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劳动制度范文10篇

时间：2023-03-23 13:21:40

劳动制度

劳动制度范文篇1

第二条城市居民最低生活保障对象（以下简称“低保对象”）在就业年龄内（男18至55周岁、女18至50周岁）有劳动能力但未就业的，应当参加街道办事处、社区居民委员会安排的公益劳动。

第三条有下列情形之一的低保对象，可以免除参加公益劳动：

（一）全日制在校学生；

（二）子女未满7周岁且未入幼儿园的父亲或母亲一方；

（三）家中有危重病人需要照顾的人员；

（四）因身体状况不适宜参加劳动，且持有市级以上医院医务鉴定部门证明或《中华人民共和国残疾证》的人员；

（五）在审定其享受城市居民最低生活保障待遇时，已计算隐性收入的人员。

符合参加公益劳动条件的低保对象，因临时患病不能参加公益劳动的，在提供济困医院证明后，可暂时不参加公益劳动，待身体康复后再参加。

第四条公益劳动主要包括以下内容：

（一）参加社区公共卫生的清洁及环境绿化；

（二）参加社区治安巡逻及协助辖区内主要干道流浪乞讨人员的救助管理；

（三）为社区“三无”对象和重度残疾人员提供帮助和服务；

（四）参加社区居家养老服务；

（五）参加捐赠物品的接收、整理；

（六）参加其他公益劳动。

第五条符合参加公益劳动条件的低保对象，参加公益劳动的时间每人每周8—12小时。

第六条街道办事处是低保对象参加公益劳动的管理机构，社区居民委员会协助组织落实。

街道办事处、社区居民委员会应当根据本街道、本社区的实际情况，合理安排公益劳动项目及时间，明确具体公益劳动的任务和要求，建立低保对象参加公益劳动的考勤制度，填写公益劳动登记册，并为低保对象提供参加公益劳动的必备工具。

第七条符合参加公益劳动条件的低保对象，应当服从街道办事处、社区居民委员会的公益劳动安排，积极努力完成公益劳动任务。

第八条符合参加公益劳动条件的低保对象，其实际居住地与户籍所在地不一致的，可以参加实际居住地街道办事处、社区居民委员会安排的公益劳动。

第九条符合参加公益劳动条件的低保对象无正当理由，每月两次不参加公益劳动，经批评教育无效的，由区（县）民政部门按照《城市居民最低生活保障条例》第十条和《新疆维吾尔自治区实施〈城市居民最低生活保障条例〉办法》第二十二条以及《**市城市居民最低生活保障实施办法》第十八条规定停止发放最低生活保障待遇。

劳动制度范文篇2

二、实行周六、周日和法定节日公休制度，凡在规定公休天数外不能上班的，一律视为事假。每多休息一天（本人因工致伤除外），减发工资20元。（本月内请假天数与加班天数可以相抵）。病、事假超半年的，只发基本工资的80%。

三、除公休假日外，本人或直系亲属（父母、配偶、子女）有婚、丧、嫁娶者，可加假5天，本人或直系亲属病重到外地住院及本人家中建房者，可视情况给予照顾。

四、因工作需要，法定假日（五一、十一、元旦、春节）不能休息的，按国家规定发给双薪。经领导批准，公休日加班的，每加班一天增发工资20元。

五、严格请销假制度。除法定公休假日外，有特殊情况请假者，需经领导批准，并将本人负责的工作安排好后，方可离开岗位。请假批准程序是：科长请假要写出请假条，经主管机关工作的主任批准；其它人员请假，写出请假条交给本科科长，由科长报主管机关工作的主任批准，假满后按规定销假，上班时间需外出办事的，科长、付科长向主管机关工作的主任请假，科员向科长请假，否则按早退处理。无故旷工者，每天罚款50元。

六、建立考勤登记制度。实行办公定、人事科、财计科和资产科轮流管理考核，每科负责一个月。坚持每人每天在上午八点半前亲自签到，严禁他人代签，上班不签到按旷工处理。因外出不能签到的，回来后补签或有主管科长写明原因。双休日或法定节日，除门岗人员外，其它人员不再签到，不再计入考勤天数。领导批准加班的，由批准人代签。科长要委托一名付科长负责，把每天的到岗情况，在上午八时半前结清，对迟到、旷工者进行认真登记。月底把签到薄和考勤汇总情况一并报主管主任审批。每天到点结不起来或考勤失真的，每次扣发科长、主管科长工资10元。

劳动制度范文篇3

关键词:劳动合同建立稳定劳动关系

劳动合同，是指劳动者与用人单位之间为确立劳动关系，明确双方权利和义务的书面协议。

劳动法颁布至今，在保护劳动者合法权益，促进经济发展和社会稳定方面取得了一定的成效，但是由于我国目前劳动合同制度中在建立和稳定劳动关系方面存在许多不足，从而使这一应用最为广泛的合同制度并未发挥其应有的效力和作用。

本文试结合劳动合同制度在如下方面存在的不足之处及其引发的问题，对完善我国劳动合同制度的提出本人拙见。

一、我国劳动合同制度的不足及其在实践中引发的问题

1.没有规定与劳动者订立劳动合同是用人单位的基本义务。我国《劳动法》只在第十六条第二款中规定:“建立劳动关系应当订立劳动合同。”并没有明确规定订立劳动合同的义务是在用人单位方还是在二者双方。义务承担方规定的不明确，使得用单位和劳动者尤其是用人单位缺乏签订劳动合同的主动性，从而造成了事实劳动关系的存在。而我国目前相关法律对于应如何处理从未有过劳动合同的事实劳动关系则缺乏必要规定。

2.对于劳动合同签订程序上的规定缺乏操作性。《劳动法》对于劳动合同的签订只在内容与原则上作了相应的规定，但在以下两方面却未做出规定:(1)劳动者进人用人单位工作后，用人单位应在何时与劳动者签订劳动合同。法律没有规定，就造成了用人单位没有与劳动者签订劳动合同的紧迫感。(2)没有建立起劳动合同的申报制度。没有该制度，劳动行政部门对用人单位的用工状况不了解，也就无法对劳动合同制度执行贯彻状况做出监督和检查。

3.目前劳动合同制度对于故意拖延或不与劳动者签订劳动合同的用人单位强制力不足。《劳动法》第九十八条规定:用人单位“故意拖延不订立劳动合同的，由劳动行政部门责改正，对劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。"1998年劳动部《关于违反<劳动法>有关劳动合同规定的赔偿办法》第二条规定:用人单位故意拖延不订立劳动合同，即招用后故意不按规定订立劳动合同的，及劳动合同到期后故意不及时续订劳动合同的，用人单位承担赔偿责任。这两则规定具有共同的不足之处:由于法律未明确规定用人单位应在何时与劳动者签订劳动合同，所以就无法界定用人单位是否在“故意拖延”。再者是在形成事实上的劳动关系后，劳动者如被解除劳动关系，其损失范围在实践中也难以确定，这就使得劳动者难以获得赔偿，从而保障自己合法权益。

由于劳动合同制度在上述几方面所存在的不足，加之其它因素的作用，从而在实践中形成了大量雇佣而无合同的事实劳动关系，而事实劳动关系是不受法律保护的。在私营企业中这种情况尤其突出，即使有合同也多简单，粗糙，不够规范，甚至个别劳动合同条款中还包含了一些违反法律法规的内容。如个别用人单位与劳动者签订生死合同，即劳动过程中造成的死亡伤害雇主不负任何责任，五花/l门的风险抵押等。即使在国有企业中，也有大量不重视劳动合同的现象存在，有的用人单位至今仍未与劳动者签订劳动合同;有的合同期限界满也不签订新的合同，从而形成事实劳动关系;有的签订合同之后不执行，只作表面文章，这些都严重侵害了劳动者的合法权益。

