卫生事业单位范文10篇

卫生事业单位范文篇1

［关键词］医疗卫生;事业单位;财会体系;改革策略

现如今，我国社会发展已经进入新的阶段，医疗卫生事业单位在新的社会背景中不断调整经营模式，针对财会体系适时补充和更新，确保会计工作有序开展。这不仅是医院持续发展的基本要求，而且还能提升医院管理效果，由此可见，文章探究该论题具有必要性和迫切性，论题探究的现实意义十分显著，具体介绍如下。

1必要性分析

实际变革的过程中，应确保变革工作符合当前社会发展需要，迎合时展要求。首先，变革理论体系以及所在环境。由于医疗卫生事业单位以往具有公益性，主要隶属于国家，其产生经济效益的贡献主体为政府，但随着市场经济体制的变化，这一性质也随之改变，即商业性越来越突出，这类单位在市场中的定位渐渐改变。受市场快速变化、深化改革的影响，医疗卫生事业单位实际管理的过程中不断创新模式，企业化模式成为主要引导，在此期间，我国政府提供必要的资金支持和政策支持，但这与单位财会体系、单位性质存在冲突，因此，应完善相应的理论体系，促进会计体系越来越健全。其次，渗透竞争机制。医疗事业单位具备强烈的竞争意识后，能够与时俱进地创新会计体系，不断优化财务管理效果，进而能够提高行业竞争实力，提高这类单位的影响力和知名度。最后，顺应市场运行规律。由于这类单位经营管理的过程中享受政府提供的优惠政策，因此财务制度以及财务管理内容应参照市场制度，迎合市场运行规律。［1］

2主要内容

首先，完善考评系统。之所以要完善考评体系、健全考评系统，主要是因为医疗卫生事业单位经营期间需要做好内部控制工作，开展这项工作的过程中设置合理化考评系统，有利于从不同角度对比各个组织，完成组织全面性评价任务，最终根据评价结果制定相应的奖惩制度，这不仅能够对员工起到行为约束作用，而且还能激发企业员工的工作热情，确保员工在岗位工作中贡献个人力量。其次，组织系统培训工作。由于财务工作涉及的内容相对较多，各项工作相对专业、系统，因此担任工作的岗位人员应符合岗位员工需要，并且员工的综合素质和专业能力应适当增强，以免实际工作中出现不法经济现象，进而影响会计工作发展阻力。财会体系发挥应用作用的同时，务必做好员工培训工作，补充丰富的理论知识以及岗位工作经验，大大提升员工的医德素养，避免会计工作出现失误。最后，完善投资评价体系。大部分医疗事业单位将闲置资金存入金融机构，这在一定程度上会弱化资金使用效率，资金的灵活性也会大大降低，因此，应适当改变领导者的投资观念，树立正确投资观念的同时，完善投资体系，以此降低投资失误率，充分发挥资金使用效率，这也是优化会计工作管理效果的基本表现，有利于提高单位经济利润空间。

3有效措施

(1)强化财务控制。社会发展的新时期，财会体系改革势在必行，强化控制财务内部的过程中，应首先明确岗位所需的员工数量和质量，同时，做好全职人员和兼职人员的分配工作，并且上岗人员还应具备上岗资格，考取合格的上岗证书。由于财会工作项目较多，进而从事财会工作的人员务必各司其职，避免出现一人多职现象，细分后的财会职业主要有会计、收费员、收纳等，各岗位员工应互相监督、共同约束，这对财务收支行为规范具有促进作用。除此之外，财务收支还应明确化显示，各项收支还应具体核算，每一阶段的收支还应以告示张贴的形式公开公布，这也是接受监督、答疑群众的基本表现。［2］(2)完善财会体系。医疗卫生事业单位要想优化会计管理效果，促进会计工作有序开展，务必制定适合的财会制度，针对性完善财会体系，进而能够借此计算单位财务收支，掌握单位财务管理现状。财会体系完善后，企业资金结构会越来越优化，资金分配工作能够合理化进行，在此期间，还可以适当借鉴外国先进的管理经验，在总结医疗卫生事业单位财会实际的基础上，制定合理的发展目标，确保单位向良好方向发展，全面维护单位经济效益。由于现有的财务制度缺乏完善性，即使现有财务工作在落后制度的引导下取得了良好的效果，但对比于西方国家仍存在一定差距，并且财务工作实际执行的过程中缺乏规范性，因此，财会体系建设工作应持续进行，确保各项财务管理工作在规定时间内完成，充分发挥财会管理的积极作用。(3)补充财务报告。现如今，市场变化日呈多元化趋势，财务信息随之增多，要想缩短财务信息的获取时间，提高财务信息的应用效率，应适当补充财务报告，促使各项财务支出精细化显示，分析财务报告的过程中，能够全面掌握单位财务情况，据此制定合理的财务管理决策。如果财务报告未相应补充，那么单位财务收支不能具体显示，进而单位经营业绩不能准确获取，长此以往，单位财务管理工作、经营管理工作会陷入无序状态，单位经济盈利状况也无从得知。从中能够看出，要想深化财会体系改革，应适时补充财务报告，及时、准确地获取财务成果。(4)加强财务管理。大部分医疗卫生事业单位对财务管理工作的意识相对淡薄，进而实际管理的过程中仅以形式化进行，监督部门和管理部门并未按照相关制度执行工作任务，进而员工也会潜移默化地被影响，财务岗位的工作人员自然会以松懈状态处理工作内容，面对复杂的财务工作常常应付了事。面对财务管理的现实问题，应首先提高领导者对财务管理工作的重视程度，并且各部门应养成配合的良好习惯，与此同时，会计部门还应接受监督，确保会计工作公开化、透明化进行。(5)成立专业的会计队伍。深化财会制度改革的过程中，成立专业的会计队伍是极为必要的，专业会计人员的综合素质相对较高，工作经验相当丰富，这类人员面对复杂的财务问题能够协作配合、高效完成。成立专业化队伍的过程中，应为这类员工组织系统化培训，促使员工在培训的过程中掌握基本工作流程，了解岗位工作流程，同时，员工能够根据会计管理制度执行各项工作。这不仅能够节省大量的工作时间，而且还能降低财会失误率，促进财会工作顺利完成。除此之外，单位还可以应用以老带新的培训制度，即财务工作经验较多的老员工培训新员工，这不仅能够拉进彼此间的距离，减少陌生感，而且还能获得良好的培训效果，有利于增强员工间的凝聚力，新员工会在短时间内融入工作状态，处理财会工作时保持冷静头脑、健康心态。并且不会出现财务管理失误的现象，一旦有财务管理失误问题发生，员工能够主动承担责任，并及时向上级领导汇报，有针对性地制定合理的解决对策。［3］

4结论

综上所述，社会主义市场经济背景下，医疗卫生事业单位要想获得良好的经营效果，应深化财会体系改革，通过强化财务控制、完善财会体系、补充财务报告、加强财务管理、成立专业的会计队伍等措施促进财会工作有序发展。这不仅能够降低财务管理的工作阻力，而且还能为医疗卫生事业单位树立良好形象，有利于大大优化财务体系，优化财务体系管理效果，有利于促进我国医疗卫生事业迈向新的发展台阶，促进医疗卫生事业单位持续进步。

参考文献:

［1］张文静.浅谈医疗卫生事业单位财会体系的变革［J］．商业文化(下)，2011(11):159.

［2］唐群.事业单位新旧会计制度衔接工作探讨［J］．财经界:学术版，2013(14):213.

卫生事业单位范文篇2

关键词：卫生事业单位；政工师；自身素养；提升途径

不同于一般性的事业单位，卫生事业单位面向的服务对象构成复杂，而且卫生事业单位对工作人员的要求专业性较高、时效性很强。工作人员疲于应付日常工作，很容易滋生矛盾。在社会各种舆论负面报道下，医患关系高度紧张。卫生事业单位的思想政治工作更凸显紧迫性与艰巨性。政工师需提高自身职业方面等的综合素养，将思想政治工作做出实效，将卫生事业单位中千丝万缕的矛盾抽丝剥茧，消除广大工作人员的思想顾虑，重塑医疗队伍良好形象。

一、当前卫生事业单位政工师应当具备的素养

(一)丰富的政治理论是公共卫生事业单位政工师应当具备的素养基础

政工师是专职从事党的工作和思想政治工作的人员，主要运用党的理论武器维护政治思想统一，这就要求政工师对党的理论知识熟稔于心。丰富的政治理论知识是公共卫生事业单位政工师自身素养的基础。只有充分掌握的党的理论知识，才能从党和国家事业发展全局的角度，深刻领会党和国家关于卫生事业方针政策，将党的政治理念渗透到卫生事业的业务工作实践中，更好地指导卫生事业的发展；只有充分掌握的党的理论知识，才能去伪存真，在大是大非面前始终保持头脑清醒、立场坚定，才能旗帜鲜明地维护工作队伍团结，有力地反击不利于社会主义卫生事业发展的无稽之谈，正确的引导社会舆论以及媒体、大众的注意力和关注度。

(二)过硬的业务能力是卫生事业单位政工师应当具备的素养中坚

政工师的业务能力是指政工师在开展政工工作所需具备的综合素质能力，这些能力包含以下几个方面：第一是组织协调能力。这是指政工师通过开展思想政治工作，组织协调和动员卫生事业单位工作人员队伍，增加他们的凝聚力和向心力，充分发挥他们干事创业的积极性和创造性。第二是语言、文字表达能力。人与人之间的沟通交流是通过语言和文字进行，如何用浅显易懂、简明扼要的文字或语言将党的深刻理论烙印到广大工作人员的灵魂深处，是考验政工师业务能力的重要指标。第三是调研能力。党的思想政治领域的工作主要以预防为主，需要利用交流谈心、调查走访等多种形式第一时间掌握卫生事业单位工作人员队伍的思想动态和服务对象的真实诉求，才能及时作出分析，将问题解决在萌芽状态中。

(三)良好的思想道德是卫生事业单位政工师应当具备的素养保障

政工师的服务对象是形形色色的人，人与人之间交流的基础在于信任。良好的思想道德无疑将增进彼此间的信任，而堕落的道德形象只会让彼此间的信任荡然无存。政工师只有增进个人的思想道德修养，始终将维护国家和集体利益摆在第一位，身先士卒、任劳任怨，保持健康向上的精神状态，才能树立表率，在开展思想政治工作时更加具有公信力和感召力，更加有效地灌输党的指导思想和科学的工作方法。

二、提升卫生事业单位政工师自身素养的路径探索

(一)加强学习，增强各项知识积累

知识无涯而学无止境，作为宣传党的政治理论先锋，政工师更要先行一步、深学一层。首先，要不断学习党的方针路线及政策的出台背景，从整体上把握党的理论脉络，也要掌握最新的理论动态，特别是在最新的“两学一做”学习教育活动中，深刻领会以习为总书记的党中央抓思想建党的精神。其次，要不断丰富各类知识储备。卫生事业的客观环境瞬息万变，时时刻刻面临许多新情况和新问题，纵览法律、医学、经济等各类知识，才能厚积薄发、从容面对。最后，从实践和别人中学习。不断总结思想政治工作中的得失，虚心请教前辈的工作经验，才能全方面的掌握思想政治工作的精髓。

(二)积极探索，改革创新工作方法

时代的发展促使政工师不断创新理论建设、革新工作方法，加强思想政治工作的实效性。一是改变过去自上而下式的宣讲模式，走更加人性化的道路。坚持以人为本，摸清具体每个员工思想状态，做到有的放矢，有针对性地进行思想指导，解决员工关心的热点难点问题。二是加大利用微博、微信、QQ等现代网络传输手段。现代信息技术的发展突破了人与人之间时间和空间距离的限制，也为政工师开展思想政治工作提供了新阵地，善于利用微视频、微动漫等喜闻乐见的新载体，使得工作人员在潜移默化中接受党的思想洗礼。

