工作性质范文10篇

工作性质范文篇1

一、由从管理者到指导者的转变

班主任是班级的管理者,教育者,在传统的教育中,班主任常常把“不能.....”、“不准……"挂在嘴边,用制度去限制学生,用自己的意念去塑造学生。这种做法显然违背了新课程理念中“以学生为主体”的教育理念。在班级管理中,如果班主任只是发号施令,学生只会按令行事、把学生当成机器人,按你的设定程序运行,久而久之,师生间的情感就会淡化,班级工作就不能顺利展开。因此,班主任要从“主任”角色中走出来,把自己当作班级这个大家庭中的一员,与学生一起学习、一起快乐、一起成长,与学生成为学友。只有成了学友,双方才能平等对话、互相理解、互相配合,才能创建良好的、民主的、平等、和谐的师生关系。只有把自己当作参与者、指导者,以积极的情绪、开放的心态、欣赏的眼光去对待班级的每一位成员,使他们可以在自己的激励和引导之下去认识自己、发现自己,去感受学习、生活的乐趣。这样才能激发学生的求知欲,活跃学生的思维。这才是班主任由管理者转向指导者首先应当确立的基本观念。

二、由经验型向科研型转变

当今社会是个多元的社会,学生所接受的信息也是多方面的,在教育教学中会出现一些令我们招架不了的情况。做了多年班主任工作的老师一定会有这样的感受,虽然做了多年的班主任工作,可是每一届学生在很多方面都有着较大的差异,也因此经常会抱怨一句话就是“这届学生和以前的学生一点不一样。”所以,如果我们不研究学生、不了解学生的所思所想,就不可能教育好学生,甚至以前在做班主任工作时所积攒下来的那些经验已经显得很苍白无力。丰富的经验固然重要,但经验不等于科学,某一时期的教育措施对该时期的教育对象有效,但对另一时期的教育对象不一定是有效的。每一届学生都是不同年代的产物,在知识、物质大爆炸的这个时代,学生的知识需求变化很快,这就需要我们老师更新已有的知识储备,扎扎实实搞科研,运用科研的方法指导工作,以科研为推动力,确立科学研究的角色意识,并把班级工作与科学研究作为自己的双重任务,这样才能适应课改的需要。

三、由权威型向对话型转变

传统的教育,班主任在班级管理中拥有绝对权威,学生与班主任的关系犹如“警察”与“小偷”,“猫”与“老鼠”,学生对老师的话听而不问,信而不疑,这样,在权威型班主任培养下,学生学会了“服从”,他们守纪、顺从。但班主任的这种权威有可能扼杀学生的个性。通常这种学生,依赖性强,独立性差,缺乏主动性,创造性,更谈不上具有时代所要的创新精神。

新课程理念呼唤平等的师生关系,师生关系是师生间思想交流、情感沟通、人格碰撞的互动关系。要把握好这种关系,需要班主任加强与学生之间的相互理解、相互沟通、相互协商、相互宽容。要求班主任舍弃原来绝对权威的角色形象,以“对话者”“民主型”的角色代之,深入学生内心,倾听学生心声,与学生沟通,成为学生的知心朋友,用理解在师生之间架起一座心灵的桥梁,尊重学生的人格,与学生进行平等、民主、互动的交往。只有用尊重、信任、理解来建构良好的师生关系,创造新的教育文明,班主任才能成为学生可以信赖的人,才能在学生中树立起良好的威信和形象,才能促进学生人格的养成、人性的提升。才能实现班主任角色定位重新调整。

四、由偏爱型向博爱型转变

爱是永恒的主题,师爱是最神圣的,其神圣之处在于它有很强的原则性和崇高的使命感。“没有爱就没有教育”,所以班主任爱学生,要热爱所有的学生。没有界限,没有等级,秉公无私,一视同仁;学生对老师的态度是很敏感的,一句亲切的话语投到学生的心中,会激发他们的上进心和敢于同困难作斗争的必胜信念。作为班主任眼里不能只有听话的学生、学习成绩好的,实际上“差生”才是易受伤的花朵,他更需要班主任的格外扶持,格外关心,倍加爱护。班主任不经意的冷淡、讽刺、训斥、歧视,往往会打击他们的自尊心,使他们永远“差下去”。因此,应该公平对待每一个学生,这样才能赢得学生的尊敬,才能让全体学生亲近你,只有“亲其师”才能“信其道”,才能达到教书育人的目的。

