营销人员范文10篇

营销人员范文篇1

营销是世界上最伟大的职业，高级家具营销人员更是营销职业中的伟大者。

决定业绩的三个方面：态度知识技巧

礼仪是企业获得市场形象，得到更多资源支持的一种态度。礼仪是帮助企业和企业中的个体对市场产生影响力的最有效的资源。每位企业个体都是企业形象的代表，员工的职场形象与职场礼仪直接影响到企业的形象。

礼仪是指由于良好的教养或有关权威的规定在社交或正式场合遵守的规矩，对一定等级和场合要求遵守的礼节，传统的礼貌。

礼仪分为三部分：礼貌礼节规矩

礼仪是现代职场中的“国际通用语言”。

二、职业形象与职场礼仪

1、职业形象:

西装穿着的职业礼仪：

①衬衣与西装相配②穿西装要系好领带③穿西装必须穿皮鞋

穿西装十戒：戒袖口商标不除、戒上衣衣扣系得不得法、戒衣袋里乱放东西、戒鞋袜与西装不配套、戒领带打得长短不适当、戒乱用领带夹、戒内穿多件羊毛衫、戒不见衬衫袖口、戒不打领带时仍然系着衬衫的领口、戒衬衫之内穿着高领内衣。

2、接待礼仪（对客户的迎接问送）

介绍与称呼：

悉心介绍，相互沟通。（克服羞怯、注意繁简、突出特点）

称呼

原则：礼貌尊崇适度

方式：姓名称呼、职务称呼、职业称呼、拟亲称呼、一般称呼

我们的自觉性与自我管理能力是养成礼仪习惯的基础，礼仪知识的不断学习与巩固是养成良好礼仪习惯的辅助力量。良好的礼仪形象影响着我们的企业形象。良好的企业形象对我们的作业又有着很大的影响力，它为我们介绍业务提供公信力，是无形的营销资源，为我们的业务报价提供高端的心理预期，易于价格谈判的预先定位，为我们的品牌传播提供可以描述的元素，可增强我们在市场中的比较优势。

做一个有魅力的职业人

掌握运用语言的艺术（说话要恰到好处）

1、有效交谈的十大法则

激发他人谈话有条理地说话避免更多的使用“我”

不要插嘴避免枯燥无味的谈话不要触怒或得罪他人

不要说长道短、散布谣言谈论而非争辩

不要忽略他人聆听他人讲话

2、提高语言表达的四种技巧

正确表达自己的含义

回答时恰当使用“抱歉，我还不太清楚”，但一定不是回答你必须知道的问题

注重谈话的开始与结束

培养自己的语体风格

3、掌握谈话的三大要素

参与的技巧聆听的技巧本人的口才准备注意聆听的姿势

4、谈话方式参照表

我在适当的时候微笑了吗？

我的微笑是真诚的吗？

我的身体姿势适当吗？

我是否注意不交叉双臂没有摆出防卫姿势？

我是否注意将身体倾向讲话者而不是后仰了？

我的声音是否充满了热情？

我表示出对别人讲话的兴趣了吗？

我是否做到在百分之八十的时间里眼睛在看着讲话者？

营销人员范文篇2

关键词:科技型企业;营销人员;管理策略

科技型企业使企业生产的产品拥有极高技术含量和科技价值，并以此作为企业产品的核心竞争力，能不断更新企业科技，生产更多适合时展的新型产品，不断开拓产品发展市场。一般来说，在科技型企业中，科技人员所占的比例比其他企业高很多，他们一般从事新产品的技术研发以及产品的设计方面，同时，企业在寻求新技术，并利用新技术生产新产品时消耗的经费占企业总利润的比例也很高。同时，科技型企业的主要营运方向是科技领域的一些业务。科技型企业可以用新型的科技手段改变以往的营销方式，创造高科技产品的新型市场。在科技型企业运营的过程中，主要以新产品的研发营销以及客户关系的培养与维护作为企业的核心业务，一些企业或者将项目外包，或者利用代工厂进行产品的生产，从而使企业的总体积变小，但运营能力增强。另外，科技型企业由于生产的产品具有很高的科技价值，因此更容易得到消费者的青睐。

1科技型企业管理营销人员的重要性

1．1营销人员是科技型企业营销活动的执行者

无论科技型企业还是其他类型企业，只有成功将产品营销出去才能给企业带来利益回报，没有营销和营销人员，科技型企业的运营链条无法形成，也不可能在竞争激烈的市场中生存下去。而科技型企业的宗旨是将科技带入人们的日常生活，由于知识产权的价值与价格日益增高，人们对科技型产品的认可度与接受度并不高，因此，科技型企业营销人员必须扩大营销活动执行的范围，丰富营销活动内容，以保证更多的消费者从思想上能够认识与接受科技型产品。

1．2营销人员是科技型企业与客户沟通的纽带

营销人员应该拥有良好的交际能力，以便其拓展销售范围，提升企业和各大经销商之间的联系，并以此招揽更多的客户。在科技型企业中，初期客户往往对企业高科技产品不甚了解，或只知其然不知其所以然，在客户进行后续市场营销时，经常会遇到产品不适合消费者的情况，因此，良好的沟通是保证企业和客户双方共同获利的根本。而且，营销人员长期奋战在产品营销的第一战线，因此，营销人员有更多的机会和产品销售情况以及市场的变动信息接触，市场一旦有细微的变化，营销人员你都应该以此作为改变企业营销方式的契机。同时，企业的营销人员还应该通过企业和客户之间的交流和反馈分析客户的心理情感变化，以便为今后企业的新产品开发寻求依据。

1．3营销人员是将科技产品推向市场的推进者

在科技型企业中，产品的诞生往往具有跨时代的意义，其生产的产品会对人们的生活造成极大影响。但在产品刚刚上市时，由于人们的认知不足，因此不会意识到产品的实际价值，在此过程中，企业营销人员的作用必须有所体现。他们要将科技的重要性展现出来，使人们看到科技型产品对于提高生活水平和质量的帮助作用，让科技型产品走向市场并深入市场，改变市场中科技型产品低迷的情况，提高科技型产品在市场中的竞争力和占有率，为企业创造更多发展机会。

2科技型企业营销人员管理中存在的问题

科技型企业在近几年我国的经济发展过程中具有重要的作用，在国际经济贸易交流过程中，高科技产品的出口就代表着中国市场能够开拓到海外市场，并抢占更多的先机。但与此同时，我国科技型企业在发展过程中也遇到了许多问题，首当其冲的就是科技型企业营销人员管理的问题。

2．1营销人员专业素质过于单一

科技型企业所配备的人员应该是综合性人员，营销人员不仅应该懂得如何进行市场营销，还应该懂得自己企业生产产品的基本原理等，以便他们向有意向和企业合作的客户讲解时客户能够理解他们所讲解的内容。但是由于营销人员在学校或者社会工作时，他们从事的工作和他们的专业都有非常强的针对性和关联性，因此，这类同时具备两种专业素养的综合性人才十分少见，尤其是科技型企业所生产产品具有极高的科技含量，但几乎没有人会在学校期间同时选择市场营销和科技相关专业，所以这类人才更是少之又少。

2．2营销人员的工作积极性不足

在科技型企业中，为了保证营销部门的整体工作效率，营销部门人员分配一般具有层次性，所以营销部门人员并不是全部在营销一线工作，而营销活动最终盈利的阶段是由营销部门一线人员完成的，因此，有些企业认为，只有一线员工对企业营销业绩的影响才最大，而其他员工则没有那么重要，正是在这种错误思想的引导下，企业在福利分配和资源分配上就会只偏向于一线营销人员，而非一线的营销人员就没有强烈的工作积极性，长此以往，企业非一线营销人员的工作热情会显著降低，给企业发展带来许多负面影响。

2．3营销部门人员分工不明确

企业组织各部门成员之间只有做好分工工作，才能尽最大可能相互配合完成任务。但现在的科技型企业，由于科技型营销人才的紧缺，所以同一个营销人员有时必须身兼数职才能满足企业的正常运营，以至于大多数时候每一项工作任务都只能达到预期的最低数值，而不能超额完成，这种情况已严重制约了企业营销部门的整体业绩，科技型企业的发展空间也因此而缩小。可以说，科技型企业营销部门员工之间无法得到良好的分工合作是科技型企业营销不够成熟的原因之一。

2．4营销人员营销理念滞后

科技型企业不同于其他类型的企业，它的本质就与我们日常生活中常见的商品有所不同。对于大多数人而言，企业产品的营销基本理念应该是一致的，但是随着时代的发展，产品的制作工艺也在不断更新，许多日用品因为工艺化简而降价，因此，尽管高科技产品为人们的生活带来诸多便利，但低价商品依旧冲击着市场，所以，秉承旧有营销理念和方式，甚至以普通日用品的营销方式进行高科技产品的营销，结果当然不理想。

