的受理依据何种标准，认定是否属于劳动仲裁的受案范围。实践中，常常排除在劳动仲裁范围之外，非法用工未纳入其范围，这样做给社会弱势群体权力带来了严重的不公平，劳动者的劳动素质差距巨大。西部大量未毕业就辍学劳动者素质必然偏低，这种状况决定了不能一刀切一种标准。特别是在劳动力缺乏的当下，许多雇主为了开工或是加速生产赶进度不得不招收大量没有合格证件的劳动者，许多厂家违法也就自然而然了。甚至会催生劳动力黑市形成。这些弱势群体本应是急需要保护的，但由于各种人为的状态的设置门槛以及谋生的需要不得不游离于法律监管之外。隐性就业导致这帮人的人权也难以得到应有的保护，面对雇主侵权毫无办法，只能忍气吞声，当激发到相当程度的时候这些人就会铤而走险，以极端的方式来维护自己最基本的权利，这严重影响到社会的安定祥和。特别是在伤亡赔偿方面，采取两条腿走路的方式，合规的采取工伤保险条例处理，不合规的就有按劳动争议的有关规定处理，劳动者实际上并没有充分享受到新法调整带来的益处。劳动仲裁时效过长备受诟病。劳动仲裁调解法规定一般在四十五天之内结案，最长不超过六十天，这一点相比之前的劳动法九十天缩短到现今的六十天体现了较大的进步。但是其他不同阶段的案件适用过长的规定是十分不科学的。

以工伤赔偿案件为例来计算确认劳动关系六十天，申请工伤认定六十天，工伤赔偿争议六十天加起来接近半年。如此漫长的等待，对劳动者或其家属来说是十分残忍的。对劳动者关系的认定，技术上的工作完全可以压缩其时间。对于严重伤情比如大腿鼓折断，医疗等级的鉴定需其钢板拆除之后方可认定，设立这一制度的初衷是好的，本是为了充分保障劳动者的合法权益，但是其并没有考虑到劳动者现实的困难，比如医疗护理一家老小生活费用怎么办，在这里我个人认为是否可以引进绿色通道机制或是保险机制，此时是否可以在受伤后到医院初步诊断之后对其初步定级，一般来说医生能够大致判断病情的严重程度，这样做能够对劳动者解决燃眉之急以及最大限度的后顾之忧，待到能够完全确定受伤级别时进行完善补充，多退少补，但前提是要保证足够的康复费用，这一点可以由保险公司从中监督，如果歹意监督则不足部分由保险公司承担。这样做有利于劳动者充分维权或是提高其维权的能力与决心。如果不这样做会导致认定时间过长，给受损方带来巨大的心理与经济上的负担，完善我国劳动仲裁制度势在必行。进一步扩大仲裁范围，最大限度把各种劳动关系发生的争议能纳入其中。这里可以采取举证责任倒置原则，降低劳动者的举证责任，加大用人单位的举证责任。对一些恶意规避劳动者法律法规的行为给予严厉打击，劳动监察执法部门、安全生产部门、社保局应当合力重拳出击，以及突击检查劳动合同合同签订情况。

摘要:本文讨论了目前我国劳动制度中在建立和稳定劳动关系方面存在的不足并提出以下建议:在建立劳动关系方面，明确规定订立劳动合同的义务方;增强劳动合同制度的可操作性;加大执法力度。在稳定劳动关系方面，扩大无固定期限劳动合同的范围;对解除劳动合同的权利加以限制，明确赔偿标准。

关键词:劳动合同建立稳定劳动关系

劳动合同，是指劳动者与用人单位之间为确立劳动关系，明确双方权利和义务的书面协议。

劳动法颁布至今，在保护劳动者合法权益，促进经济发展和社会稳定方面取得了一定的成效，但是由于我国目前劳动合同制度中在建立和稳定劳动关系方面存在许多不足，从而使这一应用最为广泛的合同制度并未发挥其应有的效力和作用。

