劳动工资范文10篇

劳动工资范文篇1

劳动工资统计从上世纪50年代开始，1952年国家统计局成立，随即进行了一次城乡劳动力就业情况调查，之后劳动工资统计历经一系列变革，统计对象的范围不断扩大。

（一）50年代到80年代劳动工资统计范围为城镇集体以上单位，主要统计全民和城镇集体职工人数和工资；1990年－2004年国家统计局把统计范围扩展为城镇非私营单位，其统计对象为全民、集体、其他所有制经济单位(内资：股份合作、联营、有限责任公司、股份有限公司；外资：港澳台商投资；外商投资)，不包括乡镇企业、私营单位和个体工商户。

（二）2005年－2007年，劳动工资统计范围除城镇非私营单位外，增加了“三上”私营企业（即规模以上工业，资质以上建筑业、房地产业，限额以上批发零售业和住宿餐饮业中的私营企业）。2007年开始增加其他私营单位：19人及以下的单位采用典型调查，20人及以上的单位进行抽样调查。

（三）2008年以后，劳动工资统计制度分为两种：城镇非私营单位和私营单位。非私营单位调查范围不变，私营单位调查范围采用以下方式调查：企业一套表单位（即“四上”企业，统计范围是辖区内规模以上工业，有资质的建筑业、全部房地产开发经营业，限额以上批发零售业和限额以上住宿餐饮业、国家重点服务业和省级服务业）全面调查。其它非一套表私营单位按就业人员分类，100人以上全面调查，20－99人抽样调查，19人以下典型调查。但全面调查和抽样调查分别实施，数据没有合并使用，且抽样的数据县级没有代表性，不能推算总体，不能对外公布使用。目前劳动工资统计实行网上直报，劳资报表告别纸介质上报方式（除了视同法人的银行等产业活动单位仍延续纸质报表）。

二、劳动工资统计现状和存在的主要问题

1.统计范围存在一定的局限性

随着投资主体日益多元化，多种经济成份共同发展，个体私营经济已成为经济发展的中坚力量，2013年非国有经济增加值占GDP比重达86.1%。而现行劳动工资统计主要偏重反映城镇非私营和“四上”私营企业的劳动情况，规模较小的私营、个体工商户和乡镇企业并不包括在内，这样统计出来的数据不反映或不能切实地反映已逐渐成为吸纳就业主体的私营、个体等经济性质的劳动用工情况和工资水平，统计范围带有明显的局限性。正是由于这种落后于目前经济结构的统计规则，导致了本应给予高度重视的大多数较低工资收入的企业职工没有纳入统计范围，目前已统计的恰恰都是有较高工资收入的人员，在一定程度上拉高了就业人员平均工资水平，导致统计部门公布的数据不能被普通百姓接受。以为例：城镇非私营企业绝大多数属于垄断行业，工资水平居高不下，影响全县城镇非私营单位工资水平明显偏高。2013年全县城镇非私营单位就业人员平均工资63848元，分别高出全国、全省和全市12374元、7277元和4065元，而2013年人均GDP仅为39705元，分别低于全国、全省和全市2204元、28757元和6678元，工资水平与经济发展明显不匹配，不能真实反映整体的就业情况和劳动力价格水平。

2.统计指标设置不尽合理

（1）统计指标设置复杂且缺乏实用性。一是统计指标设置复杂。复杂的指标设置只会影响数据的准确性。基层统计人员变动频繁，对指标解释理解不深，指标涵义仅凭自己的理解去填写。比如“单位负责人”这个指标，大部分人一看就觉得是法人代表，但是其实指标解释是包括单位中层的；再比如就业人员下面的按人员类型分的三个指标，在岗职工、劳务派遣人员、其他就业人员，且不说各自的指标解释，单说其中的区别就让人头痛，挂职锻炼的人员属于原单位在岗职工，要按照谁发工资谁统计的原则，而劳务派遣的人员又要统到实际用工单位，不能按照谁发工资谁统计的原则，劳务派遣工的界定又是一系列的说明，县级专业人员也要仔细研读指标解释才能确定界限，基层单位的统计人员可想而知大部分是根据自己的理解填个数据而已。还有在岗职工的工资分类指标，晦涩难懂，使基层统计人员极易产生歧义，如“绩效工资”机关单位误以为只是事业人员工资单上的绩效工资，而实际的指标解释却是奖金性质的工资，机关人员也有此项目。二是统计指标缺乏实用性。一直以来，反映劳动工资水平的指标主要有就业人员期末人数、就业人员平均人数、就业人员工资总额、就业人员平均工资等，其实用性和灵活性很大程度上已落后于社会需求，反映各级政府决策、企业需要及社会焦点问题的指标显得尤为不足。如当前社会各界普遍关注的大学生就业问题、农民工就业情况、行业用工需求、下岗再就业等社会保障热点，在这些指标群上，劳动工资方面仍是空白。

（2）反映就业人员工资水平的指标单一化。在现行的劳动工资统计中，仅有本单位全部就业人员的平均工资一项指标。平均工资是一个整体的概念，它的数据及涨幅代表的都是整体的水平。简单的平均所带来的问题，是掩盖了平均下的不平均。一方面，掩盖了不同行业、不同单位之间的不平均。从2013年劳动工资年报来看，最高行业平均工资为最低行业平均工资的6.3倍。另一方面，掩盖了单位内部的不平均。现在企业老总和普通员工的工资差距越拉越大，相差几十倍、上百倍的也不在少数。而仅仅提供一个单位的平均工资，无法解释更多的不平均。从工资分布来看全社会各群体工资水平呈“偏态”分布，工资高的人数占少数，工资低的占大多数，现有的资料又无法反映这些情况。因为指标的单一，解释不清深层次的原因，老百姓是从自身的角度去理解这些数据，因而在向社会公布平均工资这项数据时，造成公众对数据的质疑，也带来统计服务质量不高的现象。

3.统计任务繁重，但数据利用率不高

（1）统计范围广，工作任务繁重。当前劳动工资统计涉及的单位多、任务重、压力大，不仅包含了工业、建筑业、房地产、批发零售、住宿餐饮、服务业等行业里面的“四上”企业，而且包含了所有“四下”非私营单位，加起来有四百多个单位，工作量十分繁重。而目前采用的网上直报开网时间较短，基层统计人员频繁更换或身兼数职，报表期间能主动直报的单位只占少数，大多数单位往往需要县级统计人员通过电话、QQ、办公助手发短信等形式三番五次提醒和催报，个别单位还须多次催报，催报难度较大。同时在规定的时间内，县级专业人员不仅有大量的催报工作，更有无尽的比对工作，需分行业、分单位逐个比对填写说明，工作量大幅度增加。

（2）网上直报操作平台有待完善。劳动工资统计报表收集的方式由纸质报表改为联网直报，给基层统计减轻了一定工作量。但由于统计单位数量越来越多，报表报送时间较短，系统稳定性不强，企业配合程度低等原因，导致报表收集的难度越来越大。一是网上操作平台报送时间紧。联网直报有较强的时间限制，尤其是季度报表，通常国家从开网到关网时间相当短，一般为5－7天，县级劳资专业人员要在5－7天时间内催报、审核几百家劳资报表。因报表报送时间短，大量的单位集中上报，有的单位不同的统计人员还会同时上报不同的报表，造成网络拥堵，在报表高峰期经常出现打不开网页或者不能正常上报的现象，给企业带来诸多的不便。有的单位制度很规范，发工资时间较迟，报表上报前要层层把关，在规定的上报时间往往是仓促上报，因此要在短时间内催报齐所有单位会越来越难。二是网上直报操作程序过于烦琐。直报系统对浏览器的要求较高，比如需要使用较低版本的IE浏览器，无拦截软件等才能成功下载证书或稳定上报。许多基层统计人员计算机操作能力有限，对网上直报操作程序往往束手无策，需要县级劳资专业人员电话指导或电脑远程操作证书安装、浏览器设置等程序，其同类问题反复操作耗费大量时间精力，搞得专业人员疲惫不堪。甚至有个别单位因反复操作不成功而放弃直报，改为传纸质报表再行代报等等，这些都给数据收集增加了难度。三是系统审核公式不够严谨。在系统开网之前，审核公式应该已经通过检验完整无误的，但实际情况是系统开网之后又时不时的添加审核公式，大大增加后期审核工作量。由于后期添加的审核公式，致使有许多单位已上报，审核后又出现许多错误，县级劳资专业人员只能用短信或电话通知企业再行修改错误，有的企业往往上报后便撒手不管，出现错误不按要求修改或填写说明，如对其反复催促易引起企业统计人员的反感。另外对于基层单位统计人员而言，需要更加简单明了的错误信息提示，有助于他们理解审核中的逻辑关系，及时修正错误或予以说明。如“单位负责人”是由原来的“管理人员”演变来的，对“单位负责人”正确的理解应该为中层以上管理人员，但是在报表下方以及单位基本情况表中均有“单位负责人”的指标，统计人员容易将这几个指标混淆成同一个，误认为都是指的单位第一负责人，因此许多统计人员将报表中的“单位负责人”填为“1”，导致了大量的审核差错。又如“1－本季”这个宾栏指标，因为设置的数字和符号不太明显，统计人员容易将本栏对应的工资额误解为本季数据，经常把累计工资错填为本季度工资。而对于“非全日制”指标，统计人员也容易误解为学历上的“非全日制”等等。另外，有的指标存在多个口径，比如劳资表中的就业人员工资总额与财务表中的应付职工薪酬也困扰了许多基层统计人员，仅从字面上来理解两个指标都指的是工资报酬，而实际上工资总额与应付职工薪酬不是同一个概念，最大的区别在于工资总额不含单位支付的“五险一金”，而应付职工薪酬应该包含这一部分。四是数据质量难以保证。对于县级专业人员来说，报送单位数量多，短时间内能按时催报已经勉为其难，来不及对每个单位进行详细审核。在报表期间每天要打几十个甚至上百个电话进行催报，并时不时通过网络或电话给直报单位解决系统随时出现的问题，有时候还要对国家、省及市统计部门查询反馈的明显差错进行核实，在短时间内无法做到报送一家审核一家，只能进行批量审核或者查询审核，对有明显差错的单位进行核实；而对于基层统计人员来说，报送时间短，统计人员报表较为仓促，无法对数据进行严格自审，有的为了按时上报，甚至只是报一个预计数据，与实际数有一定差距。五是劳资字典库更新不及时。直报平台的劳资字典库一年一次从名录库中导入，而基层单位上报季报时又不能自行修改法人单位基本情况表，时间跨度太长容易导致字典库信息不准确，基层统计人员反响较大。

