职业权益范文10篇

职业权益范文篇1

[关键词]导游人员;职业权益;利益表达;旅行社

由于历史、体制和自身等原因,我国导游员队伍建设出现许多与蓬勃发展的旅游业格格不入的矛盾和问题,许多专家和学者对此进行了有益的研究和探索。南开大学旅游学系本科生科研创新小组对建立合理的导游人员职业机制问题进行了研究[1];肖佑兴等从经济学角度分析导游人员违规行为屡禁不止在于旅游产品产权界定困难、制度创新成本高、信誉低和追求短期利益、违规行为的风险有限、激励机制不当等[2];范玉翔等在导游收授回扣问题上引进“博弈论”,分析监管对导游收授回扣的失效原因”,4);李云霞就旅游线路产品低价格现象背后导游与旅行社的矛盾进行了分析[5];梁智等认为导游人员的道德危险是近年困扰着旅行社业的一个严重问题[6];姜彩芬等分析了旅行社在导游管理中不公平可能带来的不良后果[7]等等。这些探索研究提出了许多提高导游人员综合素质的建议和主张,对深入认识和理解当前导游市场大有帮助。但综合治理当前导游市场痼疾是一项复杂的系统工程,必须深度挖掘矛盾和问题的根源,力求正本清源。虽然造成导游队伍建设的矛盾和问题出现、发展和蔓延的原因很多,但归根结底在于导游人员职业权益的长期缺位,在于该职业利益表达方式严重缺失、维护权益渠道障碍不畅,致使导游人员许多合法利益无法真正得到维护和保证。

1导游人员岗位职业权益的基本内涵

许多相关法律条例对导游职业的权利和义务进行了系统而详尽的规定,我们可以从中归纳概括导游人员职业权益的基本内涵。

1.1导游人员工作岗位行政许可独占权

《导游人员管理条例》第三条规定,“国家实行全国统一的导游人员资格考试制度。具有高级中学、中等专业学校或者以上学历,身体健康,具有适应导游需要的基本知识和语言表达能力的中华人民共和国公民,可以参加导游人员资格考试;经考试合格的,由国务院旅游行政部门或者国务院旅游行政部门委托省、自治区、直辖市人民政府旅游行政部门颁发导游人员资格证书。”第四条规定,“在中华人民共和国境内从事导游活动,必须取得导游证。取得导游人员资格证书的,经与旅行社订立劳动合同或者在导游服务公司登记,方可持所订立的劳动合同或者登记证明材料,向省、自治区、直辖市人民政府旅游行政管理部门申请领取导游证。具有特定语种语言能力的人员,虽未取得导游人员资格证书,旅行社需要聘请临时从事导游活动的,由旅行社向省、自治区、直辖市人民政府旅游行政管理部门申请领取临时导游证。”第八条规定,“导游人员进行导游活动时,应当佩戴导游证。临时导游证的有效期限最长不超过3个月,并不得展期。”第十八条规定,“无导游证进行导游活动的,由旅游行政管理部门责令改正并予以公告,处以1000元以上3万元以下的罚款;有违法所得的,并处没收违法所得。”《旅行社管理条例》第三章第二十四条规定,“旅行社为接待旅游者聘用的导游和为组织旅游者出境旅游聘用的领队,应当持有省、自治区、直辖市以上人民政府旅游行政部门颁发的资格证书。”《中国公民出国旅游管理办法》第十条规定,“组团社应当为旅游团队安排专职领队。领队应当经省、自治区、直辖市旅游行政部门考核合格,取得领队证。领队在带团时,应当佩戴领队证,并遵守本办法及国务院旅游行政部门的有关规定。”第二十七条规定,“组团社违反本办法第十条的规定,不为旅游团队安排专职领队的,由旅游行政部门责令改正,并处5000元以上2万元以下的罚款,可以暂停其出国旅游业务经营资格;多次不安排专职领队的,并取消其出国旅游业务经营资格。”从这些规定中可以看出我国导游人员(包括境外领队)岗位职业实行政府行政许可制,这表明该岗位依法享有行政许可独占权。

1.2依法公平享有劳动报酬和社会保障权

《中华人民共和国劳动法》第一章第三条规定,“劳动者享有平等就业和选择职业的权利、取得劳动报酬的权利、休息休假的权利、获得劳动安全卫生保护的权利、接受职业技能培训的权利、享受社会保险和福利的权利、提请劳动争议处理的权利以及法律规定的其他劳动权利。”第五章从第四十六条至第五十一条对劳动者的工资进行了系列的规定。《旅行社管理条例实施细则》第七章第四十七条(九)规定,“未建立合法、公开的导游报酬机制,致使导游人员私拿回扣,造成恶劣影响的”旅行社“不予通过业务年检,由年检主管部门依照法规、规章的规定给予行政处罚,并可注销或建议注销其许可证。”作为社会劳动大军中的一部分,导游人员依法公平享有劳动报酬权和社会保障权。

1.3接受技术技能水平等级学习培训权

《导游人员管理实施办法》第二十五条规定,“导游人员必须参加所在地旅游行政管理部门举办的年审培训,培训时间应根据导游业务需要灵活安排。每年累计培训时间不得少于56小时。”第二十六条规定,“旅行社或导游管理服务机构应为注册的导游人员建立档案,对导游人员进行工作培训和指导,建立对导游人员工作情况的检查、考核和奖惩的内部管理机制。”《旅行社管理条例实施细则》第七章第四十六条(五)规定“未按规定组织管理人员及导游、领队等从业人员教育培训或集中培训时数不够规定标准,经理资格证未达到要求的”旅行社“暂缓通过业务年检,并由年检主管部门依照法规、规章的规定给予警告、限期改正等处罚。”第四十七条(六)规定,“连续两年未按规定组织管理人员及导游、领队等从业人员教育培训或集中培训时数不够规定标准,经理资格证未达到要求的”旅行社“不予通过业务年检,由年检主管部门依照法规、规章的规定给予行政处罚,并可注销或建议注销其许可证。”这些规定表明导游人员在劳动合同内依法享有接受技术技能学习培训的权利。

2导游人员职业权益长期缺位的主要现实表现

2.1导游人员工作岗位行政许可独占权屡遭侵害

2.1.1旅行社企业内部肆意侵害导游人员工作岗位许可独占权

《旅行社管理条例》、《旅行社管理条例实施细则》、《中国公民出国旅游管理办法》、《导游人员管理条例》、《导游人员管理实施办法》等多部法律条例都明文规定,只有导游人员(含境外领队)才有资格进行导游服务工作,而在旅行社企业的实际经营管理中,出现其他人员随意侵害导游人员工作岗位行政许可独占权。外联人员因外联旅游业务与旅游消费者进行旅游产品咨询、业务洽谈和签订旅游合同等一系列的面对面服务,成为旅游消费者最熟悉、最信任的对象,往往被旅游消费者看成较为理想的陪同人员,旅行社企业也常常以陪同旅游团出行观光游览来奖励外联人员;计调等内勤人员常常以到旅游目的地考察接待设施设备情况、交流沟通合作意向、签订业务合作协议等为借口陪同旅游团旅游;旅行社管理人员也常常被旅游目的地地接社、旅游景区(点)和其他旅游接待单位的盛情邀请,旅游消费者也更相信管理者能及时解决问题等原因而抛下紧张的日常工作被动陪同旅游;实习生和旅游车司机也成为侵占导游人员工作岗位行政许可独占权的重要因素,因为他们陪同旅游团队使旅行社企业可以不给予或少给予导游带团津贴,可以节约旅游成本开支,这在微利时代的今天深受部分中小旅行社企业的欢迎。由此可见,在旅行社企业内部存在较为严重的侵害导游人员工作岗位行政许可独占权现象。

2.1.2旅行社外部侵害导游人员工作岗位行政许可独占权现象随处可见

导游是一项引人入胜的特殊行业,导游服务是需要高智力、强体力、丰富经验作支撑的岗位,在部分景区(点)出现了志愿者、行业专家兼职导游强行抢占导游人员饭碗现象,旅游高等院校的在读学生和有意向报考导游人员资格证书的社会人员为积累导游工作经验,往往采取到当地景区(点)当志愿者为旅游者免费进行导游服务工作,不经意地侵害导游人员工作岗位行政许可独占权;旅游景区(点)和旅行社企业为了扩大自身社会影响,随意采取聘请专家、教授和学者为兼职导游员,但又不顾《导游人员管理条例》的规定,不向当地旅游行政管理部门申请领取临时导游证,还不注意时间的有效性,这在一定程度上也侵害了导游人员工作岗位行政许可独占权;导游是一项能见多识广的新兴职业,导游工作可以享受“白领待遇”(导游人员在带团工作中可以“白游、白吃、白住、白玩”),这引起一部分人的高度关注,成为他们发财致富的好手段,在旅游现实中主要表现为两类。一是景区野导,景区(点)当地居民(以农民居多)和旅游接待单位的工作人员歪用“靠山吃山,靠水吃水”观念,充分发挥自己的地缘优势,通过低导游服务费、绕过门票站等违法手段为旅游消费者提供向导服务,低层次的旅游消费者往往比较满意,导游人员和景区(点)成为受害者;二是社会黑导,景区(点)周围的“靓男俊女”以“色情”为武器,盗用男女公关、伴游陪游、游泳教练等名义进行“导游”工作,严重影响导游人员社会形象。

2.1.3境外同行强占鹊巢成为导游人员维护岗位行政许可独占权的新威胁

中国境内旅行社企业出现高薪聘请境外导游、领队的涉嫌违规行为,旅游行政管理部门的表态有助长之势。广东某旅行社企业以中国导游及工作人员语言以及生活习惯的不同、沟通不足、旅行社提供的服务不能获得认可、想投诉却困难重重等理由为借口,在2003年11月率先在广东旅游市场推出新业务,成立了由外国人和外籍华人等组成的“ForeignTeam"(外国团队),专为出入广州的外籍商旅人士以及外商投资机构提供优质的旅游产品和服务。这涉嫌违反《导游人员管理条例》第三条导游员是中华人民共和国公民的规定。对该旅行社企业涉嫌违规推出的新服务,旅游行政管理部门的态度(“这是旅行社的一个创新服务,极为可喜。”)难免引起争议,无疑将进一步助长中国旅行社企业竞相聘用外籍公民为导游、领队,这已经成为导游人员维护岗位行政许可独占权的新威胁。

2.2导游人员劳动报酬权、社会保障权难以保证

《旅行社管理条例实施细则》第三十六条中规定,旅行社企业不得采取“以承包、挂靠或变相承包、挂靠方式非法转让经营权或部分经营权”。但部分旅行社企业却违规经营,产生了恶性价格竞争、唯低成本艰难运行。导游人员成为最突出的受害者,在当前零团费盛行的旅游业中,旅行社企业对导游人员实行低工资乃至零工资、接待单位签单、导游人员上缴人头费竞价买团和垫付旅游团款等一系列转嫁亏损给导游人员的做法,已经成为旅行社获得继续经营的潜规则。作为旅行社企业的弱势群体,导游人员合法享有的劳动报酬权被无情地剥夺,并被默认甚至怂恿购物拿回扣来填补旅行社企业的经营亏损和维持自己的生存需要。以中部某省一家经营一日游散客见长的某旅行社企业为例,该社每天发送一日游散客旅游团队1—2个,最多可达5—6个。带团导游人员每天清晨5点左右到火车站揽客,沿途到各旅行社企业、酒店宾馆等单位接迎散客后开始进行导游服务工作,下午5点半至6点、偶尔深夜才返回,每天如此,他们的工作强度和辛苦程度不难估量。旅行社企业支付给他们的劳动报酬为300元/月,没有带团津贴,还必须完成招揽散客中去其他线路旅游的业务,任务为每月5—6人,每少一人扣工资50元,许多导游人员连低于当地规定的最低工资也拿不到。由此可见,导游人员劳动报酬权和社会保障难以维护,导游职业也逐渐边缘化。大多数导游人员属于“三无人员”:无基本工资、无基本福利保障、无明确劳动报酬。

2.3导游人员学习培训权难以切实维护

学习培训权是导游人员用以提高自身综合素质、增强对客服务能力的必要手段,也是旅行社企业不断提高核心竞争力、改善经营和增强盈利能力的重要措施。但在现实生活中,导游人员的学习培训权经常被剥夺。旅游行业淡旺季差异明显,旅游旺季导游人员带团任务多、工作压力大,常人所需的必要休息都难以保证,不太可能挤出学习培训的时间。旅游淡季绝大多数旅行社企业效益十分低下,经营利润非常薄弱,即使组织导游人员进行培训,也往往因资金等方面的原因培训效果不如人意。甚至有部分旅行社企业为了最大限度节省费用开支,维持继续经营,打发导游无薪休假,导游人员面临着新的生存危机,没有心思进行学习和培训。为了千方百计降低营运成本,许多旅行社企业只配备少量专职导游人员,往往采取在旺季时大批聘用兼职导游员的做法,又不注重监控导游服务质量,使之处于放任自流的状态。大多数旅行社企业将工作重点仅放在外联业务上,不重视导游人力资源的开发管理。大部分导游人员的日常管理缺乏依托单位,影响了导游队伍的稳定和整体素质的不断提高。处于半失业状态的导游人员既失去了外界对其服务水平的有效监

督,也失去了竞争的压力和提高自身素质的动力。

3导游人员职业权益维护及其利益表达

身处一线的导游人员是旅游劳动大军中的大多数,《2004年度全国旅行社业务年检情况通报》的统计资料显示,2004年旅行社直接从业人员为24.62万人,其中导游人员10.04万人、领队人员1.84万人,导游人员占旅行社从业人员近一半。而绝大多数导游人员主要是通过对所在旅行社企业的工资福利和社会保障来感受社会制度的优劣。这部分群体利益不得到保护,和谐旅游不可能长久繁荣[8]。近年来,珠三角、闽东南、浙东南地区制造业出现“技工荒”甚至“民工荒”就是对企业实行人力资源掠夺性开发的“报复”。海南旅游界发生的恶性群体事件(近500名当地导游、旅游车司机发起持续多天的罢工示威活动,并与警方爆发激烈冲突,导致多人受伤、20多人被捕)充分表明导游人员与旅行社、旅游管理部门等企事业单位还存在较多的矛盾和问题,旅游要实现和谐发展还任重道远。维护导游人员职业权益成为旅游业和谐发展的当务之急,职业权益的维护重在各项具体措施落实到位,更在于建立健全和谐处理围绕导游人员职业权益的种种矛盾和问题的利益表达机制。

3.1切实落实导游人员职业权益维护各项具体措施的现实思考

3.1.1加强从业导游人员总量控制,实现导游服务市场多层次供求平衡

由于我国劳动力资源总体上供大于求,雇主常常以“你不愿干,有的是人干”相要挟,逼迫劳动者做出让步[8]。导游服务供给资源供过于求表现为导游人员与旅行社企业讨价还价能力日益低下,表现为从业导游社会地位愈来愈“边缘化”。加强从业导游人员总量控制越来越必要,实现导游服务市场多层次供求平衡也势在必行。实施导游服务市场供给总量控制,能够避免过度竞争,有利于提高导游人员讨价还价能力,有利于维护自身合法权益;实现多层次供求平衡,能够推进导游队伍梯队建设,有利于调动导游人员积极主动性,有利于最大限度满足社会导游服务需求。通过系统研究本地区和景区(点)旅游接待规模及其构成、旅行社企业整体经营情况、导游服务工作性质、旅游淡旺季特点等方面内容,从总量上适度控制导游服务供给的过快增长;通过认真调研旅游团(者)消费特点、关注行业焦点、社会热点和发展趋势,大力发展专项导游业务,强化特色导游服务,建设符合本地区和景区(点)旅游发展需要的导游队伍建设;通过给予导游人员人文关怀、因材施教、搭建平台、优胜劣汰,营造中、高、特级导游人员涌现的良好社会氛围,实现导游服务市场多层次供求的动态平衡。

3.1.2强制实施旅行社企业等级标准与拥有导游队伍情况挂钩制度

《旅行社管理条例》第二章第六条对旅行社企业设立的条件进行了规定,但没有提及导游人员队伍建设。第十五条规定旅行社企业设立不具法人资格的分社的相关条件,也没有规定需配备导游人员的相关情况。《旅行社管理条例实施细则》第二章第十条、第十一条对设立国际旅行社和国内旅行社应具有的经营管理者作了硬性规定,而对在实际旅游接待服务的第一线往往比经营管理人员更为重要的导游工作人员却未作任何要求。这些法规和政策缺陷不利于导游人员队伍建设,也不利于维护导游人员的正当权益。笔者建议,政府旅游行政管理部门在批准设立各类旅行社企业、旅行社分社和进行年度审查资格时设置导游队伍建设门槛,从制度上要求旅行社企业逐步建立并完善专职导游队伍建设,以适应开展旅游业务的市场需求。旅游行政管理部门、行业协会等单位评定旅行社企业百强等评强评优活动,也应该适度考虑该社导游队伍建设情况。

3.1.3大力推行旅游者(团)接待档次与陪同导游等级水平相匹配旅游接待工作

旅行社企业经营接待的旅游业务通常按住宿、餐饮、旅游交通工具、景点门票等要素划分为豪华等、标准等、普通等和经济等旅游包价产品类别,对不同类别的旅游业务实行不同的价格,但没有对陪同旅游团(者)的导游人员从服务水平等级上作具体要求。而导游服务水平却是构成旅游者满意度的最重要因素,其他要素也必须在陪同导游人员全程监控下和不断弥补中才能真正发挥作用。因此,笔者建议,大力执行旅行社企业旅游业务接待等级与陪同导游人员等级水平紧密挂钩。豪华旅游团队必须由高级导游员及以上陪同,执行导游服务工作任务;标准旅游团队必须由中级导游员及以上陪同,履行导游人员岗位工作职责。专项特色旅游团队必须由中级及以上导游人员或从事该特色服务的专项导游人员行使导游服务职责,散客旅游接待工作参照执行。旅行社企业可以根据陪同导游的等级高低收取不同档次导游服务费,这一措施也可以成为旅行社企业经营新的利润来源。

