工作压力范文10篇

工作压力范文篇1

[论文摘要]目的了解幼儿教师工作压力的结构与特点。方法自编幼儿教师工作压力问卷进行测查。结果对302人的调查结果进行主成分分析可以提取6个因子，分别为自我期望与工作条件、工资福利待遇、幼儿园组织氛围、社会地位与社会要求、幼儿与家长、工作负荷；并且不同群体幼儿教师在工作压力结构上存在着差异倾向。结论自编问卷提取的6个因子具有较好的信效度；幼儿教师工作压力在编制、职称、教龄和年龄方面差异有统计学意义。

有研究表明，工作上的持久压力会严重危害教师的身心健康，由此不仅会导致教育教学质量和效率的降低，还会对学生健康人格的形成产生不利影响。目前学术界对教师的工作压力已经有了一定程度的关注，并且对不同层次学校教师工作作了一些探索，但幼儿教师工作压力方面的研究还有待于进一步深入。了解当前我国幼儿教师工作压力的结构及特点，对进一步深入了解幼儿教师的工作压力状况和有效开展幼儿教师的心理健康教育具有一定的意义。

1对象和方法

1．1对象本研究采用先分类再整群抽样的方法，分别从四川、山西、广东、辽宁、安徽5个省选取部分幼儿园教师作为被试，整个调查采用团体施测的方法进行，最后的有效被试共302名，其中有无正式编制的教师分别为140人和162人；从没有职称N4,教高级职称人数依次为155、11、18、67、50人；教龄1-3年、4～9年、10年及以上人数分别为139、38、125人；年龄在17-22岁、23-30岁、31岁以上人数分别为119、71、112人。

1．2方法采用幼儿教师工作压力调查问卷。该问卷系自编问卷，包括43个条目，采用5点记分的方式，用于对幼儿教师的整体工作压力进行评估，份数越高，表明工作压力越大。经检验，总问卷及6个维度的信度指标分别为0．91、0．90、0．90、0．90、0．88、0．88和0．90，表明其信度较好。1．3统计分析统一集体测试，采用SPSS11．0数据统计软件进行处理。

2结果

2．1幼儿教师工作压力结构为探讨幼儿教师工作压力的基本结构，我们对调查结果采用主成分分析法，经方差极大旋转后按征根>1的标准共提取出6个意义的因子，通过对各因子中项目意义的分析，我们将这6个因子分别命名为：自我期望与工作条件、工资福利待遇、幼儿园组织氛围、社会地位与社会要求、幼儿与家长、工作负荷。将小于0．35的载荷剔除后这6个因子对总变异的解释率分别为：45．648％、4．473％、3．742％、3．420％、2．801％、2．355％，累积解释总变异62．438％。本研究发现，不同群体幼儿教师在工作压力结构上存在着差异倾向。

2．2幼儿教师工作压力的编制差异由表1可知，通过对不同编制的幼儿教师工作压力进行方差分析，结果表明，不同编制的幼儿教师在工作压力各个因子上差异有统计学意义。从其平均数可知，非正式编制幼儿教师工作压力的各个因子得分都明显高于正式编制的幼儿教师。

2．3幼儿教师工作压力的职称差异由表2可知，通过对不同职称幼儿教师工作压力进行方差分析，结果表明，不同职称的幼儿教师在工作压力各个因子上差异有统计学意义。从其平均数可知，未评职称教师的工作压力得分最高，其次依次为二级职称、三级职称、高级职称、一级职称幼儿教师。进一步多重比较发现，未评职称教师与一级职称教师、未评职称教师与高级职称教师、二级职称教师与一级职称教师工作压力在部分项目或全部项目上均存在差异有统计学意义，其他不同职称间教师的工作压力及各个项目差异无统计学意义。

2．4幼儿教师工作压力的教龄段差异由表3可知，通过对不同教龄段幼儿教师工作压力进行方差分析，结果发现，不同教龄段的教师在工作压力各个因子上差异有统计学意义。从其平均数可知，教龄在1～3年的教师工作压力各个因子得分最高，其次为教龄在4～9年的教师，得分最低的是教龄在10年及以上的幼儿教师。进一步多重比较分析，教龄段在1～3年和4～9年的教师的工作压力得分差异无统计学意义，但他们分别与教龄段在1O年及以上的教师的工作压力得分均差异有统计学意义。

2．5幼儿教师工作压力的年龄段差异由表4可知，通过对不同年龄段幼儿教师工作压力进行方差分析，结果发现，不同年龄段的幼儿教师在工作压力各个因子上差异有统计学意义。从其平均数可知，17-22岁这一年龄段教师的工作压力得分最高，其次是23～30岁这一年龄段的教师，得分最低的是31岁及以上这一年龄段的教师。进一步多重比较发现，各年龄段的教师其工作压力均差异有统计学意义。

3讨论

3．1幼儿教师工作压力的编制差异研究发现，幼儿教师工作压力编制差异有统计学意义。非正式编制的幼儿教师工作压力明显高于正式编制的幼儿教师的工作压力，这可能是由于非正式编制的教师由于收入少、没有评定职称的资格，工作不稳定，随时有被淘汰的危险，因而压力较大，这与后面对不同职称的幼儿教师的调查结果相互印证，可能与非正式编制的教师没有评定职称的资格有关。

3．2幼儿教师工作压力的职称差异本研究发现，不同职称的幼儿教师在工作压力得分上差异有统计学意义。造成未评职称教师压力最高的原因有二个方面：一方面可能是由于他们大部分是非正式编制的教师，由于收入少，没有评定职称的资格，工作不稳定，随时有被淘汰的危险，因而压力较大。另一方面，我们知道，在未评职称的教师群体中，除了非正式编制的教师外，就是刚走上工作岗位还没有评定职称资格的教师，这部分教师由于刚走上工作岗位，处于入职初期阶段，对幼儿园的工作环境、对自己的工作等还处于适应时期，因而工作压力相对较大，这正好也与对不同教龄段的幼儿教师工作压力的调查结果相互印证。

3．3幼儿教师工作压力的教龄段差异研究表明，不同教龄段的教师在工作压力得分上差异有统计学意义，幼儿教师的工作压力随着教龄的增长而降低。每一种职业都有自己特定的生活周期规律，幼儿教师也不例外，但由于社会对幼儿教师年轻化的期望，使得幼儿教师职业生活周期与一般教师及

其他行业有所不同。对幼儿教师来说，职业生活周期体现出这样一些特征(1)职业生活中的黄金时间短，一般在工作后6～10年间。(2)职业生活中衰退期提高，幼儿教师职业生活的衰退期和正常生理年龄差距较大L3J。从幼儿教师职业生活特征来看，教龄在1—3年的教师还处于入职初期阶段，他们刚走上工作岗位，对工作环境及工作本身的熟悉程度和驾御能力较低，因而他们的压力要大一些，而教龄在4～9年的教师由于他们正处于其职业生活的黄金期，工作经验比较丰富，作为教师队伍中的中坚力量，常常被委以重任，因而压力也较大，而教龄在l0年及以上的教师基本上进人了其职业衰退期，工作上一般不再委以重任，因而相对而言压力要低一些。

工作压力范文篇2

关键词：高校教师工作压力工作负荷

一、调查样本及问卷设计

本调查总共发放问卷100份，收回问卷69份。其中，有效问卷61份，占示例学院专兼职教师124人的49.2%。采用格朗巴哈a系数和Cuttman分半信度系数检验工作压力源量表的信度。结果显示:各分量表的内部一致性系数和分半系数都比较高，总量表的内部一致性系数和分半系数分别为0.7624，0.7412，达到了显著水平，因此，本问卷的信度可以接受。采用因素分析方法来探索和验证问卷的结构效度，结果表明，石河子大学商学院教师工作压力由组织管理、职业生涯发展工作、工作负荷、工作环境与社会期望、工作氛围与组织适应度、自身素质与人际关系6个维度组成，其总方差解释量达到67.397%（60%以上合格），因此，量表具有较好的结构效度。