（3）数据利用率不高。一是年度劳动工资统计指标分组太细，数据利用率不高。2013年年报不含补充资料的统计指标就有55个，真正有用的没有几个，制度中有的指标地方政府不需要，地方政府需要的指标在制度中又没有。各级党政领导迫切需要掌握城镇劳动力分布、转移、就业和失业方面的统计数据，以便更好地制定劳动就业政策和指导城镇劳动力转移，但现行的劳动统计方法制度没有涉及这方面的内容，统计部门无法从现有的统计报表中获得相关数据。长期以来县级统计部门忙于应付上级统计部门布置的报表任务，对地方经济的发展和富有地方特色的指标没有进行过多的统计、关注和分析。就业人员和劳动报酬等统计指标也远远不如GDP、全社会固定资产投资总额、农民人均纯收入等统计指标那么受领导和公众的关注和重视，致使劳资统计人员耗费大量的时间和精力做出来的数据不被重视，是“出力不讨好，白用功”。二是报表代表性不高，资料开发利用价值低。现行的劳动工资统计专业数据公布规则是：“企业一套表”统计的“四上”企业的数据不对外公布，只公布城镇非私营单位的数据。站在县级劳动工资专业人员角度看，实行联网直报以后，由于“企业一套表”单位数量的增加，工作量成倍增长，但这一块千辛万苦统计出来的数据却没能发挥应有的作用，只是为了完成上级布置的任务。由于城镇非私营单位统计对象不全面等原因造成了报表的代表性不高，分析的意义不大，也削弱了劳资统计人员对其数据开发利用的积极性。

4.基层统计人员业务素质与统计工作要求不相适应

大部分基层单位没有专职统计人员，机关、事业单位的劳动工资统计人员一般由该单位的人事或财务人员兼职，企业则是由财务人员兼职，且人员变动较为频繁，往往致使报表不能准时上报。同时，由于兼职人员要兼顾多项工作，造成劳动工资统计只能算是附带性的工作，尤其是企业，统计人员不但要做好本单位工作，而且要承担财政、税务、工商、统计等多部门的报表，工作任务十分繁重，造成多数的统计人员虽然在统计岗位上工作多年，仍是对统计业务一知半解，不能熟练掌握劳动工资统计所必需的知识，对指标解释的含义、统计口径、统计范围和计算方法的理解都不到位，上报的报表往往容易出错，极不规范，数据质量很难得到保障。

三、做好劳动工资统计的几点思考

1.适应需求，进一步完善劳资统计方法制度。一是改进统计调查方法。创新工资统计制度，将劳动工资统计由全面调查改为抽样调查。劳动工资报表许多问题均是因为报表单位过多引起，实行抽样调查能减少报表单位数量，使综合统计部门能将工作精力更多地由催报转移到审核和改错上。抽样调查以最新的基本单位名录库为样本框，按国民经济行业抽取样本与实际情况进行核实，然后将样本纳入劳动工资统计调查字典库中。方法可采用按行业进行抽样，每个行业分别设立汇总权数指标，对单位数少的小行业采用全数调查，通过样本资料推算评估总体劳动就业、收入等状况。同时可以结合普查、人口抽样调查等进行劳动力调查，既能节省人力、财力，又能提高数据质量和工作效率。二是调整统计调查范围。形成涵盖全社会所有劳动者的统计，弥补现行劳动工资统计制度范围上的不足。将一般个体工商户作为特殊经济组织纳入劳动工资统计范围，以便全面、真实地反映全社会劳动就业的分布与构成，以及劳动报酬的收入与分配情况，较好地满足政府和社会公众对劳动工资统计数据的需求和利用。三是减少统计调查频率。针对现行的劳资统计工作量大，代表性差的弊端，建议将现行的季报取消改为每年一次年报。其因一是季报数据变动较小。劳动工资年报数据能全面反应本地区的就业人员及工资状况。一方面，劳动报酬不仅体现在每月工资上，从许多单位的实际情况来看，与年终奖有很大的关联，因此年收入能够更准确的反应一个地区就业人员的报酬情况。另一方面，从以往季报数据来看，季度之间的从业人数变化不大，大部分单位除春节前后和大学生毕业季等特殊时期用工情况可能有较大波动外，在一年内的其他时间较为稳定，可以在年报中加入新增、减少人员等用工调查指标，以满足就业政策制定及指导的需求。其因二是季报数据利用率不高。自2010年开始季报数据除了五大行业用于“GDP”核算，国家规定季报数据不再对外公布，基本属于统而未用的状况。取消季报能给基层统计人员减负，提高工作效率。对于涉及“GDP”核算的非营利性行业，可从相关主管部门如教育、卫生或财政核算中心等部门取得相关数据。四是完善统计指标体系。依照定义确切、内涵清晰、属性明确的原则，突破城乡地域、所有制形式和职工身份的限制，完善和制定全面反映与市场经济相适应的劳动工资统计指标体系，使其更具有科学性、预见性、时效性和相对稳定性，并注意统计指标体系与其他部门口径的衔接。要减少过时的、不必要的或数据难以准确统计的劳动指标，如人员分类中的劳务派遣人员以及人员按岗位分的有些细项分类等。根据需要设置反映社会热点、焦点问题的特殊指标，如“个人住房公积金”、“未纳入养老保险人员”、“外来务工人员”、“大学生就业”等能反映人才、劳动力转移、文化水平等指标，更好地反映经济社会的发展变化，为党政机关、社会公众提供优质的统计服务。同时应以简单明了的指标为好，统一各报表的指标口径，让各专业各部门之间的报表和指标具有共享性，使之发挥其最大功效，减轻基层单位的负担。例如将“单位负责人”改为“管理人员”等，符合大多数人的思维想法，这样能在一定程度上减少人为带来的数据偏差。指标解释尽可能做到直观、易懂，便于填写，保证统计数据的准确性、真实性。须强化工资水平指标。首先是淡化全社会平均的概念，强化分职业平均工资的概念。从工资的效应来看，以及最低工资标准的设定，不存在极端小的数据，但存在异常大的数据，异常大数据的稍微变动即可将平均工资的水平极速上移。而异常大的工资水平往往存在于管理层级，相比较而言，非管理层级的同职业工资差距不会很大。因而从某种程度上来说，提供分职业的平均工资更贴近老百姓的心理定位，也可提高统计服务的水平和质量。其次是计算并公布就业人员工资水平中位数。平均工资容易受极数值的影响，而工资中位数相对而言不易受极大值和极小值偏差程度的影响，可作为反映就业人员工资状况补充指标。

劳动工资范文篇2

1.范围定义不清，制度规定难以掌握。劳动统计报表制度规定：综合范围为辖区内全部独立核算的企业（单位），但不包括乡镇企业、规模以下私营单位和个体工商户。制度中有的规定却难以掌握。随着市场经济的建立，与改革开放之初相比，当前企业的组织形式、管理方式、投资和劳动用工方式都发生了很大的变化。目前的企业都为九十年代以后建立，且大多集中在城镇，而企业主多数原有身份为农民。如按投资主体划分，企业主户籍为乡村；如按企业所在地域则在城镇。

2.指标设置陈旧，不能满足社会需求。现行的劳动工资统计指标设置陈旧滞后，几十年一贯制。随着市场经济体制的发展，多种经济模式逐步取代了计划经济模式，工资分配形式呈现多元化格局，现行的劳动工资统计指标体系已不能反映经济社会劳动工资的总体规模和主流特征，不能满足当前的社会需求。

3.调查方式单一，难以保证数据质量。劳动工资统计至今仍采取计划经济时期的全面统计报表制度，填报单位包括辖区内所有行业的全部单位，收集资料费时费力。由于填报单位增减变化快，单位各种情况变动大，再加上有些单位统计法制意识淡薄，不愿把工资总额报足的心态，工资总额漏统漏报现象较为严重，数据质量难以符合统计真实性原则。

4.统计力量薄弱，填报人员素质不高。大多基层单位没有专人负责劳动工资统计工作，一般是财会人员或从事人事工作人员兼职，很难把更多的精力投入到劳动工资统计中，业务水平难以保证。

5.部门衔接不够，口径不一数出多门。部分劳动工资统计指标的设置与相关部门衔接不够，部门之间指标口径、含义不一，导致数出多门，不利于工作开展、资源共享和数据使用。

二、存在问题的原因分析及改革思路

现行劳动统计出现问题的原因，有来自主观的，也有来自客观的。从产生错统的主观原因看，一是统计人员对统计制度理解有误，又没有认真学习有关制度，甚至把统计上的概念与劳动部门的概念混淆了。二是统计相对人的统计法律意识淡薄，为了本部门的利益或小集体的利益而违反统计法。统计部门的管理只停留在表面上，似乎有了台帐就具备了统计基础工作。因此，改革主要从以下几方面着手：

首先，在扩大劳动工资统计范围的思路上，要打破“不包括乡镇企业、规下企业和个体工商户”的统计范围限制，从而形成涵盖全社会所有劳动现象的统计，才能全面、真实地反映全社会劳动就业的分布与构成以及劳动报酬的收入与分配，较好地满足各级政府和部门及社会对劳动工资统计数的需求和利用。

