人力资源科长范文10篇

人力资源科长范文篇1

大家好！

机关进行机构改革，公开竞聘工作人员，改革给企业带来生机，给员工带来机遇，积极支持，重在参与，把握机遇，竞聘上岗是自己的愿望和目的。我竞聘的岗位是人力资源科科长。

个人简历

我1951年7月出生，1969年参加工作，1975年到公路一局工作。北京物资学院大专结业，局内部经济师职称。历任支部书记、团委书记、人事科长职务，1980年从事人事和劳动工资管理工作，1989年担任人事科长至今。

竞聘优势

我从事人事管理工作20多年，担任人事科长14年，多次参加局内外专业知识的培训，了解和熟悉国家的相关法律、法规及上级和本企业规章制度，对本企业的人力资源管理和劳动工资管理工作比较熟悉。能敬业爱岗，有一定的工作经验和相应的人际关系交往能力，能独立处理解决工作中的问题，根据政策法规和领导决策制定相应管理制度。对人力资源管理工作开展比较得心应手。自己的不足是文凭和职称偏低。工作开拓精神欠缺。

岗位认识

人力资源科作为处机关的一个职能科室，它负责人力资源管理，劳动工资管理，职工教育，专业技术干部管理，干部管理及考核，内部劳务市场管理，三项统筹管理等工作。原来的人事科改为人力资源科也不仅单是名称的变换，是为适应市场经济企业发展的需要，它职能的重点要向人才开发、人才培养、提高员工素质的方面转移。作为人力资源科长要求有全面综合素质，较丰富的工作经验，工作的原则性和工作技巧，做好领导的参谋和助手，为企业的发展献计献策，智能到位，责任到人，发挥智能科室的作用。

工作设想

根据局改革的规划和处领导的指令，进一步加快我处人力资源和工资管理工作。人事和工资制度改革是企业改革的首要工作，作为人事主管部门应责无旁贷，认真履行改革工作职责。我处以在项目管理层实行竞争上岗和岗位薪资，在两项改革中迈出了第一步，但许多制度还不健全，有许多工作还没有落实，改革的深度和力度还不够，因此要加快步伐，落实改革方案，建立健全制度，在条件具备的条件下，在全处推行项目经理、项目总工竞聘上岗机制。再者按照QHSE管理体系文件的规定和要求，确定每个员工的工作标准，逐步推行在操作层岗位竞争上岗机制，然后根据岗位职责和工作业绩确定薪酬，做到‘人尽其才，才尽其用，充分调动每位员工的工作的创造性和积极性，不断提高企业经营管理水平和经济效益。使我处两项制度改革积极、稳妥、健康、有序的开展。

1、做好人力资源管理工作。人力资源管理主要用好人，管好人，使每位员工在自己的岗位上发挥积极作用。根据企业发展的需要，宏观上控制员工的总量及各类人员的比例，满足处施工管理经营管理的需要。目前我各类人员比例失调，职工总数近641人，专业技术干部312人，高级职称12人，中级职称49人，土木工程人员222人。人员比例有所增加，但不能满足经营管理和施工的需要，特别是技术工人逐年减少，有些工种断档，改行的人较多，急需进行调整，所以要加强管理，采取可行措施，改变现状。设想近三年内，各类人员要达到5、2、2、1的比例关系。既技术人员50%，技术工人20%，管理人员20%，后勤服务人员10%。专业技术人员比例为4、5、1。初级职称40，中级50%，高级10%，技术工人比例为：5、3、1、1，高级工50%，中级工30%，初级工10%。工人技师10%。对于短缺人员采取内挖外聘的灵活多样的用工形式加以解决。通过网络信息，建立人才信息储备库，以快捷方便的解决问题。

2、加强对专业技术人员的管理工作。专业技术人员是我处的中间力量，他们的思想、工作状况如何直接影响企业的生产和经营。在改革和人才流动的今天，留住人才，用好人才，是人事管理的首要工作。市场经济使年青的知识分子思想比较活跃，上学深造，跳槽和辞职的人与日俱增，以成为人事管理的一个课题。解决问题的关键就是要合理使用专业技术人员，组织上关心他们的思想、工作和生活。使他们感到企业的温暖，及时帮助解决他们的工作和生活的问题，使他们感到在企业有用武之地，施展才华体现自我价值，才能安心在本企业工作，充分发挥他们的工作积极性和创造性。做到以感情留人，以待遇留驻人，在体现个人才干同时，在职务提升，职称晋级，岗位薪资方面按照规定同步增长。再者要进一步加强和专业技术人员的交流活动，了解和掌握他们的动态，深入细致做好工作。保证每年面对面及其他形式和他们交流，并做好记录，及时向领导反馈信息，保持专业技术队伍的稳定性。

3、做好工资管理工作。工资管理主要是要认真执行国家和上级的工资政策和规章制度，宏观控制工资总额，制定处的具体操作细则和工资计划。认真做好工资基础管理工作和监督检查工作。及时发现问题，解决问题。保证员工的正常的工资收入和下岗待岗员工的最低工资和生活费。另外要根据局和处领导的决定，积极改革工资分配办法，在全处实行岗位薪资，并逐步完善管理办法，在效益优先，兼顾公平的原则基础上，使我处工资改革工作健康有序的发展。

4、职工教育工作。职工教育是提高企业经济效益的重要途径，我处领导十分重视支持职工培训工作，是我们做好职工教育工作的保证。总体设想是:按照QHSE管理体系文件4。4要求，根据员工在岗位上胜任情况、考核结果及未来发展的要求制定培训计划，管理办法。并贯彻执行，职工培训要讲实效，重点要抓落实，认真做好基础管理工作，建立健全职工培训档案和原始资料。全面了解和掌握职工培训状况，把工作做到实处。为我处培训更多更好的优秀人才。工作重点:1、全面提高员工整体素质；2、提高员工的文化知识水平；3、提高专业技术干部的专业知识水平；4、培训高水平技工和特殊工种；5、提高专业技术人员的资质、职称级别。

5、提高办事效率和服务质量，发挥机关文明窗口的作用。机关部门的职能一是管理，二是服务，因此要保证上级的政策和处领导的指示及时传达和执行，同时基层的问题及时反馈领导，对基层请示和报告在三日内要给以答复，工作不拖沓，不相互扯皮，相关科室的工作要积极主动去协调。另外人事部门涉及职工切身问题较多，在政策和规定范围内的应及时给以解决，不符合规定的也要和职工讲清楚规定，给以答复。要经常深入基层调查了解情况，帮助现场解决问题。

6、认真执行劳动合同法，劳动合同签约率达100%。现在我处职工劳动合同以到期限，形成事实上的劳动关系，急需续签劳动合同，以保护企业利益和职工的利益。特别是对新参加工作的大、中专毕业生更要及时签定好劳动合同，也是防止人才流失的保证。对于长期脱岗人员按照劳动法的规定，要解除劳动合同给以处理。

7、做好养老基金、医疗统筹、住房基金三项统筹和失业保险工作。此项工作关系职工切身利益，一定要按照国家和上级的有关政策规定，不折不扣、一丝不苟，做到时间及时、帐目清晰、数据准确、不留后患。对职工负责，对企业负责，对国家负责。

本人的态度:（四句话）

人力资源科长范文篇2

大家好！

机关进行机构改革，公开竞聘工作人员，改革给企业带来生机，给员工带来机遇，积极支持，重在参与，把握机遇，竞聘上岗是自己的愿望和目的.我竞聘的岗位是人力资源科科长。

l个人简历

我年7月出生，年参加工作，年到公路一局工作.北京物资学院大专结业，局内部经济师职称。历任支部书记、团委书记、人事科长职务，年从事人事和劳动工资管理工作，年担任人事科长至今。

l竞聘优势

我从事人事管理工作20多年，担任人事科长14年，多次参加局内外专业知识的培训，了解和熟悉国家的相关法律、法规及上级和本企业规章制度，对本企业的人力资源管理和劳动工资管理工作比较熟悉。能敬业爱岗，有一定的工作经验和相应的人际关系交往能力，能独立处理解决工作中的问题，根据政策法规和领导决策制定相应管理制度.对人力资源管理工作开展比较得心应手。自己的不足是文凭和职称偏低.工作开拓精神欠缺。

l岗位认识

人力资源科作为处机关的一个职能科室，它负责人力资源管理，劳动工资管理，职工教育，专业技术干部管理，干部管理及考核，内部劳务市场管理，三项统筹管理等工作。原来的人事科改为人力资源科也不仅单是名称的变换，是为适应市场经济企业发展的需要，它职能的重点要向人才开发、人才培养、提高员工素质的方面转移。作为人力资源科长要求有全面综合素质，较丰富的工作经验，工作的原则性和工作技巧，做好领导的参谋和助手，为企业的发展献计献策，智能到位，责任到人，发挥智能科室的作用.