有人比喻说:“师生的心与心之间的响应就像人们在群山之中得到回声一样,教师对着学生心灵的高山呼唤:‘我爱你……’学生便在心灵的深处回应:‘我爱你,……’。魏书生老师也说过这样的一段话:“教师对学生关心得越多,师生感情就越密切,一位教师不仅重视教给学生知识,提高学生成绩,还要关心他的身体,关心他的生活,关心他的思想……”这种精神值得我们学习。我们要善于挖掘每个学生的潜能,把爱播撒到全体学生身上,通过良好的教育,使每个学生都成才,成功。

五、由传统型向现代型转变

工作性质范文篇2

就目前学生在校学习任务大体可以分成两个方面：基础知识学习和临床技能学习。基础知识学习：学生集中在学校上课，有集体宿舍、食堂，有校领导、班主任、宿舍管理老师管理。学生在比较封闭的环境中集中学习，每天按时上课、就寝，纪律感强，因为很少能接触社会所以相对容易管理。

临床技能学习：学生从封闭的学习环境中突然进入医院进行实习。这种环境的变化，让学生有一种突然得到释放的感觉。对一个涉世不深的孩子来说充满着各种诱惑……有了这些原因，加强学生在实习中的品德教育以及带教老师的监督与管理就显得尤为重要。学生能否圆满毕业我们实习管理老师占有很重要的比例，在实际工作中我们实习管理教师的工作总结起来有以下几个方面：

一、医院实习过程中以人身安全为第一学生离开学校到医院实习，自己在校外租房子住，洗衣做饭，就涉及出租屋防火、防水，甚至与邻居的纠纷。有些学生在休息日去网吧，处男朋友，甚至与社会不良人员接触，增加了学生发生人身危险的几率。

二、以熟练掌握临床教学任务为重点为了增强学生在临床习热情，学校组织学生每月回到学校进行技能考核。

三、合理、严谨地解决实习中突发的医疗差错事故

四、解决学生与患者、学生与临床老师的矛盾、事件等前些年，我们的带教工作都是以临床技能掌握为主，在教学经验丰富的校长的直接领导下，有实训科专业性强的老师带教，工作进展得很顺利。近年来，随着生源质量的下滑，学生中发生安全事件的几率逐年加大。这就不得不让我们重新审视工作的性质。很大成分是涉及学生的安全。医患事故赔偿。打架、盗窃等德育、法律范畴。

工作性质范文篇3

一、公务员的饮食与出行

说起公务员的午餐，很多人会联想到大排筵席，大鱼大肉。然而，当我第一次和他们一起吃午饭的时候，看到的情境实在令我感动。在广州市人民政府里面，公务员中午都在政府大院的饭堂打卡用餐。一般情况下，他们在三楼打饭，那里的饭菜，我看来，和中大饭堂的也不是很大区别。吃饭的方式也和我在大学一样，一人一份，吃完了各人把自己的饭盘碗筷拿到统一的地方清洗。要宴请客人的话，可以到二楼，那里设有餐厅和包厢。这一切，让人着到政府改善公务员形象的努力，让人感受到了公务员队伍的廉政之风，看到了党和政府这些年来廉政建设的成效。

政府公务员形象的树立，除了制度的约束之外，还需要人本身的自觉。有好几次我都看到，一些其他局和单位的领导来市政府开完全之后，都只是去三楼的饭堂，和其他人一样吃一人一份的快餐。本来，他们有着足够的理由和资格到二楼，甚至到外面的地方吃饭，但是，他们都没有这样做。廉洁已经成为了他们一种自觉的自我要求。这样的改变，的确让人欣喜。除了从“吃”中看到了公务员的廉洁形象，从“行”中，也可以体现出公务员的新作风。在政府中，只有局级以上干部，才配有汽车和司机。其他的官员要用车，都需要想有关部门申请。有一次，我跟一位处长到外单位开会，一个多小时的路程，只是坐着一部空调有问题的面包车。今年的夏天特别热，路面温度绝对超过40摄氏度，然而，我观察身边的几位同行的公务员，他们似乎已经习惯了，并没有抱怨什么。

这一切，如果不是我亲眼所见，也许，我还会和很多人一样，对公务员抱有某种偏见。我想，很多群众都对政府工作、公务员素质有着种种意见和置疑。这些，很大程度上是因为政府与群众在沟通上存在障碍造成的。如果政府提高运作的透明度，让群众更真切地了解政府官员的行为，也让官员行为接受群众的监督，相信，对政府威信和形象的树立，对公务员队伍建设，都会有着良性循环的作用。

二、公务员都干些什么

人们常常用“一杯茶，一张报纸”来概括公务员工作的内容。事实真的是这样的吗?