二、关于完善我国劳动合同制度的几点建议

1，应明确规定，与劳动者签订劳动合同是用人单位的义务。虽然我国《劳动法》规定签订劳动合同应遵循平等自愿，协商一致的原则，但是本人认为这在某种程度上是不符合我国国情的。从劳动关系双方实力对比来看，劳动者处于弱者地位，这本身就是不平等的。而由于我国的劳动力供求矛盾突出，这种强弱的对比则更加明显，并且有不断加强的趋势。如果没有严格的法律规定加以约束，利益的驱使可能使得某些用人单位，尤其是中小企业通过不与劳动者签订劳动合同而逃避其应承担的义务，从而侵害了劳动者合法权益。本人认为劳动法规的制定其重心应向劳动者方向偏移，只有劳动者的权益得到最大限度的保护，劳动者才能无后顾之忧的投人工作，从而为用人单位带来更大的效益。因此，本人建议在劳动立法中把与劳动者签订劳动合同作为用人单位的义务加以明确规定。公务员之家:

2.对于签订劳动合同的程序，应本着加强操作性的原则，从如下方面加以完善:(l)明确规定用人单位与劳动者签订书面合同的期限，且此期限不应过长，本人认为应在一周内为宜。(2)建立起用人单位的劳动合同登记和申报工作。规定用人单位将劳动合同报送到劳动行政部门备案，制定操作性强的违规惩罚措施，以使劳动行政部门对企业用工状况加以监督，有法可依。(3)将事实劳动关系视为无固定期限的劳动合同。事实劳动关系的产生，究其原因多在用人单位方，虽然劳动部年的有关解释规定，有固定期限的劳动合同期满后，因用人单位方面的原因，未能办理终止或续订手续而形成事实上的劳动合同关系的，视为续订合同，用人单位应及时与劳动者协商合同期限，办理续订手续。但对于从未有过劳动合同的事实劳动关系，应作如何处理则应加以进一步明确规定。(4)建议法律赋予各级工会更加广泛的监督权利。本文不止一次的提到用人单位和劳动者双方的实力对比，本人认为，劳动立法是调整二者关系的手段，使劳资双方具有统一的根据来达成一致。而这一过程，在某种情况下则需要由工会通过集体合同，集体谈判来实现。在许多市场经济制度比较健全的国家，工会的力量都是很大的，而我国在这一方面则较差，工会力量薄弱。所以加强工会的力度同样重要。

劳动制度范文篇4

伴随着改革开放的深入发展，劳资矛盾已经成为影响中国经济发展和社会发展的主要矛盾之一。同时，虽然为劳动法已经颁布施行，但由于多方面因素，实施效果并不明显。《劳动法》执法中发现的诸多问题，包括不签合同、短期合同过多、试用期签用、劳务派遣不规范等问题，严重暴露了《劳动法》的执行力不足，特别是合同环节缺少刚性约束。

在《劳动合同法》尚未实施前，我国主要存在的劳动者合法权益受到侵害主要表现在以下几个方面：（1）劳动合同签订率低，出现劳动争议时劳动者的合法权益得不到有效保护。2005年全国人大常委会在劳动法执法检查中发现，中小型企业和非公有制企业的劳动合同签订率不到20%；（2）劳动合同短期化，劳动关系不稳定。全国人常委会劳动法执法检查显示，有60%以上的用人单位与劳动者签订的劳动合同是短期合同；（3）用人单位利用自己在劳动关系中的强势地位侵犯劳动者合法权益。有些用人单位滥用试用期。上述问题已经严重影响到劳动关系的和谐稳定。特别是震惊全国的山西“黑砖窑事件”直接促成了增强劳动者权益保护的《劳动合同法》的诞生。

在《劳动合同法》出台后，国务院法制办、原劳动和社会保障部再次起草了《劳动合同法实施条例》和《就业促进法》。至此，我国形成了以《劳动法》为基本框架，劳动合同法、就业促进法、劳动争议调解仲裁法为三大支柱，《实施条例》为细则的的劳动法律体系。

用人单位的规章制度是用人单位制定的组织劳动过程和进行劳动管理的规则和制度的总和。也称为内部劳动规则，是企业内部的“法律”。根据1977年11月劳动部颁发的《劳动部关于对新开办用人单位实行劳动规章制度备案制度的通知》，规章制度主要包括：劳动合同管理、工资管理、社会保险福利待遇、工时休假、职工奖惩，以及其他劳动管理规定。规章制度包括行政法规、章程、制度、公约四大类。然而，截至目前，我国尚无全面、系统地规范劳动规章制度的专门法律法规。

二、《劳动合同法》第四条的内容要件与程序要件

劳动合同法第四条规定，用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。可以看出，第四条在内部规章制度方面向用人单位提出了以下要求：

第一，内部规章的内容必须合法根据《劳动部关于〈劳动法〉若干条文的说明》中对第4条的说明：“依法”应当作广义理解，指所有的法律、法规和规章，包括：宪法、法律、行政法规、地方法规、民族自治地方还要依据该地方的自治条例和单行条例，以及关于劳动方面的行政规章。

第二，企业内部规章制度应当公平合理并符合实际情况。

第三，内部规章的制定程序必须合法。最高法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第19条规定，“用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据”。因此，企业内部劳动规章草案应通过民主程序制定。

第四，企业内部规章制度的适用对象是本单位的全体职工和本单位行政的各个组成部分。经公示的规章制度，全体职工和企业的各个组成部分都应当遵守执行。所以必须明确告知广大职工，必须为单位的所有成员所知晓。公示可以采取张贴、印发等手段。

三、《劳动合同法》第四条执行力的相关分析

企业作为社会经济的重要参与者，是追求经济利益最大化的理性人。用经济学来研究对用人单位内部规章制度存在的问题及法律规制问题，是基于以下认识：

以前大多数对劳动合同法的研究，都是以民商法学为背景的，在微观研究、方法论、分析工具及跨学科研究等方面还显欠缺经济学相关理论。经济学认为法律制度是企业面临的一种强有力的外部约束，事实上这种外部约束使的经济学领域的科斯定理中的科斯定理在现实世界中永远是大于零的。经济主体在面临这样强有力的约束时，在进行分析决策时就不得不考虑法律这个因素。通过探究劳动合同法对企业进行成本决策时的影响，进而分析这个对用人单位内部规章制度存在的问题的深层原因。

劳动者与企业通过劳动合同而建立关系，合同原则反映在他们建立合同的过程中，而这个过程我们认为是一个博弈互动的过程。博弈就是一个求均衡的过程，最终形成的劳资关系事实上就是这个博弈的一个结果。通过运用博弈论的方法对劳动者与企业的博弈进行探究，将能帮助我们很好地认识这个问题。

