人力资源管制范文10篇

时间:2023-04-03 10:57:43

人力资源管制

人力资源管制范文篇1

就社会大坏境而言,一方面,国家改革开放的程度越来越高,网络通讯的日益便捷,走出国门、了解外面世界并不是什么难事,人们对境外的好奇心明显降低。另一方面,国内经济发展水平的不断攀升,工资待遇水平不断提高,到涉外项目施工双倍工资收入已经不再是高待遇高收入的代名词。就公司层面而言,一方面,管理层中就是否把拓展海外项目作为今后的重中之重还没有真正形成共识,在支持海外项目部发展中尚未形成群策群力,全力以赴的工作合力;另一方面,由于公司海外事业开展尚处于起步阶段,无论是在人力资源储备还是人力资源管理制度方面还在摸索和积累经验,在缺乏制度保障的前提下,寄希望于职工主动请缨赴海外发展无疑是缘木求鱼。

就员工层面而言,存在主客观两方面原因。客观上,因为海外施工环境艰苦,对施工管理者的技术、外语、沟通协调能力要求也相对更高更严,导致能够担负海外施工项目的技术和管理人员有限;主观上,由于国与国之间文化的差异,加之海外项目部远离家庭,从情感上大家也不太愿意到海外项目部工作,另外休假、医疗保障、安全保障、回国后的职位晋升、在国外不能参加专业技术职务任职考试而影响职务晋升等也已成为外派员工在薪酬之外越来越关注的因素。上述这些因素已经成为制约公司海外事业拓展的瓶颈,需要我们下功夫研究解决。

二、对策与措施

公司可以采取哪些措施缓解或者调和这种矛盾,笔者以为要从涉外人力资源的激励机制建立,涉外人力资源培育,对涉外人员人文关怀等几方面入手。

(一)制定有效的涉外人员激励机制

三航局有限公司已下发了关于《海外工程项目实施管理规定》、《境外工程项目分配实施办法》等文件(以下称之为两个办法与规定),总体来说,这些政策与办法起到的是总纲的作用,公司有必要制定更适合司情的行之有效细则。

1、创立工资的激励机制和约束机制,实现劳动力的优化配置,充分调动员工的工作积极性。两个办法和规定中规定境外项目部各类人员的薪酬标准,原则上按国内同类同岗人员核定的工资收入的两倍计算,另根据境外项目的规模、施工难易程度及地域环境等增加调节系数,调节增加的部分原则上在境外发放。相对于上世纪90年代,仅仅高于国内2倍的工资待遇已经不具备吸引力。如果在测算出境员工国内同类同岗人员核定的工资收入(含证书津贴、住房补贴等)时出现偏差,将会极大地影响涉外人员的工作积极性。派往境外项目的施工管理人员往往专业技术水平及综合能力比较强一些的,可能他在国内收入就已经超过了同类同岗的工资水平,在国内的一些项目部,由于施工地域和施工难度的影响,工资水平也能拿到平均值的1.5倍左右,对这部分人而言到国外施工就更不会有吸引力。另一方面,有部分能力水平不够的人员,平时拿不到同类同岗人员核定的工资,就会觉得收入水平还不错,可以出去转转,但是派出国后可能会起不到应有的作用。因此笔者以为公司一方面需要根据实际情况提高涉外人员的工资待遇;另一方面需对派驻海外施工人员进行分级管理,对出境员工国内同类同岗人员核定的工资收入(含证书津贴、住房补贴等)也要有相应的核定系数,相对应不同等级,享受相应的系数工资,从而有效的发挥工资的激励机制和约束机制的作用。

2、创立动态的探亲休假制度。两个办法和规定中规定,在境外工作满1年后,实行回国休假制度。一年可安排休假2次,国内休假总天数原则上不超过30天。对于出国人员的探亲休假制度,中字头各公司标准不一,一些效益较好并在国外有长期发展战略的公司都在尝试更为人性化的探亲休假制度,如中国石油发展总公司在尼日利亚,实行三月一休假;中国土木工程总公司实行一年、半年和奖励休假等多种形式并存的较灵活的休假制度;中国铁路建设总公司所属的中铁二十局、中铁十八局等目前实行半年休假制度。随着企业发展和与国际的接轨,类似中石油、中土等更为人性化的休假制度是发展的方向。因此公司也可以根据项目的实际情况,创立动态的,弹性的探亲休假制度。

3、创立涉外人员职业提升与发展机制。长时间在境外施工,不仅远离公司本部,存在物理距离,而且由于得不到本部的零距离指导,在一定程度上也会有心理距离的问题。当在海外工作期满回国工作后,若职业发展解决不好,就会影响境外施工人力资源队伍的稳定和接续。要使这支队伍能够愿意奋斗、奉献于公司,在制定员工职业职业发展可否把“是否在海外工作过”作为人才发展条件和晋升条件,这样一方面可以拓宽员工的国际化视野,另一方面使其自觉自愿的将海外施工作为其职业发展的考虑因素。对于优秀的境外施工管理人员,特别是从事专业技术和核心业务工作的员工,要为他们建立有效的晋升机制,给与他们实现自我价值的机会,为他们搭设施展才华的舞台,必须要使其不断产生工作成就感。有的员工被派驻海外施工时正好处于专业技术职务晋升的时候,由于身处国外不能参加一定的考试局限于相关文件的规定而影响到职务的晋升,确实很可惜,不仅对其本人,对企业也是一种损失,怎样协调解决好到海外施工和职务晋升的矛盾也是要探讨的一个问题,特别是在局有限公司的层面,更应该为我们下属公司提供更具操作性的文件。

(二)强化涉外人员的培养教育

1、加强职业道德建设,加强大局意识和责任意识的教育。第一要把好入口关,在新员工招聘之时要灌输时刻做好涉外施工的准备,既然选择了艰苦的施工行业,就要有服从分配,接受现实的勇气。第二,对现有在岗人员在“以人为本,共同发展”的核心理念之下,要强调“皮之不存毛将焉附”的道理,只有企业发展了,个人的发展才有生存的空间,企业发展人人有责。2、加强涉外员工培训,提高涉外人员的水平。第一,由于我公司涉外项目基本锁定在南美地区,西语作为当地的官方语言,这对我们的施工管理人员是一种挑战,国内教育必学外语基本都为英语,具备日常交际的西语能力,必不可少。对涉外出国人员集中强化培训,重点是语言及所在国家情况介绍,可以编制或者购买施工所在国的知识普及读本,内容可以包括所在国概况、习俗与礼仪,主要风险,人员出入境注意事项,安全须知,简单的交流用语,应急通信及重要联系方式,重要场所的名称、地址,社交礼仪、风俗、宗教及主要禁忌,安全防恐,赴施工所在国主要线路及航班时刻,与大使馆及当地有关部门的应急联络方式等内容。第二,为了更好发挥涉外人员作用,需在涉外人员招募环节即严格把关,派驻专业能力强的人员,对拟出国人员专业能力加强培训和考核。

(三)加强人文关怀,关爱善待员工

1、着力优化硬件设施和生活环境。强化后勤保障,积极运用科学技术,提供良好地硬件设施,保障涉外职工与家庭的实时互动;认真安排好海外施工管理人员的衣食住行,根据地域、宗教和民族特色,尽量丰富菜式品种,定期开展丰富多彩的文体活动,努力营造“家”的氛围和和谐环境,活跃项目部气氛,增强项目部的凝聚力。

人力资源管制范文篇2

关键词:人力资源管理;发展变化;变革方向;企业

在世界经济一体化的大背景下,企业赖以生存的外部环境和竞争方式正在进行着深刻而持久的变革,企业在制定发展战略及业务战略时,特别是在制定企业职能战略中的人力资源管理战略时,愈发要考虑知识经济、信息网络等重要因素的影响,通过调整企业内部因素,适应外部环境的变化,从而在激烈的竞争中立于不败之地。

一、企业人力资源管理的发展变化

所谓人力资源,是指能够推动经济和社会发展的劳动者的能力,人力的最基本方面包括体力和智力,如果从现实的应用形态来看,则包括体质、智力、知识和技能四个方面。

企业人力资源管理是企业管理的一个重要组成部分,概括来说,是指企业运用法律化、制度化和科学化等手段和方法,对企业的人力资源进行量和质的综合管理。

随着中国经济体制改革的不断深入和社会经济的迅速发展,尤其是随着对外开放的扩大和经济全球化的影响,通过不断地借鉴和吸收,在现代管理理念的渗透下,企业传统的劳动人事管理已逐渐被现代人力资源管理所取代。

现在企业人力资源管理面临的发展变化有以下几点:

1.人力资源管理成为企业管理的核心,在企业中的地位日益重要。传统的人事管理往往注重于招聘、员工的合同管理、考勤、绩效评估、薪金制度、调动、培训等与公司内部员工有关的事务性工作上,采取的管理方式往往是事后的修补措施,而在知识信息时代,企业的竞争从根本上讲是人才的竞争,这更多的取决于企业人力资源开发、利用与管理的职能和能力,因而企业有必要将人力资源部门视为与业务部门并列的轴心部门。

2.加速管理职能从行政性事务向战略性人力资源管理转变,促使管理者角色重新定位。企业人力资源管理工作大致可以分为作业性项目及战略性项目,在计算机及网络技术普及的时代,员工的考勤、人事档案管理、绩效考评这些机械性的、重复性的、稳定性的作业性项目均可以交给计算机负责,而人力资源管理者则需要更多的参加企业总体战略、业务战略等战略决策和咨询工作中。

3.导致企业组织结构发生新的变化。网络信息化使企业的许多管理、业务工作由网络完成,使组织层次减少;全球化和信息化使企业出现一些全新的部门,如网络直销中心、物流服务中心、员工关系中心等。这些变化提高了企业人力资源管理的技术含量,要求人力资源管理者具有一定的计算机技术和信息数据的分析能力,具备与之相应的全球化的人力资源管理技能。

4.人才流动速度加快,加大了留人难度。现今人才更加容易获取全球人力资源市场供求信息,劳动力流动将日趋频繁,劳动雇佣短期化成为趋势;劳动力将加速从农村流向城市,从落后地区和产业流向发达地区和朝阳产业。这种越来越快的人才流动趋势,促使企业不断更新和优化人员结构,同时也越来越重视人力资源的获取、开发、利用和挽留,特别是核心骨干人才。

二、中国企业人力资源管理的现状

目前中国大部分企业的人力资源管理还处于“希望尝试但不知所措”的特殊境况,具体表现在:

1.人力资源管理机构、人员缺位。目前大多数企业没有设置专门的人力资源管理机构,其职能大都由总经理办公室或行政部兼任。虽然有很多企业根据市场发展的需要将原来的“人事行政部”改为“人力资源部”,但即便如此,也很难专职,还得兼任许多与人力资源管理关系不大的其他一些管理职能。

2.管理理念不“以人为本”,缺乏有效的人才激励机制。目前大多数企业的人力资源管理制度,都是针对员工考勤、奖惩制度、工资分配、工作规则等方面对员工加以限制,而不是从“以人为中心”,如何充分调动员工的积极性和创造性出发,来规范企业和员工的行为,以求得员工发展和组织目标的实现。在人才使用和评价上存在比较严重的“论资排辈”倾向,人际关系过大的影响了职称评定、晋升提拔等人才激励机制,导致效率与公平失衡。

3.人力资源结构不合理,人事管理不科学不规范。该点主要表现在队伍结构比例失调,“一线紧、二线松、三线臃肿”现象明显。在人员配置上,普通人员过多,而专业技术人员不足;在配置方式上,人力资源部分无法统筹管理整个公司的人力资源,人员与工作不匹配,导致资源适用性差,个人技能得不到发挥。

4.管理技术手段落后,人力资源规划未与企业整体战略目标相联系。大多数企业人力资源管理忽略了其与企业整体战略及目标的联系,将本部门工作与公司企业业务部门的经营活动割裂开来,不能有效切实的支撑和满足企业目标的实现。在管理技术方面,缺乏相应的技术手段和实施途径来提高人事管理效率,缺乏统一的人力资源信息系统,信息化、电子化程度较低。

三、中国企业人力资源管理的变革方向

现阶段中国企业人力资源管理的变革方向主要有以下几点:

1.专业化趋向。首先要树立以人为本的企业理念,创造一个良好的人才发展环境,让每个员工充分发挥所长,创出更大的绩效。具体来说,要改革管理体制,压缩管理层次,建立起适应现代管理体制要求、与管理水平、信息技术进步相适应的“扁平式”的管理体制,同时通过主辅分离、改制分流等政策的灵活运用和细致实施,提高专业化程度和运作效率,在突出主业的同时通过对辅业的股权多元化改造和经营体制转换,拓宽富余人员分流安置的渠道。其次企业要完善考核评价制度,促进人力资源价值的准确定位,激发员工的成就感、责任心和事业心;在人才的公平考核基础上,建立多重激励机制,根据员工的能力、业绩、贡献及不同的需求,采取不同的激励手段,调动员工积极性,有效培养其对企业的忠诚和信任,达到留住人才、用好人才的目的。

2.战略化趋向。人力资源管理部门由事务性部门转向战略性部门。战略人力资源管理是研究企业人力资源管理与战略管理之间的关系,将企业人力资源与企业未来的发展需要相匹配,与培育企业核心能力、知识管理和管理变革相联系,关注人力资源本身的需求和能力的发展。人力资源管理者的职责应当逐渐从作业性、行政性事务中解放出来,更多地从事战略性人力资源管理工作,把考勤、绩效考评、薪资福利等非核心的、过于细节化的传统人事管理业务外包出去,由其他部门、机构去管理,人力资源部只专注于人力资源政策的制定执行、员工的教育培训、职业生涯规划等系统性的、全局性的战略实务,提升企业人力资源核心竞争优势。

3.信息化趋向。在信息时代,企业管理已进入科学的量化管理阶段,信息资源的多少对决策水平的高低起着至关重要的作用。企业人力资源管理需要借助先进的软硬件和网络技术,通过集中式信息库、自动处理信息、员工自助服务、外协及服务共享,达到降低成本、提高效率、改进员工服务模式的目的。通过信息化将企业有关人力资源的数据收集起来,再通过分析软件将数据加工成为有用的信息,转化为对整个公司的生产经营有增值作用的服务与支持。

总之,企业间的竞争归根结底表现为人力资源的竞争,作为市场主体的企业必须高度重视人力资源的管理,顺应新时代人力资源管理的发展趋势,利用自身的优势,采取有效的措施不断的进行人力资源管理的完善和创新,只有如此,企业才能不断提高效益,在竞争激烈的市场经济中处于不败之地。

参考文献:

[1]王成.私营公司人员管理与控制精要[M].北京:中国致公出版社,2001:3.

[2]廖泉文.人力资源管理[M].北京:高等教育出版社,2003.

[3]蓝庆新.入世对中国人力资源管理方式的挑战及对策[J].常熟高专学报,2002,(4).

人力资源管制范文篇3

关键词:学校管理人力资源激励机制

人力资源是学校发展的战略性资源,也是学校发展的最关键的因素,而激励是人力资源的重要内容,它是心理学的一个术语,是指激发人的行为的心理过程。激励这个概念用于学校管理,是指激发教师的工作动机,也就是说用各种有效的方法去调动教师的积极性和创造性,使教师努力去完成教育教学任务,实现新课改教学目标。因此,学校实行激励机制的最根本的目的是正确地诱导教师的工作动机,使他们在实现教学过程和完成教学目标的同时实现自身的需要,增强人民的满意度,从而使他们的积极性和创造性继续保持和发扬下去。由此也可以说激励机制运用的好坏在一定程度上是决定学校发展兴衰的一个重要因素。如何运用好激励机制,特别是在实行绩效工资管理过程中成为学校管理面临的一个十分重要的问题。

(一)对待教师要实行物质激励和精神激励相结合

物质激励是指通过物质刺激的手段,鼓励教师积极创新地工作。它的主要表现形式有:发放工资、奖金、津贴、福利、考核处罚等。在现实生活中物质需要是人类的第一需要,是人们从事一切社会活动的基本动因。所以,物质激励是激励的主要模式,也是目前各级各类学校使用得非常普遍的一种激励模式。同时随着我国改革开放的深入发展和市场经济的逐步确立,“金钱是万能的”思想在相当一部分教师的头脑中滋生起来,有些教师也一味地认为只有奖金、津贴、福利发足了才能调动工作的积极性,但通过长期的教育教学实践,不少学校在使用物质激励的过程中,耗资不少,而教育质量并未达到预期目标,教师的积极性反而不高,反倒贻误了学校发展的黄金时机。比如有些学校在物质激励中为了避免矛盾实行不偏不倚平均主义的分配原则,极大地抹杀了教师的积极性,因为这种平均主义的分配方法非常不利于培养教师的创新精神。平均等于无激励。事实上人不但有物质上的需要,更有精神方面的需求,因为物质激励太高会带来副作用,首先会使教师之间彼此封锁新的课程改革信息,对教学资源不进行集体整合,甚至采用传统的应试教育模式,障碍学生思维的发展,严重者教师之间为了单纯地提高学生的学习成绩不管学生的承受能力拼命地抢时间给学生补课,影响学校整个工作的正常开展。因此学校单用物质激励不一定能起作用,必须把物质激励和精神激励结合起来才能真正地调动广大教师的积极性。在二者的结合上应注意以下几个方面:

1.创建适合本校实际的校园文化环境

用先进的校园文化熏陶人、塑造人。校园文化是人力资源管理中的一个重要机制,只有当校园文化能够真正融入每个教师个人的价值观时,他们才能把教育教学目标当成自己的奋斗目标,因此用教师认可的校园文化来管理,可以为学校长远发展提供动力。

2.制定可操作、易把握、能考核且公正、公平,公开的激励机制量化方案

激励机制首先要体现公平的原则,要在广泛征求教师意见的基础上出台一套大多数人认可的考核制度,并且把这个制度公布出来,在激励中严格按制度执行并长期坚持;其次要和考核制度结合起来,这样能激发教师的竞争意识,使这种外部的推动力量转化成一种自我努力工作的动力,充分发挥人的潜能;最后是在制定制度是要体现科学性,也就是做到工作细化,学校必须系统地分析、搜集与激励有关的信息,全面了解教师的需求和工作质量的好坏,不断地根据情况的改变制定出相应的考核制度。

3.实行多种激励机制的综合运用

学校可以根据本校的人力、物力和财力资源的现状而采用不同的激励机制,比如可以运用工作效果激励,工作量激励等,尽量把教师放在他所专长的位置上,并在可能的条件下轮换一下工作种类以增加教师的新奇感,从而赋予工作以更大的挑战性,培养教师对工作的热情和积极性,可见工作激励在激发教师的积极性方面发挥着重要的作用;其次可以运用参与激励,通过参与,形成教师对学校的归属感、认同感,可以进一步满足自尊和自我实现的需要。教师参与学校决策和管理的渠道有许多,其中,教师通过“教代会”中的代表参与学校重大决策较为普遍。

但“教代会”目前存在一种流于形式,在校长负责制的管理模式下起不到应有的作用的现象,因此仍有待进一步完善和健全。现在荣誉激励的方式在学校采用的比较普遍,这是一种比较有效的方法,比如当教师完成他的本期教育教学并获得全年级第一名时,他就优先被评为“优秀教师或优秀教育工作者”的称号。结果,这一激励措施有效地利用了教师的荣誉需求,取得了良好的激励效果。事实上激励的方式多种多样,主要是采用适合本校特色的方式,并且制定出相应的制度,创建合理的校园文化,这样综合运用不同种类的激励方式,就一定可以激发出教师的积极性和创造性,使学校得到进一步的发展。

(二)建立和实施多层次的激励机制

激励机制模式可以给我们很多启示,其中多层次激励机制的实施是创造教育佳绩的一个秘方,学校要始终认为激励机制是一个永远开放的系统,要随着时代、环境、教育改革的形式的变化而不断变化。这首先表现在学校要在不同时期有不同的激励机制,比如80年代教育主要注重培养教师的集体主义精神和物质生活基本满足;而进入90年代以后,教师对物质要求更为强烈,并有很强的自我意识,从这些特点出发,学校就应制定新的、合理的、有效的激励方案,那就是要让教师更并新教育观念,学习新的课程标准和新的教育理念,要让教师多一点学习的空间、多一点实践教学的办法,多一点关爱学生的思想等。根据学校自身发展的特点激励应有多条路径:例如让教育教学突出业绩的教师可优先评级、评优、晋升等这样就使他们能安心教学工作,而不是煞费苦心往领导岗位上发展,他们也不再认为只有做导才能体现价值,因为做一位名师和教育专家一样可以体现出自己的价值,这样他们就把所有的精力和才华都投入到自己的工作中去,从而创造出最大的教育教学业绩。如果学校激励只有一条路径就一定会拥挤不堪,一定要用多条激励路径,这样才能使教师真正能安心在他的岗位上工作。其次是要想办法了解教师需要的是什么,分清那些是合理的和不合理的;那些是主要的和次要的;那些是现在可以满足的和是今后努力才能做到的,总之学校的激励机制主要是把激励的手段、方法与激励的目的相结合,从而达到激励手段和效果的一致性。而学校采取的激励的手段要灵活多样,要根据不同的教学科目、不同专的长教师,不同的教学学科制定出不同的激励制度,而决不能用一种制度一定而终。

