入职培训范文10篇

入职培训范文篇1

1．1对象。本研究采用目的性抽样法，选取在2016年7月－2018年7月，已经进行2年规范化培训后的所有在职护士为研究对象，根据不同年龄、性别、学历等选择有代表性的新入职护士，从而最大程度地获取所需信息。纳入标准：（1）经历过2年新入职培训的在岗护士。（2）具有良好的表达能力。（3）自愿参与本研究。排除标准：（1）没有按照原计划进行新入职培训的护士。（2）因任何原因中途退出本研究者。样本量以受访者的资料重复出现为截止，且资料分析时不再有新的主题呈现资料饱和为标准。本次研究访谈至18名护士时不再出现新的概念，达到资料饱和，研究对象一般资料，见表1。1．2方法。采用描述性现象学研究方法，通过半结构式深入访谈法收集资料，所有访谈均由研究者本人完成。访谈提纲通过回顾相关文献并结合主题初步拟定，并征求具有护理临床教学管理经验、质性研究经验及具备心理咨询资质的共3名专家的意见，拟定半结构式访谈大纲，内容包括：（1）在知道要培训2年时，您的心理感受如何？（2）您在培训的不同阶段，心态是否有变化？如何变化？（3）您培训期间，是否得到的来自医院或家人等各方面的支持？包括哪些支持？（4）在培训期间，是否存在障碍或压力？它们来源于哪些方面？（5）培训结束后，您认为有哪些方面的收获与遗憾？（6）您认为新入职护士培训对自己的护理职业生涯有哪些方面的影响？（7）您对新入职护士培训的方式及内容有什么好的建议？（8）您对轮转过的临床科室有哪些的看法？（9）您在这次培训中还有哪些需求和想法？1．2．1资料收集及转录。1．2．1．1资料收集。半结构式深入访谈，采用个人深度访谈法收集资料。访谈前准备，研究者与被访谈者联络，解释研究目的，征询其同意，讨论并选择适当的访谈时间和地点，访谈前研究者使用知情同意书向研究对象说明研究的意义、希望研究对象完成的任务、收集资料的方法以及研究结果的处理方式等，在访谈过程中，采用适当的语言和不加评判的态度保证研究的公正性，在记录中采用代码表示研究个案。访谈选取被访谈者空闲，且精力充沛的时间进行，可由被访谈者自定地点，要求该地点安静无打扰。每人访谈一次，每次约30min，根据资料获得情况决定是否需要增加访谈次数。研究者可以根据访谈提纲指引和实际情况，对提问顺序和方式灵活调整，对有疑问的部分及时追问。1．2．1．2资料转录。访谈结束后及时将录音资料逐字逐句转录为文字，并进行双人核对，将文本资料逐句从含义层面整理、编码、分类、归纳、提炼各层主题。采用Colaizzi资料分析法进行文本分析。

2结果

通过资料分析与整理，共归纳出5个主题。2．1心理变化。对于首届新入职护士培训的对象，在面对新入职护士培训，主要存在三个阶段的心理变化：焦虑阶段，适应阶段和认同阶段。2．1．1焦虑阶段刚开始面对2年的培训时，新入职护士主要的心理反应来自于对培训政策的不了解及无归属感的焦虑。“刚开始我以为培训期间只能有一点点的生活补贴，没有奖金待遇，所以感觉很焦虑，担心是否能养活自己。”“不知道最后确定在哪个科室上班，觉得很迷茫。”“感觉每个科室都不会把自己当做本科室的人来对待，没有归属感。”2．1．2适应阶段。在逐渐对培训有一定的了解后，新护士们感觉自己与本科室的护士工作内容差别不大，便能很乐意地接受培训。“刚开始不了解培训是什么，但是看到大家都需要培训，又是国家规定，所以也就接受了。”“培训期间感觉和科室的人相处得挺好，同事待我也好，所以感觉培训也还好。”2．1．3认同阶段。培训结束后，新入职护士能够在经历过几个科室的培训后，拥有各个科室培训的相关理论及技能基础，有更强的岗位胜任能力，更加笃定自己未来理想的专业发展方向，认为培训是值得的，这个阶段主要表现为对培训的认同。“培训结束后，我学到了许多专科技能和理论知识，认识了许多人，不可否认，这些对我非常有帮助。”2．2压力源。2．2．1新工作内容。主要压力来自于对陌生的专科护理内容，害怕繁忙的临床工作任务中不能自己单独实施专科的护理操作，或者是出差错。“到了新的科室时，还没有很熟悉工作内容，就需要自己单独上晚夜班，感觉压力很大，责任也很大。”“因为培训的科室不确定，都是临时通知的，所以很担心，会被安排去到自己害怕的科室，比如儿科。”“服务对象跨度太大，不太适应。”“压力肯定有，特别是去ICU轮转时，会觉得工作特别繁忙，吃不消。”2．2．2新工作环境。主要包括科室人员的工作习惯、电脑信息系统等。每个科室的工作氛围都不尽相同，新护士在进入到一个新的工作团队中时，需要有较强的沟通交流能力，才能更好地融入到科室团队中来，才能更好地适应工作内容，所以，适应新环境的过程是压力的主要来源。“我培训的四个科室所用的电脑系统都不一样，每次换科室后都需要花很多时间来适应新系统的用法，这使我感觉非常有压力。”“去新的科室感觉人际关系不熟悉会比较有压力。”2．3社会支持。培训期间，新入职护士在面对困难或者压力时，主要的精神支持来自于家人及同事。“科室里面的好的工作氛围会让我的觉得放松一点。”“压力大的时候，和同事出去唱唱歌，吃饭聊天，会比较放松一点”“我生病时，同事都非常帮助我，包括在排班上以及经济上的帮助。工作上比较忙的时候，同事也会帮助我。”“许多年资高的老师在工作中都会帮助我。”“我在手术室上班时，很多器械不认识，都是问一起培训的同事，他们帮助我很多。”“家里人不太懂自己的专业，但是都会鼓励我好好工作。”2．4培训的收获。2．4．1更全面的专业知识。访谈的18位护士都认为培训期间学习到了很多东西，主要包括更全面的业务能力、更宽阔的眼界和更广的人际关系三方面。“因为有手术室培训的经历，我现在工作的科室为供应室，了解许多手术器械及使用方法和包装方法，对我现在的工作帮助非常大。”“在护理部轮转后，我在科研方面受到了很大的启发。”2．4．2日渐增强的职业认同感。护士职业认同是指护士在承认其职业身份并接受其职业价值的基础上形成的对护理职业的积极感知、正面评价的程度［4］。有的护士在刚入岗进行培训时，认为护士就是一份谋生的职业，没有更多的想法和长远的规划。但在培训后，会改变其对护理专业的看法，包括职业的社会价值、对服务对象生命的感悟等，从而提高职业认同感。“培训2年，我感觉自己完全能胜任现在的工作，而且目前工作的科室是我喜欢的科室，我以后想好好的上班，也没有想过要再去其他科室。”“培训结束后，我感觉自己在各方面的能力都有所增强，我会回忆以前护理工作中欠缺的地方，然后知道以后该怎么去改善，经历过许多后，我会感觉这份工作是神圣的，以后想更加努力地工作，不会再考虑更换职业。”2．4．3更清晰的自我认知。护士在培训期间，通过认识到不同的科室工作内容及工作强度，认识到了不同专业背景及专业经历的人，从而认识到了自己的缺点和优点，对自己发展方向及努力的目标有了更清晰的认识，对护理职业生涯的规划从懵懂期逐渐过渡到了有计划地去努力。“培训期间我遇到了很多优秀的人，感觉不努力会被淘汰，想今后在学历上、能力上等各方面都有所提升。”2．5培训的需求。2．5．1更规范的带教方式。部分科室的培训方案存在缺乏专科方面的带教、带教流于形式、不具有系统性和针对性等问题。“我在培训时，许多护理工作都是只知其然，不知其所以然，学到的知识比较浅，但科室工作太忙，也没有更多的时间深入学习。”“科室是安排老师给我带教，但他们并不知道我以前呆过哪些科室，也不知道我有哪些工作基础，就开始单独上班，我认为科室应该给我们1～2周的适应工作环境的时间。”“来到新的科室感觉什么都不太懂，就开始上夜班了，压力很大，是否有一些带教时间会好一点。特别是专科护理的内容是要了解了之后才上班比较合适。护理部是否可以有相关的硬性要求。”2．5．2更合理的奖金分配。目前，科室存在对新入职护士培训期间奖金分配不一致的现状，新入职护士的工作量与收入不成正比，降低了其自我价值的体现。“我们都是干同样的工作，或者更多的工作，拿的奖金系数却是最低的，且每个科室分配给我们的奖金系数都不一样，感觉不是很合理，是否可以全院统一对培训的护士定一个奖金系数，感觉会更公平一点。”2．5．3更完善的培训方式。“我们上班时，都是上晚夜班的，有的时候有些培训并不能参加，所以存在培训不全的情况，是否可以有更好的方法，让每个人都能得到同样的培训。”“我前两个科室是在非临床科室培训，但是我的第三个科室是临床科室，我刚入科的时候，才2天的带教时间就让我单独上班，特别害怕出差错。”可见，目前培训现状为科室培训方法和培训内容不能满足新护士个体化的培训需求。