从经济学角度分析其中的原因：首先，大、中型企业规模大、员工多、管理规范，内部规章制度已经相对成熟、规范，须做的只是进一步的完善，并非全方位的改革或者重新建立一个全新的规章系统，经济成本相对较低；而相对小企业而言，新建一个符合法律规定且规范科学的内部规章系统的成本是非常昂贵的。其次，大、中型企业由于企业管理系统完善，对规章制度的重视更多，能更加充分地运用了规章制度的管理功能，提高企业效益；而新的内部规章制度系统对小企业而言，大多数都是一纸空文，无法投入管理，不能带来收益，反而成为悬在企业头上的一把利剑。再次，大、中型企业完善内部规章制度还可以起到规避法律责任的作用，是企业化解和防范法律风险的一个重要方面；而与大中型企业相比，小企业的管理者的管理理念、法律意识较为落后，管理者对职工的管理还停留在工业时代的传统管理。靠加大劳动强度、增加劳动时间来提高企业收益的情况屡见不鲜。

四、提高《劳动合同法》第四条规制力与执行力的建议

《劳动合同法》第四条对用人单位规章制度的法律规范具有巨大的进步意义。但现阶段，我国的经济状况和企业状况还需要相当较长时间的发展才能够达到现有法律规定的标准。

首先要从立法的角度对用人单位内部规章制度进行监督。立法机关应结合《劳动合同法》第四条的实施现状不断地完善健全法律条例。各地立法机关应结合本地用人单位内部规章制度的实际现状出台相应的地方法律法规。从立法途径提高《劳动合同法》第四条是提高第四条法律规制力，将用人单位内部规章制度纳入法律规制范围的根本途径。其次，将用人单位规章制度纳入行政单位的监督范围之内。要求用人单位在相关管理部门定期登记、更新规章制度。同时劳动监察部门定期对企业的内部规章制度进行监察和监督。再次，引入社会监督，以起到监督企业事半功倍的效果。

劳动制度范文篇5

二、《劳动合同法》第四条的内容要件与程序要件

第二，企业内部规章制度应当公平合理并符合实际情况。

三、《劳动合同法》第四条执行力的相关分析

四、提高《劳动合同法》第四条规制力与执行力的建议

劳动制度范文篇6

企业建立劳动规章制度应注意的问题

1.明确劳动规章制度的效力范围企业建立劳动规章制度时要明确其效力范围，也就是对哪些人有效，在哪些场合有效，适用于哪些事项，什么时候生效，有无溯及力等。效力范围应尽可能广泛，不能将高层管理者排除在外，否则一是不能服众，二是如果被排除在外的高层管理者一旦有违反规章制度的行为，会损害企业的利益。例如，某公司在制定《考勤制度》时，为了讨好上司，将总经理和副总经理排除在外，而要求所有员工必须遵守。一位副总经理连续旷工10多天，公司董事长要求人事部根据《考勤制度》与该副总经理解除劳动合同，却发现该制度不适用于他。2.劳动规章制度要合法这是对企业建立规章制度的基本要求。企业规章制度不能凌驾于法律法规之上，否则将被认定为无效。但是实际中，许多企业建立的规章制度仍然有不同程度的违法内容，侵犯了员工的合法权益。例如，在规章制度中规定员工无条件服从加班安排，在工时、休假、加班等方面违反劳动法规定的基本标准；规定女员工被录用后在一定期间内不得结婚或怀孕，或规定女员工在哺乳期间不得享受某些福利待遇，这些规章制度违反了婚姻法、妇女权益保障法的相关规定。甚至有的企业规章制度规定，员工上下班必须接受搜身检查，员工如厕不能超过限定的时间等，严重侵犯了员工的人身权利。张先生与女友同是某销售公司的业务部员工。两人经多年恋爱，决定于某月某日结婚。当他们向同事发请帖时，人事部告知公司内部有规定：同事之间不允许结婚，已经结婚的两人中有一人必须辞职。结果张先生选择了结婚，该公司也执行了规章制度，与张先生解除了劳动关系。张先生对此不解也不服，他认为每个公民都有婚姻自由，结婚不影响两人的工作，也不影响公司的发展，同事之间不可以结婚的规定毫无道理。于是，张先生向当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁。经审理，张先生胜诉，该公司须恢复双方的劳动关系，继续履行原劳动合同。该公司之所以败诉，主要原因是其制定的内部规章制度不符合国家法律法规的要求，违反了婚姻法的相关规定。因此，企业建立规章制度必须在现行法律法规的框架之内，包括宪法、行政法规、地方法规、民主自治地方条例等，以及关于劳动方面的行政法规。3.劳动规章制度要合理法律将规章制度的制定权授予用人单位后，除了合法性之外，还有合理性的问题。《劳动合同法》规定，员工如果严重违反用人单位的规章制度或因严重失职、营私舞弊给用人单位造成重大损害的，用人单位可以解除劳动合同。但法律并未对什么是“严重违纪”和“重大损害”作出具体的解释，这就需要用人单位在规章制度中作出明确、具体的规定。企业如果不予界定或界定不合理，界定权就交给仲裁机构或法院，企业就会失去主动权，多一层败诉的风险。企业如何把握好合理与不合理的“度”是一个难点，因为这是相对的。如果规章制度既符合法律法规又被大多数员工认同，就是合理的，反之就存在问题。小周是某公司的仓库管理员。一次她未在公司相关部门办理手续，就私自去仓库拿了一些办公用品。公司发现后进行调查。结果小周承认是自己所为，随后把私自拿的办公用品归还公司。公司认定小周的行为是盗窃，根据奖惩制度的规定：“偷窃或盗用公司或同事财物，属严重违纪，予以开除。”但小周辩称，她看到仓库办公室缺一些文具，本来想让办公室管理员按照正规流程领取，但是这个管理员一直没有来上班，于是自己就从仓库拿来放在办公室。小周认为自己的行为不属于严重违纪，于是向劳动争议仲裁委员会提出申诉。该委员会最后裁决：小周的违纪行为并没有达到严重的程度，该公司应当继续履行劳动合同。小周虽然擅自拿了公司的财物，但是能及时检讨并将原物归还，公司的利益并未受损。从这一案例可知，企业建立规章制度一定要合理。4.规章制度不能规定本应在合同中约定的事项规章制度是企业单方面制定的，虽然有民主程序，经过职工代表大会或全体职工的讨论、协商，但是因受程序上实际操作的限制，企业仍然享有极大的自主权。而劳动合同中的事项，都是双方当事人协商确定，两者有着本质的区别，因为规章制度不一定要与全体员工讨论。因此，企业在实践中，凡是应当由双方协商确定的事项，未经过双方协商而由企业单方面在规章制度中明确规定时，一般情况下都不会作为审理案件的依据。5.建立规章制度要符合民主程序建立规章制度的目的是要企业上下都认可并执行。如果执行者对此有抵触，势必影响执行的效果。有些企业的规章制度虽然很多，但是都未严格执行，成了一种摆设。所以，企业在建立规章制度的过程中让员工充分参与讨论，注重员工的意愿，得到员工的认可，才能顺利实施。《劳动合同法》第四条第二款规定：用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息放假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律、劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。这就要求企业建立规章制度要经过民主表决和集体协商，而不能由某职能部门自行制定，或由高层管理者决定。

