外籍范文10篇

外籍范文篇1

根据国务院1977年11月13日批转的税收管理体制的规定，今后车船使用牌照税是否继续征收，由省、市、自治区确定。最近，有的地区决定从1978年起停止征收职工和社员的车辆使用牌照税。但对外籍人员的车辆使用牌照税如何办理，要求给予明确。经与外交部研究决定：

1凡是对我国职工，社员停征自行车（包括机动车辆）使用牌照税的地区，对外侨、专家、留学生、实习生以及其他在我国企事业单位工作的外国籍人员自用的自行车（包括机动车辆），也停征车辆使用牌照税。

2对使、领馆中的公务人员以及其他驻华机构如通讯社、民航办事处、贸易团体等单位和这些单位中的人员自用的自行车（包括机动车辆），不论在停征地区或征税地区，都应按现行规定继续征收车辆使用牌照税。

3对各国驻华使、领馆公用的车辆和外交官、领事官自用的车辆，继续免征车辆使用牌照税。

以上，请转知所属办理。

外籍范文篇2

为进一步加强和规范我县外籍车辆管理工作，县人民政府于年10月下发了《县人民政府关于印发县加强和规范外籍车辆管理工作实施方案的通知》（腾政发〔〕50号）。

通知下发后，各相关职能部门严格按照通知要求及“先纳入，后管理；先规范，后完善”的工作思路，认真对从我县口岸进出边境的外籍车辆进行了清理整治，规范管理工作取得初步成效。但目前在具体实施过程中，仍有部分外籍车辆车主不按有关管理规定执行，特别是部分国家机关、企事业单位工作人员仍在使用并拥有外籍车辆，严重影响党和政府的形象及国家有关法律、法规的规范实施，也给我县的对外开放和经济发展带来了恶劣的负面影响。

为进一步贯彻落实腾政发〔〕50号文件规定，加大对外籍车辆的规范管理工作力度，现将有关事项通知如下：

外籍范文篇3

我叫，来自。我演讲的题目是“上海在我心中的地位”。

我来到上海也有半年多的时间了。在这半年里我对上海的感触很多。所以今天我想对大家讲一下，我在上海经历过的一些事情。

先拿过马路来说吧！到上海后才发觉，对我来说最大的困难不是汉语，竟然是过马路。有一天我和朋友想过马路，可是一直都找不到机会，一直在看别人过马路。脚就像长在路边上一样怎么拔都拔不出来。感觉上海人都是竞赛高手，根本就没有我插入的余地。当然他们也在用奇怪的眼睛看我。最后还是一位80多岁的老奶奶带我过去的。本来应该是我带这位老奶奶过马路的，真没想到我活了21年连过马路都不会过，真是白活了。后来朋友告诉我，我才知道我们足足在路边站了40多分钟，真令人难为情。不过自从这件事后，我发觉上海人很善良，虽然他们讲上海话时，听上去像在吵架一样，可是向他们问路，100%的上海人都会很细心的告诉我，有时还会亲自带路。

外籍范文篇4

论文摘要：随着高等院校国际化水平的不断提升，高等院校聘请外籍教师的数量在逐年增加。通过对南通市部分高校外籍教师的教学和管理情况进行调研，在此基础上对外籍教师教学管理现状进行了分析，提出了存在问题及解决问题的对策。

19世纪中叶，英美等列强在我国设立教会学校，西方传教士相继来到中国执教，这是外籍教师的雏形。南通聘请外籍教师始于通州师范学校，在1903年建校之初，张誊先生就先后聘请了6位日本籍教师讲授理科、农业等课程，1906年张警先生在通州师范学校开设测绘科，聘请8位日籍教师任教。外籍教师为我国的教育教学工作和经济社会发展做出了很大的贡献。经江苏省教育厅统计，江苏省高等院校聘请外籍教师的数量呈逐年上升的趋势，2004年为599人，2005年为624人，2006年为657人，2007年为698人，2008年已达到733人。外籍教师已然成了一个庞大的教学队伍，正以其独特的方式影响着中国高等教育。笔者就外籍教师的教学情况、校方对外籍教师的教学管理等问题进行了调查研究。

1调研的基本情况

(1)时间安排。从2008年10月开始到2009年1月，采用问卷调查对南通市高等院校外籍教师教学情况进行调研，并辅以访谈，以尽量使调查结果客观真实。

(2)调查对象。此次调查对象为南通大学、南通纺织职业技术学院和南通职业大学三所高校的学生。

(3)调查详情。发出调查问卷422份，回收有效问卷395份，回收率为93.6%。调查的学生当中本科生65名，专科生330名;男生162名，女生233名;英语专业学生%名，日语专业学生35名，其他专业学生264名。调查的学生中大学一年级学生157名，二年级学生166名，三年级学生72名。

2调查结果与分析

2.1外籍教师的教学态度及教学准备情况

外籍教师的教学态度和教学准备情况是决定教学效果的最主要的因素之一，具体调查情况见表1。统计显示，绝大多数的外籍教师教学态度认真、教学准备充分、教学责任心较强，但部分外籍教师把西方的生活方式和娱乐习惯带入中国，却不能处理好娱乐和工作的关系，从而影响了课前准备工作及作息时间安排。故相关管理部门应加强外籍教师师德教育和教学常规管理，以避免各类教学事故，提高教学质量。

2.2外籍教师的教学过程

课题组把外籍教师的教学过程作为重点进行调查分析，在调查过程中就课堂气氛、教学手段、讲授内容、教学安排等指标进行详细了解和调查，具体调查情况见表2。调查结果显示:①大部分学生认为外籍教师教学课堂气氛活跃，师生互动较多，教学手段运用灵活，变化较多，上课有新鲜感。课题组为进一步了解外籍教师教学的实际情况，曾多次参与外籍教师授课过程，课题组发现外籍教师能经常运用电脑、多媒体、图片、电影片断、游戏、角色扮演等教学手段丰富课堂教学，从而提高了学生的学习兴趣。②外籍教师的教学过程在授课内容以及教材使用权限等方面存在差异，调查发现:本科学校的外籍教师在教材的使用上权限较大，教授内容基本由外籍教师本人选定，而大多数高职院校给外籍教师选定教材，教授内容按照课本进行。课题组在与学生访谈中发现，外教自己选定教授内容，往往教学缺乏目的性和系统性，教学安排不够紧凑，教学目的不明确，上课随意性较大。而选定教材进行教学，教师和学生囿于书本，知识面得不到拓宽。故笔者建议，学校在选定教材的同时，还应鼓励外教补充相关的知识进行教学。③大部分外籍教师的教学责任心较强，个别外籍教师在教学中表现出随意、自由、散漫的工作作风。因此，相关管理部门应加强对外籍教师教学责任心的教育。

2.3学生对外籍教师教学的评价

外籍教师教学考核和学生对外籍教师的教学评价见表3。课题组在就外籍教师对学生进行考核的调查中发现，外籍教师对学生的学习考核总体来说难度较低，考试的形式随意、轻松，随时让学生唱一首英文歌或进行一组对话就算进行了考试。大部分学生在综合外籍教师教学的优缺点后表示，外籍教师的教学过程总体是好的、令人满意的，但有些英语底子较好的学生却并满足外籍教师的教学，他们对外籍教师的满意度不高，有些甚至对外籍教师产生了厌倦情绪。

3外籍教师教学管理对策与建议

本次调查取样的样本较大，可在一定程度上帮助学校涉外部门了解外籍教师的教学、生活状况以及学生对外籍教师的评价。考虑到学生的主观因素会不可避免地影响统计结果，课题组在采用问卷调查的基础上，还辅以访谈等方式，以尽量使调查结果客观真实。根据调查情况，课题组提出以下建议:

3.1坚持聘请标准，严把聘请质量关

聘请外籍教师，引进国外优质教育资源是提高教学质量的有效途径，因此必须坚持聘请标准，严格学历和专业要求，要求外教出示学历原件、TEFL证书、工作简历以及原聘学校的推荐信，聘方应着重引进具有教学经历和教学经验的外教，并看重外教在原聘学校的教学、生活实际表现[f21。同时注重把握以下几点:①聘请外籍教师母语必须为所教课程语言，以免影响教学质量;②聘请的教师必须有一定的语言教学资质，如教英语必须有TEFL或EFL等语言教学证书。调研中发现，拥有这些证书的外籍教师经过语言教学方面的培训，教学效果较好;③所聘请的外籍教师必须有1~2年的教学经验，并且在上一任学校工作、生活表现良好，学历和专业背景最好为所教课程或与所教课程相关。课题组调查发现，部分外籍教师有学历造假行为。因此学校在聘请审核外教时，应要求其出示学历证书原件;④所聘请的外籍教师必须有上一年任期学校的推荐信，如果条件许可学校可与外籍教师上一任期学校取得联系，以全面了解外籍教师各方面的表现。

3.2加强岗前培训，重视日常管理

为确保教学的顺利进行和保证教学质量，考虑到外籍教师的特殊性，学校外事管理部门应组织专人对外籍教师进行岗前培训，使他们明确课程要求、教学大纲、学校教学规章制度、学生情况、教材内容、课表安排等情况，鼓励他们根据需要补充材料，若自带教材经相关部门审核后可提前交付印刷。同时还要向外籍教师介绍中外文化差异、中国的法律法规、学校在外籍教师生活管理方面的规定、生活指南、教学生活联系人等等，并把上述内容汇编成册，分发给外籍教师。做好岗前培训的同时还应重视外籍教师的日常管理。外籍教师到校后随着时间的推移，教学的热情会逐渐降低，生活圈子越来越广，娱乐生活的过度和西方生活方式的影响可能导致教学质量的降低。对比学校教学管理部门、相关系部和外籍教师生活管理部门应根据各自的工作职责对外籍教师进行跟踪管理，以保证其日常教学活动顺利进行和教学任务圆满完成。

3.3要求外籍教师定期参加教科研活动，加强中外教师合作

中外籍教师在外语教学上各有所长，各有特点，外籍教师重视应用能力的培养，他们在课堂上活泼、风趣，善于调动各种积极因素，教学气氛好。中方教师在课程安排上严谨规范，对知识点传授主次清楚，教学目的明确，教学效果好。条件允许的话可以一起备课、写教案、共同到课堂授课。学校应定期举行教学研讨活动，邀请外籍教师参加，并根据外籍教师专业特长组织学术讲座等科研活动，通过教研、科研活动，双方教师学习对方的优点和长处，互相交流教学科研经验，达到取长补短共同提高的目的。

外籍范文篇5

第一条为促进中国宗教界与国外进行宗教文化学术交流，规范宗教院校聘用外籍专业人员的工作，提高聘用效益，根据《中华人民共和国境内外国人宗教活动管理规定》、《外国文教专家工作试行条例》，并参照《聘请外国文教专家单位资格认可办法》，制定本办法。

第二条本办法适用于经国务院、国务院宗教事务部门、省级人民政府批准设置的宗教院校。

第三条本办法所称“外籍专业人员”，是指我国宗教院校按法定程序聘用的、承担讲学或教学任务的外籍人员。

第四条宗教院校聘用外籍专业人员的工作纳入国家聘用外国文教专家的管理系统，实行统一归口管理。

国家外国专家局是全国聘用外国专家工作的归口管理部门。省级人民政府外事办公室是本地区聘用外国专家工作的归口管理部门。

国家宗教事务局是全国宗教院校聘用外籍专业人员工作的业务主管部门。省级人民政府宗教事务部门负责本地区宗教院校聘用外籍专业人员工作的日常管理。

第二章聘用原则

第五条根据我国宗教独立自主自办的原则，宗教院校的任课教师主要从我国宗教团体及有关院校、研究机构聘用。为了开展与国外宗教文化学术交流，丰富教学内容，宗教院校可以申请聘用外籍专业人员。

第六条聘用外籍专业人员应遵循以我为主、适量聘用、保证质量、注重实效的原则。

第七条宗教院校聘用外籍专业人员以短期讲学为主。

短期讲学时间限半年以内，长期任教时间限一年以内。

第八条宗教院校不得聘用外籍专业人员担任院校的行政领导职务。

第三章聘用资格的申请和审批

第九条宗教院校申请聘用资格需具备下列条件：

（一）学制三年以上并已正式开办四年以上；

（二）有专门的管理机构或专职、兼职管理人员；

（三）有健全的规章制度；

（四）有保障外籍专业人员工作的基本条件及外事接待和安全保卫能力；

（五）有对外籍人员教学评估和鉴定制度。

第十条在京的全国性宗教院校向国家宗教事务局提出聘用资格的申请。国家宗教事务局对其申请进行审查并进行实地核查，签署意见后送国家外国专家局核发《资格认可证书》。

不在京的全国性宗教院校由国家宗教事务局委托其所在省级人民政府宗教事务部门受理其聘用资格的申请，并按本办法第十一条规定的程序报批。

第十一条地方宗教院校向所在地省级人民政府宗教事务部门提出聘用资格的申请。

省级人民政府宗教事务部门对其申请进行初审，提出意见后送同级人民政府外事办公室。

省级人民政府外事办公室会同宗教事务部门和公安机关按本办法第九条的规定进行实地核查，签署意见后，由外事办公室报国家外国专家局和国家宗教事务局。

国家外国专家局与国家宗教事务局对资格认可申请实行联合审批。对符合聘用外籍专业人员资格条件的宗教院校，由国家外国专家局签发《资格认可证书》。

第十二条宗教院校在取得《资格认可证书》后方可开展聘用外籍专业人员的工作。

对取得《资格认可证书》的宗教院校，国家外国专家局和国家宗教事务局根据《聘请外国文教专家单位资格认可办法》实行年检。年检通过后获国家外国专家局当年注册的《资格认可证书》的宗教院校可继续开展聘用外籍专业人员的工作。

第四章受聘人员的条件

第十三条受聘的外聘专业人员应遵守中国的法律、法规，尊重中国各宗教独立自主自办的原则和各宗教、各教派互相尊重的原则。

第十四条受聘的外籍专业人员一般应具有硕士以上学位，或者具有相当的学历并在某一宗教学术领域有较高造诣。

受聘从事一般语言教学的外籍专业人员，应受过语言教学的专门训练并具有一定的语言教学经验。

第五章聘用人员的申报和审批

第十五条宗教院校拟聘用外籍专业人员的人选须经国家宗教事务局批准。

第十六条聘用外籍专业人员讲学应纳入年度计划报批。个别因特殊需要未纳入年度计划的，须提前两个月专项报批。

第十七条全国性宗教院校聘用外籍专业人员按以下程序申请和报批：

全国性宗教院校须提前三个月提出下一学年度聘用外籍专业人员的年度计划，报全国性宗教团体。聘用计划应包括聘用人数、教授课程、课时安排和在华工作期限等内容，并说明拟聘人员的个人情况及所属机构情况。