3科技型企业营销人员管理策略

企业的营销是企业运营中的重要一环，因此，科技型企业营销人员的管理就更不能马虎。科技型企业的许多新产品刚刚上市时并未受到消费者们的追捧与认可，而是直接进入低迷状态，产品本身在消费者群体中的认可程度是一部分，而另一部分原因是企业营销人员管理中存在问题。

3．1提升企业营销人员的综合型素质

与一般经营日用品的企业不同，科技型企业从生产到销售各个环节都具有很高的科技含量，为了应对消费者不能理解科技型企业产品价格高或者难操作的问题，企业的营销人员应该具有更多的专业素养。对此，可以设立相应的营销人员培训机构，根据营销人员所面临的工作和人群进行分类培训，而且要在营销人员进入企业的初期就进行相应的培训，使他们能够更快的熟悉企业运营环境，了解企业发展的规则和意识，从而让营销人员有更多关于企业的认识，以便他们能为企业提出更多的营销意见。当营销人员拥有足够有关企业的知识储备时，营销人员就能够同时具备两种专业知识，营销人员就可以将营销的基本原理和产品的实际功用结合在一起进行产品营销，有助于企业提升其产品的销量。

3．2激发营销人员的工作积极性

提升营销人员工作积极性能有效提升员工的工作效率，使其能够帮助企业出谋划策，提供更多可行性的有效建议。所以，激发营销人员的工作积极性要开放营销人员的竞争机制，让营销人员用自己的业绩说话。具体做法可以是在物质奖励的基础上进一步增强对员工的精神激励，以提升营销人员之间的竞争心理。例如企业可根据每个月营销人员的业绩情况在月末设立一次评比竞赛，对业绩突出的员工不仅要予以物质奖励还要给予全公司的通报表扬，并在年终时将每人每月的业绩情况做出汇总，让一年中业绩最突出者为其他营销人员登台讲解业绩上升的诀窍，既便于所有营销人员共同提高，又能最大程度的调动企业营销人员的工作积极性。

3．3改进营销部门人员的分工合作方式

由于科技型企业资源有限，因此，科技型企业应该实现营销部门人员能力利用的最大化，但不应让营销人员的工作过分叠加，增加营销人员的自身负担，造成本末倒置的情况。例如，营销部门人员进行市场调查过程中可以顺便进行轻度的市场宣传，而在此过程中，宣传只是市场调查的附加产品，不是其主要目的，产品宣传还应由专门负责宣传的营销人员进行;同时，负责与客户沟通的营销人员应该是单独设置的，他们应该掌握科技型企业产品的相关知识，对于这部分人员，兼任其他职务就会得不偿失，造成人才的浪费。因此，在科技型企业中必须改进营销人员的分工合作方式。

3．4变革营销人员的营销思维

科技型企业的营销人员应深入市场，统计近些年来科技型产品的发展情况，并通过市场的供需情况分析科技型产品在消费者群体中处于什么样的地位，如何吸引消费者的目光。我国仍处于科技型产品的发展初期，许多营销理念都不够完善，对此，我国的科技型企业可以借鉴发达国家中科技型企业的初期发展方式，学习他们的营销方法，利用成熟的例子改进我国科技型企业营销人员的思想，使他们能够思想进步，走出传统产品的市场营销路线，增强企业的竞争力。

4结论

科技型企业营销人员管理是一个综合性的工作，科技型企业要想真正实现营销人员管理的成功，需要从营销人员招收开始就做出改变，并在招收新员工时提升企业门槛，让精英人才进入企业，对于老员工，企业应该对他们进行集中或者有针对性的培训，同时，科技型企业也应该利用合理的奖励制度激励员工，使员工能有更强烈的工作欲望，使企业能通过内部环境的改变提升自身的竞争力，以应对企业未来会面对的机遇和挑战。

作者:刘洋 李凯旭 单位:佳木斯大学

参考文献:

［1］张巍巍．企业营销人员管理激励机制的探讨［J］．辽宁行政学院学报，2014，06．

［2］李媛．如何对营销人员进行有效管理［J］．全国商情(经济理论研究)，2014，Z1．

［3］李玉红，邓宇．餐饮企业O2O营销模式研究［J］．中国商论，2015，07．

营销人员范文篇3

关键词：营销；绩效考核；策略

由于市场营销人员的工作本质具有特殊性，企业在其工作时间、工作地点、工作方式以及工作时效性等方面很难做出准确的界定，因此，企业对其管理只能采用“放养”的方式，在管理的操控上给了他们更大的自由度。那么，怎么才能衡量出一个市场营销人员是否为企业努力工作了，对营销人员进行绩效考核便是一个科学而行之有效的办法。在市场环境下，绩效考核结果的优劣与否，完全可以被看作是企业衡量一个市场营销人员工作业绩优劣与否的“晴雨表”。任何一个企业都需要对自己的产品进行推销，推销的结果如何，关键在于营销人员。优秀的营销人员能帮助企业建立起良好的社会关系，获得更多市场份额。探讨企业营销人员绩效考核工作的得失，并不断完善考核措施，是企业领导们普遍关注的问题。

一、企业营销人员绩效考核存在的问题

首先，绩效考核成员分配不合理。企业针对市场营销人员所实施的绩效考核，在通常情况下，其考核成员的组成多为企业的营销主管或者是企业的直接领导者，而具体实施营销工作的市场销售人员是无法参与到考核工作中的，这就使得考核工作带有了明显的主观性和片面性，在实际考核中常常表现为考核成员分配的不均和考核体系的单一，考核的效果和目标也就难以实现。一方面，市场营销人员不能参与到考核中来，会对考核结果产生质疑，影响开拓市场热情，另一方面，由企业领导组成的考核组成员，往往只注重结果，忽视了过程，而市场营销过程又是复杂多变的，不同时期、不同地域之间具有很大的差异性，因而单纯由企业领导组成的考核组织其考核结果也容易失衡。其次，绩效考核目标值设定的不合理。企业绩效考核指标目标值设定的不合理这一问题，在很多企业中都普遍存在，具有很大的共性。究其原委，则是因为企业由于缺乏对市场数据、历史数据、未来走势的系统性分析，所设定的绩效考核目标值缺乏客观性，对销售市场的判断出现了偏差，致使设定的绩效考核指标的目标值出现偏离实际的情况，这种偏离一方面表现为有些指标的目标值设定明显过高，企业市场营销人员即使非常努力也无法完成，这样设定的目标值反而伤害了他们开拓市场的信心；另一方面表现为有些指标的目标值设定又明显过低，企业市场营销人员轻而易举就完成了目标任务，造成了企业人力和物力的浪费。所以，企业绩效考核目标值设定的不合理，对企业和市场营销人员都是伤害。第三，绩效考核所占权重的不合理。市场营销绩效考核指标权重的设定，要建立在考核者以往多年营销管理经验的基础上，考核者需要借助对以往市场经验的总结和对未来走势的分析来给指标设定权重，因此，企业考核者要对被考核的客体有足够的了解和熟悉。但是，正如前文所言，由于企业绩效考核的组成成员没有市场营销人员的参与，因此无论是从市场经验上来看，还是从客体认知上来看，其考核指标的设定都存在着不全面、不科学的问题，突出表现为各指标所占权重的不合理。此外，指标的设置及权重还需要随企业战略发展的变化而变化，在考核指标设定上要克服定量化的倾向，要兼顾考核指标定性的重要性，定量与定性的偏失，也会损害权重的合理性，损害企业的长期市场利益。第四，绩效考核周期拟定的不合理。绩效考核周期，也称之为绩效考核期限，一般是指对员工进行一次绩效考核的时间长度，它是针对企业员工所承担的工作，应用各种科学的定性和定量的方法，对员工行为的实际效果及其对企业的贡献或价值进行考核和评价的周期。企业绩效考核周期拟定的不合理主要表现为考核的频率过高或过低。一般来说，企业市场营销人员绩效考核的周期应由企业产品的特点来决定。一方面，高频的绩效考核容易让市场营销人员产生心理上的压力和逆反心理，反而降低了营销人员的工作业绩；另一方面，低频的绩效考核又容易让市场营销人员滋生出惰性心理，削弱他们进取的能动性，也会降低营销人员的工作业绩。所以，绩效考核周期拟定的不合理，对企业市场营销人员的心理影响是巨大的。

二、产生问题的原因

首先，针对市场营销人员的绩效考核在我国还处于起步阶段。绩效考核在我国发展的时间很短，针对市场营销人员绩效考核的发展时间就更短，在短暂的时间里，企业还无法形成能够实际运用较为成熟的考核体系。其次，企业管理者对市场营销人员绩效考核重视的不够。这主要是观念上和认识上的问题，很多企业管理者错误的把绩效考核当作惩罚的手段而不是激励的措施，举轻若重，本末倒置，背离了现代市场经济体制下的营销管理理念。第三，企业在市场营销人员绩效考核上投入的不足。优秀的绩效考核体系的制定，需要科学的调研，人才的引进以及技术和设备的更新，但是企业却常常把注意力过多的放在了产品的研发上，而忽视了对市场营销人员的科学管理，对市场营销人员进行绩效考核的人力和物力投入不足。第四，企业对市场营销人员绩效考核过程的不透明。要发挥绩效考核的作用，就要做到考核过程的公开、公正、公平。但是由于受到传统刚性管理的影响，考核过程通常是由上级对下级进行的，考核过程中企业领导者与市场营销人员之间鲜有沟通，市场营销人员只知道考核的结果而不知道考核的评述，考核主客体之间关系的不透明，使考核失去了公允性。