劳动规章制度执行过程中应注意的问题

1.规章制度要向员工公示企业的劳动规章制度如果员工都没见到或不完全了解其内容，就谈不上约束力。有些企业将规章制度放在内部网站或贴在公告栏上，一旦发生劳动纠纷，有的员工就可以说不知道或没见过。这些都不是有效的公示方法。企业劳动规章制度常用的公示方法有以下几种：（1）发放员工手册。企业可制作一份《员工接受书》，放在《员工手册》最后一页，一式两份，大致内容是：本人确认已阅读了由某年某月某日起生效的《员工手册》，清楚了解并同意接受此手册的全部内容。还要让员工签名确认已经了解并接受《员工手册》的规定。（2）会议宣传法。企业通过召开会议向员工介绍劳动规章制度，并设计一份《与会人员签到表》，做好会议记录，把会议的主题、时间、地点、与会人员、会议内容等作详细记录。（3）劳动合同约定法。将劳动规章制度作为劳动合同的附件，并在劳动合同中约定：“下列规章制度作为合同的附件，与劳动合同具有同等法律效力，乙方（员工）知悉并认可下列制度。”（4）传阅法。企业将劳动规章制度向每个部门发一份，并要求每位员工阅读后签名确认，表示知悉并认可该制度，人力资源管理部门收回有员工签名的原件作为公示的证据保留。2.规章制度的执行结果要送达员工将执行规章制度的效果运用于员工管理的前提条件是将执行结果送达员工，未送达员工的执行结果无效，对员工不具有法律效力。有效送达的具体方式有：（1）直接送达。将执行结果以书面形式送达员工本人，由其签收。（2）间接送达。由员工的亲属代签。（3）邮寄送达。在特快专递或挂号信的回执单上注明邮件内容，以回执单上注明的收件日期为送达日期。（4）公告送达。在前几种方式无效的情况下，可将规章制度的执行结果予以公告，经过60天视为已经送达。企业只有遵循合法性、合理性的原则，符合民主程序并向员工公示后的规章制度，才有法律效力，才能保障员工依法享有劳动权利和履行劳动义务，避免发生劳动纠纷。企业建立劳动规章制度后，要严格执行，将劳动关系纳入正常的制度管理范畴。

本文作者：陈超群任腾飞工作单位：浙江万里学院

劳动制度范文篇7

关键词：制度分析；制度经济思想；经济运行制度

20世纪80年代后，制度经济理论成为我国经济理论界研究的热点。但在已有的著作和论文中，绝大部分只是介绍性阐述西方制度经济理论，对马克思制度经济思想的研究则很少涉及，这说明我们对马克思制度经济理论的研究落后于对西方制度经济理论的研究。

一、马克思的制度分析方法

马克思经济学以经济制度(生产关系)为研究对象，运用制度分析方法来论证要阐明的理论是马克思经济学的一个基本特点。可以说，马克思是运用制度分析方法来建立一个完整的经济理论框架的主要经济学家之一，注重制度分析是马克思经济学不同于其他经济学的显著标志。马克思在《资本论》第一版序言中指出：“我要在本书研究的，是资本主义生产方式以及和它相适应的生产关系和交换关系。”“本书的最终目的就是揭示现代社会的经济运动规律。”就这一研究对象应采用的分析方法，马克思说：“分析经济形式，既不能用显微镜，也不能用化学试剂。二者都必须用抽象力来代替。”这就把研究对象与分析方法统一起来。研究对象是生产关系，即经济活动中人与人之间的关系，由于这种关系反映的是一定制度的特征，是制度具有的实际内容。所以，要揭示这种关系的本质，必须运用制度分析方法。马克思以其辩证的和历史的唯物主义方法论，建立了对制度研究的独特体系和方法，深刻揭示了经济制度产生、发展的客观规律，美国经济学家诺斯指出：马克思主义经济学是“对长期制度变革的最有力的论述”。制度分析方法在说明经济现象和解决经济问题上具有的深刻性，使人们在经济学研究的分析体系中，越来越注重采用制度分析方法。从这一意义上说，通过运用制度分析方法，使经济问题的研究从现象层次进入到本质层次。马克思制度分析方法的运用是以客观存在的一定经济关系为前提，通过分析不同经济关系对经济活动效率产生的不同影响，揭示经济制度与经济活动效率间的内在联系，及人们选择不同的制度安排的决策依据和决策过程，并从理论上构建以制度分析为主线的经济学理论框架。

制度经济学首先要回答的是人类的经济活动为什么必须在一定的生产关系(经济制度)下进行，这种生产关系是怎样产生的?它的起源是什么?要说明这一问题，也必须以一定的假设前提为基础。任何一种生产关系都是在一定的条件下形成的，这里的一定条件，就是社会生产力。不同生产关系的存在，都是以生产力为条件，因而生产力就成为不同生产关系的共同基础。社会生产力的不同性质，从根本上决定生产关系的不同性质。马克思对生产关系(经济制度)的分析以以下两个基本假设为前提：

基本假设之一：生产是社会的生产，不是孤立的个人的生产。人类的生产活动从一开始就以社会生产形式出现。社会生产的基本特征就是每个人只有和其他人共同生产时，生产才能持续进行。离开其他人，孤立的个人是无法持续进行生产的。正因为生产是社会的生产，所以在生产过程中人与人之间一定要发生经济关系，对这种经济关系做出的规范性安排就是制度。从社会生产的基本假设出发，需要有一种制度来对人们在生产过程中的经济关系进行安排，使社会生产活动能在一定的经济关系规范下运行。基本假设之二：在社会生产过程中，人们相互之间存在利益矛盾和冲突。人们从事经济活动的目的是为了实现自己的经济利益，不同的人在生产过程中有不同的经济利益，人们在追求各自不同的经济利益时相互之间会产生矛盾和冲突。为解决这些矛盾和冲突所做出的规范性安排就是制度。如果在生产过程中人们相互之间不存在利益矛盾和冲突，当然也就不需要制度。只要人们相互之间有利益矛盾和冲突，就需要有一定的制度来解决这些矛盾和冲突。从人与人间存在利益矛盾和冲突的基本假设出发，需要有一种制度为解决这些矛盾和冲突做出安排，使社会生产能在一定的制度规范下进行。

以上述两个基本假设为前提，马克思的制度分析实际上涉及到两方面的问题：一是生产力发展的问题；二是生产力发展的社会条件问题。生产力发展的问题是制度分析的基础，它从根本上决定制度的发展和变迁。生产力发展的社会条件，最重要的就是经济关系，即生产关系或经济制度。马克思明确地把经济学的研究对象定位为生产关系及其发展的规律。这是研究马克思制度经济理论应遵循的基本思路。

制度分析方法的基本特点是不把对经济现象的研究作为重点，而是着重研究隐藏在现象背后的经济关系及本质。这一分析最典型的体现就是对商品的分析。马克思分析商品并不是对商品本身的分析，而是分析商品中体现的人与人之间的经济关系，这种经济关系就具体表现为价值关系。马克思对商品的分析，实质是分析商品的价值，对价值运动的分析，采用的就是制度分析方法。以分析商品为切入点，揭示价值的本质和创立劳动价值理论，这只有运用制度分析方法才能实现。