二、高校教师工作压力实证分析

在因素提取之前，首先检验样本数据是否适合进行因素分析，经分析知KMO=0.659（KMO>0.5适合因子提取），Bartlett''''s球形检验值为917.637，p<0.001达到了显著水平，适合进行因子分析。但从变量间的相关系数矩阵中发现，量表中T5，T6，T7，T29这四个题与其它测量项目之间的相关系数小于0.3，因此在问卷分析中将这四个题剔除。依据因素的特征值大于等于1；因素必须符合卡特尔“陡阶”检验；每个因素至少包含三个项目原则，最终抽取了6个因素内容：第一个因素包括4个项目(T21，T23，T24，T25)，涉及的是与组织管理有关的问题，可命名为“组织管理”；第二个因素包括4个项目(T9，T10，T11，T12)，涉及的主要是科研和教学任务等方面的问题，可命名为“职业生涯发展”；第三个因素包括4个项目(T1，T2，T3，T17)，涉及的主要是工作中承担的责任和任务等方面的问题，可命名为“工作负荷”；第四个因素包括6个项目(T18，T19，T20，T22，T27，T28)，涉及的是社会各界对教师的期望及工作环境等问题，可命名为“工作环境与社会期望”；第五个因素包括4个项目(T8，T13，T14，T26)，涉及的主要是与工作氛围和自身对组织适应方面的问题，可命名为“工作氛围与组织适应度”；第六个因素包括3个项目(T4，T15，T16)，涉及的主要是与自身素质和人际关系方面的问题，可命名为“自身素质与人际关系”(因素负荷矩阵略)。

1．教师工作压力人口统计学分析

通过对表1分析可知：教师工作压力在人口统计学方面存在着一定的差异，具体工作压力状况如下：在性别方面，男性教师高于女性教师；在年龄方面，25-30岁和40岁以上的教师工作压力较高；在婚姻方面，已婚教师高于未婚教师；在学历方面，学历低的教师要高于学历高的教师；在工作年限方面，年限越低的工作压力较大；在职称方面，越是职称低的工作压力越大；在职务方面，专职教学工作的教师比兼职教师工作压力大。

2．石河子大学商学院教师工作压力在压力源上的差异

从测量结果(表2)可以看出，石河子大学商学院教师总体上存在中度压力，在各个压力源上都存在着强度不同的压力，其中在工作负荷、职业生涯发展超过中值3、工作环境与社会期望上压力也接近中值，在职业生涯发展方面工作压力最高，达到了3.92，已达到应对比较困难的地步；而在组织管理、自身素质与人际关系、工作氛围与组织适应度三个指标上压力较低。从压力总体状况方面来看，压力平均值接近于3，表明教师在工作中存在着一定程度的压力，但经过努力尚可以应对。

3.高校教师工作压力变量差异分析(见表1)

（1）通过对不同年龄段的教师的工作压力的得分作统计处理可知：在职业生涯发展、工作负荷这二个因素上压力存在较大压力，且年龄高的压力越大，其它压力差异不显著。（2）基于婚姻变量方面：工作环境与社会期望维度上未婚教师高于已婚教师；在职业生涯发展、工作负荷已婚教师高于未婚教师。在其他维度上工作压力差异及程度不显著。（3）基于学历状况变量方面：教师工作压力在职业生涯发展、工作负荷、工作环境与社会期望方面的差异主要表现为本科学历的教师高于硕士学历的教师。且压力明显。在其他维度上没有明显的压力差异。（4）基于工作年限变量方面：工作压力没有明显差异，但在职业生涯发展、工作负荷、工作环境与社会期望方面不同年龄段教师都承受者较大的压力。特别是工作5、6年的教师压力显著。（5）基于职称变量方面：石河子大学商学院教师在职业生涯发展、工作负荷、工作环境与社会期望都存在较大压力，其中讲师和副教授压力最大，助教和教授压力相对较低。特别是教授在工作环境与社会期望因素外其它各方面承受的压力都低于低职称教师。（6）基于工作职务变量方面：石河子大学商学院教师工作压力在职业生涯发展、工作负荷二个因素上有显著的差异。且专职教师明显高于兼职教师。

三、高校教师工作压力管理措施及对策

1．有效控制压力源，拓展教师发展空间

根据以上数据结果可知，石河子大学商学院教师在职业生涯发展、工作负荷、工作环境与社会期望三个压力源上工作压力高于总体情况，处于中度偏上。因此学校应该更多的控制这三个压力源。在工作负荷方面由于副教授是教学科研的主力军，他们的工作压力最大，所以学校应根据实际情况，适当降低他们的教学工作量。在职业生涯发展方面，女性教师及中等年龄段教师工作压力最大，学校应该根据这些情况提供不同层次、形式多样、针对性的培训，提高他们的教学科研能力。在工作环境与社会期望方面，未婚、年轻教师工作压力较高，学校应该给年轻教师更多的参与课题研究的机会，在教学科研团队建设方面多吸收青年教师加入，让各层次的教师都有足够大的发展空间。

2．加强对教师的心理疏导，丰富校园文化生活

教师职业的特殊性决定了教师必须具备比常人更好的心理素质，心理健康是教师素质的重要组成部分。因此学校应针对教师实际慰问多开展心理健康教育。让他们认识到工作压力是可以克服的，具体措施有以下方面：第一，为教师建立心理健康档案。及时了解教师的心理动态，提供适宜释放情绪的环境。第二，加强校园文化建设，丰富校园文化生活。在校园中创建良好的人际关系，让教师之间、师生之间、领导之间充满信任和友谊。

3．创造条件，变压力为动力

教学科研是高校的核心工作，教师的工作压力也来源于此。特别是处在成长中的中青年教师应给予更多的人文关怀，有条件的高校可在业务考核、晋升职务(职称)等方面，充分考虑他们的实际情况，进行必要倾斜。一是建立青年教师专项发展基金，促进其教学、科研工作的开展。二是倡导教学科研团队建设，形成良好工作梯队，发挥传、帮、带作用，三是加大教学科研奖励力度，让付出心血和智慧的青年教师强化成就意识，变压力为工作动力。

4．加强体育锻炼，促进心境的积极变化

在身体锻炼中，会产生一种流畅体验(flow)，对过程的体验本身就是乐趣和享受。“体育锻炼快感”是在锻炼瞬间体验到的一种欣快感，通常是不可预料地突然出现，在出现时，锻炼者感到一种良好身心状态，自身与环境融为一体，身体轻松，忘却自我，充满活力，超越时空障碍。另外，身体锻炼可诱发积极的思维和情感，这些积极的思维和情感对抑郁、焦虑和困惑等消极心境具有抵抗作用。

参考文献：

工作压力范文篇3

【精神科护士；工作压力

Analysisonthesourceofworkpressureandcorrelationfactorsoftheclinicalnursesinpsychiatricdepartment

【AbstractObjectiveToinvestigatethesourceofworkpressureandcorrelationfactorsoftheclinicalnursesinpsychiatricdepartmentandexploreeffectivecopingstyle.Methods71nursesinpsychiatricdepartmentwereinvestigatedandanalyzedwithnurse''''sworkpressurescale.ResultsThedegreeofworkpressureofthenursesinpsychiatricdepartmentwasmainlymoderate(accountfor81.69%).Thefivemainsourceofworkpressurewere摘要：worryingaboutaccidentinwork,thechanceofadvancedstudyless,invalidwrittenworkmore,patientsuncooperating,thesocialstatusofnurselow.Therewassignificantdifferenceinworkloadandtimedistributed（P＜0.05）.ConclusionThedeliverypressureofclinicalnursesinpsychiatricdepartmentismore,thehospitalmanagersandthenurseherselfshouldpayadequateattentionto.