l工作设想

根据局改革的规划和处领导的指令，进一步加快我处人力资源和工资管理工作.人事和工资制度改革是企业改革的首要工作，作为人事主管部门应责无旁贷，认真履行改革工作职责.我处以在项目管理层实行竞争上岗和岗位薪资，在两项改革中迈出了第一步，但许多制度还不健全，有许多工作还没有落实，改革的深度和力度还不够，因此要加快步伐，落实改革方案，建立健全制度，在条件具备的条件下，在全处推行项目经理、项目总工竞聘上岗机制.再者按照QHSE管理体系文件的规定和要求，确定每个员工的工作标准，逐步推行在操作层岗位竞争上岗机制，然后根据岗位职责和工作业绩确定薪酬，做到‘人尽其才，才尽其用，充分调动每位员工的工作的创造性和积极性，不断提高企业经营管理水平和经济效益。使我处两项制度改革积极、稳妥、健康、有序的开展。

2、做好人力资源管理工作.人力资源管理主要用好人，管好人，使每位员工在自己的岗位上发挥积极作用.根据企业发展的需要，宏观上控制员工的总量及各类人员的比例，满足处施工管理经营管理的需要。目前我各类人员比例失调，职工总数近641人，专业技术干部312人，高级职称12人，中级职称49人，土木工程人员222人。人员比例有所增加，但不能满足经营管理和施工的需要，特别是技术工人逐年减少，有些工种断档，改行的人较多，急需进行调整，所以要加强管理，采取可行措施，改变现状。设想近三年内，各类人员要达到5、2、2、1的比例关系。既技术人员50%，技术工人20%，管理人员20%，后勤服务人员10%。专业技术人员比例为4、5、1。初级职称40，中级50%，高级10%，技术工人比例为：5、3、1、1，高级工50%，中级工30%，初级工10%。工人技师10%。对于短缺人员采取内挖外聘的灵活多样的用工形式加以解决.通过网络信息，建立人才信息储备库，以快捷方便的解决问题.

3、加强对专业技术人员的管理工作。专业技术人员是我处的中间力量，他们的思想、工作状况如何直接影响企业的生产和经营。在改革和人才流动的今天，留住人才，用好人才，是人事管理的首要工作。市场经济使年青的知识分子思想比较活跃，上学深造，跳槽和辞职的人与日俱增，以成为人事管理的一个课题.解决问题的关键就是要合理使用专业技术人员，组织上关心他们的思想、工作和生活。使他们感到企业的温暖，及时帮助解决他们的工作和生活的问题，使他们感到在企业有用武之地，施展才华体现自我价值，才能安心在本企业工作，充分发挥他们的工作积极性和创造性.做到以感情留人，以待遇留驻人，在体现个人才干同时，在职务提升，职称晋级，岗位薪资方面按照规定同步增长.再者要进一步加强和专业技术人员的交流活动，了解和掌握他们的动态，深入细致做好工作。保证每年面对面及其他形式和他们交流，并做好记录，及时向领导反馈信息，保持专业技术队伍的稳定性。

4、做好工资管理工作.工资管理主要是要认真执行国家和上级的工资政策和规章制度，宏观控制工资总额，制定处的具体操作细则和工资计划.认真做好工资基础管理工作和监督检查工作.及时发现问题，解决问题.保证员工的正常的工资收入和下岗待岗员工的最低工资和生活费.另外要根据局和处领导的决定，积极改革工资分配办法，在全处实行岗位薪资，并逐步完善管理办法，在效益优先，兼顾公平的原则基础上，使我处工资改革工作健康有序的发展.

5、职工教育工作.职工教育是提高企业经济效益的重要途径，我处领导十分重视支持职工培训工作，是我们做好职工教育工作的保证.总体设想是：按照QHSE管理体系文件4.4要求，根据员工在岗位上胜任情况、考核结果及未来发展的要求制定培训计划，管理办法。并贯彻执行，职工培训要讲实效，重点要抓落实，认真做好基础管理工作，建立健全职工培训档案和原始资料。全面了解和掌握职工培训状况，把工作做到实处。为我处培训更多更好的优秀人才.工作重点：1、全面提高员工整体素质；2、提高员工的文化知识水平；3、提高专业技术干部的专业知识水平；4、培训高水平技工和特殊工种；5、提高专业技术人员的资质、职称级别。

6、提高办事效率和服务质量，发挥机关文明窗口的作用.机关部门的职能一是管理，二是服务，因此要保证上级的政策和处领导的指示及时传达和执行，同时基层的问题及时反馈领导，对基层请示和报告在三日内要给以答复，工作不拖沓，不相互扯皮，相关科室的工作要积极主动去协调.另外人事部门涉及职工切身问题较多，在政策和规定范围内的应及时给以解决，不符合规定的也要和职工讲清楚规定，给以答复.要经常深入基层调查了解情况，帮助现场解决问题.

7、认真执行劳动合同法，劳动合同签约率达100%.现在我处职工劳动合同以到期限，形成事实上的劳动关系，急需续签劳动合同，以保护企业利益和职工的利益.特别是对新参加工作的大、中专毕业生更要及时签定好劳动合同，也是防止人才流失的保证。对于长期脱岗人员按照劳动法的规定，要解除劳动合同给以处理。

8、做好养老基金、医疗统筹、住房基金三项统筹和失业保险工作。此项工作关系职工切身利益，一定要按照国家和上级的有关政策规定，不折不扣、一丝不苟，做到时间及时、帐目清晰、数据准确、不留后患。对职工负责，对企业负责，对国家负责。

人力资源科长范文篇3

大家好！

机关进行机构改革,公开竞聘工作人员,改革给企业带来生气,给员工带来机遇,积极支持,重在参与,把握机遇,竞聘上岗是自己的愿望和目的.我竞聘的岗位是人力资源科科长。l个人简历l

我**年7月出生，**年参加工作，**年到公路一局工作.**物资学院大专结业，局内部经济师职称。历任支部书记、团委书记、人事科长职务，**年从事人事和劳动工资治理工作，**年担任人事科长至今。

l竞聘优势l

我从事人事治理工作20多年，担任人事科长14年，多次参加局内外专业知识的培训，了解和熟悉国家的相关法律、法规及上级和本企业规章制度，对本企业的人力资源治理和劳动工资治理工作比较熟悉。能敬业爱岗，有一定的工作经验和相应的人际关系交往能力,能独立处理解决工作中的问题，根据政策法规和领导决策制定相应治理制度.对人力资源治理工作开展比较得心应手。自己的不足是文凭和职称偏低.工作开拓精神欠缺。5TOP

l岗位熟悉l

人力资源科作为处机关的一个职能科室，它负责人力资源治理，劳动工资治理，职工教育，专业技术干部治理，干部治理及考核，内部劳务市场治理，三项统筹治理等工作。原来的人事科改为人力资源科也不仅单是名称的变换,是为适应市场经济企业发展的需要,它职能的重点要向人才开发、人才培养、提高员工素质的方面转移。作为人力资源科长要求有全面综合素质,较丰富的工作经验,工作的原则性和工作技巧,做好领导的参谋和助手,为企业的发展献计献策,智能到位,责任到人,发挥智能科室的作用.5TOP

l工作设想l

根据局改革的规划和处领导的指令，进一步加快我处人力资源和工资治理工作.人事和工资制度改革是企业改革的首要工作,作为人事主管部门应责无旁贷,认真履行改革工作职责.我处以在项目治理层实行竞争上岗和岗位薪资,在两项改革中迈出了第一步,但许多制度还不健全,有许多工作还没有落实,改革的深度和力度还不够,因此要加快步伐,落实改革方案,建立健全制度,在条件具备的条件下，在全处推行项目经理、项目总工竞聘上岗机制.再者按照QHSE治理体系文件的规定和要求,确定每个员工的工作标准,逐步推行在操作层岗位竞争上岗机制,然后根据岗位职责和工作业绩确定薪酬,做到‘人尽其才，才尽其用，充分调动每位员工的工作的创造性和积极性，不断提高企业经营治理水平和经济效益。使我处两项制度改革积极、稳妥、健康、有序的开展。

