卫生人才范文10篇

卫生人才范文篇1

大家好！今天由中国医药卫生事业发展基金会和天大药业（澳大利亚）有限公司资助的**省农村卫生人才培训项目启动了。该项目同时也列入了中国医药卫生事业发展基金会“医药卫生扶贫工程”。在此，我代表省委、省政府表示热烈的祝贺！对天大药业（澳大利亚）有限公司和中国医药卫生事业发展基金会表示衷心的感谢！并通过各位学员对我省农村卫生工作工作者表示诚挚的问候！今天，也是中山大学成立82周年，中山大学中山医学院成立140年的庆典大喜之日，在此，一并热烈的祝贺！

农村卫生事业关系到提高农村人口素质、繁荣农村经济、维护农村社会发展和稳定的大局，对推进社会主义新农村建设和和谐社会建设具有重大的现实意义。党中央、国务院高度重视农村卫生工作，关心农民群众身体健康，党的十六届六中全会召开前，党中央、国务院就从和谐社会建设的高度总体上规划了农村卫生服务体系的建设与发展。近年来，省委、省政府贯彻落实党中央、国务院的一系列部署，加大农村卫生工作领导力度。农村卫生投入逐年增加，农村卫生服务体系建设不断完善，农村卫生队伍建设不断加强，新型农村合作医疗制度扎实推进，农民群众健康保障水平不断提高。特别是在今年一年间，相继部署了农村卫生站建设和乡镇卫生院建设，掀开了农村卫生改革与发展的新篇章。

农村卫生人才是农村卫生服务体系的重要力量，加强农村卫生人才队伍建设是农村卫生工作的重点。由天大药业（澳大利亚）有限公司和中国医药卫生事业发展基金会资助的**省农村卫生人才培训项目，涵盖三个山区市乡村医生培训、乡镇卫生院院长和骨干培训以及地、县卫生管理干部培训，7500余名农村医疗卫生工作者和管理人员将得到系统的培训，对整体提高三市农村医疗卫生技术水平和管理水平必将产生积极的作用，并为农村卫生队伍建设积累丰富的经验。希望省卫生行政部门把握机遇，抓好管理，精心组织，确保实效。希望中山大学发挥全国一流大学的优势，为我省卫生人才的培养再作贡献。

再次感谢天大药业（澳大利亚）有限公司和中国医药卫生事业发展基金会对我省农村卫生事业的支持，感谢社会各界对卫生工作的关心和支持，祝培训项目取得圆满成功！

谢谢大家！

卫生人才范文篇2

今天，我们在全国著名的高等学府中山大学举行**省农村卫生人才培训合作项目启动仪式。这个项目是在张德江书记的关怀下，由中国医药卫生事业发展基金会、天大（澳大利亚）药业有限公司、**省卫生厅和中山大学，为清远、揭阳、云浮三市的市、县、乡、村四级医疗卫生机构的7000多名医务人员进行培训而举办的。这是贯彻和落实党的关于构建社会主义和谐社会的一项重要举措。

医疗卫生问题关系到城乡居民的安康和幸福，关系到经济社会协调发展，也关系到国家、民族的未来。党的关于构建社会主义和谐社会的决定中做了明确规定：“坚持公共医疗卫生的公益性质，建设覆盖城乡居民的基本卫生保健制度，为群众提供安全、有效、方便、价廉的公共卫生和基本医疗服务”。要解决全国13亿人的医疗卫生保障问题，就需要认真执行中央提出的“以政府为主导，社会力量广泛参与”的方针。一方面国家要加大投入，提供法律、法规和政策保证，另一方面社会力量要积极参与。中国医药卫生事业发展基金会是去年12月经国务院批准成立的一个全国性社会公益组织。我们刚一成立就启动了医药卫生扶贫工程，协助政府在河北、河南、陕西、贵州、**和淮河流域的豫、皖、苏部分县开展了帮助贫困阶层和弱势群体解决看病难、看病贵的问题。在这里我要特别感谢天大药业有限公司董事长方文权先生的支持和合作，他是一位年轻有为的企业家，他国外创业，心系乡情，慷慨解囊，帮助家乡人民解决看病难、看病贵的问题。在这里我也企盼有更多的国内外企业家积极支持与合作，向那些缺医少药的人们奉献你们的爱心。

参加培训班的同志都是医务工作者，人们把你们比作保护健康的天使。这是一种神圣的职业，有非常崇高的使命，你们肩负着为群众提供安全、有效、便捷、价廉的公共卫生和基本医疗服务的重任。但是，过去有些人把保护人类健康和生命的医疗卫生用品看作是消费用品，把医疗卫生工作看作是为发展生产力服务的工作，今天来看，这种观念已经过时了。健康就是生产力，有了健康的身体，才能创造社会财富，保护人的健康就是保护生产力。保障一个人的健康比生产一件物质产品重要得多。我们为了保护人的健康，挽救人的生命，就必须贯彻党的预防为主的方针。医学科学的发展证明，人的身心健康是由多种因素决定的。医疗条件固然很重要，但它在人的身心健康中只占8%，而更重要的是掌握医药卫生知识和养成科学的生活方式，它在维护身心健康中占60%。预防工作做好了，身心健康就有了基本的保障。因此，医务工作者的任务不仅是治病的医生、护理病人的护士，而且还应是向群众传授医药卫生知识的教师和宣传员，要帮助他们掌握科学的防病保健知识，养成良好的生活习惯。这项工作做好了，患病的人就会减少，既省钱，也不伤身受罚，既可以减轻国家和家庭经济负担，又可以参加工作和劳动，为社会创造财富。希望同志们珍惜这次学习机会，通过培训，进一步提高医德和医术水平，为保护人民的身心健康做出贡献。最后，预祝培训班圆满成功。

卫生人才范文篇3

去年11月8日，在天大集团举行的“欢迎张德江书记访问澳大利亚音乐招等晚宴”上，我向张书记表达了天大集团想为**省的社会公益事业做点贡献的愿望，张书记当即不假思索地建议我支持农村基层医疗卫生人员的培训和素质提高。经过与**省卫生厅、省外办以及澳大利亚新南威尔州地区发展部近一年的酝酿、磋商和周密规划，今天，张书记的建议、天大集团的愿望得以实现了：天大药业（澳大利亚）有限公司捐资1000万元，通过中国医药卫生事业发展基金会用于**省农村医疗卫生人员的培训，并由中国医药卫生事业发展基金会、**省卫生厅、天大药（珠海）有限公司和中山大学共同主办实施这个将造福**省广大农村人口的公益项目。

根据项目规划，到年底，将为**省70个经济欠发达县区及清远、揭阳、云浮三市各级卫生管理干部、骨干医生和乡村医生共7507人提供免费的、全面系统的医疗卫生业务培训，以提高**省农村医疗卫生人员的业务素质，从而改善**省农村医疗卫生水平。这里，我还要高兴地告诉大家：中国医疗卫生事业发展基金会、**省卫生厅和天大集团达成共识：将根据项目的执行情况，在总结经验的基础上，天大集团进一步提供资助，把对农村基层医疗卫生人员的培训扩大到**全省，并把**省农村基层医疗卫生人员的培训经验推广到中西部省区乃至全国，从而为国家新农村建设、为构建和谐社会尽绵薄之力。

最后，感谢各位贵宾、各位朋友的光临！祝各位健康幸福！

卫生人才范文篇4

在市、区人事局、卫生局的周密部署与指导下，经过20*年的积极准备，我区卫生系统人事制度改革将在20*年全面启动，目的是通过深化卫生事业单位人事制度改革，加大医疗卫生单位院（所、站）长的管理责任，建立和完善职员管理制度和有责任、有激励、有约束、有竞争的运行机制，推进人员聘用（任）制度正常化、规范化和法制化，促进固定用人向合同用人、身份管理向职位管理的转变，建立起人员能进能出，职务能上能下，待遇能升能降，队伍整体素质较高、充满生机和活力的医疗事业单位人事制度。卫生系统人事制度改革涉及人数多、情况复杂，我局将根据深圳市事业单位人事制度改革有关文件精神，制定切合实际的《*区卫生系统人事制度改革实施方案》，认真准备，全力以赴，力争按时、保质、高效地完成改革的各个环节工作，确保卫生系统人事制度改革的成功。

二、加强事业单位领导班子建设，健全有关规章制度

为配合事业单位人事制度改革的进行，根据人事制度改革方案要求，今年首先将完成各事业单位领导班子成员的重新聘任工作，按照德才兼备、注重实绩、群众公认的原则，坚持任人唯贤、公道正派，完善民主推荐、民主测评、考察预告、任前公示、任职试用期等措施，积极贯彻干部交流政策，实行领导班子成员的合理流动。通过对领导班子的重新聘任和交流，达到优化领导班子结构、增强干部队伍活力和促进党风廉政建设目的，从而提高医疗卫生事业单位管理规范化、制度化、科学化水平。