全国性宗教团体对全国性宗教院校的聘用计划提出意见，报国家宗教事务局审批。

第十八条地方宗教院校聘用外籍专业人员按以下程序申请和报批：

地方宗教院校须提前六个月向省、自治区、直辖市宗教团体提出下一学年度的聘用计划，包括聘用人数、教授课程、课时安排和在华工作期限等内容，并说明拟聘人员的个人情况及所属机构情况。省、自治区、直辖市宗教团体对宗教院校的聘用计划提出意见后，报院校所在地省级人民政府宗教事务部门，同时将聘用计划抄送全国性宗教团体。

省级人民政府宗教事务部门对宗教院校的聘用计划进行审核，在一个月内提出意见报国家宗教事务局。

国家宗教事务局在三个月内批复。批复期间，全国性宗教团体可就地方宗教院校的聘用计划提出意见。

第十九条经批准受聘长期任教的外籍专业人员须凭国家宗教事务局签发的《聘请外国专家确认件》、聘用单位的邀请函及其他有效证件向我驻外外交代表机关、领事机关和外交部授权的其他机关申请办理职业（Z）签证；经批准短期讲学的可凭国家宗教事务局签发的《宗教院校聘用外籍专业人员短期讲学任务通知书》、聘用单位的邀请函及其他有效证件申请办理访问（F）签证。

未经国家宗教事务局批准，持职业（Z）或访问（F）签证以外签证的外籍人员，不得在我国宗教院校讲学。

第二十条宗教院校或者宗教团体邀请外籍人员到宗教院校开办讲座，时间在两天以内且课时总量不超过六课时的，可由邀请单位按外事活动的规定报批。

第六章外籍专业人员教学工作的管理

第二十一条宗教院校聘用外籍专业人员讲学须签订讲学合同，明确双方的权利和义务。

第二十二条宗教院校应配备中方教师协助外籍专业人员开展讲学工作。

第二十三条宗教院校应对外籍专业人员的讲学内容及使用的教材进行审定。外籍专业人员的授课内容必须符合我国宗教院校教学大纲的要求，并按教学计划进行。

第二十四条宗教院校应建立对外籍专业人员的听课制度，对其讲学效果定期检查，并按国家有关规定进行评估。

第二十五条外籍专业人员必须遵守宗教院校的各项规章制度，履行合同规定的各项要求。对不履行合同要求的外籍人员，宗教院校应及时劝阻，坚持不改的应按合同规定予以解聘。

地方宗教院校解聘外籍专业人员，由宗教院校经所在地省级人民政府宗教事务部门提出意见，报国家宗教事务局批准并报国家外国专家局备案；全国性宗教院校解聘外籍专业人员经全国性宗教团体报国家宗教事务局批准并报国家外国专家局备案。

被解聘的外籍专业人员由国家宗教事务局通报各有关单位予以停聘，同时通知当地公安机关出入境管理部门，由公安机关取消其居留资格，第二十六条外籍专业人员不得从事与其聘用身份不相符的活动。

第七章法律责任

第二十七条对违反本办法第十九条规定，持旅游、探亲或留学等签证在我国宗教院校讲学的外籍人员，由公安机关依照《中华人民共和国外国人入境出境管理法实施细则》的规定进行处罚。

第二十八条对违反本办法第十三条规定的外籍专业人员，各省、自治区、直辖市人民政府宗教事务部门可对其提出警告或予以停聘。情节严重的，由有关法律、法规规定的行政主管部门或司法机关依法处理。

第二十九条地方宗教院校违反本办法第十二条、第十九条规定，有下列行为之一，情节较轻的，省级人民政府宗教事务部门可给予警告处罚，并将处罚决定报国家宗教事务局和国家外国专家局备案；情节严重的，省级人民政府外事办公室及省级人民政府宗教事务部门可提出建议，由国家外国专家局和国家宗教事务局给予吊销《资格认可证书》的处罚。全国性宗教院校违反本办法第十二条、第十九条规定规定，有下列行为之一情节较轻的，由国家宗教事务局给予警告处罚；情节严重的，由国家外国专家局和国家宗教事务局给予吊销《资格认可证书》的处罚。

（一）无《资格认可证书》聘用外籍专业人员的；

（二）持未获得当年年检注册的《资格认可证书》骋用外籍专业人员的；

（三）聘用持旅游、探亲或留学等签证的外籍人员讲学的。

宗教院校聘用持旅游、探亲或留学等签证的外籍人员讲学的，公安机关可依照《中华人民共和国外国人入境出境管理法实施细则》的规定进行处罚。

第三十条宗教院校违反本办法规定，对外籍专业人员管理不善造成聘用工作混乱的，国家宗教事务局可给予暂停聘用外籍专业人员工作的处罚。

第八章附则

第三十一条不在本办法第二条规定范围的宗教院校，如需聘用外籍专业人员，须按有关规定补办院校设置的审批手续。获批准后，再按本办法的有关规定办理。

第三十二条具有聘用资格并经国家有关部门批准设立宗教学专业的普通高等院校及其他教育机构聘用外籍专业人员讲授宗教专业课程，仍按原有管理系统申请、报批。主管部门除执行原有的管理法规外，可参照本办法的有关条款进行管理。

第三十三条聘用香港特别行政区及澳门、台湾地区专业人员讲学，参照本办法执行。

第三十四条《宗教院校聘用外籍专业人员短期讲学任务通知书》，由国家宗教事务局另行制定。

外籍范文篇6

**年以来，**县以公开招考的方式选录了113名公务员,其中县外籍公务员56名。为更好地栓心留人，该县注重搭建三个平台，防止县外籍公务员人才流失。

生活上关心，让外籍公务员留心留人。针对县外籍公务员在食宿生活方面存在不适应的情况，组织部门牵头协调接收单位,帮助他们解决平时生活方面的困难，并按一定比例报销往返车旅费，使其安心工作，栓心留人。几年来，各单位为招录的县外籍公务员报销往返车旅费近万元，解决生活困难136件。并且每逢端午、中秋等节日，组织部门领导还会专门走访慰问或组织召开以第二故乡为主题的茶话会，让外籍公务员在轻松的氛围下谈体会，讲心得，互相探讨如何听懂当地土话和老表交流等技巧，使自己尽早说**的话，干**的事，做**人。并把自己家乡一些好的经验、好的做法介绍给**。对离家较远回去不便的县外籍公务员，有的单位还会组织干部把他们请到自己家里过节，体现组织关爱，增进同事感情，让外籍公务员留心留人。

工作上信任，让外籍公务员敢闯敢干。采取“压担子、促成才”的方式，每年将新招录的县外籍公务员放到各乡镇基层党政办、信访、招商引资以及新农村建设等重要岗位进行锻炼，使其尽快进入角色，融入到本地基层群众中去，成为“服水土”的人才。经过二到三年锻炼后，根据其专业特长及基层表现，从中挑选表现突出的县外籍公务员到县委办公室、县政府办公室、组织部、发改委、经贸委等重要部门跟班学习，表现优秀的将办理调动手续，为县外籍公务员提供一个良好的干事成才环境，让他们明白县委并没有因为县外籍身份而对他们的低看一眼，而是更加关爱，解除他们的顾虑，使他们敢闯敢干。去年以来，共有6名县外籍公务员被借调到县委部门或县直单位，其中4名已正式调入。

政治上爱护，让外籍公务员有为有位。实行结对培养，加强对外籍公务员的政治教育引导。指派各乡镇组织员、县直单位老党务工作者为结对责任人，帮助外籍公务员在思想上增强党性意识，政治大局。每年县委组织部将选拔一批表现突出的外籍公务员纳入科级后备干部进行重点培养，为其提供政治平台，对时机成熟的，及时提拔到各级领导岗位上，用事业留人。截止目前，该县共选拔了16名外籍公务员担任科级领导职务，其中2名担任正科级领导职务。同时，为外籍公务员优先提供培训深造机会,在去年9月举办的全县中青（副科级后备）干部培训班中，就挑选了13名县外籍学员。