2、做好人力资源治理工作.人力资源治理主要用好人,管好人,使每位员工在自己的岗位上发挥积极作用.根据企业发展的需要,宏观上控制员工的总量及各类人员的比例,满足处施工治理经营治理的需要。目前我各类人员比例失调，职工总数近641人，专业技术干部312人，高级职称12人，中级职称49人，土木工程人员222人。人员比例有所增加，但不能满足经营治理和施工的需要，非凡是技术工人逐年减少，有些工种断档，改行的人较多，急需进行调整，所以要加强治理，采取可行措施，改变现状。设想近三年内,各类人员要达到5、2、2、1的比例关系。既技术人员50，技术工人20，治理人员20，后勤服务人员10。专业技术人员比例为4、5、1。初级职称40，中级50，高级10，技术工人比例为：5、3、1、1，高级工50，中级工30，初级工10。工人技师10。对于短缺人员采取内挖外聘的灵活多样的用工形式加以解决.通过网络信息,建立人才信息储备库,以快捷方便的解决问题.

3、加强对专业技术人员的治理工作。专业技术人员是我处的中间力量，他们的思想、工作状况如何直接影响企业的生产和经营。在改革和人才流动的今天，留住人才，用好人才，是人事治理的首要工作。市场经济使年青的知识分子思想比较活跃,上学深造,跳槽和辞职的人与日俱增,以成为人事治理的一个课题.解决问题的要害就是要合理使用专业技术人员，组织上关心他们的思想、工作和生活。使他们感到企业的暖和，及时帮助解决他们的工作和生活的问题，使他们感到在企业有用武之地，施展才华体现自我价值,才能安心在本企业工作,充分发挥他们的工作积极性和创造性.做到以感情留人，以待遇留驻人，在体现个人才干同时,在职务提升,职称晋级,岗位薪资方面按照规定同步增长.再者要进一步加强和专业技术人员的交流活动，了解和把握他们的动态，深入细致做好工作。保证每年面对面及其他形式和他们交流，并做好记录，及时向领导反馈信息，保持专业技术队伍的稳定性。

4、做好工资治理工作.工资治理主要是要认真执行国家和上级的工资政策和规章制度,宏观控制工资总额,制定处的具体操作细则和工资计划.认真做好工资基础治理工作和监督检查工作.及时发现问题,解决问题.保证员工的正常的工资收入和下岗待岗员工的最低工资和生活费.另外要根据局和处领导的决定,积极改革工资分配办法,在全处实行岗位薪资,并逐步完善治理办法,在效益优先,兼顾公平的原则基础上,使我处工资改革工作健康有序的发展.

5、职工教育工作.职工教育是提高企业经济效益的重要途径,我处领导十分重视支持职工培训工作,是我们做好职工教育工作的保证.总体设想是:按照QHSE治理体系文件4.4要求,根据员工在岗位上胜任情况、考核结果及未来发展的要求制定培训计划，治理办法。并贯彻执行，职工培训要讲实效，重点要抓落实，认真做好基础治理工作，建立健全职工培训档案和原始资料。全面了解和把握职工培训状况，把工作做到实处。为我处培训更多更好的优秀人才.工作重点:1、全面提高员工整体素质；2、提高员工的文化知识水平；3、提高专业技术干部的专业知识水平；4、培训高水平技工和非凡工种；5、提高专业技术人员的资质、职称级别。

6、提高办事效率和服务质量,发挥机关文明窗口的作用.机关部门的职能一是治理,二是服务,因此要保证上级的政策和处领导的指示及时传达和执行,同时基层的问题及时反馈领导,对基层请示和报告在三日内要给以答复,工作不拖沓,不相互扯皮,相关科室的工作要积极主动去协调.另外人事部门涉及职工切身问题较多,在政策和规定范围内的应及时给以解决,不符合规定的也要和职工讲清楚规定,给以答复.要经常深入基层调查了解情况,帮助现场解决问题.

7、认真执行劳动合同法,劳动合同签约率达100.现在我处职工劳动合同以到期限,形成事实上的劳动关系,急需续签劳动合同,以保护企业利益和职工的利益.非凡是对新参加工作的大、中专毕业生更要及时签定好劳动合同，也是防止人才流失的保证。对于长期脱岗人员按照劳动法的规定，要解除劳动合同给以处理。

8、做好养老基金、医疗统筹、住房基金三项统筹和失业保险工作。此项工作关系职工切身利益，一定要按照国家和上级的有关政策规定，不折不扣、一丝不苟，做到时间及时、帐目清楚、数据准确、不留后患。对职工负责，对企业负责，对国家负责。

人力资源科长范文篇4

认真贯彻落实市第十三次党代会、市委十三届二次全体（扩大）会议和十七届市人民政府第一次全体（扩大）会议精神，坚持正确的用人导向，加大中层干部轮岗交流力度，激发广大干部干事创业的活力，促进干部队伍整体能力素质提升，推动各项工作全面加速、提升、增效。

二、现有中层干部基本情况及符合轮岗交流的范围人员情况

（一）基本情况。

局机关行政编设2个股级职能科室：办公室和法制科。由任办公室主任、位孟雷任法制科科长。

事业单位：

1、农村社会经济调查队为副科（局）级事业单位。设队长1人，副队长2人，3个股级职能科室：农业科、工业科、综合科。任农村社会经济调查队副队长；任工业科科长；任综合科科长，任综合科副科长；任农业科科长、任农业科副科长。

2、微机室，股级事业单位，由任主任。

3、市综合经济调查队，为股级事业单位，设队长1人，目前空缺。

4、市统计普查中心，股级事业单位，设主任1人，由张从亮任主任。

5、服务业调查室，股级事业单位，设主任1人，目前空缺。

（二）符合轮岗交流的范围人员情况

统计局行政中层符合轮岗交流两人，其情况:，2001年9月任办公室主任；，2001年9月任法制科长。

统计局事业中层符合轮岗交流的情况如下：

市农村社会经济调查队：。

三、轮岗交流方法步骤及时间安排

（一）宣传发动。时间为3月19日至21日。局领导班子进行研究，制定市统计局《关于市直机关事业单位中层干部轮岗交流工作实施意见》。并组织全体机关干部学习市委组织部、市人力资源和社会保障局下发的《关于市直机关事业单位中层干部轮岗交流工作实施意见》。

（二）确定拟轮岗人选及岗位。时间从3月20日3月21日。由局领导班子集体研究中层干部岗位轮岗拟交流人选，初步确定行政编制位同志由法制科科长轮岗到办公室主任岗位。同志因年龄原因不再任办公室主任。法制科科长暂时空缺；事业编制由农调队副队长轮岗到农调队农业科科长岗位。由农调队工业科科长轮岗到综合科科长岗位。由农调队综合科科长轮岗到工业科科长岗位。陈斌由农调队农业科科长轮岗到农调队副队长岗位。

（三）上报审批。由局办公室按市委组织部、市人力资源和社会保障局《关于市直机关事业单位中层干部轮岗交流工作实施意见》的要求于3月21日前上报实施方案和相关资料。

（四）组织实施。待市组织人社部门对《市统计局中层干部轮岗交流实施方案》批复后，3月28日前组织有关中层干部进行工作交接，完成轮岗工作。

（五）办理相关手续。3月30日前召开轮岗交流中层干部集体谈话会议，办理相关手续。由局办公室报组织人社部门按干部管理权限和程序履行任免手续，并积极做好中层干部任免备案工作。