本文试结合劳动合同制度在如下方面存在的不足之处及其引发的问题，对完善我国劳动合同制度的提出本人拙见。

一、我国劳动合同制度的不足及其在实践中引发的问题

（一）“非标准劳动关系”规定不明及其解决路径

我国在《劳动合同法》出台之前实际上已经出台调整“非标准劳动关系”的文件或法规，但是我们可以看到这样的调整首先是针对个别形态的非标准劳动关系中的某个急待解决的问题，其次立法的层次较低。近期由于劳务派遣以及非全日制用工这两种非标准就业形式在实际的生活中已经大量出现，现行《劳动合同法》在原来的法律体系基础上对其进行了专门的规定。尽管如此，笔者认为这种规定仍然过于粗线条，很难克服实践中出现的问题。

首先是从非全日制用工中有关内容来看，我国的全日制就业的解雇保护是相对比较严格的，但《劳动合同法》对非全日制的规定却较为宽松。我国《劳动合同法》规定非全日制劳动合同的解除不再作书面形式的强制要求，同时劳动合同的解除也只是规定了双方当事人中的任何一方可以随时通知对方终止用工，而对实际中存在的一些特殊情况却没有详细规定，这使用人单位所需支付的成本与风险被降低了，使得用人单位更容易规避法律义务，将全日制转变为非全日制的工人。另外，在工资方面，全日制与非全日制也存在较大区别，《劳动合同法》中虽然规定了对劳动报酬的支付周期的刚性规定，但没有规定相应的法律救济措施。

其次是劳务派遣的相关规定。《劳动合同法》和《劳动合同法实施条例》虽对劳动派遣作出专节的规定，但由于一些规定过于原则，缺乏可操作性。比如对一些违规行为的法律救济规定，“同工同酬“的具体标准规定，对劳务派遣单位的与用工单位的职责划分、责任承担等。也正是因为如此，大量的“隐蔽劳动关系”从劳务派遣中发展出来，劳务派遣成为了隐蔽劳动关系的最主要的形式。就以“用人单位”这一概念为例，我国《劳动合同法》第58条的规定强调的是劳动关系结构中“一对一”的关系。但与此同时，我国《劳动合同法》在第62条中用工单位的责任规定加上该法第92条规定，却又基本可归于类似于美国的“共同雇主”的观点。如此一来，其实是形成了一个内涵模糊的法律概念。

在实践中，用工单位依据法律中“用人单位”的定位而大肆逆向派遣从而发展出“隐蔽劳动关系”。对此，笔者认为，我国应该就这方面单独立法，细化相应的规定，对非标准劳动关系形成特定的规制的方式。从国际的视野看，很多国家已经制定了非正规就业的专项立法。德国与日本分别于上世纪70、80年代颁布了《劳动者派遣法》；欧共体委员会也在1984年以《劳动者派遣、劳动者供给及有期雇佣合同相关的理事会指令案修正案》向理事会提出。可见，非标准劳动关系单独立法已经是大势所趋。实际上，近期我国也已就此类情况开始有所行动。人社部的《劳务派遣若干规定（征求意见稿）》推动了所反映的对非标准劳动关系法律规定细化的探索就是很好的思路。其次，我国现行法律体系在标准劳动关系中法律有着严格的规定，在非标准中却不能加以体现。故笔者认为，在相应的专项立法中，细化相应有关的规定的同时，也应适当加强对非标准劳动关系的保护，从而减少一些企业因为二者在保护上的巨大差异出于减少经济成本和法律风险等目的而采取措施规避法律。

（二）正规用工与灵活用工并存的用人双轨制的矛盾问题及其解决路径

第一章总则

第一条为进一步贯彻实施《*市推进劳动关系协调工作进社区实施方案》（以下简称实施方案），积极、规范、有序地完成推进工作，按照吉林省劳动保障厅的统一部署和要求，依据实施方案制定本细则。

第二章实施范围和对象

.