外籍范文篇7

[关键词]外籍教师大学英语口语教学

一、引言

如何充分利用外籍教师资源，特别是利用外教的地道口语与先进的教学理念，是我们需要去研究与分析的课题。

外教是通过什么方法来培养学生的交际能力的呢？效果如何？笔者通过访谈学生、听外教的课等，对外教培养学生交际能力的方法进行了探讨，结果证明，聘请外教来担任大学英语的口语课这一举措非常有效，其中一些教学方法值得我们学习和借鉴。

二、外教上课的情况与分析

1.用“激励与鼓舞”方式激发和培养学生的学习兴趣

兴趣是一种探究事物或进行某种活动的积极倾向。外籍教师在教学中充分认识到，兴趣是最好的老师。要培养学生的学习兴趣，首先要树立起学生的自信心，而“激励与鼓励”是使学生获取自信心的重要手段。外教刚开始任课时，学生们心情都非常紧张，一是怕听不懂外教讲什么，二是怕外教提问时自己回答不上来。因此，在外教的口语课中，学生们讲得最多的是“Sorry,myEnglishisverypoor，”“Sorry,Idon’tknow。”为了使学生开口讲英语，外教布置学生用一星期的时间，每人准备一个topic,下次上课时分开小组来演讲。由于有所准备，学生们的自信心大大增强了，下次口语课时绝大部分学生都就自己准备好的topic进行了几分钟的演讲。这时，外教抓住这一机会，向学生们说：“YoucanspeakEnglishmuchbetterthanIspeakChinese.So,learningEnglishisnotadifficultthing.Doyouthinkso?”“Yes!”由于受到外教的表扬，学生们紧张的情绪一下子就缓和了许多。外籍教师奇特的外貌、原汁原味的语言、奔放的性格、不同的思维方式、异国的风土人情及文化特色等等首先就引起了学生们的注意，加上外教非常恰当的表扬和鼓励，使学生们克服了语言习得的心理障碍，学会了如何与别人进行交流、合作、讨论等，从而逐渐对学习英语产生了浓厚的兴趣。

2.采用控制性语言重视师生之间的关联和参与性

言语交际是人类生活的重要部分，礼貌则是人们在言语交际过程中自觉或不自觉遵守的一个原则，礼貌的社会功能在于保持人与人之间的融洽与和谐、消除抵触并促成合作。英语课堂中的活动主要为教学性活动，“课堂中的所有活动都是通过人与人之间的交际这一过程得以进行的”，因此，教师需要考虑如何在课堂中成功地与学生进行交流，如何使课堂气氛保持和谐融洽等问题。在这方面，外教比中国教师更注意礼貌因素的问题，重视师生之间的关系。

课堂中的教学活动涉及人际间的互动，外教与学生的关系虽然不平等，但外教在课堂中使用的大多是礼貌的课堂用语，这使得外教与学生的关系保持融洽与和谐，促使了学生在课堂上积极配合并参与课堂活动。问卷调查结果表明，有50.8%的学生更喜欢上外教的课，32%的学生认为外教平易近人。

3.导入西方文化进行跨文化教育

跨文化教育是一种立足于以目的语国家的文化为内容的教学形式，它的目的在于培养学生具有一定的跨文化意识。教师在教学中要善于利用现有的教材，有意识地讲解和渗透英语国家文化，并把一些西方文化现象与中国文化进行对比，帮助学生了解这种差异，以使正确理解所学的语言知识。如某次课，离上课只差一分钟外教才匆忙走进课室，学生们大喊：“Late!Pleasesingasong!”“Thebellisringingnow.Iamnotlate!”外教说。然后，外教向学生们讲了中国人和西方国家的人对时间观念的差异。他说曾有学生邀请他第二天晚上参加由学生举办的一个晚会，而在美国，发出邀请或约见某人至少要提前一个星期，因为美国人生活节奏紧凑，人们通常提前一、两个星期就把要做的事情事先安排好了。

通过类似的例子，使学生们从外教那里了解到不少西方文化，对“外教上课后，你对英美文化及中西方文化差异的了解：“A.更多B.更少C.不变”这一问题，有67%的学生选择了A，另有66%的学生认为能从外教那里学到更多的关于西方国家的文化背景知识。

4.突出以学生为中心

根据我们的听课记录，外教在上课时特别重视学生对语言知识的运用，外教只是起到为学生调用语言知识和材料提供刺激和诱发物的作用，课堂活动中的任务主要由学生去完成。通过问卷调查，我们了解到，有50.6%的学生认为外教是语言学习的指导者，86%的学生认为外教上课的内容趣味性强，分别有45.9%、41.3%的学生认为对提高学生英语水平最有用的是“英语课堂气氛”和“练习机会”。对“课堂上谁给学生说英语的机会更多？A.外教B.中国教师”这一问题，有85.52%的学生选择了A。从以上的数字可看出，外教的教学模式与中国教师的教学模式有较大的差别。目前，大部分中国教师仍采用传统的“传授——接受”的教学模式，在教学过程中，交流是单向的，而外教则注重教学内容的组织、教学活动的设计以及对学生参与活动的引导。学生对外教教学总的评价是：优20.77%；良57.65%；一般20.22%；差1.36%。

5.以听说促读写

外教注重通过课堂上的一些听说活动，培养学生应用知识和创造知识的能力，并在此基础上来促进学生的读写能力。外教要求学生在表达方面不要追求形式而要注重内容的自由表达，在朗读时不要害怕自己发音是否准确，语音语调是否优美，而要大胆地、带着感情地朗读。这对于消除学生学习外语的心理障碍，培养流利表达、发展学生的思维，都是极有好处的。在课堂里，既有外教的示范与指导，又以学生的学习与实践为主的语言实践课。学生在实践活动中，不仅知识得到了很好的吸收，而且还转化为能力。学生上台朗读自己写的诗时，从他们丰富的表情、充满感情的语调中，我们可以体会到学生的那种成就感与自豪感。

三、结语

引进外籍教师加强大学英语口语课的教学，非常有利于学生的全面发展。外籍教师以其自身的优势和特点，在课堂教学中，将活生生的语言与文化带给学生，为学生创造真实的交际环境，使学生感受到真正的英语，拉近了学生的书本知识与真实生活语言的距离。外籍教师在大学英语教学中的作用是不言而喻的，外籍教师的引入也是具有其必要性的。

参考文献：

［1］曹怡鲁.外语教学应借鉴中国传统语言教学经验[J].外语界，1999，（2）．

［2］布卢姆.教育评价[M]．上海：华东师范大学出版社，1986．

外籍范文篇8

关键词：中小学；外籍教师；教学问题

随着全球一体化步伐的不断加快，教育国际化成为了一个非常重要的课题，各中小学也把建设一个国际化的学校定为自己的长期发展目标。在教育国际化日趋重要的今天，外籍教师在中小学英语教学究竟起到了什么样的作用？该如何利用好外籍教师这一资源，提升中小学英语教学质量呢？

一、中小学外籍教师的教学现状

在来华的外籍教师中，既有以教育为己任的、具备教师资格、拥有教育情怀的优秀人才，也有抱着“淘金”“游学”态度，到中国游山玩水的外籍人员。虽然从2017年起，国家外专局严格了外国人来华工作的准入门槛，但是仍有许多外国人通过中介公司，以打擦边球的方式进入中小学、幼儿园、各种培训机构充当教师，其中不乏以非英语为母语的外国人。因此，外籍教师的师资力量参差不齐是当前一个非常普遍的现象。