（六）进行工作总结。轮岗交流工作结束后，4月10日前认真做好中层干部轮岗工作总结，并以书面形式分别报市人力资源和社会保障局备案。积极准备好市组织人社部门对此次中层干部轮岗交流工作的专项检查。

四、加强组织领导。

（一）要高度重视。全体机关干部要充分认识做好中层干部轮岗交流工作的重要性、必要性和紧迫性，切实把思想统一到市委市政府的决策上来，把这项工作摆上重要日程。局成立由主要领导任组长，分管领导为副组长，办公室人员为成员的中层干部轮岗工作领导小组，把轮岗交流工作的各项部署要求落到实处。

人力资源科长范文篇5

关键词：管理体制改革；人力资源管理；效率；对策

随着高校管理体制的改革，教师人力资源效率成为了重要的研究对象。教师人力资源管理的主体是教师，教师在高校的地位是特殊的，教育的发展离不开教师的奉献。通过对高校教师人力资源管理的实践的研究，发现这一改革中存在着较多的问题，对教师人力资源管理效率的提升有很大的制约作用，必须找出问题并提出相应的对策，才能提高教师人力资源管理效率。

一高校教师人力资源管理概述

高校教师人力资源指的是将现代人力资源的理论指导融入到高校教师团队的建设中，是将教师视为高校中第一人力资源。高校教师人力资源管理就是研究高校教师人力资源的配置、开发、调控、激励和使用，从而实现人力资源的合理配置，通过实践，总结出最合理的配置方法，为教育事业的发展注入新的能量。高校教师人力资源管理效率指的是高校教师在实践中的配置，产生的工作效率，对实践教学的意义。高校教师人力资源管理的最终目的是在提高教师的教学水平的同时，能够充分调动教师的工作积极性，对教学任务和目标的实现显著的效果。

二高校教师人力资源管理中存在的问题

现阶段，随着高校管理体制改革进度的不断加深，高校教师人力资源管理也取得了不错的效果，相对传统的人事管理制度有了较大的进步。但在改革过程中也暴露出一些问题，高校教师热力资源管理制度不完善，对提高高校人力资源管理效率有很大的阻碍作用，比如高校教师招聘制度不完善、教师激励制度不完善、人才培养制度不完等问题。（一）高校教师招聘制度不完善。目前，高校对教师的招聘，放在第一位的是教师的职称，比如一个硕士跟一个博士应聘教师，由于职称在招聘中占主导地位，因此博士应聘成功的机会会更大一些。这样的招聘制度，存在很大的弊端。高校招聘中还存在一些学科长在招聘其他学科教师过程中，由于自身的招聘经验，学校安排这个学科长进行面试流程，对专业知识不熟悉，很容易造成人才的流失。而且高校招聘制度中对于招聘流程、招聘标准和招聘注意事项都没有明确的规定，这样就很容易造成招聘的教师不是学校需要的教师人才。不完善的高校教师招聘制度很难提高高校教师人力资源管理效率。（二）高校教师激励制度不完善。在中国传统文化中，教师这个职业是稳定的代名词，将教师这个职业作为一个稳定工作。这种观念在很多教师的心中都是存在的，优越的办公环境，稳定的收入，不错的福利待遇，工作压力小，很容易让教师安于现状。高校人力资源管理核心是提高教师的工作积极性，在这种环境中，很难有好的效率。这与高校教师激励制度有很大的关系，现有的激励制度，已经不能吸引教师的兴趣，对提高教师的工作积极性没有任何帮助[3]。（三）高校教师人才培养制度不完善。高校教师人才培养制度也就是对教师的培养制度，现有的教师培养仅仅是一种说辞，在实际中没有任何体现。教师在进入学校后没有自身的职业规划，只是安稳的工作，对自身的发展漠不关心。高校教师人才培养制度不完善，教师没有职业目标，对工作的热情也随着时间的推移慢慢磨灭，这对教育的发展是非常不利的。对高校教师人力资源管理效率也没有任何提升。

三高校管理体制改革中提高教师人力资源管理效率的对策

（一）完善高校教师招聘制度。完善高教教师招聘制度就要做到高校教师招聘的创新和优化，具体表现在：（1）改变传统的职称主导的招聘理念。就是要摒弃原有的招聘制度中不符合现代教育发展的思想观念。在高校教师招聘中，不能根据职称的高低进行选择教师，在招聘中职称只能作为辅助项，而不能作为招聘的主导；（2）制定明确的招聘流程、标准和注意事项。首先是招聘流程，一定要有明确的流程，这样才能有条不紊的进行教师招聘工作，然后就是制定明确的标准，这是筛选的基础，可以淘汰掉一大部分不符合学校发展的教师人才。比如学校要招聘数学方面的教师，需要什么样的职业技能也需要在标准中显现，这样就可以留下符合标准的应聘教师，不仅可以提高工作效率，也可以更好的选择教师；（3）制定专门的面试制度。面试是招聘中最重要的环节，因此一定要把控好，在面试人员的选择上，招聘什么学科的教师，就由哪个学科的科长或者相关教师进行，必须严格按照专业一致的原则进行。（4）杜绝高校教师“走后门”现象。在社会大环境下，难免会有这样的现象发生，在实际中也是真实存在的，依靠与高校领导层的关系，不经招聘流程就成为高校教师，这样不仅是对学生的不负责，而且对高校教师人力资源管理效率的提高没有任何作用。高校教师招聘是高校教师人力资源的基础，要提高高校教师人力资源管理效率，就必须从基础做起，将招聘制度完善[1]。（二）完善高校教师激励制度。绩效考核是人力资源管理的重要手段。因此针对高校人力资源管理中存在的问题，必须完善高教教师激励制度，实行绩效考核制度。完善高校教师激励制度主要有三个方面内容：（1）完善考核机制。对高校教师的考核要设定科学合理的标准，然后针对不同岗位、不同职称的教师进行考核，在考核标准上，要明确考核对象。这样教师在日常工作中才能充分发挥工作积极性，考核在很大程度上是对教师工作的监督，这样也可以发挥绩效考核的作用。绩效考核要坚持公平、公正、公开的原则。公平公正主要是为高校教师提供明确的考核标准，确保考核结果的准确性，考核公开，是为了营造一种教师之间的竞争环境，这样不仅可以改变教师以往消极的工作态度，而且对提高高校教师人力资源管理效率有很大的作用；（2）完善绩效奖惩制度。制定合理的措施，将绩效考核的结果与教师本人的利益直接挂钩，对工作表现好的教师进行嘉奖，可以是奖金形式，这样才能吸引教师的工作积极性[2]。同时也可以对绩效考核成绩最优异的教师颁发荣誉锦旗，锦旗采用流动制，只针对每个月绩效考核成绩最好的教师，这样会在教师之间形成良性竞争，更大限度提高教师工作积极性：（3）完善高校教师晋升制度。在职场中，职位晋升，是每个员工都希望得到的，对员工的吸引力是最大的。完善高校教师晋升制度，可以将教师的绩效考核作为教师晋升的衡量标准，然后加上对教师的综合评价，实现职位晋升。这样可以在高校教师工作中实现多劳多得，想要获得晋升，就要付出比别人多的努力，能够最大限度调动教师的工作积极性。（三）完善高校教师人才培养制度。在对高校教师人才培养上，主要有两个方面，一方面是高校教师内部人才培养，另一方面是对招聘的教师人才培养。具体内容是：（1）完善高校教师内部人才培养制度。职业规划在任何行业中都是非常重要的，高校教师要明确自身职业规划。学校应该定期对教师进行培训，有针对性的对在职教师进行职业规划的相关内容培训，引导教师制定自身的职业规划。这样教师在制定职业规划之后，在工作中有了明确的工作目标，目标是前进的动力。同时也要加强教师对于专业的教学技能培训，现代教育随着教育制度的改革，很多教学思想和技能已经不能满足教学需求，因此对教师的培训要做到与时俱进，这样才能在教学工作中有更好的发挥；（2）完善招聘教师人才的培养制度。对于新招聘的教师来说，工作经验是他们最缺少的，所以在对这些教师人才进行培训时，就要有针对的进行。首先是要对专业知识的培训，可以请学校中在专业知识方面有经验的教师进行专项培训，这样可以使招聘的教师在更短的时间内掌握教学技能，更快更好的投入教学工作中去。对新招聘的教师人才，也要引导他们制定职业规划，从基础做起会更容易，这样在工作中才能最大程度发挥工作积极性。完善教师人才的培养，是为了教师能够更好的投入教学工作中，对提高高校教师人力资源管理效率有非常明显的效果。

四结语

要提高高校教师人力资源管理效率，就要充分调动教师的工作积极性，这样教师在教学工作中才发挥自身价值，取得好的效果。新时期，高校人力资源管理也要做到与时俱进，根据当前教学的需求，制定合理的管理制度，提高管理水平，这样才能对教师人力资源管理效率的提升有作用。

参考文献

[1]苏宁.高校管理体制改革中提高教师人力资源管理效率的对策[J].人力资源管理,2016,(12):181-182.