3讨论

入职培训范文篇2

员工入职培训是使新员工尽快适应酒店环境采取的培训方式，主要培训内容包括：酒店企业文化、岗位职责、基本技能等。这是员工对即将从事的新工作逐步适应和进行自我定位的过程。入职培训是培训中重要的环节，其意义在于①有助于员工适应工作环境，有效地减少不必要的工作失误，提高工作绩效；②提高员工满意度和积极性，有助于组织成员更好地实现自我发展目标，吸引优秀人才；③建立优秀的企业文化，使员工在思想上认同酒店，愿意在这里进行职业发展，增加工作稳定性，降低人力资本浪费。

二、温州市五星级酒店入职培训现状分析

为了体现课题研究的严谨性，笔者通过调查问卷与访谈等多种方式进行。温州市现有挂牌五星级酒店2家，分别是华侨饭店与万和豪生带酒店，前者属于国有企业，后者属于民营企业。其中还有2家准五星级酒店，分别是香格里拉与喜来登等外资国际连锁酒店，无论是软件还是硬件都已到达五星级酒店的标准，虽然截至目前评选结果还没有送至经营手中，但通过五星级酒店评选的结果已经确定。调查对象选取以上四家，抽样率达到100％，发放200份调查问卷，有效回收180份，回收率90％。调查问卷分别从对入职培训意识、师资、培训内容等维度进行，通过调查数据分析，温州五星级酒店在问题如下：

1．中外酒店对员工入职培训重视程度存在差异。温州五星级酒店开展新员工入职培训率100％，培训中发放相关教材率100％。一方面说明温州五星级酒店对员工培训重视，另一方面体现了管理规范。但入职培训投入方面中外存在着明显的差异：国内的2家酒店选择新员工入职1周内进行培训，培训时间为2—4天，经费投入年营业额的0．2％；2家外资酒店选择新员工入职1—2周内进行培训，培训时间为5－7天。经费投入为工资总额的0．5％。

2．师资结构。培训师资力量决定着培训质量。温州市酒店入职培训师资90％来自企业内部，另外10％师资外聘，如化妆师等。90％的内部师资有一半是专职培训师，另一半中高层管理者或者岗位能手，这对于五星级酒店来说，如此结构的入职培训师资队伍缺乏多元化元素。

3．培训内容及教学方式方法。入职培训效果与培训内容、培训方式方法相关程度最高。新员工入职时间较短，需要掌握都是基础知识，酒店却希望能够快速产生经济效益，所以在培训内容上70％是专业技能知识，企业文化占15％，服务礼仪占15％。教学方法的调查中，讲授法、情景模拟、案例教学、在线学习分别占50％、21％、13％、6％。过多的使用理论讲授法，使得培训手内容枯燥，新员工能够集中注意力听课成为困难。

4．培训效果。入职培训是一种投资，投资必要效益。在入职培训效果调查反馈：考核制度采用笔试与实际操作相结合占62％，笔试占32％，通过工作观察考核占6％；36％的员工认为对所学内容掌握非常好，54％的人认为只是一般了解，有10％的员工对所学内容掌握不了。美国质量管理大使克劳斯比的名言“开头就要开好”，在五星级酒店中不能很好的得到体现。

三、员工入职培训存在问题的原因

1．对入职培训认知不足。有些管理者没有深刻认识到入职培训的重要性，认为培训只是形式，不能从根本上提高员工的技能和素质。为了节省培训费用最简单的办法是缩短培训时间。员工刚入职需要一个熟悉环境的过程，入职一周内立即进行培训，员工在意识上还缺乏对新环境的理性认识，在后续的培训中，效果持续的时效性较差。培训时间较长相对对来说内容全面、深入。入职培训时间投入、经费投入最能直接体现企业的重视程度，在这方面外资酒店比国内酒店要胜一筹。

2．师资结构。酒店管理者认为入职培训中新员工只能初步了解企业，熟悉专业技能，要实现员工真正融入企业，掌握精湛技艺，需要一个过程。因而，推断内部培训师完全可以胜任，而且可以节省人力、物力和财力。这完全忽视了外部培训师进入而带来新的交流，新的活力。虽然酒店内部培训师业务水平比较高，但内部兼职培训师忙于日常工作，疏于整体缺乏系统性的专业教学训练，缺乏教学技巧和业务理论，使得培训师传授的经验不能够形成完整的理论体系。

3．培训内容比例不合理、培训方法单一。培训是一种潜移默化的过程，入职培训是新员工与企业第一次正式“接触”。培训内容过多突出技能性，忽视了知识性、文化性、素质性的培训使员工对酒店缺乏心理上的归属感，影响日后凝聚力和团队精神的培养，进而影响到酒店对外形象和整体竞争力。在培训方法上，为了能够收到更好的培训效果，就得充分调动员工的积极性，使其能参与其中，讲授法在这方面不具有优势。参加入职培训的员工以年轻人为主，采用年轻人喜欢的沟通方式，从讲授法的以培训师为中心转变为以使用多元化培训方法的以学生为中心。

4．重形式轻效果。培训的最终目的是能够使受训员工的态度和行为发生改变，能够产生经济效益。由于酒店对员工入职培训缺乏效益分析环节，即使有该环节，由于培训效益分析层次低，分析方法单一，缺乏事后的分析反馈等，不能有效衡量酒店在入职培训上的投入是否会收到预期的回报，以及如何对入职培训进行有效的改进等，致使入职培训重形式轻效果。

四、改善员工入职培训解决方案

1．增强入职培训的投资的意识。酒店员工存在着高流动率是个不争的事实，入职培训投入的人力、物力、财力等受到的损失首当其冲。如果管理层只盯住培训的成本性，不能全面看待入职培训对酒店的健康发展的重要性，将引发对后续发展制约性。中国酒店业快速发展是近30年的事情，与国外同行业相比较，无论意识层面还是具体操作层面，有更多的方面需要中国酒店借鉴。酒店入职培训的投资意识首先体现在经费的投入上。美国经济学家舒尔茨曾经估算，物力投资每增加4．5倍，利润相应增加3．5倍；而人力投资增加3．5倍，利润将增加17．5倍。可见，对人力资本的开发和利用能够产生比实物资本更大的价值。首先，培训经费投入的数量应有一定的保证，即使在酒店的经营状况不佳的情况下，也不能随意地减少和压缩培训经费的数量；其次，培训经费投入比例上不能因为入职培训因为高流动性减少其投入比例。中国酒店服务业市场化发展才30余，国外酒店服务业管理较成熟。国外酒店服务业入职培训是在员工进入企业1个月内进行，也就是要给新员工一段对酒店认知的过程。培训时间为5—7天。有了经费的保障，适当增加新员工对酒店认知时间、延长培训时间，为培训内容的丰富、深刻奠定基础。

2．优化师资结构。培训师是培训活动的主导者，是培训质量的决定因素，这就决定了培训师应具备熟练的培训技能和精湛的业务知识。酒店培训师主要分为酒店内部培训师和酒店外部培训师两类。外部培训师主要来自专业培训公司、高等旅游酒店院校、外请专家；内部培训师主要来自酒店各部门挑选出来的业务骨干和酒店培训部门的专职培训师。在培训师队伍的形成上，酒店业通常，以兼职培训师为主，专职为辅的组合作为比较合理的师资队伍。酒店内部的专职培训师要求少而精，应主动加强与外界高等院校、培训机构建立联系，形成一批稳定的兼职教师。在入职培训环节酒店内部培训师讲解企业文化部分是非常适合的，至于专业技能未必都要内部的培训师讲解。众所周知，越是星级高的酒店标准化操作性越高，不见得自己内部的培训师就是行业权威。