3.2拓宽利益表达渠道,建立健全维护导游人员职业权益机制建设

维护导游人员的合法权益,必须在“坚持科学发展观”和“构建社会主义和谐社会”方针的指导下,建立起以导游人员和旅行社企业工会自我保护为基础,以法律法规和政策制度为保障,以社会各界和媒体舆论支持为依托的维护导游人员合法权益的监督保障体系,逐步完善导游人员职业利益表达机制建设。

3.2.1各级政府及其部门必须给予导游人员更多社会关怀

维护导游人员合法权益,政府负有不可推卸的责任[9];解决导游人员社会地位“边缘化”问题,政府是社会主导性力量;营建导游人员社会支持网络,政府应当体现更多的政策支持和人文关怀。首先,解决导游人员合法权益问题是政府的责任。一方面,政府的政策、行为等造成了导游人员合法权益的缺失,解铃还需系铃人,要纠正这些偏向政策和不当行为方式等唯有依靠政府[10];另一方面,政府是公共权力组织,公共权力必须面对旅游业中的公共问题。其次,与导游人员自身及相关利益集团相比,政府在保护导游人员权益方面具有优势。再次,从利益倾向的角度看,政府自身的利益倾向最弱、最不明显,在很大程度上是公共利益的化身,是利益中立者[11]。通过党、团、妇、青等正式组织加大在旅行社企业、导游中介机构等单位建立基层组织的力度,将导游人员吸纳为组织成员,提高其组织化程度;通过加强劳动法制化建设,建立起具有前瞻性和可操作性的导游服务工作法规制度和标准,促进社会公正和劳动关系的和谐;要替导游员排忧解难,维护他们的合法权益;要着力研究旅行社企业新的治理结构,改革旅游企业用工制度、分配制度、人事制度和人才管理体制;要建立灵敏、高效的自我调节机制,注意运用市场化手段和方式,探索旅行社企业内部调解与社会调解相结合的矛盾调解方式;要适应区域特点,建立由劳动保障部门、工会组织和企业代表组成的区域性矛盾争议调解组织,形成多层次、多渠道、

多形式的矛盾争议调解体系和网络。

3.2.2发挥导游代言人作用,承担旅游和谐发展的社会责任

充分的自我发言权和行使发言权时相互尊重与采取建设性沟通模式,有利于不同社会群体确认差异利益,有利于借助于多元化公共谈判协商模式凝聚共识。为导游员群体代言,既包括承认与支持导游人员拥有自我利益表述的位置,还包括用较为理性客观的方式专业地呈现导游群体的主张与意见””。高、特级导游员和大型国际旅行社企业高水平固定导游人员是导游群体中的精英分子,其利益与导游群体利益密切相关。同时他们在旅行社企业、旅游者、旅游行政管理部门有一定的社会地位和专业权威性,对导游群体起着巨大的榜样和示范作用。高、特级导游员充当导游员群体代言人,可以发挥其专业优势,有利于影响旅游行政管理部门政策的制定和逐步完善;可以提高旅游者对导游服务工作的认知程度,有利于营造鼓励导游员争先争优的良好氛围。大型国际旅行社企业高水平固定导游人员维护导游人员团体合法权益,可以增强导游人员在旅行社企业的影响力,有利于实现导游员的公平管理;可以保持与、媒体等社会舆论界的深度接触,有利于纠正社会对导游员的歧视和偏见。还要充分发挥其他社会精英的影响和作用,如人大代表、政协委员、知识分子等,使他们给予导游人员群体重点关注和帮助,积极反映导游人员的建议和意见,自觉地和贫困导游人员建立直接责任制的帮扶关系,把旅游行业中的济贫扶弱工作做细、做实、做好[13]。

3.2.3加强旅行社企业工会组织队伍建设,强化维权意识

企业职工维权行动,主要靠职工通过集体协商、民主管理等途径来实现。工会组织要勇于介入涉及职工利益的问题,不断彰显其地位和作用,逐步发挥和增强其影响力与职工对其的认同感。通过三方协商机制,使旅行社企业矛盾得到缓解,使旅行社企业投资者、经营管理者与从事旅游接待服务工作人员的民主意识进一步提高,使民主管理成为旅行社企业发展的内在需要。要以职工合法权益代表者和维护者的身份时刻关注导游管理的各个方面;要突出重点,体现特色,加大协调旅行社企业内部劳动关系的力度;要积极完善导游人员维权的内容,进一步维护导游人员的劳动权利、经济利益、民主政治权利和精神文化权利;要深入探索导游人员维权的方式、方法,在旗帜鲜明的依法维护、全面辩证的整体维护、积极主动的源头维护、务求实效的具体维护上下工夫,促进旅行社企业劳动关系的协调稳定[14]。工会组织应当加大在旅行社企业里建立基层组织的力度,将更多导游人员吸纳为组织成员,提高其组织化程度。要主动关心导游员的生活,帮助导游员解决遭遇到的劳资纠纷、工伤事故等矛盾,工会应积极主动地把导游员的维权意识、维权要求引导好,帮助他们提高维护自身权益的能力[15]。

3.2.4发挥媒体宣传报道作用,加强社会舆论监督充分发挥社会舆论的导向作用,加强社会监督功能。一方面以电视、报刊、网络为主要表现形式的社会媒体要敢于揭露严重侵害导游人员职业合法权益的反面典型,反映导游人员的呼声,围绕旅游行业和广大群众关注的热点、焦点问题展开探讨和评论;另一方面要大力表扬和宣传关心导游人员、保障导游人员职业合法权益的先进典型,在社会上逐渐形成以维护导游人员合法权益为荣、以侵害导游人员合法权益为耻的良好氛围。要加大社会对导游人员岗位工作的认知,在确立科学合理的导游人员权益观基础上,加大对导游人员职业权益问题的研究、宣传力度,健全导游人员权益的表达机制,唤起全社会对导游人员权益问题的关心,寻求科学有效的解决问题的对策措施。要强化权益关联,现代产权经济学中的外部性理论给我们一个很好的启示,即将导游人员权益问题变成一个具有高度外部性的问题,使导游人员的权益与旅行社企业、旅游景区(点)、导游中介机构、旅游行政管理部门等其他利益集团的权益尽可能地捆绑到一起,形成一荣俱荣、一损俱损的格局。这样,其他利益集团就会将导游人员的问题当作自己的问题,“激励”他们从自身利益出发来考虑导游人员的权益问题[10]。

3.2.5强制推行企业社会责任国际标准,实施旅行社SA8000认证工作

SA8000目的是保护劳动环境和条件、劳工权利等,主要内容包括不使用童工、不强迫劳动、为员工提供健康与安全的工作环境,并降低工作环境中的危害隐患、提供安全卫生的生活环境以及结社自由和集体谈判权利等、不歧视员工、不使用惩戒性措施、规定一周工作时间及加班可获得额外津贴、工资不低于法律或行业标准、制定公开透明符合社会责任与劳工条件的公司政策和管理体系等9个方面。SA8000的主要精神与《中华人民共和国劳动法》是基本一致的,都是为了保护劳动者的权利不受侵犯。强制推行企业社会责任国际标准、实施旅行社SA8000认证工作对我国旅游业实现可持续发展具有十分重要的现实意义。首先,保护劳动者、善待劳动者、尊重劳动者是社会文明进步应有之义,执行劳动标准,维护劳动者基本权益是“以人为本”科学发展观的具体体现;其次,执行劳动标准从源头上约束旅游企业“寻低竞争”,有利于我国经济增长方式的转变和旅游业的和谐发展;再次,SA8000认证制度是通过旅游者、合作方依据产品质量、环境保护和劳工权益等来选择旅游产品,旅行社企业通过向第三方提出申请,以通过认证获得市场的“通行证”,认证工作是旅行社企业的自觉行为,每年还需要年检,有利于实现对旅行社企业生产监管的经常化、制度化,有利于形成旅行社企业的“向上竞争”,在很大程度上降低各级政府及其旅游行政管理部门的监察成本[8]。

3.2.6加强导游行业协会等民间团体在导游群体利益表达方面的重要作用

导游行业协会在群体利益表达的重要作用主要表现在通过积极参与政府及旅游管理部门的决策立法活动,应在保持自主性和独立性的前提下,通过积极参与政府的决策和实施,统一协调会员的行动,提供咨询意见和决策方案,发挥桥梁和枢纽作用,在赢得政府的信任、支持和帮助下,逐渐形成政府部门和民间组织的长久良性互信机制。要允许、支持成立旨在维护导游人员合理、合法利益需求的其他民间团体组织,并采用法制手段加以规范管理,以适应导游员职业权益需求日益细微化、复杂化的发展趋势。各种民间团体的建立,有利于导游人员积极参与和谐旅游建设。只有建立多层次、立体化的导游人员社会支持网络,从政策和制度上解决导游人员的社会支持和社会保护问题,才能维护社会稳定,化解矛盾和冲突,促进旅游业可持续发展。

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职业权益范文篇2

[关键词]导游人员;职业权益;利益表达;旅行社

由于历史、体制和自身等原因,我国导游员队伍建设出现许多与蓬勃发展的旅游业格格不入的矛盾和问题,许多专家和学者对此进行了有益的研究和探索。南开大学旅游学系本科生科研创新小组对建立合理的导游人员职业机制问题进行了研究[1];肖佑兴等从经济学角度分析导游人员违规行为屡禁不止在于旅游产品产权界定困难、制度创新成本高、信誉低和追求短期利益、违规行为的风险有限、激励机制不当等[2];范玉翔等在导游收授回扣问题上引进“博弈论”,分析监管对导游收授回扣的失效原因”,4);李云霞就旅游线路产品低价格现象背后导游与旅行社的矛盾进行了分析[5];梁智等认为导游人员的道德危险是近年困扰着旅行社业的一个严重问题[6];姜彩芬等分析了旅行社在导游管理中不公平可能带来的不良后果[7]等等。这些探索研究提出了许多提高导游人员综合素质的建议和主张,对深入认识和理解当前导游市场大有帮助。但综合治理当前导游市场痼疾是一项复杂的系统工程,必须深度挖掘矛盾和问题的根源,力求正本清源。虽然造成导游队伍建设的矛盾和问题出现、发展和蔓延的原因很多,但归根结底在于导游人员职业权益的长期缺位,在于该职业利益表达方式严重缺失、维护权益渠道障碍不畅,致使导游人员许多合法利益无法真正得到维护和保证。

1导游人员岗位职业权益的基本内涵

许多相关法律条例对导游职业的权利和义务进行了系统而详尽的规定,我们可以从中归纳概括导游人员职业权益的基本内涵。

1.1导游人员工作岗位行政许可独占权

《导游人员管理条例》第三条规定,“国家实行全国统一的导游人员资格考试制度。具有高级中学、中等专业学校或者以上学历,身体健康,具有适应导游需要的基本知识和语言表达能力的中华人民共和国公民,可以参加导游人员资格考试;经考试合格的,由国务院旅游行政部门或者国务院旅游行政部门委托省、自治区、直辖市人民政府旅游行政部门颁发导游人员资格证书。”第四条规定,“在中华人民共和国境内从事导游活动,必须取得导游证。取得导游人员资格证书的,经与旅行社订立劳动合同或者在导游服务公司登记,方可持所订立的劳动合同或者登记证明材料,向省、自治区、直辖市人民政府旅游行政管理部门申请领取导游证。具有特定语种语言能力的人员,虽未取得导游人员资格证书,旅行社需要聘请临时从事导游活动的,由旅行社向省、自治区、直辖市人民政府旅游行政管理部门申请领取临时导游证。”第八条规定,“导游人员进行导游活动时,应当佩戴导游证。临时导游证的有效期限最长不超过3个月,并不得展期。”第十八条规定,“无导游证进行导游活动的,由旅游行政管理部门责令改正并予以公告,处以1000元以上3万元以下的罚款;有违法所得的,并处没收违法所得。”《旅行社管理条例》第三章第二十四条规定,“旅行社为接待旅游者聘用的导游和为组织旅游者出境旅游聘用的领队,应当持有省、自治区、直辖市以上人民政府旅游行政部门颁发的资格证书。”《中国公民出国旅游管理办法》第十条规定,“组团社应当为旅游团队安排专职领队。领队应当经省、自治区、直辖市旅游行政部门考核合格,取得领队证。领队在带团时,应当佩戴领队证,并遵守本办法及国务院旅游行政部门的有关规定。”第二十七条规定,“组团社违反本办法第十条的规定,不为旅游团队安排专职领队的,由旅游行政部门责令改正,并处5000元以上2万元以下的罚款,可以暂停其出国旅游业务经营资格;多次不安排专职领队的,并取消其出国旅游业务经营资格。”从这些规定中可以看出我国导游人员(包括境外领队)岗位职业实行政府行政许可制,这表明该岗位依法享有行政许可独占权。

1.2依法公平享有劳动报酬和社会保障权

《中华人民共和国劳动法》第一章第三条规定,“劳动者享有平等就业和选择职业的权利、取得劳动报酬的权利、休息休假的权利、获得劳动安全卫生保护的权利、接受职业技能培训的权利、享受社会保险和福利的权利、提请劳动争议处理的权利以及法律规定的其他劳动权利。”第五章从第四十六条至第五十一条对劳动者的工资进行了系列的规定。《旅行社管理条例实施细则》第七章第四十七条(九)规定,“未建立合法、公开的导游报酬机制,致使导游人员私拿回扣,造成恶劣影响的”旅行社“不予通过业务年检,由年检主管部门依照法规、规章的规定给予行政处罚,并可注销或建议注销其许可证。”作为社会劳动大军中的一部分,导游人员依法公平享有劳动报酬权和社会保障权。

1.3接受技术技能水平等级学习培训权

《导游人员管理实施办法》第二十五条规定,“导游人员必须参加所在地旅游行政管理部门举办的年审培训,培训时间应根据导游业务需要灵活安排。每年累计培训时间不得少于56小时。”第二十六条规定,“旅行社或导游管理服务机构应为注册的导游人员建立档案,对导游人员进行工作培训和指导,建立对导游人员工作情况的检查、考核和奖惩的内部管理机制。”《旅行社管理条例实施细则》第七章第四十六条(五)规定“未按规定组织管理人员及导游、领队等从业人员教育培训或集中培训时数不够规定标准,经理资格证未达到要求的”旅行社“暂缓通过业务年检,并由年检主管部门依照法规、规章的规定给予警告、限期改正等处罚。”第四十七条(六)规定,“连续两年未按规定组织管理人员及导游、领队等从业人员教育培训或集中培训时数不够规定标准,经理资格证未达到要求的”旅行社“不予通过业务年检,由年检主管部门依照法规、规章的规定给予行政处罚,并可注销或建议注销其许可证。”这些规定表明导游人员在劳动合同内依法享有接受技术技能学习培训的权利。

2导游人员职业权益长期缺位的主要现实表现

2.1导游人员工作岗位行政许可独占权屡遭侵害

2.1.1旅行社企业内部肆意侵害导游人员工作岗位许可独占权

《旅行社管理条例》、《旅行社管理条例实施细则》、《中国公民出国旅游管理办法》、《导游人员管理条例》、《导游人员管理实施办法》等多部法律条例都明文规定,只有导游人员(含境外领队)才有资格进行导游服务工作,而在旅行社企业的实际经营管理中,出现其他人员随意侵害导游人员工作岗位行政许可独占权。外联人员因外联旅游业务与旅游消费者进行旅游产品咨询、业务洽谈和签订旅游合同等一系列的面对面服务,成为旅游消费者最熟悉、最信任的对象,往往被旅游消费者看成较为理想的陪同人员,旅行社企业也常常以陪同旅游团出行观光游览来奖励外联人员;计调等内勤人员常常以到旅游目的地考察接待设施设备情况、交流沟通合作意向、签订业务合作协议等为借口陪同旅游团旅游;旅行社管理人员也常常被旅游目的地地接社、旅游景区(点)和其他旅游接待单位的盛情邀请,旅游消费者也更相信管理者能及时解决问题等原因而抛下紧张的日常工作被动陪同旅游;实习生和旅游车司机也成为侵占导游人员工作岗位行政许可独占权的重要因素,因为他们陪同旅游团队使旅行社企业可以不给予或少给予导游带团津贴,可以节约旅游成本开支,这在微利时代的今天深受部分中小旅行社企业的欢迎。由此可见,在旅行社企业内部存在较为严重的侵害导游人员工作岗位行政许可独占权现象。

2.1.2旅行社外部侵害导游人员工作岗位行政许可独占权现象随处可见

导游是一项引人入胜的特殊行业,导游服务是需要高智力、强体力、丰富经验作支撑的岗位,在部分景区(点)出现了志愿者、行业专家兼职导游强行抢占导游人员饭碗现象,旅游高等院校的在读学生和有意向报考导游人员资格证书的社会人员为积累导游工作经验,往往采取到当地景区(点)当志愿者为旅游者免费进行导游服务工作,不经意地侵害导游人员工作岗位行政许可独占权;旅游景区(点)和旅行社企业为了扩大自身社会影响,随意采取聘请专家、教授和学者为兼职导游员,但又不顾《导游人员管理条例》的规定,不向当地旅游行政管理部门申请领取临时导游证,还不注意时间的有效性,这在一定程度上也侵害了导游人员工作岗位行政许可独占权;导游是一项能见多识广的新兴职业,导游工作可以享受“白领待遇”(导游人员在带团工作中可以“白游、白吃、白住、白玩”),这引起一部分人的高度关注,成为他们发财致富的好手段,在旅游现实中主要表现为两类。一是景区野导,景区(点)当地居民(以农民居多)和旅游接待单位的工作人员歪用“靠山吃山,靠水吃水”观念,充分发挥自己的地缘优势,通过低导游服务费、绕过门票站等违法手段为旅游消费者提供向导服务,低层次的旅游消费者往往比较满意,导游人员和景区(点)成为受害者;二是社会黑导,景区(点)周围的“靓男俊女”以“色情”为武器,盗用男女公关、伴游陪游、游泳教练等名义进行“导游”工作,严重影响导游人员社会形象。