其次，建立完善的与市场经济相适应的统计指标体系。按照科学发展观和统筹城乡经济社会发展的要求，突破城乡地域、所有制形式和职工身份的限制，完善和制定全面反映我国各类企业和单位职工就业、流动和工资收入情况，与市场经济相适应的统计指标体系。同时，还应注意统计指标的口径与其他部门劳动指标的口径衔接。

建立以普查为基础，以抽样调查为主的劳动工资统计调查方法。以建立完善的基本单位名录库为前提，以经济普查为基础，反映不同行业职工就业、流动和工资收入等方面情况的抽样调查制度，通过抽样调查来获取不同行业职工就业、流动和工资收入水平等方面的统计数据信息。

最后，加强统计基础工作和统计执法与监督。统计工作的生命在于真实，而真实的数据来源于扎实的统计基础工作。基层单位要建立统一规范的劳动工资统计台账，健全与劳动工资统计资料有关的各种原始记录和凭证等统计基础工作。并进一步提高统计普法执法与监督力度，对统计人员要加强《统计法》知识的培训学习，对那些不按时上报，屡次迟报、拒报或弄虚作假的单位和个人，要充分利用《统计法》赋予的权利，及时启动法律程序，加大处罚力度。三、劳动工资统计改革具体策略

1.改革现行劳动工资统计的调查方式

针对现行劳动工资统计工作量大，代表性差的弊端，建议采取全面调查和抽样调查结合。对于劳动工资统计年报规模以上单位采取全面调查的方式。规模以下的单位与基本单位普查相结合，基本单位普查范围是包括私营经济在内的法人、产业活动单位，在普查统计报表中扩大范围，增加劳动情况指标，这样既能节省人力、工作量，又能保证资料的全面性。对于定期报表，建议取消对行政事业单位的统计，因为行政事业单位的劳动现象在一年内变化不大，工资较为规范，每年的变化不大。或是协调交由核对人员、工资的劳动人事部门统计，统一上报统计部门;对于定期报表中企业单位的统计，可以结合城镇劳动力调查，实行抽样调查，分行业、按企业进行抽样，反映区域劳动工资情况。

2.建立新的统计指标体系

劳资统计要面向全社会，服务于全社会，因此必须以科学的发展观，设置一套与新时期相适应的全新的统计指标体系。首先指标体系种类要根据机关、事业、规模上、规模下企业和单位及个体户，区分种类分别设置。因上述各种的人员性质、组织机构、工资发放办法等存在差别，如机关无专业技术人员，人员分在编、合同工、临时招聘工，又分领导干部、中层干部、职工等；而事业、企业和单位也有相同的，又有区别的各种人员性质等情况，所以必须分设数套指标体系。其次劳资统计指标解释尽可能做到直观、易懂，便于填写，把错填数据减少到最低限度，保证统计数据的准确性、真实性。再次要删除过去报表中不易填列或不适应目前需要的指标而增设新的指标。

3.确定在岗职工工资总额下的细项分组

在岗职工工资总额应该是一个涵盖比较广泛的指标，包括的内容较多，除了工资科目里边有的基础工资、职务工资、级别工资、工龄工资、津贴和补贴等项目外，还有一些工资科目中不包括的旅游费、过节费、实报实销的手机费、固定电话费、伙食补助等。所以在报表指标的设置中，在岗职工工资总额下应设置其中项，特别是工资科目中不包括的手机费、旅游费、过节费、伙食补助等，可能很多填报单位漏报了这些额度。

4.加强统计基础工作和法制宣传工作

为了保证从源头上提高劳资统计数据质量，一定要加强劳资统计基础工作，要求基层单位建立统一的劳资统计台账，健全与劳资统计资料有关的各种原始记录和凭证等统计基础工作。同时加强对劳动工资统计人员的培训工作，包括统计职业道德和业务知识的培训，一年保证不少于一次以上，要努力增强同基层统计人员的沟通。要进一步加强统计法制宣传工作，开展多种形式的统计法制宣传和教育，使全社会人人了解《统计法》，自觉遵守和维护《统计法》。同时要进一步加强统计执法力度，对统计违法行为严厉查处，从而教育一片，才能有力地保证统计数据的真实、可靠，更好地服务于全社会。

【摘要】本文针对目前劳动工资统计工作存在的一些比较突出的问题，提出改进劳动工资统计工作的必要性和主要改革方向，探索建立一套具有地方特色、适应市场经济发展、符合国民经济核算要求的劳动工资统计制度。

【关键词】劳动工资改革策略

参考文献：

[1]李志强.劳动工资统计报表制度改革初浅思考.浙江统计.

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一、扎实搞好统计基础工作

劳资专业报表涉及面广，基层统计人员变动又频繁，为此，从以下四方面确保其基础资料的及时性和完整性：一是加大对基层统计人员的业务培训，采用年报会议，个别指导、电话交流等方式提升基层统计人员的业务技能；二是不定期对部分基层单位进行质量抽查，尤其对那些基础工作较为簿弱的单位加强督促协助；三是建好统计台帐，定期完善各种报表任务，做到表机一致，保证数据准确性；四是严格坚持考核制度，增强基层统计人员的工作责任心。

二、狠抓报表质量

1、坚持审核制度。对直报单位的报表在收集时认真把关，严格审核，有可疑情况及时核对，把错误消灭在基层；对相关部门的数据做好衔接工作；对上报的数据，严格按照“三字一章”制度，保证资料的准确性和严肃性。

2、加强上报报表的审核。对上报表数据将采取多方面的对比分析评估，在符合我县实际，同时送我局分管领导及主要领导审定后才上报。

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为准确把握人事统计、劳动工资统计年报的统计口径、填报要求、统计工作的组织实施和相关软件的使用方法，经领导研究决定召开我委系统人事统计、劳动工资会议，现将有关事项通知如下：

一、会议内容：

1、传达全市人事统计、劳动工资统计会议相关精神；

2、讲解《事业单位工作人员报表》、《公有经济企业经营管理人才专业技术人才报表》、《人才跨省流动情况调查表》、《机关事业单位工作人员工资报表》、《年劳动工资统计年报表》及其填报要求

3、总结交流上一年度人事统计。劳动工资统计工作情况；

4、讲解《人事人才统计报表数据处理系统》软件和《年度劳动工资统计年报表》的操作方法。

二、会议时间：

年2月3日—4日，会期两天

三、会议地点：

假日酒店（商业储运总公司旁）十楼会议室

四、参会人员：

委系统各单位负责人事统计、劳动工资统计相关工作人员

五、费用：

参会人员食宿费用自理，每人400元。

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【关键词】劳动工资劳动统计

劳动统计(又称劳动工资统计)是国民经济统计的一个重要组成部分。劳动统计的基本任务是：准确、及时、全面、系统地搜集、整理、分析、提供反映劳动和工资等劳动经济现象的数量及构成和分配使用等方面情况的统计资料。工资水平的高低与消费水平、消费的构成有着密不可分的联系。搞准劳动统计数据对各级领导在经济工作中的准确决策有着十分重要的意义。就近年来基层劳动统计工作而言，实际情况却难如人愿。随着改革的不断深人，再加上一些主观客观原因，劳动统计数据收集的难度越来越大，与客观上对劳动统计成果的需求形成较大差距。

一、当前劳动工资统计工作存在的问题

1.1领导对劳动工资统计认识的偏差

领导对劳动工资统计工作的认识不到位是制约劳资统计工作发展的首要问题。随着市场经济的逐步发展，企业各级领导和部门对劳资统计信息的需求越来越大，对劳资统计工作的重视程度有了明显提高。但仍然有一些领导，对劳资统计工作的认识存在较大偏差，对劳资统计信息的作用不以为然，特别是相当部分的基层领导对统计工作的重视程度存在严重不足，表现在很少听取统计人员的工作汇报和为统计人员解决具体困难，特别是一些单位根本没有明确领导分管统计工作。至今仍有人认为统计是“软工作”、“统计只是加加减减、填填写写的事，是估计加统计”，只要得个大概数就行了，多点少点无所谓。

1.2劳动统计人员素质偏低

基层统计人员大多缺乏统计专业知识，工作开展较困难。由于一些领导对劳资统计认识不足，工作不能引起足够的重视，统计人员形同打杂，要兼顾多项工作，劳资统计只能算是附带性的工作，且大部分的精力是放在其他方面，致使劳资统计人员不能专心搞好统计，造成多数的统计人员虽然在统计岗位上工作多年，仍是对统计业务一知半解，不能熟练掌握搞好统计必需的知识，难于按要求完成统计工作，更不用说要对数据的准确性进行评估，对当年单位经济核算运行情况做出恰当的分析了。加上统计人员变动频繁，大部分劳资统计人员在统计岗位上工作都不会超过三年，并且刚换上来的统计人员往往是临时变换，没有参加过任何统计业务培训，统计工作没有交接好就匆忙上阵，做起劳资统计工作来，不知从何着手。只能模仿以前的报表，随意找几个数字，就当作是统计数据，上报了事，这必然会出现差错，甚至会造成统计失实。

1.3统计制度不健全或不具执行力

通过每季度的人事劳资统计检查，发现大多数单位原始记录齐全，建立了统计台帐及相关统计报表制度，劳资统计数据与财务账目核对清楚。但仍有一些单位原始记录不全，未建立统计台帐，致使账目不清，统计指标无从查起，造成统计数据的不真实；基层劳资统计人员更换频繁，统计人员没有持证上岗等，这些都是由于缺乏统计制度、制度不健全或不具执行力造成的。