(三)善于沟通，与群众打成一片

政工师是为了工作人员提供思想政治服务，如何顺畅地将党的思想理念传达到每个人的心中，沟通是彼此间重要的桥梁，所以政工师应具备良好的沟通能力。沟通能力是双向的，一方面是理解别人的能力，另一方面是别人理解自己的能力。这要求政工师语言要具有亲和力和说服力，也要善于使用走访、座谈等技术手段，深入到工作人员中了解他们的思想动态和生活实际困难，及时发现并处置苗头性问题；积极宣传党和国家关于卫生事业的方针政策，使其深刻领悟党的方针政策内涵，为患者提供更优质的医疗服务。同时，加强医德医风建设，倡导医疗工作者强化人文关怀，改善服务流程，本着对病患负责的态度，杜绝医疗事故发生；对于服务也要做好解释说明工作，消除医疗工作者和病患之间的误解，塑造良好的舆论氛围，构建和谐的医患关系。

三、结束语

卫生事业单位政工师的自身素养是有效开展思想政治工作的关键。一名合格的卫生事业单位政工师应当具备丰富的政治理论、过硬的业务能力和良好的思想道德，而这些构成了政工师自身素养的重要部分。为了提升卫生事业单位政工师自身素养，应当从加强学习、创新工作方法、提高沟通能力等多处着力，站稳党的政治立场，深刻践行全心全意为人民服务的理念，不断开创社会主义卫生事业新局面。

作者:易曜琼 单位:湘潭市中心血站

参考文献：

卫生事业单位范文篇3

关键词：资产管理；内部控制；信息化管理

一、引言

医疗卫生事业单位是政府在医疗卫生领域设置的重要公共部门之一，旨在解决广大人民群众的基本医疗问题以及满足群众公共卫生服务的基本需求。公益性是医疗卫生事业单位和普通上市公司或企业区别很大的一点，事业单位的职责是为社会提供公共产品和服务，其经营本身并不以盈利为目的。随着社会的进步、经济的发展，医疗卫生事业单位的资产规模日益扩大，对于资产管理的需求日渐迫切，完善和加强医疗卫生事业单位资产管理刻不容缓。

二、资产管理对于医疗卫生事业单位的重要性

（一）有助于国有资产的合理配置和安全完整。医疗卫生事业单位的资产来源很大一部分出自国家财政部，财政部门根据医疗卫生事业单位上报的需求直接拨款，同时，单位还可以组织非税收入购置资产，医疗卫生事业单位有很多普通企业无法比拟的优势，因此，加强资产管理，对于防止事业单位对国有资产的贪污腐败具有重要作用，防止国有资产无故流失，促进资产的保值增值，进一步优化国有资产的配置和利用率。（二）有助于推动医疗卫生事业单位的健康、可持续发展医疗卫生事业单位虽然有政府部门的大力扶持，但是，有效的利用单位所持有的资产，基于当前发展需要的同时，追求未来永续的发展才是长久之计。加强医疗卫生事业单位的资产管理，有助。于整合零散、闲置的资产，提升单位的资产利用率，减少资源浪费、资源无用的现象，使医疗卫生事业单位健康、可持续的发展。（三）有助于建设规范化的科学管理体系。医疗卫生事业单位需要更规范的流程、更科学的方法去应对自身庞大又复杂的资产现状，加强医疗卫生事业单位的资产管理可以更好的避免模棱两可、滥竽充数置办资产的情形，争取实现账实相符，增加资产管理的透明度，真正贯彻公开、公平、公正的办事宗旨。

三、当前医疗卫生事业单位资产管理存在的问题及影响因素

（一）上层领导缺乏管理意识。由于医疗卫生事业单位的非营利性，政府大力拨专款支持医疗卫生事业单位的发展，导致整个医疗卫生事业单位长期以来对资产成本控制的意识极为缺乏，上层领导的决策往往优先考虑购置设备的先进程度甚至忽视所需的购置成本和旧设备的处置方案，盲目引进高科技，不考虑整体的匹配程度，这种“重购置、轻管理”的现象直接带来的影响是资产的闲置与浪费，这对于医疗卫生事业单位资产的保值增值极为不利。其次，在设备的使用过程中，对设备维护保养不及时，不用心爱惜设备，缺乏责任感，造成不必要的损失等现象时有发生。（二）资产管理制度存在缺陷。尽管政府相关部门出台了《事业单位国有资产管理暂行办法》，但是，不少医疗卫生事业单位资产管理制度不够严密，关于上层决策的执行力度还是不够的。在资产管理制度不够全面、不够完善的环境下，上层领导“重购置、轻管理”的理念，单位没有严格具体的资产配置标准，使采购人员在采购时随意性较大，同时，财务部门给予购置资产的预算限制较小，这些综合起来造成了一个很致命的现象——采购项目、设备资金的挪用。此外，医疗卫生事业单位资产管理的监管制度约束力不足，对采购部门缺乏强有力的监管，不能及时发现资金挪用的情形；对资产管理缺乏规范性的约束，导致资产使用率低下，闲置资产、资产浪费现象屡屡发生。（三）财务部门会计审计工作不到位。有些医疗卫生事业单位会计账目只设置总账目和二级明细账目，缺少详细登记单位所有资产内容的固定资产三级明细账，这将导致医疗卫生事业单位的资产登记、盘点周期很长，甚至存在部分固定资产游离于会计账目外的情况，相关财务部门对本单位资产的增减掌握不及时、了解不详细，资产底数不清晰乃是大忌，轻则使资产无人管理，重则使部分下级人员有机可乘，造成资金挪用、资产无故损坏、报废丢失的严重后果。部分医疗卫生事业单位对废弃资产的管理仍需加强。现今医疗卫生事业单位普遍存在的一个现象就是对那些废弃闲置下来的固定资产处理不用心。我国有关于事业单位国有资产管理办法的规定，但是，医疗卫生事业单位往往在政府规定的相关报废资产审批通过之前就已经完成了资产的变卖或其他类型处置，给财务部门进一步审计登记工作增加难度，还有可能造成固定资产账实不符。（四）资产管理工作缺少专业人员。在医疗卫生事业单位中，从事资产管理工作的人员有些从不懂财务知识的后勤部门转来，他们的工作内容是表面上的“看管资产”，对于深层次的整合分析管理工作无法胜任，这在一定程度上也造成了单位账实不符的现象发生。同时，单位对员工入职后的再教育也不积极，未及时组织关于事业单位资产管理方面的培训、学习，员工的不专业、专业员工的知识更新不及时，使得很多下来的工作不能真正的落到实处，影响工作进度和完成程度。

四、完善医疗卫生事业单位资产管理的对策

（一）加强资产管理意识，将资产管理工作真正落实。管理学中说到，不同管理层级所需的技能及其占比是不同的，对于高层管理者来说，概念技能是至关重要的。概念技能是指管理者用来对抽象、复杂的情况进行思考和概念化的技能，意识就是其中之一。上层领导在一开始就宏观的考量本单位的性质、国有资产的范畴与之相适应的配置，全方面、多方位的研究在资产管理上进行整个组织各个部门的沟通协作，在采购项目之前，除了设备专业技术的领先程度外，多衡量它的功能性及性价比，注重成本自身的内部控制。高层领导一旦重视资产管理，中层、基层也会加强对资产使用的责任感，将资产管理任务真正落到实处。（二）制定严格的监管制度，增强制度的执行力。没有规矩，不成方圆。制度对于一个组织来讲是尤其重要的，完善医疗卫生事业单位的资产管理体系，制定严格的监管制度，在采购设备时，严格监督资产成本内部控制，有效的防止资金挪用现象的发生。监管制度应该覆盖整个资产管理范围，除了监督采购部门对购置资金的使用情况，还要监督对新旧设备的安排处置，新设备是否得到了充分的使用，旧设备是否按规矩正确的处置，监督人是否尽其力，物是否尽其用，从源头上杜绝资源浪费、资产闲置现象的发生。（三）坚持会计原则，建立资产信息化管理系统。随着医疗卫生事业单位的迅猛发展，资产规模急剧扩张，结构的复杂性、管理的难度都不能同日而语，对资产的信息化管理是很好的解决办法。资产信息化管理重点强调的是动态化管理，科技的进步、计算机信息管理可以使财务部门从繁杂的纸质账本中解放出来，极大的减少了财务部门会计审计的工作量，可以及时的登记资产增减，有效的减少了资产闲置问题的发生。资产信息化管理的另一大好处就是实现信息共享，在系统给予严密的权限设置下，每一位用户都可以也只可以看到自己权限范围内有用的信息，这种情况下更有利于审计监督工作的进行。（四）开展资产管理学习研讨会，提高人员的专业能力。管理人员的能力大小、专业强弱直接影响了资产管理的效率和质量，因此，在资产管理人员上的安排多选择资历较深、专业能力较强的员工，减少岗位人员的变更频率。同时，周期性的开展资产管理方面的学习研讨会，及时更新员工的知识，还可以制定适当的员工考核奖惩机制，增强员工的工作积极性，充分发挥自己的专业技能，为单位带来最大化的效益。

五、结语

综上所述，医疗卫生事业单位只有在坚持会计原则的基础上，加强成本内部控制，配合严格的监管制度，通过资产信息化动态管理，做到“人尽其力、物尽其用”，提高认识，科学管理，那么，资产的保值增值就不是问题。为健全国有资产管理体制、完善社会主义基本经济制度做出贡献。

参考文献：

[1]兰卡.医疗卫生单位资产管理信息化研究[J].行政事业资产与财务，2016（25）.

[2]马军雄，何艳斯.医疗卫生事业单位资产管理初探[J].财政监督，2015（17）.

[3]段雯.医院固定资产管理存在的问题及其措施[J].现代经济信息，2014（13）.

卫生事业单位范文篇4

一、深化卫生事业单位人事制度改革的指导思想、目标和原则

1、只深化卫生事业单位人事制度改革的指导思想是：坚持以邓小平理论、党的基本路线和十五大精神为指导，认真贯彻党的干部路线方针政策和中央关于卫生改革与发展的决定精神，从服务于社会主义现代化建设和满足人民群众卫生需求出发，以优化卫生人才资源配置，提高卫生服务质量为核心，理顺政事职能，下放管理权限，引入竞争机制，搞活用人制度，为推进卫生改革和促进卫生事业的发展提供强有力的组织保证和人才支持。

2、生事业单位人事制度改革的目标是：力争用3至5年或更长一点时间，逐步建立起符合卫生工作特点的政事职责分开，政府依法监督，单位自主用人，人员自由择业，科学分类管理，配套措施完善的管理新体制，基本建立起人员能进能出。职务能上能下，待遇能高能低，人才结构合理，有利于优秀人才脱颖而出，充满生机和活力的运行机制。

3、卫生事业单位人事制度改革必须坚持的原则是：坚持党管干部原则；坚持干部队伍“四化”方针和德才兼备的标准；坚持尊重知识，尊重人才；坚持公开、平等、竞争、择优；坚持按劳分配和生产要素参与分配。

二、改革卫生管理体制，优化卫生人力资源配置

4、各级政府和卫生行政部门要以区域卫生规划为指导，根据本地区的卫生需求，逐步优化卫生人力资源的配置。卫生事业单位要以卫生部制定的编制原则或有关部门核定的编制标准为依据，合理配置各类人员，根据业务需求和工作量控制人员总量，优化人员结构，提高人员素质。

5、卫生事业单位要以“精简、高效”为原则，按照规定合理设置内设机构。内设机构不要求统一，不要求上下对口，对职能相近相似、工作量不足的要精简合并。医疗机构可根据医疗任务需求，自行设置业务科室。

6、卫生事业单位实行并完善院（站、所）长负责制。要建立和完善任期目标责任制，明确院（站、所）长的责、权、利。要充分发挥党组织的政治核心和监督保证作用，依靠职代会实行民主管理和民主监督，建立有效的监督保障机制。实行产权制度改革的试点单位，经批准可探索试行理事会（董事会）决策制、监事会监管制等新型管理制度。要严格执行离任审计制度。

7、积极推进卫生事业单位后勤社会化的改革，实行适合卫生事业单位工作需要的后勤管理模式。具备条件的后勤部门应从单位中剥离出去，成为面向社会的独立经济实体。暂不具备条件的后勤部门要实行单独核算、自收自支、自负盈亏。在医疗机构相对集中的大、中城市，多家医院的后勤部门可联合组成后勤服务集团。