2.1.3境外同行强占鹊巢成为导游人员维护岗位行政许可独占权的新威胁

中国境内旅行社企业出现高薪聘请境外导游、领队的涉嫌违规行为,旅游行政管理部门的表态有助长之势。广东某旅行社企业以中国导游及工作人员语言以及生活习惯的不同、沟通不足、旅行社提供的服务不能获得认可、想投诉却困难重重等理由为借口,在2003年11月率先在广东旅游市场推出新业务,成立了由外国人和外籍华人等组成的“ForeignTeam"(外国团队),专为出入广州的外籍商旅人士以及外商投资机构提供优质的旅游产品和服务。这涉嫌违反《导游人员管理条例》第三条导游员是中华人民共和国公民的规定。对该旅行社企业涉嫌违规推出的新服务,旅游行政管理部门的态度(“这是旅行社的一个创新服务,极为可喜。”)难免引起争议,无疑将进一步助长中国旅行社企业竞相聘用外籍公民为导游、领队,这已经成为导游人员维护岗位行政许可独占权的新威胁。

2.2导游人员劳动报酬权、社会保障权难以保证

《旅行社管理条例实施细则》第三十六条中规定,旅行社企业不得采取“以承包、挂靠或变相承包、挂靠方式非法转让经营权或部分经营权”。但部分旅行社企业却违规经营,产生了恶性价格竞争、唯低成本艰难运行。导游人员成为最突出的受害者,在当前零团费盛行的旅游业中,旅行社企业对导游人员实行低工资乃至零工资、接待单位签单、导游人员上缴人头费竞价买团和垫付旅游团款等一系列转嫁亏损给导游人员的做法,已经成为旅行社获得继续经营的潜规则。作为旅行社企业的弱势群体,导游人员合法享有的劳动报酬权被无情地剥夺,并被默认甚至怂恿购物拿回扣来填补旅行社企业的经营亏损和维持自己的生存需要。以中部某省一家经营一日游散客见长的某旅行社企业为例,该社每天发送一日游散客旅游团队1—2个,最多可达5—6个。带团导游人员每天清晨5点左右到火车站揽客,沿途到各旅行社企业、酒店宾馆等单位接迎散客后开始进行导游服务工作,下午5点半至6点、偶尔深夜才返回,每天如此,他们的工作强度和辛苦程度不难估量。旅行社企业支付给他们的劳动报酬为300元/月,没有带团津贴,还必须完成招揽散客中去其他线路旅游的业务,任务为每月5—6人,每少一人扣工资50元,许多导游人员连低于当地规定的最低工资也拿不到。由此可见,导游人员劳动报酬权和社会保障难以维护,导游职业也逐渐边缘化。大多数导游人员属于“三无人员”:无基本工资、无基本福利保障、无明确劳动报酬。

2.3导游人员学习培训权难以切实维护

学习培训权是导游人员用以提高自身综合素质、增强对客服务能力的必要手段,也是旅行社企业不断提高核心竞争力、改善经营和增强盈利能力的重要措施。但在现实生活中,导游人员的学习培训权经常被剥夺。旅游行业淡旺季差异明显,旅游旺季导游人员带团任务多、工作压力大,常人所需的必要休息都难以保证,不太可能挤出学习培训的时间。旅游淡季绝大多数旅行社企业效益十分低下,经营利润非常薄弱,即使组织导游人员进行培训,也往往因资金等方面的原因培训效果不如人意。甚至有部分旅行社企业为了最大限度节省费用开支,维持继续经营,打发导游无薪休假,导游人员面临着新的生存危机,没有心思进行学习和培训。为了千方百计降低营运成本,许多旅行社企业只配备少量专职导游人员,往往采取在旺季时大批聘用兼职导游员的做法,又不注重监控导游服务质量,使之处于放任自流的状态。大多数旅行社企业将工作重点仅放在外联业务上,不重视导游人力资源的开发管理。大部分导游人员的日常管理缺乏依托单位,影响了导游队伍的稳定和整体素质的不断提高。处于半失业状态的导游人员既失去了外界对其服务水平的有效监

督,也失去了竞争的压力和提高自身素质的动力。

3导游人员职业权益维护及其利益表达

身处一线的导游人员是旅游劳动大军中的大多数,《2004年度全国旅行社业务年检情况通报》的统计资料显示,2004年旅行社直接从业人员为24.62万人,其中导游人员10.04万人、领队人员1.84万人,导游人员占旅行社从业人员近一半。而绝大多数导游人员主要是通过对所在旅行社企业的工资福利和社会保障来感受社会制度的优劣。这部分群体利益不得到保护,和谐旅游不可能长久繁荣[8]。近年来,珠三角、闽东南、浙东南地区制造业出现“技工荒”甚至“民工荒”就是对企业实行人力资源掠夺性开发的“报复”。海南旅游界发生的恶性群体事件(近500名当地导游、旅游车司机发起持续多天的罢工示威活动,并与警方爆发激烈冲突,导致多人受伤、20多人被捕)充分表明导游人员与旅行社、旅游管理部门等企事业单位还存在较多的矛盾和问题,旅游要实现和谐发展还任重道远。维护导游人员职业权益成为旅游业和谐发展的当务之急,职业权益的维护重在各项具体措施落实到位,更在于建立健全和谐处理围绕导游人员职业权益的种种矛盾和问题的利益表达机制。

3.1切实落实导游人员职业权益维护各项具体措施的现实思考

3.1.1加强从业导游人员总量控制,实现导游服务市场多层次供求平衡

由于我国劳动力资源总体上供大于求,雇主常常以“你不愿干,有的是人干”相要挟,逼迫劳动者做出让步[8]。导游服务供给资源供过于求表现为导游人员与旅行社企业讨价还价能力日益低下,表现为从业导游社会地位愈来愈“边缘化”。加强从业导游人员总量控制越来越必要,实现导游服务市场多层次供求平衡也势在必行。实施导游服务市场供给总量控制,能够避免过度竞争,有利于提高导游人员讨价还价能力,有利于维护自身合法权益;实现多层次供求平衡,能够推进导游队伍梯队建设,有利于调动导游人员积极主动性,有利于最大限度满足社会导游服务需求。通过系统研究本地区和景区(点)旅游接待规模及其构成、旅行社企业整体经营情况、导游服务工作性质、旅游淡旺季特点等方面内容,从总量上适度控制导游服务供给的过快增长;通过认真调研旅游团(者)消费特点、关注行业焦点、社会热点和发展趋势,大力发展专项导游业务,强化特色导游服务,建设符合本地区和景区(点)旅游发展需要的导游队伍建设;通过给予导游人员人文关怀、因材施教、搭建平台、优胜劣汰,营造中、高、特级导游人员涌现的良好社会氛围,实现导游服务市场多层次供求的动态平衡。

3.1.2强制实施旅行社企业等级标准与拥有导游队伍情况挂钩制度

《旅行社管理条例》第二章第六条对旅行社企业设立的条件进行了规定,但没有提及导游人员队伍建设。第十五条规定旅行社企业设立不具法人资格的分社的相关条件,也没有规定需配备导游人员的相关情况。《旅行社管理条例实施细则》第二章第十条、第十一条对设立国际旅行社和国内旅行社应具有的经营管理者作了硬性规定,而对在实际旅游接待服务的第一线往往比经营管理人员更为重要的导游工作人员却未作任何要求。这些法规和政策缺陷不利于导游人员队伍建设,也不利于维护导游人员的正当权益。笔者建议,政府旅游行政管理部门在批准设立各类旅行社企业、旅行社分社和进行年度审查资格时设置导游队伍建设门槛,从制度上要求旅行社企业逐步建立并完善专职导游队伍建设,以适应开展旅游业务的市场需求。旅游行政管理部门、行业协会等单位评定旅行社企业百强等评强评优活动,也应该适度考虑该社导游队伍建设情况。

3.1.3大力推行旅游者(团)接待档次与陪同导游等级水平相匹配旅游接待工作

旅行社企业经营接待的旅游业务通常按住宿、餐饮、旅游交通工具、景点门票等要素划分为豪华等、标准等、普通等和经济等旅游包价产品类别,对不同类别的旅游业务实行不同的价格,但没有对陪同旅游团(者)的导游人员从服务水平等级上作具体要求。而导游服务水平却是构成旅游者满意度的最重要因素,其他要素也必须在陪同导游人员全程监控下和不断弥补中才能真正发挥作用。因此,笔者建议,大力执行旅行社企业旅游业务接待等级与陪同导游人员等级水平紧密挂钩。豪华旅游团队必须由高级导游员及以上陪同,执行导游服务工作任务;标准旅游团队必须由中级导游员及以上陪同,履行导游人员岗位工作职责。专项特色旅游团队必须由中级及以上导游人员或从事该特色服务的专项导游人员行使导游服务职责,散客旅游接待工作参照执行。旅行社企业可以根据陪同导游的等级高低收取不同档次导游服务费,这一措施也可以成为旅行社企业经营新的利润来源。

3.2拓宽利益表达渠道,建立健全维护导游人员职业权益机制建设

维护导游人员的合法权益,必须在“坚持科学发展观”和“构建社会主义和谐社会”方针的指导下,建立起以导游人员和旅行社企业工会自我保护为基础,以法律法规和政策制度为保障,以社会各界和媒体舆论支持为依托的维护导游人员合法权益的监督保障体系,逐步完善导游人员职业利益表达机制建设。

3.2.1各级政府及其部门必须给予导游人员更多社会关怀

维护导游人员合法权益,政府负有不可推卸的责任[9];解决导游人员社会地位“边缘化”问题,政府是社会主导性力量;营建导游人员社会支持网络,政府应当体现更多的政策支持和人文关怀。首先,解决导游人员合法权益问题是政府的责任。一方面,政府的政策、行为等造成了导游人员合法权益的缺失,解铃还需系铃人,要纠正这些偏向政策和不当行为方式等唯有依靠政府[10];另一方面,政府是公共权力组织,公共权力必须面对旅游业中的公共问题。其次,与导游人员自身及相关利益集团相比,政府在保护导游人员权益方面具有优势。再次,从利益倾向的角度看,政府自身的利益倾向最弱、最不明显,在很大程度上是公共利益的化身,是利益中立者[11]。通过党、团、妇、青等正式组织加大在旅行社企业、导游中介机构等单位建立基层组织的力度,将导游人员吸纳为组织成员,提高其组织化程度;通过加强劳动法制化建设,建立起具有前瞻性和可操作性的导游服务工作法规制度和标准,促进社会公正和劳动关系的和谐;要替导游员排忧解难,维护他们的合法权益;要着力研究旅行社企业新的治理结构,改革旅游企业用工制度、分配制度、人事制度和人才管理体制;要建立灵敏、高效的自我调节机制,注意运用市场化手段和方式,探索旅行社企业内部调解与社会调解相结合的矛盾调解方式;要适应区域特点,建立由劳动保障部门、工会组织和企业代表组成的区域性矛盾争议调解组织,形成多层次、多渠道、

多形式的矛盾争议调解体系和网络。

3.2.2发挥导游代言人作用,承担旅游和谐发展的社会责任

充分的自我发言权和行使发言权时相互尊重与采取建设性沟通模式,有利于不同社会群体确认差异利益,有利于借助于多元化公共谈判协商模式凝聚共识。为导游员群体代言,既包括承认与支持导游人员拥有自我利益表述的位置,还包括用较为理性客观的方式专业地呈现导游群体的主张与意见””。高、特级导游员和大型国际旅行社企业高水平固定导游人员是导游群体中的精英分子,其利益与导游群体利益密切相关。同时他们在旅行社企业、旅游者、旅游行政管理部门有一定的社会地位和专业权威性,对导游群体起着巨大的榜样和示范作用。高、特级导游员充当导游员群体代言人,可以发挥其专业优势,有利于影响旅游行政管理部门政策的制定和逐步完善;可以提高旅游者对导游服务工作的认知程度,有利于营造鼓励导游员争先争优的良好氛围。大型国际旅行社企业高水平固定导游人员维护导游人员团体合法权益,可以增强导游人员在旅行社企业的影响力,有利于实现导游员的公平管理;可以保持与、媒体等社会舆论界的深度接触,有利于纠正社会对导游员的歧视和偏见。还要充分发挥其他社会精英的影响和作用,如人大代表、政协委员、知识分子等,使他们给予导游人员群体重点关注和帮助,积极反映导游人员的建议和意见,自觉地和贫困导游人员建立直接责任制的帮扶关系,把旅游行业中的济贫扶弱工作做细、做实、做好[13]。

3.2.3加强旅行社企业工会组织队伍建设,强化维权意识

企业职工维权行动,主要靠职工通过集体协商、民主管理等途径来实现。工会组织要勇于介入涉及职工利益的问题,不断彰显其地位和作用,逐步发挥和增强其影响力与职工对其的认同感。通过三方协商机制,使旅行社企业矛盾得到缓解,使旅行社企业投资者、经营管理者与从事旅游接待服务工作人员的民主意识进一步提高,使民主管理成为旅行社企业发展的内在需要。要以职工合法权益代表者和维护者的身份时刻关注导游管理的各个方面;要突出重点,体现特色,加大协调旅行社企业内部劳动关系的力度;要积极完善导游人员维权的内容,进一步维护导游人员的劳动权利、经济利益、民主政治权利和精神文化权利;要深入探索导游人员维权的方式、方法,在旗帜鲜明的依法维护、全面辩证的整体维护、积极主动的源头维护、务求实效的具体维护上下工夫,促进旅行社企业劳动关系的协调稳定[14]。工会组织应当加大在旅行社企业里建立基层组织的力度,将更多导游人员吸纳为组织成员,提高其组织化程度。要主动关心导游员的生活,帮助导游员解决遭遇到的劳资纠纷、工伤事故等矛盾,工会应积极主动地把导游员的维权意识、维权要求引导好,帮助他们提高维护自身权益的能力[15]。

3.2.4发挥媒体宣传报道作用,加强社会舆论监督充分发挥社会舆论的导向作用,加强社会监督功能。一方面以电视、报刊、网络为主要表现形式的社会媒体要敢于揭露严重侵害导游人员职业合法权益的反面典型,反映导游人员的呼声,围绕旅游行业和广大群众关注的热点、焦点问题展开探讨和评论;另一方面要大力表扬和宣传关心导游人员、保障导游人员职业合法权益的先进典型,在社会上逐渐形成以维护导游人员合法权益为荣、以侵害导游人员合法权益为耻的良好氛围。要加大社会对导游人员岗位工作的认知,在确立科学合理的导游人员权益观基础上,加大对导游人员职业权益问题的研究、宣传力度,健全导游人员权益的表达机制,唤起全社会对导游人员权益问题的关心,寻求科学有效的解决问题的对策措施。要强化权益关联,现代产权经济学中的外部性理论给我们一个很好的启示,即将导游人员权益问题变成一个具有高度外部性的问题,使导游人员的权益与旅行社企业、旅游景区(点)、导游中介机构、旅游行政管理部门等其他利益集团的权益尽可能地捆绑到一起,形成一荣俱荣、一损俱损的格局。这样,其他利益集团就会将导游人员的问题当作自己的问题,“激励”他们从自身利益出发来考虑导游人员的权益问题[10]。

3.2.5强制推行企业社会责任国际标准,实施旅行社SA8000认证工作

SA8000目的是保护劳动环境和条件、劳工权利等,主要内容包括不使用童工、不强迫劳动、为员工提供健康与安全的工作环境,并降低工作环境中的危害隐患、提供安全卫生的生活环境以及结社自由和集体谈判权利等、不歧视员工、不使用惩戒性措施、规定一周工作时间及加班可获得额外津贴、工资不低于法律或行业标准、制定公开透明符合社会责任与劳工条件的公司政策和管理体系等9个方面。SA8000的主要精神与《中华人民共和国劳动法》是基本一致的,都是为了保护劳动者的权利不受侵犯。强制推行企业社会责任国际标准、实施旅行社SA8000认证工作对我国旅游业实现可持续发展具有十分重要的现实意义。首先,保护劳动者、善待劳动者、尊重劳动者是社会文明进步应有之义,执行劳动标准,维护劳动者基本权益是“以人为本”科学发展观的具体体现;其次,执行劳动标准从源头上约束旅游企业“寻低竞争”,有利于我国经济增长方式的转变和旅游业的和谐发展;再次,SA8000认证制度是通过旅游者、合作方依据产品质量、环境保护和劳工权益等来选择旅游产品,旅行社企业通过向第三方提出申请,以通过认证获得市场的“通行证”,认证工作是旅行社企业的自觉行为,每年还需要年检,有利于实现对旅行社企业生产监管的经常化、制度化,有利于形成旅行社企业的“向上竞争”,在很大程度上降低各级政府及其旅游行政管理部门的监察成本[8]。

3.2.6加强导游行业协会等民间团体在导游群体利益表达方面的重要作用

导游行业协会在群体利益表达的重要作用主要表现在通过积极参与政府及旅游管理部门的决策立法活动,应在保持自主性和独立性的前提下,通过积极参与政府的决策和实施,统一协调会员的行动,提供咨询意见和决策方案,发挥桥梁和枢纽作用,在赢得政府的信任、支持和帮助下,逐渐形成政府部门和民间组织的长久良性互信机制。要允许、支持成立旨在维护导游人员合理、合法利益需求的其他民间团体组织,并采用法制手段加以规范管理,以适应导游员职业权益需求日益细微化、复杂化的发展趋势。各种民间团体的建立,有利于导游人员积极参与和谐旅游建设。只有建立多层次、立体化的导游人员社会支持网络,从政策和制度上解决导游人员的社会支持和社会保护问题,才能维护社会稳定,化解矛盾和冲突,促进旅游业可持续发展。