三、解决问题的措施

首先，要建立科学的绩效考核制度。唯有建立科学的绩效考核制度，才能保证考核过程的公平性，考核结果的公正性，才能让市场营销人员对考核结果心悦诚服。同时，科学的绩效考核制度，还有利于企业领导与营销人员之间的沟通，给营销人员以说话的机会，给企业领导以考察的机会，确保考核过程的合理化，考核结果的满意化。其次，要合理分配绩效考核的成员。企业需对原有的绩效考核组成人员进行调整，应以一定的比例吸纳市场营销人员参与到绩效考核组织中来，应由企业各级领导与市场营销人员按照一定的比例共同组成考核主体，这样的调整可以使主体对客体的考核更切合市场实际，更符合营销人员工作的特殊性要求，给营销人员创造更多的发展空间。第三，要长远设定绩效考核的指标。企业市场营销人员绩效考核指标的设定，应建立在企业长期战略发展规划的基础之上，该充分体现出企业长远的战略发展意图，应以市场经济的运行规律为导向，依据市场的变化而变化，对于不同地域、不同时间段绩效考核指标的设定，要依据企业的发展变化情况，分别对待，设定不同的目标值。第四，要适时调整绩效考核的标准。市场环境是千变万化的，无时无刻都处在不停的变化之中，因此，企业市场营销人员绩效考核标准的制定也不能是一成不变的，要视营销人员所在场域的自然环境、地域环境、经济环境以及政治环境等，适时地对考核标准做出相应调整，这样才能不伤害营销人员的积极性，并保证考核结果的客观性。第五，要主动丰富绩效考核的内容。绩效考核的内容要全面、具体，要兼顾市场营销人员的各方面表现，营销人员的工作态度、会议发言、述职报告、市场经验、信息交流等，都可以作为考核的内容，如果企业绩效考核只重视市场销售的结果而不重视员工的其他工作表现，那对于员工的健康成长和企业的健康发展都是不利的。第六，企业各部门要积极配合绩效考核工作。企业针对市场营销人员的绩效考核不是孤立存在的，而是企业整个管理链条上的重要的一环，营销人员的工作业绩上去了，企业的整体业绩自然也就上去了。所以，企业各部门要对市场营销人员的绩效考核工作予以积极配合，只有企业全员都参与到考核中来，考核的结果才能令人信服。最后，企业要注重绩效考核结果与过程的并重。只注重绩效考核的结果而不注重绩效考核的过程，企业就会失去发展的后续力，过分强调绩效考核的过程也会让考核的结果趋于僵化，唯有把结果与过程摆在同等重要的位置上，考核才是理性的。

参考文献：

[1]程炎苟.剖析目前企业营销绩效考核存在的问题及对策[J].企业改革与管理，2017(2).

[2]李芳萍.现代企业营销人员绩效考核存在的问题与对策[J].商业文化：上半月，2011(9).

营销人员范文篇4

关键词：灰色营销；营销人员；道德评价；行为倾向

灰色营销特指推销人员通过向买方人(采购人员或有采购决策权的人)出让利益而销售商品的营销方式，比如回扣、请吃、请喝、请玩、送昂贵的礼品，以及提供其它不直接以金钱表示的好处……此前的研究在对被调查者没有进行分类的情况下，考查了人们对于不同灰色营销行为的道德判断、行为倾向以及行为倾向和一些相关因素之间的关系。本文将以此为基础，应用同一组调查数据，把重点放在灰色营销的行为人，即营销人员身上，通过与其他人员进行比较，试图回答营销人员对于灰色营销的道德评价如何，是否与从事其他工作的人员有明显差异。

一、研究假设

在市场经济条件下，营销是企业的一项重要职能，营销职能主要包括识别潜在的市场需求和购买欲望，估计和确定需求量的大小，选择目标市场，确定营销组合策略，组织和实施营销活动，通过满足目标市场需求使企业得到合理的利润。由其职能决定，营销人员是企业与市场联系的桥梁，是企业战斗在最前沿(如果把市场比作战场的话)的官兵。

虽然最新的营销理念认为，企业需要打破职能部门的分界，以市场需求为中心对企业的资源进行整合，组成各种跨职能团队，为价值创造的整个过程负责。但是就目前大多数企业而言，营销职能主要还是由营销部门中的营销人员负责执行。当一个企业的产品不好卖时，感受压力最大的是营销人员；当一个企业的销售业绩不佳、市场占有率下降时，最先受到责备的也是营销人员。营销人员在企业所处的地位，决定了他们对于灰色营销问题可能与企业其他人员有不同的看法或态度。比如，因为他们更多地感受到市场竞争的压力，知道产品推销的难处，所以会设身处地从推销人员的角度考虑问题，对推销人员使用灰色营销行为有更多的同情。这会降低他们对于推销人员采用各种灰色营销行为的不道德评价，也会在一定程度上提高他们的灰色营销行为倾向。据此，提出以下三个假设：

H1：营销人员对于推销人员采用灰色营销行为(如送礼、请吃、给回扣等)的不道德评价低于其他人员。

H2：营销人员对于推销人员采用灰色营销行为(如送礼、请吃、给回扣等)的同情心高于其他人员。

H3：营销人员的灰色营销(如送礼、请吃、给回扣等)行为倾向高于其他人员。

二、研究方法

(一)样本

本研究在进行调查时采用的是便利抽样，被调查者包括正在参与培训的企业员工和有一定工作经验的MBA学生，共有287人。收回有效问卷217份，有效问卷回收率为75.6％。为了使调查数据具有可比性，在做本项研究时，把部分当时身份只是学生的被调查者的数据和没有填写自己职业的被调查者的数据删除了。这样就剩下营销人员80个，其他人员91个，共171个观察值。其中营销人员的数据是分析的重点，其他人员(包括企业其他部门的管理人员、技术人员、质检人员、办公室文员和财务人员等)的数据是用来进行比较的。

(二)问卷和变量的测量

由于要研究的是道德敏感性问题，所以使用了一种在营销道德理论的研究中经常采用的“第三人影射法”，即通过被调查者评判假想当事人在给定情境下的行为，了解他们对一种行为的评价和态度，这种方法也被称为“情境法”(scenario)。

在问卷中设定了五种不同的情况，即S1：给回扣；s2：事前送礼；s3：事后送礼；S4：亲戚送礼；s5：请吃。要求被调查者针对买卖双方两个当事人(即买方的采购人员和卖方的推销人员)的行为，按照s1到s5的顺序，用打分的方法(1=极不同意，2=不同意，3=勉强不同意，4=无意见，5=勉强同意，6=同意，7=极为同意)，分别回答事先准备好的问题。由于本文的焦点是营销人员对推销人员使用灰色营销行为的道德评价和行为倾向，所以这里只给出问卷中针对推销人员的问题如下：

Q1小刘的行为是不道德的。

Q2小刘的行为虽然不妥，但是可以理解。

Q3小刘的行为早晚会被发现，一定会被严惩。

Q4如果我是小刘，我也会这样做。

本文涉及对灰色营销行为的不道德性评价(不道德评价)、对灰色营销行为的同情(同情)和灰色营销的行为倾向(行为倾向)，这些变量的测量方法如下：

1、不道德性评价。在S1至s5各种情况下，针对卖方，用第一个陈述句(Q1)来测量；数值越大，不道德性评价越高。

2、同情。在S1至S5各种情况下，针对卖方，用第二个陈述句(Q2)来测量；数值越大，被调查者对灰色营销行为的同情程度越高。

3、行为倾向。在S1至s5各种情况下，针对卖方，用第四个陈述句(Q4)来测量；数值越大，行为倾向越大。

三、分析结果与讨论

为了检验H1、H2和H3，在s1到s5五种情况下，通过变异分析(ANOVA)比较了营销人员和其他人员对推销人员采用各种灰色营销手段的不道德评价、同情和行为倾向，结果如表1所示。

由表1可见，第一，在s1、s3和s5三种情况下，营销人员对于推销人员采用灰色营销行为的不道德评价明显(p<0.05)低于其他人员。而且，即使在s2和S4两种差异不明显的情况下，二者之间差异的方向(即营销人员低于其他人员)也与H1的预测相一致。因此，分析结果支持H1。

第二，与第一点类似，营销人员对于推销人员采用灰色营销行为的同情程度，在S1、s2和s5三种情况下，均明显(p<0.05)高于其他人员。在其他两种差异不明显的情况下，二者之间差异的方向(即营销人员高于其他人员)也与H2的预测相一致。因此，分析结果也支持H2。