3．丰富培训内容与培训方法。入职培训内容应该体现出培训的目的性。避免过于注重专业技能培训的方法之一就是要丰富培训内容，适当增加规章制度、职业生涯发展以及服务意识等方面培训。诚然礼貌礼仪是员工上岗的前提条件，操作规范使员工上岗的必备条件，只有具备了这些条件才能上岗，才能胜任工作，或者说才是合格的员工。而增强员工服务意识，使员工掌握先进的技术和管理方法，不断提高员工素质，这样培养出来的员工才是饭店所需要的优秀员工。入职培训方法要充分考虑员工学习能力和学习风格的差异，因材施教，发挥员工个人特点。除了课堂讲授外、案例分析、角色扮演、操作示范、游戏、分组讨论、模拟训练、视听教学等方法都是可以运用的。多种方法相结合能使员工更好的融入群体，缓解员工压力，而且“看”“做”“悟”的培训方式更符合成年人的学习特点。

入职培训范文篇3

作为一名集团，航空有限责任公司的新员工，很荣幸参加此次公司组织的入职培训，在为期六天的培训中，不仅学习了公司发展现状、企业文化、战略发展、部门分布、部门职责以及新员工从角色的转变等，还进行了艰苦精彩的军训。虽然六天的培训结束了，然而留给我的启发及思考却刚刚开始。

通过这几天的学习，在我的大脑里对日后的工作有了个大概的框架和思路，对以后顺利开展工作有很大的帮助，但是有很多具体的工作方法以及领导与前辈们的经验还需要自己在实际工作中慢慢学习体会。在酸甜苦乐的军训生活中，无论是教官的指导还是公司老员工的教诲，都让我看到了一种团队精神和力量。所有学员积极参与，无论是在平时训练和在进行各种游戏中，还是在最后的结训表演上，学员们都积极参加，努力的融入团队，并且很好的扮演好自己的角色，这让我体会到个人与团队的关系，没有团队，就没有个人角色的成功，只有更好的融入团队，承担责任，敢于担当，才能实现个人与团队的双赢。

六天的时间，这个过程让我体会很深、感触很深的是，我的内心发生了变化。人没有高低贵贱，只有转变观念，端正心态，以努力换取肯定，用实力赢得尊重。学历不等于能力，没有低素质的员工，只有高标准的管理。做我所学，学我所做，树立正确的人生观，价值观是立身的本质，成才的导向。只有对未来一切具有强烈的责任感，以各种方式进行学习，提高自身修养。铭记真诚、用于承担、懂得感恩、回报社会、塑造真、善、责、爱，的世界观和人生观。只有正确的人生观，世界观是不够的，只有加上吃苦耐劳的精神和心态，更加的努力，付出更多，才能正真的实现目标，才能为团队，为公司做出更多的贡献。

正如前文所述，培训内容详细，培训成果卓有成效，这六天的培训将对我的职业生涯产生深远的影响。感谢公司为我们提供如此形式的的培训，最后引用一句话：认真做事可以把事做成，用心做事才能把事做好。在工作中我一定要学会做人，用心做事。公务员之家:

入职培训范文篇4

我有幸作为本届朝阳区三间房乡的一名村官参加这次培训。如何尽快融入社会，转变成一个合格的社会工作者，月23日—27日，朝阳区届村官培训在高碑店华膳园温泉饭店的一个会议室里进行着。成为了每一个刚从学校走出来的学生的当务之急。尤其是我们大学生村官，如何将自己所学的知识转化成为农村需要的实际力量，如何贡献自己的一份薄力给当地农村，这是我们一直在探求的。截止这次培训之前，我已经参加工作近两个月了。所以说这次培训的时间安排的恰到好处。

首先，这两个月让我们逐渐习惯了朝九晚五的工作生活，不再是做学生那会儿的懒散劲，赶到哪天没课就可能会一直睡到中午；其次，这两个月让我们对于农村这个概念有了更具体的了解，而不仅限于一座村委会的楼；再次，这两个月让我们逐渐熟悉了村里的一些情况，比如村的行政范围和人口、村里的企业、村民的生活风俗以及经济收入来源等等；最后，两个月的时间足以让我们明确从学生到社会工作者这种身份的转变，虽然转变的还不够彻底，但至少我们明白以后我们要为自己做的事情负责了。说起来很惭愧，虽然我是来自农村，但却分不清书记、村长和主任，以为书记就是村长，根本不知道还有主任的存在。第一天来到金家村，当书记给我介绍完我们村委会的构成后，我还疑惑怎么这个村委会就那么点人呢。后来给我妈打过电话，才知道其实每个村都是差不多这样的成员构成的，当时我的脸可能比猴子屁股还红呢，好不热呀。此后的一周内，我还老担心把书记和主任叫错了。

如果你问我这次培训收获最多的是什么，当然是培训课程带给我们的知识。这次培训课程内容丰富，形式多样，授课老师也都是各自领域的佼佼者，讲课风趣，内容深入浅出，这些都使我们受益匪浅。我把这次培训的主要课程分成以下四个部分。第一部分是从宏观上了解朝阳以及朝阳农村的概况，包括朝阳区情和朝阳农村现状及发展方向讲座；第二部分是重点介绍农村的政策制度改革以及农村工作中用到的法律常识和要注意的问题，包括朝阳村级产权制度改革、农村常用法律知识及人民内部矛盾调节工作和农村工作知道三个讲座；第三部分是针对我们村官如何尽快转变角色投入农村工作的讲座，包括老村官经验介绍、如何尽快适应农村工作和工作压力与情绪调节；第四部分主要体现的是这次内容的多样性，包括观看影片《初来乍到》、参观朝阳规划艺术馆以及我们自己的联谊晚会。第一部分的内容让我对这个已经生活了两年的朝阳有了更深刻的认识。朝阳区域最广，人口最多，是北京最大的一个区。借助奥运、cbd建设等诸多机遇，朝阳的发展也日新月异。之所以选择朝阳三间房乡，除了她的人民政府在我就读的中国传媒大学的对面之外，再一个就是她所处的整个地理环境。三间房乡是一个典型的城乡结合部，西邻cbd，东面与通州交界。在传媒地铁站坐地铁就可以深刻地体会到这一点，往西的车辆每次都挤得人们面贴车窗。我想，这样的一个乡是最能体现我国现在的农村城镇化演变历程，我想亲眼见到这一神圣时刻的到来，我想参与到这项伟大的工程中来。第二部分的内容，让我对农村的改革有了进一步的了解，对农村中常用的法律常识和农村工作中应该注意的问题有了更深刻的认识。村里的事务是繁琐的，有时可能很闲，就像我刚入岗的第一个月，每天就在办公室里呆着，整理下档案，开个证明之类；有时可能很忙，就像现在的第六次人口普查，晚上可能加班到10点。但是不管闲还是忙，我们都应该认真对待领导交代的每一件事。人普对我来说，是一个与村民沟通的机会。刚来的时候，我就整天呆在办公室里，也不知道我们村到底是从哪里到哪里，自己也抹不开面子出去走走，害怕领导认为自己是玩忽职守。但是后来，我想明白了，我应该积极主动地让村民认识到我，我不能成为村委会里的一个摆设或是噱头。

此后，我虽然还是没有走出村委会，但是我积极主动地跟每一个来村委会的村民打交道，有时可能只是一句称呼，有时可能只是一个微笑，但这足以让他们认识到我的存在。六普，让我走出了村委会，真正认识了金家村以及住在这里的可爱的村民。我们村是一个小村，村民只有200多，但是流动人口却非常多，有XX多人，所以这样的一个村无论在管理还是在治安上都存在很大的隐患。但是，在我们书记和主任的合作下，我们村正在和谐发展着。做人口普查的时候，无论是本村村民还是外地人口都很配合，当然，也可以看出人们的素质正在提高，国家对于人普的宣传也很到位。第三部分，对我本人来说，是很受用的。我本也是一个瘦人，可是自从来到北京上学，我的体重就只下不上，羡慕死别人，愁死自己。我把它归结为：在大城市里学习和生活有种无形的压力，虽然我没有在意，但它已在我心中驻扎。工作的两个月里，我的身体也是不断出现状况，我想可能是因为刚入职，还不是很适应，虽然我工作和住宿的地方离我以前学习和生活的地方是那么地近。开始也有抱怨，但是通过这次培训，通过老师和前辈们的指点，我给了自己三个月的时间来适应新工作、新生活，并给自己制定了工作、学习以及生活计划，相信一切都会好起来。

入职培训范文篇5

在分行培训的项目很多，而且很有条理和秩序。从个人的着装到仪容仪表；从站立坐姿到语言谈吐；从汉字录入到模拟操作流程；从单指点钞到按台式点钞；从翻打传票到网点经验分享，确实这大半个月以来，每天都很充实，每天都在进步。大家在学习中相互的认识，相互的熟悉，相互的帮助，待到毕业离别之际，大家都很依依不舍，因为有缘我们相聚了，因为相聚我们相识，因为相识我们相知，难忘周五下午的那段欢乐时光，大家对着镜头绽放出灿烂的笑容。或许是培训结束了，或许是考试通过了，或许是离别的不舍，或许是对友谊的珍惜，大家都相互的拥抱，相互合影，那场景真的让人感动，让我回想起当年的毕业离别场景了。