(三)因教师的个体差异,实行差别激励机制的原则

激励的目的是为了提高教师工作的积极性,那么影响工作积极性的主要因素有:工作性质、领导行为、个人发展、人际关系、报酬福利和工作环境,而且这些因素对于不同学校所产生的影响也不同,学校要根据不同年级,不同学科的类型和特点制定激励制度,而且在制定激励机制时一定要考虑到个体差异:例如女教师相对而言对报酬更为看重,而男教师则更注重学校集体和自身的发展;在年龄方面也有差异,一般20-30岁之间的教师自主意识比较强,对工作条件等各方面要求的比较高,因此“跳槽”现象较为严重,而31-45岁之间的教师则因为家庭等原因比较安于现状,相对而言比较稳定;在文化方面,有较高学历的人一般更注重自我价值的实现,既包括物质利益方面的,但他们更看重的是精神方面的满足,例如工作环境、工作兴趣、工作条件等,这是因为他们在基本需求能够得到保障的基础上而追求精神层次的满足,而学历相对较低的人则首要注重的是基本需求的满足;在职务方面,学校管理人员和一般教师之间的需求也有不同,因此学校在制定激励机制时一定要考虑到学校的特点和教师的个体差异,这样才能收到最大的激励效力。

(四)学校领导的行为是影响激励制度成败的一个重要因素

人力资源管制范文篇4

论文摘要:随着市场竞争的不断加剧和经营环境的日趋复杂,激励机制作为企业人力资源管理的重要组成部分,是企业留住人才、引导员工行为、激发员工潜能的一种有效手段。在新形势下,国有企业传统的人力资源管理的激励机制不能跟上市场经济发展的步伐,出现了一些问题,影响到了企业的长久健康发展,因此,根据管理学中的激励理论,提出了国有企业人力资源管理激励机制中的不足之处,提出了几点浅薄的建议。

1人力资源管理的激励理论概述

在现代人力资源管理中,激励指的是激发人内在的行为动机并使之朝着既定目标前进的整个过程,也是调动员工积极性的过程。激励是企业人力资源管理的重要职能,是实现企业效率的重要措施。激励理论的发展可以分为以下阶段:

1.1需求层次理论

需求层次理论是由美国社会心理学家亚伯拉罕.马斯洛提出的,他把需求分成生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、自我实现需求。需求层次理论的提出反应了人类的行为和心理活动的规律,他从人的需要出发探索人的激励。根据需求理论的分析,生理的需要与员工薪水、福利等有关;安全的需要与员工的职位保障有关;社交的需要与团体的接纳有关;尊重的需要与员工的权力、地位、与他人的薪水高低的对比有关;自我实现的需要与员工的发展空间有关。可见,需求层次理论对企业管理者如何有效地调动人的积极性有重要的启发作用。

1.2双因素理论

双因素理论是美国行为科学家德里克.赫茨伯格提出来的,他把对员工的激励分为“保健因素”和“激励因素”,“保健因素”指的是满足员工产生的效果类似于卫生保健对身体健康所起的作用,属于工作环境或工作关系方面的;“激励因素”指的是那些能带来积极态度、满意和激励作用的因素,属于工作本身或工作内容方面的。双因素理论的提出为企业管理者从工作的丰富化、工作的扩大化方面提出了创新人力资源管理的思路。

1.3其他理论

随着管理学的不断发展,激励理论也再逐渐被完善。美国哈佛教授戴维.麦克利兰提出了成就激励理论,从成就需求、权力需求、亲和需求等方面研究激励理论;1967年美国心理学家洛克提出了“目标设置理论”,他从目标设置的标准方面进行阐述目标设置与企业人力资源管理激励的关系;美国行为科学家斯金纳提出了强化理论,把强化分为正强化、负强化、自然消退,从这三方面来研究强化与员工期望之间的关系。

从激励理论的发展过程可以看出,每一种激励理论都有其研究的侧重点,其共同的目的就是探求出更好的员工激励机制,使企业人力资源管理更有效。

2国有企业人力资源管理激励机制的现状

2.1国有企业人力资源管理激励机制缺乏创新

国有企业是我国国民经济的重要支柱,它在促进我国经济增长、解决员工就业等方面发挥了重要的作用。经济的全球化,科学技术的发展,也促进了国有企业的改革与发展,但是我国国有企业人力资源管理中受到传统人力资源管理理念的影响,观念落后,激励机制缺乏创新。这体现在以下方面:

第一、国有企业员工薪酬结构不合理。国有企业的薪酬缺乏竞争机制的设置,普遍存在“大锅饭”,平均主义现象,无论工作中员工做的多,还是做的少,他们的固定工资基本都是一样的,这种工资的结构使员工失去了工作的信心,丧失了工作的积极性与上进心。

第二、国有企业人力资源管理缺乏精神激励。国有企业人力资源管理的激励机制与外企公司还有很大差距,在员工的精神激励方面没有引起管理者的足够重视。根据马斯洛的需求层次理论,员工的需求不仅需要在生理上、安全上得到满足,而且还要从社交、尊重、自我实现上得到满足,这三个方面体现了员工也需要精神上的激励。而国有企业领导者往往采用集权管理的方式,与员工形成了严格的等级关系,导致与员工之间沟通不畅,不能对员工进行有效的精神激励。

2.2国有企业人力资源管理激励机制不健全

受到多年计划经济的影响,我国国有企业人力资源管理的激励机制存在着很多问题,严重影响了企业的效益。一是国有企业缺乏科学、公正、合理的绩效考核机制,没有制定长久的绩效规划、缺乏科学的绩效考核技术和有效的绩效评价;二是国有企业缺乏完善的员工培训,培训就像走过场,并不真正关心员工到底学到了什么,为企业带来了什么变化,培训没有取得相应的效果;三是国有企业的员工的工作环境与企业文化仍然处于落后阶段。国有企业内部官僚体制明显,人力资源管理强调的是“控制、管理”,缺少良好的企业文化,缺乏对企业成员的凝聚力和感召力。

3完善国有企业人力资源激励机制的建议

3.1构建合理的薪酬机制

(1)国有企业的薪酬激励机制基本原则。薪酬政策的基本原则是公平、合理、具有激励作用。公平性可以分为外部、内部、个人和过程公平性四个方面。外部公平性是指同一行业同一地区或同等规模的不同企业中类似职务的报酬基本相同。内部公平性是指同一企业中,不同职务的员工所获得的报酬应正比于其各自对企业所作出的贡献。个人公平性事指员工个人将其收入与报酬的比率同他人比较,来决定自己的满意程度。过程公平性是指组织报酬体系运作的公平。报酬运作体系的公平是企业的报酬水平是否与企业的收益水平相适应。

(2)建立竞争性的薪酬工资激励机制。国有企业要树立起创新的思想理念,打破传统的人事管理旧观念,调整工资结构,对员工实施绩效工资的竞争性激励机制,体现“多劳多得,不劳不得的”分配理念,充分体现员工的价值。

3.2构建绩效激励机制

如何调动员工的积极性和创造潜能,持续地提高他们的绩效水平,是现代企业人力资源管理的核心目标。因此,国有企业管理者要根据企业的经营战略制定长期的绩效激励计划、采用科学的绩效考核方式、并进行有效的绩效激励评估,从而提高员工的职业能力,也进而提高企业的绩效。

具体进行绩效激励的方式有:

(1)荣誉激励。赋予员工荣誉称号的激励方法能充分激发员工的自豪感和责任感,调动起员工的工作积极性。

(2)物质激励。根据斯金纳提出的强化理论,物质激励是一种强化的激励手段,目的在于肯定员工的某些行为,因此,国有企业对员工的物质激励上对不同的员工体现出不同的激励,例如:加薪、奖金、股权、红利、奖品等,只有采用这种差别性的激励方式,才能加强对员工的正强化。

(3)职业生涯发展激励。国有企业对员工职业生涯发展的规划还是一个比较薄弱的环节,企业的管理者要帮助员工规划个人的职业生涯计划,并为他们提供成才机会,以此提高员工的忠诚度、工作积极性和创造性.

(4)培训激励。国有企业给员工培训及发展的机会,有利于员工更好地完成现在的工作促进员工的职业发展。国有企业的管理者要引导员工正确的对待企业所提供的培训,让他们认识到培训和发展机会的给予是企业对员工的投资,是企业给员工的一种回报,只有这样才能达到企业培训的目的,提高员工的心理收人。

人力资源管制范文篇5

关键词:绩效考核事业单位应用研究

一、目前事业单位绩效考核存在的主要问题

(一)观念陈旧,认识不到位

目前,部分事业单位仍然停留在传统人事管理阶段,即使有了绩效考核,也缺乏足够的理解和认识。主要表现在领导层把主要精力放在抓业务工作上,年终临时拼凑班子仓促考核,影响考核质量;被考核者在述职时,报喜不报忧,夸大成绩;而群众不了解考核的重要性,在评议中只说好话,民主测评敷衍了事,考核工作流于形式。

(二)考核内容形式化,缺乏标准规范

考核内容缺乏具体的量化标准,或量化指标不细致不系统,缺乏科学性和可操作性。平时的考核没有资料积累,账、卡不健全,使年终考核与平时工作脱钩,无据可查。考核的等次不能严格按规定标准确定,大锅饭倾向严重,讲平均,搞平衡,优秀指标控制不严。

(三)指标设计流程过于简单、量化不足

绩效考核管理中,被考核方在绩效计划、衡量标准的确定等方面参与不足,让被考核方觉得绩效考核是一种监督和惩罚的手段。绩效考核指标的制定过程往往是上级下达的绩效指标,指标设置的合理性没有得到应有的重视,指标制定后缺乏及时调整修订,致使某些指标失去了绩效考核的意义。