第二条范围和对象

1.实施范围：全市所辖乡镇街。

2008年1月1日《中华人民共和国劳动合同法》将正式实施。该法的颁布实施，是贯彻以人为本的科学发展观的具体体现，是构建社会主义和谐社会的必然要求，是落实党的十七大提出的规范和协调劳动关系要求的一项重大举措。《劳动合同法》是继《中华人民共和国劳动法》之后调整劳动关系的又一部重要法律，无疑将对我国劳动关系乃至整个社会关系的发展产生基础性的影响。但是，社会主义市场经济发展至今天，劳动关系在经济全球化和企业市场化改革背景下，呈现出前所未有的变化，这就要求作为劳动关系载体的劳动合同制度应当与其他法律制度衔接配套。

劳动合同法的实施推行面临劳动关系变革的挑战

我国的劳动合同制度始于20年前，其标志是1986年国务院出台的《国营企业实行劳动合同制暂行规定》。在当时的历史条件下，我国的劳动关系主要以国营和集体所有制企业的劳动关系为基本类型，劳动合同制度的适用范围主要限于国营企业。此后，伴随国营企业劳动用工制度的改革和各类非公有制经济的发展，劳动合同逐步走向全员制且适用范围不断扩大。20年后的今天，我国劳动关系的发展现状已不能同日而语，其结构类型、覆盖领域和表现形式等都发生了深刻变化。整体上看，我国劳动关系的现状呈现出如下基本特征：

劳动关系多样化。表现为劳动关系已由国有企业的单一类型，呈现为不同所有制企业劳动关系的多重类型。这一变化的深刻原因在于，市场化改革进程，培育并形成了不同所有制企业竞相发展的多元格局。整体上看，我国劳动关系可粗略划分为国有经济组织、外商投资企业、私营经济组织、非正规就业部门和社会公共机构五大基本类型。多样化的特征，不仅意味着劳动关系的结构愈益复杂化，同时也表明劳动关系覆盖经济社会的领域愈益扩展。

劳动关系层次化。尽管劳动合同法的调整对象主要着力于用人单位层面的劳动关系，但是劳动关系的自身发展已不局限于这个层面。也就是说在企业层面，虽然劳动者与用人单位之间的权利义务关系构成劳动关系存在的基础，然而在行业、产业和社会层面，日渐成熟的工会和经营者代表组织的变往互动以及劳动关系三方协商机制的形成，使得劳动关系成为一种基本的社会关系，使得企业层面的劳动者与经营者之间的权利义务关系，愈益受到劳动关系双方代表组织以及三方机制直接或间接的影响和制约。

劳动关系市场化。所谓劳动关系的市场化，表现为劳动关系的运作已由政府行为向市场行为转变。无论在企业、行业、产业还是在社会层面，许多直接关乎劳动者和经营者权益的重大事项，主要由劳动关系双方或双方代表组织通过自主交涉的方式得以解决。这表明，劳动关系行为及与之关联的劳动资源主要由劳动力市场机制进行配置。

为了进一步规范劳动用工行为，切实保障广大职工合法权益，建立和谐稳定的劳动关系，促进我市经济快速健康发展和维护社会稳定，构建和谐平安xx地，根据《劳动法》、《工会法》等有关法律法规的规定，结合我市实际，现就在全市全面推进劳动合同制度，制定如下实施方案：

一、总体要求

紧紧围绕“对接长珠闽，建设新xx地”和“构建和谐平安xx地”的战略部署，以劳动保障政策法规宣传开路，以加强劳动合同签订为主抓手，全面推行劳动合同制度，进一步规范用人单位的劳动用工行为和劳动合同管理，加快建立劳动关系双方自主调节、政府依法调控的劳动关系调整机制，促进xx地经济持续快速健康发展和社会进步。

二、工作目标

通过这次活动，使95%以上的非公企业建立劳动合同档案，80%以上的非公企业员工与企业签订劳动合同；用工集中的工业园区、建设、交通运输、商业服务业等重点用人单位，劳动合同签订率要达到90%以上；已建立工会组织的规模以上非公企业集体合同签订面达80%，工资集体协商率达60%，建立用人单位诚信用工和劳动者诚信务工信息库及社会查询系统，定期公布严重失信的企业和务工人员名单。

三、实施步骤

本文作者：王月春工作单位：西安财经学院文法学院

随着我国市场经济的不断发展,劳动者的择业自主权和用人单位的用工自主权都得到了现行法律的确认。进而,双重劳动关系在现实生活中大量出现。是否应承认双重劳动关系的合法性以及如何对双重劳动关系进行规制,成为迫切需要解决的问题。