加强各医疗卫生单位领导干部责任意识，进一步明确医疗卫生单位领导班子权责分配，研究制定加强*区卫生系统领导班子管理的有关制度及意见，以构筑清晰的权责体系，维护医疗卫生单位领导班子团结，逐步建立一支队伍稳定、团结、齐心协力的医疗卫生事业单位领导队伍。

三、加强后备干部管理，建立完善中青年后备干部信息库

进一步贯彻落实《中共深圳市*区委关于进一步加强后备干部选拔培养工作的决定》文件精神，加强后备干部选拔培养工作，坚持“党管干部”、“党管人才”和德才兼备的原则，逐步建立一个信息齐全、数量可观、运作有效、经常更新的中青年后备干部信息库，为*区卫生事业培养造就一支年轻优秀、有发展潜力的后备干部队伍，为建设平安、和谐卫生提供坚强的领导干部后备人才保障。

四、多渠道多方式引进各层次人才，进一步完善人才结构

坚持多渠道、全方位，采取多种形式引进人才，充分利用深圳市公开招考公务员、职员、雇员的大平台补充医学院校应届毕业生，并根据各单位实际情况，认真做好优秀研究生个别选聘与选考工作。

积极向上级主管人事部门申请，争取今年上半年在现有聘用人员队伍中选考一批优秀专业技术人员。

为加大对特殊人才、高学历人才的引进力度，研究制定《*区卫生系统引进人才绿色通道管理办法》，使确实具备高水平、高能力的优秀人才引进工作经常化、制度化。

充分发挥卫生人才中心的作用，利用网络资源引进适合*卫生事业发展的人才。

五、进一步规范聘用人员，特别是社康系统聘用人员管理

今年将针对20*年人事专项检查发现的新问题、新情况，配合人事制度改革工作的进行，加大对我系统聘用人员的规范管理。进一步跟踪落实人事专项检查反馈落实情况，严格按照《劳动法》、《执业医师法》、《护士法》等国家相关法律法规，及《*区卫生系统聘用人员管理办法（试行）》有关规定，严把聘用人员特别是社康系统聘用人员的准入关，杜绝不符合条件的人员从事医疗卫生工作，最大限度地减少医疗事故隐患，使群众真正享受到优质、安全、方便、廉价医疗服务。

六、全面发挥人才中心培训职能，创新人才培训形式

针对新形势下不同层次卫生人才的知识更新与能力转化需求，职能部门的各类岗位培训要求以及社会相关职业对医药卫生人才需求趋势，按照区委组织部“加强统筹、整合资源；突出重点、分类培训；精心策划，锐意创新；注重实效，学用结合”的培训原则，认真开展多层次、多形式的卫生人才培训工作。积极与医政部门、医学会协调沟通，做好20*年人才培训的整体计划，并制定有关《*区人才培训有关规定》等制度，把人才培训工作进一步规范化、系统化。

20*年将按照卫生部关于开展卫生管理干部队伍职业化建设的要求，积极开展卫生管理干部培训工作，高起点、高标准，全面提升管理干部的管理水平和创新能力，计划组织一期科级干部北京大学管理提高班、科级后备干部北京大学学习班及高层护理管理干部境外学习班。

七、完善卫生人才中心职能，拓展人才服务范围

积极拓展卫生人才中心服务功能，以充分发挥其在人才信息的收集、储存、，人才交流服务，人事管理的公共服务，人才考评功能和人才培训的提升转化等方面功能，逐步建立起功能完善的专业化人才服务体系。

（一）人才信息的收集、储存、功能

20*年将通过采取不同形式、多种途径收集、储存和卫生人才信息，一方面通过加强网络建设，完善*区卫生人才信息网站，并与国内各省市卫生人才市场、各大中专医学院校建立网络链接，实现人才资源共享，利用网络信息平台广泛收集医药卫生人才信息；同时将收集到的各种求职简历、参加人才交流大会、日常招聘会得到的医药卫生人才信息及时进行收录；另一方面建立医药卫生人才信息库，分类建立大中专毕业生人才信息库、初级医药卫生人才信息库、中高级医药卫生人才信息库以及离退休医药卫生专业技术人员信息库，将收集的大中专医学院校毕业生、在职卫生专业技术人员、社会流动卫生专业技术人员和离退休专业技术人员信息进行分类储存，并及时通过卫生人才网站。

（二）充分发挥人事管理的公共服务功能

配合深圳市卫生事业单位人事制度改革全员聘用制的推行，规范单位人员管理和未聘人员安置转岗工作，严格按照国家有关政策的规定，接受各医疗单位和个人的委托，充分履行人事管理的公共职能。明年将将以加强非在编聘用人员的规范化管理为突破口，发挥卫生人才中心的人事代管功能，对单位非在编聘用人员实行统一管理，完善并严格执行聘用人员管理办法，对非编人员进行清理逐步实行了人事，以规范单位的人事管理和用工行为，降低单位管理成本，切实维护了单位和非编聘用人员的权益。

（三）完善卫生人才考评功能，建立系统的人才评价体系

探索开展卫生人才综合素质测评，对卫生人才的思想素质、知识水平、工作能力、个性特征、职业倾向和发展潜力等方面的素质进行综合测评。组建区卫生人才专家测评委员会，建立规范的考试、面试等人才测评体系，完善并升级医药卫生各专业考试题库，对人才的选聘、引进等提供理论专业测试，为用人单位人才选拔和调配提供重要的参考依据。

八、完善人事工作程序，提高工作效率

针对近几年来人事人才方面政策变动，及时调整卫生系统各项人事工作规程，在人员调配、工资福利、休假管理、聘用人员管理等方面根据最新的法律、法规、政策，修改《*区卫生局人事人才办事规程》，重新修订成册；更新完善卫生人才网人事工作指南，提高人事人才工作效率。

九、继续做档案管理、工资晋升等其它工作

在保证质量的基础上，加快干部档案核查整理进度，及时完成人事信息、档案管理、工资管理等相关软件的升级培训工作，争取在规定时间内完成档案管理达标任务。

继续做好工资晋升、职称晋升与聘任、离退休干部等日常工作及上级部门、领导交办的其他工作。

卫生人才范文篇5

人才资源是第一资源，卫生行业是技术密集型行业，卫生人才资源直接关系到一个地区的经济发达程度和社会文明程度。随着××市建设“健康××”战略部署的深入推进，卫生人才队伍建设越来越受到广大人民群众的关注，围绕人才培养、吸引和使用三个环节，我局对卫生人才队伍建设进行了深入的调研和思考，积极推进我区“人才兴医、人才强卫”战略，加大人才队伍建设，努力培养和壮大一支技术精湛、作风过硬的卫生专业技术人才队伍，为保障全区人民群众身体健康，为建设“健康××”提供强大的人才和智力保障。

一、我区卫生人才队伍建设现状

我区是一个老工业区，现行区划历史不长，部分区属医疗卫生机构从无到有，卫生资源几经整合或重组，人员组成十分复杂。截止2008年底，全区有各类卫生机构211个，拥有床位数1338张，卫生机构人员1732人，其中：卫生技术人员1537人，拥有执业医师596人，执业助理医师158人，注册护士544人，药剂人员150人，检验人员55人。区属医疗卫生单位中，3个卫生单位经区编委核定事业编制49名，实有48人，辖区每万人拥有卫生监督员、疾控人员、妇幼保健人员分别为0.5人，0.7人，0.4人，排名××主城区最后。3个区属医疗单位共有正式在职职工266人。其中：专业技术人员227人，执业医师75人，注册护士60人；从职称分类上看，具有高级职称18人，中级职称59人，初级职称145人，分别占专技人才总数的7.93%、25.99%、63.88%；从学历层次看，具有本科及以上学历46人，专科学历122人，中专及以下学历59人，分别占专技人才总数的

20.26%、53.74%、25.99%；从年龄结构看，35岁以下69人，35至45岁98人，

45岁以上60人，分别占专技人才总数的30.40%、43.17%、26.43%。区属医疗机构现有内科、外科、妇产科、中医科、康复科、肿瘤科等重点学科，现有重点学科带头人9人；紧缺的专技人才涉及内科、外科、全科、骨科、五宫科、儿科、妇产科、中医、针炙理疗、医学影像等；年退休人员4-8人，年需补充工作人员10以上。

二、我区卫生人才队伍建设存在的困难

改革开放以来，特别是××直辖以来，我区卫生人才队伍建设得到较快的发展，启动了××区2009-2012年卫生人才队伍建设专项规划，尊重专业知识，重视专技人才在全区已形成共识，全区人民群众的健康水平不断提高。但是，用“健康××”建设指标来衡量我区卫生人才功能定位，我区卫生人才队伍建设还存在“五大困难”。