1.4统计信息范围狭窄，渠道单一，只关心统计结果，不注重统计分析

在日常的统计工作中，企业统计系统收集统计数据主要是由各个对口部门逐级上报，实行定期报表和各种临时报表制度，如每月、季、年报等逐级编制、汇总、上报各种统计资料，由于各种报表注重主题一般比较单一，信息包含内容有限，导致信息范围狭窄，信息统计渠道单一，同时存在劳动工资统计人员只重视对劳动工资统计资料的收集、整理和上报，而往往忽视对统计过程和结果的分析和预测，没有真正使劳动工资统计作为企业管理的帮手作用。

1.5统计手段落后，信息化配套建设程度低

由于统计原始数据信息的采集自动化水平较低，统计调查的方法主要是定期报表制度，利用计算机对统计数据进行分析处理的能力有限，因此在统计信息化建设方面上比较落后。一是仍然没有实行网上直报，造成基层统计人力、物力的浪费；二是报表处理程序审核、汇总等环节不够严密，造成数据出错难于及时发现，只能在汇总过程中才能发现问题，汇总方法单调，难以进行深加工。或只能将数据导出后程序外操作，使审核程序复杂化。

二、影响基层劳动工资统计准确性、及时性的原因

2.1基层统计人员兼职多，专职少

在基层站队极少有专门从事劳动工资统计的人员，大多是站队的办事人员兼职，他们的工资待遇、工作态度，也直接决定了劳动工资统计报表上报的及时性和数据的准确性。各基层站队的办事人员大多年纪都很大了，单位照顾老同志，就让他们在不用倒班的岗位上，因为年纪大都无心再考取资格证书，因此他们的岗位工资都很低，甚至比在运行岗位倒班的职工还要低上一、两百元，这样就更加挫败他们的工作热情，对待工作没有积极的态度，对待工作都是等、靠心理，所以普遍都存在报表无法按规定的期限上报。每次多数单位必须通过电话催报才能收集报表，个别站队要催二三次。例如：每年仅上报一次的工资总额台帐，让劳资部门的工作人员真是大伤脑筋，发放统一的报表格式不用，为了省事就用前一年度的，这样职工的名字就不用重新填写，但是表格和公式却对不起来了，无疑给劳资部门的人员增加了工作的难度，本来一天就能汇总完成的工作，为了对应数据，调整表格就要增加好几天的工作量，这样一来大大增加了统计工作量和统计成本，统计数据质量难以得到保证，给数据分析工作的顺利开展造成影响。由于按照劳动工资制度要求全面统计其工资总额数据的准确性越来越差，已不能够完全反映单位的真实情况。

2.2基层统计工作估计多，数据少

基层劳动工资统计人员对指标含义、包括范围的理解正确与否，直接关系到上报报表的数据质量。基层单位人员因工作变动频繁，普遍反映对劳动工资统计指标解释不太了解，靠一年一度的年报会几个小时培训时间太短，很多问题只能靠自己的理解和想象去完成。实行年薪制的单位(如建行、农行等)平时只发给职工生活费，年底根据任务完成情况一次性发给职工剩余的大部分工资和奖金，这样一来平时的季报与年报数据就相差很大。但按照劳动工资制度上的要求，其工资总额要填报告期内的实际发生数，这与现行制度就发生了矛盾。

三、今后做好劳动工资统计报表的建议和想法

3.1领导重视

加大投入随着市场竞争的日益加剧，企业领导更要加强对统计工作的领导。同时要求各级领导不仅要了解基本的统计方法、统计制度和统计指标体系，更要善于运用统计资料，分析问题、解决问题。只有在企业领导的重视下，各单位的劳动工资统计工作才能有明显改善，才能保证统计队伍的稳定性以及保证统计部门能够独立开展统计工作。

3.2加强基层统计人员的专业培训工作

政府统计主管部门应大力加强对统计对象各单位的基础工作，尽可能的保证统计人员的稳定性；加强对统计人员的业务培训，不断提高统计人员的业务素质；统计部门的业务负责人应多到各报表单位和统计人员沟通并督促、检查其基础工作执行情况，发现问题解决问题，使之能符合劳动统计工作的要求。培训的内容针对性要强，一般理论知识要讲精、具体操作要讲清。要让参加培训的统计人员知道“为什么要这么做”，知道从业人数、平均从业人数与劳动报酬三者之间的关联性。只有这样才能保证劳动统计数据的质量。

3.3加强培训提高素质

劳资统计工作要求统计人员既熟悉人事劳动管理的业务知识，又要掌握统计方面的专业知识和现代化的统计手段。如何提高劳资统计人员素质呢?一是要求劳资统计人员不断加强自身的思想品德修养，树立敬业爱岗、忠于职守、坚持原则的社会主义职业道德；二是加强统计法律、法规和统计业务知识的学习，树立依法统计的观念，强化统计意识，熟悉劳资统计指标体系，精通统计业务，在上岗前要取得统计人员上岗证；三是强化计算机和网络知识的培训，提高劳动统计人员熟练运用现代化统计手段的能力，通过培训，统计人员全部取得计算机中级证书。

3.4依靠制度

规范工作准确、可靠是劳资统计工作的价值所在，是最基本的要求，所以要严格按国家的有关规定，从基层的统计抓起，运用科学的方法进行管理，使劳资统计规范化、制度化。具体做法：一是严格统计人员上岗资格制度。二是规范基层报表制度，落实责任。三是抓原始记录，建立制度并加以落实。四是做好表彰评先工作。

3.5加强统计基础工作规范化管理，进一步建立健全统计质量保证体系

企业统计工作的关键是基础工作，统计数据质量的高低和统计工作的好坏，很大程度上依赖于统计数据的及时、准确，这就要求企业在日常统计工作过程中，对基础工作实行规范化管理，制定统一的统计标准和要求。统计数据的生成涉及诸多部门和单位，任何一个环节出现问题都会影响统计数据的准确性、全面、及时、有效，必须建立健全统计工作质量保证体系，把统计工作涉及的各个环节包括信息源点，都纳入到质量保证体系之中，同时要充分运用运算检验、逻辑检验、关系检验和法制检验等一系列检验手段，形成有效的统计质量体系。公务员之家

3.6理顺统计渠道，提高统计结果分析和预测，加快统计信息化建设步伐

统计追求的是“结果”，但应该更注重于“过程”，统计工作要做到超前预测、系统分析，为企业科学决策和管理提供依据。只有真正理顺了统计渠道，不断强化统计工作的预测功能，企业的生产经营要以自身的内部条件和外部环境为基础依据，通过劳动工资统计工作充分反映企业的人力资源管理的基本情况，通过对这些信息的分析研究，为企业的发展规划做出科学的预测，为提高企业的核心竞争力作出贡献。同时用先进的计算机硬件系统和软件武装劳动工资统计部门，加快统计信息网络建设，不仅可以减轻统计人员的强度，同时大量的统计数据储存于计算机的磁介质中必要时可以快速的进行检索、查询和反馈，提高工作效率，使统计资源得以高效高质的开发利用，并可实现“一源多用、信息共享”，这也有利于提高统计数据质量提高。

通过以上做法，企业劳动工资统计更加规范化、制度化了；人员经过培训，素质得以提高，报表质量有所改善，数据更准确了报表上报时间提前，数据及时了。随着各企业的竞争的加剧，企业越来越重视企业内部数据挖掘。劳动工资统计不仅在人工成本分析上要依靠它，而且它也是企业制定有竞争力薪酬设计的主要依据。通过对劳动工资统计重要性进行阐述，分析当前存在的问题，对如何做好企业劳动工资统计工作，提出了解决办法。

参考文献

[1]周党伟：如何作好统计工作为企业服务，铁道统计2004，(4).

[2]赵冬根：企业劳动工资统计存在问题及对策.能源技术与管理，2005，(6).

劳动工资范文篇6

第一部分20*年工作简要总结

20*年矿区发展史上极不平凡一年也*矿集团遇到困难最大一年“***”事故不仅使公司经济遭到重创也打乱了公司三界职代会部署迫使我们重新调整工作思路在这种新情况下劳动工资系统在完成了事故缮后处理工作之后按照公司新班子确定“当年追回损失两年打牢基础三年加快发展”新思路集中力量清理整顿了井下劳动力及时调整了分配政策恢复和推进各项基础工作较好地实现了我们工作目标

——在岗劳动力20*年12月末为39302人比20*年末43169人减少3867人扣除**矿破产和**公司进表等因素实际减少126人

——商品煤全员效率实际完成2.157吨/工比20*年2.681吨/工下降24.29%效率下降主要因素事故影响产量减少剔除这一因素后全员效率比上年提高2.76%

——吨煤成本工资费20*年实际为55.63元/吨比20*年37.31元/吨增加了18.32元/吨工资费占成本比重由20*年27.3%下降到20*年24.3%

——职工人均收入全部职工人均收入达到13080元比上年12022元提高8.8%其中在岗职工人均收入为14686元比上年13656元提高7.5%经过全体公司员工努力（同时得益于市场条件好转）在大灾之年职工收入创造了历史最好水平

20*年劳动工资战线比较辛苦一年在各级领导支持下大家经过努力作了大量工作较好地完成了我们任务

一、全力作好“***”事故缮后处理工作

“***”事故发生后全公司迅速开展了抢险救灾整个劳资系统全力以赴协助**矿作好缮后处理工作调查核实遇难矿工情况研究确定工伤赔偿办法分组包户宣传解释工伤保险政策和党与政府关怀帮助矿难家属解决实际困难废寝忘食夜以继日千方百计解决遇难矿工家属就业安置工作只用了二十几天即使这一罕见特大事故缮后工作基本完成特别一些地面单位缺少工亡缮后处理经验但也经过积极努力很好地完成了包户任务实现了省委、省政府提出尽快落实矿难协议要求

二、认真清理井下劳动力

“**”事故后按照上级要求各生产矿在20天内果断地清退了井下使用外委队和农协工共**人其中**矿、**门矿、**矿、**矿和**矿除井下使用混岗集体外其表外用工全部辞退