(四)缺乏对绩效考核必要的培训

在实际工作中,对职工特别是对具体参与绩效考核的管理人员缺乏必要的知识培训和辅导。绩效考核不仅取决于评价系统本身的科学性与可靠性,还取决于评价者的评价能力,评价者的任何主观失误或对评价指标和评价标准的认识误差都会在很大程度上影响评价的准确性,进而影响人力资源管理其它环节的有效性。

(五)不重视考核总结

考核工作结束后,不注意向考核对象反馈考核意见,没有充分有效的利用和转化考核结果,使考核作用不能充分发挥。

二、事业单位绩效考核工作的创新途径

(一)重视和完善绩效考核工作

1.提高对绩效考核工作重要性的认识。与人力资源管理的其他职能相比,绩效考核是人力资源管理的一项基础性工作。要通过宣传、鼓励,使单位领导、考核对象、广大职工充分认识到绩效考核工作的重要性和必要性,把绩效考核工作放在议事日程中去安排、督促和检查,才能使绩效考核真正发挥作用。

2.明确考核内容,量化、硬化考核指标,增加绩效考核的可操作性。从实际出发确定考核的内容,应以其承担现职工作所需具备的素质和完成工作目标需具备的条件为基本依据。主要包含德、能、勤、绩四个方面。在实践中将德、能、勤、绩分别细化出若干个指标,每个指标再分成若干个分值档次,按总分值再划分为优秀、合格、基本合格、不合格4个考核等次,根据得分情况确定奖励标准,这样使绩效考核更加直观、通俗、易于掌握。

3.坚持考核原则,严格把关,使考核客观、公正。只有坚持考核原则,做到层层把关,才能确保考核的科学性、公正性、严肃性,考核等次的确认才会被广大职工接受并起到相应的激励、促进作用。

4.重视平时考核工作。加强平时考核工作的资料记录和积累,为年终考核提供可靠依据。充分考虑平时考核的比重,以解决年终考核与平时考核脱节问题。事业单位可采取以部室或科室为单位,每月进行一次考核,并将考核资料累积起来。全单位每季度考核一次,以拉开部室或科室之间的档次,年终再进行总考核,评出部室或科室以及职工年终考核档次。

5.充分重视民主评议和民主测评工作。被考核职工与所在部门的其他职工长期工作、学习和生活在一起,其他职工对被考核者的思想素质、学习情况、业务能力、工作业绩、遵纪守法等有直接的接触和了解,考核时可采取职工座谈会、找有关人员面谈等民主评议形式,充分听取群众的意见,避免以偏概全、主观主义等问题。

6.考核工作要有专管部门及专人负责。不能把考核工作作为临时性的工作,要由单位人力资源管理部门承担起来,并作为日常工作去做,要有专人负责。各部门要建立健全职工考核台帐和档案,并起到监督和督促考核者的作用。

7.做好考核工作总结,加强绩效考核反馈环节。首先,考核工作结束后,应认真及时总结绩效考核中的经验、不足,以利于今后考核工作的改进。同时,根据考核结果,分析职工队伍现状,分类排队,找出不足,提出整改意见。其次,加强绩效考核反馈,使被考核者了解自身表现与组织期望之间的差距,给被考核者申辩说明或补充的机会,从而通过考核对被考核者起到激励和鞭策作用。

(二)重视考核结果的应用

1.必须明确绩效考核与“提薪”和奖金的关系。事业单位都建立了一整套工资标准,并采取“一年一考核,一年一晋级”的工资晋升方式,工资提升或调整,主要依靠单位统一进行。这仅是纯粹的“晋升”概念,没有“调薪”的概念,目前的日常考核与工资提升或调整无关。奖金作为超额劳动的报酬,代替了“提薪”的功能,奖金发放变得复杂繁重。而现代人力资源管理要求,薪资分配应遵守公平和效率的原则,必须对每一名职工的劳动成果进行评定和计量,按劳取酬,将绩效考核结果作为决定职工报酬的主要依据。合理的薪酬不仅是对职工工作成果的承认,而且可以产生激励作用,在单位整体形成进取和公平竞争的氛围。应该通过考核,建立“提薪”新概念,运用提薪、奖金的杠杆,使每一位职工在认真做好本职工作的前提下,及时获得提薪与奖励。

2.必须明确绩效考核与晋升、调动的关系。每个职工在基本需求得到满足的同时,就会有更高的需求,希望进一步获得单位的承认,会为在较好的职务上工作感到骄傲和自尊,也会为不能取得好的职位而恼火和不安。总之,职工希望晋升,而单位应开通这条“晋升”通路,满足职工欲望,使之成为激励杠杆。每个职务都要求有特定的知识和技能,每一个职工都有自己的优点和不足,用人要扬长避短。通过考核全面了解职工情况,为单位每一项工作、每一个岗位找到合适的人选,使职工更好地发挥自身优势。以此相应的以“晋升”为目的的考核工作就可以纳入日常工作的考核过程之中,也就是说将职工日常工作能力、工作态度和工作成绩的考核结果,用于“提薪”和“奖金”的同时,也作为“晋升”的依据。

3.必须明确绩效考核与教育培训的关系。从主观上讲,事业单位教育培训责任机构非常希望提高培训教育的实效,然而,他们并不清楚单位中哪些部门、哪些岗位的哪些人是急需要接受培训的,而这些人因为缺乏何种技能、知识和经验,而不能充分发挥现有的能力,或不能胜任现在的工作,这些人又希望在哪些方面得到发展,在哪些方面得到教育帮助等等。教育培训责任机构所清楚的是上级有何种指示,上级是如何要求他们进行普及教育的,诸如继续教育合格率达到百分之多少、政治理论学习参加人数达到百分之多少,还有安全教育、普法教育等等。教育培训的责任者所关心的和所追求的是上级的意图是否得到贯彻,教育工作是否展开,花了多少教育经费等等,而不能真正解决教育培训所应解决的根本问题。

改变这一切的起点是把教育培训的责任转移到各部门领导身上,使现场监督和管理者成为教育培训的直接责任者和担当者,使得现场监督和管理者不仅负有完成工作的责任,负有使部下更好地工作的责任,同时也负有教育培训部下的责任。然而把教育培训与工作直接衔接的唯一中介就是“绩效考核”,即通过系统的考核,把教育培训与工作衔接起来。首先,把指导、教育、帮助和培训本部门人员作为部门管理者的责任,并列入日常考核内容,成为考核要素之一。其次,把对本部门人员的考核过程,直接作为教育、指导和培训职工的过程,即所谓“岗位培训和教育”。第三,把日常考核结果积累起来,作为单位人力资源开发的第一手材料交给培训部门(日常考核结果中包含有关个人工作成绩和工作能力方面的记录,以及领导指导、教育的情况,个人的努力结果和个人的希望等等)。另外,依据每个人的工作情况和岗位培训教育情况,单位的教育培训部门可以在情况汇总、分析的基础上,按单位整体要求,制定和实施培训、教育计划。第四,必须明确绩效考核的地位。对职工的工作或者对工作中的职工进行考核,并把考核结果运用于工资、奖金、晋升、调动、教育培训工作,这是对“绩效考核的地位”最一般的描述。

人力资源管制范文篇6

关键词:公共服务平台;建设;建议

进入21世纪,政府部门开始不断改革,建设服务型政府,成为改革的关键内容。人力资源社会保障属于公共服务的重要内容,主要包括对人力资源进行管理和配置,为群众提供就业培训、劳动关系、人才服务等内容,属于公共服务的一线部门。信息时代下,建设基层人力资源社会保障公共服务平台,有利于更好地为一线群众提供服务。

一、人力资源社会保障公共服务平台概述

人力资源社会保障基层服务平台是政府社会管理与公共服务体系的重要组成部分,是密切联系群众、服务群众的前沿阵地,在推动城乡一体化发展方面发挥着基础性作用。市乡要实现信息对等,数据共享,不能只是市级部门掌握全市的数据,也不能只是一个乡镇只掌握本辖区的数据,数据库中要形成包括就业、社保、人才、劳动关系、调解仲裁、劳动监察等服务职能为一体的基础服务体系,提供给基层公共服务平台,只有注入并不断更新这些“新鲜的血液”,公共服务平台才会持续健康发展,才能让群众感到平台的重要和便捷。信息时代的到来,利用互联网技术,建设人力资源社会保障公共服务平台,方便群众利用互联网进行信息咨询和业务的自助办理,既方便了群众,有提升了办公效率,一举两得。

二、建设人力资源社会保障公共服务平台的必要性

(一)政府转型的必然要求。传统的政府属于管制型的政府管理模式,对于社会事物和公众管制较大;而服务型政府理念的提出,则是以公众利益和公众需求为目标,为公众提供服务的现代型政府。政府职能方面,将为公众服务作为政府的宗旨;政府管理方面,以人为本,以公众需求为本;管理方式上,政务公开,民主管理;服务内容方面,以公民需求为基础,为公众提供方便、及时、周到的服务;沟通渠道方面,公众的反馈机制,做到“权为民作用”。建设人力资源社会保障公共服务平台就是实现政府从管制型政府向服务型政府转变的必然要求。(二)社会发展的必然要求。社会的不断发展,人们的权利意识不断提升,加上和谐社会、核心价值观等理念的影响下,客观地要求政府必须做好社会关系和利益的协调,做到公平公正。以经济发展为例,我国经济存在区域差异,尤其是城乡差异较大,乡村做为经济欠发展区域,需要依靠政策倾斜,不断地发展农村,促进城乡统筹发展。建设人力资源社会保障公共服务平台,可以有效地为社会公众提供各种就业信息,解决就业的同时,加强对劳动者合法权益的保护,消除社会的不公平和不公正情况,让社会和谐发展。互联网时代下,网络这一工具被广泛地利用起来,对于服务质量和服务效率的提升起到很好地促进作用,各行各业都在加强互联网的应用,政府部门同样需要加大对互联网的利用,建设公共服务平台。(三)人力资源社会保障事业发展的必然要求。基层人力资源社会保障公共服务平台是落实人力资源管理和社会保障政策的重要载体,是人力资源社会保障事业发展的必然要求。借助公共服务平台,实现政策的公众宣传,获取公众需求,传递就业信息,提供就业和社会保障服务。不断提升政府的公共服务水平,使政府可以更方便、更快捷地为社会公众提供服务。