一是人才配置不合理。卫生人才队伍建设相对滞后，与××主城核心区的人才定位不符，与我区经济社会发展不相适应。纵观区属医疗卫生人才队伍现状，总的表现为：卫生单位严重缺编，医疗单位人才总量不足，有准入限制的执业医师所占比例太小。从知识结构上看，高级职称人才偏少，高学历人才比例不高，缺乏学课带头人，传统专业人才比重大，某些特科专业人才短缺，特别是既懂专业、又会管理的复合型人才尤为紧缺；从人员分布上看：高学历、高职称人才主要集中在城区，乡镇卫生院高层次人才缺乏，造成人才资源储备不均，分布失衡。

二是人才素质不高。由于历史原因，我区经历几次区划调整，区属医疗资源几经整合，部分整合的人才来自原乡镇卫生院的一些土专家和赤脚医生，客观上造成区属医疗单位人员整体素质不高，专业技术人才总量不足的现状。从区属医疗机构专业技术人才看，副高、中级、初级人才比例为8：26：64，与卫生事业单位岗位设置关于区县医疗机构高级、中级、初级比例12：40：48的定位相比，中高级人才比例明显偏低，甚至不及一些区县乡镇卫生院的结构比例；从学历上看，大学（含以上）、大专、中专（含以下）人才比例为20：54：26，硕士研究生仅2人，无博士；无××市有突出贡献中青年专家，无享受国务院政府特殊津贴人员，无享受市政府特殊津贴人员，高层次优秀人才极度缺乏。

三是进人机制不畅。现行进人机制主要有“公招”和“人才引进”两种方式。“公招”主要采取招录公务员模式，注重综合素质考试而忽视专业技能考核，用人单位缺乏选人参与权和用人自主权，造成用人单位被动招人。在“人才引进”上，由于我区引进人才门槛较高，要求被引进对象具有副高级以上职称或者是博士，在区属医疗机构基础设施薄弱，用人环境不够理想的情况下，缺乏吸引高层次人才的实力，人才引进困难重重。2007年以来，卫生系统面向社会“公招”成功率仅为66.7%，一些专业出现因报名人员偏少，不够开考比例而被迫取消“公招”考试；“人才引进”上，除卫生单位成功引进3名副高级人才外，区属医疗单位引进高层次人才成功率为零。公招招不全，用人单位对公招人员满意度不高；人才引不进，符合引进资格条件的人才不愿意来，用人单位看中的人才引不进，导致进人机制不畅。

四是用人机制不活。受传统用人体制影响，区属医疗卫生人才在使用上缺乏有序流动，即使有所流动，也仅限于个别技术岗位之间，没有长远的有计划的统筹安排，缺乏应有的活力。卫生单位领导班子配备不齐，卫生人才评价体系还有待进一步完善。卫生事业单位中，存在人员能进不能出，职称能上不能下，待遇能高不能低，这种身份上的“终身制”、职称上的“铁交椅”、分配上的“大锅饭”现象，成为制约卫生人才事业发展的重要因素。个别专业技术人员受单位经济效益不好的影响，工作缺乏积极性和主动性，服务意识不强，服务态度不好，服务质量不高。

五是人才培养滞后。个别医疗卫生单位对待人才培养重视不够，人才培养经费得不到保证，人才培养缺乏系统性，只重使用，不重培养，致使部分人才出现知识老化、能力退化，思想僵化、应用新知识、新技能解决问题的能力不足，无法打造名院、名科、名医和品牌医疗卫生机构，难以提升我区公共卫生服务能力和医疗救治保障能力。

三、探索我区卫生人才队伍建设的新思路与新对策

当前，我区卫生事业正处于发展的关键时期，卫生重点工程建设顺利推进，基础设施不断改善，人才因素成为影响卫生事业发展的关键因素。随着人才市场的放开，对具有高学历、高职称的人才引进竞争日趋激烈，为深入推进我区卫生人才队伍建设步伐，促进人才队伍迅速壮大，我们着力在“培养、引进、使用”人才上下功夫，确保卫生人才队伍建设健康有序进行，确保卫生人才可持续发展。下面，就加强我区人才队伍建设提出以下几点建议。

（一）广辟渠道，培养选拔人才。充分尊重人才个性，用人所长、容人所短，努力创造宽松、和谐的人才成长环境。一是认真落实卫生专业技术人员参加继续教育的有关规定，进一步完善继续医学教育，积极组织专业人才参加业务进修，促进知识更新，提升专业水平。二是鼓励医疗单位专业技术人员加强业务知识的学习，积极参与职称资格考试和执业资格考试，并给予一定的资金支持，力争用三至四年时间，让80%的专技人员取得执业许可，高、中、初级职称比例接近或达到12：40：48。三是抓好卫生管理人才的培养。区属医疗卫生单位定期开展二级班子成员竞争上岗，交流轮岗；选派一批有培养前途的科级后备干部到局机关上挂锻炼；积极与市卫生局联系，争取选派部分医疗单位领导到市属医院挂职。努力培养一批有思想、懂业务、善经营、会管理，具有较强创新能力的复合型卫生管理人才。四是实施××区高层次卫生创新人才培养计划。定期选派部分医德高尚、技术精湛、科研能力强、具备较高学术素质的优秀中青年卫生技术骨干作为培养对象，通过送到“新桥医院”、“大坪医院”、“西南医院”等重点市属三级医院或著名高等院校对口进修学习，给予参加境内外培训、学术交流等方面的支持，促进其快速成长。五是实施人才发展工程。把区属医疗卫生单位优秀的“双高”人才（高学历、高职称）培养成党员，把“双高”人员中的党员培养成医疗卫生科研骨干或学术带头人，把医疗卫生科研骨干或学术带头人中的党员培养成党的后备干部；树立重德才、重公认、重实绩的用人导向。

（二）合理利用，盘活现有人才。人才队伍建设的重点应着眼于现有在编在岗的专业技术人才的培养和使用上，发挥好他们的作用。一是建立完善的卫生人才评价机制。加强卫生人才的考核和奖惩，规范卫生管理人才的推荐测评，规范专业技术人才的职称评聘、执业资格注册，以及工勤技能人才的职业资格评聘等制度。建立以能力和业绩为导向的有利于优秀人才脱颖而出的评价机制。二是充分发挥高层次人才的作用。积极为高层次人才医学科研、攻关创造条件，给予必要的经费支持。积极听取高层次卫生人才的意见和建议，不断提高卫生决策的科学化、民主化水平。三是配齐配强区属卫生单位科级领导班子成员，与相关部门协调，争取在区属医疗单位试点公推直选一名不占职数的科研副院长，负责人才队伍建设和科研攻关，并在职权和待遇上给予政策倾斜。四是加强人才的合理流动。放宽医疗卫生单位人才流动限制，加强医疗卫生单位人才交流与合作，实现人才的合理流动，增强卫生系统干部活力。

（三）增核编制，壮大专技人才。一是适当增核卫生单位人员编制。建议按辖区服务人口的万分之一配备监督、疾控和妇幼工作人员编制，使我区卫生人才资源达到或超过全市平均水平，有效提升公共卫生保障能力。二是大幅提升医疗单位人员编制。区第一医院迁建后，医院业务用房将由原来的3000平方米增加到15000平方米，按500张床位配置，着力打造为区域医疗救治中心，建议人员编制由原来的180名增核为600名；区第二医院将随着建茄地区工业园区的拓展，打造成二级甲等综合医院，建议区第二医院人员编制由原来的90名增核为200名；区中医院与跳磴镇卫生院合并，在跳磴地区兴建区中西医结合专科医院，建议人员编制由原来的35名增核为180名。初步形成以公立医院为主导，企业医院、社会办医为补充的新型医疗服务体系。

（四）拓宽视野，积极引进人才。深入推进卫生形象工程建设，加快区第一人民医院迁建、跳磴镇卫生院、区疾控中心建设步伐，改善工作环境，“栽下梧桐树，引得凤凰来”。增强人才吸附能力。一是在高层次人才引进上，协调有关部门尽量简化手续，充分尊重用人单位的自主权，落实“用人单位选人，人事部门审查”的进人机制，建立起引进中、高级人才的“绿色通道”。对一些特科冷门适当降低引进人才标准，引进部分具有中级以上职称，有培养前途的青年才俊。二是公招专业技术人员坚持以“人事部门主导，用人单位参与”的公招新模式，特别是医疗单位要加大医院自主择人的权限。协调有关部门逐步完善公开招聘医疗卫生人才办法，使其考试、考核方式和内容符合医疗卫生人才专业性、实践性强的实际。三是按照“侧重高级，兼顾中级，严控初级”的原则，采取公招或引进的方式，分步实施解决紧缺人才、突出拔尖人才的储备工作，面向一流高校，双选有学位的拔尖基础人才；面向全国，引进中高级在职实用人才。四是广辟才路。引导各单位按照“不求所有、但求所用”的原则，树立柔性引才引智理念，积极采取讲学、兼职、短期聘用、技术合作、人才租凭等方式灵活引进国内外优秀卫生人才与智力，建立有利于人才流入的引才机制。五是继续实施“三名”战略。积极争取引进三级医疗机构落户我区，充分利用其人才资源优势，培育和壮大名医、名科、名院。整合中医资源，努力打造我区中医特色专科品牌，做大做强中医专科医院，壮大中医人才队伍。