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职业权益范文篇3

[关键词]导游人员;职业权益;利益表达;旅行社

由于历史、体制和自身等原因,我国导游员队伍建设出现许多与蓬勃发展的旅游业格格不入的矛盾和问题,许多专家和学者对此进行了有益的研究和探索。南开大学旅游学系本科生科研创新小组对建立合理的导游人员职业机制问题进行了研究[1];肖佑兴等从经济学角度分析导游人员违规行为屡禁不止在于旅游产品产权界定困难、制度创新成本高、信誉低和追求短期利益、违规行为的风险有限、激励机制不当等[2];范玉翔等在导游收授回扣问题上引进“博弈论”,分析监管对导游收授回扣的失效原因”,4);李云霞就旅游线路产品低价格现象背后导游与旅行社的矛盾进行了分析[5];梁智等认为导游人员的道德危险是近年困扰着旅行社业的一个严重问题[6];姜彩芬等分析了旅行社在导游管理中不公平可能带来的不良后果[7]等等。这些探索研究提出了许多提高导游人员综合素质的建议和主张,对深入认识和理解当前导游市场大有帮助。但综合治理当前导游市场痼疾是一项复杂的系统工程,必须深度挖掘矛盾和问题的根源,力求正本清源。虽然造成导游队伍建设的矛盾和问题出现、发展和蔓延的原因很多,但归根结底在于导游人员职业权益的长期缺位,在于该职业利益表达方式严重缺失、维护权益渠道障碍不畅,致使导游人员许多合法利益无法真正得到维护和保证。

1导游人员岗位职业权益的基本内涵

许多相关法律条例对导游职业的权利和义务进行了系统而详尽的规定,我们可以从中归纳概括导游人员职业权益的基本内涵。

1.1导游人员工作岗位行政许可独占权

《导游人员管理条例》第三条规定,“国家实行全国统一的导游人员资格考试制度。具有高级中学、中等专业学校或者以上学历,身体健康,具有适应导游需要的基本知识和语言表达能力的中华人民共和国公民,可以参加导游人员资格考试;经考试合格的,由国务院旅游行政部门或者国务院旅游行政部门委托省、自治区、直辖市人民政府旅游行政部门颁发导游人员资格证书。”第四条规定,“在中华人民共和国境内从事导游活动,必须取得导游证。取得导游人员资格证书的,经与旅行社订立劳动合同或者在导游服务公司登记,方可持所订立的劳动合同或者登记证明材料,向省、自治区、直辖市人民政府旅游行政管理部门申请领取导游证。具有特定语种语言能力的人员,虽未取得导游人员资格证书,旅行社需要聘请临时从事导游活动的,由旅行社向省、自治区、直辖市人民政府旅游行政管理部门申请领取临时导游证。”第八条规定,“导游人员进行导游活动时,应当佩戴导游证。临时导游证的有效期限最长不超过3个月,并不得展期。”第十八条规定,“无导游证进行导游活动的,由旅游行政管理部门责令改正并予以公告,处以1000元以上3万元以下的罚款;有违法所得的,并处没收违法所得。”《旅行社管理条例》第三章第二十四条规定,“旅行社为接待旅游者聘用的导游和为组织旅游者出境旅游聘用的领队,应当持有省、自治区、直辖市以上人民政府旅游行政部门颁发的资格证书。”《中国公民出国旅游管理办法》第十条规定,“组团社应当为旅游团队安排专职领队。领队应当经省、自治区、直辖市旅游行政部门考核合格,取得领队证。领队在带团时,应当佩戴领队证,并遵守本办法及国务院旅游行政部门的有关规定。”第二十七条规定,“组团社违反本办法第十条的规定,不为旅游团队安排专职领队的,由旅游行政部门责令改正,并处5000元以上2万元以下的罚款,可以暂停其出国旅游业务经营资格;多次不安排专职领队的,并取消其出国旅游业务经营资格。”从这些规定中可以看出我国导游人员(包括境外领队)岗位职业实行政府行政许可制,这表明该岗位依法享有行政许可独占权。

1.2依法公平享有劳动报酬和社会保障权

《中华人民共和国劳动法》第一章第三条规定,“劳动者享有平等就业和选择职业的权利、取得劳动报酬的权利、休息休假的权利、获得劳动安全卫生保护的权利、接受职业技能培训的权利、享受社会保险和福利的权利、提请劳动争议处理的权利以及法律规定的其他劳动权利。”第五章从第四十六条至第五十一条对劳动者的工资进行了系列的规定。《旅行社管理条例实施细则》第七章第四十七条(九)规定,“未建立合法、公开的导游报酬机制,致使导游人员私拿回扣,造成恶劣影响的”旅行社“不予通过业务年检,由年检主管部门依照法规、规章的规定给予行政处罚,并可注销或建议注销其许可证。”作为社会劳动大军中的一部分,导游人员依法公平享有劳动报酬权和社会保障权。

1.3接受技术技能水平等级学习培训权

《导游人员管理实施办法》第二十五条规定,“导游人员必须参加所在地旅游行政管理部门举办的年审培训,培训时间应根据导游业务需要灵活安排。每年累计培训时间不得少于56小时。”第二十六条规定,“旅行社或导游管理服务机构应为注册的导游人员建立档案,对导游人员进行工作培训和指导,建立对导游人员工作情况的检查、考核和奖惩的内部管理机制。”《旅行社管理条例实施细则》第七章第四十六条(五)规定“未按规定组织管理人员及导游、领队等从业人员教育培训或集中培训时数不够规定标准,经理资格证未达到要求的”旅行社“暂缓通过业务年检,并由年检主管部门依照法规、规章的规定给予警告、限期改正等处罚。”第四十七条(六)规定,“连续两年未按规定组织管理人员及导游、领队等从业人员教育培训或集中培训时数不够规定标准,经理资格证未达到要求的”旅行社“不予通过业务年检,由年检主管部门依照法规、规章的规定给予行政处罚,并可注销或建议注销其许可证。”这些规定表明导游人员在劳动合同内依法享有接受技术技能学习培训的权利。

2导游人员职业权益长期缺位的主要现实表现

2.1导游人员工作岗位行政许可独占权屡遭侵害

2.1.1旅行社企业内部肆意侵害导游人员工作岗位许可独占权

《旅行社管理条例》、《旅行社管理条例实施细则》、《中国公民出国旅游管理办法》、《导游人员管理条例》、《导游人员管理实施办法》等多部法律条例都明文规定,只有导游人员(含境外领队)才有资格进行导游服务工作,而在旅行社企业的实际经营管理中,出现其他人员随意侵害导游人员工作岗位行政许可独占权。外联人员因外联旅游业务与旅游消费者进行旅游产品咨询、业务洽谈和签订旅游合同等一系列的面对面服务,成为旅游消费者最熟悉、最信任的对象,往往被旅游消费者看成较为理想的陪同人员,旅行社企业也常常以陪同旅游团出行观光游览来奖励外联人员;计调等内勤人员常常以到旅游目的地考察接待设施设备情况、交流沟通合作意向、签订业务合作协议等为借口陪同旅游团旅游;旅行社管理人员也常常被旅游目的地地接社、旅游景区(点)和其他旅游接待单位的盛情邀请,旅游消费者也更相信管理者能及时解决问题等原因而抛下紧张的日常工作被动陪同旅游;实习生和旅游车司机也成为侵占导游人员工作岗位行政许可独占权的重要因素,因为他们陪同旅游团队使旅行社企业可以不给予或少给予导游带团津贴,可以节约旅游成本开支,这在微利时代的今天深受部分中小旅行社企业的欢迎。由此可见,在旅行社企业内部存在较为严重的侵害导游人员工作岗位行政许可独占权现象。

2.1.2旅行社外部侵害导游人员工作岗位行政许可独占权现象随处可见

导游是一项引人入胜的特殊行业,导游服务是需要高智力、强体力、丰富经验作支撑的岗位,在部分景区(点)出现了志愿者、行业专家兼职导游强行抢占导游人员饭碗现象,旅游高等院校的在读学生和有意向报考导游人员资格证书的社会人员为积累导游工作经验,往往采取到当地景区(点)当志愿者为旅游者免费进行导游服务工作,不经意地侵害导游人员工作岗位行政许可独占权;旅游景区(点)和旅行社企业为了扩大自身社会影响,随意采取聘请专家、教授和学者为兼职导游员,但又不顾《导游人员管理条例》的规定,不向当地旅游行政管理部门申请领取临时导游证,还不注意时间的有效性,这在一定程度上也侵害了导游人员工作岗位行政许可独占权;导游是一项能见多识广的新兴职业,导游工作可以享受“白领待遇”(导游人员在带团工作中可以“白游、白吃、白住、白玩”),这引起一部分人的高度关注,成为他们发财致富的好手段,在旅游现实中主要表现为两类。一是景区野导,景区(点)当地居民(以农民居多)和旅游接待单位的工作人员歪用“靠山吃山,靠水吃水”观念,充分发挥自己的地缘优势,通过低导游服务费、绕过门票站等违法手段为旅游消费者提供向导服务,低层次的旅游消费者往往比较满意,导游人员和景区(点)成为受害者;二是社会黑导,景区(点)周围的“靓男俊女”以“色情”为武器,盗用男女公关、伴游陪游、游泳教练等名义进行“导游”工作,严重影响导游人员社会形象。

2.1.3境外同行强占鹊巢成为导游人员维护岗位行政许可独占权的新威胁

中国境内旅行社企业出现高薪聘请境外导游、领队的涉嫌违规行为,旅游行政管理部门的表态有助长之势。广东某旅行社企业以中国导游及工作人员语言以及生活习惯的不同、沟通不足、旅行社提供的服务不能获得认可、想投诉却困难重重等理由为借口,在2003年11月率先在广东旅游市场推出新业务,成立了由外国人和外籍华人等组成的“ForeignTeam"(外国团队),专为出入广州的外籍商旅人士以及外商投资机构提供优质的旅游产品和服务。这涉嫌违反《导游人员管理条例》第三条导游员是中华人民共和国公民的规定。对该旅行社企业涉嫌违规推出的新服务,旅游行政管理部门的态度(“这是旅行社的一个创新服务,极为可喜。”)难免引起争议,无疑将进一步助长中国旅行社企业竞相聘用外籍公民为导游、领队,这已经成为导游人员维护岗位行政许可独占权的新威胁。

2.2导游人员劳动报酬权、社会保障权难以保证

《旅行社管理条例实施细则》第三十六条中规定,旅行社企业不得采取“以承包、挂靠或变相承包、挂靠方式非法转让经营权或部分经营权”。但部分旅行社企业却违规经营,产生了恶性价格竞争、唯低成本艰难运行。导游人员成为最突出的受害者,在当前零团费盛行的旅游业中,旅行社企业对导游人员实行低工资乃至零工资、接待单位签单、导游人员上缴人头费竞价买团和垫付旅游团款等一系列转嫁亏损给导游人员的做法,已经成为旅行社获得继续经营的潜规则。作为旅行社企业的弱势群体,导游人员合法享有的劳动报酬权被无情地剥夺,并被默认甚至怂恿购物拿回扣来填补旅行社企业的经营亏损和维持自己的生存需要。以中部某省一家经营一日游散客见长的某旅行社企业为例,该社每天发送一日游散客旅游团队1—2个,最多可达5—6个。带团导游人员每天清晨5点左右到火车站揽客,沿途到各旅行社企业、酒店宾馆等单位接迎散客后开始进行导游服务工作,下午5点半至6点、偶尔深夜才返回,每天如此,他们的工作强度和辛苦程度不难估量。旅行社企业支付给他们的劳动报酬为300元/月,没有带团津贴,还必须完成招揽散客中去其他线路旅游的业务,任务为每月5—6人,每少一人扣工资50元,许多导游人员连低于当地规定的最低工资也拿不到。由此可见,导游人员劳动报酬权和社会保障难以维护,导游职业也逐渐边缘化。大多数导游人员属于“三无人员”:无基本工资、无基本福利保障、无明确劳动报酬。

2.3导游人员学习培训权难以切实维护

学习培训权是导游人员用以提高自身综合素质、增强对客服务能力的必要手段,也是旅行社企业不断提高核心竞争力、改善经营和增强盈利能力的重要措施。但在现实生活中,导游人员的学习培训权经常被剥夺。旅游行业淡旺季差异明显,旅游旺季导游人员带团任务多、工作压力大,常人所需的必要休息都难以保证,不太可能挤出学习培训的时间。旅游淡季绝大多数旅行社企业效益十分低下,经营利润非常薄弱,即使组织导游人员进行培训,也往往因资金等方面的原因培训效果不如人意。甚至有部分旅行社企业为了最大限度节省费用开支,维持继续经营,打发导游无薪休假,导游人员面临着新的生存危机,没有心思进行学习和培训。为了千方百计降低营运成本,许多旅行社企业只配备少量专职导游人员,往往采取在旺季时大批聘用兼职导游员的做法,又不注重监控导游服务质量,使之处于放任自流的状态。大多数旅行社企业将工作重点仅放在外联业务上,不重视导游人力资源的开发管理。大部分导游人员的日常管理缺乏依托单位,影响了导游队伍的稳定和整体素质的不断提高。处于半失业状态的导游人员既失去了外界对其服务水平的有效监

督,也失去了竞争的压力和提高自身素质的动力。

3导游人员职业权益维护及其利益表达

身处一线的导游人员是旅游劳动大军中的大多数,《2004年度全国旅行社业务年检情况通报》的统计资料显示,2004年旅行社直接从业人员为24.62万人,其中导游人员10.04万人、领队人员1.84万人,导游人员占旅行社从业人员近一半。而绝大多数导游人员主要是通过对所在旅行社企业的工资福利和社会保障来感受社会制度的优劣。这部分群体利益不得到保护,和谐旅游不可能长久繁荣[8]。近年来,珠三角、闽东南、浙东南地区制造业出现“技工荒”甚至“民工荒”就是对企业实行人力资源掠夺性开发的“报复”。海南旅游界发生的恶性群体事件(近500名当地导游、旅游车司机发起持续多天的罢工示威活动,并与警方爆发激烈冲突,导致多人受伤、20多人被捕)充分表明导游人员与旅行社、旅游管理部门等企事业单位还存在较多的矛盾和问题,旅游要实现和谐发展还任重道远。维护导游人员职业权益成为旅游业和谐发展的当务之急,职业权益的维护重在各项具体措施落实到位,更在于建立健全和谐处理围绕导游人员职业权益的种种矛盾和问题的利益表达机制。

3.1切实落实导游人员职业权益维护各项具体措施的现实思考

3.1.1加强从业导游人员总量控制,实现导游服务市场多层次供求平衡

由于我国劳动力资源总体上供大于求,雇主常常以“你不愿干,有的是人干”相要挟,逼迫劳动者做出让步[8]。导游服务供给资源供过于求表现为导游人员与旅行社企业讨价还价能力日益低下,表现为从业导游社会地位愈来愈“边缘化”。加强从业导游人员总量控制越来越必要,实现导游服务市场多层次供求平衡也势在必行。实施导游服务市场供给总量控制,能够避免过度竞争,有利于提高导游人员讨价还价能力,有利于维护自身合法权益;实现多层次供求平衡,能够推进导游队伍梯队建设,有利于调动导游人员积极主动性,有利于最大限度满足社会导游服务需求。通过系统研究本地区和景区(点)旅游接待规模及其构成、旅行社企业整体经营情况、导游服务工作性质、旅游淡旺季特点等方面内容,从总量上适度控制导游服务供给的过快增长;通过认真调研旅游团(者)消费特点、关注行业焦点、社会热点和发展趋势,大力发展专项导游业务,强化特色导游服务,建设符合本地区和景区(点)旅游发展需要的导游队伍建设;通过给予导游人员人文关怀、因材施教、搭建平台、优胜劣汰,营造中、高、特级导游人员涌现的良好社会氛围,实现导游服务市场多层次供求的动态平衡。

3.1.2强制实施旅行社企业等级标准与拥有导游队伍情况挂钩制度

《旅行社管理条例》第二章第六条对旅行社企业设立的条件进行了规定,但没有提及导游人员队伍建设。第十五条规定旅行社企业设立不具法人资格的分社的相关条件,也没有规定需配备导游人员的相关情况。《旅行社管理条例实施细则》第二章第十条、第十一条对设立国际旅行社和国内旅行社应具有的经营管理者作了硬性规定,而对在实际旅游接待服务的第一线往往比经营管理人员更为重要的导游工作人员却未作任何要求。这些法规和政策缺陷不利于导游人员队伍建设,也不利于维护导游人员的正当权益。笔者建议,政府旅游行政管理部门在批准设立各类旅行社企业、旅行社分社和进行年度审查资格时设置导游队伍建设门槛,从制度上要求旅行社企业逐步建立并完善专职导游队伍建设,以适应开展旅游业务的市场需求。旅游行政管理部门、行业协会等单位评定旅行社企业百强等评强评优活动,也应该适度考虑该社导游队伍建设情况。

3.1.3大力推行旅游者(团)接待档次与陪同导游等级水平相匹配旅游接待工作

旅行社企业经营接待的旅游业务通常按住宿、餐饮、旅游交通工具、景点门票等要素划分为豪华等、标准等、普通等和经济等旅游包价产品类别,对不同类别的旅游业务实行不同的价格,但没有对陪同旅游团(者)的导游人员从服务水平等级上作具体要求。而导游服务水平却是构成旅游者满意度的最重要因素,其他要素也必须在陪同导游人员全程监控下和不断弥补中才能真正发挥作用。因此,笔者建议,大力执行旅行社企业旅游业务接待等级与陪同导游人员等级水平紧密挂钩。豪华旅游团队必须由高级导游员及以上陪同,执行导游服务工作任务;标准旅游团队必须由中级导游员及以上陪同,履行导游人员岗位工作职责。专项特色旅游团队必须由中级及以上导游人员或从事该特色服务的专项导游人员行使导游服务职责,散客旅游接待工作参照执行。旅行社企业可以根据陪同导游的等级高低收取不同档次导游服务费,这一措施也可以成为旅行社企业经营新的利润来源。

3.2拓宽利益表达渠道,建立健全维护导游人员职业权益机制建设

维护导游人员的合法权益,必须在“坚持科学发展观”和“构建社会主义和谐社会”方针的指导下,建立起以导游人员和旅行社企业工会自我保护为基础,以法律法规和政策制度为保障,以社会各界和媒体舆论支持为依托的维护导游人员合法权益的监督保障体系,逐步完善导游人员职业利益表达机制建设。