【KeywordsNurse;psychiatricdepartment;workpressure

有探究表明［1］，长期工作压力源可导致潜在的负面结果工作倦怠感，中国护士中高度倦怠者约占59%。而高度的工作倦怠感不仅严重影响护士的心身健康、工作热情及工作效率，而且会影响护士所提供的护理服务和质量。为探索精神科临床护士的工作压力源情况，我们进行了相关调查，现将结果报告如下。

1对象和方法

1.1对象选取我院71名精神科临床护士为调查对象。其中男17名，女54名；年龄17～54a，平均36.0±10.2a；职称摘要：中级及以上23名，初级48名；文化程度摘要：大专及以上16名，中专及以下55名。

1.2方法采用国内常用的护士工作压力源量表［1］对71名精神科临床护士进行调查。量表分为5大方面，共35项。其中每项按压力程度分为4级,评分为0～3分，≤1分为轻度压力，＞1分为中度压力，≥2分为重度压力。5大方面的总得分范围在0～105分，其中≤35分为轻度压力，＞35分为中度压力，＞70分为重度压力。调查前统一指导语，由护理部工作人员发放问卷，以无记名形式进行调查，共发出问卷71份，收回有效问卷71份。所有数据采用SPSS10.0统计软件处理，并进行t检验。

2结果

2.171名受测护士的工作压力平均值为54.9分，其中重度压力16名，占22.54%；中度压力42名，占59.15%；轻度压力13名，占18.31%。

2.2精神科临床护士工作压力源量表评分结果比较，见表1。

由表1显示，不同年龄组在工作量及时间分配方面经t检验差异有显著性（P＜0.05)。在不同性别、职称、文化程度间均无显著性差异（P＞0.05）。

2.3精神科临床护士工作压力源得分前5位分布担心护理工作中出现差错事故2.39±0.82分，续续深造的机会太少2.38±0.83分，无用的书面工作太多2.14±0.90分，病人不合作2.10±0.85分，护理工作的社会地位太低2.07±0.85分。

表1精神科临床护士工作压力源评分结果比较(略)

注摘要：*P＜0.05

3讨论

随着医疗体制改革的深入和医疗服务对象日益增长的需求，精神科临床护士工作压力愈来愈大。本调查显示，我院精神科临床护士工作压力中度以上占81.69%，提示精神科护士工作压力较大，其原因可能为摘要：（1）精神科护士面对的是非凡群体，护士不仅要做好大量的生活护理和症状护理，而且要做好患者的组织和管理，使护士的工作任务琐碎繁重。（2）精神护理工作责任心、风险性大，患者外走、自杀、自伤、冲动、伤人等意外事件随时都可能发生，加之长期的倒班工作制，使精神科护士处于紧张状态。（3）由于人们对精神病患者存有偏见，不仅精神病患者受歧视，而且精神科护士也被歧视，护士的辛勤劳动得不到社会的理解和尊重，致使护士的精神压力增大。

3.1导致前5位压力源的原因排列前5位的工作压力源，分析其原因可能为摘要：（1）随着新的《医疗事故处理条例》的出台，患者及家属的维权意识越来越强，由于精神科护理工作的非凡性，导致护士担心工作中出现差错事故而牵涉到医疗纠纷中。（2）李小妹等［1］已探究发现深造及晋升机会太少是我国护士的主要压力来源之一。本文探究显示，继续深造的机会太少也是精神科护士的主要压力来源之一。由于我院临床护士较多，护士继续教育和培训的机会相对综合医院较少。（3）精神科护理记录在医疗事故争议中，是医患双方关注的焦点之一，因此，要求书写内容较多，而少数护士因法律意识淡薄，书写能力有限等原因，对护理记录书写产生思想压力，误认为是无用的书面工作太多。（4）精神病患者因自知力缺乏等原因，常有不合作的表现。（5）由于社会对精神科护理工作的不理解，同样对精神病科护士的社会贡献不能正确看待，致使护士感到社会地位低。

3.2不同年龄护士在工作量及时间分配方面压力升高的原因本文探究显示，不同年龄护士在工作量及时间分配新问题上差异有显著性（P＜0.05），其主要原因可能是摘要：（1）护理人力资源不足。（2）不同年龄之间因知识结构不同，对工作量及时间分配新问题作出的认知反应不同。（3）30岁以上的护士可能承担过多的家庭负担，也可能和我们调查的例数较少有关。

综上所述，针对精神科护士工作压力相关因素，作者认为精神科护士的工作压力较大，不仅影响护士的工作情绪，而且影响护理质量。另外，由于精神科护理工作的非凡性，使精神科护士对工作的评价处于不满足水平［2］。因此，医院管理者及护士自身应对护士工作压力较大引起足够的重视。

参考文献

工作压力范文篇4

关键词：幼儿教师；工作压力；策略

一、教师工作压力的内涵

一般认为，教师的工作压力，是由来自社会、幼儿园和教师自身三大方面在幼儿教育环境中的交互作用，而引发的教师的身心和行为活动改变的一种紧张情感状态。在工作压力研究中，需要提及的另一个概念是过劳。过劳指“体力和情感衰竭的症状，它包括消极自我的产生，消极的工作态度，失去工作现象的关心和感觉”。[2]这里对过劳的定义，指的是个体由于工作产生的身体和情感桑的症状。[3]最近几年，过劳现象逐渐引起各位学者的注意。随着时代的发展，教师工作压力同样有着不同的发展阶段，本文采用Moracco与Mcfadden教师工作压力理论，即教师压力的来源是多元的，过去一般认为是生理和心理因素会造成教师工作压力，而教师的工作压力源也与学校、社会及家庭三方面关系密切，直接或间接地造成教师不同程度的工作压力，但是因为教师知识与能力程度不同，所以个体产生的压力感受也不同，只要教师能够根据过往经验、人格特质或价值观评定后，采用适当的措施，则能减轻压力。[4]一般大众认为中小学教师有学生升学压力，大学教师有科研压力，幼儿教师是没有压力的，主要是照看孩子，不需要很强的专业背景。而有关教师压力现状的研究显示，目前一线教师中，有超过半数以上教师处于压力过大状态，教师的职业压力很大，尤其是承受着很大的心理压力。很多人都把教师这一职业神圣化了，认为教师就应该无所不能，殊不知这过高的期望与无尽的责任。现在很多教育主管部门和幼儿园评价教师工作的指标就是幼儿的学习生活习得表现，而且教师的聘任、工资、荣誉及奖金都与此有关。没有压力就没有动力，教师在面对社会、幼儿、工作本身等压力源要维持本身的职业信仰和精神，这样教师产生工作压力，影响着教育质量的提高和幼儿的健康成长，同时也影响着教师自身的身心健康。

二、鞍山市区幼儿园教师职业压力的现状调查与成因分析

(一)幼儿教师职业压力的现状调查结果

总体上，调查发现，幼儿园教师的职业压力处于中等偏高状态。1.55.92%的教师选择压力很大，这说明有超过半数的教师处于很大压力状态之下；2.幼儿教师面临的首要压力来源为幼儿及家长，主要集中在幼儿安全问题、家长过高的要求期望，其次依次为社会地位低、工作负荷重、工资待遇收入低等同样加大了幼儿教师的职业压力。以上两点调查结果与刘文对大连市9所幼儿园的的调查结果部分相符；3.面对诸多压力，幼儿教师大多采用积极的态度理性面对和借助外力进行调适，如调整心态、自我调解、看书、聊天、运动等。教师在面对不同类型的压力时，要把握好是积极压力还是消极压力，以便采取不同的方式进行调解。

(二)幼儿教师工作压力的成因分析

影响幼儿教师工作压力的因素是多方面的，主要为两大方面，一个是外部：包括教学工作、评比考核、幼儿园管理、自我专业成长与价值实现等等因素依然是教师产生职业压力的关键源泉。另外一个是内部：每个人因其个人主观条件对压力的感受程度不同，包括性格特质、年龄、收入状况等等都有可能对教师产生压力。几乎大部分教师认为过重的案头工作负担，一直是幼儿教师面临的困扰。幼儿园的有些管理方式与个人需求不对等，如缺乏弹性化的管理制度，非发展性的考评奖惩体系使老教师的职业倦怠感增大。社会与教师自身对幼儿教师的角色定位缺乏一致性。工作环境与个体需求不对等；幼儿的行为与教师期望的幼儿行为有时相反，这就增加了教师的身体与精神压力。