（五）创新机制，有效激励人才。一是积极争取区政府和区财政的支持，每年预算30万元人才支持资金，作为卫生人才队伍建设专项资金，用于医疗机构宣传、市级媒体人才需求信息以及人才培养等费用。二是建立完善人才奖励制度。建立以政府奖励为导向、用人单位奖励为主体的人才奖励体系，发挥经济利益和社会荣誉双重激励作用。定期对做出突出贡献的各类优秀人才和人才工作先进单位进行重奖，按照其工作业绩加大福利待遇倾斜力度，发挥好示范引导作用。三是加大精神激励力度。各医疗卫生单位可以通过设立“十佳卫士”、“十佳医务人员”等公示专栏，广泛宣传优秀医疗卫生人才的先进事迹，激发各类医疗卫生人才创业热情和创造力，形成人才活力竞相迸发，聪明才智充分涌流的生动局面。四是加大人才工作的宣传表彰力度，促进形成尊重人才的良好氛围。每年表彰一批“基层优秀中医”

“一心为患者着想的好医生”“优秀医生”、“优秀护士”，

卫生人才范文篇6

一、城乡联动培养卫生人才的必要性

海岛的特殊地理位置导致人才引进难，流出易。近几年医学院校扩大招生规模，大批医学生毕业分配到各级医疗机构，供求几近饱和，但我市的市级、县区级医疗单位仍“吃不饱”，关键原因是一些重点医学院校的毕业生不愿到海岛来。目前国家鼓励兴办民营医疗机构，民办医疗机构纷纷出台优惠政策，与公立医疗机构争夺优秀人才。大的医疗机构尚且如此，乡镇卫生院更是处于劣势，我区的乡镇卫生院人才存在低学历、低职称、低技术三大突出的问题。全区26家乡镇卫生院（包括区二院）没有一个正规大学本科毕业生，没有一个副高以上职称医护人员，没有一批能处理重大疑难疾病的业务骨干。因体制机制的原因造成乡镇卫生院业务收入大幅度下降，职工收入明显减少，加上政府补偿机制未能及时跟上，使得乡镇卫生院举步维艰，个别已面临倒闭。因为入不敷出，一些有技术有能力的业务骨干自感前途无望，心生去意，已有人不辞而别。卫生院为维持自身生存，采用开大处方、开贵重药品办法来增加收入，患者负担加重，海岛群众反映很大，抱怨出现了新的“缺医少药”─缺少技术好、素质好的医生，缺少低廉有效的药品，因此，海岛群众不愿在本地乡镇卫生院就诊，宁可舍近求远到城里医院就医，造成病人资源大量流失。因为医护人员收入减少，院长们最关心的是抓业务收入，几乎把所有精力都花在增加收入上，除了“开源”，还在想办法“节流”─用减员增效的最直捷办法来减少人员费用支出，采用只出不进的方法来达到目的。近5年来，我区乡镇卫生院只进了8名大中专毕业生，今年甚至出现零进人，人才断层的后果已初露端倪。卫生院步入了一个怪圈：一是职工工资少→减员增效→控制新人进入，业务骨干外流→人才资源匮乏（缺医）→病人外流→职工工资更少；二是业务收入少→促使开大处方（缺药）→吓跑病人→业务收入更少。打破这种恶性循环的最有效措施是人才队伍建设，在现有人才存量的基础上想方设法提高人才质量。但是，根据目前乡镇卫生院的现状，引进高技术、高学历、高职称人才显然是不现实的，怎样在保持现有人才资源的基础上盘活人才存量，激发人才活力，建立一个有利于乡镇卫生院发展的培养人才机制，营造一个有利于乡镇卫生院人才轻松舒心创业的工作环境，是摆在我们面前需要亟待解决的一个问题。

从城区医疗机构人才状况看，与乡镇卫生院低学历、低职称、低技术相比，城区的医疗机构高学历、高职称、高技术的业务骨干相对较多。区级医疗卫生单位现有副高以上职称51名，中级职称192名，研究生15名，其中硕士学位2名，大学本科以上95名，能够进行冠脉搭桥、心脏起搏、内窥镜介入手术、颅内肿瘤、颅内血肿清除等高难度手术，可谓人才济济，一些专业存在人才闲置现象，因为医院实行收入与绩效挂钩的分配政策，一些业务骨干抢手术、抢病人，特别是2002年10月起我区事业单位实施人事分配制度改革，分配向高职称、高技术与临床一线风险较大、工作较重岗位倾斜。改革的效果是激发了医务人员的创业积极性，业务骨干的收入显著增加，对吸引人才、留住人才起到了至关重要的作用。但实施一年多以后，一些具有高技术、高职称、高学历并且又有了高收入的业务骨干又出现了想“跳槽”的倾向，他们觉得施展才华的舞台不大，机会不多，成就感不足，他们在获得最高职称后还渴望获得社会的承认和尊重，在物质利益得到充分满足后追求更高层次的需求以实现人生的自我价值。一直以来，我们把“医患”关系作为供求对应的二个方面，狭义地把医生理解成只为病人服务，病人只接受医生的服务，实质上，用全面系统的观点分析，医生作为社会的一个成员，既要为病人服务，还要为其自身与同行服务，这种服务不仅是医疗服务，还有帮助提高自身与他人业务水平的服务。病人不但要接受医生的治疗，还要接受医生的精神暗示和自我的心理调节。对于具有高技术、高学历、高职称的医生来说，对病人的服务只是一种职业需要，而对自身的提高，又用自身的提高来帮助他人的提高是他更高层次的需要，也可以理解为一种社会的、事业的需要。这是现阶段优秀知识分子从追求物质生活向追求精神生活、追求政治生活的一种飞跃，也是中国化的马斯洛需求理论的具体体现。怎样把城区优秀人才所迸发的巨大创业能量收集起来，把他们的创业积极性引导好、发挥好、使用好，使“供方”与“需方”得到完美结合，寻找一个城乡人才供求关系的一个最佳结合点。这不得不引起我们作进一步的思考。

二、城乡联动培养卫生人才的主要措施

多年以来，我们把引进人才、培养人才、使用人才的重要性相提并论，但海岛与内陆另一个重要区别是人才培养难，乡镇卫生院更是如此。有人戏言乡镇卫生院是人才培养的摇篮，人才输出的基地。城区医疗机构很大一部分业务骨干是从乡镇卫生院抽调上来，有些乡镇卫生院的业务骨干从大医院进修学习回来尚未开展工作，城区医院已提出调人要求。一些民营医疗机构以诱人的经济收入与福利待遇“猎取”乡镇卫生院管理与业务人才，较丰厚的物质利益与较优越的工作环境促使人才出现逆培养与逆流动─由乡镇卫生院培养出的人才向城区单位流动。所以，为稳定乡镇卫生院人才队伍，需要创新一条人才培养的新机制，既能为乡镇卫生院培养优秀的实用型人才，又能为城区专家提供一个更大空间的创业舞台，最大限度的实现高级知识分子的自我价值，更能使全区的卫生人才资源共享共用。城乡联动培养卫生人才成为最佳选择。

第一，用“三培养”方法来培养乡镇卫生院实用型人才，并为城乡联动培养卫生人才准备培养对象。针对乡镇卫生院人才存量不足，质量偏低现状，从乡镇卫生院职能分析乡镇卫生院最需要的是懂管理、懂业务，又具有较好政治素质的业务型管理人才。我们把区委、区政府的农村“三培养”方案与卫生系统实际情况相结合，提出了“把业务骨干培养成党员，把党员培养成业务骨干，把党员、业务骨干培养成管理干部”的培养方案，旨在基层培养出一批管理能力强、业务技术精、政治素质好的又能长期坚持在乡镇工作的业务型管理队伍。这一措施的实施为乡镇卫生院人才队伍建设、促进乡镇卫生院可持续发展打下了扎实的人才基础，也为城乡联动培养卫生人才提供了“需方”保证。