[2]曹红玉.高校教师人力资源管理体制效率提升问题研究[D].吉林财经大学,2013.

人力资源科长范文篇6

大家好！

机关进行机构改革，公开竞聘工作人员，改革给企业带来生机，给员工带来机遇，积极支持，重在参与，把握机遇，竞聘上岗是自己的愿望和目的。我竞聘的岗位是人力资源科科长。

个人简历

我年7月出生，1969年参加工作，1975年到公路一局工作。北京物资学院大专结业，局内部经济师职称。历任支部书记、团委书记、人事科长职务，1980年从事人事和劳动工资管理工作，1989年担任人事科长至今。

竞聘优势

我从事人事管理工作20多年，担任人事科长14年，多次参加局内外专业知识的培训，了解和熟悉国家的相关法律、法规及上级和本企业规章制度，对本企业的人力资源管理和劳动工资管理工作比较熟悉。能敬业爱岗，有一定的工作经验和相应的人际关系交往能力，能独立处理解决工作中的问题，根据政策法规和领导决策制定相应管理制度。对人力资源管理工作开展比较得心应手。自己的不足是文凭和职称偏低。工作开拓精神欠缺。

岗位认识

人力资源科作为处机关的一个职能科室，它负责人力资源管理，劳动工资管理，职工教育，专业技术干部管理，干部管理及考核，内部劳务市场管理，三项统筹管理等工作。原来的人事科改为人力资源科也不仅单是名称的变换，是为适应市场经济企业发展的需要，它职能的重点要向人才开发、人才培养、提高员工素质的方面转移。作为人力资源科长要求有全面综合素质，较丰富的工作经验，工作的原则性和工作技巧，做好领导的参谋和助手，为企业的发展献计献策，智能到位，责任到人，发挥智能科室的作用。

工作设想

根据局改革的规划和处领导的指令，进一步加快我处人力资源和工资管理工作。人事和工资制度改革是企业改革的首要工作，作为人事主管部门应责无旁贷，认真履行改革工作职责。我处以在项目管理层实行竞争上岗和岗位薪资，在两项改革中迈出了第一步，但许多制度还不健全，有许多工作还没有落实，改革的深度和力度还不够，因此要加快步伐，落实改革方案，建立健全制度，在条件具备的条件下，在全处推行项目经理、项目总工竞聘上岗机制。再者按照QHSE管理体系文件的规定和要求，确定每个员工的工作标准，逐步推行在操作层岗位竞争上岗机制，然后根据岗位职责和工作业绩确定薪酬，做到‘人尽其才，才尽其用，充分调动每位员工的工作的创造性和积极性，不断提高企业经营管理水平和经济效益。使我处两项制度改革积极、稳妥、健康、有序的开展。

2、做好人力资源管理工作。人力资源管理主要用好人，管好人，使每位员工在自己的岗位上发挥积极作用。根据企业发展的需要，宏观上控制员工的总量及各类人员的比例，满足处施工管理经营管理的需要。目前我各类人员比例失调，职工总数近641人，专业技术干部312人，高级职称12人，中级职称49人，土木工程人员222人。人员比例有所增加，但不能满足经营管理和施工的需要，特别是技术工人逐年减少，有些工种断档，改行的人较多，急需进行调整，所以要加强管理，采取可行措施，改变现状。设想近三年内，各类人员要达到5、2、2、1的比例关系。既技术人员50%，技术工人20%，管理人员20%，后勤服务人员10%。专业技术人员比例为4、5、1。初级职称40，中级50%，高级10%，技术工人比例为：5、3、1、1，高级工50%，中级工30%，初级工10%。工人技师10%。对于短缺人员采取内挖外聘的灵活多样的用工形式加以解决。通过网络信息，建立人才信息储备库，以快捷方便的解决问题。

3、加强对专业技术人员的管理工作。专业技术人员是我处的中间力量，他们的思想、工作状况如何直接影响企业的生产和经营。在改革和人才流动的今天，留住人才，用好人才，是人事管理的首要工作。市场经济使年青的知识分子思想比较活跃，上学深造，跳槽和辞职的人与日俱增，以成为人事管理的一个课题。解决问题的关键就是要合理使用专业技术人员，组织上关心他们的思想、工作和生活。使他们感到企业的温暖，及时帮助解决他们的工作和生活的问题，使他们感到在企业有用武之地，施展才华体现自我价值，才能安心在本企业工作，充分发挥他们的工作积极性和创造性。做到以感情留人，以待遇留驻人，在体现个人才干同时，在职务提升，职称晋级，岗位薪资方面按照规定同步增长。再者要进一步加强和专业技术人员的交流活动，了解和掌握他们的动态，深入细致做好工作。保证每年面对面及其他形式和他们交流，并做好记录，及时向领导反馈信息，保持专业技术队伍的稳定性。

4、做好工资管理工作。工资管理主要是要认真执行国家和上级的工资政策和规章制度，宏观控制工资总额，制定处的具体操作细则和工资计划。认真做好工资基础管理工作和监督检查工作。及时发现问题，解决问题。保证员工的正常的工资收入和下岗待岗员工的最低工资和生活费。另外要根据局和处领导的决定，积极改革工资分配办法，在全处实行岗位薪资，并逐步完善管理办法，在效益优先，兼顾公平的原则基础上，使我处工资改革工作健康有序的发展。

5、职工教育工作。职工教育是提高企业经济效益的重要途径，我处领导十分重视支持职工培训工作，是我们做好职工教育工作的保证。总体设想是:按照QHSE管理体系文件4。4要求，根据员工在岗位上胜任情况、考核结果及未来发展的要求制定培训计划，管理办法。并贯彻执行，职工培训要讲实效，重点要抓落实，认真做好基础管理工作，建立健全职工培训档案和原始资料。全面了解和掌握职工培训状况，把工作做到实处。为我处培训更多更好的优秀人才。工作重点:1、全面提高员工整体素质；2、提高员工的文化知识水平；3、提高专业技术干部的专业知识水平；4、培训高水平技工和特殊工种；5、提高专业技术人员的资质、职称级别。

6、提高办事效率和服务质量，发挥机关文明窗口的作用。机关部门的职能一是管理，二是服务，因此要保证上级的政策和处领导的指示及时传达和执行，同时基层的问题及时反馈领导，对基层请示和报告在三日内要给以答复，工作不拖沓，不相互扯皮，相关科室的工作要积极主动去协调。另外人事部门涉及职工切身问题较多，在政策和规定范围内的应及时给以解决，不符合规定的也要和职工讲清楚规定，给以答复。要经常深入基层调查了解情况，帮助现场解决问题。

7、认真执行劳动合同法，劳动合同签约率达100%。现在我处职工劳动合同以到期限，形成事实上的劳动关系，急需续签劳动合同，以保护企业利益和职工的利益。特别是对新参加工作的大、中专毕业生更要及时签定好劳动合同，也是防止人才流失的保证。对于长期脱岗人员按照劳动法的规定，要解除劳动合同给以处理。

8、做好养老基金、医疗统筹、住房基金三项统筹和失业保险工作。此项工作关系职工切身利益，一定要按照国家和上级的有关政策规定，不折不扣、一丝不苟，做到时间及时、帐目清晰、数据准确、不留后患。对职工负责，对企业负责，对国家负责。