三、对幼儿教师压力管理的办法

教师工作压力不单会产生负面反应，更有可能造成正面的积极作用。对此不管是社会、幼儿园还是教师都要把握好压力的内涵与影响。首先社会、国家重视幼教事业，不仅要在政策文件上进行支持，要切实提高教师的工资待遇，提升社会地位，尤其是民办幼儿园，政府应给予一定的财政支持。其次，幼儿园合理安排教学活动，减少教师工作负担；建立发展性教师教育教学评价体系；切实为教师的权益考虑，才能让教师热爱自身的职业，增强对自身职业的认同感、责任感。再次，教师自身应正确评估压力和面对压力，对超出个人能力之外的工作进行预判与应对；“打铁还需自身硬”，只有不断提升自身专业能力，工作时才会得心应手。

作者:马新新 金祥林 单位:鞍山师范学院教育科学与技术学院

参考文献：

工作压力范文篇5

心理健康现状分析有资料显示，目前教学一线教师中有半数以上教师存在心理问题。教师的工作压力大，心理压力更甚。据调查，有近五成教师认为“工作太累”，其中37％的教师每天工作的时间超过8小时；86.7％的教师认为自己主要的工作是备课、上课、应付检查、对付考试。我国中小学教师人均日劳动时间超过9个半小时，比其他岗位的一般职工日平均劳动时间超出115小时，累积起来，年超额劳动时间是400多小时。这个时间还不包括教师自学、进修提高、教育科研所花费的时间。心理和生理的双重压力加剧了教师心理健康状况趋于恶化。

二、教师工作压力的现状与成因分析

（一）教师工作压力的现状分析

目前国内对中小学教师工作压力做了一些研究，从总体上来看，不同群体的教师心理健康有差异。饶淑园对珠三角地区中小学教师做了研究，对不同背景教师职业的压力状况及其差异性进行检验，结果发现：（1）初中教师比小学和高中教师承受的压力都要大；（2）班主任在组织管理、工作负荷和学生因素方面比非班主任教师压力大；其他方面差异不明显。（3）重点学校与普通学校教师职业压力存在显著差异；（4）男教师在地位待遇、家庭因素方面比女教师压力大，而女教师在工作负荷、组织管理、考试因素、学生和家长因素等方面压力比男教师要大；（5）30岁以下31~35岁和45岁以上三个年龄组的教师压力差异明显；（6）语、数、英学科教师在总体压力和各因子压力方面都高于其他学科教师。

（二）教师压力的影响因素分析

教师压力来源主要有两方面因素，内在因素：个体的一些主观因素是导致上述差异的根本原因，其中主要有A型性格、不良认知方式、社会支持系统等。除此之外，性别、年龄、健康状况、生活事件与经济状况等因素均可能影响到个体。外在因素：包括工作负荷、教学评价、学校管理、自我实现、人际关系等内容依然是教师职业压力的重要根源。

张华、杨阳进行了具体的阐述，几乎所有被调查的教师都认为，工作负担过重一直是教师面临的“老大难”。一些缺乏人性化、弹性化的制度、措施已经远远滞后于社会发展和个体需求，各种奖惩性、鉴定性的考评体系消解了教师职业生命的动力。51.47%的教师认为，人际关系的纷繁复杂是形成教师职业压力的重要因素。76.83%的教师都认为高劳动付出与低经济收入的反差较大。54.8%的教师认为学历提高、业务提升和职称评定同样成为心中欲说还休的难言之隐。教师新旧角色的转换需要一种破釜沉舟的力量和勇气，社会转型和教育变革带给教师的是前所未有的生存挑战和观念冲击，这都给当前的教师群体带来了巨大的冲击和压力。

王大伟、曹聘、曹晖分析了影响教师工作的压力因素，教师的多重角色使教师产生“角色过载”现象，产生焦虑和紧张等症状。工作环境与个体不匹配；与领导、同事、学生以及其他社会关系的处理，有时会让教师感到无从下手。教师期望的学生学习与行为方向往往与学生实际的行动相反，这相应地又增加教师的体力和精神上的负担。婚姻家庭关系的良好程度也影响着教师的情绪压力。

三、教师压力管理的建议与对策

（一）教师自身角度提出建议

对学校管理层而言，应该营造“人本化”环境，实施科学管理；提高教师待遇，有效运用激励方式；研究和进行教学工作再设计，不断扩大工作范围和丰富工作内容，以此提高教师的工作满意度、个人成就感以及满足其受到尊重和个人发展的需要；为教师提供在职进修和教育培训的机会；加强心理健康教育，建立教师心理保健体系。

工作压力范文篇6

【关键词】基层医院；儿科护理人员；工作压力

现今伴随社会的逐步发展，人们的工作压力逐步加大，同时，儿科护理人员的工作压力具有多元化的发展趋势，不仅有来自自身的工作压力，也有外界环境给予的压力，而在护士具有良好减压方法的情况下，便能够达到较佳的护理质量，护士的心理压力能被缓解，医闹事件将较少的发生，促进医院的积极发展。

1资料与方法

1.1一般资料。选取我院儿科护理人员42名作为研究对象，均为女性，年龄22～45岁，平均年龄（30.6±2.3）岁，本科学历人数30名，占据71.43%，大专学历人数10名，占据23.81%，中专学历人数2名，占据4.76%，主管护师12名，护士28名，护师2名。1.2方法。在运用问卷调查方法的情况下，对护理人员的工作压力进行全面评价，了解其最新的压力情况，并分析各种不同压力产生的原因，从而运用合理的解决对策。

2结果

儿科护士心理压力的来源具有多种方面，如护士的工作量较大，护理过程中会具有严格的标准，护理人员在对小儿实施全面护理的过程中，还需听从患者家属的具体吩咐流程。儿科疾病具有发病较为迅速的特点，因此，护理人员需具有较高的护理技术，如在对小儿进行头皮注射的过程中，应合理了解配置药物的具体用量，如果产生较多的药量，将会使小儿的生命健康受到威胁，产生不可挽回的后果。此外，在繁忙工作量影响的情况下，便会使护士的工作压力显著增加，并且患者家属会具有冲动性的心理，部分家属在不全面了解具体护理情况的时候，便会辱骂护理人员，进而在家属不遵守规章制度的情况下，便会使护士的工作压力显著增加，护理工作产生巨大的难度。

3讨论

护士每天需要面对喧闹的环境，小儿患病的时候，需要家属进行陪同，然而当小儿哭闹的时候，家长便会训斥呵责小儿，并且在人流较为拥挤的时候，便会使护理人员的心情较为复杂，当护理人员长期处在嘈杂环境中的时候，便会使护士的焦虑情绪逐步加深，在严重的情况下，将会产生抑郁的情绪[1]。并且护士的安全感较低，部分家属具有不理智的行为，容易使护士的人身安全受到威胁，在逐步护理的过程中，家属不会对护士的护理工作进行全面客观的评价，进而便会使护士的心理压力显著增大。当未满足家属预期目标的情况下，便会使护士随时面临各种困境，致使护士具有较低的安全感。此外，医院会向护理人员施加较大的压力，儿科护理具有较大的工作量，然而儿科中具有较少的护理人员，不能满足临床护理的接班需要，护士不仅需要完成护理工作，而且还需要从事较多的非护理性工作，造成医院中出现人力资源浪费的现象。并且医院在过度从患者角度出发的情况下，便会对护士进行过多的责备，由此，便使护士的心理压力不断增大，工作过程中会产生不适的感觉，身心状况不佳。针对儿科护理人员产生心理压力的问题，护士应具有较强的心理调适能力，并具有以人为本的工作理念，同时，医院应对儿科护理人员的具体工作情况实施全面了解，给予其较多的鼓励，从而使医院中具有良好的工作氛围，护士工作中具有较多的愉悦感，形成属于自己的人格魅力。此外，护士应具备正确的世界观、人生观、价值观，在工作过程中具有高度的责任感，具有积极进取的心态，能够设身处地的为他人着想，并掌握与小儿家属合理沟通的方法，进而便能使自身的压力获得缓解[2]。同时，当护士具有较多心理压力的时候，医院应准许其请假的请示，使护理人员的情绪获得缓解，使其向亲朋好友等倾诉自身的压力情况，进而使自身的压力情况发生变化，达到良好的心情，促进护士心理状态的转变。此外，护士应逐步提高自身的护理技能，医院需定期举行专业性的业务培训，在此基础上，护士会掌握专业性的临床护理技巧，并了解各种小儿护理知识，在逐步进行临床实践的过程中，便能使家属对护士具有高度的信任感，护士与小儿家属间具有良好的相处氛围，降低医闹事件出现的频率[3]。

综上所述，儿科护理工作具有特殊性，护士应具有良好的措施，使自身的心理压力状况获得缓解，才能使护理质量发生变化。同时，护士对医院环境需具有较高的适应性，对自身的心理状况实施不断调试，才能够提高工作效率，使护理质量发生显著变化。

参考文献

[1]吴玉霞,刘赛平,胡玲.中山市基层医院儿科护理纠纷的原因分析与管理对策[J].长江大学学报(自科版),2016,08(2):198-202.