三、基层人力资源社会保障公共服务平台的发展建议

基层人力资源社会保障公共服务平台是专门面向社会公众的服务平台,基层部门借助服务平台,更好地开展公共服务,因此,加强公共服务平台建设,需要从以下几点出发。(一)加强专业人才的建设。无论是服务厅办理业务,还是在线进行业务咨询,都需要专业化的政府人员面向公众,开展服务活动。基层政府人员的专业能力、个人素质、服务意识等都会影响到最终的服务效率和服务质量。为了加快基层人力资源社会保障公共服务平台的建设,需要加强专业化人才队伍的建设。首先,进行服务意识培训。传统的政府人员,服务意识不足,需要加强服务意识的培训,主动为公众做好服务。其次,业务培训。人员对于业务的熟悉程度,直接影响着工作效率,因此加强政府工作人员的培训,使其具备良好的业务能力。最后,计算机网络培训。信息化时代下,公共服务平台的建设,需要政府人员具有一定的网络知识,学会基本的操作,比如,查看公众留言、对公众进行在线解答等。(二)基层公共服务平台建设的“四个统一”。为了保证基层人力资源社会保障公共服务平台的有效建设,需要做到“四个统一”。1.统一管理体制保证基层公共服务平台的建设,需要做到统一管理。在管理方面。将基层的市、乡镇(街道)等人力资源社会保障部门纳入到事业单位的管理总,采取垂直管理的方式,由市、县一级对其管理。村级(社区)等基层的人力资源社会保障部分接收乡镇(街道)的领导。建立从上到下的管理体制,并通过网络实现信息资源的共享,方便各级部门之间的沟通和交流。2.统一服务场所公共服务平台的建设,一方面可以说网络的服务平台,另一方面也可以是基层的站点,实现线上和线下服务的同时开展。成立专门的公共服务场所,做为基层的公共服务站,为公众提供服务。可以根据工作需要,结合地理交通、服务对象的数量以及服务内容等因素,选择经济实用的场所,开展公共服务。建立网络公共服务平台,设置专门的客服人员,为公众提供网络的咨询服务。3.统一工作流程和制度建立一定的制度和流程是保证公共服务平台顺利开展和建设的保障。明确岗位的职责、服务内容、工作目标、服务承诺、服务流程以及跟踪回访等,依靠制度明确各自的职责以及工作的流程,让公众做好服务监督。4.统一工作内容工作内容就是基层公共服务平台需要做什么,通过总结各地公共服务平台建设的经验,可以将公共服务平台的内容确定如下方面:首先,政策宣传。借助服务平台,向着社会公众,宣传政府关于就业方面、社会保障方面的政策,让劳动者和就业人员更多地关注自身的权益,了解到相关的政策和制度,发挥公众监督的作用。其次,开展就业服务。就业服务是人力资源社会保障的重要工作内容,定期对人力资源的情况进行调研,包括需求情况,就业和失业情况,做好相关的统计和登记工作。开展就业培训以及创业服务咨询;开展劳动技能培训等。最后,开展社会保险工作。收集基层社会保险的相关数据,办理相关的社会保险业务,提供社会保险的政策咨询服务等。而且平台数据库中要有企业、就业、社保、人口以及姓名等详细信息,供群众进行查询。此外,稳定劳动关系。做好劳动合同的管理,协调好劳动关系,解决劳动纠纷,维护劳动者权益,加强用人单位的监管等。市乡要实现信息对等,数据共享,不能只是市级部门掌握全市的数据,也不能只是一个乡镇只掌握本辖区的数据,数据库中要包括就业、企业、社保、人口、姓名等便于公共服务的详细信息,都得提供给基层公共服务平台,只有注入并不断更新这些“新鲜的血液”,公共服务平台才会持续健康发展,才能让群众感到平台的重要和便捷。

参考文献:

[1]王宏,刘延光,田刚.加强基层人力资源社会保障公共服务平台建设的意义和建议[J].中国劳动,2013(07).

[2]阮晓慧.关于加强基层人力资源和社会保障公共服务平台建设的几点思考[J].杂文月刊:学术版,2015(07).

[3]王凡.加强基层人力资源社会保障公共服务平台建设的措施分析[J].企业改革与管理,2017(07).

[4]张政.加强基层人力资源社会保障公共服务平台建设的重要意义[J].进出口经理人,2016(05).

[5]梅建新.信阳市加强基层人力资源社会保障公共服务平台建设又有新举措[J].人才资源开发,2012(02).

人力资源管制范文篇7

我被调到政工办一直工作至今,曾担任过团委副书记、政工办副主任、主任等职务。从1997年12月咱厂进行机构改革将劳人科合并到政工办后,我就开始了从事人事工作与人力资源工作,结合我厂具体情况设计了一些比较合理的人力资源管理方案并组织了实施,围绕人事调配、岗位调整、员工培训、薪酬变革、合同管理等方面积累了比较丰富的经验。

在人力资源处的八项职责中,定岗定员、员工薪酬、员工教育培训体系和员工绩效考核四个方面是主要内容。1997年进行机构改革时,我就参与过定员工作,并且在1999年,在厂领导的大力支持下,坚决清理了12名“两不找”职工的合同,并对长期病保人员组织体检,身体恢复健康人员坚决要求回厂工作,为企业减轻了负担。去年,又在全厂推广了主管制和操作师制,鼓励员工立足岗位学技术,同时坚持中层管理人员的奖金单独考核发放,坚持全员业绩考核工作的深入。1999年围绕酿造扩建项目投产和新包装线投产,合理调配人员并多方面进行培训,在车间大力支持下,在人员上保证了扩建的顺利投产。这些方面的经验,为今后提高人力资源管理与开发的效力将很有益处。

专业技术人员的考核与评聘分开工作从去年六月份开始就进行了,今年还将辅以个人自学的考评,现在聘任的技术人员都已经成为我厂生产的骨干。在外用工管理尤其是民工费用管理方面,今年比去年有大幅度降低,成本节约比较明显。在全厂500多名退休员工和退养员工的管理上,坚持做好服务,及时为他们排忧解难,每年举办一次的“老人节”也越来越红火。

以上是我在过去几年取得的一点成绩,如果我能竞争上人力资源管理这个岗位,我将一如既往地为职工服好务。以“文化的人力资源管理”为工作思路,围绕开发员工潜力和服务生产经营,围绕我厂建设一流企业的目标和员工实际,探求适宜的人力资源管理之路。

一是开展人力资源管理时要切实考虑实际情况,要用文化的形式进行推彻和推贯。人力资源开发是人力资源管理的重点,我们将围绕一系列有计划的培训、教育和开发活动,最大限度地提高全体员工的素质并激发员工的主动性或能动性,将我厂建设一流企业的目标任务和个人成长联系在一起,将我厂的生产效率增长和个人职业成就感融为一体,这样我们的职工在接受过程中会感到比较轻松,而且在身体力行实践过程中,他们也会愿意把人力资源管理当中的一些方式和方法当成一种道德行为规范,这种实践往往要比我们强硬的推行一种模式,强硬的推行一种打分表进行业绩考评的效果更好一些。

人力资源管制范文篇8

[关键词]旅游人力资源;政策;台湾

1概论

服务业的发展为社会发展的重要指标。社会经济发展程度越高,服务业的就业人口与产值的比重愈大。根据台湾“行政院主计处”的统计,目前服务业就业人数不仅占台湾就业人口的近7成,且对于10年来台湾经济成长率的贡献亦远高于农业和工业。现今受经济不景气影响,2004年整体经济呈衰退局面,唯有服务业仍维持正成长的水准。世界旅游组织(WorldTourismOrganization,WTO)指出,“旅游”已成为许多国家赚取外汇的主要来源,在全球各国的外汇收入中约有超过6%来自旅游收益。1975—2000年间,世界旅游产业一直呈现稳定成长趋势,平均年成长率为4.6%。世界旅游理事会(WorldTravel&TourismCouncil)在针对旅游产业对世界经济贡献度所做的统计及预估中,利用旅游卫星账户系统更近一步估算出,在2005年全球旅游经济产业将达62000亿美元,产业规模占全球GDP的10.6%,旅游产业提供超过2.21亿个工作职位,占全球就业人口的8.3%。预估2015年全球旅游产业的规模将超过10万亿美元,旅游就业人口达2.70亿人。由此可见,旅游产业在全球经济发展的过程中将扮演着重要的角色。

除了上述可计算的旅游收益外,旅游产业中有许多活动(如导游、销售纪念品)以及收入(如小费),属于关联经济效益,很难反映在统计数字中。据世界银行统计,台湾1990—1999年间,关联经济(台湾称地下经济)附加价值占GDPl6.5%,平均每年达1兆(1万亿)台币(约310亿美元)以上,说明每年的地下经济收益相当可观。对于旅游产业而言,隐身于地下经济的人力及其所产生收益亦占有相当的比例‘…。这些数据说明旅游及其相关产业对于台湾经济的重要性,同时也说明了相关产业的效益可观。相应地,同样有许多旅游业人力隐藏于相关产业中,例如夜市、摊贩等。

旅游业的人力资源关系旅游产业的发展。本文将通过网络搜索和其他数据收集方法收集二手数据,对台湾地区旅游产业政策变化中的人力资源政策变化和旅游产业的人才培训等方面加以讨论。

2人力资本概念

人力资源管理早期多称为人事管理(personnelmanagement)或人力管理(manpowermanagement),为企业六大功能之一,其主要责任在于依据组织成长与发展的需要,适时提供有质量保证的人力,以支持组织中的各项作业,进而达成组织的使命与目标。企业人事管理的发展源自18世纪后期的工业革命期间,由于生产方式的改变,大量员工涌入工厂中,产生了管理上的问题,例如人员的招募、甄选、出勤管理、薪资核算和人事数据的维护等,早期的人事管理内容大多即以这些例行性行政事务为主。但由于工厂人数渐多,企业主不再能亲身掌握处理所有的人事工作,才有专业人事部门的成立。20世纪50年代至60年代间经济的高度成长使百业兴盛,也造或了就业市场劳动力供给的相对不足,人力规划(manpowerplanning)的观念开始进入企业界,希望透过对组织人力需求作先期的预测与规划,进而以各种手段确保所需人力的适当获得与维持。随着女权运动的兴起,manpower这个被视为带有性别歧视的字眼也被中性的humanresource取代,“人力资源”一同也彰显了人为组织中最有价值的资源。