第三，营销人员的灰色营销行为倾向，在s3和s5两种情况下，明显(p<0.05)高于其他人员；在s1和s4两种情况下，虽然在p<0.05的水平上不显著，但在p<0.10的水平上是显著的。只在s2时，营销人员与其他人员之间差异的方向(即营销人员低于其他人员)与H3的预测相反。不过，二者之间的差距非常小，无统计意义。因此，分析结果也倾向于支持H3。

综合以上三点，笔者得出：营销人员对于推销人员采用灰色营销方式销售产品的不道德评价低于企业的其他人员，而对于推销人员采用灰色营销方式销售产品的同情心和灰色营销的行为倾向则高于企业的其他人员。

此外，仔细观察表2的分析结果。还发现：营销人员对于推销人员使用各种灰色营销手段的不道德评价，均值最高为3.5395，最低为1.8077，都低于4(注意：4为道德分界线，以上为不道德，以下为道德)；同情，均值最高为5.8718，最低为5.0112，都高于4(注意：4为同情分界线，以上为同情，以下为不同情)；灰色营销的行为倾向，均值最高为6.3421，最低为4.9726，都高于分界线4(注意：4为行为倾向分界线，以上为会做，以下为不会做)。这意味着，营销人员对于推销人员使用各种灰色营销手段在道德上并不反感，在态度上和行为上也不排斥。

更有意思的是营销人员对于请吃的道德评价(1.8077)相当正面，也有很高的同情心(5.8718)和行为倾向(6.3421)。根据其得分，甚至可以得出这样的结论：营销人员并不认为s5所描述的请吃情境有任何道德问题，反而认为在别人帮了忙以后不请人吃饭才有道德问题。这在很大程度上反映了中国人注重礼尚往来，讲究人情法则的文化。

这些发现表明了样本中的营销人员对于各种灰色营销手段的一般态度和接受程度。如果这些意见真能够代表中国大多数营销人员，那么企业、行业协会和政府相关部门在制订相关的政策和法律时就必须考虑这样的问题：这些行为真的要被认定是不道德甚至违法的吗?如果是，那么怎样才能让营销人员真正在思想上认定它们是不道德的或违法的?另外，怎样才能让企业的营销人员少做甚至不做不道德或违法的事?

这些问题并不像表面看起来那么容易回答。比如对于第一个问题，如果把所有五个情境中推销人员的行为都认定为不道德的，那么就是所谓的道德理想主义：虽然要求很高，但无人认可，起不到道德规范的作用。如果针对不同情况分别认定，那么就要根据中国的文化和国情，确定出比较明确的道德界限，如仿照美国推销协会，规定在推销时请客送礼的价值不得超过100美金，否则被视为违规。因此，人们对灰色营销道德性质的认识是很模糊的，这可能与我国对各种灰色营销道德性质的认定不明确有关。

四、结论与应用

本研究是笔者此前研究的继续，虽然应用相同的一组调查数据，但是把焦点放在了营销人员身上，所以研究结果能更真实地反映灰色营销行为人关于灰色营销行为的道德判断与决策。通过对调查数据的分析和比较，考查了营销人员对于灰色营销的道德评价、态度和行为倾向，检验了3个假设。研究结论表明：营销人员对于推销人员采用灰色营销方式销售产品的不道德评价低于企业的其他人员，而对于推销人员采用灰色营销方式销售产品的同情心和灰色营销的行为倾向均高于企业的其他人员。公务员之家

虽然在研究设计上存在一些缺陷，如采用的是非随机抽样，在样本的代表性可能有问题；对于人们态度的测量用的是单项目量表，可能存在较大的测量误差。即便如此，也得到了一些很有用的结果。本文的研究结果有助于企业了解灰色营销卖方行为人(即营销人员)对于灰色营销的道德评价、态度和行为倾向，并根据企业的实际需要制定相应的对策。根据本文的研究结果，当一个企业处在买方地位时，不要因为它所面对的是一个管理严格、声誉卓著(一般会认为其道德要求较高)的大公司而放松对自己采购人员的监管。这些大公司的营销人员常常会迫于公司的内部压力，在可能的情况下，用各种方法诱惑买方企业的采购人员进行“灰色购买”。

营销人员范文篇5

论文摘要：激励一直是人力资源管理研究的主要问题，科学有效的激励机制对于提高员工满意度，增加企业竞争力具有重要作用。本文从营销人员现行激励机制出发，分析了现行激励机制存在的问题及成因，针对营销这一特殊职业的激励机制进行了设计。

激励是人力资源管理的核心，也是人力资源管理的重要手段。企业建立激励机制的目的是为了提高员工的满意度，调整员工的行为，使员工与企业形成利益共同体。作为企业人力资源重要组成部分-营销人员的激励问题，更是企业研究的重点。虽然营销人员的奖酬机制相对于企业其他人员较完善，但并不能否认营销人员激励机制存在问题，以及改进营销人员激励机制的必要性。

一、企业营销人员现行激励手段

一是物质激励为主，缺乏精神激励。根据马斯洛的需求层次理论，人的需求分为不同层次，低层次的需求满足后，会有更高层次的需求出现，并且只有在需求满足后，才会产生激励，对于企业的营销人员，目前处于供不应求状态，因此企业采取各种方式、手段争夺营销人才，最主要的措施就是利用高薪吸引营销人才。但对于营销人员来说，他们不但注重个人收入水平，而且同样注重职业发展及自我才能的展示，需要企业为其搭建发展的舞台。

二是短期激励为主，缺乏有效的长期激励措施。欺诈行为在经营领域并不罕见，尤其中国发展的现阶段，处于体制转变的复杂时期，机会主义充斥各个领域，当然也包括营销领域，缺乏诚信是商业领域的通病。这样的市场生态环境造成了营销人员的短期行为。虽然国内有些企业实行年薪制或员工持股制度等激励机制，试图建立企业的长期激励机制，但效果并不十分理想。究其原因年薪制未能与股权激励有效结合，员工持股操作有一定的复杂性，并且国内大多数企业也未认识到员工持股所产生的长期激励作用，因此真正实行员工持股(EmployeeStockOwnership)的企业很少，缺乏了股权激励的长期激励作用，即使企业实行年薪制，也会产生因追逐高额利润而大肆窜货、盲目承诺、不考虑企业长期利益而影响公司整体营销政策的短期行为。

二、企业营销人员激励不足的原因分析

一是中国传统思想的影响。思想具有传承性，中国几千年的封建制度和农业思想虽然随着新中国的成立已由最先进、最伟大的马列主义所取代，但其最本质的“论资排辈”、“官本位”、“不患寡而患不均”等思想依然存在并潜移默化地主导着部分人的思想，使现代激励机制很难发挥作用。

“大锅饭”、“官本位”在市场经济条件下依然存在于大多数企业中。传统中薪酬往往是个人在组织中行政地位或行政等级的物质体现。现在，有些企业推崇的所谓“一岗一薪”其实质也是根据岗位本身的价值来确定员工的薪酬待遇，而忽略了不同的员工在同样的岗位上所达到的实际绩效差异。因此员工要想增加收入，必须升到更高职位上。

二是现代薪酬管理理念、方法与技术导入不足。就中国目前的营销环境，可以说营销理念可与世界发达国家相比，但营销行为与营销理念严重背离。中国营销人员思维方式和行为模式是中国长期投机市场磨砺的产物，注重投机而非凭能力比拼，员工较低的素质同先进的营销理念不同步，理念不能指导行为，激励机制自然不能充分发挥作用。

与此同时，因为社会缺乏行之有效的评价机制和约束机制，因此未能形成企业和营销人员共同认可并自觉遵守的行为准则。因此营销人员频繁变换公司，公司也不尽心为员工提供发展机会、为员工规划职业生涯，最终难以形成双赢局面。

三、企业营销人员激励机制设计

1.建立合理的营销人员薪酬制度。对于大多数企业，用高薪吸引营销人才已使企业工资结构线出现偏离，以致公司的薪酬政策不能体现科学合理性。对于企业首先应确定本企业在行为中的地位，在参考本地区经济水平和发展状况的基础上制订本公司的工资结构线，依据工作岗位及其创造价值的大小支付工资。薪酬的制订要兼顾长期激励和短期激励相结合的原则，薪酬设计可根据企业所处的成长阶段选择相应策略。处于迅速发展阶段的企业可采用高弹性模式，以高奖金促发展；处于正常发展或成熟阶段的企业要增加持股比例，保证企业稳定发展。因此薪酬设计可包括基本薪资、业务奖金、员工持股、保险和福利几部分，根据企业发展阶段调整各部分比例，实现短期激励与长期激励的有机结合。

2.制定员工的多通道职业生涯发展规划。社会上有些人认为营销并非正式职业，更有许多营销人员自己也认为从事营销只是想赚取些资本，因此作为临时性的营销职业，很少有个人设计职业生涯，企业也较少投入精力对营销人员进行职业生涯管理。营销人员的成长对企业的发展具有促进作用。企业不仅要为员工提供一份与其贡献相称的报酬，使其分享到自己所创造的财富，而且要充分了解员工的个人需求和职业发展意愿，为其制定科学合理的职业生涯发展规划，并提供适合营销人员要求的晋升道路。只有当员工能够清楚地看到自己有组织中的发展前景时，他才有动力为企业尽心尽力地贡献自己的力量，与企业结成长期合作、荣辱与共的伙伴关系。利用职业生涯管理理念和方法实施管理，不失为实现营销人员和企业共同目标的一条捷径。