3.2.1各级政府及其部门必须给予导游人员更多社会关怀

维护导游人员合法权益,政府负有不可推卸的责任[9];解决导游人员社会地位“边缘化”问题,政府是社会主导性力量;营建导游人员社会支持网络,政府应当体现更多的政策支持和人文关怀。首先,解决导游人员合法权益问题是政府的责任。一方面,政府的政策、行为等造成了导游人员合法权益的缺失,解铃还需系铃人,要纠正这些偏向政策和不当行为方式等唯有依靠政府[10];另一方面,政府是公共权力组织,公共权力必须面对旅游业中的公共问题。其次,与导游人员自身及相关利益集团相比,政府在保护导游人员权益方面具有优势。再次,从利益倾向的角度看,政府自身的利益倾向最弱、最不明显,在很大程度上是公共利益的化身,是利益中立者[11]。通过党、团、妇、青等正式组织加大在旅行社企业、导游中介机构等单位建立基层组织的力度,将导游人员吸纳为组织成员,提高其组织化程度;通过加强劳动法制化建设,建立起具有前瞻性和可操作性的导游服务工作法规制度和标准,促进社会公正和劳动关系的和谐;要替导游员排忧解难,维护他们的合法权益;要着力研究旅行社企业新的治理结构,改革旅游企业用工制度、分配制度、人事制度和人才管理体制;要建立灵敏、高效的自我调节机制,注意运用市场化手段和方式,探索旅行社企业内部调解与社会调解相结合的矛盾调解方式;要适应区域特点,建立由劳动保障部门、工会组织和企业代表组成的区域性矛盾争议调解组织,形成多层次、多渠道、

多形式的矛盾争议调解体系和网络。

3.2.2发挥导游代言人作用,承担旅游和谐发展的社会责任

充分的自我发言权和行使发言权时相互尊重与采取建设性沟通模式,有利于不同社会群体确认差异利益,有利于借助于多元化公共谈判协商模式凝聚共识。为导游员群体代言,既包括承认与支持导游人员拥有自我利益表述的位置,还包括用较为理性客观的方式专业地呈现导游群体的主张与意见””。高、特级导游员和大型国际旅行社企业高水平固定导游人员是导游群体中的精英分子,其利益与导游群体利益密切相关。同时他们在旅行社企业、旅游者、旅游行政管理部门有一定的社会地位和专业权威性,对导游群体起着巨大的榜样和示范作用。高、特级导游员充当导游员群体代言人,可以发挥其专业优势,有利于影响旅游行政管理部门政策的制定和逐步完善;可以提高旅游者对导游服务工作的认知程度,有利于营造鼓励导游员争先争优的良好氛围。大型国际旅行社企业高水平固定导游人员维护导游人员团体合法权益,可以增强导游人员在旅行社企业的影响力,有利于实现导游员的公平管理;可以保持与、媒体等社会舆论界的深度接触,有利于纠正社会对导游员的歧视和偏见。还要充分发挥其他社会精英的影响和作用,如人大代表、政协委员、知识分子等,使他们给予导游人员群体重点关注和帮助,积极反映导游人员的建议和意见,自觉地和贫困导游人员建立直接责任制的帮扶关系,把旅游行业中的济贫扶弱工作做细、做实、做好[13]。

3.2.3加强旅行社企业工会组织队伍建设,强化维权意识

企业职工维权行动,主要靠职工通过集体协商、民主管理等途径来实现。工会组织要勇于介入涉及职工利益的问题,不断彰显其地位和作用,逐步发挥和增强其影响力与职工对其的认同感。通过三方协商机制,使旅行社企业矛盾得到缓解,使旅行社企业投资者、经营管理者与从事旅游接待服务工作人员的民主意识进一步提高,使民主管理成为旅行社企业发展的内在需要。要以职工合法权益代表者和维护者的身份时刻关注导游管理的各个方面;要突出重点,体现特色,加大协调旅行社企业内部劳动关系的力度;要积极完善导游人员维权的内容,进一步维护导游人员的劳动权利、经济利益、民主政治权利和精神文化权利;要深入探索导游人员维权的方式、方法,在旗帜鲜明的依法维护、全面辩证的整体维护、积极主动的源头维护、务求实效的具体维护上下工夫,促进旅行社企业劳动关系的协调稳定[14]。工会组织应当加大在旅行社企业里建立基层组织的力度,将更多导游人员吸纳为组织成员,提高其组织化程度。要主动关心导游员的生活,帮助导游员解决遭遇到的劳资纠纷、工伤事故等矛盾,工会应积极主动地把导游员的维权意识、维权要求引导好,帮助他们提高维护自身权益的能力[15]。

3.2.4发挥媒体宣传报道作用,加强社会舆论监督充分发挥社会舆论的导向作用,加强社会监督功能。一方面以电视、报刊、网络为主要表现形式的社会媒体要敢于揭露严重侵害导游人员职业合法权益的反面典型,反映导游人员的呼声,围绕旅游行业和广大群众关注的热点、焦点问题展开探讨和评论;另一方面要大力表扬和宣传关心导游人员、保障导游人员职业合法权益的先进典型,在社会上逐渐形成以维护导游人员合法权益为荣、以侵害导游人员合法权益为耻的良好氛围。要加大社会对导游人员岗位工作的认知,在确立科学合理的导游人员权益观基础上,加大对导游人员职业权益问题的研究、宣传力度,健全导游人员权益的表达机制,唤起全社会对导游人员权益问题的关心,寻求科学有效的解决问题的对策措施。要强化权益关联,现代产权经济学中的外部性理论给我们一个很好的启示,即将导游人员权益问题变成一个具有高度外部性的问题,使导游人员的权益与旅行社企业、旅游景区(点)、导游中介机构、旅游行政管理部门等其他利益集团的权益尽可能地捆绑到一起,形成一荣俱荣、一损俱损的格局。这样,其他利益集团就会将导游人员的问题当作自己的问题,“激励”他们从自身利益出发来考虑导游人员的权益问题[10]。

3.2.5强制推行企业社会责任国际标准,实施旅行社SA8000认证工作

SA8000目的是保护劳动环境和条件、劳工权利等,主要内容包括不使用童工、不强迫劳动、为员工提供健康与安全的工作环境,并降低工作环境中的危害隐患、提供安全卫生的生活环境以及结社自由和集体谈判权利等、不歧视员工、不使用惩戒性措施、规定一周工作时间及加班可获得额外津贴、工资不低于法律或行业标准、制定公开透明符合社会责任与劳工条件的公司政策和管理体系等9个方面。SA8000的主要精神与《中华人民共和国劳动法》是基本一致的,都是为了保护劳动者的权利不受侵犯。强制推行企业社会责任国际标准、实施旅行社SA8000认证工作对我国旅游业实现可持续发展具有十分重要的现实意义。首先,保护劳动者、善待劳动者、尊重劳动者是社会文明进步应有之义,执行劳动标准,维护劳动者基本权益是“以人为本”科学发展观的具体体现;其次,执行劳动标准从源头上约束旅游企业“寻低竞争”,有利于我国经济增长方式的转变和旅游业的和谐发展;再次,SA8000认证制度是通过旅游者、合作方依据产品质量、环境保护和劳工权益等来选择旅游产品,旅行社企业通过向第三方提出申请,以通过认证获得市场的“通行证”,认证工作是旅行社企业的自觉行为,每年还需要年检,有利于实现对旅行社企业生产监管的经常化、制度化,有利于形成旅行社企业的“向上竞争”,在很大程度上降低各级政府及其旅游行政管理部门的监察成本[8]。

3.2.6加强导游行业协会等民间团体在导游群体利益表达方面的重要作用

导游行业协会在群体利益表达的重要作用主要表现在通过积极参与政府及旅游管理部门的决策立法活动,应在保持自主性和独立性的前提下,通过积极参与政府的决策和实施,统一协调会员的行动,提供咨询意见和决策方案,发挥桥梁和枢纽作用,在赢得政府的信任、支持和帮助下,逐渐形成政府部门和民间组织的长久良性互信机制。要允许、支持成立旨在维护导游人员合理、合法利益需求的其他民间团体组织,并采用法制手段加以规范管理,以适应导游员职业权益需求日益细微化、复杂化的发展趋势。各种民间团体的建立,有利于导游人员积极参与和谐旅游建设。只有建立多层次、立体化的导游人员社会支持网络,从政策和制度上解决导游人员的社会支持和社会保护问题,才能维护社会稳定,化解矛盾和冲突,促进旅游业可持续发展。

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职业权益范文篇4

关键词：大学毕业生；法律；维权；就业

1前言

随着我国教育事业的蓬勃发展，各高等院校的招生人数不断增多，各高校的毕业生人数也随之逐年增加，众多高等院校毕业生的就业困难问题日益凸显，很多大学毕业生在就业过程中自身合法权益受到不良公司侵害。本文尝试对相关法律规定的大学毕业生就业权益的基本内容、大学毕业生法定就业权益受到侵害的具体原因进行分析研究，并列举了毕业生维护自身合法权益的合理方法。

2大学生毕业生就业权益概述

大学毕业生就业权利指的是大学毕业生依据有关法律规定应当拥有的从事有报酬或预期收益的社会劳动的基本人身权利，也可概括为抓住机会把自身的生产技术和社会生产资料相结合以获利的权利[1]。根据我国相关择业就业法律政策规定大学毕业生在求职过程中依法享有的基本权益主要有公平推荐权、自主择业权、接受就业指导权、公平待遇权、平等就业权、违约求偿权和就业信息获取权。此外，根据相关法律规定与不同地区现实情况差异，毕业生还依法享有例如户口档案保存权等各类基本就业权益。

3大学毕业生就业权益被侵害的常见原因

3.1就业市场规范程度不高。每个毕业季都有巨量的大学毕业生涌入人才市场，极其严重的人才供需比例不均衡加上行业规范的不完善，使得大学生就业市场产生了很多不堪入目的乱象[2]。例如：部分用人单位以内定人选的各项条件来设定具体招聘要求；某些用人单位在员工的试岗阶段和实习阶段上做手脚，任用毕业生进行短期工作而拒绝长期录用；个别的用人单位拖欠乃至扣留毕业生应得的底薪或加班费；某些无良单位在进行员工招聘时以测验报名费等名义向应聘毕业生收取额外费用。这些不良的市场风气严重阻碍了大学毕业生求职活动的正常开展。3.2大学生自身法律意识较为单薄。部分大学生在毕业后的择业就业过程中，不具备应有的法定就业权益保卫意识，对保护自身就业权益的相关法规政策缺乏足够的了解和认识，也没有充分了解用人单位的基本状况，却在龙蛇混杂的就业市场中急躁冒进，当遭遇法定就业权益受到不良公司侵害的情况时，往往难以采取合理有效的应对措施，甚至会因一时激愤造成严重后果。3.3就业指导部分引导缺位。目前各地区高等教育教学水平、招生规模等差别很大，很多高等院校就业指导工作人员的实际社会经验严重不足，不能为大学毕业生提供科学合理的择业就业指导，使得毕业生应当获得的详细就业指导完全变成“学生自学课程”，全靠毕业生自己一点点摸索。很多大学毕业生缺乏对就业权益保障领域的相关法律法规和方针政策的理解认识，对在择业就业过程中遭遇的各类侵权现象缺乏充分的心理准备和应对能力，造成自身的法定就业权益受到不同程度上的侵害。

4大学生毕业就业权益的法律保障措施

4.1提高就业市场的规范化程度。要纠正目前大学生就业市场的不正之风，仅靠舆论引导和用人单位的自我监督是无法做到的，要采用法律手段才能达到目的。首先，应当完善已有的就业权益保障法律体系，细化相关行政管理准则，制订保障大学生法定就业权益的细密条款，针对侵害大学生合法就业权益的具体行为制订明确的处罚标准。其次，颁行周密详细的法律法规，为大学毕业生、社会用人单位和负责毕业生就业指导的高校机构的工作提供充分的法律指导。最后，应当加强侵权行为的处罚力度。相比用人单位而言，大学毕业生处于弱势地位，作为单独的个体，难以实现对自身合法择业就业权益的有效保护[3]。故而，适当加强对用人单位侵害毕业生就业权益行为的处罚力度，能够起到很好的威慑吓阻效果，在某种程度上可减少用人单位侵权行为的发生。4.2重视大学生法制教育。大学毕业生必须主动学习、研究国家法律与政策中与保障毕业生法定就业权益有关的内容，当毕业生发现自身合法权益遭受侵害时，能够采取直接有效的维权途径保卫自身基本权益[4]。毕业生维权的具体方法有：向毕业学校申请帮助并让学校进行调解，向工商业监管机构举报，向民事纠纷仲裁机构申请公平仲裁，或者直接向我国各级人民法院提出法律控告等。同时，毕业生在求职就业过程中必须具备留存法律证据的意识，如用人单位发放的招聘宣传单，与用人单位进行交流的电子邮件、书面文件以及污点证人等。此外，毕业生应当提高对就业协议的重视程度，就业协议能够充分保护就业者的合法权益，拥有很强的法律效力，必须时刻遵守、主动履约，若无缘故主动毁约、违约将遭受国家法律制裁。大学毕业生在签订就业协议之前应当主动探查用人单位各方面的状况，看明协议内的条款细则，充分确定协议条款合理合法后再签订。4.3加强大学生就业指导工作。高等院校的毕业生就业指导机构应充分联系国内就业市场的实际状况开展国家就业政策讲解、行业发展方向分析、应聘技巧训练，并对有心理障碍的大学生主动进行科学有效的心理疏导。毕业生就业指导课程应结合真实案例的经验教训，生动形象地开展就业指导工作，使得毕业生充分理解国家就业政策、了解现今就业市场发展形势、积极调整自身就业心态。要持续提升高校负责就业指导的工作人员的专业素养，尽早实现就业指导工作的专业化、系统化和标准化；要保证高校就业指导机构的高素质专业人才储备，为相关工作提供优质人力资源。

5结束语

随着我国现代高等院校毕业生规模的逐年扩大，毕业生群体法定就业权益被不良用人单位侵害的问题日益严重，不但造成了大规模的人力资源浪费，而且严重影响了我国的市场经济秩序和社会稳定，因此我们应当深入分析研究毕业生法定就业权益受到侵害的原因，努力完成毕业生法定社会权益保护的艰巨任务，以此确保我国现代高等教育和谐有序的发展。

参考文献

[1]孙金梅.高校毕业生就业权益保护[J].教育与职业，2015（16）：76-78.

[2]刘硕.浅议我国大学生就业权益保护现状[J].吉林省教育学院学报（中旬），2013，29（03）：61-62.

[3]马惠慧，安钢.大学毕业生的就业维权与法律保护研究[J].吉林省教育学院学报（中旬），2012，28（08）：28-29.

职业权益范文篇5

摘要：毕业生在择业就业过程中劳动权益受到侵害，其主要原因就是因缺乏维权意识、合同意识、平等意识及法制意识这四种基本的法律意识。文章通过对四种法律意识的分析解读，剖析出其中所蕴涵的各种法律权利内容.

近年来高校毕业生的择业就业劳动权益问题越来越受关注，毕业生一边整天怀揣简历高喊就业压力大、工作不好找，另一边却频繁跳槽、动辄“毁约”，这些现象的背后一方面折射出用人单位与毕业生之间比较紧张的劳动关系，另一方面也体现出毕业生在择业就业过程中缺乏法律意识。这里讨论的择业就业劳动权益是指有劳动能力的毕业生在择业就业与劳动关系建立、存续过程中自由支配自身劳动力，并要求国家、社会与用人单位为其提供公平对待、体面就业、和谐发展的权利。

一、毕业生择业就业缺乏的四种法律意识

毕业生在择业就业过程中应具备维权意识、合同意识、平等意识及法制意识这四种基本的法律意识。但在实践中，毕业生表现出来的以上四方面的法律意识却不尽如人意。

(一)维权意识淡漠

毕业生在择业过程中由于急于与用人单位达成招聘意向，以致往往忽视(或者不得不忽视)自己合法权益的保护，又加上毕业生对择业与劳动保障方面的法律知识知之甚少，许多学生根本不知道《劳动法》、《合同法》、《劳动合同法》、《就业促进法》、、《劳动争议处理条例》等择业与就业保障方面的法律、法规和司法解释。而学校开设的《思想道德修养与法律基础》课中对于劳动权益的保障知识根本无法应付毕业生在人才市场上的法律问题，不少学生对调查问卷中问及的“法律、法规对你的就业成才起到的作用”时给予了“无任何作用”、“效果一般”、“对个人指导不强”的结论。因此当遇到侵犯自身权益的问题时，毕业生一般会表现为不知所措、忍气吞声、自认倒霉的反应。

(一二)合同意识(又称契约意识)缺乏

公民与法人在财产与人身关系的保护中一条重要的途径就是民事主体之间的契约自由与保:沪。当契约双方按照自己的意思依法设立、变更、终止民事权利、义务时，其契约必须遵守，这时，契约就是当事人之间的“法律”，这也是社会存在的基础“公平原则”与“诚信原则”的体现。但是，我国毕业生与用人单位却都缺少对契约“一诺千金”的执行力，主要表现为:(1)毕业生随意毁约。从对待规定用人单位与毕业生在就业工作权利与义务的就业协议书的履行来看，不少毕业生随意背离协议的条款，这些问题给毕业生本人、学校和用人单位带来了不少的负面影响。(2)用人单位设置陷阱。一些用人单位故意设置一些合同陷阱，例如故意模糊“见习期”与“试用期”的概念，将毕业生的见习期与试用期分开计算，有的甚至长达数年;有的以见习期的名义不签合同，借故延长见习期;还有一些用人单位对涉及员工福利的条款都采用口头协议的形式不订立书面合同，当事过境迁后死不认帐，让毕业生陷人不利的处境。

(三)平等意识欠佳

平等是人和人之间的一种关系、人对人的一种态度，是人类的终极理想之一。人和人之间的平等，不是指物质上的“相等”或“平均”，而是在精神上互相理解，互相尊重，把对方当成和自己一样的人来看待。现代社会的进步，就是人和人之间从不平等走向平等过程，是平等逐渐实现的过程。面对择业中存在的身高歧视、性别歧视、容貌歧视、生源地歧视、乙肝歧视以及对学生毕业学校的歧视，毕业生缺乏维护自己平等就业权的意识，而往往采取回避与放弃的策略。