乘着经济发展的浪潮,企业规模不断扩充,组织迅速膨胀的结果造成了管理人才的严重缺乏,企业开始重视人力资源的获得、培育与发展,并试图以更具竞争力的薪资、福利以及工作环境吸引企业所期望的人才进入企业,并以员工在组织中发展的展望与承诺,留住有发展潜力的员工,而人力资源规划与员工生涯发展管理即形成了人力资源管理的两大特色。经过20世纪70年代两次能源危机造成世界性的经济衰退,20世纪80年代企业的经营环境发生了空前的变化。其中,影响人力资源管理最深的有两个趋势,一是高科技产业的高度发展,一是后工业吐会服务业的兴起,在高科技产业和服务业中,企业约核心竞争力在于人才的素质,高水平人力的获得和维持成为企业获取竞争优势的重要武器,人力资原管理开始扮演策略性的角色。即使在一般企业中,人的重要性也再度受到重视,进入了所谓策略性人力资源管理(strategichumanresourcemanagement)均时代。

综合以上所述,兹将人力资源管理观念的演进整理如表1所示。

20世纪60年代以来,发展中国家和地区为促进经济发展与成长,普遍推动人力资源政策。由于人力资本理论的兴起,使世人了解“人力资本形成”比“物质资本形成”对于经济成长更为重要,而人力资源的品质又比人力资源的“数量”对于生产力提升更具影响。由于人力资源的品质取决于社会的教育及训练体系的运作,因此,许多发展中国家和地区相当重视由政府所主导的“人力资源政策”的规划与执行。以台湾地区的人力资源政策发展而言,台湾地区的人力资源政策在初期是配合经济发展所需,侧重人力规划的工作,尤其是利用教育体系培养提供各期经建计划所需的人力资源。在20世纪60年代后确认,人力资源政策逐渐形成正式的组织和具体的方案,而被纳入各期经建计划中。台湾地区历年来人力资源政策中,以旅游业发展历程而言,为落实“行政院”推行的2008年游客倍增计划,目前台湾地区旅游从事人员培养重心偏向于以提升服务理念与品质及推动证照制度为主要目标。台湾当局相关机构以及大量提升的旅游相关科系或教育训练课程,为台湾地区的旅游产业专业人才养成制定更完善的规划。

3台湾旅游就业市场及人力需求

旅游是快速成长的国际性产业,对于解决就业有着重要的贡献。由于旅游产业包含多种活动,因而促成旅游相关工作的复杂性,因此,旅游产业的就业市场也就涵盖了各式各样的工作内容与类

别,且需要各种不同程度的技能。一般来说,旅游领域的五大产业包括旅行业(即旅行社业)、旅馆业、餐饮业、运输业及旅游游乐业。旅行业是为旅客设计安排旅程、食宿,提供领队人员、导游人员,代购代售交通客票,代办出国签证手续有关服务而收取报酬的营利事业。在台湾,旅馆业包括国际旅游旅馆、一般旅游旅馆、一般旅馆及家庭旅馆等四大类,是对旅客提供住宿及相关服务的营利事业。餐饮业是指饮食业中与旅游有关的部分,一般的饮食业范围包括餐馆业、快餐餐饮业、小吃店、饮料业、餐盒业及其他饮食业等。运输业指从事水、路、空客运运输及有关旅游服务的行业。旅游游乐业是指经主管机关核准经营旅游游乐设施的营利事业。旅游产业创造的就业人数如表2所示。

大致来说,旅游相关产业是一项劳力密集型的服务业,这些旅游产业的从业人员是整体游客体验的重要环节,旅游产品的口碑有很大的比例是建立在服务人员与顾客间互动过程中所带给顾客的感受。而高品质旅游产品与服务的提供,则有赖于高品质的旅游人力。目前台湾当局推动台湾旅游产业的首要任务即为实践2008年游客倍增计划。为促进达到此计划的目标,当局提供许多培训机会,来提升旅游从业人员的理念与服务品质,以因应台湾旅游产业未来的发展与挑战。此外,当局亦逐渐推动证照制度,借由证照考试的方式来培养更多具有专业知识的相关专业人才,以提供旅客更高品质的服务。

4旅游政策中人力资源的发展

旅游政策的拟订,是当局在现存的限制条件与预判未来可能变化的情况下,为适应旅游需求与发展所提出的“指导纲领”。由于台湾政治情势的转变、全球旅游事业发展趋势、岛内经济成长及休闲时间使用形态转化等影响,当局对休闲游憩的界定在每个阶段均不同。台湾对旅游游憩的定位,已从20世纪50年代的社会教化意义中加入赚取外汇、劳动力再生产、休闲产业及服务业升级的功能。

4.1以社会教化为目的(20世纪50年代)

20世纪50年代的旅游游憩政策,主要是以“寓教于乐”为主,即透过休闲活动达到教化的目的。这个时期的旅游,在“勤有功,嬉无益”的儒家教诲及物资欠缺的条件下,被视为有钱有闲者的专利。1953年,蒋中正先生在“民生主义音乐两篇补述”中,将国民旅游游憩列为台湾重要政策项目,指出如何利用自由闲暇时间,不仅是重要的社会问题,也是文化和政治问题,呼吁国民旅游游憩活动应含有国家的意识,赋予旅游游憩活动伦理规范社教,文化象征或发扬民族优良文化精神等3项功能。

在政策推行上,除先后成立“台湾省旅游事业委员会”、“旅游事业项目小组”等专责机构及实施“发展台湾旅游事业三年计划”外,并通过学校音乐教育、美术教育、体育教育及广电传播系统,推动能“培养民族正气、鼓舞战斗精神、发扬蹈厉气概、笃实光明风度”的休闲活动,强调主流的休闲文化,而将民间的流行文化斥为商业低俗,加以压抑。

4.2以赚取外汇为目的(20世纪60年代)

20世纪60年代的旅游游憩政策,除延续着上个阶段的教化功能外,因受到国际发展旅游事业的影响,加入争取外汇的目标。为了争取国际旅游客及侨胞,除了将政府旅游部门机构加以扩编外,于1961年起将“旅游事业四年计划”并入第三—五期的“经济建设四年计划”外,也着手进行风景名胜区的调查规划和森林游乐区的开发。

然而,虽然这个时期开发活动开始兴盛,但政府以戒严时期保障安全为由,分别制定“戒严期间台湾地区山地管制办法”、“戒严时期台湾地区各机关及人民申请进出海岸及重要军事设施地区办法”、“台湾地区沿海海水浴场军事管制办法”,限制山地海岸使用活动,也限制了风景最为优美的山海地区的旅游游憩发展。

4.3以劳动力再生产为目的(20世纪70年代)

20世纪70年代台湾受到外交挫败的影响,旅游事业困顿不前。另一方面台湾工业化过程纳入新国际分工,岛内休闲政策以鼓励国民旅游作为劳动力再生产的手段。但这个时期的重要措施,大多停留在各项土地使用管制计划,真正大力发展旅游事业、进行各项投资,是1978年大陆开放旅游,导致来台旅客、外汇收入成长率停滞不前,台湾旅游事业跌至谷底。

4.4以休闲产业化为目的(20世纪80年代)

20世纪80年代初期,台湾旅游发展仍未能突破70年代的困局,至80年代中期,台湾旅游政策由推展时期迈向转型期,各项重大投资纷纷投入,如国家公园的建设。政府解除戒严及放宽山地、海防及军事管制区,也使台湾地区的游憩空间大为增加。同时政府当局开始强调多元化的休闲活动,如文化旅游、休闲农业。这个时期的“文化资产保存法”、“旅游资源开发计划”、“南部区域计划”及第八期经建计划,都强调“保护自然景观”与“开发旅游资源”的依存关系。

4.5以服务业升级为目的(20世纪90年代)

20世纪90年代台湾旅游事业的发展,在行政事权不统一、社会环境急速恶化、签证手续繁琐、物价高涨、治安恶化及大陆旅游、出国旅游的强大竞争下,首度出现“零成长”乃至“负成长”的局面,衰退状况更甚于70年代。从而使旅游局“争取四百万游客不是梦”的口号,面临前所未有的挑战。

与此同时,台湾经济发展正由以劳力密集型工业为主,步入以服务业为主,因此,休闲产业成为服务业升级的主要策略之一,资本密集的游憩开发成下一阶段政府辅导的重点,同时,“多功能休憩中心”已然成为各国营事业“多元化经营”的重点方案。20世纪90年代的重要旅游政策有:①“经建会”将“规划建设休憩体系”纳入六年“国家建设计划”,并在“服务业发展推动方案”中,将休闲服务业与工商服务、信息服务、工程顾问、现代化商业、环境服务、医疗卫生同列为“重点发展服务业”,并指出文化资产与旅游事业结合,是未来旅游事业发展的目标。②“行政院”农委会为配合未来社会需求,提供高水平的森林游憩场所,规划建设全岛北、中、南、东四区域共21处森林游乐区。③“旅游局”策划大型游憩区以满足国人游憩需求,加强鼓励兴建旅馆,鼓励旅行业者着重来台旅客的招揽,筹建大型游乐区及运输系统容量的协调等,争取国际游客列为未来发展重点。

台湾旅游产业的人力资本培养是由20世纪90年代以后才逐渐成形的,即从以服务业升级为目的制定旅游政策时才开始加以考虑。虽于1980年所修正施行的发展旅游条例中已有对导游人员的规定,但对于整个旅游产业相关人员的管理制度则是一直到2001年法案修正后才较完整,不仅对导游人员有所规范,对领队人员、专业导览人员等皆有所管理。此外于2003年,当局更将导游、领队人员纳入国家考试,借以提升相关人员的素质,进而保障游客国内外旅游的权益。对于旅游相关人员的技能检定亦日趋成熟,如中西餐烹调、烘焙、调酒、餐旅服务等

专业技术的考照制度,借以培训更多专业人才。近年来,因服务业分工越来越细的影响,各大专院校及高中职校皆纷纷成立旅游相关科系,而旅游相关业者也愿意对其员工进行在职训练,已不再认为投资在员工训练上毫无商业利益。

目前,当局推动台湾旅游产业的首要任务即为2008年游客倍增计划,因此,各业者均以提升员工的服务水准为目标,亦即提供游客更高品质的旅游人力。抓住当局提供大量训练的机会,并配合实务演练、案例解说及经验交流等方式,来提升旅游从业人员的理念与服务品质,并辅导旅游从业人员能以