虽然我们是省行派来佛山实习的，但是我们一行几人都很用心的参加培训，努力在每项考核中争取最好的成绩。虽然我们都很清楚，日后的我们不需要在前台工作，但是作为一个银行人，最基本的技能是应该要掌握的，所以大家都很积极的去练习，每天一大早就到教室练习点钞票了。最让我印象深刻的是汉字录入当天，我们的任务是在10分钟内完成180个百家姓的汉字录入。可是我们一来没有学过打五笔，二来不习惯用带机的拼音输入法，所以要完成180个百家姓的录入对于我们来说真的很难。但是任务就是任务，我们不能说“不”，在不能安装其他输入软件既定的电脑环境下只能调整自己去适应新的环境，一个一个字的去敲键盘，一遍又一遍的去练习。三个小时过去了，我的速度已经达标了，打180个字已经不成问题了，但是我想既然有的是练习时间，那就反复练习，不满足于180个字，在熟练的前提下动脑筋寻找拼音的规律，再作反复的尝试练习，终于以当晚参加考核的人中第二名胜出，激动兴奋之余更能体会到：在日后的工作中我不能满足于达标和及格，要全身心地投入，这样才能提升自己，使得自己更加优秀，脱颖而出。

由于晚上要上课，再加上落下了一周的理论课。点钞和翻打传票又是刚学起步，所以即便家就在**区，但是我还是选择的留宿分行，以便挤出更多的时间看书和练习，赶上其他同事的进度。早晨我六点一刻起床，一个多小时的理论看书后便去吃早餐，早餐后就到教室练点钞了。晚上下课后，睡前我也总要翻打传票40分钟后才睡觉，这样的生活坚持了一周多，果然出效果了。最令我满意的是在一次的测试中，我多指点钞点了19把多，而且是全对的；翻打传票三分钟连续120张不间断的累加，也是全对，当时候我很兴奋，因为多天来的辛苦付出没有白费，我用自己的行动证明了自己。

入职培训范文篇6

［关键词］PDCA循环;高职教师;入职培训

当前,我国高等职业教育已经开始从扩张规模阶段进入高质量发展的内涵式大发展阶段。[1]2019年,国家先后印发了《国家职业教育改革实施方案》《深化新时代职业教育“双师型”教师队伍建设改革实施方案》等重要文件,将高质量发展职业教育摆在了教育改革创新和经济社会发展中更加突出的位置。健全和完善高职教师继续教育体系,培养符合新时展要求的高职教师队伍是强化职业教育内涵建设,支撑新时代中国职业教育实现高质量发展的关键和保障。2021年,教育部、财政部决定联合实施《职业院校教师素质提高计划(2021—2025年)》,主要目标包括根据职业院校教师专业发展不同阶段需求,健全和完善高职教师培训体系和全员培训制度,建立健全管理制度和考核评价机制,提升培训质量与效益,重点支持开展对新入职教师、青年教师等的培训,强化校本研修,实现职业院校教师培训全员覆盖。[2]职前教育、入职培训、在职研修是教师教育的三个重要阶段。作为高职教师培养培训体系中的重要环节,入职培训是职前教育阶段的逻辑性延伸,是在职研修计划的起点,更是高职教师形成职业认同、完成职业角色转变、快速提升专业素质的重要时期。总结和分析高职教师入职培训的现状和存在的问题,探索符合新时代高职教育发展要求,满足新教师需求的入职培训模式,尤其是校本培训体系的建立,是提高培训质量、促进高职教师可持续发展的重要保障。

一、高职教师入职培训现状与问题

(一)培训内容同质化，针对设计须加强

职业教育与普通教育是两种不同的教育类型。高职教育作为高等性与职业性的统一,“同时归属高等教育和职业教育领域”。[3]高职教师的入职培训内容也应兼容高等性与职业性。当前,高职院校新教师入职培训内容侧重理论讲授,缺乏实践实操内容设计,“双师型”教师素质发展体现不足;培训方案呈现与普通高等教育院校教师入职培训的同质化内容,未能充分体现高职教育的特殊性和内在发展规律。在高职院校教师队伍建设中,各高职院校有不同的人才计划和阶段性计划,人才引进的来源和类别也逐渐多样化,随之开展的校本培训却未能与时俱进、以人为本,没有进行有针对性的培训策略调整与资源重组。

(二)培训体系不完善，培训质量待提升

当前高职院校新教师入职培训以短期培训课程为主,主要包括省级岗前培训和校本培训两个模块。岗前培训主要通过网络课程进行短期高等教育理论集中学习,包括高等教育学、教育心理学等科目,帮助新入职教师掌握高等教育理论知识和工作中所应遵循的职业规范等;教师通过科目考试,作为高校教师资格申请的必要条件。校本培训多为1—3日的集中培训,由各校人事管理部门牵头,以理论讲座为主,培训周期短,在培训需求分析、培训制度修订、培训方案设计、培训资源开发、培训项目运营、培训成果反馈、培训文化建设等方面缺乏系统性规划和长效机制,缺乏专业的项目组织机构和项目实施团队,未能构建遵循质量循环的培训体系,陷入了“效率与质量的二元困境”。[4]

(三)培训特色不鲜明，培训品牌需打造

高职教育需要以特色求发展。2019年10月,教育部、财政部公示了中国特色高水平高职院校和专业建设计划,即双高计划,将高职教育推向中国品牌建设的新阶段。[5]根据这些要求,教师入职培训项目的建设不仅要立足于满足本校发展需要,还需要结合自身办学特色与优势形成可复制的供国内同类院校借鉴和共享的培训模型、培训体系,打造科学、系统、有特色、有质量、可推广的培训品牌。但是,双高计划当前还在探索阶段,大多数高职院校的教师入职培训还没达到相应要求,教师职前培训任重道远。

二、PDCA质量循环理论

(一)PDCA循环的定义及内涵

PDCA循环是一种科学的、系统的思维方法和管理方法,最早由著名统计学家、现代质量管理的奠基者休哈特提出。之后,质量管理专家戴明进一步完善持续改进模型,提出了质量管理变革思路,并应用到多个领域,成为全面质量管理(TQM)的理论基础,又称戴明循环。PDCA循环由四个部分组成,即计划(plan)、执行(do)、评估(check)、改进(act)。每个部分代表的意义如下:计划,根据工作要求设定目标、策略和程序;执行,实现计划中的内容;评估,总结执行计划的结果并检查各个环节存在的问题;改进,对照总结和检查情况进行处理,为下一次工作计划的拟订提供参考依据。

(二)PDCA循环过程及特点

PDCA模型包括四个特有的环节,连续衔接,构成一个活动循环,具体如图1所示。循环中的每个阶段又可以包含一个小的活动循环,大环包小环、小环推大环,进而形成了一个管理系统。系统中每个环节共同作用又彼此独立,前后步骤间层次递进,通过不断发现问题、解决问题、修正计划、改变执行的不断完善过程,实现项目质量阶梯式上升。运用PDCA模型,项目管理者和实施者的思维方式和工作程序会更加有条理、成系统,工作推进可视化和科学化。

三、PDCA模型应用于高职教师入职培训项目

高职教师入职培训是一项具有长期性、独特性和发展性特点的工作。高质量做好高职教师入职培训是时代的要求。引入现代企业质量管理理念,基于PDCA模型来完善高职教师入职培训项目是不断提升培训质量的有效方式。