二、马克思关于资本主义经济制度实质的思想

运用制度分析方法对资本主义经济制度进行分析，首先揭示的是这一制度的实质。从社会基本经济制度层面来看，资本主义经济制度以财产私有制度为基础，但财产私有制度并不等于资本主义制度。在资本主义之前的几种社会形态中，其经济制度也是以财产私有制度为基础，资本主义的财产私有制度具有与其他私有制度不同的特殊内涵。这就是：资本主义的财产私有制度是与雇佣劳动制度联系在一起。体现资本主义经济制度特征的是以财产私有制度为基础的雇佣劳动制度。对资本主义经济制度实质的分析，实际上是分析雇佣劳动制度。马克思正是在对雇佣劳动制度进行深刻分析的基础上，确立了剩余价值理论，进而建立了对整个资本主义经济制度运行的分析框架。或者说，整个资本主义经济的运行，是以雇佣劳动制度为起点，不了解雇佣劳动制度，就不可能认识资本主义经济制度的实质，就不能理解整个资本主义经济的运行。正因为雇佣劳动制度反映资本主义经济制度的实质，所以马克思把对雇佣劳动制度的分析作为对资本主义经济制度分析的前提。雇佣劳动制度确立的前提是劳动力成为商品。为什么劳动力在资本主义社会中才成为商品?这是因为，资本主义用法律的形式创造了劳动力成为商品的条件。“在自由劳动的民族里，一切法典都规定了解除契约的条件，各种立法都规定了劳动契约的最长期限。”具体说，资本主义创造了劳动力成为商品的两个社会条件。对这两个条件，马克思是这样论述的：

第一个基本条件是：“劳动力只有而且只是因为被它自己的所有者即有劳动力的人当作商品出售或出卖，才能作为商品出现在市场上。劳动力所有者要把劳动力当作商品出卖，他就必须能够支配它，从而必须是自己的劳动能力、自己人身的自由的所有者。……他作为人，必须总是把自己的劳动力当作自己的财产，从而当作自己的商品。而要做到这一点，他必须始终让买者只是在一定期限内暂时支配他的劳动力，使用他的劳动力，就是说，他在让渡自己的劳动力时不放弃自己对它的所有权”。第二个基本条件是：“劳动力所有者没有可能出卖有自己的劳动物化在内的商品，而不得不把只存在于他的活的身体中的劳动力当作商品出卖。”

这两个条件是在资本原始积累的过程中加速形成的。具备了这两个条件，资本主义就能把商品的范围扩展到劳动力。与资本主义之前的私有制相比，资本主义私有制的特征是确立了劳动者对自己劳动力的私有权。在资本主义社会中，私有权的扩展，使资本主义的经济关系发生实质性的变化：商品交换的原则不仅适用于物的交换，而且也成为劳动力交换所遵循的原则。在确立了劳动者对劳动力具有私有权后，劳动力的生产和再生产就按照商品经济的原则来进行。当劳动力成为和其他商品一样，在市场上可自由买卖时，资本主义雇佣劳动制度的确立就具有现实可能性。雇佣劳动制度的前提是劳动力成为商品，能和其他商品一样在市场上自由买卖；劳动力成为商品的制度条件是劳动者对自己的劳动力具有所有权，必须从法律上承认劳动力的私有权。在资本主义私有制基础上确立的雇佣劳动制度，就其本质来看，反映的是资本主义社会特有的经济关系。这一经济关系的基本特征是把资本与劳动的关系分解为资本对劳动力的购买和资本对劳动力的使用两层关系，雇佣劳动制度的本质就是通过这两层关系来体现的。

第一层关系：资本对劳动力的购买。这一层关系是在流通领域中发生的。“劳动力所有者和货币所有者在市场上相遇，彼此作为身份平等的商品所有者发生关系，所不同的只是一个是买者，一个是卖者，因此，双方是在法律上平等的人。”在流通领域中资本与劳动力的自由买卖关系，体现了资本与劳动力作为商品交换的双方具有的平等权利。交换所遵循的是商品经济的普遍原则，即等价交换原则。因为是等价交换，双方谁也不占谁的便宜。在这里，商品经济的原则已不再局限于物的交换，而是扩展到以活的人体为存在形式的劳动力的交换。商品经济的高度发达，在这层交换关系中得到最充分的体现。这一层关系所体现的资本与劳动力之间平等交换的关系，是资本主义雇佣劳动制度能顺利运行的基本条件和保证。因为它以形式上的平等交换来建立资本与劳动力之间的最初联系，资本与劳动双方都能接受。

第二层关系：资本对劳动力的使用。这一层关系是在生产领域中发生的。资本在流通领域中购买劳动力后，当然就要消费它。“劳动力的消费，象任何其他商品的消费一样，是在市场以外，或者说在流通领域以外进行的。”由于劳动力商品具有特殊的使用价值，因而劳动力商品在生产领域中的消费过程，同时就是商品和剩余价值的生产过程。因此，在生产领域中所表现出来的资本与劳动力所有者的关系，已和流通领域中表现的关系完全不一样了。在生产领域中，资本支配劳动力，资本所有者占有劳动力所有者在生产过程中创造的产品和价值。这时劳动力的所有者与资本所有者之间已不是平等的等价交换关系，而是剥削与被剥削关系。资本与劳动的关系在这一层关系中得到最充分的体现。

资本主义雇佣劳动制度作为资本主义经济制度的特征，就是由这两层关系来反映的。资本主义经济被认为是高度发达的商品经济，是因为商品经济的原则渗透在经济活动的一切方面，尤其是劳动力的买卖；资本主义经济同时也是一种特殊的剥削经济，是因为它的剥削是建立在等价交换基础上的。只有把这两层关系综合起来，才能把握资本主义雇佣劳动制度的本质。三、马克思关于资本主义经济运行制度的思想

马克思在对雇佣劳动制度进行深刻分析的基础上，又从更具体的层次上分析了资本主义经济运行制度具有的特征，以及这些具体制度是如何对生产力发展和经济效率提高产生影响的。马克思提出的这些思想，对具有社会化大生产和市场经济特征的经济运行具有普遍的指导意义。

(一)经济运行中的产权制度。关于产权制度，马克思认为，财产权利反映的是经济关系，尽管它表现为人对财产的占有，但这种占有体现了人与人之间不同的经济权利。既然产权是一种经济关系，那么，产权关系的出现根源于生产力的发展，因为生产力从根本上决定生产关系。以生产力发展为线索来研究产权关系是马克思产权理论的基本特点。生产资料归资本所有者私有，劳动力归劳动者私有，是资本主义私有产权关系不同于资本主义社会之前私有产权关系的一个显著特点。资本主义产权关系的产生以劳动者对劳动客观条件的各种形式发生解体的历史过程为前提。马克思从以下几方面来分析这种解体，即资本主义私有产权的产生是建立在以下各种关系解体的基础上的：一是个体农业的解体——劳动者与土地的分离；二是个体手工业的解体——劳动者与工具分离；三是封建经济关系的解体——劳动者与人身依附的分离；四是原始经济关系的解体——劳动者与财产的分离。资本主义私有产权关系的特征是：资本的所有者占有生产资料和生活资料，并购买劳动力，在此基础上进行资本主义生产。而劳动力所有者由于丧失生产资料和生活资料，为生存下去，只能不断出卖自己的劳动力，因而出卖劳动力既成为劳动者维持生存的必要条件，也成为实现资本主义生产和再生产的必要条件。所以，资本主义的再生产不仅是物质资料的再生产，而且也是资本主义私有产权关系的再生产。这就是马克思所揭示的资本主义私有产权关系的本质。

(二)经济运行中的企业制度。关于企业制度，马克思认为，企业是现代经济中最基本的生产组织和经济单位，社会经济活动是以企业为主体进行的。企业作为社会生产的一种组织制度，随着生产力的发展和人们对经济活动效率的追求逐步形成。马克思在对资本主义经济进行研究的过程中，包含他关于企业制度的基本思想和理论，可以概括出几个鲜明的特点：