为了保证恢复生产需要我们择优招录了3456名劳动合同制工人近期我们又将井下使用9*名混岗集体工招变为合同制对新招变工人各矿都集中进行了安全技术培训和规章制度教育重新组建了井下采煤、掘进和维修队伍规范了用工管理提高了职工队伍素质保证了煤炭生产正常进行

三、调整了分配政策坚持了工效挂钩较好地发挥了工资分配激励作用

“**”事故后鉴于公司生产经营实际情况二、三月份执行了特殊分配政策渡过了集团公司成立以来最困难时期五月份以后基本恢复正常20*年公司工资分配办法没有明确但各单位都能自觉坚持工效挂钩注意理顺内部分配关系坚持分配公开透明总讲运行比较平稳各单位政策水平和自我约束能力值得信赖

四、顾全大局做好**矿职工安置工作

**破产后有5256人需要安置再就业各单位都能从大局出发在富余人员压力比较大情况下优化劳动力组织清退表外用工为**矿腾出工作岗位共接收安置了1481人加上**矿重组及劳动力输出等目前已经安置4*1人其余12*人大多也已经自谋职业保证了**矿破产工作平稳进行

五、劳动管理工作基本实现了规范化

《工伤保险条例》基本落实除了费用未纳入市级统筹外工伤职工保险待遇全部到位工伤认定和劳动能力鉴定已经纳入正规渠道——市劳动行政部门*年对《条例》实施后发生184名工伤全部进行了工伤鉴定效果很好

医疗保险运行平稳公司领导对职工医疗高度重视及时筹集缴纳医疗保险费即使在“**”之后极其困难时期也没有中断保证了职工医疗大家在工作中耐心宣传医保规定及时办理各种证件手续请建个人帐户方便职工就医使得职工、包括离退休职工都非常满意

入井考勤实现了微机化在公司支持下各井工矿都安设了考勤机并将考勤与工资计算联网强化了入井考勤和工资管理有效地防止了虚报冒领

20*年集团公司困难最大一年也劳动工资工作较为艰难一年经过大家努力各项工作基本实现了预期目标

但应当看到我们工作还不尽如人意在某些方面问题还较大劳动组织还不够合理地面人员过多情况依然存在工资分配有些地方还有待理顺等等解决这些问题将我们今年重要任务

第二部分20*年工作安排意见

今年集团公司“打牢基础”一年首届四次职代会确定总体工作思路：围绕一个中心、抓住两个重点、做到三个坚持、确保四个降低、促进八个提高按照这一思路今年劳动工资工作重点：认真调整劳动组织清理整顿职工队伍进一步完善工资分配办法理顺分配关系全面加强基础建设使劳动工资管理逐步规范化、科学化

20*年经济目标：

1、劳动力总量在册职工人数控制在42800人以内在岗劳动力总量控制在39000人以内

2、原煤全员效率达到2.461T/工比*年2.157T/工提高14.1%

3、职工工资总额控制在6.5亿元以内劳务费控制在9000万元以内

4、原煤成本工资费占成本比重控制在30%以下

5、职工人均工资收入达到15000元以上；在岗职工人均收入18000万元以上比上年提高15%以上

为了实现上述目标20*年要集中精力作好以下工作：

（一）认真调整劳动组织清理整顿职工队伍

去年“**”事故后对井下劳动力进行了彻底清理辞退了外委队、农协工补充招收了合同制工人3456人9*名井下混岗集体工也已招变为合同制工人新招工人全部接受了严格安全技术培训应当说井下用工形式规范了彻底改变了用工管理混乱状况但也应当看到井下劳动组织还不尽合理队型过大工作范围交叉地面编制过滥非生产人员偏多工作任务不饱满严重影响劳动效率和企业经济效益

为了解决这些问题*总在职代会报告中明确提出要“清理整顿劳动组织降低后勤辅助人员数量各单位要严格按定员使用劳动力做到井下一线配足井下辅助精干地面只减不增努力压缩非生产人员提高劳动效率”落实这一任务劳动工资今年一项重点工作

首先要严格搞好定编定员去年“**”以后公司劳资和生产部门对各矿定员核定了一次但这一定员基本上“打哪指哪”非常宽松潜力还很大一月份我们组织**、**到**、**和**学习了一次大开眼界们综采队没有超过150人我们综采队都在200人以上多达到280人们队机关包括队长、书记、技术员等一共5—8人我们都十几个人有队光队长就5人技术员4人尽管我们条件相对困难一些但差距这么大总讲不通首先定员要科学要严格要根据生产布局首先摆好编制该用几个采煤队多少掘进队机电、运输、通风等辅助摆多少队然后根据生产任务设立工作岗位逐个岗位确定人员该用要配足不该用一个也不能用地面尤其如此重迭机构要合并作用不大应撤消职能归并工作量不饱满要压缩定员只有定员科学了劳动组织才能合理人力资源配置才能科学劳动效率才能提高

第二要严格按定员标准调整劳动组织缺员配足超员分流井下超员部位剥离下来富余人员要组织培训素质低要淘汰素质好重新组建掘进、巷修队伍回到井下

第三地面岗位要严格定员标准压缩在岗劳动力分流富余人员可以组织富余人员培训后顶替表外用工；要积极创造条件开辟新生产门路进行安置；鼓励富余人员下井工作富余人员中劳动合同已经到期或表现不好可以依据有关规定解除劳动关系

第四地面各单位也要根据自身生产条件科学定员调整好劳动组织清理整顿职工队伍努力清退表外用工减少用人降低成本

清理整顿劳动组织工作公司准备一季度在**抓点树立样板总结经验研究政策知道全局二季度在全公司铺开

（二）强化工资管理理顺工资分配关系

工资分配调动职工积极性促进生产发展提高企业经济效益重要环节工资分配政策需要根据企业具体情况不断调整和完善

前几年公司对各单位只宏观控制工资总额内部分配完全自主特别由于“**”事故影响公司除了下达工资控制计划之外没有明确分配政策致使各单位无所遵循各自为政导致分配不合理同样采煤工同样完成任务有队平均月收入3000元以上有队才达到1500元相差一倍以上显然不公平

今年公司工资分配办法已经下发今年分配政策有这样几个特点：

一继续坚持工资与经济效益挂钩生产矿（包括运输部）在完成盈利指标时按下达计划发放工资超利增提工资减利扣减工资为鼓励增产规定了工资总额随产量浮动办法其单位完成公司下达利润指标工资上不封顶下不保底

二加大了对生产矿工资分配控制力度表现在各矿分配方案要经公司批准否则不得执行公司还将设定各类人员工资封顶线以体现（完成任务前提下）“同类人员收入水平大体相当”原则

三考虑到煤矿生产不均衡性规定了各矿搬家倒面时工资发放办法

四加大了对领导班子工资分配控制力度规定各单位领导班子实行年薪制月份只按处级干部标准发放工资除了公司规定奖金外不得发放其它任何形式奖金防止了滥发奖金不正常现象

遵照公司工资分配政策各单位要制定好内部分配办法主要应注意这么几点：一理顺好各类人员收入水平之间关系注意向一线倾斜地面、井下辅助和采掘之间收入比例大体要保持1∶2∶3关系二坚持工效挂钩要告诉我们职工提高工资收入只能依靠努力工作、增加产量、提高效益三有量可计工种要努力创造条件恢复计件工资按量计酬尽量不搞计划反算口头悬赏四注意留有余地局下达各单位工资计划完成任务时发放工资上限同时给了各矿超产增利增提工资政策因此发放工资时不再照顾各单位在分解使用时要留有余地生产形势好时候不能分光花净保证遇到困难时职工工资发放

在这里就保健和夜班津贴问题作一个说明今年一月一日起我们调整了井下工作津贴标准但保健津贴和夜班津贴仍执行过去标准明显偏低亟待提高这个问题省管局已经进行了调查有提高意向待省管局明确以后我们立即调整

（三）全面加强基础建设规范劳动工资管理

劳动工资管理要规范化、科学化必须加强基础建设在这方面我们差距很大有些地方管理很不到位甚至到了叫人脸红程度今年我们要在全公司“打牢基础”要求下全面加强基础建设

首先要加强制度建设健全完善各项劳动规章制度要依据国家法规、政策从企业实际情况出发重申与制定企业《用工管理制度》、《劳动合同管理制度》、《劳务用工管理制度》、《考勤管理制度》、《工伤管理制度》、《非在岗职工管理制度》和《员工档案管理制度》使劳动管理有章可循作到政策统一职责明确程序规范管理严密

第二加强档案管理

员工档案员工管理基础目前档案残缺不全、管理混乱状况亟待纠正今年各单位都要集中一段时间下力气对职工档案管理进行一次清理整顿整顿目标：档案资料完整齐全装订规范借阅制度和手续严密管理责任明确具备条件要实行文字与电脑双重管理这项工作公司将专门进行布署

劳动工资范文篇7

关键词：现代企业；劳动工资；薪酬管理；对策

劳动工资及其薪酬，是企业支付给员工的工资、福利等各种经济报酬的总称。劳动工资及其薪酬管理，是企业基于宏观发展战略，采取科学的方法和技术，实现对企业员工劳动工资及薪酬的原则、策略、水平、结构进行科学确定和调整的行为和过程。构建科学、现代的劳动工资及其薪酬管理体系，是现代企业人力资源管理的重要目标之一，是激发企业内在发展潜能、提升企业核心竞争力、促进企业更好发展的重要管理举措。

一、企业劳动工资及其薪酬管理的影响因素

（一）影响企业劳动工资及其薪酬管理的外部因素

一是社会经济环境因素，具体包括经济发展水平、社会整体收入水平、劳动力市场供求状况、社会劳动生产率等，对企业劳动工资及其薪酬管理具有深刻影响。二是社会文化因素，包括员工的工作心态及文化技能水平、社会居民生活成本水平等，都会对企业工资和薪酬管理的设计、实施产生影响。三是国家政策法律，如国家出台的刺激居民消费、冻结工资、最低工资制度、抑制通货膨胀等法律、法规、政策都会对企业劳动工资及其薪酬管理制度产生不同程度的影响。