第二，用“中青年名医评选法”来体现高层次知识分子的自我价值，并为城乡联动培养卫生人才准备师资力量。针对区属单位一些高学历、高职称、高技术、高收入的知识分子在物质利益得到满足后仍觉成就感不足这一特殊现象，我们在全区范围内开展评选十大中青年名医活动，这一活动在医务人员中引起巨大反响，他们积极参与，出现自荐、他荐、争荐等可喜情况，在坚持学会组织、专家评选、政府监督、群众参与等规范程序下，以重实绩、重群众认可为原则，顺利评出普陀区“十大中青年名医”。因为名医不搞终身制，二年为一周期，所以被评上的名医们成就感强了，责任意识、忧患意识也强了，没有被评上的业务骨干们正视现实，分析自己的不足，对照评选标准，努力在业务上做出成绩，在技术上得到群众认可，无论是评上还是没有被评上的，均铆足了劲，等待着下一轮的竞争。社会声誉、社会地位的提高一方面实现了医务人员的自我价值，另一方面也提高了医务人员的社会责任感。医院的社会效益明显提高，社会效益的提高又反过来促进经济效益的提高，一种创业、创新、创优的工作环境正在形成，以待遇留人、以事业留人、以感情留人的口号变成了现实。中青年名医评选的开展为城乡联动培养卫生人才提供了“供方”保障。

第三，用“名师带徒”工程实现城乡卫生人才的联动培养。针对城区综合医院高级医疗人才多，一些业务骨干抱怨业务施展空间狭小而寻找发展出路这一现状，结合落实区委区政府在全区人才工作会议提出的“名师带徒”的要求，我们在全区范围内实施“名师带徒”工程，以二年为一个周期，城区医院与乡镇卫生院根据专业对口情况进行“师”“徒”双向选择，城区医疗单位所有副高以上职称均作为“师”的候选人，可以带教1－2名乡镇卫生院业务骨干。“十大中青年名医”是“师”的当然候选人，“带徒”是入选名医的必备条件之一，“徒”以“三培养”对象为主。卫生行政部门制订严格考核办法，对“师”与“徒”提出明确要求，一对一落实责任，“师”们必须制订年度计划与培养目标，不但要在城区医院进行导师般的技术辅导，还要下到“徒”所在卫生院进行业务指导。“徒”们在二年周期内除个人的业务技术能力得到提高外，还要为派出卫生院填补技术空白，创建当地群众需求而卫生院自身又难以单独建立的业务科室。“名师带徒”工程的实施，一方面增强“名师”、“名医”们的责任感与荣誉感，另一方面是增强了乡镇卫生院人才的培养，最重要的，通过城乡人才互动培养，加强了城乡医疗卫生单位的业务联系，增强了整个卫生队伍的凝聚力与战斗力，优化了医疗卫生资源。人的积极因素被充分调动起来，高级知识分子的事业性、成就感更强了，乡镇卫生院的管理队伍、技术队伍得到了培养与充实，为我区卫生事业全面、协调和可持续发展提供了可靠的智力支持和强有力的人才保障。

卫生人才范文篇7

一、全市基层卫生人才队伍建设基本情况

“十一五”期间，我市各级党委、政府和卫生行政部门坚持用科学发展观统领卫生改革与发展全局，深入贯彻执行国家深化医疗卫生体制改革的决定，大力发展基层卫生事业，扎实推行新型农村合作医疗制度、城镇居民医保等各项惠民政策，进一步完善城乡医疗救助制度，加强重大疾病预防控制工作，着力完善卫生应急预案体系，健全联防联控机制，切实提高突发事件应急处置能力，大力推进县、乡（镇）、村三级医疗卫生服务网络建设，不断改善城乡医疗卫生条件，全市卫生事业得到健康有序发展，“以县医院为龙头、乡（镇）卫生院为枢纽、村卫生室为基础”的基层卫生三级网络体系进一步健全，医疗卫生服务质量和水平稳步提高，有效缓解了群众看不起病、看病难、看病贵的实际困难。截至年末，我市共有县、乡两级基层医疗单位148个，其中，县级医疗单位45个（县人民医院10个，中医院5个，疾病预防控制中心10个，妇幼保健院10个，卫生监督所10个）、乡（镇）卫生院103个。在职职工4579人（县级2768人、乡级1811人），卫生技术人员4091人，每千人口拥有卫生技术人员1.59人。有正高级职称10人、副高级职称184人、中级职称990人、初级职称2507人。在岗执业（助理）医师1902人，执业注册护士1165人，另有1024人没有取得行医资格。有大学本科及以上学历546人，专科学历2227人，中专及以下学历1318人。专科及以上学历人员占总数的67.78%。核定编制床位4751张，实际开放床位5641张，每千人口拥有病床1.85张。有村卫生室981个，在职村医1873名，平均每个村卫生室有村医1.9名，获得村医证书的有1400名。有大专及以上学历的38名，中专学历水平的907名，高中学历443名，初中学历485名。有执业医师7名，执业助理医师33名。各级财政对村医月平均补助为92元/人。

二、全市基层卫生人才队伍建设的主要措施

（一）加强领导，积极有序推进医疗卫生体制改革。各级党委、政府高度重视卫生工作，始终坚持把深化医药卫生体制改革作为关注和改善民生、构建和谐的一项重要举措来抓，充分认识深化医药卫生体制改革的重要性、紧迫性和艰巨性，提高认识、坚定信心，切实加强组织领导，积极争取国家和省支持，科学制定具体实施方案和有效措施，明确任务，落实责任，精心组织，稳步有序推进医疗卫生各项改革，进一步加大医疗卫生公共设施建设、人才队伍建设，着力改善医疗卫生条件，不断提高医疗卫生服务水平，广大人民群众真正享受到了改革的成果。

（二）注重人才，不断充实基层医疗卫生人才队伍。各级党委、政府坚持把加强卫生人才队伍建设作为推动卫生事业发展、满足人民群众医疗卫生需求的一项重要工作来抓，超前谋划，积极推进，在卫生人才培养目标与规划、经费安排、编制增加、人员招录、待遇提高等方面为卫生人才队伍建设提供了坚强有力的支持和保障。特别注重用好用活卫生人员招录政策，积极做好招录和引进卫生技术人员工作，加大人才招聘、引进力度，不断充实全市基层卫生人才队伍。年以来，全市公开招聘县、乡卫生技术人员400余名，引进卫生特殊专业人才近100名。

（三）强化培训，积极培养技术骨干和学科带头人。依据国家和省的培训项目，通过开展住院医师规范化、全科医师、乡（镇）卫生院产科医师培训；选派县、乡卫生技术骨干到省内外医疗单位进修深造；建立和完善省内外卫生专家对口支援制度，由卫生专家到我市医疗单位临床带教、培训人员；建立和完善市、县级医疗单位挂钩乡（镇）卫生院临床带教、培训人员制度等多层次、多形式的培训方式，切实加大对基层医疗卫生技术人员的培训力度，初步形成了一批基层卫生技术骨干和学科带头人。年以来，全市共培训县、乡卫生技术人员2000余人次，其中到省外培训100余人次；培训村医1584人。

（四）深化管理，努力促进基层卫生人才成长。近年来，各级卫生行政部门和医疗单位遵循医学人才成长规律，兼顾当前需要与长远发展，为进一步激发基层医疗卫生人员的工作热情，积极探索，加强管理，全面推行全员聘用制和中、高级职称竞争上岗制，推行和完善业绩与报酬紧密挂钩的分配制度改革，极大地调动了卫生技术人员学习、钻研医疗技术、不断提高业务素质的自觉性和积极性，促进了基层卫生人才队伍的成长。同时重点用好现有卫生人才，适时引进高层次卫生人才和紧缺专业急需人才，进一步更新改善卫生人才结构，为基层卫生事业发展注入了新的生机和活力。

（五）增强服务意识，大力加强医德医风建设。各级卫生行政部门和医疗单位以加强医德医风建设、提高医务人员整体素质为目标，以改善医疗服务态度、规范医疗服务行为、提高医疗服务质量、优化医疗服务环境为重点，完善制度，强化教育，高度重视医德医风建设，要求广大卫生技术人员牢固树立救死扶伤、以病人为中心、全心全意为人民服务的宗旨意识和服务意识，自觉遵守职业道德，乐于奉献，廉洁行医，热情服务，切实整治医疗服务中的不正之风，初步建立了健康和谐的医患关系。