3.加大人力资本的投入。知识经济时代，知识的积累必然导致人力资本专用性增强，客观上也将企业和个人联结为利益共同体。国际许多著名企业特别注重员工软技能的培训，即对员实施企业文化与企业相关内容的培训，而这些知识和技能会随着员工离开企业、环境发生变化而尚失。对于营销人员来说，他们本身也不愿意离开企业，因为自己积累的关于该企业的专用知识将随着自己的离开而失去价值，对营销人员是一损失。同时，营销人员的离职也会因岗位空缺、重新招聘、新员工培训而增加企业成本，也会带来业务直接和潜在的损失。因此加强对营销人员的管理，加大对营销人员培训的投入，提高他们的满意度，是企业应重点考虑问题之一。根据二.八定律我们知道，在企业中往往20%的人创造了80%的效益，这20%的人就是我们称为企业核心人才的人，这当然也包括营销人员，因此在企业资源方面向这部分人适当倾斜也是正常做法，符合优质优价理论。

4.构建积极向上的文化，加大情感投入。企业文化是全体员工认同的共同的价值观，它具有较强的凝聚功能，对稳定员工起着重要的作用。企业文化通过一系列管理行为来体现，如企业战略目标的透明性、分配制度的公平性、职业保障的安全性等，都能反映一个企业所倡导的价值观。构建企业文化的目的就是增加员工的归属感，增加企业的凝聚力，最终实现员工与企业的交融。但是企业文化不是一蹴而就的，它需要引导、灌输、示范、融入、传播等一系列过程。有些公司虽然形成了企业文化，但并未很好的传播，使公司文化没能深入分公司或子公司，因此存在下属公司文化与总公司文化不一致现象。还有公司因对营销职业的非正确理解，认为营销工作非正式性和短期性，因此不注意对营销人员进行企业文化的灌输和培养。我们知道，企业文化通过企业精神、企业价值观的灌输，可使企业形成强大的凝聚力和向心力，缩短公司与员工的距离，并且通过营销人员，把企业文化传输给企业的合作伙伴和顾客，达到文化营销的目的。

有效的激励机制是吸引、留住人才的必要条件，它对于企业在竞争激励、变化迅速的全球市场定位中立于不败之地至关重要。企业应在充分考虑营销人员特性的基础上制定科学合理的个性激励机制，尽最大努力迎合员工需求，提高营销人员满意度，调整员工行为，使员工发展目标与企业战略目标相吻合，在实现企业目标的同时，最大限度地实现员工价值。

参考文献

[1]张体勤.知识团队的绩效管理[M].北京：科学出版社，2002.48-52.

营销人员范文篇6

关键词：技术服务企业；营销；薪酬

一、前言

随着我国经济的兴起，越来越多的技术服务企业逐渐涌现，他们并不生产制造具体的实物，而是提供各种技术服务、解决方案等无形的产品。技术服务企业往往拥有掌握专业技术的核心人才，侧重技术研发，侧重自主创新，有些甚至拥有自主知识产权。

技术服务企业的产品往往拥有较高的技术含量，难以被模仿，客户群体为有技术需求的高端客户。

其营销人员与一般企业的营销人员不同，除需具备良好的沟通能力和营销技能外，还需具备与产品相关的专业知识，使其能精准的了解客户需求，并将客户需求传达给研发技术部门，为客户提供针对性服务。往往许多技术服务企业的营销人员是由专业技术人员再接受营销方面的培训转型而来的复合型人才。对于这类人员薪酬方案的设定成为了许多企业的难题。

二、几种幸见的薪酬方案分析

技术服务企业性质往往以国有和外资居多。依托国有科研院所、外资机构的技术实力设立。企业性质不同，对于营销人员薪酬的设计也有所不同，下面我们就常见的几种形式进行分析。

(一)纯工资

在计划经济体制下，技术服务企业多为国有科研院所等事业单位，工资由国家财政行政拨款，薪酬方案为按职别分等级的纯工资方案。它使营销人员收入有保障、有助于团队协作、有助于培养企业长期客户、有助于减少短期急功近利的行为。但随着改革开放的深入，这种与个人业绩无关的薪酬会让人觉得薄待业绩优良者而厚待业绩恶劣者，不仅会降低个人的开拓性，而且会降低整体营销队伍的积极性，这种薪酬方案已逐步被“工资+奖金”的方案取代。

(二)工资+奖金

这种方案中，营销人员除了可以按时领取工资外，还可以因为完成一定量的营销工作而获得奖金，对于当时收入尚未多元化的营销人员来说有一定激励作用。奖金及时弥补了纯工资的不足，是对营销人员一种物质和精神的双重激励。由于这种方案是以调动广大企业员工的积极性从而搞好企业为出发点。故还存在纯工资方案的一些痕迹。奖金与销售额挂钩并不紧密，随着营销人员销售业绩的上升，激励实际上是不断下降的。尤其是到了后期国有企业的奖金最终成了企业对于广大员工的一种普遍化的奖励，在外资企业逐步进入国内市场的竞争中，“工资+奖金”的方案也失去了起初的竞争力。

(三)工资+佣金

这种方案最初多被外资企业所采用，有些国内企业现也逐步推行。与“工资+奖金”的方案最大的区别是奖金的发放与销售额关系不大，而佣金的发放则是与销售额紧密联系在一起的。这种方案是把销售额按百分率提成作为佣金，连同工资一起支付。在保证营销人员有部分稳定收入的情况下，又保持了对营销人员较高的激励。

工资与佣金的比例，以及佣金占销售额的比例是在实践中需不断探索的，但又要注意保持在一定薪酬周期内薪酬方案的相对稳定性。对于知名度较高、管理体制趋于成熟、客户群相对稳定的企业，其销售额更大程度上是来自于企业整体规划和推广投入，采用高工资低提成，更有利于企业维护和巩固现有的市场渠道和客户关系，保持企业内部稳定，有利于企业平稳发展。反之，如果一个企业处于起步阶段，需要依赖营销员工不断拜访客户以开拓市场，或是产品性质决定其需要不断开拓新的客户源，保持与客户的密切联系，利用低工资高提成的薪酬制度更能刺激营销员工的工作积极性。国有技术服务企业大多偏重科研投入，营销投入偏弱，其营销人员佣金比例较重视营销推广的外资企业偏低。

(四)工资+佣金+奖金

这种薪酬方案兼顾了“工资”、“佣金”、“奖金”三者，在以销售业绩为主要考核指标、利用佣金和奖金以促进销售工作的同时，增加了营销人员的安全感，提高了他们对企业的忠诚度，有利于销售工作的良性发展和企业的长远发展。

在技术服务企业中，因其对营销人员的专业技术能力要求高，营销人员与研发人员同样是稀缺资源。而且随着外资企业的竞争加剧，营销人员也会通过比较，考虑在目前企业中的收入是否合理，同时也会与企业其他工作人员来比较，决定自己的付出是否值得，所以有必要将其薪酬维持一定的水准，“工资+佣金+奖金”为较有竞争力的薪酬方案。

(五)工资+团队奖励金

“佣金”通常与个人销售额挂钩，企业难以推行团队协作的营销文化，所以许多大型技术服务企业引入了团队奖励金。将全体营销人员视作一个整体，确定其收入之和，每个员工的收入则按贡献大小占总贡献的比例计算，其计算公式为：个人团队奖励金=总奖励金×(个人贡献／全体贡献)。奖励金按销售额的百分比提取。这样，不仅引导员工重视团队合作，减少追求短期利益对企业的损害，同时也体现了多劳多得的原则，可以增加其职业归属感和进取心。然而个人贡献比例的确定如何能客观衡量，也是企业需进一步规范的。

(六)基于平衡计分卡缋效考核调整的固定工资+浮动工资

平衡计分卡是基于一个较为完整的价值链所建立起来的战略和绩效管理工具，其四个维度的指标兼顾了短期与长期、成果与动因、外部与内部之间的平衡。平衡计分卡考核指标可从企业逐级分解到部门和个人，基于对企业、部门、个人KPI绩效考核结果而决定的固定工资与浮动工资，是目前较流行的薪酬设计方案。

将企业、部门、个人三者KPI的完成成果，附加按不同部门、不同职级设置的权重，计算得出个人总绩效。职级越高，企业KPI所占比重越高，部门KPI、个人KPI所占比重越低；职级越低，个人KPI所占比重越高，部门KPI、企业KPI所占比重越低。再根据个人总绩效得分，调整固定工资增长比例和计算浮动工资。这种薪酬计算方法将企业、部门、个人三者绩效有机结合，解决了企业利益、部门利益、个人利益的冲突，以达到利益的平衡点。将对于营销人员的业绩要求写入KPI指标，可测量性、可操作性增强。目前世界500强企业有近半采用了此方案，国内部分企业也在逐步借鉴引用。