5结论与讨论

台湾的旅游产业提供了大量的就业机会。近年来,台湾整体经济呈衰退局面,唯有服务业仍维持正成长的水准。因此,旅游产业对经济的重要性得以凸显,人力资源培养的问题也迫在眉睫。本研究探讨了台湾旅游人力资源政策转变的过程,得出如下结论:

(1)台湾当局对旅游游憩的定位,已从20世纪新视野、新观念调整经营策略,以适应台湾旅游产业未来的发展与挑战。台湾地区的旅游从业人员可透过参与教育训练或是证照考试来提升其自身的素养,2004年台湾地区为适应2008年游客倍增计划所实施的各式训练整理如表3所示50年代的社会教化意义中逐渐加入赚取外汇、劳动力再生产、休闲产业及服务业升级的功能。

人力资源管制范文篇9

[关键词]旅游人力资源;政策;台湾

1概论

服务业的发展为社会发展的重要指标。社会经济发展程度越高,服务业的就业人口与产值的比重愈大。根据台湾“行政院主计处”的统计,目前服务业就业人数不仅占台湾就业人口的近7成,且对于10年来台湾经济成长率的贡献亦远高于农业和工业。现今受经济不景气影响,2004年整体经济呈衰退局面,唯有服务业仍维持正成长的水准。世界旅游组织(WorldTourismOrganization,WTO)指出,“旅游”已成为许多国家赚取外汇的主要来源,在全球各国的外汇收入中约有超过6%来自旅游收益。1975—2000年间,世界旅游产业一直呈现稳定成长趋势,平均年成长率为4.6%。世界旅游理事会(WorldTravel&TourismCouncil)在针对旅游产业对世界经济贡献度所做的统计及预估中,利用旅游卫星账户系统更近一步估算出,在2005年全球旅游经济产业将达62000亿美元,产业规模占全球GDP的10.6%,旅游产业提供超过2.21亿个工作职位,占全球就业人口的8.3%。预估2015年全球旅游产业的规模将超过10万亿美元,旅游就业人口达2.70亿人。由此可见,旅游产业在全球经济发展的过程中将扮演着重要的角色。

除了上述可计算的旅游收益外,旅游产业中有许多活动(如导游、销售纪念品)以及收入(如小费),属于关联经济效益,很难反映在统计数字中。据世界银行统计,台湾1990—1999年间,关联经济(台湾称地下经济)附加价值占GDPl6.5%,平均每年达1兆(1万亿)台币(约310亿美元)以上,说明每年的地下经济收益相当可观。对于旅游产业而言,隐身于地下经济的人力及其所产生收益亦占有相当的比例‘…。这些数据说明旅游及其相关产业对于台湾经济的重要性,同时也说明了相关产业的效益可观。相应地,同样有许多旅游业人力隐藏于相关产业中,例如夜市、摊贩等。

旅游业的人力资源关系旅游产业的发展。本文将通过网络搜索和其他数据收集方法收集二手数据,对台湾地区旅游产业政策变化中的人力资源政策变化和旅游产业的人才培训等方面加以讨论。

2人力资本概念

人力资源管理早期多称为人事管理(personnelmanagement)或人力管理(manpowermanagement),为企业六大功能之一,其主要责任在于依据组织成长与发展的需要,适时提供有质量保证的人力,以支持组织中的各项作业,进而达成组织的使命与目标。企业人事管理的发展源自18世纪后期的工业革命期间,由于生产方式的改变,大量员工涌入工厂中,产生了管理上的问题,例如人员的招募、甄选、出勤管理、薪资核算和人事数据的维护等,早期的人事管理内容大多即以这些例行性行政事务为主。但由于工厂人数渐多,企业主不再能亲身掌握处理所有的人事工作,才有专业人事部门的成立。20世纪50年代至60年代间经济的高度成长使百业兴盛,也造或了就业市场劳动力供给的相对不足,人力规划(manpowerplanning)的观念开始进入企业界,希望透过对组织人力需求作先期的预测与规划,进而以各种手段确保所需人力的适当获得与维持。随着女权运动的兴起,manpower这个被视为带有性别歧视的字眼也被中性的humanresource取代,“人力资源”一同也彰显了人为组织中最有价值的资源。

乘着经济发展的浪潮,企业规模不断扩充,组织迅速膨胀的结果造成了管理人才的严重缺乏,企业开始重视人力资源的获得、培育与发展,并试图以更具竞争力的薪资、福利以及工作环境吸引企业所期望的人才进入企业,并以员工在组织中发展的展望与承诺,留住有发展潜力的员工,而人力资源规划与员工生涯发展管理即形成了人力资源管理的两大特色。经过20世纪70年代两次能源危机造成世界性的经济衰退,20世纪80年代企业的经营环境发生了空前的变化。其中,影响人力资源管理最深的有两个趋势,一是高科技产业的高度发展,一是后工业吐会服务业的兴起,在高科技产业和服务业中,企业约核心竞争力在于人才的素质,高水平人力的获得和维持成为企业获取竞争优势的重要武器,人力资原管理开始扮演策略性的角色。即使在一般企业中,人的重要性也再度受到重视,进入了所谓策略性人力资源管理(strategichumanresourcemanagement)均时代。

综合以上所述,兹将人力资源管理观念的演进整理如表1所示。

20世纪60年代以来,发展中国家和地区为促进经济发展与成长,普遍推动人力资源政策。由于人力资本理论的兴起,使世人了解“人力资本形成”比“物质资本形成”对于经济成长更为重要,而人力资源的品质又比人力资源的“数量”对于生产力提升更具影响。由于人力资源的品质取决于社会的教育及训练体系的运作,因此,许多发展中国家和地区相当重视由政府所主导的“人力资源政策”的规划与执行。以台湾地区的人力资源政策发展而言,台湾地区的人力资源政策在初期是配合经济发展所需,侧重人力规划的工作,尤其是利用教育体系培养提供各期经建计划所需的人力资源。在20世纪60年代后确认,人力资源政策逐渐形成正式的组织和具体的方案,而被纳入各期经建计划中。台湾地区历年来人力资源政策中,以旅游业发展历程而言,为落实“行政院”推行的2008年游客倍增计划,目前台湾地区旅游从事人员培养重心偏向于以提升服务理念与品质及推动证照制度为主要目标。台湾当局相关机构以及大量提升的旅游相关科系或教育训练课程,为台湾地区的旅游产业专业人才养成制定更完善的规划。

3台湾旅游就业市场及人力需求

旅游是快速成长的国际性产业,对于解决就业有着重要的贡献。由于旅游产业包含多种活动,因而促成旅游相关工作的复杂性,因此,旅游产业的就业市场也就涵盖了各式各样的工作内容与类

别,且需要各种不同程度的技能。一般来说,旅游领域的五大产业包括旅行业(即旅行社业)、旅馆业、餐饮业、运输业及旅游游乐业。旅行业是为旅客设计安排旅程、食宿,提供领队人员、导游人员,代购代售交通客票,代办出国签证手续有关服务而收取报酬的营利事业。在台湾,旅馆业包括国际旅游旅馆、一般旅游旅馆、一般旅馆及家庭旅馆等四大类,是对旅客提供住宿及相关服务的营利事业。餐饮业是指饮食业中与旅游有关的部分,一般的饮食业范围包括餐馆业、快餐餐饮业、小吃店、饮料业、餐盒业及其他饮食业等。运输业指从事水、路、空客运运输及有关旅游服务的行业。旅游游乐业是指经主管机关核准经营旅游游乐设施的营利事业。旅游产业创造的就业人数如表2所示。

大致来说,旅游相关产业是一项劳力密集型的服务业,这些旅游产业的从业人员是整体游客体验的重要环节,旅游产品的口碑有很大的比例是建立在服务人员与顾客间互动过程中所带给顾客的感受。而高品质旅游产品与服务的提供,则有赖于高品质的旅游人力。目前台湾当局推动台湾旅游产业的首要任务即为实践2008年游客倍增计划。为促进达到此计划的目标,当局提供许多培训机会,来提升旅游从业人员的理念与服务品质,以因应台湾旅游产业未来的发展与挑战。此外,当局亦逐渐推动证照制度,借由证照考试的方式来培养更多具有专业知识的相关专业人才,以提供旅客更高品质的服务。

4旅游政策中人力资源的发展

旅游政策的拟订,是当局在现存的限制条件与预判未来可能变化的情况下,为适应旅游需求与发展所提出的“指导纲领”。由于台湾政治情势的转变、全球旅游事业发展趋势、岛内经济成长及休闲时间使用形态转化等影响,当局对休闲游憩的界定在每个阶段均不同。台湾对旅游游憩的定位,已从20世纪50年代的社会教化意义中加入赚取外汇、劳动力再生产、休闲产业及服务业升级的功能。4.1以社会教化为目的(20世纪50年代)

20世纪50年代的旅游游憩政策,主要是以“寓教于乐”为主,即透过休闲活动达到教化的目的。这个时期的旅游,在“勤有功,嬉无益”的儒家教诲及物资欠缺的条件下,被视为有钱有闲者的专利。1953年,蒋中正先生在“民生主义音乐两篇补述”中,将国民旅游游憩列为台湾重要政策项目,指出如何利用自由闲暇时间,不仅是重要的社会问题,也是文化和政治问题,呼吁国民旅游游憩活动应含有国家的意识,赋予旅游游憩活动伦理规范社教,文化象征或发扬民族优良文化精神等3项功能。

在政策推行上,除先后成立“台湾省旅游事业委员会”、“旅游事业项目小组”等专责机构及实施“发展台湾旅游事业三年计划”外,并通过学校音乐教育、美术教育、体育教育及广电传播系统,推动能“培养民族正气、鼓舞战斗精神、发扬蹈厉气概、笃实光明风度”的休闲活动,强调主流的休闲文化,而将民间的流行文化斥为商业低俗,加以压抑。

4.2以赚取外汇为目的(20世纪60年代)

20世纪60年代的旅游游憩政策,除延续着上个阶段的教化功能外,因受到国际发展旅游事业的影响,加入争取外汇的目标。为了争取国际旅游客及侨胞,除了将政府旅游部门机构加以扩编外,于1961年起将“旅游事业四年计划”并入第三—五期的“经济建设四年计划”外,也着手进行风景名胜区的调查规划和森林游乐区的开发。