[2]夏敏.基层医院儿科护理人员工作压力的原因分析及对策[J].医学信息旬刊,2017,25(9):163-164.

工作压力范文篇7

论文关键词：应对方式；工作压力；工作满意度

0引言

交通警察担负着维护交通秩序，保障社会稳定的重要职责。随着机动车数量、驾驶人数量、道路通车里程的飞速增长，交通管理任务也随之加大。巨大的交通管理任务，给有限的警力带来了超负荷的工作，由于警力不足，长时间加班加点，导致交通警察工作压力大，工作满意度较低。在面对相同应激事件时，个体所采取的应对方式有差异，会导致个体的心理感受不同。因此，研究应对方式对工作压力和工作满意度的影响，对于今后在交通警察群体中开展应对方式的干预和训练，保持公安队伍饱满的，提高公安队伍战斗力，具有非常重要的意义。

1应对方式及其相关研究现状

应付是个体在应激环境或事件中，对该环境或事件做出认知评价以及继认知评价之后为平衡自身精神状态所采取的措施…。人们在面对压力时，会采用一定的应对方式，或积极面对，想办法解决问题，或消极应对。肖计划将常用应对方式分为6种，(1)退避：指逃避问题；(2)幻想：指用想像中的美好来安慰自己；(3)自责：指责备自己，认为是自己的错；(4)求助：指请别人来帮助自己；(5)合理化：指为自己的行为找一个理由，以便减轻自己的痛苦；(6)解决问题：指积极着手解决遇到的问题。根据相关研究，求助和解决问题属于积极的应对方式，退避、幻想、自责和合理化属于消极的应对方式。

李金钊(2004)对上海市882名中学生的研究结果显示：消极应对方式对中学生的心理健康影响较大；积极应对方式与心理健康的相关不显著；心理压力与心理健康之问存在着显著相关；应对方式和社会支持在心理压力与心理健康的关系中彼此独立起作用，两者之间的交互作用不明显。张月娟等(2005)对751名研究生进行研究，结果显示：社会支持和应对方式对压力与抑郁的关系具有显著的调节作用。赵凌燕(2008)对成都市846名中学生进行研究，结果显示：中学生在面临挫折和烦恼时主要采用的应对方式依次是问题解决、忍耐、退避、发泄、幻想、求助。问题解决的应对方式是一种积极的、具有较好适应性，反映成熟人格而有助于维护心理健康的应对方式；求助和退避的应对方式属于中间型应对方式；发泄、忍耐、幻想是消极被动、不利于中学生心理健康的应对方式。

同一应激事件发生在不同的人身上所引起的应对方式和身心反应不同。这些研究都得出相似的结论，应对方式在应激源与心理健康之间起着重要的调节作用，积极的应对方式有助于身心健康，消极的应对方式不利于身心健康。

2研究方法

2．1研究目的

研究工作压力与工作满意度的文献众多，研究应对方式对压力与心理健康的文章也较多，但研究应对方式对工作压力与工作满意度影响的文章很少见。本研究探讨交通警察样本中，应对方式对工作压力与工作满意度的影响，以及在两者之间的调节效应。

2．2研究对象

于2009年2月对一线执勤队500名交通警察施测，回收有效问卷393份，有效回收率为78．6％。被试的具体信息如下：年龄方面，20～30岁的为96人，31～40岁的为135人，4l～50岁的为135，50岁以上的为27人；性别方面，男性为366人，女性为27人；学历方面，中专为6人，大专为200人，大本为175人，研究生为12人；婚姻方面，未婚为71人，已婚为307人，离异为l5人；从警时问方面，1—5年为70人，6～10年为49人，11～15年为119人，16～20年为53人，20年以上为102人；职务方面，民警为334人，警长为44人，科队长为15人。

2．3研究工具

采用肖计划的应付方式问卷，该问卷是由肖计划等1996年在前人研究的基础上编制而成的，用于评估个体的应付方式特点。该量表包括62个条目，分为6个因子：(1)退避：指逃避问题；(2)幻想：指用想象中的美好来安慰自己；(3)自责：指责备自己，认是自己的错；(4)求助：指请别人来帮助自己；(5)合理化：指为自己的行为找一个理由，以便减轻自己的痛苦；(6)解决问题：指积极着手解决遇到的问题。本次调查问卷的克龙巴赫系数(内部一致性系数)为0．937，信度较高。

通过查阅、访谈等方式对交警的整体情况进行了一定的了解，参考国内外有关工作压力的研究，在此基础上编制了工作压力量表。工作压力计分方式依受试交警对每一题的想法，在“非常不同意”、“不同意”、“不确定”、“同意”、“非常同意”五点量表中选择与自己想法最相近的选项，分别给予1，2，3，4，5分，其中1=没有压力，2=压力较低，3=压力中等，4=压力较高，5=压力严重。受试交警通过量表测量得到的分数愈高，表示感觉到的工作压力愈大，反之则小。本次调查问卷的克龙巴赫系数(内部一致性系数)为0．921，信度较高。

工作满意度调查量表是参考其他研究的问卷及结合北京交警具体情况修订而来，问卷题目设计分为工作成就、工作条件、领导与管理、工薪报酬、个人发展和人际关系6个维度，由15道题目构成。设计量表主要通过受测交通警察对问卷各项题目的内容反应程度的强弱，进而判断交通警察工作满意度的大小，并通过调查量表的6个维度，来分析影响工作满意度的主要因素。本量表的计分方式采用Likert五点量表计分方式，即“非常同意”、“同意”、“普通”、“不同意”、“非常不同意”五等级，分别给予5至1分，分数越高，代表受测者工作满意度越高。本次调查问卷的克龙巴赫系数(内部一致性系数)为0．879，信度较高。

2．4数据分析工具与方法

采用Spssl7．0统计软件进行数据处理。主要的统计方法有描述性统计分析、方差分析、相关分析和分层回归技术。

3研究结果与分析

3．1应对方式的描述性分析

被试群体采用最多的应对方式是解决问题，其次是合理化和退避，再次是幻想和求助，较少采用自责。总的来说，被试交通警察更倾向于采取积极的应对方式。具体情况见图1。

为比较不同人口统计学变量在采取的应对方式上的差异，分别以6种应对方式为因变量，分别以年龄、婚姻状况、从警时间、职务为自变量，做单因素方差分析，以性别为自变量，做独立样本T检验，结果见表1。结合LSD事后多重检验(表略)，可以看出：不同年龄组的民警在求助和解决问题上差异显著，3O岁以下的民警比30～50岁之间的民警更倾向于采取求助的方式；在采取解决问题的方式上，31～40岁的民警比其他民警的积极应对倾向性差。性别方面，女性明显比男性更倾向于采取求助的应对方式。学历方面，大专比中专和研究生更倾向于采取退避、自责和合理化这些消极的应对方式。婚姻状况方面，离异和未婚比已婚的更倾向于采取求助的应对方式。从警时间方面，l0年以下的民警比10年以上警龄的民警更倾向于采取求助的应对方式。15年以上警龄的民警比15年以下警龄的民警更倾向于采取解决问题的应对方式。职务方面，不同职务民警在各应对方式上没有显著差异。