营销人员范文篇7

关键词：中小型企业；营销人员；素质

1素质的含义

素质是指一个人在政治、思想、作风、道德品质和知识、技能等方面的综合表征。优良的素质是经过长期锻炼、学习才能达到的。同时，素质也是人的一种较为稳定的属性，能对人的各种行为起到长期的、持续的影响甚至决定作用。

2政治素质

政治素质是指营销人员在任何条件下都能以国家和民族利益为前提开展营销活动。抗日战争时期，出现过许多民族资本家抵制日货的先例，他们决不与日寇做烟土生意，他们决不赚损害国民身心健康的黑心钱。在改革开放后的新时期，营销从员同样应坚持在世贸平等的基础上与外方交易，不能因为自身企业能赢利，而使国家和民族利益受损。特别是在企业非常需要赢利的时候，能挺得住、站得稳，表现出高度的政治觉悟，这就是政治素质好的集中体现。

3心理素质

面对挫折、不气馁是良好心理素质的具体表现。顾客是一个庞大的群体，其中不乏各种不同背景、不同性格、不同处世方法的人。顾客是多种多样的，应该说，多数顾客是通情达理的，但也有少数顾客蛮不讲理，甚至会做出污辱人格的行动，让营销人员忍无可忍。这是对营销人员心理素质的一种严峻考验。有些素质差的营销人员遇到不顺心的情况，往往采取“惹不起，躲得起”的逃避策略，逐渐损失越来越多的顾客。而心理素质好的营销人员，则能够保持平静的心态，不断调整自己的状态，站在对方的角度，换位思考，改进工作方法，使自己能够去面对一切责难，不断扩大顾客群体，为企业赢得更大利润。

4业务素质

4.1熟悉、掌握本企业产品的特点

了解本企业产品的基本性能指标和功能特点，是营销人员最基本的素质之一。这和商品店里的营业员一样，能把产品的性能指标和功能特点详细介绍给顾客，顺利解答顾客的疑问，就会打动顾客，使其打消顾虑而顺利购买。电子部某研究所是生产微波器件的专业研究所，该所在门卫室专门设立了一位接待员，这位接待员不仅熟悉已开发出的产品，还很了较该所的设备能力和技术人员的能力，在接待过程中，不仅把适合顾客需求的产品推销给顾客，还构筑了与顾客合作的桥梁，做到了与顾客双赢。对于新加入企业的市场营销人员，必须好学上进，尽快熟悉、掌握本企业产品的特点。有些中小企业建立了新入职人员到基层实习锻炼的制度，这是一种好方法。可以让新员工了解企业的组织机构、人员结构、产品生产过程、质量保证能力等，而且营销人员就能从中学到书本上学不到的知识，经过自己的融会贯通，面对顾客提问时就能对答如流。

4.2具有推销产品的信心

信心是一种底气，也是一种力量。2017年2月江苏卫视播出的一期《最强大脑》，来了一位台湾小伙叫吴东益，他有极强的数独能力，曾连获七年台湾地区冠军，但他缺乏自信心，不与人交流，说话时不敢正视对方，以至找不到工作。台上嘉宾陶晶莹及主持人蒋昌建、北京大学心理学教授魏坤琳一再启发他的自信心。这个例子告诉我们，人必须要融入社会，必须要有自信心，才能与别人交流，才能立足社会。营销人员首先要对自己有信心，在掌握了产品性能之后，要相信自己的能力，相信自己比别人强，特别是比顾客更了解自己企业的产品。信心会使你更有激情，更有底气，敢于正视顾客，而不是躲闪、刻意回避顾客的问题。任何一位销售人员，在与顾客接触过程中，都会留给顾客一定印象，或是精明能言、实实在在的好印象，或是油嘴滑舌、夸夸其谈的坏印象。你不仅仅是在推销商品，你也是在推销自己，客户接受了你，才会接受你的商品。顾客是不会从留有坏印象的营销人员处购买商品的。乔•吉拉德去应聘汽车推销员时，老板问他：“你推销过汽车吗？”他说：“没有，但是我推销过日用品，推销过电器，我能够推销它们，说明我能够推销自己，当然也能够推销汽车。”他的自信，得到了老板的高度赞誉，同时也很乐意地接受了他。正是这种自信，使他一年中零售推销汽车1600多台，成为汽车销售大王，并获得吉尼斯世界纪录。

4.3具有与顾客沟通的亲和力

有位朋友曾去选购手机，想在华为、OPPO、Vivo、小米几款国产机中选购一款适合他用的手机。于是他跑了几个商场，多个柜台，接触了十多位营销员（有的柜台有好几名）。有的营销人员只管介绍他推销的手机功能如何多，性能如何好，全然不顾朋友的感受，也不问朋友有何需求。其实他讲的这些内容，这位朋友都知道，但他就是这位朋友的想法，只是一心想把他的产品推销出去，使这位朋友很反感，后果可想而知。营销人员应该具备一定的沟通亲和力。沟通的第一步是了解顾客的需求，针对需求与顾客沟通，沟通中又进一步了解顾客新的需求，并把产品的新功能介绍给顾客，逐步深入，逐步打动顾客。同时，营销人员的亲和力也十分重要。亲和力体现在尊重顾客，语气温和，和颜悦色。那些与顾客交谈时好像自己什么都懂，居高临下，看不起别人的营销人员，顾客是不愿意购买你推销的商品的。人们常说的回头客，除了产品和服务质量上乘之外，肯定与营销人员的沟通能力和亲和力有关。朋友是在营销过程中建立起来的，朋友圈越大，销售面就自然扩大。正如管理大师德鲁克先生所说：“只有当顾客愿意购买商品和服务时，企业才能把经济资源转变成财富。”

4.4具备一定的策划能力

销售工作是一项极具挑战性的工作。挑战性表现在该项工作既具有难度又具有深度。一般企业对营销人员都有考核指标，完不成考核指标就没有奖励，只能拿底薪，数量有限。为了获取更大奖励，营销人员必须动脑筋想办法，这就是“策划”。策划的方面很广，譬如：自身业务能力如何提高？学习哪方面知识？顾客群体如何扩大？怎么把群体巩固？如何走访顾客？如何获取顾客满意度？如何与供应商建立共赢的关系？如果是区域营销人员，还要考虑市场规划，包括阶段性销售目标、销售网络如何布局、选择什么样的经销商、以什么样的产品和价格组合切入、采取什么样的促销方式等。优秀的营销人员还应参与企业营销策略的制订，在自己分管范围内，积极向企业决策者提供建议。

5结语

营销人员是企业中不可缺少的重要成员，除应具有上述基本素质外，还应有对客户的爱心、对事业的进取心、对细节的耐心、对胜利的信心、对企业的忠心以及团队合作精神等。素质可以通过个人努力不断提高，同时企业也应爱护营销人员，给予其学习的机会，让营销人员在温暖的大家庭里茁壮成长。

作者:焦彦伟 单位:江苏泰达机电设备有限责任公司

参考文献

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［2］余天怡.中小企业市场营销的创新发展［J］.中国商论，2016（20）：25-26.

［3］叶渭川，戴其龙.军工“质量人”的素质探究［J］.中国军转民，2015（3）：684-72.

营销人员范文篇8

作为一个营销战场上的新兵，我意识到多见客户、多跑，善于和客户做朋友——这是我认识到自己的不足之处。往往有些客户和我谈起想做些宣传计划，我常常都是觉得对方只是想了解了解，并无实质性合作意识，怕被客户拒绝，所以很少与客户见面交流。在找到一些信息后，总是心动而不行动。也正如我在上次交流会中总结出来的做业务必须做到的三点：闻、思、行。

闻—朝闻天下的“闻”，就是多听、多看、多学，只要能被我们“闻”到的都是值得我们学习借鉴。只有博学善学，处处留心，多听、多看，才能使自己触类旁通，从而产生创新思维。

思—奇思妙想的“思”。学而不思则罔，仅有“闻”是不够的，一个勤于思考、善于思考的头脑永远是我们创造性工作的必要条件。看过了、听过了，就要琢磨思考别人是怎么做到的，我们的策划工作要求不断创新，直接的照搬照套是不可取的，而且有时候我们听到的，看到的太多，思路也会容易混乱，因此更需要思考，来理清思路，找出出路。今天的总结也就好比一个头脑风暴室，在这里我们将自己的所见所闻与大家分享，然后天马行空，奇思妙想，常常能碰撞出创新的火花，并立竿见影的解决一些燃眉之急。