第一，马克思对企业制度的分析以社会生产力的发展为前提，从生产力发展的本质要求来揭示企业制度演变的根本原因。而生产力发展的本质要求又集中体现为分工与协作的发展，即生产社会化的发展。第二，马克思把提高经济效率的要求看作是企业制度发展的直接原因。企业制度作为一种生产组织形式，它对经济活动的效率有深刻影响，这种影响集中体现在企业制度的变革能创造一种新的生产力，新的企业制度既能节约生产费用、降低生产成本，同时也能增加产出。而且，一种新的企业制度还能为管理的创新提供制度条件，从而起到提高企业经济活动综合效率的作用。第三，马克思把企业制度的发展看作是社会经济制度变革的一个重要因素。企业是社会的基本经济单位，企业制度是社会基本的微观经济制度，因而企业制度的发展和变化，必然会影响到社会经济制度。马克思深刻揭示了企业制度与社会经济制度之间的内在联系，极大地启发了我们对企业这一微观经济制度的认识。

(三)经济运行中的两权分离制度。关于生产要素两权分离的制度，马克思认为，资本主义生产是社会化大生产，为实现社会化大生产顺利进行的要求，需要有相应的制度条件作保证。从生产过程的运行来看，就是各种生产要素都采取所有权与使用权相分离的制度。雇佣劳动制度是劳动力这一生产要素的所有权与使用权相分离的典型制度。资本和土地在生产过程中也同样采取所有权与使用权相分离的形式，这两种生产要素所有权与使用权的分离，又产生了股份制度和资本主义农场制度。从经济运行的层面上看，资本主义经济运行的重要特征就是在所有权与使用权相分离的制度下进行的。从经济制度层面上看，资本主义经济运行的各种制度(雇佣劳动制度、股份制度、农场制度)又都是以各种生产要素的所有权与使用权相分离为条件的。劳动力所有权与使用权相分离的制度，使劳动力的所有者不能成为自己劳动力的使用者，而必须要由别人来使用自己的劳动力。要形成劳动者不能使用自己劳动力的制度条件，就不能让劳动者拥有进行生产所必需的物质资料条件。所以，要使劳动力的所有权和使用权相分离，首先要剥夺劳动者的生产资料。资本主义通过原始积累的方式实现对小私有者的剥夺，一方面使小私有者失去生产资料，成为无产者；另一方面，又使生产资料集中于少数人手中，成为资产者。同时，用法律的形式把这样的基本关系固定下来，并使整个社会经济活动按照这一基本经济关系来运行，这就是劳动力所有权与使用相分离的制度。劳动力所有权与使用权的分离，是资本主义雇佣劳动制度形成的一个基本条件。正是因为资本购买了劳动力的使用权，并在生产过程中实际使用了劳动力，才构成资本主义的经济关系。从这一意义上说，资本主义生产总过程的运行制度是以劳动力的所有权与使用权相分离为条件的。

关于资本所有权与使用权的分离制度，马克思认为，在资本主义发展的早期，资本的所有权与使用权是统一的，资本的所有者就是资本的实际使用者。这种资本所有权与使用权属于同一主体的典型形式是个人企业主。资本主义的个人企业与小私有经济有本质区别。小私有经济中，生产资料的所有权与使用权统一于同一主体，但它的特征以自己劳动为基础。而在资本主义个人企业中，虽然在生产资料的所有权与使用权属于同一主体这一点上与小私有经济相同，但它的特征是以雇佣劳动为基础。

随着资本主义经济的发展，生产的社会化程度不断提高，资本所有权与使用权统一于同一主体的个人资本的形式越来越不能适应社会生产发展的要求，生产社会化的发展客观上要求资本也采取社会资本的形式。而与社会资本出现相伴随的就是资本所有权与使用权的分离。资本所有权与使用权的分离从根本上说是社会生产力的要求，同时，又是在一定的条件下成为资本运行的一个基本制度。这一制度的形成，对整个资本主义经济发展具有重要意义。马克思从生产力发展的客观要求和信用制度发展这两个层面深刻论述了资本两权分离的根本原因和关键性因素，从而建立了资本所有权与使用权分离的完整理论。并在此基础上，深入分析了资本两权分离制度对资本主义经济运行和经济关系带来的深刻影响，进而揭示了资本主义生产方式自身发展的客观规律。

关于土地所有权与使用权分离的制度，马克思认为，土地的两权分离在资本主义社会以前就已经出现。地租是土地所有权在经济上的实现形式，封建地租就是封建经济关系下土地所有权与使用权相分离的体现。但在资本主义经济关系下体现土地所有权与使用权相分离的地租与封建地租不同的特点。首先，资本主义的土地所有权与使用权相分离是和发达的商品经济结合在一起的，因而这种分离已成为一种单纯的货币关系。其次，资本主义的土地所有者不是和佃农发生直接关系，而是和租地资本家发生直接关系。所以，资本主义地租反映的经济关系是土地所有者、租地资本家和雇佣工人之间的关系。

资本主义土地所有权与使用权的分离，又使资本主义的农业生产形式和制度发生了新的变化，资本主义的农场制度取代封建地主与佃农的生产方式，成为农业生产的主要形式。资本主义农场制度的确立以土地所有权与使用权的彻底分离为前提，这种所有权与使用权彻底分离所表现出来的特点是土地所有者只是单纯地掌握土地的所有权，农业资本家以取得土地实际使用权为条件，从事农业生产经营活动，并通过雇佣农业工人进行农业生产。正是由于资本主义土地所有权与使用权相分离的特点，使资本主义农业生产体现为土地所有者、农业资本家、农业工人三大阶级的关系。这三大阶级通过农场制度来发生彼此之间的联系。这一制度使资本主义农业生产跨入了企业化、社会化的轨道。

(四)经济运行中的分配制度。关于分配制度，马克思认为，以各种生产要素的所有权与使用权相分离为特征的资本主义生产，以及由此而形成的资本主义经济关系，决定与此相联系的资本主义分配制度。因此，马克思关于生产要素所有权与使用权相分离的理论也是理解资本主义分配关系的依据。

各种收入的源泉是生产过程中创造的新价值，即V+M。其中V是劳动者出卖劳动力所得到的报酬，是从新创造的价值中分得的一份。但从资本的角度看，V只是它对生产成本的补偿，劳动力只是它购买的一种生产要素，与它购买的其他生产资料并没有本质上的区别。劳动者把他所有的劳动力出卖给资本所有者，能得到的只是劳动力的价值，并没有权力参与对剩余价值M的分配。在生产过程中创造的新价值V+M中，劳动者只是与V有关，只有资本所有者才有权参与剩余价值M的分配。

既然分配的对象是剩余价值，当然必须以剩余价值的创造为前提。总是先有剩余价值的创造，然后才有剩余价值的分配。在资本主义社会，这个已创造出来的剩余价值之所以采取各种收入的形式，是以各生产要素的所有者把自己拥有的生产要素作为对生产的投入(而不是出售或出卖)为条件，也就是说，各生产要素的所有者必须把自己拥有的要素作为对生产的投入，并折算成资本，才能取得对剩余价值的分配权。各生产要素的所有权虽然并不创造价值，但却具有对已创造出来的价值的索取权或分配权。这就是生产要素所有权关系与分配关系的内在联系。