（二）影响企业劳动工资及其薪酬管理的内部因素

一是企业文化因素。企业文化对企业工资和薪酬管理制度具有重要的导向作用，不同的企业文化能够对企业劳动工资及其薪酬的水平、构成新模式创新等产生影响，从而形成不同的企业劳动工资及其薪酬管理制度。二是企业生产效益因素。企业自身的生产效率和效益是影响企业工资和薪酬的最直接因素，一般而言，企业的生产效益越好，越倾向于制定较高的工资和薪酬水平。三是企业分配制度因素。企业是否按照生产要素进行分配、是否愿意让员工分享部门的所有收益，将会直接影响企业的劳动工资薪酬结构及水平。此外，企业内部工资和薪酬规定，是重工资、轻福利，还是轻工资、重福利，以及对企业员工收入差距的把控程度，都会对企业工资和薪酬管理产生影响。四是领导层态度因素。除一些规模性较小、管理结构简单的中小企业外，企业工资和薪酬的制度选择和设计，都是由企业董事会、经营管理层领导班子等研究决定，因此企业领导层对社会经济形势的判断，对工资和薪酬管理的重视程度，对推动工资和薪酬改革与创新的态度等，都会对企业劳动工资和薪酬管理产生重大影响。

（三）影响企业劳动工资及其薪酬管理的个人因素

一是个性差别因素，如员工个人的学历层次、技能水平、实践能力、社会资源、工作质量、贡献大小等会影响其工资和薪酬水平。二是收入预期因素。员工根据国家薪酬政策、社会薪酬水平、企业薪酬管理规定、自我定位预评价等而产生的工资和薪酬预期，对员工接受薪酬的影响比较大。三是人力资本差别因素。由于企业劳动者岗位、职务不同，工作努力程度、工作效率、劳动效益不同，因此造成企业员工劳动工资和薪酬的结构和水平都存在差异。四是个人偏好和需求因素。由于人与人之间存在个性差别和个体偏好差异，导致劳动供给、薪酬效用、激励效果等都存在很大差异。

二、现代企业劳动工资及其薪酬管理存在的问题

（一）劳动工资与薪酬管理方式比较单一

由于受到计划经济体制的潜在深刻影响，我国许多企业尤其是国有企业在劳动工资和薪酬管理上仍然沿袭过去的以工龄为基准、平均分配的办法，管理方式比较单一且缺乏灵活性，使得同一部门之内干多干少一个样，不能很好地体现按劳分配、多劳多得的原则，使得劳动工资和薪酬的激励作用不能有效发挥。

（二）劳动工资与薪酬统筹力度弱化

许多企业由于存在比较明显的家族特征和人治色彩，企业员工的工资主要由企业领导（老板）说了算，劳动工资和薪酬管理比较随意，缺乏科学统筹和合理评估，受到较多主观因素的影响，劳动工资和薪酬标准的稳定性和可持续性不强。

（三）劳动工资与绩效管理不相衔接

一些企业尤其是国有企业员工的劳动工资和薪酬没有与员工的工作付出和绩效真实挂钩，使得工作不太辛苦、付出较少的中高层劳动工资和薪酬标准过高，而基层技术人员等劳动工资和薪酬过低，存在比较大的薪酬悬殊，违背了劳动工资和薪酬的公平性，不能有效发挥企业薪资奖勤罚懒的作用，形成了不好的企业氛围和恶性导向。

（四）劳动工资与薪酬管理目标缺失

由于不少企业普遍缺乏有效的人力资源管理体系，不少企业还只是停留在“人事”的管理水平上，未建立有效的员工培训机制、薪酬福利体系、关键岗位人才储备机制等现代人力资源管理制度，使得劳动工资和薪酬管理的目标比较模糊，加之透明度不够，监督性不强，常常导致企业员工产生困惑与不满情绪。

三、创新和构建现代企业劳动工资及其薪酬管理体系的对策思考

（一）现代企业劳动工资及其薪酬管理体系的目标

设定科学的目标，是现代企业劳动工资及其薪酬管理体系的重要追求，为此：一是应根据企业员工的实际出勤率和工作表现来确定劳动工资及其薪酬水平。二是应通过科学有效的劳动工资及其薪酬管理，实现留住高层次优秀人才的目标，并加强企业核心员工培养。三是应体现不同的工资和薪酬差异，发挥工资薪酬对企业员工工作积极性的激发和调动作用。四是应坚持以岗定薪资，劳动工资应随着人员岗位的变化而调整和变化，合理确定工资差距，促进企业内部公平的实现。

（二）现代企业劳动工资及其薪酬管理体系构建应遵循的基本原则

一是应遵循公平性原则，不仅要让企业员工感受到劳动工资及其薪酬与自身的密切相关性，还要注意员工薪酬水平与同领域、同行业的对比，体现内部和行业、横向的公平性，增强企业员工的公平感。二是应遵循竞争性原则，在进行企业劳动工资及其薪酬设置和调整时，要注意与同地区、同行业尤其是竞争对手的薪资水平对比，从而增强企业员工的薪资满意度，确保薪资水平能够发挥留住高级优秀人才的目的。三是应遵循系统性原则，在面对劳动工资及其薪酬管理时要树立系统思维，将劳动工资及其薪酬与企业经营管理目标相统一，在进行薪资管理过程中不仅要注意数量增减，更要注意结构优化。四是应遵循激励性原则，要紧紧围绕企业发展战略、经营状况和影响因素，深入研究薪资投入与激励效果的相关关系，从而确定合理的劳动工资水平和薪酬结构，努力使企业劳动工资及其薪酬发挥最好的激励效果。

（三）创新和构建现代企业劳动工资及其薪酬管理体系的方法举措

一是企业管理者尤其是人力资源管理者，应积极解放思想，转变传统观念，加强对人力资源、薪酬政策、薪酬管理知识及先进经验的学习，不断树立和强化现代人力资源管理理念、现代企业科学化薪酬管理理念和国际薪酬标准化理念。二是应立足实际，制定与本企业发展战略相匹配的现代企业劳动工资及薪酬管理战略，具体而言，可以借鉴和选择低成本、差异化、专一化等劳动工资及薪酬战略，制定出高效、科学、符合企业发展需求、员工满意度较高的现代企业劳动工资及薪酬管理体系。三是应该改善现代企业劳动工资及其薪酬管理具体办法，坚持以人为本，采取积极灵活的劳动工资和薪酬管理措施，努力体现个体的差异化，确保薪资结构符合组织结构的扁平化要求，既注重短期激励，更注重长期激励，促进企业内部的团结协作，充分发挥薪资在激发员工工作潜能、调动员工工作积极性、提升企业的生产效率和市场竞争力方面的功能和作用。

四、结束语

劳动工资及其薪酬，是企业员工获得经济收入、实现劳动价值的重要体现，也是企业调动员工积极性、促进企业生产和发展目标实现的重要手段，是现代企业人力资源管理的重要内容。在现代企业发展中，要坚持以人为本，积极转变思想观念，高度重视劳动工资及其薪酬管理，积极适应新形势、新要求，不断创新和构建现代企业劳动工资及其薪酬管理体系，充分发挥劳动工资和薪酬的激励带动作用，为企业健康持续发展提供有效的动力支撑。

作者:秦 娜 范晓东 单位:郑州煤炭工业技师学院

参考文献：

[1]马春丽.浅析现代企业劳动工资与薪酬管理[J].经营管理者，2015（04）：218.

[2]王凌云.现代企业劳动工资与薪酬管理探讨[J].现代商贸工业，2014（15）：94-95.

劳动工资范文篇8

一、扎实搞好统计基础工作

劳资专业报表涉及面广，基层统计人员变动又频繁，为此，从以下四方面确保其基础资料的及时性和完整性：一是加大对基层统计人员的业务培训，采用年报会议，个别指导、电话交流等方式提升基层统计人员的业务技能；二是不定期对部分基层单位进行质量抽查，尤其对那些基础工作较为簿弱的单位加强督促协助；三是建好统计台帐，定期完善各种报表任务，做到表机一致，保证数据准确性；四是严格坚持考核制度，增强基层统计人员的工作责任心。

二、狠抓报表质量

1、坚持审核制度。对直报单位的报表在收集时认真把关，严格审核，有可疑情况及时核对，把错误消灭在基层；对相关部门的数据做好衔接工作；对上报的数据，严格按照“三字一章”制度，保证资料的准确性和严肃性。

2、加强上报报表的审核。对上报表数据将采取多方面的对比分析评估，在符合我县实际，同时送我局分管领导及主要领导审定后才上报。

劳动工资范文篇9

一、城镇单位劳动工资运行特点

（一）城镇就业规模不断扩大。近年来，区政府不断实施积极的就业政策，拓宽就业渠道，就业规模不断状大。截止6月底，全区城镇就业人数达到50257人，比年初净增3899人；其中城镇单位从业人员14123人，比年初增加86人；城镇私营个体从业人员为31775人，增加2971人；社会公益岗位就业人数为3802，增加842人。

（二）城镇在岗职工工资稳步增长。今年上半年，全区城镇在岗职工工资总额为146104千元，增长22.4%；在岗职工平均工资10536元，增长17.0%。其中：国有单位11458元，增长14.3%；集体单位5475元，增长17.8%；其他单位9271，增长27.8。

（三）重点行业拉动作用明显。二季度，在岗职工平均工资排名前2位的是：电力、燃气及水的生产和供应业为21170元，人均月工资3528元；金融业为16515元，人均月工资2753元；分别比全区职工平均工资高出10634元和5979元。两大行业从业人员累计报酬达到32164千元，所占比重由年初17.9%上升到21.6%。