三、存在的主要困难和问题

（一）县、乡两级基层卫生人员编制总量不足，使用临时工多，医疗单位经济负担重，安全隐患大。目前，虽然我市县、乡两级基层医疗单位核定编制数为5729名，实有在岗职工4579名，还有空编1150名。但根据国家和卫生、人事编制部门有关规定和我省云医改〔〕1号文件规定，结合我市实际，经测算，我市县、乡两级基层医疗单位编制总数应为6800名左右,至少还缺编1000名左右。由于人员不足，造成各级医疗单位使用临时工比例增加，现全市县、乡两级基层医疗单位共使用临时工1124人，占全市在职卫生人员总数的24.6%。支付临时工费用每年每人平均15000元左右，总支出约1686万元，大大增加了医疗单位的经济负担，给提高医疗质量和保障医疗安全带来了很大隐患。

（二）县、乡两级基层卫生专业技术人员紧缺，难以满足群众医疗卫生服务需求。我市每千人口只拥有卫生技术人员1.59人，远低于全省2.92人的平均水平。由于卫生技术人员缺少，多数县医院、乡（镇）卫生院的卫生技术人员外出进修、培训难安排，上班人员顶班、加班频繁，妨碍了卫生技术人员业务素质和医疗服务水平的提高，造成部分县医院、乡（镇）卫生院配置的一些新设备、新仪器无人操作而闲置，少数科室的医疗业务无法开展，加之多数乡（镇）卫生院由于技术、设备、房屋等条件差，工作、生活条件艰苦，一部分卫技人员、尤其是技术骨干人才不安心、不甘心在基层医疗单位工作，千方百计往城镇调，往县以上医院调，加剧了农村卫技人才的短缺，人才梯队的青黄不接，势必造成卫生事业发展的滞后，从而与城乡居民就医人次成倍增长、人民渴求享受优质医疗卫生服务的发展现状极不相适应。

（三）基层卫生技术人员招录、使用、管理机制有待进一步改进和创新。目前，我市医疗卫生人员编制虽有较多空闲指标，但因财力困难、招录方法缺乏针对性、灵活性以及部分县医院、乡（镇）卫生院工作、生活条件较差等原因，存在招录不到卫生技术人员、浪费招录指标，少数新招录的卫生技术人员不安心基层医疗卫生工作，动手能力差，适应本职工作慢等现象。同时由于用人、管理、激励等方面的机制不健全，基层卫生人才成长缺少应有的活力和激励，部分卫生技术人员疏于学习和钻研，医疗技术和业务能力提高缓慢。

（四）县、乡（镇）、村三级卫生技术人员素质有待提升、结构有待优化。目前，我市县级医疗卫生技术人员中，有本科及以上学历的只占21.72%，有高级职称的只占6.9%；乡级医疗卫生技术人员中，有本科及以上学历的只占5.73%，有高级职称的只占1.32%，还有17.45%的卫生技术人员未评聘职称。村医中，有大专及以上学历的只占2%，获得执业医师资格证的只有7人，获得执业助理医师资格证的只有33人，还有437名未获得村医证书。从这些数据可以看出，我市县级医疗卫生技术人员中，缺少具有一定权威和影响力的专家型的学科带头人，专业骨干数量不足，难以满足人民享受优质医疗卫生服务的需求；乡（镇）医疗卫生人才队伍薄弱，骨干卫生技术人员少，人员分布需进一步调整优化；村医的学历和诊疗水平不高，医疗服务能力亟待进一步加强。

（五）医德医风建设仍存在薄弱环节。随着人民群众生活水平的日益提高，对包括医德医风在内的优质医疗卫生和保健服务提出了更多、更新、更高的需求，不但使各级医疗单位在医德医风建设方面不断面临着新情况、新问题，也暴露出一些薄弱环节：一是少数卫生技术人员缺乏爱岗敬业精神，事业心、责任心不强。二是少数卫生技术人员服务意识淡薄，缺乏与患者沟通。三是少数卫生技术人员在经济利益的驱使下，把单纯追求经济利益作为最高准则。四是村医的医德医风教育和管理也比较滞后。这些问题，往往导致少数病人得不到及时有效的治疗而延误病情，甚至造成医疗纠纷或事故，损害了医疗单位、医务人员的社会形象。

四、几点建议

（一）加大投入，进一步营造加快基层卫生人才成长的良好环境。各级党委、政府和卫生行政等部门要把加强基层卫生人才队伍建设作为发展卫生事业、推行卫生惠民工程的一项重要任务来抓，切实把基层卫生人才队伍建设摆上重要议事日程。要主动争取，加大投入，不断改善基层医疗卫生工作条件，积极鼓励卫生技术人才到基层、到最需要的地方去工作、去锻炼，为卫生技术人才的成长创造必要的条件，营造人才成长的良好环境。要强化医疗单位内部管理，努力为卫生人才健康成长营造一个风清气正、积极向上的成才环境。要关注村医，逐步提高村医的补助标准。要采取政府补助、单位自筹、社会捐助等方式，多渠道筹资建立基层卫生技术人才培养基金，重点支持培养中、青年骨干人才和学科带头人。积极引导全社会形成尊重知识、尊重医务工作者的良好风气，构建健康和谐的医患关系，进一步优化卫生工作者的执业环境。

（二）完善机制，进一步加强基层卫生人才队伍建设。一是各级政府党委、政府要把卫生人才队伍建设纳入当地人才工作总体规划和经济社会发展规划，紧紧抓住科学编制全市“十二五”卫生事业发展规划的有利时机，进一步完善在核定编制、招录人员、职称评聘、进修深造等方面有利于卫生技术人才队伍建设具体政策和措施，科学核定和使用卫生事业编制，加强对临时工、村医等编外人员的管理，严格控制县、乡医疗单位新招编外临时工，逐步减少聘用临时工数量。二是进一步深化医疗单位的人事制度和分配制度改革，着力推行和完善公开招聘、竞争上岗的用人机制，卫生、人事、编办等部门要加强合作，指导医疗单位认真研究和灵活应用招录政策，争取实施更有利于招录到综合素质高、安心基层工作的卫生技术人员的招录办法措施，构建起公开、平等、竞争、择优的平台，促进人才脱颖而出。三是进一步制定完善和落实好基层职称评聘相关优惠政策，对乡（镇）卫生院和村卫生室工作人员在职称评聘上给予政策倾斜，切实留住基层人才，壮大基层医疗机构高素质人才队伍。四是制定奖励优秀卫生技术人才的政策，由政府或卫生主管部门定期表彰优秀卫生技术人才，表彰在培养卫生技术人才工作中成绩优异的医疗单位。五是制定出台我市定向培养边远地区基层卫生技术人才的政策措施，重点培养当地懂少数民族语言的医生和全科医生，造就一支下得去、留得住、用得上的基层卫生人才队伍。

卫生人才范文篇8

关键词：国际视野；全球卫生；培养

一、具有国际视野的全球卫生人才培养的必要性

一个国家的软实力取决于其人才的质量，国际竞争的焦点就是人才的竞争。卫生人才培养的质量和水平对于国民健康和幸福生活的保障起到了至关重要的作用，卫生人才层次的提高离不开国际化的视野。在高等教育阶段内对在校生进行国际视野的培养关系到职业技能和思维方式的培养以及未来的职业规划方向，这样做对于人才培养有一个明显的提前量，培养效果会更加明显，人才质量和水平能够得到更好的保障。培养具有国际视野的全球卫生人才的必要性将从以下几个方面进行探讨。1.医学人才培养现状。目前我国医学院校的教学模式大多采用三段式教学模式：基础课程、专业课程、专业实习阶段。随着卫生事业以及医疗条件的发展与改善，这种教学模式逐渐显示出一些弊端：缺乏整体性，忽视学科内在联系，多采用“灌输式”，重理论而缺乏实践，因此有必要在医学教育的改革中加入国际视野元素，借鉴国外的先进发展经验改善我国医学人才培养的现状，为我国卫生事业发展提供原动力。2.西方医学教育模式的优越性。欧洲和北美医学教育体系是现代先进的医学教育模式的代表。欧洲的医学教育历史悠久，医学教育体系成熟，在发展过程中也总结了许多宝贵的经验。英国的医学人才模式属于精英选拔，国家不组织统一的入学考试，各个院校在报考的学生中进行自主选拔。报考学生还需要通过专门为医学生设计的语言与智商测试。通过这些措施从一定程度上控制了生源质量，为医学院校输送了一批具有高分数、高智商、高能力的人才。英国的医学院校学制普遍为五年，在五年医学教育后，还需要经过数年的职业教育方能成为正式的专科医师[1]。这种培养模式，看似漫长，但却保证了医生的技术水平，可以更好的提供医疗服务。美国医学教育的典型特征是以本科为起点。几乎所有的美国医学院校要求医学院学生入学前必须具有大学学位，这四年大学的学习以文理科为主，且和医学的关系并不密切，然后进行四年的医学院学习，这就是“4+4”学校教育，然后是3年以上的毕业后医师职业培训[2]。3.增强国际竞争力。培养具有国际视野的全球卫生人才是我国医学教育的必然趋势，也是提高我国卫生专业人才国际竞争力的重要手段。我们应当尊重医学教育的基本规律，广泛开展国际合作与交流，学习和借鉴国外先进的医学教育理念、医学培养模式以及医学课程设置，以推动我国医学教育更好、更快的发展。所以改革我国的医学教育模式，加快具有国际视野的全球卫生人才的培养势在必行。我们的医学教育不能只局限于基础知识，更应该聚焦于前沿知识的获取和国际化视角的培养，培养具有国际视野的全球卫生人才，具备从全球卫生的角度考虑当今人类存在的主要卫生问题和解决方法的能力，还应该对我国医学教育体系存在的问题有敏锐的洞察力，并能提出完善医学教育体系的有效方法。