(一)计划阶段（P）

该阶段是整个循环的首要环节,需要挖掘问题并提出解决方案,在实践应用中,应至少完成以下四项任务。1.明确培训目的高职教师作为专业化较强的职业,其入职培训的目的应以培养“双师”素质为导向,以服务新时期国家职业教育发展战略和本校发展规划为核心,以强化师德修养、树立职业精神、培养职业素质、提升职业胜任力、达到高职院校教师准入标准、实现职业认同、推进职业起航为目标。2.分析培训需求需求分析是培训项目开发的重要出发点,为后面几项任务的计划和实施提供依据和支撑。培训需求需要调研三个层面,即学校、用人部门、新教师。学校层面的培训可以从人力资源、发展规划等部门的校级层面工作方案中提取;用人部门层面的培训需求可以通过与该部门的领导小组进行访谈交流等方式获取;新教师层面可采用在线问卷、线下访谈等多种调研方式收集新入职教师的教育背景、工作经历、性别年龄、任职岗位、学习风格、职业目标、热点期望等数据信息。高职院校可以通过分析这些信息明确培训对象的现状与培训目标的差距,更为有效地解决现存问题。3.制订培训制度计划阶段还需要考虑入职培训项目在整个教师发展和培养体系中的定位,与职前教育和在职培养阶段的衔接与进阶。基于培养目的,从纵向和横向两个维度思考,制订完善的培训制度是培训质量的重要保障:纵向上,根据教师职业发展阶段目标设定培训周期;横向上,根据学校发展目标和职能架构,设定校内外相关单位的协作管理模式,从而构建定位明确、层次清晰、衔接紧密、校企合作、促进可持续发展的培训制度与管理体系。4.确定培训方案计划的落地,关键在于方案的制订。在完成以上三项任务的基础上,培训方案需要确定项目培训内容、培训方式、考核计划。培训方案的设计可根据学校的实际情况和条件,借鉴多种有效模式,比如BOPPPS模型。培训内容从实战出发,考虑学情需求与本校相关专业教学标准内容,设置由模块、专题和单元组合的结构化课程,模块间相对独立且可以灵活组合,课程安排以服务培训目的为宗旨,如设置为“模块4+1”,即“教育素养/职业素养/专业素养/服务素养+校本文化”,每个模块下设置专题课程,根据不同的专题课程设置不同的单元活动。根据不同的课程内容设计要采用理实一体、形式多样的培训方式,适当运用现代信息技术手段。

(二)执行阶段（D）

该阶段是循环结构中的实施阶段,将计划阶段的方案落实到实践应用中。执行阶段需考虑两个方面。1.开发培训资源培训资源包括课程、师资、场地、环境、资料等方面。高职院校要根据计划阶段制订的培训方案收集模块课程资源和开展课程建设。优秀的培训师是高质量执行培训任务的重要保障,高职院校应将教师培训师团队建设纳入师资队伍建设规划。针对项目培训模块,组合并不断优化一个专兼结合、具备相关课程理论或实践技能专长的培训师团队或联合企业共同建设集校内优秀教师、企业行家里手、外校专家学者一体的培训师资源库。根据培训课程和培训方式的需要,高职院校要选取合适的场地,如理论对应讲堂、观摩对应教室、实践对应企业、操练对应微格、拓展对应基地、竞赛对应平台。环境设置关注感观统合,包括桌椅的摆放、灯光、声效、席卡、教具等。此外,电子版、印刷版和实物培训资料不仅可以辅助教师明确培训安排、掌握课程信息并自学,而且可以符号化培训文化,提升培训的沉浸式体验。2.组织实施管理高职院校要确立培训执行机构,组建项目管理团队,以学习者为中心,构建“培训主体4+1”(图2)的管理模式,落实培训计划,统筹协调,整合资源,把握培训进度,确保方案顺利执行。在培训项目实施过程中,管理团队也是服务团队,全程控制项目实施进度的同时,保持与培训师和学习者的交流和沟通,收集反馈信息,适时调整和改进方案实施进度,解除实施过程中可能存在的阻碍或问题。在依照方案组织开展活动时,管理团队要做好课前准备、课中录像、课后小结的过程管理细节。项目管理团队也是学习引导团队,在新教师参加培训过程中,合理组织破冰活动和世界咖啡研讨会等互动环节,构建学习共同体,引导团队在这个共同体中起到助学的作用,发现不同学习者的特长与短板,做好学习记录并及时反馈给参加学习的教师。组织实施管理环节作为整个入职培训项目执行过程的一个重要内容,在每个模块或课程单元结束时,可以多次进行本环节的PDCA小循环,以保障项目实施质量的动态提升。

(三)评估阶段（C）

新教师入职培训项目的评估阶段一般由省级测评考试和校本评价考核两个层面。省级测评考试以网络学时测评和卷面考试为主。校本培训的评估可分为教师学习效果、项目执行效率两个部分。“评价最重要的目的不是为了证明,而是为了改进。”[6]因此,两个部分的评估都要以质量改进和可持续发展为导向。1.学习效果评估一个培训周期完成后,组织教师学习效果评估较有效的方式是“以赛代考”,即以培训目标为焦点,根据方案中的模块和单元设置不同的赛项,搭建竞赛平台,集中展示学习成果,用竞赛标准来评估差距,竞赛过程也是学习实践的过程、自我总结与提升的过程。新教师通过竞赛完成岗位胜任力自我评价;管理团队通过分析竞赛数据,找出共性不足、典型问题、优秀案例,并按照培训管理制度,留存竞赛资料和培训总结资料,建立教师发展档案。2.项目执行评估与计划阶段的需求分析调研相呼应,项目执行效率的评估也需要得到参训教师、用人部门的反馈和评价。科学制作调查问卷和评估指标,获取评估数据,包括培训师、课程内容、授课方式、组织安排、学习感受、评价建议等。管理团队进行项目自评分析,包括预算执行、课程出勤比率、学员满意度、突发情况处置、培训成果转化、品牌影响力等。

(四)改进阶段（A）

改进阶段的主要目标是根据评估数据进行反馈、整改和处理,也是连接下一次培训计划方案制订的端点。管理团队要通过多次循环挖掘问题和解决问题,从而不断完善培训项目,提高培训质量,强化培训品牌效应。需要注意的是,改进阶段不能仅针对计划阶段进行整改,还要对执行和评估阶段进行反馈和处理。针对改进难点,高职院校还可以开展课题研究,将改进阶段作为理论研究与实践操作结合的一个项目升级阶段。参与改进阶段的主体不应局限于培训主体,而是需要根据评估阶段所发现的问题和涉及的层面与有关机构和单位进行协调共同、层层落实,将改进主体的各部分组成一个有机整体。

四、结语

入职培训范文篇7

关键词:六步沟通法；急诊科；新入职护士；沟通能力培训；应用价值

急诊科作为医院对外的第一个窗口，具有危重病人多，突发情况多等特点，除了扎实的理论知识，熟练的应急抢救技术及面对危机情况的优越心理素质及流畅的沟通能力都是硬件需求，因此对急救科护士有针对性在入职时即进行高效的培训对急救科乃至整个医院均有着重要意义［1］。六步沟通法是由美国加州大学洛杉矶分校综合医院提出的一种全新的沟通模式，有研究显示根据此沟通方式与患者进行沟通并纳入考核，已经取得了较好的效果［2］。因此本研究就六步沟通法在提升急诊科新入职护士沟通能力培训中的应用价值进行探讨，具体方法及结果如下。

1临床资料

1.1一般资料。回顾性分析我院2019年1月至12月培训的急诊科新入职名护士。（1）纳入标准：①入组护士均为大专及以上学历。（2）排除标准：①护士脱离临床工作≥6个月；②护士休假或外出学习≥6个月。共纳入20例护士，均为女性，年龄19-25岁，平均年龄（22.45±3.21）岁。1.2方法。①成立专家咨询小组，主要对目前护患沟通交流中的薄弱环节进行交流，汉化“C-I-CARE”沟通模式，接近中文表达习惯，修改语言习惯和文字押韵；②将“C-I-CARE”沟通模式汉化后交予我院护理部专家进行审核及修订，为“一看、二引、三告知、四问、五答、六再见”及释义：一礼貌接触：与患者及家属接触时尽量使用患者及其家属喜欢的称呼；二介绍自己，说明自己的职责与可以做的工作；三详细解释，与患者沟通接下来的医疗活动，时长，有可能对患者的产生影响；四关心询问，为患者进行检查时要取得同意，询问患者需求；五耐心解答患者及其家属的问题；六礼貌离开，态度良好地解释下一步需要做什么，离开时礼貌再见；③培训，制作“六步标准沟通流程”宣传，贴在每个病区和门诊区域；④将沟通步骤设置为电脑桌面程序，观看“C-I-CARE”短片，加深护士对“六步标准法”认识；定期进行专题培训及现场演示，解读沟通的难点及疑点；将“六步标准沟通流程”纳入急诊科规范化岗前培训项目重点。④将“六步标准法”的每个步骤作为活动月主题，护理干预人员两两配对进行模拟演练，通过体验式训练对干预活动具有更深刻的印象，定制激励系统，为沟通良好的护理人员进行奖励。1.3评价指标。对比护理人员在培训前后的沟通行为得分（采用我院自行设计的《患者对护士沟通行为的调查问卷》，调查“六步沟通法”实施前后的沟通行为，内容包括沟通前自我介绍、沟通时目光注视等10个条目，采用Likert5级评分法（1=很差，5=很好），分数越高表示护理干预人员沟通能力越好）、理论和临床模拟操作考核（分为两部分：即理论知识考核及临床模拟考核，理论知识考核为上机考试，满分20分，计算机阅卷；临床模拟考核由我院护理专家讨论并设计六步沟通法的实践评分标准，共16个条目，满分为80分，分数越高越好。两种考核相加90-100分为优秀，80-89分为良好，70-79分为合格，70分以下为不合格）、医护配合满意度（我院设计问卷“急诊科医生对护士工作的满意程度”，共含10个条目，满分100分，分数越高，满意度越高）及新入职护士对个人沟通情况的评价（我院设计问卷“新入职护士对个人沟通情况的评价”，包含5个条目，分数在5-20分，分值越高则对自我沟通能力认可程度越高）。1.4统计学方法。采用SPSS19.0软件处理数据。计量资料（x±s），行t检验；当P<0.05时认为研究数据的差异有统计学意义。