本人的态度:（四句话）

人力资源科长范文篇7

一、工作经历及工作业绩

我于1991年7月由广东省邮电学校综合电信专业毕业，分配到原邮电科研所工作。曾先后在科研所研究室、办公室及设计院办公室、工会、人事科等部门工作和任职。工作期间，多次被评为先进工作者，并利用业余时间参加自学考试和函授，先后顺利修完计算机应用专业的大专和本科课程。1999年设计院设立人事科后，调入人事科工作，2000年4月任人事科副科长，2001年5月任人事科科长至今。

任工会秘书期间，曾连续三年协助领导组织召开职代会，并负责组织起草会议文件。先后起草并在院内推行了职代会民主选举办法、集体合同制度、院务公开制度。同时还兼任工会和技协的出纳员，办理工会、技协的日常事务，管理财物。1998年、1999年连续两年被省管局直属工委评为“优秀工会工作者”。

1999年到人事科工作后，除全面完成劳资保险月报、年报等日常工作外，还按照省公司的要求无差错地完成过一次全体职工的工资调整工作，顺利进行了5次离休及退休人员的工资调整。1999年12月顺利完成了单位养老保险数据库的新建及数据转换工作。2000年年底响应政府号召，按时完成离退休养老金社会化发放工作。为解决生产任务量过大的问题，从社会上招聘了部分设计人员，并制定了外聘人员管理办法、优秀人才奖试行办法。2001年利用争取到的政策，自主招聘了一批大学毕业生，充实生产岗位，弥补技术人员断层现象。制定并实施的绩效考核办法，充分利用国家政策办理了职工医疗保险、人身意外伤害保险，起草了企业年金管理办法。

二、对人力资源部工作的认识

人力资源部是发挥企业管理职能的一个重要部门。同其他管理部门一样，为企业的发展服务是人力资源部的主要职责。但人力资源部有其自身的特殊性，主要是通过处理好企业组织人事、劳动工资、教育培训和安全生产等管理工作来促进企业的生产经营工作。人力资源管理应区别于以往单纯的人事管理，应积极主动地参与制定策略、进行人力资源规划、塑造企业环境等，不仅要发现人才，更重要的是培养人才，使每个人才都工作在最适合的岗位上。

人力资源部的工作内容包括协助省公司作好管理干部的有关工作、负责全院基层干部的考核任免及日常管理工作、定员定编管理、员工薪酬管理、员工工作评价和绩效考核、劳动工资的计划统计、社会保障等13个主要方面。工作头绪多，难度大，政策性和保密性也很强。因此，在人力资源部工作不能有任何的懈怠和闪失。

总之，人力资源部的工作要从大处着眼：具有全局性、普遍性、科学性和超前性，要从小处着手：注重针对性、严谨性、创造性和可操作性。人力资源部主任应以企业的兴衰为己任，以企业总体发展战略为指导，加强人力资源的研究、分析和预测。

三、工作打算和设想

在全面总结以往人事科工作经验的基础上，根据人力资源部的工作特点，做到三个坚持，抓好四项工作。

（一）坚持党性原则。在工作中自觉学习提高政治思想觉悟，虚心接受领导和群众的监督，切实做到公道正派，诚恳待人，尊重知识，尊重人才，培养高尚的职业道德。

（二）坚持改革创新。自觉坚持实事求是的基本原则，解放思想，更新观念，依照我院的实际情况确定工作思路，制定工作新方案，创造性地开展工作。

（三）坚持不断提高自身的综合素质。在工作中要提高自己的业务素质和工作能力，通过自学、参加培训、从工作中总结经验等方式来提高自我、发展自我，以适应人力资源管理新形势以及掌握不断出现的新理念。

结合当前形势，着重抓好四项工作：

（一）加大培训教育工作力度。制定员工培训与教育管理办法，在企业内树立“以知识创新争夺市场”的企业发展战略。结合技术发展、市场变化和竞争态势，分层次、有步骤地进行员工基础培训、专业培训和知识更新培训，使员工处于技术发展的最前沿。

（二）落实岗位动态管理政策。把双向选择、竞争上岗、易岗易薪的用人机制长期坚持下去，切实观测到位，让员工自由地选择自己的管理者和乐于尽职尽责的岗位，个人的长处得以发挥，主观能动性得到有效调动，使企业的人才变成富有活力的“流动的水”。

（三）改进分配与考核办法。根据省公司的指导意见，重新制定经济责任制和绩效考核办法。在分配机制上体现重能力更重绩效、重个人更重团体、重现实更重长远的原则。在绩效考核中用客观考核材料来克服绩效考核中的主观做法，找出员工工作中存在的问题，反馈考评结果，让绩效考核真正发挥对员工的教育和指导作用。

（四）进一步实施优秀人才评选与奖励制度。及时评选，奖励到位，使员工的贡献及时得到回报。创建企业内部人才库，将基本情况、工作业绩、突出贡献、获奖及培训情况等进行微机登记，同人事管理合并进行。制定多种多样的灵活的极力方式，营造“感情留人、待遇留人、事业留人”的良好环境。

四、今后工作努力的方向

如果能够竞争上人力资源部主任的岗位，我将用热心、细心、耐心和务实、踏实、朴实的工作态度与工作作风，去认真履行其岗位职责。具体地讲，在今后的工作的方向上我将努力做到以下几点：

（一）学习。学习政策、理论、工作方法，在能结合、会运用上下工夫，提高自身综合素质。

（二）落实。把握原则，明确思路，把上级部门及本企业的各项工作部署、决定等不折不扣地贯彻好、落实好。

人力资源科长范文篇8

一、工作经历及工作业绩

我于1991年7月由广东省邮电学校综合电信专业毕业，分配到原邮电科研所工作。曾先后在科研所研究室、办公室及设计院办公室、工会、人事科等部门工作和任职。工作期间，多次被评为先进工作者，并利用业余时间参加自学考试和函授，先后顺利修完计算机应用专业的大专和本科课程。1999年设计院设立人事科后，调入人事科工作，2000年4月任人事科副科长，2001年5月任人事科科长至今。

任工会秘书期间，曾连续三年协助领导组织召开职代会，并负责组织起草会议文件。先后起草并在院内推行了职代会民主选举办法、集体合同制度、院务公开制度。同时还兼任工会和技协的出纳员，办理工会、技协的日常事务，管理财物。1998年、1999年连续两年被省管局直属工委评为“优秀工会工作者”。

1999年到人事科工作后，除全面完成劳资保险月报、年报等日常工作外，还按照省公司的要求无差错地完成过一次全体职工的工资调整工作，顺利进行了5次离休及退休人员的工资调整。1999年12月顺利完成了单位养老保险数据库的新建及数据转换工作。2000年年底响应政府号召，按时完成离退休养老金社会化发放工作。为解决生产任务量过大的问题，从社会上招聘了部分设计人员，并制定了外聘人员管理办法、优秀人才奖试行办法。2001年利用争取到的政策，自主招聘了一批大学毕业生，充实生产岗位，弥补技术人员断层现象。制定并实施的绩效考核办法，充分利用国家政策办理了职工医疗保险、人身意外伤害保险，起草了企业年金管理办法。

二、对人力资源部工作的认识

人力资源部是发挥企业管理职能的一个重要部门。同其他管理部门一样，为企业的发展服务是人力资源部的主要职责。但人力资源部有其自身的特殊性，主要是通过处理好企业组织人事、劳动工资、教育培训和安全生产等管理工作来促进企业的生产经营工作。人力资源管理应区别于以往单纯的人事管理，应积极主动地参与制定策略、进行人力资源规划、塑造企业环境等，不仅要发现人才，更重要的是培养人才，使每个人才都工作在最适合的岗位上。

人力资源部的工作内容包括协助省公司作好管理干部的有关工作、负责全院基层干部的考核任免及日常管理工作、定员定编管理、员工薪酬管理、员工工作评价和绩效考核、劳动工资的计划统计、社会保障等13个主要方面。工作头绪多，难度大，政策性和保密性也很强。因此，在人力资源部工作不能有任何的懈怠和闪失。