三、改革卫生事业单位的用人制度

8、实行聘用制。按照公开招聘、择优聘用、平等自愿、协商一致的原则，单位与职工通过签订聘用合同，明确单位与被聘人员的责、权、利，保证双方的合法权益。根据各类不同人员的特点实行相应的聘用办法，打破行政职务、专业技术职务终身制，实行由身份管理向岗位管理的转变。在聘用人员中，对优秀人才和技术骨干可采用不同的聘用办法，实行不同的聘期，给予较高的聘用待遇，相对稳定一批技术骨干。还可根据工作需要采取专职与兼职相结合的方式，聘用部分兼职技术骨干。医疗机构要根据医疗工作的特点，制定兼职管理规定，加强对兼职人员的管理。

9、卫生事业单位要进行科学合理的岗位设置。岗位设置要坚持按需设岗、精简高效的原则，一充分考虑社会的需求、单位的发展、人才结构和人才培养等多种因素。可根据工作需要，确定一部分关键岗位。要明确岗位责任、任职条件、聘用期限，做到职责明确，权限清晰，条件合理。根据主管部门制定的岗位设置原则及专业技术职务结构比例要求，依据自身承担的任务，自主决定高、中、初级专业技术岗位的设置。同一单位各个科室结构比例不要强求统一，岗位设置要有利于学科的发展及社会对卫生服务的需求。

10、改革卫生事业单位领导人员管理制度。在坚持党管干部原则和严格干部管理权限的前提下，引入竞争机制，改革单一的委任制，区别不同情况分别实行聘任、选任、委任、考任等多种选拔任用方式。建立健全任期目标责任制，加强对任期目标完成情况的考核，并将考核结果与任用、奖惩挂钩。

11、卫生管理人员实行职员聘任制，逐步建立符合卫生事业单位行政管理特点的岗位序列和体现管理人员能力、业绩、资历、岗位需要的工资待遇。卫生事业单位中层以上领导干部实行任期目标责任制，可以采从直接聘任、招标聘任、推选聘任、委任等多种任用形式，推行任前“公示制”。

12、卫生专业技术人员实行专业技术职务聘任制。要以深化职称改革、推行执业资格制度为切入点，实行从业准入制，逐步建立和完善与社会主义市场经济体制相适应的科学的卫生专业技术人才管理机制。要按照评聘分开、强化聘任的原则，实行专业技术职务聘任制。在政府人事部门的政策指导下，由卫生行政部门根据专业技术职务聘任工作的需要，负责组织实施卫生行业专业技术资格的评价和认证工作，逐步建立符合卫生行业特点的社会化卫生人才评价体系。

13、卫生事业单位中的工勤人员实行合同制。卫生工勤人员要在加强职业技能培训，规范工人技术等级考核，提高素质的基础上，根据其职业工种、技能等级、实际能力等条件，可采用竞争上岗、择优聘用、定期考核等办法，规范工勤人员进、管、出环节。

14、加强聘后管理，建立和完善岗位考核制度。对聘用人员进行全面考核，并把考核结果作为续聘、晋级、分配、奖惩和解聘的主要依据。要根据医疗等卫生专业技术人员的工作特点，制定能量化的考核要素，建立健全适合各类不同人员的简便、易操作的考核评价体系。

15、建立解聘、辞聘制度。卫生事业单位要通过建立解聘，辞聘制度，使单位能按照规定的程序解聘职工，职工以可以按照聘用合同辞聘，畅通人员出口，增加用人制度的灵活性。对医疗机构等卫生服务部门中服务质量、服务态度较差，但又不够解聘条件的人员，可实行诫免制度，限期改正，到期不改的，予以解聘。

16、对新进人员实行公开招聘制度。卫生事业单位需要补充人员时，要公布缺员岗位的用人条件和职责，实行公开招聘。招聘采取考试与考核相结合的方式，择优聘用。应聘卫生技术岗位必须具备相应的专业学历或规定的资格条件，非卫生专业技术人员不得参加应聘进入卫生技术岗位工作，已在卫生技术岗位的必须转岗。在实行聘用制中，对新进人员采取新人新办法，实行人事制。

四、改革卫生事业单位的工资分配机制

17、卫生事业单位工资分配制度的改革要按照按劳分配和生产要素参与分配的原则，结合卫生工作知识密集，脑力与体力结合、高风险等特点，在逐步推进管理体制改革的条件下，进一步搞活内部分配，扩大各事业单位的分配自主权，根据按岗定酬，按任务定酬、按业绩定酬的精神，建立起重实绩、重贡献。向优秀人才和关键岗位倾斜，自主灵活的分配激励机制。

18、根据卫生事业单位的性质、特点及发展需要，结合经费自给率和财政支持强度，对不同类型的卫生事业单位实行不同的工资管理办法。

对于主要依靠国家拨款的卫生事业单位，要实行有控制的单位工资总额包干形式，并在工资总额包干范围内，对活的工资部分进行重新分配。对于国家定额或定项补助的卫生事业单位，可在执行事业单位工资制度和工资政策的基础上，根据国家核定的工资总额，自主确定各类人员的内部分配办法。对于有条件的、经费完全自给的卫生事业单位，应在坚持工资总额增长幅度低于经济效益增长幅度，职工实际平均工资增长幅度低于本单位劳动生产率增长幅度原则的前提下，确定工资分配办法。

19、探索新的分配机制。积极开展按生产要素参与分配的改革试点，研一究探索技术、管理等生产要素参与分配的方法和途径。根据不同岗位的责任、技术劳动的复杂和承担风险的程度、工作量的大小等不同情况，将管理要素、技术要素、责任要素一并纳入分配因素确定岗位工资，按岗定酬。拉开分配档次，向关键岗位和优秀人才倾斜，对于少数能力、水平、贡献均十分突出的技术和管理骨干，可以通过一定形式的评议，确定较高的内部分配标准。

五、建立卫生人才流动机制，妥善安置未聘人员

20、卫生事业单位要积极做好改革过程中的思想政治工作，妥善做好来聘人员的分流安置工作。未聘人员要以内部消化为主，采取多种方式妥善安置。组织和支持未聘人员以各种形式开展服务工作；要结合本单位实际情况，积极采取措施，兴办、开发新的服务项目和领域；要通过转岗、交内部人才交流中心托管等方式分流分置未聘人员。同时，积极探索各种有效的社会化安置方式。

21、运用市场机制，调整卫生人才结构，促进卫生人才合理流动。有条件的省、自治区、直辖市、计划单列市卫生厅局可根据实际情况，按规定申请建立卫生人才交流服务中心，卫生人才交流服务中心要积极配合卫生事业单位人事制度改革，为卫生专业人员和其他卫生工作人员在行业内或行业间流动提供服务。要针对未聘人员的实际情况，为分流人员安置提供信息和指导，组织举办各类岗位技能培训班，鼓励未聘人员面向社会争取再就来。地方政府和有关部门应加强对人才交流服务机构的指导和管理。

卫生事业单位可将未聘人员向卫生人才交流服务中心申请托管，由人才交流中心、单位和托管人员签定协议，明确三方责任及有关事项，对未聘人员集中管理，以减轻卫生事业单位冗员负担。

六、加强对卫生事业单位人事制度改革的组织领导

22、卫生事业单位人事制度改革是干部人事制度改革的重要组成部分，各级党委和政府要加强领导，高度重视。组织、人事部门要加强宏观管理和指导，卫生行政部门要发挥主管部门的职能作用。精心组织，周密安排，保证卫生事业单位人事制度改革的顺利进行。

23、卫生事业单位的人事制度改革要注意与卫生改革的其他措施相配合，统筹规划，分步实施，互相推动。要根据本意见，结合本地区本单位实际情况，制定具体的实施方案和配套措施。要在抓好试点、积累经验的基础上逐步全面推开。

24、卫生事业单位人事制度改革涉及面广，政策性强，是一项复杂的社会系统工程，涉及到广大卫生人员的切身利益，一定要处理好改革、发展、稳定的关系，确保安定团结。组织、人事及卫生行政部门要按照国家有关政策规定，加强对卫生事业单位人事制度改革的监督管理，及时协调处理人事制度改革中出现的人事争议，依法保护双方的合法权益。要认真研究和解决、改革中遇到的问题，促进卫生事业单位人事制度改革不断深化。

25、本实施意见适用于医疗、预防保健等卫生事业单位。卫生教育、科研单位可参照教育和科研事业单位人事制度改革的有关方案执行。10、改革卫生事业单位领导人员管理制度。在坚持党管干部原则和严格干部管理权限的前提下，引入竞争机制，改革单一的委任制，区别不同情况分别实行聘任、选任、委任、考任等多种选拔任用方式。建立健全任期目标责任制，加强对任期目标完成情况的考核，并将考核结果与任用、奖惩挂钩。

11、卫生管理人员实行职员聘任制，逐步建立符合卫生事业单位行政管理特点的岗位序列和体现管理人员能力、业绩、资历、岗位需要的工资待遇。卫生事业单位中层以上领导干部实行任期目标责任制，可以采从直接聘任、招标聘任、推选聘任、委任等多种任用形式，推行任前“公示制”。

12、卫生专业技术人员实行专业技术职务聘任制。要以深化职称改革、推行执业资格制度为切入点，实行从业准入制，逐步建立和完善与社会主义市场经济体制相适应的科学的卫生专业技术人才管理机制。要按照评聘分开、强化聘任的原则，实行专业技术职务聘任制。在政府人事部门的政策指导下，由卫生行政部门根据专业技术职务聘任工作的需要，负责组织实施卫生行业专业技术资格的评价和认证工作，逐步建立符合卫生行业特点的社会化卫生人才评价体系。

13、卫生事业单位中的工勤人员实行合同制。卫生工勤人员要在加强职业技能培训，规范工人技术等级考核，提高素质的基础上，根据其职业工种、技能等级、实际能力等条件，可采用竞争上岗、择优聘用、定期考核等办法，规范工勤人员进、管、出环节。

14、加强聘后管理，建立和完善岗位考核制度。对聘用人员进行全面考核，并把考核结果作为续聘、晋级、分配、奖惩和解聘的主要依据。要根据医疗等卫生专业技术人员的工作特点，制定能量化的考核要素，建立健全适合各类不同人员的简便、易操作的考核评价体系。

15、建立解聘、辞聘制度。卫生事业单位要通过建立解聘，辞聘制度，使单位能按照规定的程序解聘职工，职工以可以按照聘用合同辞聘，畅通人员出口，增加用人制度的灵活性。对医疗机构等卫生服务部门中服务质量、服务态度较差，但又不够解聘条件的人员，可实行诫免制度，限期改正，到期不改的，予以解聘。

16、对新进人员实行公开招聘制度。卫生事业单位需要补充人员时，要公布缺员岗位的用人条件和职责，实行公开招聘。招聘采取考试与考核相结合的方式，择优聘用。应聘卫生技术岗位必须具备相应的专业学历或规定的资格条件，非卫生专业技术人员不得参加应聘进入卫生技术岗位工作，已在卫生技术岗位的必须转岗。在实行聘用制中，对新进人员采取新人新办法，实行人事制。

四、改革卫生事业单位的工资分配机制

17、卫生事业单位工资分配制度的改革要按照按劳分配和生产要素参与分配的原则，结合卫生工作知识密集，脑力与体力结合、高风险等特点，在逐步推进管理体制改革的条件下，进一步搞活内部分配，扩大各事业单位的分配自主权，根据按岗定酬，按任务定酬、按业绩定酬的精神，建立起重实绩、重贡献。向优秀人才和关键岗位倾斜，自主灵活的分配激励机制。

18、根据卫生事业单位的性质、特点及发展需要，结合经费自给率和财政支持强度，对不同类型的卫生事业单位实行不同的工资管理办法。

对于主要依靠国家拨款的卫生事业单位，要实行有控制的单位工资总额包干形式，并在工资总额包干范围内，对活的工资部分进行重新分配。对于国家定额或定项补助的卫生事业单位，可在执行事业单位工资制度和工资政策的基础上，根据国家核定的工资总额，自主确定各类人员的内部分配办法。对于有条件的、经费完全自给的卫生事业单位，应在坚持工资总额增长幅度低于经济效益增长幅度，职工实际平均工资增长幅度低于本单位劳动生产率增长幅度原则的前提下，确定工资分配办法。

19、探索新的分配机制。积极开展按生产要素参与分配的改革试点，研一究探索技术、管理等生产要素参与分配的方法和途径。根据不同岗位的责任、技术劳动的复杂和承担风险的程度、工作量的大小等不同情况，将管理要素、技术要素、责任要素一并纳入分配因素确定岗位工资，按岗定酬。拉开分配档次，向关键岗位和优秀人才倾斜，对于少数能力、水平、贡献均十分突出的技术和管理骨干，可以通过一定形式的评议，确定较高的内部分配标准。