(四)法制意识薄弱

在激烈的竞争中，一些学生为取得择业的优势而涉足违法犯罪行为，如一些学生通过伪造成绩单、学业证明、学位证书、获奖证书来获得用人单位的垂青，而东窗事发后，这些学生又会以“不知道违法了”等借口推脱责任。

二、四种法律意识所蕴涵的择业就业权益内容

(一)维权意识中所蕴涵的权利内容

1.接受就业推荐与获取指导信息服务的权利。接受就业推荐权就是毕业生有权要求学校和职业介绍机构在择业过程中公正、择优、分类型地向用人单位推荐自己的权利。接受就业指导与信息服务权是指学生有权从学校、社会、国家获得公开、及时的就业指导与就业信息服务。

2.特殊时期、特殊群体的保障权。特殊时期主要包括过渡期和休息休假期。过渡期保障权是指毕业生到用人单位工作前后在实习期、试用期、见习期限所应当享有的保障个人安全与和谐发展的权利。休息休假权是指劳动者在法律规定的工作时间后进行休息和休养的权利。我国《宪法》、《劳动法》、《劳动合同法》都规定用人单位不得侵害劳动者的休息休假权，随着社会经济水平的发展，国家进一步加大了劳动者休息休假权的保障。特殊群体主要是依据我国《妇女权益保障法》、《劳动法》、《劳动合同法》等法律法规，针对女职工的身体、生理特点，用人单位有义务对其在生产过程中的安全和健康采取特殊的保护措施，女职工有权主张用人单位特殊保护的权利。

3.社会保障、社会保险权。社会保障权，又称社会福利权，是指劳动者享有国家和用人单位提供的各类保障、福利设施和各种福利待遇，在年老、患病、工伤、失业、生育和丧失劳动能力的情况下获得物质帮助的权利。社会保险权，是指参加劳动关系的劳动者在丧失劳动能力或者失业时，从国家通过立法强制建立的社会保险基金中获得必要物质帮助的权利。

4.职业技能培训。职业技能培训是劳动者享有参加劳动所必须的、提高劳动技能或就业能力的各种业务学习和进修的权利。保障劳动者职业技能培训权的实现，有助于提高劳动者的文化素质和职业技能水平，有利于提高劳动者劳动生产率和工作效率，还能为减少失业人员、促进充分就业创造条件。

(二)合同意识中所蕴涵的权利

1.违约及求偿权。违约及求偿权是指毕业生与用人单位签订就业协议后，如用人单位无故要求解约，毕业生有权依照《合同法》要求对方履行就业协议，签订劳动合同，或者支付违约金的权利。

2.获得报酬权。劳动报酬权是劳动者有按照劳动的数量和质量取得报酬的权利。取得劳动报酬是劳动权利的重要内容，劳动报酬是劳动者的又一项重要的基本权利。对于劳动者延长工作时间的工资支付将以另外的标准给予劳动者工资报酬，在标准工作日内安排劳动者延长工作时间的，应支付不低法律规定的工资报酬。

(三)平等意识中所蕴涵的权利

1.公平择业权。公平择业权就是公民在择业过程中不得因其民族、种族、性别、政见、信仰、身体原因、社会出身不同等原因而受到歧视，被排斥适用公平均等机会，或被取消、损害就业与职业机会，或违反待遇平等原则给予区别对待的权利。国家应尽快废除与宪法“平等权”和劳动法“平等就业权”相冲突的法规、规章和红头文件，从制度上保障劳动者的平等就业、择业权。

2.自由择业权。自由择业权是指公民有权按照自己的意愿选择职业，包括自由选择是否从事职业劳动，从事何种职业劳动，何时从事职业劳动，在哪一类或哪一个用人单位从事职业劳动等权利。

3.择业知情权。择业知情权是指被征集信息的劳动者对所征集的个人信息以及根据这些信息所加工的产品，及其征集信息者的信息享有了解真实情况的权利。为保护劳动者知情权的需要，《劳动合同法》规定用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况。国家还应要求用人单位将以上内容以书面形式写在劳动合同中，以保证劳动者的实体本又益。

4，民主管理与组织参加工会权。民主管理权是指劳动者在用人单位范围内通过职工代表大会和其他形式，审议单位的重大决策，监督单位管理者，从而维护自身合法权益的权利。组织参加工会权是指劳动者有自由组织与参加工会，保障自己经济权利、劳动社会权益的自由。是否承认集会、结社自由是衡量一个国家民主程度的重要标志。这对于劳动者来说，最直接、最集中的表现就在于劳动者组织与参加工会的权利。

(四)法制意识中所蕴涵的权利

职业权益范文篇6

关键词：法律意识毕业生劳动权益择业就业

近年来高校毕业生的择业就业劳动权益问题越来越受关注，毕业生一边整天怀揣简历高喊就业压力大、工作不好找，另一边却频繁跳槽、动辄“毁约”，这些现象的背后一方面折射出用人单位与毕业生之间比较紧张的劳动关系，另一方面也体现出毕业生在择业就业过程中缺乏法律意识。这里讨论的择业就业劳动权益是指有劳动能力的毕业生在择业就业与劳动关系建立、存续过程中自由支配自身劳动力，并要求国家、社会与用人单位为其提供公平对待、体面就业、和谐发展的权利。

一、毕业生择业就业缺乏的四种法律意识

毕业生在择业就业过程中应具备维权意识、合同意识、平等意识及法制意识这四种基本的法律意识。但在实践中，毕业生表现出来的以上四方面的法律意识却不尽如人意。

(一)维权意识淡漠

毕业生在择业过程中由于急于与用人单位达成招聘意向，以致往往忽视(或者不得不忽视)自己合法权益的保护，又加上毕业生对择业与劳动保障方面的法律知识知之甚少，许多学生根本不知道《劳动法》、《合同法》、《劳动合同法》、《就业促进法》、、《劳动争议处理条例》等择业与就业保障方面的法律、法规和司法解释。而学校开设的《思想道德修养与法律基础》课中对于劳动权益的保障知识根本无法应付毕业生在人才市场上的法律问题，不少学生对调查问卷中问及的“法律、法规对你的就业成才起到的作用”时给予了“无任何作用”、“效果一般”、“对个人指导不强”的结论。因此当遇到侵犯自身权益的问题时，毕业生一般会表现为不知所措、忍气吞声、自认倒霉的反应。

(二)合同意识(又称契约意识)缺乏

公民与法人在财产与人身关系的保护中一条重要的途径就是民事主体之间的契约自由与保:沪。当契约双方按照自己的意思依法设立、变更、终止民事权利、义务时，其契约必须遵守，这时，契约就是当事人之间的“法律”，这也是社会存在的基础“公平原则”与“诚信原则”的体现。但是，我国毕业生与用人单位却都缺少对契约“一诺千金”的执行力，主要表现为:

(1)毕业生随意毁约。从对待规定用人单位与毕业生在就业工作权利与义务的就业协议书的履行来看，不少毕业生随意背离协议的条款，这些问题给毕业生本人、学校和用人单位带来了不少的负面影响。

(2)用人单位设置陷阱。一些用人单位故意设置一些合同陷阱，例如故意模糊“见习期”与“试用期”的概念，将毕业生的见习期与试用期分开计算，有的甚至长达数年;有的以见习期的名义不签合同，借故延长见习期;还有一些用人单位对涉及员工福利的条款都采用口头协议的形式不订立书面合同，当事过境迁后死不认帐，让毕业生陷人不利的处境。

(三)平等意识欠佳

平等是人和人之间的一种关系、人对人的一种态度，是人类的终极理想之一。人和人之间的平等，不是指物质上的“相等”或“平均”，而是在精神上互相理解，互相尊重，把对方当成和自己一样的人来看待。现代社会的进步，就是人和人之间从不平等走向平等过程，是平等逐渐实现的过程。面对择业中存在的身高歧视、性别歧视、容貌歧视、生源地歧视、乙肝歧视以及对学生毕业学校的歧视，毕业生缺乏维护自己平等就业权的意识，而往往采取回避与放弃的策略。

(四)法制意识薄弱

在激烈的竞争中，一些学生为取得择业的优势而涉足违法犯罪行为，如一些学生通过伪造成绩单、学业证明、学位证书、获奖证书来获得用人单位的垂青，而东窗事发后，这些学生又会以“不知道违法了”等借口推脱责任。

二、四种法律意识所蕴涵的择业就业权益内容

(一)维权意识中所蕴涵的权利内容

1.接受就业推荐与获取指导信息服务的权利。接受就业推荐权就是毕业生有权要求学校和职业介绍机构在择业过程中公正、择优、分类型地向用人单位推荐自己的权利。接受就业指导与信息服务权是指学生有权从学校、社会、国家获得公开、及时的就业指导与就业信息服务。

2.特殊时期、特殊群体的保障权。特殊时期主要包括过渡期和休息休假期。过渡期保障权是指毕业生到用人单位工作前后在实习期、试用期、见习期限所应当享有的保障个人安全与和谐发展的权利。休息休假权是指劳动者在法律规定的工作时间后进行休息和休养的权利。我国《宪法》、《劳动法》、《劳动合同法》都规定用人单位不得侵害劳动者的休息休假权，随着社会经济水平的发展，国家进一步加大了劳动者休息休假权的保障。特殊群体主要是依据我国《妇女权益保障法》、《劳动法》、《劳动合同法》等法律法规，针对女职工的身体、生理特点，用人单位有义务对其在生产过程中的安全和健康采取特殊的保护措施，女职工有权主张用人单位特殊保护的权利。

3.社会保障、社会保险权。社会保障权，又称社会福利权，是指劳动者享有国家和用人单位提供的各类保障、福利设施和各种福利待遇，在年老、患病、工伤、失业、生育和丧失劳动能力的情况下获得物质帮助的权利。社会保险权，是指参加劳动关系的劳动者在丧失劳动能力或者失业时，从国家通过立法强制建立的社会保险基金中获得必要物质帮助的权利。

4.职业技能培训。职业技能培训是劳动者享有参加劳动所必须的、提高劳动技能或就业能力的各种业务学习和进修的权利。保障劳动者职业技能培训权的实现，有助于提高劳动者的文化素质和职业技能水平，有利于提高劳动者劳动生产率和工作效率，还能为减少失业人员、促进充分就业创造条件。

(二)合同意识中所蕴涵的权利

1.违约及求偿权。违约及求偿权是指毕业生与用人单位签订就业协议后，如用人单位无故要求解约，毕业生有权依照《合同法》要求对方履行就业协议，签订劳动合同，或者支付违约金的权利。

2.获得报酬权。劳动报酬权是劳动者有按照劳动的数量和质量取得报酬的权利。取得劳动报酬是劳动权利的重要内容，劳动报酬是劳动者的又一项重要的基本权利。对于劳动者延长工作时间的工资支付将以另外的标准给予劳动者工资报酬，在标准工作日内安排劳动者延长工作时间的，应支付不低法律规定的工资报酬。

(三)平等意识中所蕴涵的权利

1.公平择业权。公平择业权就是公民在择业过程中不得因其民族、种族、性别、政见、信仰、身体原因、社会出身不同等原因而受到歧视，被排斥适用公平均等机会，或被取消、损害就业与职业机会，或违反待遇平等原则给予区别对待的权利。国家应尽快废除与宪法“平等权”和劳动法“平等就业权”相冲突的法规、规章和红头文件，从制度上保障劳动者的平等就业、择业权。

2.自由择业权。自由择业权是指公民有权按照自己的意愿选择职业，包括自由选择是否从事职业劳动，从事何种职业劳动，何时从事职业劳动，在哪一类或哪一个用人单位从事职业劳动等权利。

3.择业知情权。择业知情权是指被征集信息的劳动者对所征集的个人信息以及根据这些信息所加工的产品，及其征集信息者的信息享有了解真实情况的权利。为保护劳动者知情权的需要，《劳动合同法》规定用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况。国家还应要求用人单位将以上内容以书面形式写在劳动合同中，以保证劳动者的实体本又益。

4，民主管理与组织参加工会权。民主管理权是指劳动者在用人单位范围内通过职工代表大会和其他形式，审议单位的重大决策，监督单位管理者，从而维护自身合法权益的权利。组织参加工会权是指劳动者有自由组织与参加工会，保障自己经济权利、劳动社会权益的自由。是否承认集会、结社自由是衡量一个国家民主程度的重要标志。这对于劳动者来说，最直接、最集中的表现就在于劳动者组织与参加工会的权利。

(四)法制意识中所蕴涵的权利

职业权益范文篇7

关键词：法律意识毕业生劳动权益择业就业

近年来高校毕业生的择业就业劳动权益问题越来越受关注，毕业生一边整天怀揣简历高喊就业压力大、工作不好找，另一边却频繁跳槽、动辄“毁约”，这些现象的背后一方面折射出用人单位与毕业生之间比较紧张的劳动关系，另一方面也体现出毕业生在择业就业过程中缺乏法律意识。这里讨论的择业就业劳动权益是指有劳动能力的毕业生在择业就业与劳动关系建立、存续过程中自由支配自身劳动力，并要求国家、社会与用人单位为其提供公平对待、体面就业、和谐发展的权利。

一、毕业生择业就业缺乏的四种法律意识

毕业生在择业就业过程中应具备维权意识、合同意识、平等意识及法制意识这四种基本的法律意识。但在实践中，毕业生表现出来的以上四方面的法律意识却不尽如人意。

(一)维权意识淡漠

毕业生在择业过程中由于急于与用人单位达成招聘意向，以致往往忽视(或者不得不忽视)自己合法权益的保护，又加上毕业生对择业与劳动保障方面的法律知识知之甚少，许多学生根本不知道《劳动法》、《合同法》、《劳动合同法》、《就业促进法》、、《劳动争议处理条例》等择业与就业保障方面的法律、法规和司法解释。而学校开设的《思想道德修养与法律基础》课中对于劳动权益的保障知识根本无法应付毕业生在人才市场上的法律问题，不少学生对调查问卷中问及的“法律、法规对你的就业成才起到的作用”时给予了“无任何作用”、“效果一般”、“对个人指导不强”的结论。因此当遇到侵犯自身权益的问题时，毕业生一般会表现为不知所措、忍气吞声、自认倒霉的反应。

(二)合同意识(又称契约意识)缺乏

公民与法人在财产与人身关系的保护中一条重要的途径就是民事主体之间的契约自由与保:沪。当契约双方按照自己的意思依法设立、变更、终止民事权利、义务时，其契约必须遵守，这时，契约就是当事人之间的“法律”，这也是社会存在的基础“公平原则”与“诚信原则”的体现。但是，我国毕业生与用人单位却都缺少对契约“一诺千金”的执行力，主要表现为:(1)毕业生随意毁约。从对待规定用人单位与毕业生在就业工作权利与义务的就业协议书的履行来看，不少毕业生随意背离协议的条款，这些问题给毕业生本人、学校和用人单位带来了不少的负面影响。(2)用人单位设置陷阱。一些用人单位故意设置一些合同陷阱，例如故意模糊“见习期”与“试用期”的概念，将毕业生的见习期与试用期分开计算，有的甚至长达数年;有的以见习期的名义不签合同，借故延长见习期;还有一些用人单位对涉及员工福利的条款都采用口头协议的形式不订立书面合同，当事过境迁后死不认帐，让毕业生陷人不利的处境。

(三)平等意识欠佳

平等是人和人之间的一种关系、人对人的一种态度，是人类的终极理想之一。人和人之间的平等，不是指物质上的“相等”或“平均”，而是在精神上互相理解，互相尊重，把对方当成和自己一样的人来看待。现代社会的进步，就是人和人之间从不平等走向平等过程，是平等逐渐实现的过程。面对择业中存在的身高歧视、性别歧视、容貌歧视、生源地歧视、乙肝歧视以及对学生毕业学校的歧视，毕业生缺乏维护自己平等就业权的意识，而往往采取回避与放弃的策略。

(四)法制意识薄弱

在激烈的竞争中，一些学生为取得择业的优势而涉足违法犯罪行为，如一些学生通过伪造成绩单、学业证明、学位证书、获奖证书来获得用人单位的垂青，而东窗事发后，这些学生又会以“不知道违法了”等借口推脱责任。

二、四种法律意识所蕴涵的择业就业权益内容

(一)维权意识中所蕴涵的权利内容

1.接受就业推荐与获取指导信息服务的权利。接受就业推荐权就是毕业生有权要求学校和职业介绍机构在择业过程中公正、择优、分类型地向用人单位推荐自己的权利。接受就业指导与信息服务权是指学生有权从学校、社会、国家获得公开、及时的就业指导与就业信息服务。

2.特殊时期、特殊群体的保障权。特殊时期主要包括过渡期和休息休假期。过渡期保障权是指毕业生到用人单位工作前后在实习期、试用期、见习期限所应当享有的保障个人安全与和谐发展的权利。休息休假权是指劳动者在法律规定的工作时间后进行休息和休养的权利。我国《宪法》、《劳动法》、《劳动合同法》都规定用人单位不得侵害劳动者的休息休假权，随着社会经济水平的发展，国家进一步加大了劳动者休息休假权的保障。特殊群体主要是依据我国《妇女权益保障法》、《劳动法》、《劳动合同法》等法律法规，针对女职工的身体、生理特点，用人单位有义务对其在生产过程中的安全和健康采取特殊的保护措施，女职工有权主张用人单位特殊保护的权利。

3.社会保障、社会保险权。社会保障权，又称社会福利权，是指劳动者享有国家和用人单位提供的各类保障、福利设施和各种福利待遇，在年老、患病、工伤、失业、生育和丧失劳动能力的情况下获得物质帮助的权利。社会保险权，是指参加劳动关系的劳动者在丧失劳动能力或者失业时，从国家通过立法强制建立的社会保险基金中获得必要物质帮助的权利。

4.职业技能培训。职业技能培训是劳动者享有参加劳动所必须的、提高劳动技能或就业能力的各种业务学习和进修的权利。保障劳动者职业技能培训权的实现，有助于提高劳动者的文化素质和职业技能水平，有利于提高劳动者劳动生产率和工作效率，还能为减少失业人员、促进充分就业创造条件。

(二)合同意识中所蕴涵的权利

1.违约及求偿权。违约及求偿权是指毕业生与用人单位签订就业协议后，如用人单位无故要求解约，毕业生有权依照《合同法》要求对方履行就业协议，签订劳动合同，或者支付违约金的权利。