然而,虽然这个时期开发活动开始兴盛,但政府以戒严时期保障安全为由,分别制定“戒严期间台湾地区山地管制办法”、“戒严时期台湾地区各机关及人民申请进出海岸及重要军事设施地区办法”、“台湾地区沿海海水浴场军事管制办法”,限制山地海岸使用活动,也限制了风景最为优美的山海地区的旅游游憩发展。

4.3以劳动力再生产为目的(20世纪70年代)

20世纪70年代台湾受到外交挫败的影响,旅游事业困顿不前。另一方面台湾工业化过程纳入新国际分工,岛内休闲政策以鼓励国民旅游作为劳动力再生产的手段。但这个时期的重要措施,大多停留在各项土地使用管制计划,真正大力发展旅游事业、进行各项投资,是1978年大陆开放旅游,导致来台旅客、外汇收入成长率停滞不前,台湾旅游事业跌至谷底。

4.4以休闲产业化为目的(20世纪80年代)

20世纪80年代初期,台湾旅游发展仍未能突破70年代的困局,至80年代中期,台湾旅游政策由推展时期迈向转型期,各项重大投资纷纷投入,如国家公园的建设。政府解除戒严及放宽山地、海防及军事管制区,也使台湾地区的游憩空间大为增加。同时政府当局开始强调多元化的休闲活动,如文化旅游、休闲农业。这个时期的“文化资产保存法”、“旅游资源开发计划”、“南部区域计划”及第八期经建计划,都强调“保护自然景观”与“开发旅游资源”的依存关系。

4.5以服务业升级为目的(20世纪90年代)

20世纪90年代台湾旅游事业的发展,在行政事权不统一、社会环境急速恶化、签证手续繁琐、物价高涨、治安恶化及大陆旅游、出国旅游的强大竞争下,首度出现“零成长”乃至“负成长”的局面,衰退状况更甚于70年代。从而使旅游局“争取四百万游客不是梦”的口号,面临前所未有的挑战。

与此同时,台湾经济发展正由以劳力密集型工业为主,步入以服务业为主,因此,休闲产业成为服务业升级的主要策略之一,资本密集的游憩开发成下一阶段政府辅导的重点,同时,“多功能休憩中心”已然成为各国营事业“多元化经营”的重点方案。20世纪90年代的重要旅游政策有:①“经建会”将“规划建设休憩体系”纳入六年“国家建设计划”,并在“服务业发展推动方案”中,将休闲服务业与工商服务、信息服务、工程顾问、现代化商业、环境服务、医疗卫生同列为“重点发展服务业”,并指出文化资产与旅游事业结合,是未来旅游事业发展的目标。②“行政院”农委会为配合未来社会需求,提供高水平的森林游憩场所,规划建设全岛北、中、南、东四区域共21处森林游乐区。③“旅游局”策划大型游憩区以满足国人游憩需求,加强鼓励兴建旅馆,鼓励旅行业者着重来台旅客的招揽,筹建大型游乐区及运输系统容量的协调等,争取国际游客列为未来发展重点。

台湾旅游产业的人力资本培养是由20世纪90年代以后才逐渐成形的,即从以服务业升级为目的制定旅游政策时才开始加以考虑。虽于1980年所修正施行的发展旅游条例中已有对导游人员的规定,但对于整个旅游产业相关人员的管理制度则是一直到2001年法案修正后才较完整,不仅对导游人员有所规范,对领队人员、专业导览人员等皆有所管理。此外于2003年,当局更将导游、领队人员纳入国家考试,借以提升相关人员的素质,进而保障游客国内外旅游的权益。对于旅游相关人员的技能检定亦日趋成熟,如中西餐烹调、烘焙、调酒、餐旅服务等

专业技术的考照制度,借以培训更多专业人才。近年来,因服务业分工越来越细的影响,各大专院校及高中职校皆纷纷成立旅游相关科系,而旅游相关业者也愿意对其员工进行在职训练,已不再认为投资在员工训练上毫无商业利益。

目前,当局推动台湾旅游产业的首要任务即为2008年游客倍增计划,因此,各业者均以提升员工的服务水准为目标,亦即提供游客更高品质的旅游人力。抓住当局提供大量训练的机会,并配合实务演练、案例解说及经验交流等方式,来提升旅游从业人员的理念与服务品质,并辅导旅游从业人员能以

5结论与讨论

台湾的旅游产业提供了大量的就业机会。近年来,台湾整体经济呈衰退局面,唯有服务业仍维持正成长的水准。因此,旅游产业对经济的重要性得以凸显,人力资源培养的问题也迫在眉睫。本研究探讨了台湾旅游人力资源政策转变的过程,得出如下结论:

(1)台湾当局对旅游游憩的定位,已从20世纪新视野、新观念调整经营策略,以适应台湾旅游产业未来的发展与挑战。台湾地区的旅游从业人员可透过参与教育训练或是证照考试来提升其自身的素养,2004年台湾地区为适应2008年游客倍增计划所实施的各式训练整理如表3所示50年代的社会教化意义中逐渐加入赚取外汇、劳动力再生产、休闲产业及服务业升级的功能。

人力资源管制范文篇10

关键词:民航空管管制工作人员;心理压力;应对方法

空中交通管制工作对于我国的空中运输事业有着重大的意义,空中交通管制工作的有效进行,是保证人们生命财产安全和社会稳定的基础,由于民航航班工作的特殊性,在进行空中交通管制工作的时候,空管管制人员会由于其工作严格的专业性和高强度的工作任务,产生一定的心理压力,人们应该对产生心理压力的原因进行分析,并且寻找相应的解决办法。

一、空中交通管理的概述

在航班进行空中运输的时候,也需要相应的空中交通管理体系来保证空中交通的顺利进行,在这样的情况下,我们可以知道,空中交通管制的实质和地面交通管制有着异曲同工的地方,从整体上来说,空中交通管理的主要内容包括以下几个方面:根据民航的飞行计划,对飞行过程中航班的活动情况进行控制,同时,对可能对航班飞行造成影响的因素进行提前预防;防止民航在飞行的过程中,与其它障碍物相互碰撞,保证民航的飞行安全;最后是对民航飞行的过程进行掌握,在最大程度上提高其飞行效率,提高民航企业的经济性。

二、空管管制工作人员的心理压力

由于目前民航航班的数量急剧增多,同时由于民航运输的特殊性,使的空管管制人员的工作性质变得极为严苛,在各个方面,使空管管制人员产生较大的心理压力,具体表现在以下几个方面:

1、首先是空管管制人员的工作性质。空管管制人员的主要工作是要保证航班的正常飞行,但是在这个工作当中,其中包含了许多不同的工作环节,包括对航班的飞行情况进行监控、对空中交通进行排序、对空中环境气候进行评估和制定相应的飞行计划,空中管制人员需要对这些工作内容进行掌控,同时要保证工作任务一丝不苟的完成,以此来保证人们的生命财产安全和社会的稳定,由于空中交通管制工作的种类繁多,另外对于这些工作任务要进行严格的把控,这样高强度的工作,就会使空管管制人员承受较大的工作压力,在这样的工作压力下,其心理就会受到相应的影响。

2、空管管制人员的分配不合理。在对民航航班进行空中管理的过程中,由于管理任务的繁多,管理的任务也各有不同,这就需要根据空管管制人员的专业技能和空中管制工作的具体需要,来合理的分配工作岗位,但是在目前的空中交通管制工作当中,这些人力资源的分配大多不合理,另外由于空中交通管制工作需要相关的管理人员具有较高的专业知识水平,这样才能保证空中交通管制工作的正常进行,但是在实际情况中,这些专业的工作人员数量并不多,这样就会使这些工作人员的工作任务量变得极其重大,加上与其他的空中交通管制人员的工作量相互比较,造成心理不平衡,在这样的情况下,很容易出现较大的心理压力。

3、空管管制人员的心理状态没有得到及时的调整。在上述当中,我们可以知道,空管管制人员的工作种类复杂,工作强度大,很容易出现较大的工作压力和心理压力,由于目前的部分空管管制工作人员没有及时调整自己的心理状态和身体状态,使的空管管制人员长期处于一种紧张的心理状态下,在这样长期的“滚雪球”下,工作人员的心理压力会越来越大,严重的情况下可能会导致工作人员心理崩溃。

三、空管管制工作人员心理压力的应对方法

1、合理的安排空管管制工作人员的任务量。空中交通管理机构要根据具体的空中交通管理任务和工作人员的专业技能,合理的分配工作任务量,在最大程度上保证空管管制工作人员的任务量保持一致;另一方面,需要空中管理人力资源部门,要扩大对空管管制人员的聘用数量,这样可以在一定程度上缓解空管人员的工作压力和心理压力;最后,可以引进先进的航班监控系统,对航班的飞行状况进行监控,以此来取代空管管制工作人员的任务,减轻空管人员的工作压力,从而缓解空管人员的心理压力。

2、给予空管管制工作人员更多的理解。由于空管人员的工作压力和心理压力都非常大,在这样的情况下,需要航空企业的领导对空管管制人员的工作给予更多的重视,另外,要对空管人员给予更多的而理解,使空管人员感受到来自企业上层的关怀,这样在一定程度下,能够激发空管人员的工作积极性,在这样的情况下,就可以减少来自工作方面的压力,缓解空管人员的心理压力。

3、空管人员要合理的调整自己的身体状况和心理素质。空管人员要根据自己的工作内容,来对自己的身体状况和心理素质进行及时的调整,时刻把握自己的心理状态,保证在工作当中,保持最佳状态,在最大程度上做到自己的工作,这样不仅有相应的成就感,还可以对自身的心理压力进行相应的调整;另外民航企业应该针对空管人员的工作情况和心理状况进行相应的培训,培训空管人员如何合理的调整自己的身体状态和心理状态,保证空管人员能够以饱满的热情,对待自己的工作,完成相应的飞行任务。结束语空中交通管制工作在空中交通事业中,有着极其重大的作用,民航空管管制工作人员在工作的过程中,由于工作压力和人力资源的分配情况等,会产生一定的心理压力,针对这种情况,民航企业要聘用更多的空管人员,缓解空管管制工作人员的压力,另外空管人员需要及时的调整自己的心理状态,以此来保证空管管制工作的效率,促进民航企业的可持续发展。

作者:林浩然单位:中国民用航空华东地区空中交通管理局

参考文献:

[1]丁鲲.民航管制员疲劳分析及应对措施[J].科技创新与应用,2012,(15):326-326.

[2]张成君.空中交通管制工作中空管人员的压力来源与对策[J].科技创业家,2014,(1):208-208.