五、建立卫生人才流动机制，妥善安置未聘人员

20、卫生事业单位要积极做好改革过程中的思想政治工作，妥善做好来聘人员的分流安置工作。未聘人员要以内部消化为主，采取多种方式妥善安置。组织和支持未聘人员以各种形式开展服务工作；要结合本单位实际情况，积极采取措施，兴办、开发新的服务项目和领域；要通过转岗、交内部人才交流中心托管等方式分流分置未聘人员。同时，积极探索各种有效的社会化安置方式。

21、运用市场机制，调整卫生人才结构，促进卫生人才合理流动。有条件的省、自治区、直辖市、计划单列市卫生厅局可根据实际情况，按规定申请建立卫生人才交流服务中心，卫生人才交流服务中心要积极配合卫生事业单位人事制度改革，为卫生专业人员和其他卫生工作人员在行业内或行业间流动提供服务。要针对未聘人员的实际情况，为分流人员安置提供信息和指导，组织举办各类岗位技能培训班，鼓励未聘人员面向社会争取再就来。地方政府和有关部门应加强对人才交流服务机构的指导和管理。

卫生事业单位可将未聘人员向卫生人才交流服务中心申请托管，由人才交流中心、单位和托管人员签定协议，明确三方责任及有关事项，对未聘人员集中管理，以减轻卫生事业单位冗员负担。

六、加强对卫生事业单位人事制度改革的组织领导

22、卫生事业单位人事制度改革是干部人事制度改革的重要组成部分，各级党委和政府要加强领导，高度重视。组织、人事部门要加强宏观管理和指导，卫生行政部门要发挥主管部门的职能作用。精心组织，周密安排，保证卫生事业单位人事制度改革的顺利进行。

23、卫生事业单位的人事制度改革要注意与卫生改革的其他措施相配合，统筹规划，分步实施，互相推动。要根据本意见，结合本地区本单位实际情况，制定具体的实施方案和配套措施。要在抓好试点、积累经验的基础上逐步全面推开。

卫生事业单位范文篇5

一、深化卫生事业单位人事制度改革的指导思想、目标和原则

1、只深化卫生事业单位人事制度改革的指导思想是：坚持以邓小平理论、党的基本路线和十五大精神为指导，认真贯彻党的干部路线方针政策和中央关于卫生改革与发展的决定精神，从服务于社会主义现代化建设和满足人民群众卫生需求出发，以优化卫生人才资源配置，提高卫生服务质量为核心，理顺政事职能，下放管理权限，引入竞争机制，搞活用人制度，为推进卫生改革和促进卫生事业的发展提供强有力的组织保证和人才支持。

2、生事业单位人事制度改革的目标是：力争用3至5年或更长一点时间，逐步建立起符合卫生工作特点的政事职责分开，政府依法监督，单位自主用人，人员自由择业，科学分类管理，配套措施完善的管理新体制，基本建立起人员能进能出。职务能上能下，待遇能高能低，人才结构合理，有利于优秀人才脱颖而出，充满生机和活力的运行机制。

3、卫生事业单位人事制度改革必须坚持的原则是：坚持党管干部原则；坚持干部队伍“四化”方针和德才兼备的标准；坚持尊重知识，尊重人才；坚持公开、平等、竞争、择优；坚持按劳分配和生产要素参与分配。

二、改革卫生管理体制，优化卫生人力资源配置

4、各级政府和卫生行政部门要以区域卫生规划为指导，根据本地区的卫生需求，逐步优化卫生人力资源的配置。卫生事业单位要以卫生部制定的编制原则或有关部门核定的编制标准为依据，合理配置各类人员，根据业务需求和工作量控制人员总量，优化人员结构，提高人员素质。

5、卫生事业单位要以“精简、高效”为原则，按照规定合理设置内设机构。内设机构不要求统一，不要求上下对口，对职能相近相似、工作量不足的要精简合并。医疗机构可根据医疗任务需求，自行设置业务科室。

6、卫生事业单位实行并完善院（站、所）长负责制。要建立和完善任期目标责任制，明确院（站、所）长的责、权、利。要充分发挥党组织的政治核心和监督保证作用，依靠职代会实行民主管理和民主监督，建立有效的监督保障机制。实行产权制度改革的试点单位，经批准可探索试行理事会（董事会）决策制、监事会监管制等新型管理制度。要严格执行离任审计制度。

7、积极推进卫生事业单位后勤社会化的改革，实行适合卫生事业单位工作需要的后勤管理模式。具备条件的后勤部门应从单位中剥离出去，成为面向社会的独立经济实体。暂不具备条件的后勤部门要实行单独核算、自收自支、自负盈亏。在医疗机构相对集中的大、中城市，多家医院的后勤部门可联合组成后勤服务集团。

三、改革卫生事业单位的用人制度

8、实行聘用制。按照公开招聘、择优聘用、平等自愿、协商一致的原则，单位与职工通过签订聘用合同，明确单位与被聘人员的责、权、利，保证双方的合法权益。根据各类不同人员的特点实行相应的聘用办法，打破行政职务、专业技术职务终身制，实行由身份管理向岗位管理的转变。在聘用人员中，对优秀人才和技术骨干可采用不同的聘用办法，实行不同的聘期，给予较高的聘用待遇，相对稳定一批技术骨干。还可根据工作需要采取专职与兼职相结合的方式，聘用部分兼职技术骨干。医疗机构要根据医疗工作的特点，制定兼职管理规定，加强对兼职人员的管理。

9、卫生事业单位要进行科学合理的岗位设置。岗位设置要坚持按需设岗、精简高效的原则，一充分考虑社会的需求、单位的发展、人才结构和人才培养等多种因素。可根据工作需要，确定一部分关键岗位。要明确岗位责任、任职条件、聘用期限，做到职责明确，权限清晰，条件合理。根据主管部门制定的岗位设置原则及专业技术职务结构比例要求，依据自身承担的任务，自主决定高、中、初级专业技术岗位的设置。同一单位各个科室结构比例不要强求统一，岗位设置要有利于学科的发展及社会对卫生服务的需求。

10、改革卫生事业单位领导人员管理制度。在坚持党管干部原则和严格干部管理权限的前提下，引入竞争机制，改革单一的委任制，区别不同情况分别实行聘任、选任、委任、考任等多种选拔任用方式。建立健全任期目标责任制，加强对任期目标完成情况的考核，并将考核结果与任用、奖惩挂钩。

11、卫生管理人员实行职员聘任制，逐步建立符合卫生事业单位行政管理特点的岗位序列和体现管理人员能力、业绩、资历、岗位需要的工资待遇。卫生事业单位中层以上领导干部实行任期目标责任制，可以采从直接聘任、招标聘任、推选聘任、委任等多种任用形式，推行任前“公示制”。

12、卫生专业技术人员实行专业技术职务聘任制。要以深化职称改革、推行执业资格制度为切入点，实行从业准入制，逐步建立和完善与社会主义市场经济体制相适应的科学的卫生专业技术人才管理机制。要按照评聘分开、强化聘任的原则，实行专业技术职务聘任制。在政府人事部门的政策指导下，由卫生行政部门根据专业技术职务聘任工作的需要，负责组织实施卫生行业专业技术资格的评价和认证工作，逐步建立符合卫生行业特点的社会化卫生人才评价体系。

13、卫生事业单位中的工勤人员实行合同制。卫生工勤人员要在加强职业技能培训，规范工人技术等级考核，提高素质的基础上，根据其职业工种、技能等级、实际能力等条件，可采用竞争上岗、择优聘用、定期考核等办法，规范工勤人员进、管、出环节。

14、加强聘后管理，建立和完善岗位考核制度。对聘用人员进行全面考核，并把考核结果作为续聘、晋级、分配、奖惩和解聘的主要依据。要根据医疗等卫生专业技术人员的工作特点，制定能量化的考核要素，建立健全适合各类不同人员的简便、易操作的考核评价体系。

15、建立解聘、辞聘制度。卫生事业单位要通过建立解聘，辞聘制度，使单位能按照规定的程序解聘职工，职工以可以按照聘用合同辞聘，畅通人员出口，增加用人制度的灵活性。对医疗机构等卫生服务部门中服务质量、服务态度较差，但又不够解聘条件的人员，可实行诫免制度，限期改正，到期不改的，予以解聘。

16、对新进人员实行公开招聘制度。卫生事业单位需要补充人员时，要公布缺员岗位的用人条件和职责，实行公开招聘。招聘采取考试与考核相结合的方式，择优聘用。应聘卫生技术岗位必须具备相应的专业学历或规定的资格条件，非卫生专业技术人员不得参加应聘进入卫生技术岗位工作，已在卫生技术岗位的必须转岗。在实行聘用制中，对新进人员采取新人新办法，实行人事制。

四、改革卫生事业单位的工资分配机制

17、卫生事业单位工资分配制度的改革要按照按劳分配和生产要素参与分配的原则，结合卫生工作知识密集，脑力与体力结合、高风险等特点，在逐步推进管理体制改革的条件下，进一步搞活内部分配，扩大各事业单位的分配自主权，根据按岗定酬，按任务定酬、按业绩定酬的精神，建立起重实绩、重贡献。向优秀人才和关键岗位倾斜，自主灵活的分配激励机制。

18、根据卫生事业单位的性质、特点及发展需要，结合经费自给率和财政支持强度，对不同类型的卫生事业单位实行不同的工资管理办法。

对于主要依靠国家拨款的卫生事业单位，要实行有控制的单位工资总额包干形式，并在工资总额包干范围内，对活的工资部分进行重新分配。对于国家定额或定项补助的卫生事业单位，可在执行事业单位工资制度和工资政策的基础上，根据国家核定的工资总额，自主确定各类人员的内部分配办法。对于有条件的、经费完全自给的卫生事业单位，应在坚持工资总额增长幅度低于经济效益增长幅度，职工实际平均工资增长幅度低于本单位劳动生产率增长幅度原则的前提下，确定工资分配办法。

19、探索新的分配机制。积极开展按生产要素参与分配的改革试点，研一究探索技术、管理等生产要素参与分配的方法和途径。根据不同岗位的责任、技术劳动的复杂和承担风险的程度、工作量的大小等不同情况，将管理要素、技术要素、责任要素一并纳入分配因素确定岗位工资，按岗定酬。拉开分配档次，向关键岗位和优秀人才倾斜，对于少数能力、水平、贡献均十分突出的技术和管理骨干，可以通过一定形式的评议，确定较高的内部分配标准。

五、建立卫生人才流动机制，妥善安置未聘人员

20、卫生事业单位要积极做好改革过程中的思想政治工作，妥善做好来聘人员的分流安置工作。未聘人员要以内部消化为主，采取多种方式妥善安置。组织和支持未聘人员以各种形式开展服务工作；要结合本单位实际情况，积极采取措施，兴办、开发新的服务项目和领域；要通过转岗、交内部人才交流中心托管等方式分流分置未聘人员。同时，积极探索各种有效的社会化安置方式。

21、运用市场机制，调整卫生人才结构，促进卫生人才合理流动。有条件的省、自治区、直辖市、计划单列市卫生厅局可根据实际情况，按规定申请建立卫生人才交流服务中心，卫生人才交流服务中心要积极配合卫生事业单位人事制度改革，为卫生专业人员和其他卫生工作人员在行业内或行业间流动提供服务。要针对未聘人员的实际情况，为分流人员安置提供信息和指导，组织举办各类岗位技能培训班，鼓励未聘人员面向社会争取再就来。地方政府和有关部门应加强对人才交流服务机构的指导和管理。

卫生事业单位可将未聘人员向卫生人才交流服务中心申请托管，由人才交流中心、单位和托管人员签定协议，明确三方责任及有关事项，对未聘人员集中管理，以减轻卫生事业单位冗员负担。

六、加强对卫生事业单位人事制度改革的组织领导

22、卫生事业单位人事制度改革是干部人事制度改革的重要组成部分，各级党委和政府要加强领导，高度重视。组织、人事部门要加强宏观管理和指导，卫生行政部门要发挥主管部门的职能作用。精心组织，周密安排，保证卫生事业单位人事制度改革的顺利进行。