1．中小学外籍教师的教学特点

教学方法和手段多样化。在教学进程中，外籍教师非常注重师生互动和生生互动，他们会通过角色扮演、小组讨论、完成任务等方式来调动学生的积极性，让学生们充分动起来。在外籍教师的课堂上，师生之间、生生之间的交流模式是立体、多元的。课堂组织与管理趣味化。受西方文化的影响，90％以上的外籍教师在课堂上都致力于营造一种轻松愉悦的课堂气氛，只有少数教师或者年龄偏大的教师倾向于传统的讲课方式。对于学生来说，这种轻松的氛围对于内向型学生更为重要，他们能够更放松、更自如地表达自己。教学内容本土化。语言是文化的工具，学习语言的主要目的是了解文化，外籍教师在英语教学中能够发挥积极的作用，恰恰体现在文化上。他们拥有天然的优势，能够将本民族文化深入浅出地讲解清楚，所有的讲解都与本国文化息息相关。

2．外籍教师教学管理中存在的问题

首先，外教的流动性大，聘请手续繁琐。部分外教抱着游山玩水的心理，不愿意在一个单位长期任教，甚至有的外教签证办理到手之后就马上提出辞职，这种临时性和随意性给教学工作造成了不稳定性，影响教学效果。

其次，教学目标不明确，教学内容随意。由于大部分学校雇佣外教的主要目的是提升学生英语口语、体验异域文化，因此，对外教的教学内容并没有特别明确的规定。外教在上课时，内容选择就比较随意，系统性不强。

第三，外籍教师教学水平参差不齐。目前，外教年龄两极分化比较严重，受经济危机影响，一部分外国人因国内就业形势不明朗而选择来华，这部分人年轻、热情、活泼，但是缺少教学经验，责任心不太强；另一部分则是已经退休的外籍教师，他们教学经验丰富，但是思想上比较保守，性格沉稳，课堂气氛不太活跃。

第四，教学评价与反馈偏于随意。与中国传统的百分制试卷不同，外籍教师偏重于学生对语言的整体运用和理解，不会拘泥于某一个单词和语法。他们更注重学生的学习过程，注重学生是否能在学习中有所收获，在考试时，检查方式显得较随意，一场几分钟的口语对话，就是一次考试。

二、加强外籍教师管理的措施

外教管理要遵循以人为本、求同存异的原则，做好以下三个方面的工作。

1．生活管理

外教管理的根本就是跨文化的管理。虽然外籍教师和中国教师之间存在着中西方的文化差异，有着不同的价值观和思维方式，但是二者的共性就是都希望被尊重、被认可。因此，对外教的生活管理应本着以人为本的原则，热情、及时地为外籍教师提供服务。比如，在到校前，帮助外教选择好交通方便、环境舒适的宿舍；到达学校后，帮助外教尽快熟悉校园环境，熟悉超市、邮局、银行等常用地点，提供英文版生活指南等；如果可能的话，可以安排外教专员，全权负责外教在校期间的饮食起居，遇到困难及时解决。做好一系列的服务性工作，让外教感觉到他们被学校、社会接纳、尊重、关怀，从而更加积极地投身到教育工作中去。

2．教学管理

建立完善的教学管理体系。学校应建立一套适用于外国人的管理体系。成立外教管理办公室，由主管领导负总责，国际交流处或人事处负责聘任与管理，指定专人担任外教秘书，全程负责外教的聘任、协调、督导、服务等各项工作。对外教进行细致的岗前培训。培训内容应包括：介绍需要遵循的法律法规和学校的规章制度，并配以中英文书面材料。介绍相关签证知识，详细解释在华居留手续的办理流程和所需时间，避免签证过期导致不必要的法律问题。介绍外教管理的具体模式和学校外事部门可以提供的具体服务。对外教的教学进行全面的评估。建立起以外教自评、学生评估和专家评估为支撑的多维度评估体系，对外教的教学水平进行全面评估。收集对外教的教学意见和建议，及时反馈给外教，帮助其改进教学。评估应在学期中和学期末各进行一次，测试外教在获得中期反馈后，教学效果方面有无改进，并以此作为考核评价要素之一。

3．合同管理

为避免合同纠纷，学校与外教签订的合同应具有严密性、全面性，避免任何漏洞或者意思模糊的地方。首先，合同应清楚地写明聘方和受聘方的权利和义务，特别是外教必须达到的工作目标、必须完成的工作任务，以及聘方可以提供给外教的待遇、薪酬和支付方式等。对于违反合同的责任及合同发生争议时的解决办法，也要有明确的规定。学校必须建立起完善的外教教学评估体系，并且要明确说明，对于评估不达标的外教，学校有权依据实际情况扣除工资或终止合同，对于评估优秀的外教，可给予适当奖励。

4．建立反馈机制

学校可以适当建立面向外籍教师的申诉和反馈机制，给外籍教师一个民主、公开、透明的环境，向学校反映自己的诉求，提交意见和建议，提高外教管理工作的效益。例如，开设专门的电子邮箱，设立专人接听外教反馈电话，及时处理、反馈、回复。缩短流程处理时间，让外教感受到学校人文、快捷、高效的管理。综上所述，外籍教师是目前中小学英语教学中正在逐渐发展的教学力量，有着中国教师不可比拟的天然优势。从以人为本的原则出发，互相尊重、互相支持，才能让外教发挥出更大的作用。

参考文献：

［1］郝玉娟．外籍教师教学管理刍议［J］．教育探索，2013（9）：99－100．

［2］郑琳琳．试论如何充分发挥外籍教师在英语教学中的优势作用［J］．科技信息2008（8）：114－115．

外籍范文篇9

[关键词]高校；外籍教师；问题；优化对策

2015年10月，国务院印发了《统筹推进世界一流大学和一流学科建设总体方案》（以下简称《方案》），制定了未来30多年（2016年至21世纪中叶）中国高等教育发展规划的蓝图。《方案》把建设一流师资队伍、推进国际交流合作作为建成一批世界一流大学和一流学科、提升中国高等教育综合实力和国际竞争力的两项重点任务，对高校引进外籍教师（以下简称外教）提出了更高的要求。大力引进外籍专家人才提升自身实力，是目前推进“双一流”建设的基本要求和有效途径，是当前国际高等教育的发展趋势，四大世界权威大学排行榜（US-NEWS、QS、THE和ARWU）也都把师资国际化作为一个重要评价指标。但是随着外教数量的迅猛增加和作用的不断强化，国内高校在外教团队建设方面出现诸多问题，必须引起高度重视。