2结果

2.1培训前后护士沟通行为分数比较。见表1。2.2理论和临床模拟操作考核成绩比较。见表2。2.3培训前后医护配合满意调查及新入职护士对个人沟。通情况评分见表3。

3讨论

急诊科护士工作强度高，工作压力大及目前医疗条件上的不足，对急救科护士高效的培训对急救科乃至急救系统具有积极影响［3］。六步沟通法是来自美国加州大学洛杉矶分校综合医院提出的一种培训方式，分别为“一看”、“二引”、“三告知”、“四问”、“五答”、“六再见”，对提高护士对医疗过程的顺利进行有着较为积极影响［4］。本研究显示：培训后护士沟通行为分数较培训前升高，六步沟通法汉化后可以以更加贴合中文习惯且专家进行“六步标准法”解答及指导，使护士可以更好理解六步沟通法，在对六步沟通法的操作上可以更好地为患者服务［5］。培训过程中的“六步标准沟通流程”宣传也进一步加深护士在急诊科的急速运转中也可以做到不惊慌，冷静执行医护行为，从被动学习教育转换为主动学习，直接且正面地提高护士沟通行为分数。

本研究中的角色扮演练习也可以在一定程度上使护士更好地吸收理论知识，更好地将理论知识带动应用于实践，提高护士的理论得分，且更加稳固实践技能的熟练程度，也能提高临床模拟操作得分。六步沟通法的“一看、二引、三告知、四问、五答、六再见”中包含了对患者沟通的准确用语及程序，可以在护士在沟通能力上具有一定帮助，与患者有良好的相处模式，提升护士对自身认知度，提高护士的自信心［6］。不仅可以减少护患之间医疗矛盾的产生，也可以在很大程度上提高护士与医生之间的沟通效率，培训后的医护配合满意高于培训前的医护配合满意分数。综上所述，采用六步沟通法培训可以提高护士的沟通能力，提高护患关系健康发展，提高医生对护理工作的满意程度。

参考文献

［1］卢瑛，王琳，胡三莲.护士急救能力的研究进展［J］.护理学杂志，2019，34（12）：107.

［2］宋剑平，金静芬，俞申妹，等.六步标准沟通流程在提高护士沟通能力中的应用研究［J］.中华护理杂志，2017，52（1）：63.

［3］马霞，唐梅松，范斌，等.创新护理带教法与传统护理带教法对于急诊科新入护士培训成效的对比［J］.中国社区医师，2020，36（6）：137.

［4］白玉玲，刘霞，郑元，等.六步标准沟通流程在老年肺癌患者护理沟通中的应用［J］.中华现代护理杂志，2019（19）：2475.

［5］高春梅，张继萍.六步标准沟通流程在门诊平板运动试验工作中的运用［J］.中国药物与临床，2018，18（5）：852.

入职培训范文篇8

关键词：民营医院；新入职护士；培训需求；职业发展规划；影响因素

新护士培训是护士成长的重要阶段，是培养合格护理人才的重要环节［1］。目前国内研究多集中在公立医院新护士的培训形式和需求等方面［2－4］，对民营医院新护士的培训及其需求较少涉及。民营医院作为社会办医，促进健康产业发展的重要组成部分，在中国医疗卫生服务中有着特殊的地位［5］。但由于民营医院在管理机制、社会资源分配、文化建设等方面尚存在较多不足，导致人员流动性大，人才匮乏［6］。重视和加强在不同管理理念下的人力资源开发和职业生涯规划，是减少人员流动性和保证培训效果的重要举措［7］。我院为一家三级综合性民营医院，随着医疗改革不断深化，医院规模不断扩大，每年招聘新入职护士近百人，既有应届生也有往届生，其工作经历等参差不齐，如何保证培训效果成为突出的问题。因此本研究旨在调查分析民营医院新入职护士岗前培训需求及其影响因素，为民营医院制定科学可行的新入职护士岗前培训方案提供参考。

1对象与方法

1．1对象。采用整群抽样方法，抽取2016年1月至2017年1月我院新入职护士102名和在任的护士长35名为研究对象。新入职护士纳入标准：入职不满1年的临床护理岗位护士；取得护士执业资格；知情同意并自愿参加调查。排除标准：调查前提出辞职申请。护士长纳入标准：任护士长满1年及以上；知情同意并自愿参加调查。排除标准：急诊、透析、手术室、重症监护室、消毒供应中心护士长。1．2方法。1．2．1调查内容。在参考有关文献［8－11］的基础上，结合民营医院的特点，自行设计民营医院新入职护士岗前培训需求问卷，包括一般资料（性别、年龄、学历等）和岗前培训需求2个部分。岗前培训需求包括岗位技能需求和医院发展需求2个维度，共15个因子52个条目，其中岗位技能需求包括人文知识、规章制度、药物知识、仪器设备知识等11个因子，医院发展需求包括医院文化、护士礼仪等4个因子。52个条目均采用Likert5级评分法计分：5分代表非常需要，4分代表需要，3分代表一般，2分代表不需要，1分代表非常不需要。得分越高，说明护士对该项内容的需求越高。问卷由6名专家进行评定，内容效度为0．869。通过对20名新入职护士间隔2周的重测，其重测信度系数为0．821。本次调查其Cronbach′sα系数为0．856。该问卷分为护士长版和新入职护士版，两者的问卷指导语与一般资料部分略不同，岗前培训需求部分完全相同。新入职护士版调查其自身对培训内容需求的情况，护士长版调查的是他们认为新入职护士应该接受培训的需求程度。1．2．2调查方法。由研究者统一发放问卷，并向研究对象说明调查目的和意义，取得研究对象的同意。护士长问卷调查在全院护士长月例会后统一发放。新入职护士在其集中培训后进行问卷调查。均现场发放，现场收回。护士长问卷共发放35份，回收有效问卷35份，有效回收率为100％。新入职护士问卷发放102份，回收102分，剔除4份不合格问卷，有效回收率为96．08％。1．2．3统计学方法。采用Epidata3．0软件建立数据库，导入SPSS18．0软件，对数据库资料进行描述性分析、t检验、方差分析及多元线性回归分析，检验水准α＝0．05。

2结果

2．1新入职护士与护士长一般资料。98名新入职护士中，男2名，女96名；年龄20～31（24．61±0．63）岁；无离职经历56人，有离职经历42人；一季度入职18人，二季度入职31人，三季度入职25人，四季度入职24人；无具体职业发展规划48人，有职业发展规划50人。护士长中，男1名，女34名；年龄26～44（34．34±0．54）岁；大专16人，本科及以上19人；护师13人，主管护师20人，副主任护师2人。工作科室：内科15人，外科10人，妇科3人，儿科3人，康复科4人。2．2新入职护士培训需求与护士长认为其应接受培训的需求程度比较。岗位技能需求中的护理安全、疾病知识、专业技能3个因子得分差异有统计学意义，医院发展需求中的4个因子差异有统计学意义（P＜0．05，P＜0．01）。见表1。2．3不同人口社会学特征的新入职护士培训需求得分比较。98名新入职护士总的需求得分是（4．44±0．45）分，不同人口社会学特征的新入职护士培训需求得分组间比较结果显示，不同年龄、护龄、职称、学历、离职经历、职业发展规划的护士其培训需求存在差异，见表2。2．4新入职护士培训需求影响因素的回归分析。根据单因素分析，选取年龄、护龄、职称、学历、离职经历、职业发展规划作为自变量，以需求总均分为因变量进行多元逐步回归分析（α入＝0．05，α出＝0．01）。结果显示，年龄、职称（赋值：护士＝0、护师＝1）、学历（大专＝0、本科及以上＝1）、职业发展规划（无＝0、有＝1）为培训需求的影响因素（回归方程的F＝12．897，P＜0．05，R2＝0．537，调整R2＝0．495）。见表3。