2.获得报酬权。劳动报酬权是劳动者有按照劳动的数量和质量取得报酬的权利。取得劳动报酬是劳动权利的重要内容，劳动报酬是劳动者的又一项重要的基本权利。对于劳动者延长工作时间的工资支付将以另外的标准给予劳动者工资报酬，在标准工作日内安排劳动者延长工作时间的，应支付不低法律规定的工资报酬。

(三)平等意识中所蕴涵的权利

1.公平择业权。公平择业权就是公民在择业过程中不得因其民族、种族、性别、政见、信仰、身体原因、社会出身不同等原因而受到歧视，被排斥适用公平均等机会，或被取消、损害就业与职业机会，或违反待遇平等原则给予区别对待的权利。国家应尽快废除与宪法“平等权”和劳动法“平等就业权”相冲突的法规、规章和红头文件，从制度上保障劳动者的平等就业、择业权。

2.自由择业权。自由择业权是指公民有权按照自己的意愿选择职业，包括自由选择是否从事职业劳动，从事何种职业劳动，何时从事职业劳动，在哪一类或哪一个用人单位从事职业劳动等权利。

3.择业知情权。择业知情权是指被征集信息的劳动者对所征集的个人信息以及根据这些信息所加工的产品，及其征集信息者的信息享有了解真实情况的权利。为保护劳动者知情权的需要，《劳动合同法》规定用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况。国家还应要求用人单位将以上内容以书面形式写在劳动合同中，以保证劳动者的实体本又益。

4，民主管理与组织参加工会权。民主管理权是指劳动者在用人单位范围内通过职工代表大会和其他形式，审议单位的重大决策，监督单位管理者，从而维护自身合法权益的权利。组织参加工会权是指劳动者有自由组织与参加工会，保障自己经济权利、劳动社会权益的自由。是否承认集会、结社自由是衡量一个国家民主程度的重要标志。这对于劳动者来说，最直接、最集中的表现就在于劳动者组织与参加工会的权利。

(四)法制意识中所蕴涵的权利

职业权益范文篇8

农民社会保障权益制约农民作为社会主体的权益保障水平

社会权益是每个社会公民在接受公共服务方面所享有的权益。社会权益系统强调的是农民作为社会成员、国家公民在社会提供的公共服务系统中应享有的各种社会主体权益,就业、教育、迁移及社会保障权益具有这一共同的公共权利属性。教育、就业、迁移是发展权益,社会保障权更关注农民的基本生存权益。社会保障权益是农民社会权益系统的有机组成,是其它社会权益的基本保障。1.农民社会保障的权益缺失制约平等就业权的实现在社会权益系统研究视角下,劳动就业权关系到人的生存和发展,社会成员应享有平等的就业、择业权益。工作权是劳动就业权的核心权利,而社会保障权在一定程度上可以视为劳动就业权的非核心权利,即劳动者在获得工作权利、从事各种职业劳动时,也有获得相应的社会保险和福利的权利。社会保障权与就业权形成良性循环,将有利于个人和社会财富的创造。目前,我国从户籍上界定的农民包括了仍从事农业生产的农民和离农务工的农民工。在分割的二元体系之中,从事农业生产的农民与城市非农职业劳动者之间存在着制度的系统性差别,目前仍游离在基于职业劳动的劳动就业权保障体系之外;而离农务工的农民,已成为城乡一体化进程中中国社会的新型群体,成为产业工人的重要组成部份,但目前农民工的社会保障权益缺失问题仍较突出。〔1〕从表1可以看到,2006年以前,农民工基本被排斥在城镇养老体系之外,尽管近年来农民工参加企业职工基本养老保险人数有所上升,但与城镇职工相比存在较大差距,反映了农民工与城镇职工在就业权益上存在着事实上的不平等。2.农民社会保障权益的制度障碍限制了农民的自由迁徙权迁移自由是市场经济优化配置劳动资源的内在要求,也是个体实现劳动价值最大化的主要途径。本文研究的迁移主要针对的是农村剩余劳动力向城市的流动,以及农村劳动力在不同城市间的迁移。任何经济主体在进行迁移决策时,都会对迁移的经济社会收益与成本进行比较。解决好迁移劳动力的社会保障以及异地接续问题,有利于形成理想的迁移环境,提高迁移收益,节约迁移成本,消除劳动力转移过程中的不确定性和风险,从而有利于人力资源的合理配置。在影响农民迁移自由权的诸多因素中,农村社会保障体系缺位、户籍身份及地区差异的保障制度,被认为是阻碍农村剩余劳动力流动、阻碍迁移自由权获得的重要制度原因。3.农民社会保障权益的低水平影响农民教育权益的获得社会保障权与教育权相互作用,能够共同提升农民的人力资本水平。智力的形成是通过各级教育来实现的,而投资教育不仅是个人和社会资金的投入,也包含了受教育者自身的身体、精力和时间的投入。图1显示的是城市与农村在社会保险项目与基金支出总水平的显著差异。¹在低收入、低社会保障的条件下,教育和健康投入具有较强的替代性,导致农民家庭在子女和自身教育、培训上的“短视”和低投入,陷入“低素质”的恶性循环。图1城乡社会保险支出水平的差异完善的医疗、养老保障制度的建立,一方面可以消除农民的后顾之忧,更多地将自有资源用于长期人力资本积累;另一方面使智力投入和健康投入转化为互补、相互促进的关系,让健康的生存和生活成为智力以及更好发展的体能保障。同时,农民受教育的水平也影响其文化素质,进而影响社会养老观念的形成和转变,以及对养老制度的理解和参与。

农民社会保障权益与农民作为经济主体的权益保障系统密切相关

在整个农民权益系统中,经济权益系统强调的是农民在经济生活中的发展权益,侧重研究农民如何在城乡资源配置中,通过生产要素的合法取得与自由运用,获得合法的经济利益,并得到法律的充分保障。从经济主体角度划分的农民经济权益子系统包括农民作为生产主体、投资和经营主体、消费主体等方面的权益,而这些权益都不同程度地与社会保障权益之间存在着密切的关联性。1.社会保障权益与农民劳动主体权益的相互影响与社会权益系统关注社会成员平等的就业权不同,在经济权益系统研究视角下,劳动权益是农民作为生产劳动主体的一种权益,也是对劳动这一生产要素使用而获取收益的权益。一方面,劳动作为除土地外农民获取家庭经济收入的重要途径,劳动权益与劳动收入的获得直接相关,而劳动收入是农民家庭基本消费、生产性投资以及教育和健康投资的主要来源,不仅影响其生活和发展水平,而且也影响获得社会保障权益的能力;另一方面,劳动权益的重要方面是健康的权益,而健康是人力资源质量的重要体现。目前普遍存在着农村医疗设施和人员等软硬件的匮乏,农民工工伤、医疗和失业保险缺失或落实不到位的问题,影响了农民作为劳动主体获取劳动收益的权益。以医疗保障为例,由于我国医疗机构主要分布在城市,2009年,每千人口医疗机构床位为3.31张,每千农业人口乡镇卫生院床位数为1.05张;万元以上设备的台数,乡镇卫生院仅占0.99%,从价值方面看还不足0.005%,医疗设备条件显然落后于城市太多。乡村医疗技术、人力资源存在数量和质量上的差距。2009年,我国每千人口拥有的卫生技术人员为4.15人,而每千农业人口拥有的乡村医生和卫生员仅为1.19人,在学历和职称层次上也存在明显差距。因此,必须构建完善的医疗卫生服务体系和农民工医疗、失业保险制度,保障农民享有获得健康身体的基本社会权益,从而保障农民通过自身人力资源的投入获取经济收益的权益。另外,城乡劳动力市场的一体化不仅是完善市场经济体系的要求,也是劳动主体权益保障的重要内容。但在目前分割的劳动力市场条件下,农民工社会保险关系转移通道不畅,加上户籍制度和城镇住房障碍等因素,导致农民工频繁退保,损害了农民工的社会保障权益,也损害了劳动力的主体权益。因此,城乡之间、地区之间的社保衔接,将成为充分保障农村劳动力社会保障权益的重要制度建设和创新重点。2.农民土地经营主体权益与农民社会保障权益直接相关土地收益是农民区别于其他社会职业的重要收入来源,土地权益是农民作为经营主体使用土地这一重要生产要素的经济权益。由于城乡二元结构的社会保障体制,中国农村长期缺乏真正的社会保障体系,造成了农民对土地的严重依赖,土地在很大程度上起到了最低生活保障与养老保障的功能。土地,不仅意味着是一种农业生产资料,同时也意味着农村劳动要素最基本的就业岗位、农村人口低水平但稳定的生活保障。在城乡一体化进程中,一旦土地被征收,土地收益权丧失,实际上造成了农民没有能力承担社会保障支出,即使提高补偿金额,还不足以支付他们重新购买商品房所需资金,更别说就业、子女教育等诸多方面,他们的基本生活和医疗、养老保障也成了他们的后顾之忧,这客观上造成了社会保障权益的损失。社会保障体系缺失会进一步恶化失地农民权益问题。失地后大多数农民处于无保障或低保障状态,这已成为社会不稳定的巨大隐患。〔2〕3.农民投资主体的权益是农民社会保障权益的重要保证农业资本是重要的农业生产要素,农业资本的形成一方面靠自身储蓄、投资,另一方面需要金融财政政策的支持。在二元经济背景下,由于金融政策的城市偏向,农民很难获得发展农业生产的金融支持,农业保险制度也很不健全,金融主体权益实际缺失。因此,农民作为投资主体,通过扩大生产经营性投资、采用先进农业技术、形成农业物质资本,从而拓宽收入来源、获取自我保障的能力也非常弱小。同时,农民作为投资主体的权益也体现在对自身的健康、知识投资,从而形成农业人力资本。社会保障权益在一定程度上可以视为农民健康投资权益的保障。城市和农村在享受中央和地方政府财政支持方面存在的权益差异,也是造成城乡社会保障权益不平等的重要原因。随着统筹城乡发展实践的展开,科学发展观、和谐发展观的提出,向农村倾斜的财政金融政策的出台,使农民整体福利水平逐步提高,农村合作医疗制度、农民最低生活保障制度等农村社会保障事业逐步发展起来,农民与城市居民在经济和社会权益上的差距在逐渐缩小。以成都为例,截止2009年底,全年有15.74万农村居民得到政府最低生活保障;保障资金投入农村1.3亿元,增长26.3%。º成都市参加城镇职工基本养老保险304.67万人,城镇职工基本医疗保险326.32万人,城乡居民基本医疗保险672.03万人,农民工综合社会保险108.51万人,新型农村社会养老保险70.85万人,失地农民社会保险65.15万人,全市基本医疗保险和失地农民社会保险基本实现应保尽保。»4.农民社会保障权益是农民消费主体权益的保障条件农民消费主体权益的保障,从微观上看有利于农民生产和生活质量的改善,有利于农村经济的繁荣;从宏观上看更有利于非农产业市场拓展,有利于拉动内需,促进充分就业。农民消费水平低实际上意味着消费主体权益受损,而社会保障权益是农民消费主体权益得以改善的重要保障条件。从理论逻辑上讲,一个适度的社会保障体系,能一定程度消除未来不确定的预期,有利于缓解积累与消费的矛盾,能够在一定程度上提高消费支出,进而促进国民经济的发展。由于缺乏有效的制度保障,受到不符合经济发展状况的制度束缚,使农民消费水平无法提高,消费权益无法得到实质性的实现。这些制度因素中包括了农村社会保障体系的缺失和低保障水平,迫使农民只有靠压缩消费、增加储蓄来预防未来的不确定性。一项实证研究结果也显示,从社会保障对经济的贡献角度看,我国农村社会保障制度是不适度的,因为其并没有促进消费的增加,因而没有对GDP产生应有的贡献。因此,改革完善农村社会保障制度,通过农民社会保障权益的落实,才能保障农民的消费主体权益,从而提高农村消费水平,实现宏观经济的目标。〔3〕

政治文化权益的系统性缺失导致农民维护社会保障权益的能力缺乏

调查发现,许多农民对自身的社会保障权益问题缺乏了解,或无能为力。农民缺乏维权意识和能力的深层次原因来自于政治、文化等精神发展层面的权益缺失。1.农民政治权益的缺失导致农民社会保障利益诉求困难社会保障的相关政策属于公共政策。公共政策应具备公共性、合法性、利益倾向性和动态平衡性,公共政策运作的整个过程实质上是各种利益集团相互博弈的过程。在公共政策的制定过程中,政策部门存在一定的主观倾向性,这一方面是制度的“路径依赖性”,另一方面是受强势利益集团影响。例如,城乡一体化中,土地如何“换发展”、“换保障”,直接的利益主体农民却参与不到和城市利益集团的谈判及决策中,政府主观地替代农民,成为最后决策人。同时,由于决策过程缺乏公开性,“寻租”时有发生,使农民缺乏对制度公正性和公平性的认同,权益受侵犯的担忧难以消除。又如,在农民工“退保”问题上,一些地方的“退出障碍”也带有较强的主观性和利益倾向性,限制了农民工的自由选择权,同时也转化为农民工“参保”的进入障碍。这些问题的发生,表现为农民在参与决策、自由选择和诉求利益方面的主体权益缺失,其实质是农民作为政治主体的权益缺失。农民政治权益的缺失在社会保障领域主要表现为:对保障制度的具体规定、经费支出等缺乏知情权;在参保、退保、续保及定点医疗机构选择时的参与决策权受限较大;对社会保障资金的管理难以实施监督权;利益诉求的权益成本过高;整体维权能力弱等。2.农民文化权益缺失是农民缺乏社会保障维权意识的原因由于农村相对封闭,受传统观念束缚较大,农民缺乏参保热情,自身缺乏维护权益的意识。分析原因,主要是中国农民长期以来受传统文化的影响,认为土地既是生产资料,也是生存保障,拥有土地,就拥有基本生活来源,因此保险投资没有必要。同时,大多数农民还认为“养儿防老”是天经地义的事情,子女才是家庭的根本保障。笔者在成渝两地的调研结果也表明,仍有近70%的被调查者认为将来的养老主要依靠子女供养和自己的储蓄。文化对于农村文明程度和农民整体素质的提高有着重要的作用。我国农民普遍接受教育的水平不高,自身的文化投入受经济条件和环境条件的制约,水平较低;政府和社会在硬件和软件方面对农村的文化投入积累不足、缺口很大。〔4〕文化权益的缺失必然影响养老观念的更新和维权意识的培养。同时,各级政府对农民的教育和引导不重视,社会对农民的传统家庭养老和土地养老也习以为常,城市下岗失业人群的社会保障问题似乎更迫切需要解决,更易引起关注。这些都成为制约农村社会保障制度发展的社会文化原因。

职业权益范文篇9

他在论及工作权时，将工作权与工作中的权利并列，以示工作权与工作中的权利是有区别。他在这里所论及的工作权是狭义的，实际上也就是我们所称的就业权。在他的论述中也出现过劳动权这个词，他使用的是复数，意味着劳动权包括诸多权利，但他并没有使用“劳动权”这个概念来概括他所称的“工作权和工作中的权利”，而是使用了“与工作有关的权利”(work-relatedrights)更为宽泛的概念来概括“工作权和工作中的权利”，并视它为“总体概念”(thewholeconcept)。

他认为，国际认可的与工作有关的权利经历了理想化、概念化和实证化阶段，但它们还远未达到合理的法律化程度。随后，他为了有条理地考察与工作有关的权利的国际法规的实体范围，对与工作有关的人权进行了分类。他将与工作有关的一系列权利分成以下四类：①与就业有关的权利(employment-relatedrights)；②由就业派生出来的权(employment-derivativerights)；③平等待遇和非歧视权(equalityoftreatmentandnon-discriminationrights)；④辅助性权利(instrumentalrights)。在这四类权利中，第一类权利应被赋予中心地位(acentralposition)，并将它又细分为七个方面不同的权利和自由，即免于奴隶制和类似的习俗、免于强迫和强制劳动、择业自由、获得免费就业服务的权利、就业权(TherighttoEmployment，ortheRighttowork)、就业保护权、免于失业的保障权。第三类权利是由作为劳动关系产物的、由就业派生出来的权利和自由组成，如享受公正的工作条件权、享受安全和卫生的工作条件权、获得公允报酬权、接受职业指导和培训权、妇女和年轻人在工作中受到保护权、获得社会保障权和其他权利。第三类是从非歧视和平等的角度提出的与工作有关的权利。作为辅助性权利的第四类包括诸如结社自由和组织权、集体交涉权、罢工权和工人迁徙自由等，甚至还包括不太直接的集会自由，拥有财产权、人身自由和安全、公正审判权、表达自由权。

2我国法律体系中劳动权利的内容

《宪法》第42条规定公民有劳动的权利和义务。《劳动法》第三条规定了劳动者享有的权利包括：平等就业和选择职业、取得劳动报酬、休息休假、获得劳动安全卫生保护、接受职业技能培训、享受社会保险和福利、提请劳动争议处理以及法律规定的其他劳动权利。第七条规定：“劳动者有权参加和组织工会。工会代表和维护劳动者的合法权益，依法独立自主地开展活动。”第八条规定：“劳动者依照法律规定，通过职工大会、职工代表大会或者其他形式，参与民主管理或者就保护劳动者合法权益与用人单位进行平等协商。”与《宪法》、《劳动法》相配套的立法，多为国务院制定的行政法规、有地方立法权的人大制定的地方性法规和国家劳动与社会保障部制定的部门规章等，也包括最高法院的少量司法解释。这些规范性法律文件，对于劳动权利做出了比较具体、全面的规定。大体包括：保障和促进就业，劳动合同和集体合同，工时、休息休假、劳动报酬、女工和未成年工保护、社会保险、劳动保障监察、劳动争议处理等方面。

3我国学术界对劳动权的界定诸说

劳动权也称工作权，是公民的一项重要的宪法权利。二十世纪以来，劳动作为公民的一项重要人权，日益受国际社会和各国政府的重视，并相继载入宪法。我国宪法也明确规定了公民享有劳动权，但未对劳动权的概念作出解释。国内学者对劳动权的理解也不尽相同。根据国内学者界定劳动权概念的外延大小，可以把对劳动权的界定分为“一权说”、“二权说”和“多权说”。