一、高校在外籍教师团队建设中存在的问题

（一）选人问题。1.招聘渠道窄。当前大部分高校聘请外教主要通过网络平台、中介机构、国际合作学校推荐、在校外教推荐四种形式，主要以前两者为主。这四种招聘形式各有利弊，通过网络平台，效率高、可选性强，但是外教的学历信息、教学经历等相关信息的真实性无法保证；通过中介机构，便利、高效，但其以盈利为目的，可靠性、权威性不强；通过国际合作学校或在校外教推荐，素质高、效果好，但量少面窄。因此，目前高校招聘的外教整体素质不理想，存在年龄结构不合理、学历层次不理想、教学水平不高、流动性强等诸多问题。2.招聘程序不规范。国内各高校的外教招聘程序大同小异，主要包括高校制订聘请计划、应聘人员提交聘请材料、应聘人员资格审查、组织面试考核、办理相关入境报到手续、签订劳动合同等。各个环节之间环环相扣、相辅相成，任何环节缺失或不合理都可能导致聘任管理的失败。但许多高校在招聘时都存在招聘计划制订不科学不合理、人员遴选考核不严谨不严格等问题，无疑会严重影响引进外教的效率和效益。（二）用人问题。1.绩效评估机制不科学。外教绩效评估是学院外教管理工作的重要环节，通过有效的绩效评估管理，可以较全面了解外教在日常工作中的成绩与不足，并为外教的留职、提薪及晋升提供参照依据。大部分国内高校都有对外教进行绩效评估，但水平参差不齐，主要存在以下三个问题：（1）绩效评估体系不合理。许多高校的外教绩效评估主要是由二级学院管理者评价和学生评估来完成的，这显然很不合理。二级学院管理者的评价往往是纯粹的主观性人事评价，评价结果更多的是针对外教个人，而不是其工作效率；学生评估限于学生的感性认识和知识水平，不能客观地评价教学态度、教学理念和教学水平，更易受主观喜好的偏向，造成评价结果的偏差。（2）绩效评估标准制订缺乏双向沟通。绩效评定标准一般由学校教务部门、外事部门、人事部门、外教所在二级学院等“权威”部门按照教学目标共同制定，外教无法参与其中，制定过程中缺乏评估者与被评估者双向沟通反馈的环节，易造成外教对评估标准及评估结果的不认同或抵触。（3）绩效评估结果未能有效使用。一方面，绩效评估结果经常得不到及时、有效的反馈，外教不清楚自己在教学上的长处及不足，无法在接下来的教学工作中进一步扬长避短，提高教学水平；另一方面，无论评估结果为优秀或不合格，外教的续聘和薪酬没有得到相应的影响，绩效评估失去了应有的激励作用。2.管理服务团队不专业。外教管理服务工作是一项涉及面广、政策性强、复杂且繁琐的工作[1]，高校不但要有一套完善、细化的外教管理服务制度，一批分工明确、精诚协作的相关工作部门，还要有一支高素质、专业化的涉外管理服务队伍。涉外管理服务人员（以下简称涉外人员）要求有较高的综合素质，包括思想道德素质、政治素质、法律观念、外语语言能力、跨文化交际能力、突发事件应对能力等。目前，高校外教管理服务团队都存在明显不足，无法满足外教的管理服务需求：（1）涉外人员配备紧缺，人员不够、精力分散、服务不到位。（2）综合素质不足，管理服务专业化欠缺，很多涉外人员外语语言水平不高、与外教沟通能力有限、对外国文化风俗认识欠缺、政治敏感性不足等。（三）育人问题。1.适应性培训不完善。外教刚到一个全新的环境，生活习惯、语言交流、宗教信仰、文化习俗、行为价值等与自己的国家、民族截然不同，适当的适应性培训（岗前培训）显然是必要的。虽然各个高校略有差异，但总体上相对不完善，主要存在以下几个问题：（1）培训时间短促。一般是1-2周左右的时间，时间短、内容复杂、理解费力，外教很难消化，往往是形式大于内容，对外教的工作与生活帮助非常有限。（2）培训形式枯燥。大部分采用灌输式的集中授课专题讲座的形式，这种单向的信息传递形式缺少了实践应用环节，培训收效甚微。（3）培训内容不健全。虽然许多高校的培训内容都涉及国家相关法律法规介绍、学校情况及规章制度、教学要求和目标、学生学习特点、教学评估模式和教师考核制度等[2]，但却鲜有涉及如何帮助外教解决自身的跨文化适应问题。2.职业生涯规划缺失。与国内教师不同，高校对外教基本没有中长期的职业生涯规划，没有建立外教因人而异、内在发展需求的人才培养制度与机制。一方面是学校理念问题，对外教的身份认同存在偏差，并没有把外教当成是真正属于高校自己的人力资源，而是“临时工”；另一方面也与外教的工作时间短、流动性强有关，没有长期规划的基础条件和现实意义。但实际上，学校没有把外教当成真正的“家人”，外教没有把学校作为自己的“家”，这二者是互相影响、互为因果，形成一个恶性循环，不利于外教的健康、快速成长。（四）留人问题。1.人文关怀不够。全新的环境、陌生的氛围，必然给外教的工作、生活、心理带来极大的压力，不但需要学校对其进行业务、认知上的培训，也需要适当的人文关怀。目前，高校对外教的人文关怀或多或少都有涉及，但总体上因学校重视不够，涉外人员配备不足、跨文化服务意识和能力不强，存在诸多不足。（1）缺乏体系化。高校对外教的关怀流于形式、流于表面，多以工作、生活适应性关心为主，心理层面和内在发展需求层面上的关心相对缺失，关心内容和方式多不严谨，没有形成标准化体系。（2）缺乏常态化。一方面，日常的人文关怀往往是涉外人员突然想起或是遇到外教时才临时进行的，而不是在生日、感恩节、圣诞节等具有象征意义和特别意义的时间点，缺乏温度和计划；另一方面，外教逐步完成跨文化适应，工作、生活等逐渐步入正轨后，学校的人文关怀就会变得更少或者消失。2.激励机制不完善。激励是为了鼓励和表彰先进、体现竞争和公平，提升员工工作主动性、积极性和创新性的一个重要手段，普遍受到各高校的重视。但据笔者了解，大部分高校只是针对国内教师有一套相对成熟、完善的激励机制，针对外教的激励，有些高校基本没有或流于形式，有些高校则偏重薪酬、奖金等物质激励，对于精神性的激励则没有或很少，形式过于单一。