23、卫生事业单位的人事制度改革要注意与卫生改革的其他措施相配合，统筹规划，分步实施，互相推动。要根据本意见，结合本地区本单位实际情况，制定具体的实施方案和配套措施。要在抓好试点、积累经验的基础上逐步全面推开。

24、卫生事业单位人事制度改革涉及面广，政策性强，是一项复杂的社会系统工程，涉及到广大卫生人员的切身利益，一定要处理好改革、发展、稳定的关系，确保安定团结。组织、人事及卫生行政部门要按照国家有关政策规定，加强对卫生事业单位人事制度改革的监督管理，及时协调处理人事制度改革中出现的人事争议，依法保护双方的合法权益。要认真研究和解决、改革中遇到的问题，促进卫生事业单位人事制度改革不断深化。

25、本实施意见适用于医疗、预防保健等卫生事业单位。卫生教育、科研单位可参照教育和科研事业单位人事制度改革的有关方案执行。

10、改革卫生事业单位领导人员管理制度。在坚持党管干部原则和严格干部管理权限的前提下，引入竞争机制，改革单一的委任制，区别不同情况分别实行聘任、选任、委任、考任等多种选拔任用方式。建立健全任期目标责任制，加强对任期目标完成情况的考核，并将考核结果与任用、奖惩挂钩。

11、卫生管理人员实行职员聘任制，逐步建立符合卫生事业单位行政管理特点的岗位序列和体现管理人员能力、业绩、资历、岗位需要的工资待遇。卫生事业单位中层以上领导干部实行任期目标责任制，可以采从直接聘任、招标聘任、推选聘任、委任等多种任用形式，推行任前“公示制”。

12、卫生专业技术人员实行专业技术职务聘任制。要以深化职称改革、推行执业资格制度为切入点，实行从业准入制，逐步建立和完善与社会主义市场经济体制相适应的科学的卫生专业技术人才管理机制。要按照评聘分开、强化聘任的原则，实行专业技术职务聘任制。在政府人事部门的政策指导下，由卫生行政部门根据专业技术职务聘任工作的需要，负责组织实施卫生行业专业技术资格的评价和认证工作，逐步建立符合卫生行业特点的社会化卫生人才评价体系。

13、卫生事业单位中的工勤人员实行合同制。卫生工勤人员要在加强职业技能培训，规范工人技术等级考核，提高素质的基础上，根据其职业工种、技能等级、实际能力等条件，可采用竞争上岗、择优聘用、定期考核等办法，规范工勤人员进、管、出环节。

14、加强聘后管理，建立和完善岗位考核制度。对聘用人员进行全面考核，并把考核结果作为续聘、晋级、分配、奖惩和解聘的主要依据。要根据医疗等卫生专业技术人员的工作特点，制定能量化的考核要素，建立健全适合各类不同人员的简便、易操作的考核评价体系。

15、建立解聘、辞聘制度。卫生事业单位要通过建立解聘，辞聘制度，使单位能按照规定的程序解聘职工，职工以可以按照聘用合同辞聘，畅通人员出口，增加用人制度的灵活性。对医疗机构等卫生服务部门中服务质量、服务态度较差，但又不够解聘条件的人员，可实行诫免制度，限期改正，到期不改的，予以解聘。

16、对新进人员实行公开招聘制度。卫生事业单位需要补充人员时，要公布缺员岗位的用人条件和职责，实行公开招聘。招聘采取考试与考核相结合的方式，择优聘用。应聘卫生技术岗位必须具备相应的专业学历或规定的资格条件，非卫生专业技术人员不得参加应聘进入卫生技术岗位工作，已在卫生技术岗位的必须转岗。在实行聘用制中，对新进人员采取新人新办法，实行人事制。

四、改革卫生事业单位的工资分配机制

17、卫生事业单位工资分配制度的改革要按照按劳分配和生产要素参与分配的原则，结合卫生工作知识密集，脑力与体力结合、高风险等特点，在逐步推进管理体制改革的条件下，进一步搞活内部分配，扩大各事业单位的分配自主权，根据按岗定酬，按任务定酬、按业绩定酬的精神，建立起重实绩、重贡献。向优秀人才和关键岗位倾斜，自主灵活的分配激励机制。

18、根据卫生事业单位的性质、特点及发展需要，结合经费自给率和财政支持强度，对不同类型的卫生事业单位实行不同的工资管理办法。

对于主要依靠国家拨款的卫生事业单位，要实行有控制的单位工资总额包干形式，并在工资总额包干范围内，对活的工资部分进行重新分配。对于国家定额或定项补助的卫生事业单位，可在执行事业单位工资制度和工资政策的基础上，根据国家核定的工资总额，自主确定各类人员的内部分配办法。对于有条件的、经费完全自给的卫生事业单位，应在坚持工资总额增长幅度低于经济效益增长幅度，职工实际平均工资增长幅度低于本单位劳动生产率增长幅度原则的前提下，确定工资分配办法。

19、探索新的分配机制。积极开展按生产要素参与分配的改革试点，研一究探索技术、管理等生产要素参与分配的方法和途径。根据不同岗位的责任、技术劳动的复杂和承担风险的程度、工作量的大小等不同情况，将管理要素、技术要素、责任要素一并纳入分配因素确定岗位工资，按岗定酬。拉开分配档次，向关键岗位和优秀人才倾斜，对于少数能力、水平、贡献均十分突出的技术和管理骨干，可以通过一定形式的评议，确定较高的内部分配标准。

五、建立卫生人才流动机制，妥善安置未聘人员

20、卫生事业单位要积极做好改革过程中的思想政治工作，妥善做好来聘人员的分流安置工作。未聘人员要以内部消化为主，采取多种方式妥善安置。组织和支持未聘人员以各种形式开展服务工作；要结合本单位实际情况，积极采取措施，兴办、开发新的服务项目和领域；要通过转岗、交内部人才交流中心托管等方式分流分置未聘人员。同时，积极探索各种有效的社会化安置方式。

21、运用市场机制，调整卫生人才结构，促进卫生人才合理流动。有条件的省、自治区、直辖市、计划单列市卫生厅局可根据实际情况，按规定申请建立卫生人才交流服务中心，卫生人才交流服务中心要积极配合卫生事业单位人事制度改革，为卫生专业人员和其他卫生工作人员在行业内或行业间流动提供服务。要针对未聘人员的实际情况，为分流人员安置提供信息和指导，组织举办各类岗位技能培训班，鼓励未聘人员面向社会争取再就来。地方政府和有关部门应加强对人才交流服务机构的指导和管理。

卫生事业单位可将未聘人员向卫生人才交流服务中心申请托管，由人才交流中心、单位和托管人员签定协议，明确三方责任及有关事项，对未聘人员集中管理，以减轻卫生事业单位冗员负担。

六、加强对卫生事业单位人事制度改革的组织领导

22、卫生事业单位人事制度改革是干部人事制度改革的重要组成部分，各级党委和政府要加强领导，高度重视。组织、人事部门要加强宏观管理和指导，卫生行政部门要发挥主管部门的职能作用。精心组织，周密安排，保证卫生事业单位人事制度改革的顺利进行。

23、卫生事业单位的人事制度改革要注意与卫生改革的其他措施相配合，统筹规划，分步实施，互相推动。要根据本意见，结合本地区本单位实际情况，制定具体的实施方案和配套措施。要在抓好试点、积累经验的基础上逐步全面推开。

卫生事业单位范文篇6

【关键词】医疗卫生;事业单位;人事关系;聘用制度;法律问题

我国医疗卫生事业和单位的发展与人民群众的身体健康和日常生活紧密联系，因此在我国各个发展阶段始终重视医疗卫生事业的与时俱进，确保为人民群众健康水平提升奠定良好的医疗卫生事业基础。但是不能忽视的是在时展进程中，医疗卫生事业单位在人事制度层面仍然存在较多矛盾，需要着重解决并实现改革，助力新时代背景下医疗卫生事业单位的全面化发展。

一、医疗卫生事业单位人事领域工作基本情况

医疗卫生事业单位与我国大多数事业单位在人事工作方面类似，用人方面大多数为计划与市场双重并行的情况。在用人形式方面，我国很多医疗卫生事业单位既存在编制内用人情况，也会选用编制外的人员进行工作，例如在编制内用人方面主要为传统事业单位人才招录形式，或由上级部门选派人选进行任命、依法签订聘用合同，此外编制外用人大多为劳务派遣等形式。当前我国医疗卫生事业单位在用工数量上，主要表现为编外在职人员比事业单位编制内人员数量超出约两成以上。虽然在相关研究报告中，并没有专门针对医疗卫生事业单位中编外人员进行全面的统计，但是在现实生活中，很多公立医院以及医疗卫生事业单位，现有编外工作人员数量尤为可观，这也导致了医疗卫生事业单位人事制度需要进行全面的改革与发展。

二、医疗卫生事业单位人事制度改革法律问题

(一)编制内人员相关人事制度问题。在我国医疗卫生事业单位发展进程中，实施编制内人员聘用制度已历时多年，早在2009年我国事业单位领域签订聘用制合同人员的比例已经达到了80%，但是不容忽视的是，编制内人员在人事制度等方面依旧存在角度问题，分别体现于现有工作人员聘用合同并没有真正成为工作人员人事关系的判定依据，部分医疗卫生事业单位虽然会与工作人员签订事业单位聘用合同，但是他们仅仅将其作为“例行公事”而已，并没有将聘用合同以及事业单位人事管理工作进行紧密联系，在岗位设置、人员解聘、续聘等方面存在“走形式”的问题。此外很多医疗卫生事业单位在实施聘用制时往往会受到单位或相关个人的排斥，有人认为自己已经通过考试或人才招录系统进入医疗卫生事业单位工作，签订聘用合同仅仅是形式而已，这也使得人事制度监督管理无法充分实现。在医疗卫生事业单位人事制度改革方面主要表现为以下几个方面的原因。1．传统事业单位人事制度影响限制。从1978年改革开放以来，我国医疗卫生事业单位人才紧缺问题依旧存在，特别是当前人们的日常生活对于医疗卫生体系需求不断增加，这也导致了我国医疗卫生事业单位中同时兼具了编制内人员聘用制度以及编外人员招聘用人的问题，能够有效弥补体制内人力资源不足以及现有事业单位编制不足的现状。但是很多医疗卫生事业单位编制人员管理过程中仍然存在“平均主义”的问题，人员流动机制始终有所欠缺，甚至有些人一味的存在“吃大锅饭”的落后心理，这也是以往计划经济时代传统式单位人事制度所留下的痼疾沉珂。此种相对僵硬的管理形式并没有充分适应当前社会环境中按劳分配的原则，更有甚者会异化出“身份为上“的错误思想，医疗卫生事业单位部分领导甚至会恶意行使公共权力，存在滥用职权或以权谋私的错误行为，在单位中享有人事编制的人员往往能占据更多的话语权。但是直至2002年我国颁布了《关于在事业单位试行人员聘用制度的意见》(国办发［2002］35号)，此项意见一经发出就在事业单位内部掀起了巨大的改革浪潮，再加上劳动合同法的颁布与实施，医疗卫生事业单位编制人员走向了合同制，从法律的角度执行工作义务，履行工作权利，这也是在新时代背景下医疗卫生事业单位人事制度改革的必要原因。2．对于聘用制人事制度改革的认知问题。在事业单位，特别是医疗卫生事业单位现行人事制度中，其主要法律依据依旧为《中华人民共和国劳动法》《中华人民共和国劳动合同法》以及相关部门文件等，在针对医疗卫生事业单位的人事制度等专项法律方面仍然存在空白，这也导致了事业单位在聘用关系等方面进行改革，始终并不具备更加完备的法律体系和法律依据，使得当前聘用制人事制度改革在认知方面存在较多发展隐患，甚至会导致聘用制人事制度改革流于形式，越来越多的人和单位采取消极观望的状态。但是不容忽视的是，在聘用制人事制度改革过程中已经能够明确基本倾向，也就是现有的劳动法以及劳动合同法无法成为事业单位聘用制人事制度管理与改革的重要法律依据。因此，在新时代背景下，针对医疗卫生事业单位人事制度改革的法律问题进行探索，首先需要确保此类人事制度改革法律进一步健全和完善。3．事业单位改革的聘用管理目的影响。当前我国在事业单位体系中着力推行人事制度的改革，此举也真正打破了以往事业单位发展进程中工作人员“铁饭碗”的固有思维，通过更加灵活的聘用制管理形式，确保事业单位工作人员从身份管理模式实现向岗位管理模式进行切身实地的转变，推动工作人员人事主体越发平等。但是受到医疗卫生事业单位特点的影响，很多编制外的用人情况和问题也导致了在聘用制人事制度改革方面存在阻碍，这也是因为当前医疗卫生体系中编制内的工作人员，其工作报酬和相关经费会由国家财政进行划拨，但是对于医疗卫生事业中，占据较多部分的编制外人员，其主要劳动和报酬经费则往往需要由单位进行自行解决，这难免会出现编制内外工作人员报酬以及社会保障等方面存在较大的差异。因此在事业单位人事制度改革中要着力实现同工同酬，减少医疗卫生事业单位人员管理中的矛盾和差距。(二)编制外人员相关人事管理风险。当前很多医疗卫生事业单位受到工作压力的影响，需要从社会中招录更多的工作人员或劳务派遣人员进行工作，虽然此类人员属于编制外工作人员，但是相关医疗卫生事业单位在人事管理过程中并没有充分了解人事关系与劳动法范围调整之间的密切联系，导致部分单位存在不规范用工的问题，也给医疗卫生事业单位人事制度改革带来了众多法律风险与隐患。例如很多医疗卫生事业单位招聘编外人员时，并不会直接与其签订书面的劳动合同，导致人事管理方面存在较大问题;也有一些单位会与编外用人签订短期劳动合同，但是此类短期劳动合同会连续订立，这也导致了编外人员用工关系长期化发展，给人事管理等方面带来了很大的影响。此外，医疗卫生事业单位在用工成本等方面仍然存在较多问题，这也是由于此类单位内部编制内与合同制劳务派遣人员薪酬发放标准和发放单位并不一致，甚至有时存在同工不同酬的问题，这一类问题已经违反了劳动法，如果发生人事管理薪酬等方面的纠纷，则会让医疗卫生事业单位面临较大的财务风险，需要重新补偿工作人员劳动报酬。另一方面，针对广大编制外人员医疗卫生事业单位需要对其进行社保缴纳和住房公积金的缴纳，这也会给医疗卫生事业单位带来更大的压力，如果拒绝交纳社保及住房公积金，则同样也是此类医疗卫生事业单位并没有真正履行法律规定的义务，将会迎来更多的经济处罚。虽然有时可以实施劳务派遣，但是劳务派遣所带来的连带责任风险也会让医疗卫生事业单位承受较大的打击。如果有任何一个环节出现违反法律的情况，会导致医疗卫生事业单位出现违法用工，例如未签订劳动合同、未及时缴纳社保及住房公积金、或随意解除劳动关系等，此类违反法律行为的补偿金需要双倍支付，难免会增加医疗卫生事业单位的违法成本。