总之，人力资源部的工作要从大处着眼：具有全局性、普遍性、科学性和超前性，要从小处着手：注重针对性、严谨性、创造性和可操作性。人力资源部主任应以企业的兴衰为己任，以企业总体发展战略为指导，加强人力资源的研究、分析和预测。

三、工作打算和设想

在全面总结以往人事科工作经验的基础上，根据人力资源部的工作特点，做到三个坚持，抓好四项工作。

（一）坚持党性原则。在工作中自觉学习提高政治思想觉悟，虚心接受领导和群众的监督，切实做到公道正派，诚恳待人，尊重知识，尊重人才，培养高尚的职业道德。

（二）坚持改革创新。自觉坚持实事求是的基本原则，解放思想，更新观念，依照我院的实际情况确定工作思路，制定工作新方案，创造性地开展工作。

（三）坚持不断提高自身的综合素质。在工作中要提高自己的业务素质和工作能力，通过自学、参加培训、从工作中总结经验等方式来提高自我、发展自我，以适应人力资源管理新形势以及掌握不断出现的新理念。

结合当前形势，着重抓好四项工作：

（一）加大培训教育工作力度。制定员工培训与教育管理办法，在企业内树立“以知识创新争夺市场”的企业发展战略。结合技术发展、市场变化和竞争态势，分层次、有步骤地进行员工基础培训、专业培训和知识更新培训，使员工处于技术发展的最前沿。

（二）落实岗位动态管理政策。把双向选择、竞争上岗、易岗易薪的用人机制长期坚持下去，切实观测到位，让员工自由地选择自己的管理者和乐于尽职尽责的岗位，个人的长处得以发挥，主观能动性得到有效调动，使企业的人才变成富有活力的“流动的水”。

（三）改进分配与考核办法。根据省公司的指导意见，重新制定经济责任制和绩效考核办法。在分配机制上体现重能力更重绩效、重个人更重团体、重现实更重长远的原则。在绩效考核中用客观考核材料来克服绩效考核中的主观做法，找出员工工作中存在的问题，反馈考评结果，让绩效考核真正发挥对员工的教育和指导作用。

（四）进一步实施优秀人才评选与奖励制度。及时评选，奖励到位，使员工的贡献及时得到回报。创建企业内部人才库，将基本情况、工作业绩、突出贡献、获奖及培训情况等进行微机登记，同人事管理合并进行。制定多种多样的灵活的极力方式，营造“感情留人、待遇留人、事业留人”的良好环境。

四、今后工作努力的方向

如果能够竞争上人力资源部主任的岗位，我将用热心、细心、耐心和务实、踏实、朴实的工作态度与工作作风，去认真履行其岗位职责。具体地讲，在今后的工作的方向上我将努力做到以下几点：

（一）学习。学习政策、理论、工作方法，在能结合、会运用上下工夫，提高自身综合素质。

（二）落实。把握原则，明确思路，把上级部门及本企业的各项工作部署、决定等不折不扣地贯彻好、落实好。

人力资源科长范文篇9

编者按：本文主要从个人工作简历；对人力资源部工作的认识；今后工作的思路进行讲述。其中，主要包括：毕业于**交通学校路桥工程专业，县公路局工作，主要负责公司养护的技术管理工作、96年任教育科副科长；主要负责公路养护技术中级工的培训，养护站站长的培训，交通部电视中专学员的教学等工作，并担任班主任、**年11月到公司人力资源部，主要工作是对县公司党政领导班子进行考核、调整以及其他工作、人力资源部的工作极具有挑战性，人力资源部的工作人员应该是热情，和善和公正无私的、要加强学习党与国家有关的政策、法规、学习时事、政治理论，解放思想、实事求是、应配合好一把手的工作，摆正自己的位置、积极做好区公司员工的社会福利养老保险，医疗保险及有关商业保险工作，解决全体员工的后顾之忧、加强县公司领导班子管理水平，提高非专业领导干部的综合素质等，具体材料请详见：

首先，谈谈我的工作简历：我**年12月毕业于**交通学校路桥工程专业，**年元月至**年8月在**县公路局工作，主要负责公司养护的技术管理工作；**年9月至**年2月在**公路局工程科、行政科、设计处等科（室）工作，主要从事办公楼、住宅楼房的建设施工管理，公路工程的测设及施工等；92年3月至**年2月在**公路局教育科（**公路局职工学校）任教员，96年任教育科副科长；主要负责公路养护技术中级工的培训，养护站站长的培训，交通部电视中专学员的教学等工作，并担任班主任。**年3月至**年10月在区水利电业有限公司基建部工作。主要负责农网建设与改造工程设计资料的登记、整理、35千伏送变电工程招投标的准备工作及领导交办的其他工作；**年11月到公司人力资源部，主要工作是对县公司党政领导班子进行考核、调整以及其他工作。

下面谈谈我对人力资源部工作的认识及今后工作的思路。在现代企业文化建设中，“以人为本”已成为现代企业管理中的中心思想。“以人为本”就是要尊重人、理解人、关心人，要发挥全体员工的聪明才智，要激发全体员工为企业的生存和发展做出自己的最大贡献。为此，人力资源部就是公司文化建设的策划和组织实施的主要部门。我认为，人力资源部的工作极具有挑战性，人力资源部的工作人员应该是热情，和善和公正无私的，我就有这方面的禀赋。因为我为人正直、办事公道、讲原则，待人热情随和，工作认真负责，敬业奉献。同时有二十多年的工作经历，有将近十年的职教工作经验，比较善于做人的思想工作，有一定综合协调能力。如果我能竞聘成功，我将以部门副职的职责组织开展公司人力资源部的工作。一、首先要加强学习党与国家有关的政策、法规、学习时事、政治理论，解放思想、实事求是，紧跟时代步伐，与时俱进，不断提高自身素质及业务水平。二、作为部门的副职，首先应配合好一把手的工作，摆正自己的位置，团结本部门员工并充分调动大家的积极性，围绕本部门的年度工作目标任务来实施，完成好领导交办的各项工作任务。三、积极做好区公司员工的社会福利养老保险，医疗保险及有关商业保险工作，解决全体员工的后顾之忧。做好公司中层领导的竞聘、考核管理工作；做好对借聘用人员，临时工的管理工作。争取年内逐步完善各种管理规章制度，严格按制度办事，用制度管理人；并加强与各部门的联系，做好协调工作。四、加强县公司领导班子管理水平，提高非专业领导干部的综合素质。做好所属公司领导班子，业务骨干的培训工作，年内举办三期培训班。一期培训对象是所属公司一把手，主要是提高对现代企业领导的科学管理，领导艺术，掌握股份制公司有关知识的培训班；二期是针对非专业领导而办的培训班，主要是帮助他们掌握了解相关的专业理论知识；三期是计算机应用操作培训班。此外，要做好职教工作，提高全体员工整体素质。五、按有关规定，继续做好对所属公司党政领导班子的考核工作。在考核工作中，做到实事求是，客观公正，全面准确，选拔出有能力，有管理水平，有真才实干，廉政敬业，德才兼备的优秀人才调整到领导岗位。为组建区、县联合的股份制企业配合好领导班子作准备。同时要加强与县委、县政府有关部门的协调工作，理顺与有关部门的关系，减轻所属公司领导班子的负担，为他们排忧解难。

各位领导、同志们，上述几点是我对公司人力资源部工作的思考，目前公司的工作百事待举。但我认为人力资源部的工作应是根，尤应急做、先做、做好，才能为公司的领导分忧，才能为公司的发展奠定坚实的基础。只要我能聘上，我会为此卖力。但假如我竞聘不上，也请领导和同志们放心，我会一如既往地干好本职工作，为公司的发展添砖加瓦，积极工作。谢谢！