二、具有国际视野全球卫生人才培养的实施条件

我国当前的医学教学体系很难适应现代医学人才培养快速发展的需求，因此深化医学教育改革提高教学质量，培养一批具有国际视野的卫生人才已经迫在眉睫。纵观国际医学教育的发展趋势，培养具有国际视野的卫生人才的具体实施需要以下条件。1.需要国家政策的大力支持。培养具有国际视野全球卫生人才的医学教育体系改革的大前提是国家的支持，脱离了国家的支持而空谈培养具有国际视野的全球卫生人才是行不通的。2.需要医学院校的积极响应。具有国际视野的全球卫生人才培养如果只在国家层面上大力倡导卫生人才培养模式改革，而没有对高校医学教育模式进行深入改革，得不到医学院校的积极回应，学校没有真正吸取和借鉴全球卫生人才培养的经验，缺乏探索和实践的所谓国际视野的卫生人才的培养只能是一纸空谈。3.需要融洽的国际文化教育合作氛围。培养国际视野的卫生人才除了我们自身的努力之外，还要积极创造和谐、融洽的国际合作氛围。各方面相互协调、齐头并进才能为人才培养模式的改革提供实施条件。

三、具有国际视野的全球卫生人才的培养方法

1.优化生源。从生源上控制卫生人才的质量是国际视野卫生人才培养的重要条件。我国的医学院校招生可以借鉴欧洲和北美高校的经验，除了考虑考试成绩之外，还可以进行综合实力的测评以获得更好的生源，从而为培养具有国际视野的全球卫生人才提供基本条件。医学院校可以大类招生，经过1—2年的基础医学知识的学习后，根据学生综合考核的结果分流到不同的分支学科。还可以选拔一批优秀的医学生，通过双语教学、交换交流等方式实施小班化的精英教学，从而使其具有国际视野并增强竞争意识。2.加强国际交流与合作。国际交流合作是加快卫生人才国际视野培养的重要途径。将我们的培养对象派出去，让他们身临其境地体会具有国际水准的培养模式，同时还要拓宽渠道，利用学术交流、专业会议、课程授课、科研合作等一切可能的机会将国际水准的教育专家和培养模式请进来。国际交流合作的具体实施可以从以下几方面进行：（1）以国际交流与合作为基础，拓展师资的国际化视野，提高师资的专业水准。教师是人才培养的关键，因此必须加强教师的国际化交流，也可以邀请国外知名教授前来授课，还可以引进一批高素质的国际卫生人才，带来国际化水准的思维、理念及方法。（2）以国际交流与合作为载体，构建学生的国际化卫生知识体系。学生是人才培养的主体，可以选送一些优秀的学生到国外高校进行交换学习，了解国外医学教育模式，达到拓展学生国际化视野的目的。（3）以校际国际交流与合作为契机，推进学校国际化的目标。学校是人才培养的平台，我国医学院校应瞄准国际水准的目标，以多种方式积极开展国际交流与合作，条件允许时可以签署协议结成合作院校，以达到更好的交流合作的目的。3.积极探索合适的教学模式。我国目前的医学教学模式存在一些缺点，可以借鉴一些国际化的教学模式以完善我国现行的医学教育模式。从课程设置上可以借鉴西方优秀的课程设置和培养方案，做到与国际接轨。从教学模式上可以综合各国教学体系的优劣，积极学习符合中国国情的国际主流医学教育模式。例如美国医学教育的特点是严格的入学选拔制度，完整连续的医学专业课程教育，强制性的毕业后的医学教育以保证医学人才的质量，这种医学教育模式很值得我们学习借鉴。国际视野的全球卫生人才的培养对我们的医学教学体系提出了更高的要求，我们需要挖掘各国医学教育模式的优点，集其所长，制订出一个完善的方案。在有条件实施的学校进行局部的试点，在试点取得良好效果后扩大推广范围，以达到培养更多具有国际视野的高层次全球卫生人才的目的。

参考文献：

[1]莫明树,陈代娣,李熠,等.英国医学人才培养模式对我国医学教育改革的启示[J].西北医学教育,2012,20(6):1071-1072.

卫生人才范文篇9

一、项目目标

通过加强农村卫生人才和卫生管理人员的培训，提高乡镇卫生院业务骨干和乡村医生的急诊急救、常见病、多发病诊疗、传染病防治、健康促进、保健康复等技术水平，提高疾病预防控制和卫生监督干部的管理水平和应对突发公共卫生事件的组织能力，为构建和谐社会和建设社会主义新农村服务。

二、项目管理

（一）提高认识，加强领导

开展农村卫生人才、疾病预防控制、卫生监督干部和乡镇卫生院院长培训，是提高农村卫生机构管理能力和服务水平，提高疾病预防与控制和应对突发公共卫生事件能力，加快农村卫生服务体系建设，解决农村居民看病难的重要举措。省卫生厅成立项目领导小组和专家督导组，下设办公室（设在科教处），相关市、县要成立相应组织，负责项目实施。各地要切实加强对项目工作的领导，主要领导要亲自抓，分管科教工作的领导要具体抓。

（二）统筹规划，整体安排

将加强农村卫生人才培养纳入《**省卫生发展“**”规划》、《**省“**”卫生人才规划》和《**省农村卫生服务体系发展规划（**年）》，做到“五个结合”，即：①农村卫生人才培养与促进全省农村卫生服务能力建设相结合；②与提高农村卫生管理人员管理能力相结合；③与乡（镇）卫生院卫生技术人员岗位培训相结合；④与村卫生站（室）卫生服务能力建设相结合；⑤与提高应对公共卫生事件的能力相结合，统筹安排，逐层推进，不断提高农村卫生服务能力。

（三）明确职责，精心组织

省卫生厅负责制定实施方案，组织总体实施和全省监督评估，具体负责地、县（区）级疾病预防控制、卫生监督干部和乡镇卫生院院长培训。各有关地市卫生局负责本市的组织和督导，具体负责组织乡（镇）卫生院业务骨干培训、与县（区）卫生局共同安排乡（镇）卫生院业务骨干的临床进修学习；县卫生局负责组织一般乡（镇）卫生院业务骨干的临床进修学习和乡村医生的培训。

（四）加强督查，确保质量

省卫生厅将制定监督评估方案，具体监督指导培训工作。各地、各有关单位在培训过程中，要切实注重实效，确保培训质量，严禁弄虚作假。必须保存受训人员和师资名单、教学大纲、教学计划、教材、考试成绩、进修安排等有关原始资料。每期培训班结束后一周内应将实际受训人员名单、课程安排、考试考核成绩等报省卫生厅备案。省将组织专家督导组对各地的培训工作进行技术指导、监督检查和对培训效果进行考核。

三、项目内容

（一）农村卫生技术人员培训

1．乡（镇）卫生院内儿科骨干医生培训

为汕头、韶关、河源、梅州、惠州、汕尾、阳江、湛江、茂名、肇庆、潮州11个地市及江门恩平市988所乡（镇）卫生院各培训1名内儿科骨干医生。培训对象为具有3年以上工作经验的中青年临床技术骨干。通过培训，使他们熟悉卫生法律法规、相关基础医学基本理论和临床医学基本知识，掌握内儿科常见病、多发病的临床表现、早期诊断、预防措施和治疗原则，具有预防医学的基本知识、社区疾病预防和初级卫生保健的能力。学习时间3个月，补助标准：4000元/人。

培训分为集中理论学习和临床进修学习两部分。理论学习2个月，汕头、河源、梅州、汕尾、潮州5市由嘉应学院医学院负责，韶关、惠州、肇庆3市由韶关学院医学院（省农村卫生人才培训中心）负责，阳江、湛江市、茂名3市及江门恩平市由**医学院负责。临床进修学习由市和县卫生局组织，中心卫生院业务骨干安排在地市级医院进修1个月，一般卫生院业务骨干安排在县（区）级医院进修学习1个月。