3讨论

3．1新入职护士培训需求程度较高，护士长更关注。新入职护士的医院发展需求培训本研究从岗位技能需求和医院发展需求两方面调研新入职护士培训需求，结果显示，新入职护士培训需求总体较高。在岗位技能培训需求方面，新入职护士和护士长需求前5项中有3项相同，即专业技能、药物知识、沟通技能，表明新入职护士对培训内容的需求和护士长认为新入职护士培训内容的需求度及关注度较相似。在医院发展需求培训方面，新入职护士对医院发展需求4个因子均显著低于护士长的期望值，表明新护士注重自身基本岗位技能，护士长在关注新护士基本岗位技能的同时更关注该群体的医院发展需求培训。可能与护士长期望新入职护士通过入职培训可以进一步了解民营企业，对民营企业的发展情况、企业文化、民营医院服务特色等进行全面了解，使新入职护士进一步坚定自己的选择。因此，护理管理者在课程设置上应该根据新入职护士和护士长对培训的需求，合理安排培训内容。3．2新入职护士年龄、职称越低对培训需求越高。本研究结果显示，新入职护士年龄、职称越低，其培训需求越高。职称越低其需求越高，与吴庆荣等［12］对民营医院护士培训期望值的结果相同。年龄与职称低的护士，其培训需求高可能与刚步入临床，工作年限短，还未成家立业，负担少有关。这一阶段的护士有工作热情、积极好学，对未来充满新奇感。他们正处于职业发展的探索阶段，可塑性强，是进行职业生涯规划指导的关键时期。同时，这一层次的护士也是发生护理差错的高危人群，很大程度上影响着医院的护理质量及患者的安全［13］。因此，应注重对这一阶段的新入职护士的培训及关注，尤其是针对薄弱环节，在制定相应的培训内容时，特别关注知识、技能、能力、文化建设及安全警示教育，利于其成长。3．3有职业发展规划及学历层次高的新护士培训需求较高。本研究结果显示，学历越高的新护士对知识、技能、能力的需求更加全面，对学习和发展的目标更加明确，对自身能力的提升更加迫切，对培训需求也就更加强烈，与成守珍等［14］的研究结果相同。有明确职业生涯规划的新护士，在职业的起点时即设定自己的人生目标，采取有效的行动。护理管理者应结合其特点，在加强这类新护士基本知识、技能培训的同时，关注基本素质能力、教学、管理能力、医院文化需求等多方位的培养，帮助其进行职业发展规划，有计划有目标的培养，逐步构建自己的人才库，建设民营医院适合自身可持续性发展的护理人才梯队。3．4培养策略多元化。民营医院的护理人员构成呈现出多元化的特征，主要体现在年龄、毕业类型、离职经历等多个方面，多元文化培训在新入职护士培养中应更受重视。护理管理者应结合新护士的层次、能力和意愿，制定系统全面的、以人为本的、具有针对性的、与能级对应的分层次培训，注重培养策略多元化，以满足不同层次护士的培训需求，让护士能够愉悦、积极地接受培训和工作。全年均有新护士入职，传统的每年一次的岗前培训不能满足现有的入职情况。因此，在考虑新入职护士培训内容需求的基础上，应探讨创新培训的新模式，采取增加培训次数、改变培训方式的方法确保培训效果。近年来，受民营医院不断增多、护士就业流动性增加等因素影响，民营医院新护士占比不断攀升［15］。一些护士毕业后将民营医院作为取得执业资格证的过渡，一旦考取护士执业证后就跳槽至其他医院［12］。本次调查新护士有离职经历的42人，占新入职护士人数的42．86％，这也是民营医院护理梯队难以建立稳固的原因之一。因此，各级护理管理者在重视护理岗位胜任力培养的同时，加强岗位管理体系建设，将护理工作中的成绩及困难与上级领导沟通，取得强有力支持，不断优化民营医院护理人员职业环境，提高护士忠诚度。

4小结

入职培训范文篇9

1资料与方法

1.1一般资料。选取2017年1月—2017年12月康复科新入职规范化培训护士54人为对照组，其中新毕业护士29人，工作1~2年护士25人；本科32人，大专22人；男6人，女48人；平均年龄(23.7±3.21)岁；第一科为康复科人员9人，从其他科室轮转入科人员分别为内科15人、外科10人、监护室6人、儿科4人、妇产科8人、手术室2人。选取2018年1月—2018年12月康复科新入规范化培训护士54人为实验组，其中新毕业护士31人，工作1~2年护士23人；本科30人，大专24人；男10人，女44人；平均年龄(24.1±2.19)岁；第一科为康复科人员9人，从其他科室轮转入科人员分别为内科10人、外科11人、监护室10人、儿科6人、妇产科4人、手术室4人。均通过护士执业考试，具有独立担任护士的基本资格。2组护士一般资料差异均无统计学意义(P>0.05)，具有可比性。1.2研究方法。对照组采用传统带教方法，实验组采用基于微信平台的翻转课堂教学模式。1.2.1成立培训组。首先康复科组建培训组，培训组由康复科护士长1名、规培秘书1名(由康复科培训教师担任)、培训教师10名(由N3能级以上及护师以上职称的护士担任)组成。1.2.2培训内容。由康复科内规培秘书根据院内下发的规范化护士培训文件，制定培训内容，培训内容分为基础知识理论培训，时间为1~2周；专科知识理论培训3~20周。理论培训讲课人员均为科内N3能级以上及护师以上职称。基础护理操作，时间为1~6周，基础护理操作由科内院级基础护理操作培训师承担；康复专科护理操作，时间为7~12周，康复专科操作由部级康复专科护士承担。康复科常见病健康教育，时间为15~18周，健康教育由科内院级专科培训师承担。见表1。1.2.3培训方法。对照组按照制定计划逐一进行培训。实验组科室选派专门人员建立微信公众号，所有带教老师及新入科护士均需关注微信公众号，利用微信平台提前2d公布教学课件、教案、视频等教学资料，让新入职护士首先自行学习；在学习过程中可以通过微信群相互交流，对于疑点难点问题可以寻求带教老师或同伴的帮助；学习完成后利用“问卷星”进行考核。带教老师可以根据新入职护士考核结果和集中提问的问题，安排在面对面教学时讨论。在面对面教学时，首先带教教师对培训内容的重点、难点进行讲解、总结新护士课前提出的问题及对考核出错率高的问题进行解答，并组织学生进行讨论。1.2.4考核方式。考核方式实行双向考核包括科室对规培护士的考核和规培护士对科室的考核。规培护士出科考核项目如下。1.2.4.1理论知识及实践能力考核理论知识考核为科内培训教师出题，出科时规范化培训护士统一考核；实践能力考核包括：操作技能(常见护理操作考核和专科护理操作考核)、个案护理(询问病史、评估患者、提出护理问题、制定护理计划、实施护理计划、评价护理效果、现场提问)。1.2.4.2使用中国注册护士核心能力量表进行考核该量表于2009年由Liu等[11]修订，有55个条目，包括评判性思维和科研、临床护理、领导能力、人际关系、伦理和法律实践、专业发展、教育咨询7个维度。每个条目采用Likert5级计分，0分为“完全没有能力”，4分为“很有能力”。结果分为核心能力高(平均分>3分)、中(平均分2~3分)、低(平均分<2分)3个级别。1.2.4.3护士岗位胜任力考核目前，在国际上应用较为广泛的临床护士岗位胜任力量表是美国俄亥俄州立大学Schwirian[12]于1978年编制的护理行为六维度量表。此量表的研究对象是临近毕业的护理专业学生和刚毕业的新护士，从危重症护理能力、领导能力、计划评估能力、教学合作能力、专业发展能力、人际与交流能力，共52个条目。每个条目采用Likert4级评分进行评价，前42个条目需要评价某项工作在实践中的频率(根本没有1分，没有或很少2分，偶尔3分，经常4分)及这项工作完成的质量(不满意1分，还可以2分，满意3分，非常满意4分)后10个条目只需要评价某项工作完成的质量。此既可用于护士的自评也可用于护理管理者对护士的他评。1.2.4.4规培护士对科室评价采取问卷调查形式在本科规培结束时，进行调查，问卷包括5项内容，每项满分10分，分为非常满意10分，满意8分，较满意6分，不满意4分，非常不满意2分。1.3统计学方法。采用SPSS19.0软件对收集的资料进行统计，数据以（x±s）表示，行t检验。P<0.05为差异有统计学意义。