二、高校加强外籍教师团队建设的优化对策

针对以上高校在外教团队建设中存在的问题，接下来就分别从选人、用人、育人及留人这四个方面提出高校加强外教团队建设的优化对策。（一）选人优化对策。1.拓宽招聘渠道。建立国家外国专家局、省级外国专家局和高校外事部门三级联动招聘模式，增加国家、省级外国专家局的招聘辅助功能。国家外国专家局利用层级优势通过与国外部级部门合作，将通过资质认定或资格审核在全世界范围内把优质外教资源传递、共享给全国高校；省级外国专家局通过对省内高校外教的监督和评估管理，掌握、整合全省现有的外教资源情况（如专业情况、评估结果等），共享、推荐给全省高校；而高校外事部门则根据国家、省级外国专家局共享、推荐的外教资源，对照学校招聘需求，进行主动的针对性人才招揽。通过完善的三级联动招聘机制，必然会极大地拓宽国内高校的外教招聘渠道，大大提升外教的招聘效率和招聘质量[3]。2.规范招聘程序。（1）校院两级领导高度重视，成立校院两级外教引进领导小组，负责规划、统筹、审核校院两级的外教引进工作，制定规范的外教引进制度。（2）二级学院必须提前足够时间根据学院中长期学科、教学、科研、人才培养战略规划进行科学、合理的学院外教引进计划，有的放矢，并及时提交学校审批；学校人事部门根据校院两级外教引进实际情况进行严格审核，按需分配指标。（3）成立二级学院外教引进面试考核小组，严格、严谨执行面试考核环节，多角度、多层次对外教进行综合考量，既要注重、考察外教的学历、专业能力等硬件条件，也要关注、调查其师风师德，把外教建设关口前移。（二）用人优化对策。1.优化绩效评估机制。（1）建立外教自我评价、二级学院管理者评价、教学督导组评定、学生评定四位一体的绩效评估体系，通过多维度、多角度的综合评估，确保对外教的绩效评估客观、全面。（2）建立外教绩效评估的双向沟通机制，学校从绩效设计阶段的沟通、绩效监控阶段的沟通辅导、绩效评价阶段的参与及绩效反馈阶段的再沟通四个阶段全面加强评估者和被评估者的双向沟通，让双方在评估的各个阶段都能得到及时、有效的沟通[4]。（3）建立外教绩效评估反馈机制，加强与外教面对面的交流与沟通，让外教了解评估结果，认清自身的优势和弱点，共同协商并制订改进计划，调动其工作热情，提高其聘任效率。2.加强管理服务队伍专业化建设。俗话说，“外事无小事，事事联政治；外事无小事，事事是大事；外事无小事，事事要请示”[5]。高校必须高度重视涉外管理服务团队的建设，配备足够人员的同时，还要从招聘和培训两方面入手共同打造一支高素质、专业化的管理服务队伍。一方面，招聘涉外人员时，重点考核政治敏感性、语言能力、组织协调能力和突发事件处理能力，即具有高度的政治觉悟和政治嗅觉，能够熟练地使用外语在各种场合进行沟通，同时根据工作任务，对资源进行分配、协调群体之间的活动，妥善处理各种管理类事件[6]；另一方面，要加强对现有的涉外人员的专业化培训，特别是要加强跨文化管理服务意识和跨文化沟通能力培训，以便更好地为外教在华的工作和生活服务。（三）育人优化对策。1.完善适应性培训体系。从时间、形式、内容三方面加强体系建设，让适应性培训真正成为外教的“避风塘”“加油站”“裁缝店”。[7]（1）延长培训时间。罗马不是一天建成的，外教的适应性培训除了岗前培训要延长一定的时间，在正式上岗后，还应该采取插空、化整为零的办法进行适当的岗中培训（在职培训），以期真正让外教了解并理解培训的相关内容，真正达到预期效果。（2）丰富培训形式。在课堂教学之外，还可以适当穿插座谈会、现场考察教学等形式多样的培训形式，提高培训效率。（3）健全培训内容。加强外教的跨文化培训和体验，增强跨文化意识和跨文化交际能力，努力消除文化障碍，解决外教的跨文化适应问题。除了中华历史文化等内容的培训外，具体跨文化体验可以包括：端午节、中秋节、春节等中华传统文化体验，晚会沙龙、体育比赛、运动会等校园文化体验，当地历史名胜、博物馆等地区文化体验等，让外教了解并尊重中国传统文化，促进文化沟通与融合，提高文化认同感[8]。2.建立外教职业生涯提升体系。制定相关制度，使外教与国内教师一样，平等地享有学校的相关福利，为其做好量身定制的职业生涯规划，纳入学校的教师职业生涯提升体系，为其职业生涯发展提供制度保障和机制保障；鼓励外教积极参与相关的学历提升、职称晋升、访学进修等，并为其创造有利条件；有针对性、有计划性地建设一批校级及以上外教精品课程或示范课程或金课，培养一批校级及以上外籍优秀教师。全校达成共识，把外教真正作为高校自己的人力资源，与国内教师真正形成一盘棋。（四）留人优化对策。1.加强人文关怀。（1）加强体系化建设。在尊重个人隐私、宗教信仰等必要前提下，人文关怀的体系化建设应包括：关怀的内容如工作、生活、家庭（如子女求学、家属就业）、心理健康、发展需求等，关怀的时间点如学期初、学期末、生日、母国的传统节日、我国的传统佳节等，关怀的方式如电话、微信、邮件、面谈等，关怀的人员级别如学校领导、外事部门领导、二级学院领导、一般工作人员等。（2）加强常态化建设。一方面人文关怀要有规划性，作为学校管理服务部门的一项常规重要工作列出，在部门工作计划和工作总结中要有所体现；另一方面，人文关怀要涵盖所有的外教，要给每个人一个温暖的“家”。2.完善激励机制。马斯洛需求层次理论将人的需求分为五个自低向高的层次：生理需求、安全需求、社会需求、尊重需求以及自我实现需求[9]。对于外教来说，更看重的是尊重需求以及自我实现需求，因此对其进行激励时，要善打物质激励与精神激励组合拳。一方面，投入专项资金优化物质激励，主要包括奖金、工资晋级、准予特别假、外出旅游、馈赠贵重礼物等，增强物质激励的力度和吸引力；另一方面，充分重视外教精神层面的激励，通过挖掘外教深层次的精神需求，满足外教被尊重、自我价值实现的需求，增加荣誉感、成就感和归属感，具体激励方式可包括：优秀教师、突出贡献奖等荣誉激励，系副主任、系主任助理等参与激励，学历提升、职称晋升、访学进修等自我发展激励等。随着我国高等教育国际化的不断推进，聘请外教已经是各高校加强学科建设、提高师资队伍水平、培养国际化高层次人才的重要途径。各高校务必借着创建“双一流”的重要契机，戮力同心、开拓进取，高度重视外教团队建设，认真剖析并正视建设中在选人、用人、育人及留人四方面存在的问题，并采取行之有效的优化对策，极力改善外教团队建设，充分发挥外教在我国教育发展和经济建设中的重要作用，助力我国高等教育国际化和世界一流大学、一流学科建设。

参考文献：

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[2]蔡敏.高校外籍教师管理工作探究[J].管理观察，2014（7）：108-110.

[3]樊江华.高校外籍教师三级联动管理模式建构研究[D].河南：河南理工大学，2015.

[4]许婷.XW学院外籍教师人力资源管理研究[D].四川：电子科技大学，2016.

[5]朱俊杰.河南省理工类地方高校外籍教师管理优化研究[D].河南：河南理工大学，2016.

[6]吴文英，赵梦琳，董晓梅.跨文化适应视角下看来华外籍教师的管理———以北京工业大学为例[J].教育现代化，2019（44）：212.

[7]吴川，李红梅，苏明，等.高校外籍教师队伍建设与管理初探[J].管理观察，2018（27）：125-126，129.

[8]陈志洁.普通高校外籍教师跨文化管理工作探析———以福建农林大学为例[J].福建教育学院学报，2015，16（4）：59-62.

外籍范文篇10

关键词：英语教学；外籍教师；跨文化适应

外籍教师进行英语教学有其不可替代的优势。然而来华之后由于文化上的差异性以及教学观点的不同，一些外籍教师并不能很好地适应中国的英语课堂教学模式。而学校更多的是在物质生活上给予外籍教师帮助，更多地去关注外籍教师的生活起居而较少地关注他们的精神世界。外籍教师在完全陌生的环境下，不得不独自面对孤独以及焦虑等各种负面情绪，在教学中，他们所推崇的一些教学方法并不完全被学生所接受，也没有人告诉他们应该怎样去做，充满迷茫，所以他们的教学效果并不乐观。甚至有些外籍教师因为忍受不了而中途离开，不仅给学校教学安排带来巨大麻烦，而且在他们回国之后对我国的评价也会带来很多负面影响。基于跨文化适应理论研究外籍教师在英语教学中遇到的障碍，可以更好地了解并分析外籍教师来华之后的心理变化以及课堂适应过程，有针对性地对不良情绪进行疏导，并给予外籍教师精神层面的帮助以及教学方面的建议，进而帮助外籍教师更好地适应中国的教学模式，从而帮助外籍教师在中国更好地工作和生活，提高教学质量，进一步推动我国教育国际化的发展。