三、医疗卫生事业单位人事制度改革法律问题的对策

医疗卫生事业单位在人事制度改革中，依旧存在较多法律问题，这也主要是因为此类事业单位用人制度的双轨并存所造成的，因此针对此类人事制度改革法律问题需要进行有针对性的解决。(一)不断完善和澄清人事制度改革法律依据。在医疗卫生事业单位人事制度改革中，不能单纯地将医疗卫生领域部门规章制度以及地方化的规定作为人事制度改革的重要法律依据，此类较低层次的法律文件及体系的内容过于庞杂且容易发生冲突。因此需要从我国发展进程中的法制体系角度对其进行完善与革新。人事关系及人事制度管理现如今已经被纳入劳动法的重要范围，在实际医疗卫生事业单位人事制度改革方面，其主要参考依据仍旧为各个地方和部门所的规章制度，因此在部级和专业化人事制度改革法律以及相关法规正式出台以前，需要始终按照劳动法以及劳动合同法的内容，作为医疗卫生事业单位人事制度改革的重要法律依据。(二)提高人事制度聘用制执行效果。医疗卫生事业单位在推进人事制度改革时，需要以事业单位的主要特点为核心，更加科学合理地制定人事制度与及用人制度的岗位管理办法，明确不同岗位工作职责，也可以制定岗位工作说明书等等，以岗位为核心，实现对编制内人员以及其他编外工作人员进行统一的管理。例如在人事招录聘用、解聘以及绩效考核等诸多方面，避免出现医疗卫生事业单位编制内以及编外员工在薪酬待遇等方面存在差异的问题，消除人事制度执行方面的误区。另外可以根据当前地方以及相关部门的政策规定以及文件要求，对现行编制内员工聘用制度进行不断的完善和梳理，避免现行制度与劳动法等法律法规存在冲突的问题。在人事制度聘用制执行方面，要始终坚持劳动法等相关法律法规的引导，并以此为基本规范，确保工作人员的聘用制度能够符合劳动合同法以及劳动法中的相关要求，可以根据不同层次的法律法规，对职工的权利进行全面的规范，始终坚持法律法规依据，强化职工管理，在确保医疗卫生事业单位广大职工利益的同时，确保全体职工的利益保持一致。针对聘用制以外的劳务派遣工作人员，要始终坚持临时性原则和替代性原则，避免与派遣人员形成相对事实劳动关系。但不容忽视的是，医疗卫生事业单位在人员管理上要始终坚持为全体职工缴纳社会保险和住房公积金等必要社保制度。

四、结语

医疗卫生事业单位在人事制度改革方面存在诸多法律问题，因此，不断完善和澄清人事制度改革法律依据，提高人事制度聘用制执行效果，能够进一步推动我国医疗卫生事业单位的改革发展。

【参考文献】

［1］刘昕．论新时期我国公共卫生队伍的建设问题［J］．湖南大学学报(社会科学版)，2020，34(5):35～44

［2］李璊媛，朱战国．民办非营利性医疗机构发展的制度条件与治理规范探究［D］．华东政法大学，2020

［3］王昆，王紫巍，任会文．事业单位分类改革背景下公立医院人事制度改革研究［D］．山东师范大学，2019

［4］吴富起，谢宇，史真真．新医改下公立医院人事制度改革的政策分析［J］．中国卫生人才，2017，12:79～82

卫生事业单位范文篇7

1.职业素养的概念。职业素养是指职业内在的规范和要求,是在职业过程中表现出来的综合品质，包含职业道德、职业意识、职业行为习惯、职业技能。其中：职业道德、职业意识、职业行为习惯是职业素养中最基本部分，系世界观、价值观、人生观范畴的产物，从出生到退休或至死亡逐步形成，逐渐完善；而职业技能是支撑职业人生的表象内容，是通过学习、培训比较容易获得。很多企业界人士认为，职业素养至少包含两个重要因素：敬业精神和合作态度。敬业精神指在工作中将自己作为公司的一部分，不管做什么工作都要做到最好，对于细小错误一定要及时更正，敬业不仅是吃苦耐劳，更重要的是“用心”去做好公司分配给的每一项工作。态度是职业素养的核心，积极的、负责的、自信的、乐于助人等好的态度是决定成败的关键因素。所以，职业素养是一个人职业生涯成败的关键因素。

2.卫生事业单位在我国社会经济中的作用。卫生事业单位参与社会事物，履行管理和服务职能，以政府职能、公益服务为主要宗旨。它不以盈利为目的，且财政及其他单位拨入的资金主要不以经济利益的获取为回报。它是保障国家政治、经济、人民生活等正常进行的社会服务支持系统。一般而言，会计人员既是其所在单位经济活动的管理者,又是单位领导的助手和参谋。会计人员的职业素养水平高低与否，直接影响其所在单位的会计信息质量，例如廉洁自律意识如果不强，那么职业技能越高，隐含的法律危险越大。所以卫生事业单位会计人员自身的职业素养直接关系到社会经济能否稳定发展。

二、卫生事业单位会计人员职业素养包含的内容

职业素养是人类在社会活动中需要遵守的行为规范。个体行为的总合构成了自身的职业素养。职业素养是内涵，个体行为是外在表象。作为卫生事业单位的会计人员，其职业素养的外在表象应包括以下具体内容：

1.职业道德。良好的职业道德应由爱岗、敬业、诚实、守信、忠诚、奉献、乐观等关键词组成。作为卫生事业单位的会计人员，要正确认识会计职业，树立职业荣誉感，热爱并敬重本职工作，严肃认真，一丝不苟，忠于职守，尽职尽责，任劳任怨，做老实人，说老实话，办老实事，不弄虚作假，保密守信，不能为利益所诱惑，谨慎执业，信誉至上。

2.职业意识。职业意识是人们对职业劳动的认识、评价、情感和态度等心理成分的综合反映，是支配和调控全部职业行为和职业活动的调节器。它既影响个人的择业和就业方向，又影响整个社会的就业状况。作为卫生事业单位的会计人员，应明确个人的择业和就业目的，积极认真的工作，具备创新意识和竞争意识等基本的职业道德。

3.职业行为习惯。职业行为习惯就是在职场上通过长时间地学习、改变、形成而最后变成习惯的一种职场综合素质。作为卫生事业单位的会计人员，如果要让正确的职业道德、良好的职业技能充分发挥作用，就需要不断的、反复的练习，直到成为良好的职业行为习惯。

4.职业技能。职业技能是指做好某项职业应具备的专业知识和能力。精湛的职业技能，是圆满完成工作任务的前提。行业不同、职业不同，对应的专业知识和能力也就不同。因而要想做好工作，必须持之以恒的关注自身行业的发展趋势，有良好的沟通、协调能力，保持高效的执行力等，不断的提升职业技能。

三、目前影响卫生事业单位会计人员职业素养的几大因素

影响卫生事业单位会计人员职业素养的因素主要体现在以下几个方面：

1.职业道德观念淡薄。在我国多种经济成分并存的情况下，部分企业千方百计或者不择手段的谋求经济利益，从而滋生出腐败和舞弊的毒瘤。卫生事业单位更是因为直接或间接拥有大量的消费群体，经济效益可观，吸引了众多的逐利者。面对着新形势下的“糖衣炮弹”，部分卫生事业单位领导和会计人员无法抵挡经济利益的诱惑,逐渐丧失了基本的职业道德，个人犯罪或团体犯罪屡见不鲜。

2.法律意识不强。法律法规和规章制度是我们一切工作的行为规范。部分会计人员在从事会计工作之后，没有把已经接受培训的职业道德教育、专业知识和能力等显性的职业素养真正转化为内在的精神力量。当面临领导威压、人情债或利益诱惑时，这些会计人员置法律风险于不顾，放弃了自身的职业道德,违背了一个会计人员最基本的职业素养。

3.内部控制制度不健全或执行力差。为了提高我国医疗卫生水平，卫生事业单位不断进行着改革。在此过程中，部分单位的“三重一大”决策制度、授权审批制度、人员定岗定编制度、预算制度、资金使用制度、工资薪金发放制度、资产管理办法、专项资金管理办法、绩效考核制度等内部控制制度不够全面；或者虽然涉及了单位的各项经济业务，但是其内容不完善；或者完善了内部控制制度但执行力差。内部控制制度的缺陷，使得会计工作流程不规范、随意性强，错报、漏报、舞弊、贪污等现象成为可能。

4.专业知识储备不足。会计信息记录了单位发生的一切经济活动，经济活动是否真实、合法，都可以通过会计信息反映出来。作为会计信息的提供者，会计人员的重要性可见一斑。但是，部分会计人员不是对会计专业知识理解不透彻，就是对本单位收入来源和成本费用支出流程不熟悉，只是对其进行简单的报销、记录、核算，不能起到监督作用。

四、多方位提升卫生事业单位会计人员的职业素养

卫生事业单位会计人员，应主要通过以下几方面来提升职业素养:

1.培养职业意识。针对卫生事业单位的会计人员，应深刻认识自己所从事的工作和职业角色，明确岗位目标，充分了解会计从业人员应具备的基本职业素养，坚定职业信念，努力学习专业知识，积极认真的工作。

2.坚守正确的职业道德观念。会计人员在从事会计工作之前，已经进行了会计职业道德教育学习，完成了专业知识和能力等显性的职业素养培养。走上会计岗位后，会计人员应把职业道德教育融进内心,严格遵守会计职业道德规范,通过自我教育,有意识地培养职业道德、职业行为习惯等隐性的职业素养，并把隐性的职业素养转化为自己的职业道德品质,形成内在的精神力量。