人力资源科长范文篇10

【关键词】A医院；岗位价值评估；人力资源管理

岗位价值评估也被称职位评估或岗位评估。岗位评估主要测评各个岗位在其组织内部结构中的相对价值[1]。简单说就是一个岗位对组织贡献的大小。美国在19世纪20年代初最先进行岗位价值评价研究，而我国是在20世纪80年代开始进行岗位价值研究，主要是冶金行业的实际需求[2]。岗位价值评价的方法较多，有排序法、分类法、因素比较法、因素计分法及市场定价法等[3]。运用科学的岗位价值评价体系，不但能够完善岗位聘用制度，而且可以形成相对公平合理的薪酬激励机制，有利于医院管理制度的优化，促进医院竞争力的提升。

1在人力资源管理中岗位价值评估的必要性

1.1岗位价值评估有利于岗位等级设置的合理性。岗位评估是通过量化方式评价岗位价值。依据各个岗位价值评估进行工资级别划分和福利待遇标准和岗位职责权限的确定。岗位评估则是确定岗位等级的最有效的手段。目前，有些医院依据岗位头衔进行岗位等级划分，而不是依据岗位评估，这将无法合理人力资源配置和无法实现组织内部公平性。例如，在某医院内部，尽管总务科长和内科主任都是中层主管，但他们的岗位等级不同及对医院的价值不同。另外，在不同医院之间，尽管都是总务科长，但是岗位等级设置也不相同，这是因为不同医院规模不同、总务科长岗位的具体工作职责和要求不相同。1.2岗位价值评估有利于薪酬分配的公平性。通过医院内全部岗位价值评估，合理划分各个岗位的等级，有利于合理的薪酬结构的改革，有利于薪酬分配的公平性。尽管薪酬分配的公平并不是绝对的，所谓公平感是职工对自己报酬的知觉和比较的认知平衡，因此使用一个客观、公证的评价工具来区分不同岗位的薪酬等级，更容易获得职工的认同和满足感。薪酬内部公平性主要采用岗位价值评估，岗位价值评估使职工相信，每个岗位价值反映了其对医院的贡献。薪酬外部公平性主要采用薪酬调查，薪酬调查是指相对于其他医院的相似岗位，医院的薪酬是否具有外部竞争力。1.3岗位价值评估有利于职工的职业发展。健全的职业发展是优秀人才或职工实现自我价值的有效方式。医院如何在职工职业发展过程中尽快地、可靠地提高员工的能力。岗位价值评估有利于明确岗位晋升通道、各岗位需具备的能力素质要求及各岗位通道转换的条件、健全职业发展。透明化的岗位价值评估标准，使职工理解医院的价值标准是什么，员工该怎样努力才能获得晋升。

2岗位价值评估在A医院人力资源管理中的应用

2.1岗位价值评估的设计。本研究以一所三级甲等综合医院140岗位为研究对象，进行岗位价值评分分析。为保证评价结果可行性，经过充分文献检索，本次岗位价值评估过程分为3个阶段：评估前阶段、评估阶段和评估后阶段（图1）。2.1.1评估前阶段这一阶段需要完成的任务包括梳理岗位、制定岗位说明书、组建评委会人员和操作组。确定评价方法、评价因素和确定主要岗位。本研究的评价方法利用国际岗位价值评估系统（IPE），此系统不但可以比较不同行业、不同规模的企业，也适用于集团化企业中各个子公司的岗位比较。此外，本研究的评价因素和权重评分（表1）是在国际岗位价值评估系统的基础上，针对医院的实际情况做了改动，从任务影响范围、影响程度、多样性等10个因素实现岗位的价值评价[4-5]。2.1.2评估阶段。评委会成员统一评判标准，同时，操作组成员开展工作。在评估过程中，首先评委会人员了解和学习已制定的岗位说明书，评委会人员进一步明确岗位评估方法及评估流程；随后，评委会人员进行岗位评估打分。同时，操作组现场收集所有评委会人员的评分和进行数据处理；最后，岗位价值评分按照分数高低排序，得出岗位价值评分结果。2.1.3评估后阶段。总结岗位价值评分，如果存在不合理的岗位价值评分，进行重新打分并对排序进行相应调整。2.2岗位价值评估结果。（1）A医院岗位评分曲线的总趋势和总分布结果显示曲线呈现较平滑的递减趋势，这表明A医院职能处室内部各类岗位价值不存在明显的差异（图2）。岗位评估评分曲线符合岗位价值评估的一般规律：从相对岗位价值来看，中层领导相对岗位价较高，普通职员相对岗位价值较低，岗位价值相对高的岗位，从业人员则需较高的能力和素质，从业人员相应也会获得较高的价值报酬。另外，评分曲线还显示较明显的两个层次，即两类具有一定价值差别的岗位。评分曲线显示，575分具有“拐点”特征（分差较大），其中第一层为585～900分，第二层为200～564分。不同层次的岗位具有不同的价值评分区间，这也成为中层领导与普通职工的分界线。（2）A医院各个处室的岗位价值评分结果显示，岗位价值评分最高的岗位是医务处处长，分值为805；岗位价值评分最低的岗位是营养膳食部职员，分值为263；岗位价值评分最高的岗位是岗位价值评分最低的岗位的3.06倍，这表明岗位价值评分差异在合理区间范围内，且充分拉开了差距。

3岗位价值评估在A医院的意义

3.1岗位价值评估有助于人力资源管理中人才管理和激励人才。合理的薪酬制度是人力资源管理过程中合理配置管理人力的有效手段，合理的薪酬制度有助于吸引人才、留住人才、激励高素质人才。岗位价值评估有助于增强医院薪酬分配的公平性和合理性，提高薪酬分配的激励性[6]。在本次岗位评估中发现A医院实现了医院薪酬制度的内部公平性。本次评估过程中A医院人力资源部门进一步健全和完善了岗位说明书，并由医院领导和员工代表参与岗位价值评估，并根据岗位价值评估的结果确定了岗位等级及岗位等级系数。本次评估结果显示医院各个岗位的职工的岗位工资明显将拉开档次，这可以使每位员工看到自己的岗位价值和职业发展方向，本次岗位评估结果显示A医院依据岗位价值评估形成了合理的薪酬制度，这增强A医院薪酬的长期激励作用。本次岗位评估显示A医院将其职工的薪酬与其岗位价值、岗位职责和工作绩效紧密挂钩，适当拉开收入上的差距，这样有利于薪酬分配向高素质人才倾斜，向风险高、贡献大的岗位倾斜。本次岗位评估显示A医院建立了收入与贡献的高度关联，提高薪酬制度的内部公平性和满意度，真正实现按劳分配和按生产要素分配相结合。岗位评估除了激励高素质人才，对于关键岗位的紧缺人才和专业技术带头人的管理也有着重要的意义。本次评估尚未开展外部薪酬调查，事实上，外部薪酬调查对于制定具有市场竞争力的薪酬政策、提高医院薪酬的外部公平性和竞争力非常重要。今后，我们将岗位评估和外部薪酬调查同时进行，并结合本医院的经营状况，合理判断A医院的薪资结构和水平，进一步了解和提高医院薪酬的外部公平性和竞争力，使得A医院职工看到自己努力的方向，激发职工们的工作积极性，稳定A医院骨干职工队伍，促进医院总体目标的实现。3.2岗位价值评估价有助于合理绩效考评和优化人力资源管理制度。科学合理的岗位价值评价是绩效考评改革的重要手段，岗位价值评分是职位分类、分等和分级等人力资源管理的依据。在本次利用岗位价值评估对职能科室进行绩效考核中，由于职能科室内部职责分工不同、工作任务不同所造成的科室之间忙闲不均、承担的工作强度和压力不同，我们使用了各职能科室主任岗位价值评价系数，使得考核结果更加公平和合理。在本次利用岗位价值评估来确定各类职位等级时，我们通过职位评价所得的相近分值的职位列为同一等级。另外，本次研究中我们利用岗位价值评估获得了岗位价值系数，我们可以将岗位价值系数应用到每个人工作绩效与薪酬管理中。以往报道表明岗位价值系数是对不同类型岗位之间的价值比较定量描述，绩效管理是针对各类岗位上具体的员工实际绩效比较进行定量描述。因此，我们将岗位价值评价体系运用于绩效考评和优化人力资源管理时发现不同岗位的员工实际所取得的薪酬差距不一定等于岗位系数的差距，他们之间的一个区间对应关系不是一个单纯的线性关系。