劳动制度范文篇8

现行劳动制度中对劳动者权益保护上存在的问题

劳动关系建立方面存在的问题——在审判实物中发现，建立劳动关系时往往容易发生对劳动者权益保护不利的问题，主要体现在以下几个方面：

（－）用人单位不依法与劳动者签订劳动合同。由于劳动合同法律制度对签订劳动合同的强制性以及劳动合同的程序等方面的不足，加上其它因素的影响，在实践中形成了大量的事实劳动关系、尤其是在私营企业中，雇佣无合同游动无保险的问题相对比较严重。在国有性质的用人单位中，也存在着不重视劳动合同的情况，有的用人单位至今没有按规定和劳动者签订劳动合同；有的劳动合同期限已经届满，用人单位也不和劳动者重新签订劳动合同，形成事实劳动关系，这些问题严重地侵犯了劳动者的合法权益。

（二）劳动合同签订时，由于签约双方地位的不平等，劳动合同的内容往往对劳动者的意志体现得较少。很多用人单位与劳动者订立劳动合同时，往往将合同的主要内容制定成格式化、定型化的条款，而作为合同另一方当事人的劳动者很少有或根本没有修改权。劳动者往往只有签约或不签约的选择自由，在这种情况下，劳动者是很难作出完全符合本意的表达。更有甚者，劳动合同还分为主会何与合同附件两种形式。用人单位往往简化前一部分的内容，而细化后一部分的内容，使劳动者在签约时，往往是在不了解或不完全了解的情况下作出承诺。

（三）在劳动合同期限方面，劳动关系的稳定性不足。在劳动合同期限方面，无固定期限的劳动合同范围过窄。在实践中造成用人单位会依此对劳动者施加压力，使劳动者不敢主张法律赋予的权利，难以享受到有关劳动法律、法规在劳动保护、工时、工资方面赋予劳动者的权利，也使劳动者没有职业的稳定感。

劳动关系在履行和解除过程中普遍存在的问题——劳动关系履行过程中，用人单位控制了劳动过程状态的记载，监督部门往往也偏重对劳动者履行义务的监督，对用人单位的监督很少甚至几乎没有。用人单位在作出不利于劳动者决定时，公正性缺乏可靠的程序保障，往往是用人单位说了算，谈不上听取劳动者意见。

劳动关系履行过程中，最突出的一个问题是用人单位随意解除劳动合同。特别是某些非公经济性质的企业，在与劳动者解除劳动合同时，不依法进行，随意或武断地与劳动者解除劳动合同的案例举不胜举。如滥用企业内部规章制度与职工解除劳动合同、以所谓“经济裁员”的名义大面积解除职工的劳动合同等，这些作法严重侵犯了劳动者的合法权益。

劳动争议处理过程中存在的主要问题——首先，劳动争议处理机制不利于纠纷的尽快解决。其次，目前我国有关的劳动立法对劳动争议仲裁程序制度的规定仍不够完善，尤其是劳动争议仲裁申诉期的中止、中断和延长缺乏明确的规定，不利于保障劳动争议当事人，特别是在劳动争议中往往处于弱者地位的劳动者的合法权益。

加强劳动者权益保护对策的思考

为了改变以上劳动者权益保护不利的局面，笔者认为，可以从以下几个方面入手：

（二）采取措施，尽量缩小劳动者与用人单位的不平等。一要健全社会保障体制，进一步扩大社会保险覆盖面，消除劳动者的后顾之忧。二是加强职业培训的力度，提高普通劳动者的就业竞争力地是弥补大部分劳动者的劣势地位、减少其依附性的办法之一。

（三）充分开拓、发挥工会组织的作用，把工会履行职责的重点转移到维护劳动者权益上来。我国应进一步提高工会的地位，明确工会的权利，以在企业内部形成劳资抗衡机制。

（四）强化集体谈判和集体合同。通过工会与企业进行集体谈判，并签订集体合同将劳动关系的大部分内容确定于集体合同内，是劳动者通过集体的力量抵抗企业借格式化条款滥用权利的有效手段。

劳动制度范文篇9

1．1根据《中共中央关于加强党同人民群众联系的决定》和公司党委贯彻中共中央关于加强党同人民群众联系的决定的具体措施，特制定本制

度。

1·2本制度规定了干部参加集体劳动(下称劳动)管理部门的职能分工与职责，劳动的基本形式及内容、劳动时间、具体要求、检查与考核等。

1·3本制度适用于XXX公司所有科室干部。

2职能分工与职责

2·l党委组织科是干部参加集体劳动的归口管理部门，负责干部参加劳动制度的制定、

修订、贯彻落实与考核。’