2．乡（镇）卫生院外科骨干医生培训

为汕头、韶关、河源、梅州、惠州、汕尾、阳江、湛江、茂名、肇庆、潮州11个地市及江门恩平市152所乡（镇）中心卫生院各培训1名外科骨干医生。培训对象为具有3年以上工作经验的中青年临床技术骨干。通过培训，使他们熟悉卫生法律法规、相关基础医学基本理论和临床医学基本知识，掌握外科常见病、多发病的临床表现、早期诊断、预防措施和治疗原则，具有预防医学的基本知识、社区疾病预防和初级卫生保健的能力。学习时间3个月，补助标准：4000元/人。

培训分为集中理论学习和临床进修学习两部分。理论学习2个月，由韶关学院医学院（省农村卫生人才培训中心）负责。临床进修学习由市卫生局组织，安排在地市级医院进修1个月。

3．乡（镇）卫生院妇产科骨干医生培训

为汕头、韶关、河源、梅州、惠州、汕尾、阳江、湛江、茂名、肇庆、潮州11个地市和江门恩平市988所乡（镇）卫生院各培训1名妇产科骨干医生。培训对象为具有3年以上工作经验的中青年临床技术骨干。通过培训，使他们熟悉卫生法律法规、相关基础医学基本理论和临床医学基本知识，掌握妇产科常见病、多发病的临床表现、早期诊断、预防措施和治疗原则，具有妇产科疾病预防和初级卫生保健的能力。学习时间3个月，补助标准：4000元/人。

培训分为集中理论学习和临床进修学习两部分。理论学习2个月，汕头、河源、梅州、汕尾、潮州5市由嘉应学院医学院负责，韶关、惠州、肇庆3市由韶关学院医学院（省农村卫生人才培训中心）负责，阳江、湛江市、茂名3市及江门恩平市由**医学院负责。临床进修学习由市和县卫生局组织，中心卫生院业务骨干安排在地市级医院进修1个月，一般卫生院业务骨干安排在县（区）级医院进修学习1个月。

4．乡（镇）卫生院预防医学骨干医生培训

为汕头、韶关、河源、梅州、惠州、汕尾、阳江、湛江、茂名、肇庆、潮州11个地市及江门恩平市988所乡（镇）卫生院各培训1名预防医学骨干医生。培训对象为具有3年以上工作经验的中青年预防医学技术骨干。通过培训，使他们熟悉卫生法律法规、预防医学基本理论和基本知识；掌握免疫规划基本知识和技能等相关内容；掌握常见传染病的流行特征、临床表现、早期诊断、预防措施和治疗原则；具有社区疾病预防和初级卫生保健的能力。学习时间3个月，补助标准：4000元/人。

培训分为集中理论学习和临床进修学习两部分。理论学习2个月，汕头、河源、梅州、汕尾、潮州5市由嘉应学院医学院负责，韶关、惠州、肇庆3市由韶关学院医学院（省农村卫生人才培训中心）负责，阳江、湛江市、茂名3市及江门恩平市由**医学院负责。实践进修学习由市和县卫生局组织，中心卫生院业务骨干安排在地市级医院和疾病预防控制中心进修1个月，一般卫生院业务骨干安排在县（区）级医院和疾病预防控制中心进修学习1个月。

5．乡（镇）卫生院护理骨干培训

为汕头、韶关、河源、梅州、惠州、汕尾、阳江、湛江、茂名、肇庆、潮州11个地市及江门恩平市152所乡（镇）中心卫生院各培训1名护理人员。培训对象为具有3年以上工作经验的中青年护理技术骨干。通过培训，使他们熟悉卫生法律法规，熟悉常见病、多发病病情和常用药物疗效、反应的观察与初步处理；掌握规范的基础护理基本操作技能；能运用医学和护理知识向个体、家庭、社区提供整体护理和保健服务，并能进行健康教育。学习时间3个月，补助标准：4000元/人。

培训分为集中理论学习和临床进修学习两部分。理论学习2个月，由韶关学院医学院（省农村卫生人才培训中心）负责。临床护理进修学习由市卫生局组织，安排在地市级医院进修1个月。

6．乡村医生培训

为汕头、韶关、河源、梅州、惠州、汕尾、阳江、湛江、茂名、肇庆、潮州11个地市及江门恩平市共培训19718名乡村医生。通过培训，使他们掌握重点传染病防治和急诊急救的基本知识，掌握全科医学的基本理论、基础知识和基本技能，提高其防治社区常见疾病和解决社区常见健康问题的基本素质和综合服务能力。该项培训由县级卫生局组织，统一使用“好医生网站”视频教育系统。培训时间共10天，每周培训2天，5周完成。补助标准：40元/天/人。

（二）卫生管理干部培训

1．地、县（区）级公共卫生管理干部培训

培训全省地市、县（区）疾病预防控制中心主任131名和卫生监督所所长120名。通过学习有关卫生政策法规、现代管理理论、公共卫生管理、卫生经济管理、卫生信息管理、危机管理和卫生文化建设等知识，提高各级公共卫生管理干部的科学管理水平和决策能力。该项培训由省卫生厅组织。培训时间7天，补助标准：1500元/人。

2．乡（镇）卫生院院长培训

为11个经济欠发达市及江门恩平市988所乡（镇）卫生院分期分批各培训1名院长。通过学习农村卫生和农村中医药工作方针、政策、有关卫生法律法规、农村卫生管理学、卫生经济学基本知识、基本医疗管理、公共卫生管理基本知识、全科医学概论和农村卫生事业的改革与发展等知识，提高乡镇卫生院院长的科学管理水平和决策能力。该项培训由省卫生厅组织。培训时间7天，补助标准：1500元/人。

四、总体要求

（一）培训要求

1．为了保证培训质量，对农村卫生技术人员和卫生管理干部培训实行“六个统一”，即统一培训计划，统一培训时间，统一培训地点，统一教材，统一考试，统一发证。

2．委托中山大学公共卫生学院具体负责地、县（区）级公共卫生管理干部和乡（镇）卫生院院长的培训。委托**医学院、韶关学院医学院（**省农村卫生人才培训中心）和嘉应学院医学院负责乡（镇）卫生院业务骨干的理论培训。相关市、县（区）卫生局负责乡（镇）卫生院业务骨干的临床进修学习。相关县（区）卫生局负责组织乡村医生培训，统一使用“好医生网站”视频教育系统，教学点设在乡（镇）卫生院。

3．完成时间：2007年9月启动该项培训工作，2008年12月底前基本完成全部培训任务。2009年第一季度对项目执行情况进行督查和绩效评价。

（二）制定计划

汕头、韶关、河源、梅州、惠州、汕尾、江门、阳江、湛江、茂名、肇庆、潮州12个地市卫生局按照省卫生厅实施方案制定本市临床进修计划、组织落实乡村医生培训计划，12市临床进修计划于2007年10月底前报省卫生厅。12市及其县（区）卫生局要指定专人负责本项工作，将工作落到实处，取得实效。

（三）经费管理

本项目培训经费由省卫生厅农村卫生人才培训专款统一支付。

各有关单位要严格按照省财政管理有关规定，加强项目经费管理，提高资金使用效益。下达的项目经费必须专款专用，不得挪作他用。发现有不符合规定使用项目经费的，追究主要领导的责任，并在下一年度经费安排时予以相应扣除。

卫生人才范文篇10

*年，省委组织部、省卫生厅下发了《*省“卫生人才智力扶持山区计划”实施办法》（粤卫〔*〕182号），派出了35名卫生人才到19个山区县参加医疗卫生智力扶持工作，工作取得了较好的效果。为继续加大卫生人才智力扶持山区的力度，进一步实施卫生人才智力振兴山区计划，努力提升山区卫生人才工作水平，加快我省山区社会主义新农村建设，现就有关工作讲以下意见：

一、*年拟选派100名左右卫生行政管理干部、卫生技术骨干分别到我省经济欠发达的山区县（市、区）卫生机构和卫生局挂职服务。今年挂职服务的地方原则上是*年尚未派出人员帮扶的32个山区县（市区）（附件1）。

二、选派对象调整放宽至中级职称以上人员。

三、认真做好挂职需求计划申报和挂职人员推荐工作。为确保挂职人员于11月底之前到位，有关市、县（市区）党委组织部、政府卫生部门要密切配合，加强协调沟通，精心组织，认真做好计划申报和人员推荐工作。各山区县（市区）要根据本地的实际情况认真做好挂职需求计划，原则上挂职人员安排在县级医疗机构和县卫生局，每个山区县（市、区）可申请2—3名计划，并以市为单位于8月30前将《山区县卫生人才支持需求表》报送省卫生厅人事处。有关挂职人员的推荐工作根据需求计划情况将由省卫生厅另行通知。

四、各地在实施“卫生人才智力扶持山区计划”中遇到的困难和问题，请及时向省卫生厅反映，