3．2工作压力、工作满意度与应对方式相关分析

为考察工作压力与应对方式之间的关系，对工作压力和应对方式各因素进行相关分析。由表2可以看出，工作压力与退避、幻想、自责、合理化这些消极应对方式显著正相关，与求助和解决问题这些积极应对方式无显著负相关。

为考察工作满意度与应对方式之间的关系，对总工作满意度及其各因素和应对方式各因素进行相关分析。由表2看出，自责与总工作满意度负相关，求助和解决问题与总工作满意度正相关；自责与工作满意度中的工作成就和人际关系负相关；求助和解决问题与工作成就、工作条件、个人发展、人际关系和工资待遇正相关。说明应对方式不同，工作满意度存在差异。越倾向于采用积极应对方式(求助和解决问题)的，工作满意度越高；越倾向于采用消极应对方式(自责)的，工作满意度越低。公务员之家

3．3工作压力与工作满意度相关分析

由表3看出，工作压力与总工作满意度呈显著负相关，即工作压力越大，工作满意度越低。此研究结论与国内相关研究结论一致，如龙均臣(2007)研究结果表明交通警察的工作压力与工作满意度呈显著负相关，表示工作压力会直接影响交通警察工作满意度，亦即工作压力愈大，满意度便愈低。朱梅(2008)对话务员工作压力与工作满意度、离职倾向性的关系进行研究，发现话务员工作压力与工作满意度有负相关关系，工作压力的5个维度与工作满意度都有负相关

关系。由表3还可看出，工作条件、个人发展、工资待遇这3个维度与工作压力负相关显著。

3．4应对方式的调节效应分析

根据以往的研究，我们假设应对方式会改变工作压力对工作满意度的影响，那么应对方式是调节变量。本研究借鉴张月娟、史云静等人研究中的方法，用积极应对减去消极应对的分数来表示被调查者的应对方式。正分越高，表示更倾向于采用积极应对，负分越多，表示更倾向于采用消极应对。根据温忠麟、侯杰泰、张雷的研究，以层次回归来探讨调节作用。以工作满意度总均分Y为结果变量，以工作压力、应对方式M及工作压力与应对方式的乘积XM为预测变量，分三层进入方程(1)做Y对X的回归，若X的标准化回归系数显著，则工作压力的主效应显著。(2)做Y对X和的回归，得测定系数(3)做Y对X、M的XM的回归，得测定系数，若显著高于，则调节效应显著。表4显示：工作压力的主效应显著，方程三的R2较方程二的R2变化显著，说明应对方式的调节效应显著。

4结论

(1)年轻和年长的民警更易于采用积极的应对方式，处于中间年龄段的31～40岁的民警需要加强积极应对方式的培养。已婚民警和男性民警要注意加强运用求助这种应对方式。

(2)工作压力与退避、幻想、自责、合理化这些消极应对方式显著正相关。可见，越倾向于采用消极应对方式的人，工作压力感越大。所以，应加强训练民警面对压力时多采用积极应对方式，少采用消极应对方式，以利于减小工作压力感。

工作压力范文篇8

1.1JDC工作压力模型

工作需求指的是工作对个体的需要，是工作压力的来源，在实际工作中通常表现为工作时间和工作角色的冲突；工作控制与工作自由度相关，表现为个体的工作能力和对工作任务的控制，即技能的多样性和决策权力。不同水平的工作需求与工作控制组合在一起共同影响着工作压力，如高工作需求和低工作控制会导致高工作压力而产生焦虑；相反，低工作需求和高工作控制会带来低工作压力而产生倦怠；只有高工作需求和高工作控制时员工才会积极工作，产生积极的工作压力。

1.2沉浸体验的基本概念及维度

1.2.1沉浸体验的概念及模型

沉浸体验，也称为流畅体验，是指挑战与技能平衡时的人们完全投入活动中的一种愉悦状态。在这种状态下会产生无意识感，似乎其他事情都不重要，而且这种感觉十分享受，驱使人们不惜一切代价去追求这种体验。沉浸体验的概念由Csikszentmihaiyi于1975年首次明确提出，被广泛地应用到音乐、体育、教育领域中。近年来，沉浸体验被应用于管理学领域的研究中。沉浸体验产生的基础是挑战与技能的平衡。沉浸体验模型表明，当挑战超过技能时,压力就会以焦虑的形式表现出来；当技能高于挑战时,会导致厌倦,进而随着差距的增大而发展成焦虑；只有当挑战与技能平衡时，沉浸体验才会产生。也就是说，技能与挑战平衡是个体产生沉浸体验的前提条件。

1.2.2沉浸体验的维度

关于沉浸体验维度的研究，Jackson(1990)提出的沉浸体验9个维度的构成已经得到了广泛的接受和认同，即自觉体验、清楚的目标、挑战-技能平衡、专注任务、潜在的控制感、明确的反馈、行动-意识融合、时间感扭曲、失去自我意识。

1.3沉浸体验与JDC工作压力模型的融合

挑战与技能平衡是沉浸体验产生的基础，这一点与JDC工作压力模型中的“工作需求-控制”非常相似。在工作压力中，工作需求相当于挑战，而工作控制相当于技能，这样沉浸体验与焦虑相当于工作压力的正反两面，即积极工作压力可以体现为沉浸体验，而焦虑相当于消极的工作压力。也就是说，将沉浸体验与JDC工作压力理论相融合是可行的，且可以同时拓展这两个理论。

2基于沉浸体验的房地产销售人员积极工作压力管理策略研究

由于房地产销售人员的薪酬构成中浮动部分占的比例很大，其收入直接与销售业绩挂钩，而且工作时间长，越是公众节假日越是房地产销售人员最忙碌的时候，工作域与家庭域之间的冲突促使房地产销售人员成为社会公认的承受着巨大工作压力的人群。前些年，我国房地产行业飞速发展，楼盘火爆时房地产销售人员可以获得较高的收入，有助于缓解其较高的工作压力及工作-家庭冲突。但目前楼市遭遇了罕见的“寒冬”，使房地产销售人员的收入锐减而工作压力倍增。在这种情况下，过去企业仅依靠高额的销售提成和经济性激励等外界干预手段来缓解房地产销售人员工作压力的方式已经难以实现。那么，将沉浸体验引入工作压力之中，驱动员工有意识的进入自觉体验状态，促使消极压力向积极压力转变将成为房地产企业人力资源管理新的突破口。

2.1通过人才测评技术提升人职匹配，达成挑战-技能平衡

人职匹配理论要求个体素质与职业性质保持一致。不同的工作对人的素质要求不同，而每一个人又具有不同的个性特征，所以要实现人员和工作之间的匹配，需要通过人才测评来实现。房地产销售人员的通用素质模型表示，优秀的销售人员要具备影响力（通过数据、事实等直接影响手段或人际关系、个人魅力等间接策略来影响客户，使其接受产品推荐并产生购买行为的能力）、成就动力（追求成功的意愿强烈，不断设定挑战性的目标挑战自我）、客户导向（时刻关注客户不断变化的需求，服务客户）、人际交往能力及自信心等。房地产公司在选拔销售人员时，可以基于房地产销售人员的胜任素质模型，通过心理测验来对候选人的人格、需求动机、职业锚等进行测评，结合面试与情景模拟技术对人员的胜任素质进行评价，从而做到因事择人、人职匹配，以达到工作控制与工作需求的平衡从而产生沉浸体验。

2.2通过绩效沟通与辅导明确绩效目标，获得清楚反馈

沉浸体验构成的9个维度中，“清楚的目标”是指确切地知道自己在做什么，而且知道自己行动的意义和结果的感觉；“明确的反馈”是指个体获得迅速和清楚地反馈，确定所有事情都按计划执行的感觉。这两个维度可以通过绩效执行过程中的绩效沟通与辅导获得并得到提升。首先，与员工共同制定绩效计划是使员工产生“清楚的目标”的有效方法，房地产企业依据业务发展的需要将总体销售目标进行层层分解，由销售人员与其主管共同协商制定个人销售目标，并且定期检查目标的进展情况。这样做可以使员工参与自己的绩效管理，促使员工为实现自己的销售目标而积极行动，促使权力下放，责权利统一成为可能。其次，在对房地产销售人员的绩效管理实施过程中，销售经理要对销售人员进行绩效辅导，与其讨论有关工作的进展情况、潜在的障碍和问题、解决问题的办法措施、员工取得的成绩以及存在的问题等。绩效辅导可以是正式的（上下级间的面谈），也可以是非正式的（非工作环境下的私人交流等）。绩效辅导不应仅仅在绩效计划的阶段，也不应仅仅在绩效考核阶段，而是贯穿于绩效管理的始终。这种“明确的反馈”可以提高销售人员的工作控制感，及时又肯定的评价使其更加期望获得更大的成绩，进而产生沉浸体验。