3.增强法律意识。任何企事业单位的经济业务都要遵守国家制定的相关法律法规和规章制度，并受到相关法律法规和规章制度的约束。尤其是卫生事业单位，所发生的经济行为与人民生活息息相关，直接影响社会的安全稳定。因而作为其行业中的会计人员，应及时了解相关的法律法规，提高法律意识，增强法制观念，严格遵法守法，依法从业。

卫生事业单位范文篇8

关键词：卫生事业单位；人力资源管理；管理效果

在卫生事业单位人力资源管理中，人力资源管理是提高卫生事业单位综合能力和卫生管理能力的关键。但是因为传统管理理念以及传统思想的影响，卫生事业单位的人力资源管理仍然存在许多的问题，最终呈现的实际管理效果并不是非常理想，严重制约着卫生事业单位的长远发展。对此，研究新形势下卫生事业单位人力资源管理的问题与应对途径具备显著管理意义。

一、人力资源及其管理

人力资源这一理念是在1954年，美国管理学家德鲁克所提出的，对于人力资源这一理念，进行了初步的提出和界定，将人力资源划分为在一个国家或一个区域当中，处于劳动年龄、未达到劳动年龄、超出劳动年龄，但是拥有劳动能力的人数综合[1]。由此可见，人力资源管理也就是对于一些拥有劳动能力的管理，在人力资源方面进行合理的分配和配置，促使他们能够投入到最符合自身的工作当中，从而促使自身的工作实效性和劳动成果能够实现最大化。

二、卫生事业单位在人力资源管理方面存在的缺陷

（一）管理理念较为陈旧

在当前的卫生事业单位中，对于人力资源管理这一方面的概念和认识，仍然是以多年前的管理理念，无法根据社会的发展以及国家的发展不断创新和更新人力资源管理行为[2]。在卫生事业单位中，许多工作人员都是以“金饭碗”来对待自己的工作，在实际工作中的积极性和主动性并不高，这一现象和事业单位管理者的管理行为有直接的关系。公平、公正、公开、统一、科学的卫生事业单位的人力资源管理模式以及人员聘用、晋升制度仍然没有在卫生事业单位当中实现[3]。岗位的晋升仍然是由资历为主，由组织的直接认定为依据，论资排辈现象严重，相对而言，在个人能力和个人奉献方面的重视度就显得较轻。对此，最终必然会导致卫生事业单位的员工在平常的工作中循规蹈矩，只求不过不求有有功，在创新意识和主动发现问题、解决问题方面的主动性非常缺乏。卫生事业单位的工作人员工作素质并不一致，整体水平也并不高，裙带关系较为明显，大多数优秀的工作人员因为没有处理好人际关系，即使是在工作中再认真和投入，都无法受到公平、公正的对待，相应的付出无法获得相应的回报，最终呈现循规蹈矩现象。

（二）卫生事业单位的人力资源培训体系存在问题

目前我国卫生事业单位对于人才的吸收仍然是以“挖墙脚”为主，主要是将其他卫生事业单位或社会中相关企业的优秀工作人员，借助高薪聘用的方式“挖”过来。但是，这一种方式的长期应用对于单位而言并不具备推动作用，反而形成严重的隐患[4]。因为“挖墙脚”这一种方式本身而言，只能够吸引重视经济利益的人才，对于重视工作和忠诚度较高的人员而言，并不起效。所以吸纳过来的人员对于卫生事业单位而言，也并没有忠诚度，在其他企业或单位提出更多利益时，便会离职。除此之外，目前卫生事业单位普遍没有针对员工提升的培训体系，基本上不存在任何的培训和教育管理服务，这一方面必然会导致员工无法持续提升，不能为相关工作提供创新帮助。

（三）卫生事业单位的人力资源考核方面存在问题

在当前的卫生事业单位中，人力资源的考核大多数都是一种形式，并没有真正的落实。人力资源对于人力资源的考核普遍是在入职、晋升等方面进行，但是参与考核的人员，普遍是已经确认会入职或确认会晋升，所以并没有实际效果。与此同时，对于平常的工作表现、打卡上班等并没有纳入到考核项目中，导致在年终时，平常的工作和年终奖励无关联，促使卫生事业单位的员工在平常的工作中不会全新身心投入。与此同时，卫生事业单位的人力资源考核并不具备合理性和科学性，基本上都是采用几年前的考核方式，并没有进行改进和修正，对于员工的测评、评价、意见也并不重视。我国的卫生事业单位普遍是团体制为主，也就是传统意义上的“大锅饭”。

三、新形势下卫生事业单位人力资源管理问题的应对途径

（一）区分卫生事业单位中的医疗机构与公共卫生职能

将卫生事业单位当中的临床医疗服务机构和公共卫生职能分离开来，主要是为了为人力资源管理提供更多的便利，促使人力资源管理更好的实现，也是人力资源管理有效实施的前提[5]。只有将人事体制尽心改革，降低工作人员中没有加入编制的工作人员数量，才可以控制卫生事业单位的事业负担，并且不需要过度注重卫生事业单位的经济收入，弱化卫生事业单位的公益性，提高工作人员的紧张感，将工作人员的工作成效与经济效益挂钩，杜绝“大锅饭”现象。只有将两个职能区分开来，卫生事业单位才能够更好的参与到患者服务、医学研究以及公益性功能当中。

（二）制定客观的评价体系和公正的竞争体系

制定客观的评价体系和公正的竞争体系有利于提升员工的工作积极性和主动性，促使员工能够更好的参与到工作当中，促使卫生事业单位的工作人员能够人尽其责[6]。借助张健伟新形势下卫生事业单位人力资源管理的问题与应对途径分析客观的评价体系，记录并定期评价每一位员工的日产工作状况，尤其是在打卡上班、工作绩效以及工作成果等方面所做出的贡献，即将其作为对员工的评价指标，并且对于一些“滥竽充数”的员工，例如一个员工在一年间对于单位的发展没有做出任何的工作，只是循规蹈矩的工作，则可以适当的给予惩罚，促使其消除消极的工作态度，从而实现“多劳多得”的工作原则，不断刺激员工的工作积极性。卫生事业单位的人力资源管理工作中，对于大多数员工而言，晋升是渴望性最明显的激励方式，对员工服务所给予的肯定汇报必然是为员工创造一定的权利或便利，促使员工在职位上得到上升，从而强化员工的团体责任感与使命感。在市场经济快速发展的当下，提高员工的职位是组织长远发展的必然，行政晋升同样也是目前卫生事业单位最好的途径之一，是企业调动员工积极性、主动性最高效、直接的方法，同样也是保障组织团结性、竞争性、进取性的主要措施。借助公平的竞争体系，可以最大程度提高员工的工作渴望程度，促使员工在日产工作中不断的创新和探索。例如，在某一管理职位空缺时，在选择填补人员时，必须综合考核人员的工作能力和资历，采用资历占比30%，工作能力占比30%，工作投入程度占比20%的评价方式选择最符合岗位的人员，并且每一个评价和选择程序都需要在公平、公开的环境之下完成，从而确保人力资源管理的公平公开性。

（三）借助人力资源激励机制，提高工作积极性和主动性

人力资源奖励制度是确保人力资源得以稳定开发的主要重点。员工的潜能是否能够得到发挥很大程度取决于奖励制度。卫生事业单位应当积极研究员工自身的所需所求以及能够满足员工所需所求的奖励制度与机制，对于工作绩效突出或获得工作人员成果的员工给予精神、物理两个层面的奖励，通过荣誉与经济收益的双重奖励机制，能够极大程度的优化员工的工作人员积极性。针对卫生事业单位的特殊性，可以建立一些工作成果奖，例如对工作岗位奉献最大的工作人员，给予相应的奖励和津贴鼓励。卫生事业单位与社会常规企业而言并不相同，其工作性质、报酬分配方式等多方面都有着较大的却别。针对卫生事业单位的工作特征性，建议以工作人员对工作的贡献作为报酬分配体系的主要依据。卫生事业单位的报酬分配方式应当以“行政职能”、“工作贡献”、“技术职称”等等多元化的分配方式。可以将“行政职能”和“技术职称”作为员工基本工作的决策依据，将对工作的奉献程度作为津贴或奖金的发放依据。与此同时，在完善员工报酬分配形式的基础上，还需要合理优化卫生事业单位的人力资源奖励制度，完善员工的社会保障福利，以社会福利等方式向基层、困难员工提供生活物质条件方面的保障，从而不断提高员工对于单位的忠诚度，让员工真正成员单位的一部分。除此之外，不仅仅是在经济方面的激励，还可以在权力方面给予适当的激励。权力激励主要表现在对工作认真、成绩优秀的员工给予一定的权利福利，促使他们能够更好的开展本职工作并督促其他员工认真工作，从而确保整个组织的各个工作人员能够高效完成本职工作。权力激励能够满足一些管理者的心理需求，感觉自身处于一个地位相对较高的位置，其能够满足权力与成就的心理需求。给予员工权力激励，能够更好的激发权力主体推动周边个体共同发展恶目标，使整个群体成员感受到自己的能力已经被单位所认可，这也是自身努力工作所获得的汇报，在这一种背景之下，员工能够以更高的热情、严格的态度去面对工作，并且保持较高的活力。与此同时，在赋予权力的过程中，也需要对各种权力一定的控制与约束，确保权与职责是相对平等的，需要控制在合理的范围之内，明确岗位的职责、义务与权力，从而形成良性的权利激励体系。

四、总结

综上所述，因为传统理念的约束，导致当前卫生事业单位在人力资源管理方面仍然存在着较大的发展、创新空间。对此，在新形势之下，卫生事业单位必须不断创新发展，在高度重视人力资源管理的基础上，从多个方面更新和完善人力资源管理模式，从而不断为卫生事业单位提供更多高技能、高素质工作人才，推动卫生事业单位长远发展。

作者:张健伟 单位:内蒙古二连浩特市卫生和计划生育局

参考文献

[1]陆超.浅析新形势下事业单位人力资源的绩效管理应用[J].赤峰学院学报(自然版)，2014，13(22):103-104.

[2]孙美英.浅析新形势下事业单位人力资源的绩效管理应用[J].劳动保障世界，2015，21(S1):41-42.

[3]王语轩.新形势下事业单位人力资源管理的改革与实践[J].产业与科技论坛，2014，31(1):219-220.

[4]宋运龙.新形势下卫生事业单位人力资源管理的问题及对策[J].人力资源管理，2014，33(7):345-346.