一、双重劳动关系的界定

双重劳动关系是指一个劳动者同一时期内与两个不同的用人单位建立的劳动关系,或事实上存在两个劳动关系,每个关系都符合劳动关系的构成要件[1]。这里的双重劳动关系包括两个或两个以上的劳动关系,既可能全部是劳动合同关系,也可能全部是事实劳动关系,还可能部分是劳动合同关系、部分是事实劳动关系。双重劳动关系具有自身的特征:¹双重劳动关系中一个劳动者面对的是两个或两个以上的用人单位;º这两个或数个劳动关系发生在同一段时间内;»劳动者与每一个用人单位存在的关系都符合劳动关系的构成要件。双重劳动关系在我国实践中的不同表现形态分为三类:¹国企改制过程中产生的下岗人员的双重劳动关系。在计划经济向市场经济转变的过程中,大量国有企业进行了改制,其中包括采取减员增效的措施,国家对此出台了相关政策法规,允许和鼓励企业职工下岗和停薪留职、自找出路。这些下岗职工一方面与原单位保留劳动关系,另一方面在其他单位从事有报酬的劳动,建立了事实劳动关系。此种双重劳动关系的产生有其特定背景,不是双重劳动关系的常态,随着国有企业改制的完成,此种类型的双重劳动关系将逐渐消亡;º非全日制用工形成的双重劳动关系。5劳动合同法6第68条规定,非全日制用工是指以小时计酬为主,劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过4小时,每周工作时间累计不超过24小时的用工形式。第69条第2款规定,从事非全日制用工的劳动者可以与一个或者一个以上用人单位订立劳动合同,但是,后订立的劳动合同不得影响先订立的劳动合同的履行。这样两个或两个以上的非全日制劳动关系组成此种双重劳动关系;»兼职形成的双重劳动关系。广义上的兼职包括所有双重劳动关系的表现形式,本文从狭义上将兼职限定为除前述两种形态以外劳动者在一个时期内,同时在两个以上单位从事双重或多重的有报酬的职业劳动,形成了此种双重劳动关系。

二、双重劳动关系的合法性

(一)现行法律对双重劳动关系合法性的规定

摘要:对于处于事实劳动关系中的劳动者，用人单位仍应承担法定的义务。尽管我国目前存在大于的事实劳动关系，但由于我国现行劳动法中关于劳动合同制度存在一些缺陷，因此要真正使事实劳动关系得到法律保护，关健还在于劳动法的相关规定。

关键词:事实劳动关系劳动合同制度

随着改革开放和经济建设的发展，以及经济体制改革的进一步深人，劳动雇佣关系出现多元化的发展，一方面非国有制企业和个体经济组织的数盘迅速增加，其劳动佣工制度尚待规范;另一方面国有企业陆续开展资产重组、减员增效等改制工作，从而导致劳动争议案件逐年增多。同时，中国加人WTO)后，我国劳动力市场竞争空前激烈，劳动力的流动日益频繁，劳动争议数量不断增多。劳动争议案件在民事案件中的比例逐年增长，特别是没有签订劳动合同的事实劳动关系的纠纷，更使得劳动争议案件成倍的增加，已成为社会矛盾的焦点之一。此类劳动争议发生后，用人单位往往以双方没有签订劳动书面合同为由，否认双方之间存在劳动关系，不同意承担其义务。如何处理好这类没有签订劳动合同，但双方实际存在劳动关系的案件，保护新的劳动用工制度下劳动者的合法权益，维护和保持社会稳定，已成为摆在我们面前的一个重要课题，也是每个民事法官审理劳动争议案件时所面临的首要问题。而这也与党中央提出的切实解决农民工被拖欠工资的问题有着非常密切的关系，具有非常现实的意义。