营销人员范文篇9

关键词：新常态;资源型企业;营销人员;激励制度

新常态下，全国经济增速放缓，经济结构不断优化，国家加大了对资源型企业的政策扶持力度，鼓励和引导资源型企业参与市场竞争。资源型企业一方面继续面临着国家资源供应紧张的局面，另一方面面临着人力资源成本大大提升、国际市场竞争日趋激烈的形势。在此背景下，国家对深化国有企业体制改革提出了一些要求和思路，对资源型企业的经营和发展发挥了重要的指导作用，其中，强化人员激励、完善激励制度的要求，对资源型企业而言无疑是最迫切的。我国资源型企业多为建国初期成立的国有企业，受长期计划经济的影响，资源型企业长期存在激励制度不完善、工资差距较小、福利化程度过高且以实物发放为主的问题，即便改革开放以来，国家多次提出要深化国有企业体制改革，资源型企业也未完全脱离计划经济的影响。新常态下，不少资源型企业认识到充分发挥人力成本效用的重要性，并针对中层、高层企业经营、管理人员制定了较为合理的激励制度，而一线员工，尤其是一线营销人员的激励制度则尚不完善。

1资源型企业的界定

关于资源型企业的概念，学界尚未统一意见，目前，关于资源型企业的界定比较具有代表性的说法有如下几种：资源使用强度论认为资源型企业是指以消耗不可再生自然资源为主且资源使用强度在30%～40%之间的企业；加工对象论认为资源型企业是钢铁企业、有色金属企业、建材企业等以矿产资源或煤炭等非可再生资源的利用为主的基础材料企业；资源开采论认为资源型企业是指以石油、煤炭、矿产资源等地下资源为加工对象的垄断企业。上述说法对资源型企业的定义虽不完全相同，但均具备以下特征：一是资源型企业的经营是以不可再生的自然资源为基础的；二是资源型企业的生产是以开采和初级加工不可再生资源为主的；三是资源企业是以不可再生资源的挖掘、开采和加工为主的垄断性企业。基于学界现有解释及本文的研究内容，可将资源型企业界定为如下：资源型企业是相对于劳动密集、资金密集、技术密集和知识密集型企业而言，有别于制造型企业、技术型企业、服务型企业的一类企业，是指基于不可再生性自然资源的占有或独占,以自然资源的开采和初级加工为基本生产方式,依靠资源的消耗来实现企业的增长,以资源占有优势为核心竞争力的企业类型。这类企业具体可按业务内容划分为石油天然气企业、煤炭开采企业、非金属矿开采企业、有色金属开采企业。

2资源型企业营销人员激励的必要性

新常态下，企业人力成本大幅度提高，资源竞争进一步加剧，这对资源型企业的经营和发展提出了巨大的考验，而短时间内，资源型企业必须利用既有的人力成本，充分激发全员工作热情，提升其工作效率，才能最大限度地创造价值，实现理想的利润，而从一线营销人员的激励这一薄弱环节做起，无疑是十分必要的，从企业的发展角度来看，强化营销人员激励的必要性主要体现在以下几点。

2.1保证营销人才结构的合理性

一个合理的营销队伍中，应有适当比例的老年员工、中年员工、青年员工和合理的男女员工比例，以及合理的学历构成等。只有如此，才能保证营销人员之间相互取长补短，以实现高效的配合和协作。而只有科学有效，且具备针对性、多元性的营销人员激励制度，才能充分满足资源型企业营销队伍中各类营销人才的物质需求、精神需求和自我价值实现需求，并始终维持营销人才结构的动态平衡和稳定，因此，不断了解各类营销人才的切实需求，不断细化、创新和完善营销人员激励制度，对资源型企业而言十分必要。

2.2提升营销人才队伍的稳定性

频繁的、不合理的人力资源流动尤其是人才流失，势必会进一步加大企业经营的人力资源成本，这对资源型企业而言亦不例外。就资源型企业而言一线营销人员相对于其他岗位人员门槛较低、素质要求相对不高，但要真正实现理想的营销业绩，却需要一线营销人员具备较高的责任心和较强的毅力，而要留住符合要求的优秀营销人员，则需要具有市场竞争力的薪酬水平和完善、合理的激励机制。在当前营销人员激励制度不完善的情况下，资源型企业普遍面临着营销队伍稳定性差、优秀营销人员流失严重的情况，进一步完善营销人员激励制度，对于缓解这一问题，增强营销人才队伍稳定性是十分有益的。

2.3提高营销人才队伍的效益性

长期以来我国过度开发非可再生资源的情形十分普遍，资源型企业均不同程度地面临着经济结构和所有制结构失衡、资源枯竭、产业发展缓慢等严峻形势和挑战，在此背景下，要想从生产资料、技术成本等方面压缩成本几乎是不可能的。资源型企业想要寻求可观的效益是十分困难的。而对于营销人员则可通过不断强化经济激励的频率和强度，创新精神激励的方式与途径，采用多元化的激励模式提升人力成本的有效使用率，在不改变人力成本或稍微增加人力成本的情况下实现十分理想的营销成效，最终实现营销人才队伍效益型的提升和资源型企业经营利润的增长。因此，积极强化针对营销人员的激励制度建设，对于促进保障企业经济效益乃至企业整体战略发展目标的实现都是十分重要的。

3资源型企业营销人员的激励制度设计

在经济新常态的发展状态下，结合资源型企业自身的经营特点和发展需要，其营销人员激励制度的设计应从以下几个方面做起。

3.1建立公平高效的薪酬机制

目前，资源型企业的薪酬机制存在工资差距小、起点低、福利化程度高且多以实物发放的问题，过分注重工龄，存在着严重的平均主义倾向，导致员工吃企业的大锅饭，工作效率低下，营销部门亦不例外，而与此相比，外国企业、三资企业、私营企业的薪酬机制则更加灵活，起到了激励职工工作热情的作用。因此，资源型企业不防借鉴上述几类企业的薪酬机制制定策略，以更合理的薪酬结构和更灵活的薪酬机制激发营销人员的工作热情。对此，资源型企业应使营销人员之间在薪酬上适当拉开差距，以激励其积极提高销量，可参考私企、外企的做法采用底薪+提成+奖金的薪酬模式，即设置合理的底薪，并明确销售提成的计算方法，同时对表现突出的营销人员给予季度奖金和年终奖。除此之外，积极改善营销人员的工作环境，为其子女入学、父母就医提供便利政策等措施，也是提升营销人员薪酬满意度的有效途径。3.2建立灵活的人员配置模式灵活合理的人员配置方式，对于提升资源型企业营销队伍的整体素质和组织效率有着重要的意义。目前，资源型企业营销人员的招聘门槛虽相对较小，但进入企业后的岗位调动、职位晋升机制相对死板，这对优化人力资源配置而言是十分不利的。因此，应采取以下改进措施：(1)能力定岗。以往，资源型企业对采用“岗位选人”的方式来聘任营销人员，且营销人员的晋升多以工龄为标准，为了进一步提升激励制度的实效性，应转而采用“能力定岗”的方式，可将应聘其他岗位而适合营销工作的应聘者，和公司其他部门现有的具备较高营销才能的员工调任到营销岗位，同时，对于业绩突出、能力优秀的营销人员，在晋升环节应放宽对其年龄、工龄、学历等方面的限制。(2)优化结构。一个高效的营销队伍应具备完善而平衡的结构。因此在营销人员聘任、晋升和流动过程中，人力资源管理人员应充分考虑人才结构问题，尽量使营销队伍的人才构成处于相对均衡的状态。

3.3建立完善的营销培训体系

以往，大多数资源型企业对营销人员培训教育的认识不足，即使有培训，很大部分也是针对高中层管理者的培训，对一线员工的培训重视不足，为了提升营销人员整体素质，应进一步完善培训体系，可采取以下对策：(1)分层次强化专业知识、技能培训。应结合不同层次、不同学历、不同年龄的营销人员的具体需求，对其指定针对性的专业知识和技能培训方案，并分类、分层开展营销人员培训教育活动，以使不同类型、不同特点的营销人员都能实现业务知识和综合素质的不断提升。(2)强化职业发展规划教育。树立明确的职业发展目标，是提升营销人员工作热情和激发其进取心的重要途径，因此，在资源型企业营销人员培训活动中，应全面渗透职业发展规划教育，引导营销人员树立正确的、可行的职业发展目标，并使其认清自身的差距和不足，进而通过主动学习、自我管理的方式提升自身业务素质和营销业绩。

3.4采用多元化的精神激励策略

完善的营销人员激励制度，除了要具备科学的薪酬激励机制，也应具备多元化的精神激励策略，除了以往常用的公开表彰、通报表扬等精神激励措施外，还可采取以下精神激励对策：(1)积极开展文化、体育活动。组织营销人员共同参与娱乐活动和体育活动，如文艺表演、歌唱比赛、摄影展、书法展，以及羽毛球、乒乓球、足球、篮球比赛等，以丰富员工的精神文化生活，提升其幸福指数，从侧面改善其工作状态，以预约的精神状态激励其充满激情地投入营销工作。(2)经常组织公司内、营销部门内、不同部门间的团队建设活动，通过团队游戏、集体外出参观或旅游等活动提升营销人员对企业的责任心、使命感，提高公司和营销部门自身的凝聚力。

4结语

综上所述，营销人员在资源型企业的经营与发展中发挥着重要的作用，全面做好营销人员的激励工作，对于改善营销人员工作状态、促进企业经济效益的提升和保障企业战略发展目标的实现有着重要的意义。目前我国资源型企业营销人员激励制度尚不健全，激励手段也有待改进和创新，对此应采取建立公平高效的薪酬机制、建立灵活的人员配置模式、建立完善的营销培训体系和采用多元化的精神激励策略等手段，以提升营销人员激励制度的系统性和有效性，更好地促进资源型企业的可持续发展。

作者:赵丹瑜 李凯旭 单位:佳木斯大学经济与管理学院

参考文献

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[3]李莉娜.国有中药企业营销人员激励措施初探[J].江苏商论,2014(07).