2结果

2.12组新入护士理论及实践能力考核成绩比较。经过培训后，实验组理论及实践能力考核成绩高于对照组，差异有统计学意义(P<0.001)，见表2。2.22组新入职护士核心能力考核成绩比较。经培训后，实验组新入职护士核心能力考核成绩优于对照组(P<0.05)，见表3。2.32组新入职护士岗位胜任力比较经培训后，实验组新入职护士岗位胜任力优于对照组(P<0.05)，见表4。2.42组新入职护士对科室满意度评价比较。经培训后，实验组新入职护士对科室满意度评价优于对照组(P<0.05)，见表5。

3讨论

入职培训范文篇10

关键词：高仿真模拟教学；新入职护士；规范化培训；质性研究

本课题在新入职规范化培训护士（简称规培护士）的临床实践过程中，运用高仿真模拟教学对规培护士进行培训，现采用质性研究方法，对参加过高仿真模拟教学的规培护士进行深度访谈，探索他们的学习体验，了解规培护士对高仿真模拟教学的看法、感受等，为规培护士设置相应的培训课程提供参考。

一、对象及方法

1.研究对象：选择2017年7月进入某三甲医院工作的规培护士，纳入标准：（1）应届毕业的新入职护士。（2）能充分表达自己内心的感受。（3）在新护士规范化培训过程中接受过高仿真模拟教学培训。（4）已经完成新护士规范化培训12个月以上轮转计划的规培护士。研究问题达到饱和状态时共获得12个研究对象，其中男2名，女10名，年龄22岁—25岁，平均年龄23.42岁。2.教学方法：高仿真情景模拟教学在形式上完全模仿临床病房情景，采用标准化病人、Simman3G模拟人。站点涉及患者护理评估、诊断、计划、操作和健康教育共计5个。每个案例情景由4—5名规培护士为一小组参与，一个规培护士为责任护士，其他人员如患者、医生、辅助护士、家属、观察者等由小组其他规培护士或教师来配合，患者的体征和病情变化由Sim-man3G模拟人显示，过程运用SBAR沟通模式，教师主要起到引导和反馈总结的作用。3.资料收集方法：以质性研究中现象学为研究方法，采用面对面、半结构式小组深度访谈法，选择在双方交谈方便、不受干扰的房间面谈。采取现场录音和笔录，以资料信息达到饱和，不再有新主题出现为止。研究者在访谈前一周将访谈提纲发给被访谈的规培护士。访谈提纲：（1）您从高仿真模拟教学培训模式中获得了哪些益处？（2）您在高仿真模拟教学过程中有哪些体会和感想？（3）您对高仿真模拟教学有什么意见和建议？（4）您认为开展模拟教学的最佳时间是什么时候？（5）高仿真模拟教学培训对您规范化培训临床实践有哪些影响？4.资料整理方法：根据Colaizzi的7步法，访谈结束后24小时内由课题组2名研究者将录音和记录资料转录为文字，并进行整理、归类，提炼出主题观点，保证资料的完整性。

二、结果

经过对资料的深入分析，发现规培护士在高仿真模拟教学中的感受可以总结为5点。1.仿真模拟临床情景，学习积极性高。护理学是一门实践性很强的独立学科，如何使新入职护士实现从学生到专业护士转变，胜任临床护理工作成为新入职护士规范化培训的主要内容。传统培训仅仅是单项技能培训或理论培训，以教师“讲”为主，学生被动接受，往往护士学习兴趣不高。本课题中高仿真模拟教学采用Simman3G模拟人，具有与真实人体一样外形，可以正常连接心电监护设备，根据案例设置模拟人体真实的生理、病理特征。如N3（N代表规培护士，后面数字代表12位规培护士随机编号）：“有仿真模拟人动态演变病情，觉得课程有意思，愿意参与进来。”N2：“模拟教学让我们直接参与进来，思维会一直跟随案例运行，几乎不会开小差。”N11：“高仿真模拟教学实践性和灵活性很强。”N5：“我感觉身临其境，愿意思考病案中出现的问题，并反思真实临床中应该注意的问题。”2.提高了应急处置能力。通过模拟和教师的引导、启发和反馈分析，培养了护士面对紧急事件时的应急处置能力。如N10：“我个人的应急能力提高了。在培训之前，遇有病情紧急变化时，感觉不知所措，没有条理，处理措施也有不确定感；经过模拟演练培训，感觉处理起来有一定条理和自信心。”N1：“在遇到紧急情况时，团队配合默契，一定程度上消除了紧张与不知所措的心理。”3.提高了评判性思维和临床决策能力。传统护士培训往往将理论和技能分开，规培护士只是被动接受，并没有参与决策。本教学模拟运行临床案例，需要护士理论与实际结合，动脑与动手结合，进行判断和决策，有助于临床思维的形成。如N7：“为临床思维的建立提供很大帮助。”N2：“在决定护理措施的时候，我会考虑是什么原因要给患者做，还要决定实施措施时间点和先后顺序，操作时结合个案需要注意什么。”4.提高临床决策能力。每个情景里都会涉及护理操作，由于有Simman3G模拟人和标准化病人，运行时不同于在模具上单项练习，会涉及沟通、核对、操作评估和注意事项讲解等，是技能和护理知识的综合应用。如N1：“以往操作培训，是对单项操作的学习，主要关注操作流程，但是在高仿真模拟中综合演练，就不知道该先做哪个，流程也不那么清晰……这更加符合临床中的情景。训练过程中能让我们把操作结合到患者的病情处理上，不再只是操作流程的学习和记忆，加强了护理知识的应用。”5.提高了临床沟通技能和团队合作能力。本次研究中，大多数受访者表示提高了沟通和团队合作能力。如N12：“如案例中患者发生心肌梗死，患者和家属都比较焦虑时，怎么有效地沟通，并且能够取得患者或家属的理解，给予人文关怀。”N10：“出现紧急情况时怎么通知医生，怎么给医生汇报。演练时采用SBAR模式，学会了怎样清晰快速地将患者病情汇报给医生，并且整个团队高效合作。”

三、讨论

1.高仿真模拟教学有利于提高规培护士学习积极性和效果。规培护士不同于护生，已经有一定理论和实践能力，在培训中如果仅仅是传统的理论和操作讲解，和真实临床差异性比较大，严重影响其学习积极性[6]。采用高级模拟人进行教学，通过对情景案例的运行，模拟临床疾病和护理效果的演变过程，提高了教学直观性和实践性。在模拟案例运行过程中，调动了规培护士主动探索的热情，并且能感受到疾病好转，抢救“成功”的乐趣与成就感。高仿真模拟教学可提高规培护士学习积极性，促进对知识的理解和应用，与先前的研究一致[7]。此外，在访谈过程中，部分规培护士提到由于实景仿真与临床还是存在一定的差距，个别护士在培训中兴致不高。2.提高新入职护士的核心能力。护理是一份高压力职业，尤其对于新入职护士[8]，从刚毕业的学生转变为一名新护士是压力最大的时候，而核心能力不足是新人职护士最主要的压力源，压力过大又是导致新人职护士离职率高的主要原因[9]，对新护士进行规范化培训及管理，可提高其核心能力[10]。高仿真模拟教学不同于传统的“填鸭式”教学方法，是一种合作性教学，教师引导和开展的反思、自评及互评活动，注重了规培护士评判性思维、领导力、沟通技巧和团队合作能力的训练。在互相学习中发现护理过程中出现的操作缺陷、潜在危险或不良事件，及时纠正规培护士可能存在的错误观念，避免错误的护理或操作给患者带来隐患或安全问题。研究证明[11-12]，高仿真模拟教学中所学知识及技能应用在真实临床环境，可促进安全的临床实践。通过高仿真模拟设置，可以重复呈现急危重症病情或突发事件，短时间内进行思考和判断，加强规培护士应急能力的训练。本研究中，受访者均表示高仿真模拟教学巩固了专业知识，训练了护理操作技能，提升了沟通合作等综合能力，有益于更快、更好地提高护士核心能力，这与其他学者[13-14]的量性研究结果是一致的。3.高仿真模拟教学提供了有效训练的机会。在临床环境中，护士操作出现不规范的情形，较少有机会被指出并及时讨论、反馈，同时，也较少有机会实施一些危机状况下的护理。高仿真模拟教学中，规培护士可以大胆地操作而不用担心风险，也提供了大量机会去练习一些在临床中可能根本遇不到的罕见、高风险操作，以弥补实践经验的不足，为处理危机状况做准备。良好的模拟仿真设计可以帮助规培护士整合评估资料，应对临床的实际状况，做出合理的临床决策，反思实践过程，评判性地分析护理。

四、小结