（四）其他经济单位发展迅速。截止6月底，国有、集体单位从业人员比年初分别减少了65人、6人；其他单位比年初增加157人，所占比重由年初20。9上升到21。9。其他单位在岗职工平均工资达到9291元，分别比国有、集体单位高出13.5和10个百分点。

二、存在问题

1、行业间收入差距依然存在。上半年，在岗职工平均工资排名前3名的是电力、燃气及水的生产和供应业、金融业和教育，职工平均工资为21170元、16515元和11585元，分别是全区平均水平的200.9%、156.7%和109.9%。而排名最后两位分别是制造业6263无、批发和零售业5465元，最高是最低的3.87倍。

2、离岗职工生活依然偏低。上半年，离岗职工共发放生活费3724千元，人均月生活费只有457元，而机关、事业单位内部退养职工生活费占到总额的90%，企业单位离岗职工生活费很低甚至没有生活费。

三、几点建议

一是适当提高低收入行业工资水平，缩小行业收入差距。当前行业收入差距不断扩大，特别是垄断行业的收入增长较快，贫富悬殊越发明显，势必增加社会不安定因素。应加强对高收入行业收入分配的管理与监督，增加透明度，对部分低收入行业查清原因，促使其落实最低职工生活费发放标准，最大限度地缩小贫富悬殊，缓解行业收入不公造成的矛盾，确保社会稳定。

劳动工资范文篇10

关键词：农民工工资拖欠解决方法

一、建筑领域农民工工资拖欠现状

随着城镇化建设的加大，城镇经济的不断发展，大量的农民从农村移到城市中，成为城市中的一员，但是但是他们是农业户口，户籍是农民，主要从事二、三产业劳动，就职业来说他们是工人，这就是农民工。

农民工为城镇经济发展作出了巨大贡献，但是农民工的合法权益保障缺乏，特别是在建筑行业农民工工资拖欠问题非常严重，据新华社报导，我国建筑行业目前有3800万从业人员，其中农民工有3000多万，拖欠工程款和拖欠工资会直接影响到这些农民工的切身利益，建设部提供的数据显示：全国累计拖欠工程款3660多亿元。截止8月6日已解决农民工工资282.79亿元，占拖欠农民工工资总额的23.49亿的87.42%，由以上数据可以得知农民工占了建筑行业人员的绝大多数，农民工工资拖欠现象仍然存在，解决好农民工工资拖欠，不仅仅是维护农民工的切身利益，而且还关系到社会的和谐发展，国家的稳定，因此说，农民工工资拖欠问题必须得到重视和解决。

二、造成农民工工资拖欠问题的原因

1、施工企业问题

（1）劳动合同签订率低，没有劳动用工备案

在建筑行业，只有极少数管理人员签订了劳动合同，这部分人的工资基本上

能够兑现，而绝大部分农民工没有签订劳动合同，据劳动部调研信息数据显示：目前农民工合同签订率仅占12.5%，并且施工企业招用人员后没有进行劳动用工备案，根据《劳动部颁布的劳动力市场管理规定》第十四条“用人单位招用人员后，应当自录用之日起30日内，到当地劳动保障行政部门办理录用备案手续，并为被录用人员办理就业登记。”

（2）施工企业层层转包

施工企业层层转包是导致农民工工资拖欠的重要原因。在工程发包、承包、转包过程中，工程往往转包给一些没有资质的个体老板，这样农民工工资则必须等到包工头与建筑单位结算工程款后才能发放，工程建设劳务分包过多，造成支付环节及利润分配次数较多，导致农民工工资拖欠，《建筑法》第二十九条第三款“禁止总承包单位将工程分包给不具备相应资质条件的单位。禁止分包单位将其承包的工程再分包”。施工企业违法转包，造成拖欠后果。

2、农民工方面的原因

（1）自身法律意识淡薄

农民工往往认识包工头，经常跟随他们外出做活，他们不签订劳动合同，只是与包工头达成口头协议，若发生欠薪，农民工不知道采用法律途径解决，常常采取跳楼、堵门等极端方式，结果自己触犯法律，后悔莫及。

（2）没有欠薪证据

在一些农民工投诉案件中，由于农民工和包工头之间中、是口头协议，较少签订劳动合同，一旦发生欠薪，包工头不打欠条甚至死不认帐，劳动监察部门或仲裁部门处理起来困难较大，费时，费力，甚至无法处理。

3、作为业主(发包单位)方面的原因

造成农民工工资拖欠的另一个主要原因是发包单位没有及时拔付工程款给建筑企业，建筑企业没有工程款，自然而然地不可能支付农民工工资。

4、执法监督方面的原因

(1)法律规定对欠薪者处罚力度小，且处罚程序复杂，时间长。对农民工工资执法监督主要依据劳动法律、法规，依靠劳动监察部门。根据国务院2004年11月1日颁布的《劳动监察条例》第二十六条第一款规定“克扣或无故拖欠劳动者工资报酬的，由劳动保障行政部门分别责令限期支付劳动者工资报酬，逾期不支付责令用人单位按照应付金额50%以上1倍以下的标准计算，向劳动者加付赔偿金”。从以上规定看，拖欠发生后，劳动部门先是责令其限期支付，而后是责令用人单位支付，而对用人单位没有处罚规定，并且依照《行政处罚法》和《劳动监察条例》规定执法程序是劳动监察部门首先调查取证，然后责令欠薪单位限期支付，未限期支付，则以拒绝劳动监察，则对该单位下达听证告知书，三天听证期后，仍不支付则下达行政处罚决定书，规定欠薪单位三个月内提起行政复议或行政诉讼，如果对方仍未履行，再根据行政诉讼法，劳动行政部门再向法院申请强制执行。在这三个多月的时间内，若发生欠薪单位倒闭或负责人转移财产，导致无财产可支付农民工工资情况时，劳动部门没有法律的授权，缺乏有力先行强制权力，使某些欠薪单位钻法律空子，逃避应负责任，最终受害者还是农民工。下面的例子很能说明问题：

杭州临川房层建筑公司包工头彭某承包了上饶县宏法实业有限公司的工程，但是至今仍拖欠400多个农民工工资30多万元，当地的劳动监察大队已经下达查处10个多月，但因为包工头彭某畏罪潜逃，而杭州临川房层建筑公司在一无资金二无办公场所和资产的情况下，法院无法执行到位，因此造成被拖欠的400多个农民工工资至今仍得不到解决。①

三、解决办法

（一）劳动立法方面

1、加强劳动工资立法

原劳动部94年颁布《工资支付暂行条例》，其中没有规定对拖欠工资的用人单位进行处罚的规定。《劳动法》规定了“责令支付劳动者的工资报酬，经济补偿，并可以支付劳动者经济赔偿”而这对欠薪单位而言，根本无关痛痒。我国目前还没有制定《工资法》，不少老板正是钻了这个法律漏洞，肆意欠薪，因此制定《工资法》提高立法层次，增强可操作性。可增加如下内容：

（1）增加对灵活就业人员实行周、日、小时工资制的可以按周、日、小时发放工资。灵活就业人员是指以非全日制、临时性或弹性工作等灵活形式就业的人员。其中包括季节工，劳务承包工。农民工作为灵活就业人员应该根据其工作特点，工作岗位不同发放工资。

（2）规定用人单位的义务。目标支付日期，支付周期，支付工资清单，存档，并规定用人单位存在无故克扣、拖欠劳动者工资、侵犯劳动者合法权益时，给予的惩罚性法律责任，加大处罚数额。

（3）规定劳动者正常工作时间、双休日、法定节假日、延长工作时间的工资劳动者工伤期间工资待遇。

（4）制定劳动者最低工资标准以及违反标准的法律责任。

（5）法律责任中规定若发生拖欠工资行为时用人单位有“举证责任”即“举证责任倒置”。解决一般的民事和劳动争议，采用“谁主张、谁举证”的原则，但将这一原则列入解决因拖欠农民工工资而引发的纠纷中显然是不恰当的，在农民工和欠薪单位或包工头的对峙中农民工处于绝对的劣势，许多农民工没有和包工头签订劳动合同，一旦黑心老板抵赖农民工便空口无凭。而且工资单不在农民工手中，用人单位还有捏造证据，黑钱的情况发生，这些导致农民工无力举证。因此立法机关应为规定欠薪单位负有举证责任。

举证责任倒置有理论上的依据，第一，举证难易，第二，保护弱者，最高法院1992年《关于适用<中华人民共和国民事诉讼法>若干问题的意见》第74第以下案件实行证明责任的倒置，第6条法律规定由被告人承担举证责任。人大常委会制定的规定与法律地位相同，同时人大常委会制度的规定是对劳动法的制定《广东省工资支付条例》第四十四条因工资支付发生争议，用人单位负有举证责任。用人单位拒绝提供或者在规定时间内不能提供有关工资支付凭证等证据材料的，劳动保障部门、劳动争议仲裁委员会或者人民法院可以按照劳动者提供的工资数额及其他有关证据作出认定。在其他领域已多有运用，如2002年9月1日《医疗事故处理条例》规定由医方对其医疗行为负举证责任。宁厦银川劳动监察大队采取“举证责任倒置”的办法，解决企业拖欠农民工工资难题，仅今年下半年，该市已立案198起，为农民工讨回工资180多万元。②