一、关于事实劳动关系的概念及成因

事实劳动关系是指用人单位与劳动者之间既无劳动合同又存在事实劳动关系的一种状态。我国《劳动法》第十六条规定:劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。用人单位与劳动者建立劳动关系应当订立劳动合同。第十九条规定:劳动合同应当以书面形式订立。劳动合同关系一直是我国劳动关系的主要表现。但在实际生活中，一些用人单位为了规避有关法定义务，尤其是社会保险义务，与劳动者事实上建立了劳动关系，却不签订书面劳动合同。这种劳动关系就属于事实劳动关系。目前，事实劳动关系主要表现为以下几种形式:一是自始未订立书面合同;二是劳动合同期满后未及时续订合同，但劳动关系仍在延续;三是劳动者下岗失业以后，保留原有劳动关系而与第三方达成口头协议，形成事实劳动关系;四是其他原因形成的事实劳动关系。

众所周知，由于我国劳动法明确规定用人单位与劳动者之间确立劳动关系.应当签订劳动合同，因而，围绕事实劳动关系的内涵、性质、效力等间题，学术界多有讨论，认识不尽相同。一种观点认为，用人单位与劳动者即使形成事实劳动关系，但是由于未按法律规定签订劳动合同，因此属于形式不合法，区而应归于无效，也就是事实劳动关系无效论。这种观点实际上否定了劳动者在事实劳动关系中的法律地位，不利于保护劳动者的合法权益。另一种观点认为，应该实际地对待事实劳动关系的形式与效力的关系，提出合同形式与效力处理规则:一是未采用书面形式的劳动合同已履行完毕，当事人之间没有纷争，法律对此口头形式的劳动合同应予认可;二是没有采取书面形式的劳动合同在履行过程中发生纷争，应该允许劳动者和用人单位对劳动合同内容提供证据证明，如果证明不了。则劳动合同无效。已履行的部分按照事实劳动关系对待。这种观点是事实劳动关系保护论，它体现了劳动法倾斜立法，维护劳动者权益的精神，但如何保护，却没有给出答案。

[摘要]违反计生政策作为解除劳动关系不仅是劳动法的宗旨和原则的要求，还是与其他规定相互印证的合适的制度设计，将违反计生政策作为解除劳动关系的条件还是社会实践的要求，符合中国现阶段的基本国情，是实质正义和形式正义的统一，更是制度正义的体现。此制度设计虽然在我国有其存在的必要，但是应该针对女职工违反计生政策，解除其劳动关系。

[关键词]计生政策；女职工；劳动关系；劳动法；制度正义

一、违反计生政策在解除劳动关系中实践运用

在现行的劳动法以及相关的法律中，并没有关于违反计生政策能否解除劳动关系的强制性规定，因此，实践中的做法因地域、地方法规的不同而不同。实践中的主流做法一般是在用人单位的规章制度中规定，违反国家或地方的生育规定的条件下才解除劳动关系，否则不能解除劳动关系。这是将违反计生政策作为公司的正常规章制度，依据《劳动合同法》第三十九条的规定，违反了公司规章制度可以解除劳动关系。然而，有反对者质疑，从《女职工劳动保护特别规定》中第五条的规定，“企业不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同”，可以看出对“三期”女职工，单位不能随意解除劳动合同，劳动合同到期的，还应该顺延至“三期”期满。女职工应承担因违反国家计划生育政策而产生的行政责任以及社会抚育费的支付，违反计划生育的行为不应构成解除劳动合同的条件，与双方履行劳动合同并没有直接关联性，如果以此为由解除劳动合同也是违背了“一事不再罚”的原则。即使公司规章制度中包含违反计生政策就解除劳动关系的规定，因与劳动法相关法律相悖也应视为无效规定。还有一种观点认为，即使用人单位没有将其规定在规章制度中，直接根据其他规定，如深圳市劳动人事争议仲裁院《2010年上半年全市劳动人事争议疑难问题研讨会纪要》第4条规定，劳动者在违反计划生育政策的前提下，用人单位以此解除劳动合同的，应予支持。本文同意第一种观点，认为违反计生政策只能在用人单位将其明确写入规章制度中才可以成为解除劳动关系的条件。直接反对计生政策作为解除劳动关系的条件的观点，违背了劳动合同一定程度上的私法的性质——在不违背社会公义下的契约精神，虽然劳动合同与民事合同还是存在着本质的不同，但是劳动合同还是需要遵循契约精神的，既然规章制度对其有规定，该规定又不违背劳动法的精神和法律法规，理应被尊重和认可，因此，在用人单位规定规章制度的条件下，违反计生政策可以作为解除劳动关系的条件。对于认同无论在什么条件下，违反计生政策都是解除劳动关系的条件这种观点，并没有合理依据。