2·2劳动人事科是干部参加劳动的协管部门，根据组织科的安排。负责一般干部参加

集体劳动的组织考核工作。

2·3各科室科长主任负责本单位于部参加劳动的安排、检查、统计、考核工作。

2·4分场党支部书记、主任根据本分场实际、安排分场干部参加劳动或深入班组、检修现场、并负责检查、统计、考核工作。

3劳功形式

3·l组织干部劳动，本着从实际出发．因人制宜．因地制宜．灵活多样，讲求实效的原则。

3·2积极参加公司统一组织的到分场、班组等与生产有关的突击性，临时性的劳动以

及社会公益劳动。

3·3机关干部一律参加公司统一组织的到生产一线的劳动。

4劳动天数

4·1各科室赴分场劳动采取不定点劳动．每季度由组织科负责安排调整．通知各科室。

在劳动时间的安排上，如无突击性劳动，一般为每月两天，由各部门自行安排时间，有

突击性劳动由公司统一组织。

4·2厂级干部一年内劳动不少于24天．其它干部一年劳动不少于30天。

5具体要求

5·l全公司干部特别是各级领导干部一定要身先士卒。带头参加劳动，在思想上牢固

地树立紧密联系群众，向群众学习的观点。

5·2要深入基层班组、深入现场、深入群众、认真调查研究、既要参加劳动，又要注意协助基层做好思想政治工作，帮助基层排忧解难。

s·3从全局出发。各部门要树立一盘棋的思想，既要尽职尽责地搞好本职工作，又要

服从整体，参加统一安排的劳动，保证干部参加劳动制度的正常执行。

5·4严格遵守劳动纪律。干部参加劳动，必须放下架子，要坚决服从所在单位负责人

的指挥·自觉地接受分配的劳动任务。严格执行所在部门的规章制度，注意安全，做到

有事请假，不串岗位，不干扰他人的正常工作。

5‘5安排参加劳动的干部的年龄，原则规定为男58岁，女53岁以下．年老体弱者可不安排，并按干部管理权限，分别报组织科和劳人科。

6检查与考核

6·l干部参加劳动的天数。到分场劳动由分场或班组签字，填写劳动手册。公司统一组

织劳动由各部门负责入填写劳动手册。．

6·2组织科和劳人科结合方针目标管理检查，每半年对所管干部参加劳动的情况考核

6。3各部门要把干部参加劳动的表现情况结合半年和年终工作进行评比考核，并作为干部评选先进的考核条件之一。

6。4组织科和劳人科将干部参加劳动的表现情况作为考察干部的内容之一。

附加说明：

本标准由公司标准化委员会提出

劳动制度范文篇10

十八世纪的工业革命，开创了一个人类历史上的新的时代，大规模高密度商业性和社会化的工业组织，带来了对人的管理的理论和实践的要求，于是一批管理学先驱和管理理论应运而生。其中较为典型的有科学管理之父泰勒创立和践行的科学管理理论，在一定的时期由于使得劳动效率的提高而得到普遍适用和认可。著名的霍桑实验，发现了影响生产效率的关键因素不是外在条件，而是员工的心理，除了金钱回报，员工还关注安全、地位、晋升等非物质的东西。需求层次论、赫兹伯格双因素理论的提出，一定程度上是把人逐渐当作人来看，而不是泰勒一样把人再当作工具。人，按照马克思的理论，是劳动造就了人类，而且劳动是人类的第一需要，但是，当人因为第一需要而进行劳动，又由于工业化的革命让人以集体作业的方式参与劳动的时候，无论是企业主还是研究管理理论的学者，都在一定程度上漠视了人的人性。把一个个有着不同思想、有着不同身理心理需求、有着不同教育背景、有着不同的社会经历和生活经历的人，当作了产生和创造社会价值的等同于其它劳动工具的会说话的工具。这是什么？这是管理吗？亏得泰勒还花了那么多时间和精力研究人的管理，还被称为科学管理之父。虽然，资本家的目的是设法取得最大化的利益，但是，不把人当人的管理，只能是取得一时的成功，就象泰勒的成功，随着人们思想的进步和解放，原来认为是资本家为他们提供了工作的机会，所以资本家要他们做什么就做什么的情况，在如今开放的时代，已经逐步的退化了。因为没有把人当人，所以也就得不到应有的最大化的回报。很多企业家和政府的管理者，都犯了这样的严重的认识上的错误，他们在做人力资源管理的时候，忘记了那些被管理的对象也象他们一样是人，有着作为人就会有的思想和物质非物质的需求需要得到满足。

的一句话：历史是人民创造的，曾经是怎样的让一大群还吃不饱穿不暖的从泥土中走出来的人们如醉如痴的奉献着，创造了怎样的辉煌的成就？无论世人如何评价，至少，在如何对待被管理者的时候，还知道把人当人。

而李宝元老师讲的联想高层不和的案例，同时也让我们看到，不仅要把人不当作会说话的机器，还需要充分的认识到人性的需求，人，成为人，就必然有着人性的特点，不仅仅有正面的，也有负面的。

因此，只有充分的认识到人和人性的特点，并根据人和人性的特点，设计合理的管理方式，设计合理的管理层次，设计合理的工作时间和工作报酬，以及设计合理的工作流程，并制定合理的工作纪律和工作要求，才能使被管理的人真正的发挥组织所需要的主观能动性和工作的积极性，以及我们所需要的职业道德和敬业精神。

那么，我们就来分析分析人有哪些特点，然后，我们再结合人的特点来探讨如何去做人的管理。

人，是劳动创造的；

人，有着生存的需要，那么作为人，就会在社会生产和经济活动中从事一定的劳动，以取得生存所必须的物质资源，因为生存的需要，也就有了安全的需要，在一定程度上，安全的需要要通过一定的物质的交换才能获得，例如，建造房屋以躲避野兽的攻击，或者，雇佣保镖来提供更为安全的活动空间，都是需要通过劳动取得社会资源和自然资源，然后使用这些资源去交换才能得到的；

人，有着生理和心理的需要，所以作为人，需要找到一个伴侣，组成家庭，繁衍后代，那么他/她就需要通过劳动，为一个家庭的生存取得必须的物质资源，维持一个家庭，从而在心理上和生理上都得到满足；

人，需要被人承认或者认可，需要被尊重，所以，人都想得到被重视，得到称赞和并不一定是物质上的奖励；

人，有着同情心，有爱心，但是并不是无私的，人，都在一定程度上有着不同表现的自私；

人，在不同的阶段，有着不同层次的需求，而在基本的需求被满足后会产生更多、更高层次的需求，有的时候，这种情形被形容为欲壑难填或者贪得无厌；

人，有高尚的人，愿意为了自己的理想或者自己的信仰奉献自己，包括生命，人，也有低俗的人，满足于一些低俗的事物，例如赌徒、酒鬼、嫖客等等，人，也有卑鄙的人，为了满足自己的个人需要，不惜出卖或者以非法的不道德的手段去获取自己希望得到的东西。

以上就是本人对人的特点的一些认识，当然不是非常全面，但也应该基本涵盖了人的本性。

那么，我们就来看看如何结合人性的特点，来做管理。

一、薪酬制度的设计方面的应用

1、人参加劳动，是为了满足从生存需要上升的其它需要，那么我们在设计薪酬制度的时候，就要分析所管理的员工处于什么样的需求层次，以及组织所处的社会环境，如果是员工还处于吃不饱穿不暖的阶段，那么，我们的薪酬就可以从满足劳动者的生存需要来确定相应的水平，在这里我们先不谈劳动者的能力的问题，因为如果一个劳动者还处于为生存而发愁的时候，显然他一定不具备较高的工作能力，不会创造更多的价值。这一点，也就是为什么外企要将生产线搬到中国等众多不发达国家的原因，因为这些地方的劳动力处于需要解决温饱问题的阶段，也不期望从他们身上得到怎样高的回报，通过简单的培训就可以满足岗位工作需要，而通过较低的工资成本，得到期望的流水线工人的创造的价值。同样的企业，在不同的发展水平和生活水平的地区，需要了解准确的劳动力所处的环境和生活水平，我们可以归结为需求层次的水平，也许，有的人，或者说很多人认为，同样的劳动付出，劳动者应该得到相同的收入，那么，我们说我们办的是企业，不是慈善机构。企业的目标是取得利润最大化，而劳动者通过在生产过程中的劳动，得到了自己想要的东西——工资，可以去交换生存和温饱所需要的物质资源，这是公平的，当然，绝对的公平是没有的，那只能等到共产主义实现了之后。

二、激励制度、晋升制度的设计方面

劳动者是人，有着人所共有的惰性，他/她不会为了要满足劳动的第一需要就无私奉献，需要一定的激励，才能更好的工作，从而产生更多的价值。双因素理论很好的说明了这一点。企业在发展的过程中，也需要培养和使用更高层次和更高能力的劳动者，从外部获取，可能成本更高，并且对于企业的忠诚度和认可，也不一定能满足企业的需要，那么，正好通过激励和晋升制度，鼓励劳动者更好的工作，提高劳动能力，同时为企业创造了更多的价值。在制定激励制度和晋升制度的时候，还要考虑到人性中的负面的东西，同时需要考虑和关注人非圣人，抬得太高，就会使其产生超出自身能力和水平的对自己的不正确的评价，从而产生与自身能力和贡献水平不一致的需求，一旦产生了对自身的过高评价，就会对本来公平合理的薪酬和晋升体制产生负面的情绪和负面的行为。造成劳动者对自身不合理的评价的根源，有时并非完全是劳动者自身的问题，企业对员工的过高的评价会使劳动者产生对评价体系的认识上的偏差，一次被过高评价后，会认为我的这样的表现就应该得到这样的评价，那么下次不这样评价的话，就会认为评价体系不合理，企业对自己不公平，也会对其它劳动者产生负面的影响。

三、劳动制度和劳动纪律

人的特点决定了必须通过一定的劳动制度来约束，才能是一个群体的劳动者按照企业的要求去劳动。有的人工作积极，有的人工作消极，偷奸耍滑，那么，就需要用劳动制度和劳动纪律来规范大家的工作中的行为。如果觉得劳动者自身就应该按照规定去做，不需要建立严格的劳动纪律和劳动制度，就会使不自觉的人得到不应有的东西，自觉的人就会觉得吃亏，从而使自觉的人也变得消极。

四、劳动时间