2.3通过对心理资本进行干预，促进自觉体验

沉浸体验理论表明，当技能与挑战平衡时，就会产生个体的沉浸体验，二者的匹配程度由个体的技能水平决定。因此，开展专业、有效、持续的培训是提升房地产销售人员工作控制感的必要途径。以往房地产公司多是针对销售人员进行技能方面的培训，如沟通能力、谈判技巧、时间管理、角色转换等，但立足于改善员工情绪、促进自觉体验的培训与开发并不多见。其实，积极心态的培养更加有助于提升员工对工作的控制感，例如对心理资本的干预与调节。心理资本是指有助于预测个体高绩效工作和快乐工作指数的积极心理状态的综合，这些积极心理状态能够使个体自觉地、努力地去做正确的事情，并且获得较高的绩效和工作满意感。心理资本包括自我效能感、乐观、希望和韧性四个能力。其中，自我效能可以通过“体验成功和模仿他人”和“说服和觉醒”来提高；乐观维度可以通过“树立信心”来提高；希望维度可以通过“目标和途径设计”和“执行障碍计划”来提高；韧性维度可以通过“构建资源和回避危险”和“改变影响过程”来提高。目标管理法是有效地对心理资本进行干预的方法，通过培训和辅导来提升员工达成目标的能力，同时在实现目标的过程中不断地体验成功、树立信心、开发积极的期望，有助于房地产销售人员形成较强的控制感，从而提升其工作兴趣，增加工作投入，达成沉浸体验。

2.4通过实施组织支持政策，提升工作控制感

为提升房地产销售人员的工作控制感，企业可以在保证工作效果的前提下推行组织支持政策，提供给销售人员更为自主的工作方式，比如较为灵活的工作时间、灵活的工作场所、允许弹性工作等，使员工可以更加合理地安排自己的时间与精力。自主的工作方式可以促使员工由消极的焦虑状态向沉浸体验状态转变，同时上级的支持也是使员工感受到组织支持的关键因素，通过非正式的形式为下属提供更为灵活的工作安排，增强下属对工作的控制，减少消极工作压力，营造良好的组织支持氛围，建立和睦的同事关系。

2.5通过人力资源规划，实现工作需求与工作供给平衡

人力资源规划可以防止因为招聘过量而造成的人力资源供给大于需求，即工作控制大于工作需求，员工可能产生厌烦与倦怠；同时也可以避免人力资源供给小于需求即人员不足导致任务太重，工作需求高于工作控制，使员工感觉时间压力过重或角色冲突剧烈。目前，房地产市场的不景气导致销售人员大量流失，人员短缺使销售人员承受繁重的任务而产生消极的工作压力。因此，房地产企业的管理者应对销售人员供求进行科学的预测，使人力资源的需求与供给保持平衡，让工作需求与工作控制适当匹配，使员工的工作压力处于科学合理的水平。

3结束语

工作压力范文篇9

关键词：档案；文件中心；管理模式

Abstract:Manypeopleinquestionsandsoondocumentandfileconceptanddocumentlifecycletheoryhavethedifferentview,Ithoughtthatnomatterthedocumentorthefilearethedocumentmovementdifferentperiods,isonlythedifferentperiodhasthedifferentmodeofadministration.Byformstheunitinourcountrypresentdocumenttomanage,halfpresentdocumentbyvariousbasicunitsarchiveofficemanagement,thenon-presentdocumentmanagesbythearchives.Thiskindofloosemanagementpatternalreadycouldnotfollowthesocialdevelopmentthedemand,themanagementmalpracticetobegettingmoreandmoreprominent,alreadybecamethefileworkdevelopmenttheshackles.

keyword:File;Documentarycenter;Managementpattern

一小而全的管理模式，浪费严重

市县绝大多数立档单位规模比较小，文件、档案形成数量比较少，但麻雀虽小五脏俱全，每个单位都要设立档案室，这样就需要至少占用1-2间办公室，添置设备、配备人员，建立-整套的管理程序和方法。仅以石景山市为例，目前共有170多个-、二级档案室，档案室面积3970多平方米，190名档案工作人员。各个单位都要在人力、物力、财力方面投入，这种多方面投入形成了分散的、小而全的管理模式，造成的是人力、物力、财力的重复投入，浪费严重。

二市县档案局、档案馆工作压力大，很难提高工作水平

由于基层单位档案工作队伍不稳定，专业素质有待提高，档案局不加强培训和具体的指导就无法开展工作。因此基础业务培训和业务指导挤占了档案局绝大部分时间，使他们无法深入开展业务工作，提高工作水平。同样由于档案工作队伍专业素质有待提高，很大一部分重复和价值不大的档案被划定为进馆范围，因此，档案馆在接收进馆档案时工作压力非常大。

三工作不到位，管理水平低

从目前情况看，档案室工作的水平完全取决于该单位领导者的档案意识、重视程度和档案工作人员的素质。档案工作是-门专业，但绝大多数的档案员是兼职的，缺少档案专业知识，工作队伍不稳定。如石景山市93％的档案工作人员是兼职的，99％的档案员无专业知识，专业素质有待提高，虽经多次专业培训，但距工作要求仍相差甚远，工作人员经常调换，每年调换率均在20-30％左右。这些因素造成了档案工作水平较低。现代化管理是档案工作的必然趋势，但目前状况对实现现代化管理阻力很大。

四现代化管理进程缓慢

文件、档案现代化管理需具有“同一性”和“互换性”，只有工作水平基本统一才能达到资源共享。而分散管理，各单位档案室管理水平参差不齐，要达到资源共享难度非常大，且需要的时间也很长。

五文件社会化难度大

随着社会不断前进，人们的档案意识不断加强，自我保护意识不断加深，这些都会促进文件、档案利用需求的不断增加。分散管理给社会利用工作增加很多麻烦和不便。管理分散，也很难达到科学管理的要求，因而不能满足利用者优质、快捷的服务要求。

建立文件中心，半现行文件脱离形成单位，直接由文件中心管理，能做到人员专业化、经费专项化、设备专门化、管理科学化；既能减少文件形成单位多方位投入，又能满足方便利用；既节省人力、物力、财力，又能减少档案局、档案馆的工作压力，使档案局、馆的工作正常开展；既能实施科学的鉴定、合理分流文件，又能保证档案馆收藏档案的质量，将管理活动真正按其规律纳入科学管理轨道。文件中心突出的优势是符合高效、精简、节约的原则，能将松散的“小而全”的机关档案室管理模式迅速向具有集约化、科学化、社会化、规模化的管理模式转化，大大提高工作质量，为档案工作更广泛地为社会服务创造了条件。文件中心还可以通过各市域网，逐步实现档案信息网络化，达到资源共享，并可为今后电子文件网络传输做好准备。

档案工作生命力的所在就是利用，因此档案工作的出发点和落脚点都必须是档案的利用工作。旧的管理模式已经不适应需要，就应该建立新的模式。建立文件中心逐步取代各单位档案室是市县档案工作的发展方向。

二、市县文件中心的体制、职能

一文件中心的体制

文件中心应为政府职能。当初美国建立文件中心的目的是为了实现经济上的节约，是-种政府行为，而今我们建立文件中心仍应为政府行为，这也与当前我国现行和半现行文件档案管理体制相吻合。市县文件中心应是政府直属机构，在市县政府的领导下，接受市县档案局的监督与指导。