二、违反计生政策作为解除劳动关系的条件的必要性

1.违反计生政策严重影响用人单位成本

一、劳动关系的内涵界定

(一)西方专家对劳动关系的内涵界定。理查德．海曼是西方著名的左派经济学家，马克思主义的追随者。他认为，劳动关系的核心内涵是报酬问题，它常常是引发劳资关系紧张、引起劳资冲突的根源。海曼借鉴了马克思主义劳动关系理论，也对邓洛普等劳动关系专家的思想有所借鉴。他认为，劳动关系是研究工作关系的控制过程，它的主要特征是永不停止的权力斗争，压制与反压制、冲突与妥协、公开与沉默的斗争永远存在，这种斗争来源于劳动关系内部权力分配的不平等，雇主具有绝对的权威，雇佣劳动者难以获得平等的权力。劳动关系的中的平等是由雇主界定和评价的，雇主具有规则的权力，工人只有遵守的责任，这就是雇主所认可的平等的劳动关系。这种劳动关系在我国转型期也即意味着“强资本，弱劳工”。对此以美国为代表的西方社会运用了公共政策强制力和严格的法律限制了“伪工会”的产生、弥补了工会的职能缺位、以及设计采用了集体劳动关系。(二)国内一些专家对劳动关系的内涵界定。劳动关系是指劳动者与用人单位在劳动过程中建立的社会经济关系。广义上说，在城乡劳动的任何劳动者与任何性质的用人单位因劳动结成的社会关系都属劳动关系范畴。狭义上讲，劳动关系指依国家相关的劳动法律法规建立的劳动法律关系，是国家法律、法规规定的合格的劳动主体间建立的社会经济关系，即双方当事人是受到劳动法律、法规规范的特殊的劳动主体。本文探讨的劳动关系是指狭义的劳动关系。劳动关系是因劳动活动而产生的社会经济关系;劳动关系是由劳动者和用人单位的经济利益引起的。劳动关系的“劳动”具有特别规定性，它专指为谋生而从事有组织、岗位相对固定、有报酬的集体劳动。社会义务劳动等无偿劳动不属劳动关系“劳动”范畴。劳动关系还受社会文化传统和政治制度影响。如我国国家公务员与用人单位建立的劳动关系，不受《劳动法》和《劳动合同法》约束，是受专门的《公务员法》规范，这和我国现行社会制度有关。

二、和谐劳动关系的内涵

“和谐”，一般指形容词，表示一种状态。词典解释是:“配合的适当和匀称”。和谐之谓，有共生与共荣之状，有相生相克之理，有平衡有序之道。它指一系列不同和差异的因素组合成一种美感的状态。和谐劳动关系指在现代经济中的就业组织、劳动者和政府三大劳动关系主体以及其它主体，如非政府组织、社会媒体、职业介绍机构等有差异的因素共同形成一种“生态圈”，达到“相生相克”，共生和共荣，利益共享、共同发展的一种稳定状态。

三、和谐劳动关系制衡机制形成的背景

在当前转型期，各种矛盾凸显，市场经济中各个主体利益交织复杂，多元化的劳动关系制衡机制尚不健全，“强资本，弱劳工”现象普遍存在。一些企业组织中新生代雇员流动性大常常并不都是因为工资低。有些是因为晋升机会少，公司给员工提供的职业规划和发展空间小，在公司感觉没有前途;培训缺少和进一步获得更高职业资格机会少;新生代不能容忍管理者和资方的掠夺性的管理方式，缺乏情感沟通和人性化组织氛围;新生代雇员希望获得组织公民角色，希望平等参与沟通;追求和谐与表达能力的集体劳动关系，建立集体协商谈判机制，增加谈判能力和表达价值诉求的话语权等。