卫生事业单位范文篇9

麟游县卫生局

我县位于宝鸡市东北部，属渭北旱塬丘陵沟壑区，有乡镇以上各级医疗卫生单位个，其中县级医疗机构所有卫生专业人员人。

×年以来，我县坚持以“三个代表”重要思想为指导，紧密围绕贯彻落实国家组织、人事、卫生三部委和省、市组织、人事、卫生三部门《关于卫生事业单位人事制度改革实施意见》精神，紧紧抓住制定方案、宣传动员、组织实施、协调指导、深化提高等关键环节，坚持以人为本，谋求发展，大胆实践，锐意创新，重点突破，稳步推进的关键环节，在全员聘用制、分配制度等改革方面取得了一定进展。截止目前，县级所医疗单位基本按计划完成了人员聘任等改革任务，并逐步向乡镇卫生院延伸。使县级医疗单位逐步建立起了富有竞争与活力的人事管理和分配机制，极大地调动了全员的积极性，增强了发展活力，提高了各单位的经济效益和社会效益。

一、基本做法：

推行全员聘用制，建立竞争用人机制。我县在专业技术人员聘约化管理的基础上，结合实际，坚持按需设岗：一是合理设置机构，定岗定编。按岗定编，确定了所医疗单位的内设机构，岗位设置，拟定了“三定”方案，重点压缩行政后勤科室，合理设置机构。二是逐级聘任，竞争上岗。按照公开招聘，择优聘用，平等自愿，协商一致的原则，各单位根据科室和专业技术岗位设置数量，公布岗位和任职条件，先由应聘者自愿报名，经资格审查、考试考核、演讲答辨、民主测评等环节后，由院长聘任中层干部，随后由科室负责人根据岗位设置选聘本科室工作人员，并签订聘用合同。目前，县级所医疗单位名干部职工通过竞聘已上岗。三是畅通“出口”，妥善分流人员。我们将在竞聘中的未聘、落聘人员分流安置作为聘后管理的重点，采取清退临时工、进修学习、提前离岗等办法进行分流安置。共提前离岗人，顶替临时工作岗位的人，进修学习人。

积极探索，不断深化内部分配制度改革。我县结合实际，进行了积极探索实行绩效工资制，即将工资分为基础工资和效益工资两部分，各单位结合自身实际将档案工资的作为基础工资固定发放，其余作为效益工资，由院科两级按照调节系数和绩效考核结果分配，并逐步扩大了效益工资比重，拉开了分配档次，形成了重实绩、重贡献、向关键岗位和优秀人才倾斜、自主灵活的分配机制，使同类人员的报酬拉开了差距。目前，个单位职工中月收入最高的超过档案工资元，最低的仅拿出勤工资部分多元，拉开了分配的档次，调动了职工学技术、比业务、比贡献的积极性。

二、初步成效：

优化了内部结构，实现了精干高效。通过改革，压缩了单位内部机构的数量和规模，加强了一线业务科室，使内部机构更趋合理，实现了卫生资源的合理配置。两所医院共精减压缩科室个，较前减少了。

优化了专业人员队伍，调动了全员积极性。通过实行聘用制和绩效制，使人员管理打破了干部工人身份限制、专业技术职务终身制和论资排辈的用人机制，形成了职务能上能下，待遇能高能低的动态管理机制，体现了高贡献、高技术、高风险、高工作量与高工资的一致性，体现了知识、技术、管理、贡献的价值，增强了岗位竞争机制，为每个人在合适的岗位上展示自身才能、实现自身价值创造了公平的竞争环境，更有利于卫生事业单位留住人才，充分发挥人才的聪明才智。县医院今年首次引进了名医学专业大学本科毕业生，激烈的岗位竞争机制，激发了广大卫生技术人员不断学习深造，提高自身业务技能的积极性，县医院、中医院每年都有名中青年骨干自愿申请离职，功读研究生。人事分配制度改革，为各医疗单位注入了新的生机和活力，使各单位综合服务能力水平明显提升，经济效益和社会效益显著提高，促进了全县卫生事业的全面发展，县医院××年门诊病人人次，住院患者人次，床位使用率达，业务收入较上年增加了；县中医医院年门诊量达万人次，床位使用率达到，业务收入较上年增长。

三、几点思考

改革出动力改革出效益。经过两年改革，两所医院发生了翻天覆地的变化：县医院投资万元建成了全县唯一的传染病区并投入了使用，去年又先后被市委、市政府授予市级文明单位称号，今年又被省政府命名为省级卫生先进单位。县中医医院投资万元建成了平方米的住院楼，相继添置了意大利进口的彩超、全自动血球技术仪、救护车、煎药机等价值多万元的医疗设备。院容院貌显著改观，医疗设备不断完善更新，业务量和职工工资大幅度增长，服务患者满意率达到以上，全县上下形成了“比技术、学理论、赶骨干、帮低年资、超负荷运转”的热潮。虽然在人事分配制度改革中我们取得了一定成效，但还存在一些令人深思的问题，主要是：

一是卫生改革的社会大环境不协调，除部分企业外，其它事业单位的改革尚未启动，卫生部门实行改革阻力较大。

卫生事业单位范文篇10

关键词：卫生事业单位;内控体系;财务风险;防范

卫生事业单位作为行政事业机构中社会性质较强的构成要素，其发展对于整个国家社会的团结稳定具有重要意义。随着卫生事业单位机构的快速发展，其财务工作也正进行深刻的改革，而随之财务风险问题也更为突出。对于正处在关键转型期的各卫生事业单位，只有严格遵循实事求是原则，结合自身实际情况完善相关财务管理内控体系才能够有效地防范外界各种风险，提升单位内部控制的管理水平，以期控制财务风险的发生，避免不必要的经济财务损失，进一步提升卫生事业单位的社会及经济效益。

一、简述卫生事业单位财务管理内控体系建设

以往，卫生事业单位的经营资金多源于国家财政，其经济活动主要追求公益性，很少涉及盈利性。为避免国有资产的铺张浪费，实现其保值增值，卫生事业单位须加强财务管理工作。卫生事业单位经营的主要目的是最大限度地利用国有资产，有效保障公民的身体健康，使得公众能够享受到较好的医疗服务。在新形势下，卫生事业单位运作资金更丰富多样，除国家财政支持外还有社会公益机构所吸收的社会资金，这在一定程度上增加了单位的财务风险。在此情形下，通过加强单位内部内控体系建设从而有效管理好财务工作对卫生事业单位具有至关重要的作用。控制好财务内控体系，通过良好的内控体系保护单位内部财产的安全完整，有利于确保财会信息的真实可靠，协调好单位内部各项经济行为，使职能控制方法更加规范系统化。此外，良好的财务内控体系可以更好地贯彻落实国家出台的法规政策，在遵守国家法规政策的基础上实现卫生事业单位为人民服务以人为本的职能。再加上财务内控体系可以科学合理地预测单位内部相关的财务风险，以便于单位人员及时地采取相应的解决措施，有效防范卫生事业单位内部可能发生的贪污腐败行为，为卫生事业单位的发展创造健康良好的内部氛围。

二、卫生事业单位内控体系防范财务风险存在的问题

当前，我国卫生事业单位的财务内控体系经过多年的改革发展取得了一定可喜的成绩，但是仍然有一些不足之处应得到进一步的改进：

(一)人员素质欠缺，内控体系执行不严

卫生事业单位的经营工作牵涉到众多普通老百姓的性命安危，与人民利益息息相关，由此，单位内部的财务内控体系工作也需要相关财务工作人员身体力行，而财务人员的素质状况就直接影响单位财务内控管理工作的质量。而在实际工作中，部分基层卫生事业单位中相关财务人员的素质尚待提升，有一部分财务人员未持有相关要求的证件便上岗工作，缺乏相关财务内控体系风险防范的系统培训，未能完全掌握单位相关财务会计工作的核算处理规则，更不了解财务内控风险防范体系。这一情况将直接影响单位通过内控体系防范财务风险的工作效果。此外，部分卫生事业单位的内控制度不健全，未能普及到相关财务工作的各个细节业务，未能严格遵循实事求是原则根据实际情况编制科学合理的内控制度。例如，部分卫生事业单位缺乏重要票据管理、业务痕迹管理、岗位交接等多种必要制度。再加上有效监督工作的缺乏也放松了对内控制度的执行。当前，多数卫生事业单位仅靠外部审计机构的账目、报表、政策等方面的工作审核进行监督工作，没有发挥其他方面的作用。而审计的低频率，单一的目的均不能起到有效的日常监督功能。

(二)财务认知不足，内控体系不健全

国家部门早已颁布相关卫生事业单位财务内控制度的指导文件，但是在实际工作中，部分基层单位未能及时改变传统的管理模式，有些基层单位甚至未能严格按照规定科学设置财会岗位，仅招聘一人同时负责核算与出纳，违背相关会计规定，没有严格执行不相容职务分离原则。部分卫生事业单位财务人员对自我要求不高，审核工作仅流于表面，某些细小问题屡查屡犯，存在财务风险隐患。该现象出现的原因即职工关于内控制度的认识不透彻，内控制度意识淡薄，合规意识较差。另外，有些基层卫生事业单位的领导层完全忽视重大资金需要集体审核的制度，实行一支笔审批制。而与此同时，有些卫生事业单位内控建设滞后，缺少专业人员负责财务内控体系防范工作，内控机制体系不健全。

(三)内部交流不畅，信息反馈欠佳

卫生事业单位内控工作是一个涉及单位日常活动方方面面的系统工程，对信息共享与反馈的高效要求较高。在当前阶段，存在一部分卫生事业单位仍采用人工的方式进行会计记账，财务内控风险防范信息化程度欠缺，单位内部人员与部门间的信息交流不及时，导致潜在财务风险的存在，内控工作效率有待进一步提升。

三、卫生事业单位财务内控体系风险防范的完善措施

卫生事业单位财务内控体系的建立应以相关法律法规为依据，并结合单位具体实际情况以防范财务风险，提高单位资金使用效益。以下将针对上述我国卫生事业单位财务风险内控防范体系存在的不足提出一些相应的解决措施：

(一)增强人员素质，严格内控体系的执行与监督

卫生事业单位服务的是全体人民，因此，增强财务人员素质也是至关重要的。单位要提高人员素质，首先要从人员纳入方面入手，在招聘人员时选择可以胜任岗位的人来工作。会计工作人员首先需要具备相应的学历，取得会计从业资格证书。其次需要从单位方面入手，定期对工作人员进行培训，以培训的方式来提升每个会计人员个人的综合素质。培训工作不仅要提升个人素质，同时也要将培训工作的重心放到会计技能培训上，只有不断完善自己工作技能，才能在日后的工作中如鱼得水。同时定期举行相关的财务风险内控体系防范方面的理论知识与实践操作的课程，提升财务人员的专业素质。另外，职业道德素质也是必不可少的，加强对财务人员廉洁奉公、爱岗敬业等工作作风的培养。而要想严格内控体系的执行与监督，首先，卫生事业单位需要有一套完整的制度保障，从自身实际情况出发，完善内部制度，以制度保障单位内部财务信息的真实可靠。此外，为了确保内控制度得到充分的贯彻落实，还需要建立一整套审计监督体系，将内外部监督统一结合起来。内部建立财务风险内控体系的独立机构并派专人负责以保证审计的质量。外部依靠国家财政部门加强对单位的监督。

(二)增强财务风险观念，健全内控体系管理

首先，卫生事业单位领导层应紧跟时展的潮流步伐转变传统的财务风险管理模式，认真研究学习现代财务风险管理模式在单位工作中发挥的重要作用。领导管理层应严格要求自己，以身作则，树立自身现代化财务风险理念，大力促进对财务风险内控体系的宣传，增强单位上下对财务风险内控体系建设的重视；其次，领导管理层应注重单位内控体系的建设工作，按照国家相关的法规规范准则的规定严格科学设置相关内部控制的部门与各个岗位，选派具有充足内控管理专业知识和实战经验的高素质人才负责内控工作。与此同时，卫生事业单位应增强对内部控制部门的管理与培训，使内部控制部门深刻了解单位的内外部环境以期能够及时发现财务方面的潜在风险，完善单位财务风险内控防范体系的预警机制，确保单位财务风险内控体系防范工作的顺利开展。

(三)促进单位内部交流，加强信息化建设

卫生事业单位内控工作作为一个涉及日常活动所有方面的系统工程对信息的共性与反馈有着极高的要求。故单位应紧跟时展的潮流，顺应信息潮流化趋势，加大会计信息化在财务风险内控体系防范工作中的应用，加强信息的共性与反馈。首先，单位应购置预算管理信息化、资金审批信息化等信息管理系统所必须的电脑等机械设备和相关财务风险内控体系防范的软件系统，并加强对其日常的安全维护工作，完善软硬件设施；其次，充分加强财务人员对会计信息化的学习，认真熟练掌握相关软件设施的使用方式与技巧，有效杜绝人为的财务风险，这样财务信息得到增强，各部门与人员之间的信息交流效率有效提高，内控工作的效率得到有效提升。

四、结束语

综上所述，随着社会经济的快速发展，卫生事业单位经营理念与模式的进步，单位对内控体系也有了更高的要求。新时期卫生事业单位需根据自身实际情况制定一套完整有效的内控体系以实现财务风险的防范，避免财务管理漏洞。通过实施完善的卫生事业单位财务内控体系措施，可以加强单位内部控制工作与财务风险的防范，有助于保证单位资产安全，还有助于开源节流，为我国卫生事业单位的健康可持续发展奠定坚实的基础。只有从根源认清内控制度的作用，建立真正科学高效的财务内控体系，才能有效实现财务风险的预防以提升单位的社会价值。

参考文献:

[1]万鹏,于润吉.卫生事业单位财务风险评估与控制[J].卫生经济究,2013,12(21):67-68

[2]范辉．基于财务风险防范下的企业内控管理研究[J]．财经(学术版)2014，06:164-184．

[3]乐燕娜.对医院财务风险防范和控制的探讨[J].中国保健营养（上旬刊）,2013,11(11):6729-6730