1关于跨文化的理论研究

跨文化适应是一个动态、复杂的发展过程，是指对一个新的文化环境逐渐接触、了解到最后融入的过程。跨文化适应的研究通常着重于深处异国的旅居者在面对新文化所带来的冲击时，所经历的心理变化过程。跨文化适应是一个持续的过程，可以将其变化氛围多个阶段，其中最著名的就是美国人类学家Oberg所提出的“文化休克”的理论，“文化休克”是指人们处于异国文化环境之中时，由于失去了自身所熟悉的交际符号好形式，所产生的一种惶恐不安的负面情绪，想要放弃的状态。在这一理论中，他把跨文化适应的过程分为四个阶段：蜜月期、挫折期、恢复期和适应期。蜜月期是指刚刚进入新环境时感到的兴奋和愉悦。最初可能会有一些忧虑，但陌生环境所带来的新鲜感和愉悦感会战胜这种忧虑，而且对所有的新奇事物往往都会持正面的态度，急于了解新鲜事物。这个时期的人们还是从自己的文化角度看待新的文化，对眼前的一切都十分满意。挫折期也叫作“文化休克期”，这一阶段人们刚开始新鲜感逐渐消失，开始面对在陌生环境中的各种挑战，开始体会到“文化冲击”，发现实际生活于自己预想中的差别较大。语言障碍和生活习惯的差异阻碍了与当地人的交流，整个人开始变得失望、沮丧、焦虑、孤独，开始想家，不愿意与当地人接触，对当地的文化产生负面印象，人们普遍感到疲惫不堪，觉得自己遭受排挤，想要放弃在新环境中的生活和工作，回到自己熟悉的文化中去。恢复期是文化适应的第三个时期，在这一阶段，人们对周围事物慢慢地习惯了，意识到了文化的差异，对于一些事情即使仍然不喜欢，但是可以接受和理解。能够逐渐地重新发现周围事物和人的积极面，并慢慢地改变自己的预期去适应新的文化。也愿意与当地人进行交流，有了那么几个朋友，对自己应对新环境的能力有了信心，孤独感、焦虑感和失望感逐渐减弱并消失，总体感觉还好。适应期是文化适应的最高阶段，随着对文化差异的了解更加深入，人们对待当地文化的态度更加宽容、客观。人们开始接受当地的文化和习俗，能够站在当地的文化价值观角度思考问题，并且乐意主动地去融入和适应当地的文化，能够与当地人和谐相处，内心重新感觉到愉悦。

2跨文化适应理论下外籍教师英语教学中遇到的障碍

根据我国外国专家局要求，来华工作的外籍教师必须持有《外国专家证》才能被正式聘用，而《外国专家证》的申报材料不仅要求外籍教师开具有效健康体检证明、学历认证、无犯罪纪律认证等材料，还明确指出“应聘在我国从事教育的外国籍语言教师应具有大学学士以上学位和两年以上的相关工作经历。”这就表明来到我国工作的外籍教师不仅仅有较强语言能力和文化素质，在教育方面也是有一定的实践经验，理论上来说是可以适应学校的教学任务安排的。然而现实情况并非既如此，从教学课堂的表现来看，外籍教师的课堂教学依然存在问题。在学生和外籍教师刚刚接触的时期，双方对彼此都充满好奇，处于一种兴奋的状态。因为双方刚开始接触，都想多给对方留下一个好的印象。所以教师备课会十分充分，尽量展现给学生一个好的学习氛围，学生刚开始也十分遵守纪律，与教师进行互动，希望给教师留下一个好的印象。所以在这一阶段双方之间的矛盾还没有显露出来，课堂氛围十分和谐融洽。然而一阶段时间之后，双方好感度会急剧下降阶段。在这一阶段，双方矛盾逐渐开始暴露，事情并不像他们预期那样发展。中国传统的教学模式培养出来的学生更倾向于以教师为中心教学模式，对间接经验进行被动地获取与吸收，这种方式可以是学生高效直接地获取知识，并没有过多的互动和思考，直接记住正确答案。而外籍教师更倾向于学生为中心的“高互动型”教学模式，希望学生可以积极发言互动，对于提出的问题并没有固定的答案，只是进行引导，鼓励学生进行头脑风暴，提出自己的思考和见解。这种情况下，对于学生来说，习惯了传统英语教学模式，在课堂上往往表现得很被动，并不那么愿意去跟外教进行互动。而且语言能力有限，也不能够很好地与外教进行互动，所以就导致学生不太敢去开口。另一方面，中国传统英语教学直接提炼出英语词汇语法等知识灌输给学生，在学生认为是一种“有用”的知识；而外籍教师的英语课堂更多的是让学生进行口语的训练，激发学生的思维能力，没有给学生传达具体明确的知识，所以在学生看来是一种“无用”的知识。对于外籍教师来说，当自己精心准备的课程得不到学生的认可，课堂教学得不到学生的回应时内心会产生巨大的挫败感，认为学生不配合自己的教学，使得教师教学积极性严重受挫，从而影响教学质量，形成恶性循环。

3外籍教师英语教学中跨文化障碍地化解

3.1做好外籍教师前期培训，做到心中有数。培训可以分为外籍教师来华之前的培训和外籍教师来华之后的培训。外籍教师来华之前，可以向外教介绍一些到中国之后的必备软件，比如微信、支付宝、翻译软件等。还可以跟外教介绍一下中国的教育模式，以及可能与外国教育模式存在的差异，让外籍教师有一个心理上的准备，减轻外籍教师到达之后的压力，增强能够适应的信心，同时也可以增强外籍教师对学校的信任感。外籍教师来华之后，要给外教介绍一下学校的规章制度以及学校的一些基本情况。比如本校学生英语水平、学生特点及学习现状、教学的目标和任务、教材的使用和选择以及教学设备等，让外籍教师对学校有一个具体的了解，做到心中有数。3.2为外籍教师搭建交流平台，及时沟通。学校应该多给予外籍教师机会进行交流，在交流的过程可以及时地提出教学中遇到的问题并及时解决问题。这种交流可以分为两部分，一部分是外籍教师之间相互的交流。因为同样的作为外籍教师，可能在教学中会遇到相似的问题，彼此之间可以讨论和分享积极在教学中的经验和方法，互相学习，同时也可以给彼此一些慰藉。另一部分是外籍教师和中国教师之间的交流，两者交流可以碰撞出不一样的火花。中方教师可以借鉴一些外籍教师教学的方法和思想，外籍教师也可以从中方教师身上学到一些管理方面的经验，双方各取所长，共同进步。这样也可以增强外籍教师对学校的归属感，提高工作的积极性。3.3开设语言和跨文化课程、组织活动，增强归属感。很大一部分外籍教师来华之后都表示出强烈地想要学习汉语欲望。语言作为与人沟通的工具，不仅便于外籍教师更好地生活，也可以在课堂中更好地引导学生，理解学生所要表达的意思，以及中式英语错误的原因。此外，语言背后也隐藏着许多文化符号，也可以帮助外籍教师了解中国的文化。除了语言课程之外还可以从文化差异的角度入手，开设针对跨文化适应的课程，讨论在教学中可能出现的问题以及应对措施，缩短跨文化适应中的挫折期，缓解外籍教师的无助和焦虑。最后，还要多组织外教参加一些退队活动，比如茶艺体验、武术学习等，不仅可以丰富外籍教师的课余生活，了解中国文化，也可以增强外籍教师的归属感，缓解他们在异国他乡的孤独和焦虑的情绪。3.4建立健全外籍教师教学评估体系。外籍教师应该和中国教师一样，有一套完整的教学评估方案，不仅包括学校对外籍教师质量的评估方案，也包括外籍教师对学生表现的评估方案。学校对外籍教师教学质量进行评估，可以更好地对外籍教师进行管理，提高教学质量，激发外籍教师的荣誉感和自豪感。外籍教师也可以从中了解到学生对自己的评价，以及自己的教学效果，更好地改进自己的教学方法。规范外籍教师对学生表现的评估方案，可以更加公正客观的了解学生的表现，减少评价的主观性，同时对学生来说也是一种约束，便于外教课堂教学的管理。

参考文献：

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