二文件中心的职能

文件中心负责现行文件和半现行文件的收集、整理、保管、利用、鉴定、销毁、向档案馆移交等项工作，具体包括：

1、文件中心的收集工作

文件中心的收集工作面对的是全社会，不仅包括党政机关、人民团体、事业单位等立档单位，还应包括不同所有制企业及个人所形成的不同门类、不同载体的现行文件。

2、文件中心的整理和管理工作

文件中心负责将接收的文件进行编目、排列、上架、保管等工作。其整理、管理条件和要求应与档案馆的要求一致。

3、文件中心的鉴定和销毁工作

鉴定和销毁工作指对已到保管期限的文件进行鉴定和销毁，其鉴定和销毁工作由文件中心和文件形成者共同完成。

4、文件中心的利用工作

文件中心的利用工作应面对全社会，遵守我国文件、档案利用的规定和要求，面对机关、团体和个人。利用的形式也应是多样的，但主要取决于文件中心发展的规模和工作水平。

5、文件中心定期向档案馆移交文件

向档案馆移交文件是文件中心的义务，文件在文件中心保管10-20年后向档案馆移交。究竟多少年移交更合适，可根据文件中心的发展和社会的利用需求逐步确定。

三、市县建立文件中心的步骤

市县建立文件中心取代各基层档案室，可以说是档案工作管理体制的改革，必然要有-个过程，我认为可分三步走：

第一步：建立文件中心取代市委、市政府、市人大、市政协、市纪检五套班子的档案室，开展市首脑机关的档案工作。

第二步：取代市委、政府下属局处单位的档案室，为市委、市政府工作服务。

第三步：面向社会、企业、个人，开展全方位的服务，并考虑有偿服务。

任何改革都会有一个痛苦的过程，从眼前利益看，建立文件中心政府要投入一笔资金。过去是各单位分散投资，现在将分散资金、多方位投资变为统一投资，看似一笔大投入，而实际上比分散投资要节约得多。

文件中心取代档案室，各单位不再配备档案员，而档案员大多是兼职，从眼前看，也没有减少工作人员，但工作量减少了，工作人员可以统筹安排。总之，工作专一了，质量提高了，工作面更广了，现代化水平高了。

工作压力范文篇10

关键词:神经内科护士;工作压力源;工作幸福感

随着医疗行业的发展和进步，人们对医疗质量的要求也在逐步提高，国内外研究显示护士具有明显的职业压力［1－3］，由于其职业性质、特殊的工作环境氛围及超负荷的工作任务等［4－7］，神经内科护士面临极大的心理压力，引发一系列的心理失衡现象，从而导致其工作幸福感的下降。工作幸福感是指工作领域中的主观幸福感，能扩展员工生理、智力和社交资源，增进组织行为，提高工作绩效，提升护理服务质量［8］。为了解神经内科护士的工作压力源、工作幸福感的现状，进一步探讨神经内科护士工作压力源和工作幸福感内在的相关性，本研究对两所三级甲等综合性医院神经内科的121名在职护士进行调查，旨在为提高护士工作幸福感提供理论依据。现报道如下。

1对象与方法

1．1研究对象。2019年3—5月对山东省某两家三级甲等综合医院的神经内科护士进行问卷调查。纳入标准:(1)全日制中等医学院校以上护理学专业毕业;(2)在神经内科病房工作1年以上;(3)知情同意，自愿参加。排除标准:(1)未通过护士执业资格考试;(2)因休假、处在孕期、哺乳期、外出进修或学习等原因不在岗的护士;(3)外来进修人员。1．2方法。1．2．1调查工具。(1)一般资料:包括性别、年龄、学历、人事关系、科室、职称、婚姻状况、工作年限、生育状况、月收入等。(2)护士工作压力源量表［9］:该量表共包括35个条目、5个维度:工作量及时间分配、管理及人际关系、工作环境及仪器设备、护理工作及专业方面、患者护理方面。该量表具有良好的信效度，本研究中Cronbach’sα系数为0．879。采用1～4级评分法，每个条目按照压力程度分为1～4分，1～2分评定为轻度压力，2～3分评定为中度压力，3～4分评定为重度压力，得分越高说明引起的压力越大。(3)护士工作幸福感量表［10］:该量表共包括19个条目、5个维度:工作价值、人际间关系、工作特征、管理者、福利待遇。该量表具有良好的信效度，本研究中Cronbach’sα系数为0．914。量表采用6点计分法，从“非常不赞同”到“非常赞同”计为1～6分，得分越高说明护士工作幸福感越高，反之亦然。1．2．2调查方法。量表由研究者及科室护士长共同发放，使用统一指导语，护士填写后当场回收。共发放问卷140份，回收有效问卷121份，有效回收率为86．4%。1．2．3统计学方法。应用SPSS21．0统计学软件进行数据统计与分析，计量资料以(x±s)表示，采用Pearson相关性分析。

2结果

2．1神经内科护士一般资料见表1。2．2神经内科护士工作压力源现状。神经内科护士工作压力源总分及各维度得分情况见表2。2．3神经内科护士工作幸福感现状神经内科护士工作幸福感的总分及各维度得分情况见表3。2．4神经内科护士工作压力源与护士工作幸福感的关系。工作压力源总分与工作幸福感总分呈负相关。见表4。

3讨论

3．1神经内科护士工作压力的现状。本研究结果显示，护士工作压力总分为(76．32±16．89)分，处于中等水平，与刚婷婷［11］的研究结果相似。护士所感受到压力的前两位分别是工作量及时间分配和护理专业及工作方面。随着社会的不断发展，人民对健康的要求逐渐提高［12］，护理工作的内容也不断增加，患者增加的数量远超过护士增加的幅度［13－15］，并且神经内科患者以危重、昏迷、瘫痪、卧床等居多，护士基础护理工作繁重，需要不断地进行翻身、叩背、吸痰、鼻饲等各项基础护理工作，势必增加患者住院护理的复杂程度，因此，极易使护士在时间分配及工作量等方面出现超负荷现象［16］。加上神经内科患者高危发生跌倒、坠床、误吸、窒息等意外事件的比率较大，存在较多的安全隐患，从而增加护理工作的风险。除了不规律的工作节奏、日夜轮班，还要担心患者发生病情变化、安全问题、医患矛盾等问题。另外，为提高自身业务能力，业余时间还要参加专科护理培训，继续教育学习等，加上绩效考核、日常考试、质控部门的各项检查、出院患者电话随访满意度等等，均使护士的压力不断增加。3．2神经内科护士工作幸福感的现状。护士工作幸福感总分为(85．02±12．56)分，表明神经内科护士整体工作幸福感处于中等水平。其中，人际间关系维度平均得分较高，主要原因考虑随着神经内科患者人群年轻化的趋势，不管是患者和家属的期望还是医护目标，都要求神经内科护士要精于沟通、协调、合作，只有在团队合作过程中，其技能和才干才能得以发挥并且能够得到组织的认可，在护理工作中，需要同事间相互沟通协作，共同为患者提供优质的护理服务［17，18］。而护理待遇维度得分最低，可能因为护理队伍相对年轻，时间压力、需求满足不到位、患者期望及护理工作量较大等导致护士认为工作压力与工作回报极其不平衡，在内在发展、自主性、承诺以及安全等外在条件的联合影响下［19，20］，神经内科护士的感知与个人付出的回报以及价值期望值的不吻合等因素综合影响了护士对护理薪资的认可度。3．3神经内科护士的工作压力和主观幸福感的关系。主观幸福感是衡量个体生活质量重要的综合性心理指标［21］，是单位、企业乃至政府进行决策时的一个重要参考因素，提高国民主观幸福感和生活质量。本研究结果显示，护士工作压力对主观幸福感有负向影响，即护士工作压力越高，其主观幸福感就越低，在同类研究中也得到相同的结论［22］。神经内科护士工作压力较大、工作强度较高、患者及家属的需求也不断提高、处理患者的突发情况较多、面临的职业竞争也日益增加，均阻碍神经内科护士工作幸福感的提升。神经内科是医院的重要组成部分，护理工作在神经内科患者疾病康健中起到至关重要的作用，神经内科护士在工作中获得幸福感能够形成一种积极向上、奋进、和谐的氛围，从而能够较好地激发自身潜能，更好地为患者服务。