“一权说”认为，劳动权就是就业权，是指公民能正常“享受平等的就业机会权和选择职业的自主权”，是要求“国家或社会提供劳动机会的权利”，有的学者甚至认为劳动权就是指“劳动的权利”。“一权说”认为平等的就业机会和选择职业的自由权是构成劳动权不可偏废的两个方面，前者体现了国家对劳动者与生产资料结合方式的态度，后者体现了劳动者对职业选择的主观愿望及价值取向，并不包括“因劳动而产生的结果权利”，也即劳动权仅为获得劳动机会的手段，与劳动报酬并无必然联系，甚至有可能因企业破产等原因导致劳动报酬落空的结果。诚然，权利不等同于利益，不是利益本身，但权利背后的基础是利益。“一项权利之所以成立，是为了保护某种利益。一项权利之得以成立，也是由于利在其中。”权利实现所要达到的最终目的必然是为了满足人们某种需要的利益。利益是权利主体的目的指向，也即权利的目的属性。由于劳动权的行使与取得劳动报酬这种结果之间存在着密切内在关系，因而获得劳动报酬是行使劳动权的重要目的。19世纪法国工人高举的为“面包和工作”而战的口号，就是这一目的属性的反映。当然，劳动者有获得劳动报酬的权利并不必然等于获得实际劳动报酬。权利的行使只表明获取某种利益的可能性，“行使权利，可能通过这种权利的活动而得到利益，但也可能得不到利益”。因此，以劳动者并不一定能获得实际的劳动报酬来否认其享有获得劳动报酬的权利，难以令人信服。况且，即使企业破产，劳动者也有优先受偿的权利，“报酬为受雇人以劳力取得之债权，故比其他债权应有优先受清偿之权利”。

“二权说”认为劳动权包括就业权与获得劳动报酬权，这是国内的主流观点。中国大百科全书(法学卷1984)将劳动权界定为：“具有劳动能力的公民能够得到有保障并有适当报酬的工作的权利。”这里“有保障的工作，”实际上是指固定的、稳定的工作，是用计划指令式的行政手段统一配置劳动力资源，是“统包统配”用工制度的思想反映。它否认劳动者与雇主的意志自由，不承认失业是一种正常的经济现象。该概念也肯定了劳动者有获得劳动报酬的权利，但只是“适当的报酬”，并不是按劳付酬。等价交换是市场经济的一般规则，劳动者可根据劳动力市场的情况，自主地出让自己的劳动力，并有权获得与自己提供劳动的质和量相符的劳动报酬。“二权说”在二十世纪九十年代前后得到了发展。一些学者认为劳动权，是指“具有劳动能力的公民，有获得参加社会劳动并按照其所提供的劳动的数量和质量取得相应的报酬或收入的权利”。相似的观点还有，“劳动权就是公民享有的劳动就业权利和取得与其劳动相适应的劳动报酬和其他劳动收入的权利”。此观点不仅强调公民就业权，而且非常重视公民的劳动报酬权，并视为其他人权的基础。若得不到有效保障，公民就会处于“饥寒交迫”之中，其他人权也就无从实现。但以上概念中的“收入”一词，令人费解。“报酬”含有“对价”之意，而这里的“收入”，根据上下文，应该是指非劳动报酬，并不含有“对价”之意。这里实际上包含了企业办社会的思想。过去的一些社会福利如住房、医疗、养老金等方面均由雇主承担，一旦劳动者分配到企业，则企业就必须把这些社会福利给“包”起来。因此，用“收入”一词来界定劳动权在当时也符合实际。

“多权说”的论者都认为劳动权应包括多项权利，只不过各学者在界定劳动权外延时所持的范围大小不同而己。一种观点认为，劳动权是一项综合性权利，就业权是其核心和基础，同时又包括自由择业权、职业培训权、获得最低工资标准权、享有安全和卫生工作条件权、工作时合理限制权、休息权等，但不包括组织工会的权利、罢工的权利。劳动者以个体的名义行使的权利-自益权，属于劳动权；而诸如团结权、集体谈判权、罢工权等共益权则不属于劳动权的范畴。有的学者不仅认为自益权属于劳动权，而且共益权也属劳动权，把劳动权视为一种权利的代表，它代表了与工作或劳动结合在一起的若干权利之集合。有的学者把管理决定权和社会保险权也包括在劳动权内；有的学者甚至认为广义上的劳动权与劳动权利等同，狭义上的劳动权仅指获得和选择工作的权利，“广义上的劳动权包括一切与劳动有关的由宪法和劳动法所宣言的权利。可见，广义上的劳动权概念与劳动权利是等值概念”，“劳动权是指包括与劳动紧密关联的劳动者的全部劳动权利。从外延上看，把劳动权视为劳动权利的简称也未尝不可”。劳动权是公民的一项基本权利，是公民生存权和发展权中的重要内容，是其他人权的基础，因此，以劳动权为存在前提或与劳动权有密切联系的权利会很多，统统归入劳动权的范畴，既不利于我们对劳动权的正确界定，也不利于我们把握其他权利的真正内涵。

特别一提的是，还有学者认为外延上的劳动权由原权利、救济性权利和保护性权利三大部分构成，并由此认为劳动权是指劳动者在劳动法律关系中享有劳动就业权、择业和变更职业权、取得报酬权以及劳动保护、社会救济权利的总称。该观点为劳动权的界定开创了一条新的思路，但有些表述我们确不敢苟同。众所周知，原权利是第一性权利，救济权利(又称补救权利)属于第二性权利，二者是以权利义务之间的因果关系作的分类，显然，原权利并不包括救济权利，正如实体权利并不包含程序权利一样。同时，社会救济权利的权利主体并非就是指“劳动者”，根据我国宪法，物质帮助权的权利主体是指年老、疾病或丧失劳动能力的公民。

所以我们认为劳动权应是包括就业权、报酬权、职业培训权、健康及劳动安全权、休息权、结社权、集体谈判以及罢工和获得社会保障的权利体系。

摘要：劳动权经常被错误的认为仅仅是被认可的宪法基本权利或人权的具体规范之一，但由于其主体利益需求的多样性以及权利实现上义务对应的多元化都决定了劳动权属性及其内容构造上的多样性、复杂性，它是一个复杂的规范体系，而不是单一的法律概念，它反映了一系列的权利规定，在内容构成上形成一个“权利群”，具体包括就业权、报酬权、集体行动权、职业培训权、休息权，职业安全权。

关键词：劳动者；劳动权；工作权

参考文献

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职业权益范文篇10

矿业权评估是一种市场服务行为，目的在于对矿业权的价值进行评价、估算，客观、准确地反映资产价值，从而为矿业权交易或其他行为提供矿业权定价的参考意见或依据。1996年，全国人大常委会审议通过《关于修改＜中华人民共和国矿产资源法＞的决定》，在我国正式了建立探矿权、采矿权有偿取得和依法转让制度，为矿业评估提供了市场需求。为规范矿业权评估行为，1999年，国土资源部《探矿权采矿权评估管理暂行办法》和《探矿权采矿权评估资格管理暂行办法》，以及《探矿权采矿权评估方法指南》。《探矿权采矿权评估方法指南》分别于2001年、2004年、2006年进行过修订。根据《探矿权采矿权评估资格管理暂行办法》，我国还于2000年建立起矿业权评估师执业资格制度。2008年，国土资源部《矿业权评估管理办法（试行）》、《国土资源部关于规范矿业权评估报告备案有关事项的通知》等，这一系列制度规则构成了矿业权评估的制度体系。2006年，我国成立中国矿业权评估师协会，该协会随后于2007年了《中国矿业权评估准则体系框架》，于2008年至2010年分两批了《中国矿业权评估技术基本准则》、《矿业权评估程序规范》等17项准则，确立了矿业权评估的自律规范框架体系。中国矿业权评估师协会持续对矿业权行为进行自律管理。可以说，当前的矿业权评估行业已经形成政府监管、行业协会自律管理、评估机构自我完善发展相结合的管理格局。但是，需要说明的是，随着矿业资产更多地进入资本市场，矿业权评估的行业主管和自律监管与资本市场监管的规则还存在一定的监管空白，需要弥补。

2矿业权评估行业存在的问题

根据对资本市场监管的研究，我们发现矿业权评估同样存在所有评估业务存在的共性问题。

2．1评估规则体系不健全，市场监管与行业主管之间存在空白

目前我国正在制定《资产评估法》，但是进展缓慢。而我国实际上已经形成包括资产评估、土地估价、房地产评估、矿业权评估、旧机动车鉴定评估和保险公估等六大类评估专业的资产评估结构体系，目前处于部分管理割据的状态。就资本市场监管而言，目前针对评估监管的主要依据是《关于从事证券期货相关业务的资产评估机构有关管理问题的通知》（财企【2008】81号文），除此之外，中国证监会、财政部、国土资源部等尚未单独或共同出台部门规章等层次较高的监管规则。资本市场针对评估的监管主要参照执行财政部制定的规章和中评协的准则。评估监管规则体系的缺失导致监管跛足前行。一是缺少评估业明确的执业标准和相应的监管处理手段，影响了监管权威性。二是关于评估机构日常监管规范比较宽泛，证券评估业务检查工作指引过于简单。三是尚未建立专门的约束评估报告使用者责任和义务的制度，不利于遏制和规范部分上市公司忽视假设前提，不当或选择性使用评估报告，在信息披露中隐瞒评估报告提及的特别事项以及不当引用非本次交易相关评估报告等行为。当前，包括矿业权评估机构在内的专业评估仍游离证监会的监管范围之外，造成证券评估业务监管存在盲区，难言投资者保护之实。在实际运作中，有的评估机构和评估专业人员违反职业道德和行业规范，利用矿产资源开发的风险性和储量的不确定性等特点，出具虚假评估报告，扰乱了矿业权市场交易秩序，严重侵害了国有资源权益和委托人的利益，而没有得到相应的惩罚。

2．2评估机构聘用机制存在缺陷，中小投资者权益易受到伤害

在上市公司重大资产重组案例中，较多的直接将评估结论作为交易价格，部分交易，尤其是关联交易中，交易双方已经实现就标的资产的估值达成初步意见，通过后期评估机构发挥鉴证作用。可以说，矿业资产的评估构成了涉矿上市公司健康发展的基础，矿业权评估问题凸显其重要性，评估机构的选聘尤为关键。但是，当前涉矿资产评估的委托方通常为上市公司或者是作为交易对手方的矿业权所属人。无论交易对手方是否为上市公司的关联公司，双方在交易中均倾向于高估资产，极易导致评估价格虚高，以此为基础的交易将导致中小股东权益被稀释。存在这一问题的根源在于上市公司聘用评估机构的决策机制存在问题，小股东在决策过程中话语权少，难以选出真正考虑并且代表小股东利益的评估机构。

2．3评估机构缺少独立性，严重影响市场公信力

近年来，资本市场对评估机构的质疑不断，涉及矿业资产的“神评估”更是不断见诸报端，归根结底，主要原因在于评估机构缺少独立性。一是随意承诺，屈服于利益和生存压力，迎合委托方不合理要求承揽业务。二是黑箱操作，按照委托方事先预设的评估值刻意选择评估方法，调节参数，此类结果导向型的评估已经丧失了评估的真正意义和作用。三是针对一些法定评估业务，委托方出于满足于监管部门的需要聘请评估机构，只关心价格，导致评估机构没有任何动力去独立客观地执行评估业务，形成劣币驱除良币的后果。

2．4不能完全履行准则和指南要求，评估程序规范性差

《矿业权评估管理办法（试行）》第八条规定，矿业权评估师和矿业权评估机构开展评估业务，应当遵循国家法律法规及国务院相关部门的有关规定、国家标准和行业规程规范，执行矿业权评估准则，遵守客观、公平、公正、诚信、胜任的基本从业原则。但是监管实践中发现存在一定的问题。一是未能合理设定评估假设，未能根据已经掌握的信息对评估对象作出合乎逻辑的推断，仅凭主观判断设定与现实状况或未来发展能力不匹配的假设条件。未来收益预测简单随意，未对评估对象提供的收入预测进行必要分析，缺少可靠证据支持的情况下直接用于预测，或者忽略评估对象竞争劣势和潜在风险，导致预测与实际情况偏差较大。二是必要的评估程序执行不到位，如未履行必要的现场调查程序，未充分获取评估对象的资料等，未根据矿产资源勘查规范对所提交的地质资料进行全面审查。

2．5评估机构内部管理松散，质量控制薄弱

一个同时具备总部和分支机构的评估机构应当推动总部和分支机构在执业标准、质量控制、内部培训、机构标识、信息系统等方面逐步实现统一，从而实现良好的内部管理和质量控制目标。但监管实践发现，为数不少的评估机构内部管理薄弱，未能有效实施质量控制。一是从事质量控制工作的人员较少，且多数人员为兼职人员。日常监管中发现必要评估程序缺失，评估方法选择错误等显著错误，甚至报告前后矛盾、基本参数计算有误等低级措施，一定程度上源于质量控制不到位、不重视，复核流于形式所致。二是对分支机构仅收取管理费，没有资格的机构以缴纳管理费的方式挂靠有资本的机构从事评估工作现象依然存在。三是部分分支机构实力强，具有较强的独立性，总部对其缺乏控制或疏于管理，未能形成总部和分支机构统一有效的质量控制体系，导致分支机构执业风险较高。

3健全涉矿资产评估监管的建议

出现上述问题，原因是复杂多样的。一方面，一些评估机构和执业人员的业务水平有限，责任心不够。另一方面，评估收费低廉，一些评估机构为争取到业务，恶性压价竞争，收费少的直接后果就是减少评估人员和时间投入，使得评估质量大打折扣。同时，也不能排除作为评估委托方的采矿企业为了自身小团体的利益，向进行调查的评估人员提供虚假的销售价格，以达到低估采矿权价值的目的，而评估机构和执业人员缺乏手段发现问题。当前，矿业资产投身资本市场方兴未艾，为有效解决上述问题，减少不当评估行为对资本市场带来的负面影响，笔者试提出以下解决建议。

3．1完善涉矿资产评估规则和监管体系

当前的第一要务是要加快资产评估的立法工作，要继续推动《资产评估法》草案的征求意见和审议工作，推动社会各界关注包括涉矿资产在内的评估业务，在法律层面规范和引导矿业权评估行为，引导整个行业向着健康、有序的方向发展。其次，在《资产评估法》不能马上出台的情况下，可以试着在资本市场监管机构、评估行业监管机构、矿业评估行业主管部门之间建立合作机制，共同出台包括评估等内容在内的涉矿资产进入资本市场规范。通过共同出台规范和联合执法，逐步建立健全涉矿资产评估质量监控机制减少市场监管和行业主管之间的业务真空，使不能勤勉尽责的违规评估机构无机可乘。监管执法中发现严重违法违规的，将依法追究责任。同时，在行政执法规则体系缺失的情况下，推动行业自律组织加大对违反矿业权评估职业道德的评估人员的自律处分力度。

3．2探索改市场自行聘请为监管机构指定评估

包括矿业评估在内的所有评估机构存在的一个共性问题就是独立性不够，为了有效解决独立性缺失问题，建议由监管部门和国土资源部联合建立涉矿资产评估机构数据库。当有矿业资产进入资本市场需要进行评估时，由监管机构指定五家或三家评估机构，上市公司或其交易对手方在指定的评估机构中选择一家，委托其开展评估业务。此举可在一定程度上解决评估机构不独立，以及上市公司中小股东在评估机构聘任的决策过程中缺少话语权的问题。

3．3建立评估项目持续跟踪制度

包括矿业权评估在内的资产评估行为一般都是一个阶段性行为，评估报告提交给委托方后，委托方如何使用、使用后果如何，作为评估前提的假设条件是否实现，评估机构一般不会继续跟踪。评估的本质是预测和估计，而该预测和估计能否真正实现，还需要时间检验。一般而言，一个矿业权一般要经历几年、十几年甚至更长时间才能体现其经济价值。因此，笔者认为，有必要建立评估项目的后续持续跟踪制度。尤其是以净现值流量法（NPV）作为未来收益的现值计算的评估项目中尤其应重点关注。评估项目持续跟踪制度可以作为考察评估质量的有效手段，也可以作为对评估机构进行资质考评、资格审查，甚至法律追究的依据。

3．4建立设矿上市公司的差异化披露制度

矿业是一个资本和技术密集型、投资回报周期长的行业，矿产资源具有天然的不确定性。这些特征决定了矿业公司上市融资风险较大，在财务指标、风险水平、专业程度等方面必然不同于一般行业，投资者对公司业绩和风险判断比较困难，因而在申请上市和并购重组审核时必须要特殊对待。由于上述原因，纵观国际市场，允许矿业公司上市的证券交易所，无一例外地将这类公司作为一个独立的板块单独列出，在上市要求、金融产品、信息披露、风险监管、中介服务等方面制定特殊的政策要求。我国目前尚未针对设矿上市公司设计单独的板块和上市、披露要求。为维护市场三公原则，保护中小投资者利益，建议借鉴国外成熟市场经验，针对涉矿上市公司单独制定差异化的信息披露制度，重点强化权属划分、风险水平、开采储量等方面的信息披露。针对并购重组的资产评估，强化评估过程的披露，包括评估方法、评估参数的选择，加强细节披露。

3．5通过培训交流提高评估人员执业水平

评估结果的得出，取决于评估人员的知识、能力，以及在此基础上的判断。为提高评估机构和执业人员的工作质量，有必要通过监管、主管或者行业协会来开展持续性的培训教育活动，引导评估执业人员加强评估、会计、税务等法律政策的学习，提高专业能力和业务水平。还可以通过定期举办研讨会、联谊会、建立网上论坛等方式，为评估人员创造更多的交流和学习的机会。此外，建议评估行业协会或者矿业权评估协会加强对评估执业人员的职业道德规范引导，引导执业人员自觉遵守职业道德，秉承独立、客观、公正、谨慎的评估执业原则，为社会提供真实可靠的评估服务。

3．6引导评估机构加强内部管理和质量控制