2、劳动监察立法

目前，劳动保障监察条例规定劳动监察部门只能有罚款、责令限期改正、责令欠薪单位与支付补偿金三种手段，没有赋予劳动保障部门行政强制权力或先行扣押、查封、变卖欠薪单位资产的权力，没有法律的授权，劳动监察部门也只有依程序办事，因此立法机关应制定《劳动监察法》以法律的形式赋予劳动行政部门强制权力，先行扣押欠薪企业的资产则能最大程序维护农民工的合法权益。江西省劳动保障监察条例》第27条第2款规定，“劳动保障行政部门在对用人单位克扣或者无正当理由拖欠劳动者工资、拒不缴纳社会保险费及职业介绍机构骗取求职者中介服务费等案件进行调查取证过程中，发现当事人有转移财产或者逃匿迹象的，经报请本部门负责人批准，可以扣押其价值相当的财物。”该条款赋予了劳动保障部门在查处违法案件过程中的扣押权《江西省劳动保障监察条例》是地方性法规，它是在不与宪法、法律、行政法规相抵触的前提下制定的。国务院颁布的《劳动保障监察条例》是行政法规，立法层次高但是没有设定扣押权。建议全国人大常委会委托国务院修改《劳动保障监察条例》，在不与宪法、法律相抵触的前提下，增加扣押权条款有条件地赋予劳动保障部门扣押权。

3、农民工权益保护立法

农民工权益保护的立法一直不健全，相关的保障和管理措施跟不上，以及社会道德、文明等原因，导致进城务工人员在就业权利上不平等，在生产劳动中同工不同酬，同工不同权，工资报酬受到严重侵害等，并由此带来一系列社会问题，而我国目前没有一部关于农民工权益保护的专门法律。

河南省政府出台了《河南省进城务工人员权益保护办法》并于2005年9月1日施行，该办法把农民工工资保障列为重点，该办法第八条规定，用人单位应按照法律、法规和劳动合同的设立，按期支付进城务工人员的劳动报酬，并应当以法定货币形式按期支付，不得拖欠。河南省出台的这部地方规章法律地位低，但是它是我国目前唯一一部专门保障农民工权益的立法，这也说明了农民工权益保护立法方面的欠缺。因此，国家立法机关加紧制定一部农民工权益保护法，以法律的高度规定农民工的权利和义务，保障农民工的合法权益。

（二）建筑立法方面，解决建筑业拖欠农民工工资问题需要涉及修改《建筑法》

（1）规定建筑单位开工前向建设行政部门交纳工资保障金。规定参与建筑工程项目招标的施工单位和申领建筑工程施工许可证的建设单位要按中标价缴纳一定比例的“农民工工资保证金”，设立专户、专款专用，由建设行政主管部门负责管理，劳动保障行政部门监督使用。这样安排是因为建设建设行政部门依法管理建筑企业有其直接、便利的一面。如果建筑施工单位无法按时足额支付农民工工资，经核实，建设行政主管部门直接扣除工资保障金来偿还所需工资。对于拒绝缴纳保障金建设施工单位，主管部门不批准其开工建设；已开工的项目，有权责令其暂停施工。制定在房地产开发项目中施行工资支付保障金条款，是解决企业拖欠工资问题的有效法律保障。

（2）规定开发商和建设单位共同承担工资支付连带责任。在建筑领域，建筑施工单位垫资现象普遍存在，多数工程进入主体第二层后，建设单位才开始注入资金拔付工程款，使得施工企业不仅因垫资造成成本增加，利润减少，而且承担着因工程款欠拖不结，产生亏损的巨大风险。为减少损失，施工单位往往克扣、拖欠民工工资转嫁风险。因此制订的发包人工程担保制度为重点的担保条款，要求开发商与建设单位，双方在拖欠民工工资范围内共同承担连带责任。

（3）制定“工程建设项目立项和审批联动”条款。凡存在拖欠行为的单位在申请办理立项、规划施工许可等手续时，欠款单位必须先结清欠款后，审批部门才给予办理相关手续，对于已完成开发建设项目有拖欠工程款的，不批准其新的开发建设项目。在资质年检中予以降级，情节严重的注销资质证书，清理出建筑市场。

（4）规定劳务分包制度条款。规范建筑市场，建立劳务分包制度，取消包工头，成立有资质的劳务分包企业。劳务分包企业报用人员必须签订劳动合同，并且报道劳动监察部门备案，建立工资支付和用工台帐，将企业劳动用工和工资支付情况作为评价企业劳动用工信用状况的重要内容，并汇入企业劳动用工信用档案，发包建筑企业与劳务分包企业承担连带责任。

（三）刑法处罚力度方面

《刑法》应把欠薪定为犯罪。《劳动法》对于用人单位拖欠工资的行为，规定的唯一责任就是补发工资和支付一定补偿，而无须承担任何行政责任和刑事责任。因此有的包工头欠薪后，往往将财产席卷一空，一走了之，欠薪不仅损害了广大劳动者的合法权益而且易引起群体性事件，影响社会的稳定。为了打击恶意欠薪，可采取刑法手段，明确规定欠薪逃匿经营者的刑事责任。

适用法律人人平等是法律的基本原则。企业（承包人）和民工是平等的民事法律关系，我国的《刑法》对企业（承包人）合法财产的保护设置了挪用资金罪和职务侵占罪等刑法规范，以从刑法的角度保护企业（承包人）的合法财产；《刑法》第270条规定了侵占罪，保护公民合法的特定财产不被他人非法占有。现实中，如果民工私自变卖了工地的材料，可能要以职务侵占罪，或者盗窃罪受到刑律处罚。如前段时间媒体曾报道，广东一个16岁的打工妹因为“激情”讨薪，被法院以毁坏财物罪判刑③。而对民工的工资碰到类似侵害问题时却缺少这方面的刑法规定加以保护。当民工的工资遭到承包人的侵害，而民事法律又无能为力时，这对民工来说是很不平等的。因此，用人单位违法劳动管理法规，故意克扣、拖欠劳动者工资，情节严重的就构成犯罪。《广东省工资支付条例》第五十一条规定“对采取逃匿方式拖欠工资，致使劳动者难以追偿其工资而引发严重影响公共秩序案件的用人单位法定代表人或经营者，由公安机关处理，构成犯罪的依法追究刑事责任”。恶意欠薪罪的犯罪构成，犯罪的客体是欠薪者侵犯了社会主义的私人财产关系；犯罪的客观方面是欠薪者实施欠薪行为造成了一定的危害结果；犯罪的主体是单位和自然人；犯罪的主观方面是欠薪者明知欠薪结果的发生会给他人利益、社会秩序造成危害而故意放任这种结果发生。

因此，立法机关把恶意欠薪列为犯罪是当务之急，大势所趋，只有这样才能从根本上解决拖欠农民工工资的重大性问题。

（四）制定地方性法规，加大立法力度

我国《立法法》第63条规定“省，自治区、省辖市人民代表大会极其常委会根据本行政区域内的具体情况和实际需要在不与宪法、法律、行政法规相抵触的情况下，可以制定地方性法规”。因此地方立法机关可以制定《劳动合同条例》，规定劳动合同的内容，解除劳动合同的条件，违反劳动合同的法律责任等条款、企业欠薪预警制度的具体办法，将企业支付农民工工资情况作为评价企业诚信等级的重要依据。建设部门对少数严重或恶意欠薪建筑施工企业可以采取清理出当地建筑市场的规定，工商行政部门，房地产管理部门，人民银行根据地方法规的授权对建筑企业进行监督，对欠薪企业进行处罚。

（五）加强执法，完善监督机制，加大对农民工工资权益的保护力度

制定法律，关键还在于如何贯彻落实，执法上同样也应建立一种长效机制把农民工权益的法律、法规切实得以落实。聘请工会、妇联、纪检、人大作为保障劳动者合法权益的法律监督员，劳动监察部门应积极开展劳动用工和农民工工资执法大检查，特别是在麦收、春节等特殊敏感时期及窑场、建筑工地等用工较多较混乱的地方。在执法中还应建立和完善农民工工资支付、监控、保障制度，纠正和查处拖欠农民工违法问题，确保有关工资支付法律法规得以全面贯彻落实。各级行政执法部门对欠薪单位的处罚不仅是经济上的，还应包括企业信誉、行业准入等一系列的降级限制措施。因此，充分利用法律手段加强执法，是依法维护农民工合法权益的重要保障措施。

（六）通过法律援助途径保护农民工合法权益

依法维护职工合法权益是工会的基本职能之一，农民工可以依照为当地各级工会，依照《工会法》维护自己的合法权益。人民法院在受理拖欠农民工工资的案件时，对经济确有困难的当事人诉讼费应作出减、缓、免的决定受理案件后尽量缩短审理时间，多用简易程序，依法快立案、快审判，快执行；对符合条件的可采取先予执行措施；在判决时，应当为农民工诉讼的误工费、差旅等直接损失列入赔偿范围；对故意不履行判决给付义务的，执行中应支付迟延履行金。司法行政部门应加大普法宣传，不断提高农民工自身维权法律意识，广大律师应积极为符合同法救助条件的农民工实施无偿援助，法律援助中心还应对外来民工提供维权服务。公证机关应积极为农民工提供法律服务，对拖欠农民工工资的单位，由欠款单位和农民工签订具有强制执行效力的债权书(欠条)公证，在欠款到期后，可由农民工直接申请法院强制从工程款中划拔。

总之，依法彻底治理拖欠农民工工资就需要把进行相应的立法、强化执法、加强监督、建立对农民工权益保护的法律援助机制，有机地结合起来，从源头上预防和制止拖欠农民工工资，才能真正堵住拖欠农民工工资的漏洞，农民工最基本的权益将得到更好的维护，对促进社会和经济健康发展，是有非常重大的现实意义。

参考文献法律资料

1、①摘录江西法制报•新闻聚焦2005年12月报道

2、②宁夏新闻网2005年12月5报道

3、③楚天都市报2005年12月17号报道

4、《劳动法》（1994年7月1日第八届全国人大八次会议通过）

5、《立法法》（2000年3月15日第九届全国人大三次会议通过）

6、《建筑法》（1997年11月1日第八届全国人大常委会第二十八次会议通过，1998年3月1日实行）

7、《河南省劳动保障监察条例》（2002年11月30日河南省第九届人大会第三十一次会议审议通过，2004年3月1日实施）

8、《工资支付暂行条例》（劳动部1994年12月6日制定，1995年1月1日实行）