营销人员范文篇10

1企业营销人员的基本现状

当前，业界一般是将企业的营销人员分为三个大类：一类是企业单位员工转行改做销售的，这类人员没有什么营销方面的专业知识，但是对产品和企业熟悉，甚至于手中有熟悉的客户。第二类是企业专门招聘的营销人员，这类人员有一定的营销专业知识与技能，是企业销售骨干。第三类是企业为补充营销队伍而新进的营销专业的学校毕业生，这类人员虽然有一定的专业知识，但是几乎没有市场与销售的经验，需要企业不断培养与教育的。

2企业对营销人员能力的要求

对任何的企业而言，销售都是核心、生存的关键，销售不同的产品、面对不同的客户群，市场营销策略当然的不同。基于此，作为一线的营销人员应该对自己所处的行业、产品以及目标群体有着较好的把握，同时具备良好的营销沟通技巧、较宽的知识面、较强的区域市场考察、评估能力；在大型项目的判断、对经销商的选择判别和对客户的判断方面的判断能力；和客户沟通交流、把项目方案说清楚的沟通交流表达能力；获取客户认可和拿订单的推销能力；与客户在大型项目的谈判中为公司争取更多利益，以及化解矛盾的谈判能力；很好的管理经销商以及自身负责项目的管理能力；良好的事故处理和解决因产品质量问题引发的客户纠纷投诉的服务能力；较强的货款和应收账款的财务处理能力；较强的适应销售环境不断变化调整的能力；还要具备逆商、具有抗挫折的能力和不以自我为中心、多为客户着想的移情能力等等。

3现代企业营销人员应具备的能力

通过对众多企业的调查研究，我们不难发现，在新时期，企业要想更好地发展，重视营销人员的能力很关键。市场营销本是一个不断创造满足个人或组织相互需求、价值互换的过程，更是企业、市场、客户三者链接的桥梁，因此作为现代企业的营销人员，不仅要懂得一定的企业管理知识和具备娴熟的市场运作能力，还要掌握客户的各种需求，同时自身多才多艺，能够创造性地拓展销售市场、很好地维系客户。概括起来说，作为一线的营销人员必须要具备以下能力：

3.1自我管理的能力

3.1.1适应能力

适应能力，是人类的一种基本生存技能。从生物学角度讲，物竞天择，适者生存。一名营销人员，只有具备很好的适应能力，方能在企业内部很好的生存，在企业外部很好的为企业带来利益。从企业的内部角度看，营销人员首先要能够适应企业的内部文化、管理理念、运营方针等，要从内心有一种归属感和认同感。从企业的外部角度看，营销人员要能够适应不断变化的市场环境、不同地区的文化风俗习惯、以及不同客户群体的差异性需求。一线的营销人员通过不断的学习，提高自己适应企业的内外部环境的能力，才能更好的发挥一名营销人才的作用，为企业带来更大利益和客户群。

3.1.2承压能力

销售，是企业运营中最具有挑战性的工作。如何获得客户，将自己的产品销售出去，是一项高风险、高收益的工作。它给销售人员带来的压力是十分巨大的。营销人员在工作面临着三座大山：首先是企业的硬性销售指标，其次是销售主管的要求，最后也是最具压力的是客户的态度。如果一名销售人员，不具有较高的承压能力，不能积极的面对任何一项困难，不能摆正心态，积极向上，是不能成为一名优秀的营销人员的。

3.1.3管理能力

成功的营销人员不会把自己当成业务人员，他会认为自己更像是成功的管理人员，肩负着管理渠道、管理客户、管理团队、管理市场等的使命。因此，除了在很好的自我管理基础上，具备良好的管理知识和管理能力也是一名优秀的营销人员所必需的。

3.2沟通交流的能力

3.2.1交际能力

营销的本质就是沟通，沟通的本质就是人与人之间的交际，因此营销就是交际。交际是一门艺术，需要自身的不断积累，并在与人他人交流过程中不断修正，所以营销人员的交际能力很重要，其根本是自身修养的提高，是自我的不断完善与发展，是人格魅力的形成与提升。营销人员在具体交际过程中，既要能以对方的利益与需求为出发点，又要能坚持自己的原则，把握应有的尺度。

3.2.2沟通能力

一线营销人员几乎每天都要面对不同种类的客户，而且是在不同的场合和环境中，在这些情景里，如何扮演好自身的角色去适应不同环境下的不同客户，怎样跟不同的人打交道，如何高效地解决不同的问题，这都需具备较强的沟通能力。良好的语言沟通能力，是获得他人信任和支持的有效途径，把自己的观念、信念、方案、方法推销给上级、下级和客户是一名成功的销售人员必备素质。销售的实践经验表明：营销中出现的大多数问题，都是因为销售人员与客户之间的交流不畅导致的。我们坚信：世界上没有事情是谈不来的，没有事情是沟通解决不了的。要通过沟通，实现共赢。“沟通无极限”，就看你有没有沟通的能力了。我国著名的民营企业侨兴集团就提出了“成功在于沟通”的企业理念。

3.2.3说服能力

说服力，是营销沟通中的关键所在，是促成双方达成交易，完成销售的核心点。没有说服力的交流与表达是毫无价值的。成功的营销人员，必须要具备良好的说服技巧，引导客户达成购买，自愿的形成认同。

3.2.4控制能力

营销人员的控制能力主要体现在对客户以及营销过程的控制。过程决定结果，在营销中加强对各项影响营销活动及营销人员的过程监控，才会实现预期目标。只有对流程进行了控制，你才能做到“规定的人在规定的时间完成规定的事”，你才能做到“出了问题知道问题出在什么地方、什么时间和什么人身上”，这样才能建立有效的责任体制。

3.3市场分析的能力

3.3.1观察能力

灵敏的观察能力是任何一名成功的营销人员所必备的能力。通过敏锐的观察，才能把握一些通过沟通无法得到的信息，才能为自己进一步把握客户的心理以及正确地满足客户需求打下很好的基础。交易是一个互相获取所需的过程，每一个交易主体都是为了特定的利益而从事交易活动的，因此，任何一个参与交易的个体都会尽可能的去掩饰自己的真是需求和意图，自己的利益诉求点是不会轻易的显露出来的。客户，在与营销人员的沟通中，也会掩饰自己的利益诉求点。在这个这时候，就需要营销人员自己观察了，要真正的做到透过现象看本质，以交流为切入点，通过敏锐的观察，真正的把握客户的利益诉求点，从而为谈判找到突破口，做到真正意义上的知己知彼。

3.3.2分析能力

营销人员在具备敏锐的观察力后，还应该具备良好的分析判断能力。营销人员所面对的客户都是一些比较精明的商人，他们在商海中沉浮多年，具有非常丰富的经验，营销人员只有在交流中，不断分析判断对方的观点和心里所想，才能很好的制定出策略，让对方认可自己的观点，最终达成合作、共赢。

3.3.3计划能力

“凡事预则立，不预则废”。营销人员应该注重两个计划，一个是个人的计划——职业规划；第二个是工作计划，营销工作的性质往往带有很大的随意性和突发性，因此，没有计划的工作往往容易造成该办的事没办。3.3.4组织能力对于营销人员的组织能力的表现是在两个方面：一是组织会议的能力；另一是组织活动的能力。如何高效地策划、组织、实施好各项活动，需要营销人员去争取有利于活动开展的各项资源，然后整合所能掌握的资源，去落实活动的有效实施。

3.3.5决策能力

成功的营销人员善于做正确的事情，而不是把事情做正确，怎么样才能做到“做正确的事”？这主要决定于：营销人员的决策、拍板能力。营销管理中强调“预防性的事前管理要比补救性的事后管理重要”，从小的地方进行防范，能更好的提高营销人员的决策能力。

3.4学习创新的能力

3.4.1学习能力

营销人员要更快地成长，就必须具备学习的能力。要不断地学习新的知识和技能，不断地提高自身的各方面能力和素质。这样，才能在激烈的市场竞争中立于不败之地，才能为企业不断地提供新的营销策略，为企业不断的带来新的订单。

3.4.2领悟能力

良好的“悟性”是任何一名优秀的营销人员所必须具备的一个特性。一名优秀的营销人员，不仅仅要善于观察和分析问题，还要通过悟性，把问题变成机会，进而抓住机会，推动营销的成功率。