我来到了市政府工作，接触得最多的，就是会议。每天都有大大小小不同内容的会议，在不同的地方举行，需要不同的人参加。做领导，往往半天就要赶好几场，往往连饭都顾不上吃，一点也不容易。而开会之前，要看许许多多的资料，要准备每一场的发言，这些工作往往都在8小时之外才能完成。开会，并不是轻松的事情。

但是，这却引起了我的思考。其实，作为政府，作为政府的公务员，其工作的实质应该是什么呢?会议繁多，反映出政府仍然担当着“决策人”的角色。但事实早已证实，政府应该起引导、宏观调控的作用。如果凡事都由政府决策，难免会有人治的影子。在如此决策的制度下运作的政府和社会，必然存在隐患。此外，决策过程的简单化，也是导致腐败的根源。相信，政府也早已意识到了问题的存在，然而改革的道路必定是漫长而困难重重的。政府改革，是中国发展道路上，关键的一步。

三、政府与公众的沟通

这一个话题，应该是与我所学的学科最贴切的了。在我实习期间，我参加了几次接待群众上访的会议，也参与了由政府组织的企业与企业之间的协调会议。可以说，是从实践上进一步领会了自己在课堂上所学的东西。

维持社会稳定，是政府义不容辞的责任。在经济发展的过程中，难免要牺牲一部分人的利益。如何输导和安抚这一部分人，成为了政府工作的重点。其实，在这些群众与企业的冲突中，政府处于一个很尴尬的位置。国企改革的关键是政企分开。对于企业的决策，政府不能再插手去管了。但是，企业往往会沉迷于追求经济效益而忽略了社会效益，将社会效益、与群众沟通这一部分的问题留给了政府。到底，这一一个皮球应该怎么接才接得好，成为了政府的大难题。现在，政府往往分两部分做工作，一方面，接待上访群众，在感情上给予同情和支持;另一方面，召开企业间的协调会

议，引导企业兼顾社会效益，承担企业发展过程中产生的问题。这种与群众沟通、组织企业间沟通的工作正是政府公共关系，但却并未为许多人所认识。记得当初，我刚来到实习单位，里面的人还说：读公关的不是应该到酒楼去吗?

我们政府不需要这样的人吧。想起来，真的为他们的无知感到可悲。

在美国，政府就有专门的公关人员，负责与公众沟通、与企业沟通，甚至是政府与政府间的沟通。然而，在我们中国的政府里，公务员需要身兼数职，就连开会的会场布置，也没有专门的人员负责，往往是由领导带着几个下属去搞。古语有云：术业有专攻。一人同时担任着领导、律师、公关人员的责任，必然会分散精力，也无法发挥长处。我想，我们政府在精简机构的同时，是不是也应该考虑到形势和发展的需要，适当增添一些专业的部门，负责政府与公众沟通的有关工作呢?公务员之家:

四、后感

记得在我们的公共关系专业课上，老师说：心地善良的人才最适合做公务员。这一个半月的“公务员”经历，让我对这句话深有体会。政府是一个权威的机构，而在如此权威的机构中工作的公务员，不可避免地有着特殊的权利和地位。特别是处于社会主义初级阶段的发展中的中国，公务员无疑是一个特殊的职业和群体。不过，我们

工作性质范文篇4

一、公务员的饮食与出行

说起公务员的午餐，很多人会联想到大排筵席，大鱼大肉。然而，当我第一次和他们一起吃午饭的时候，看到的情境实在令我感动。在广州市人民政府里面，公务员中午都在政府大院的饭堂打卡用餐。一般情况下，他们在三楼打饭，那里的饭菜，我看来，和中大饭堂的也不是很大区别。吃饭的方式也和我在大学一样，一人一份，吃完了各人把自己的饭盘碗筷拿到统一的地方清洗。要宴请客人的话，可以到二楼，那里设有餐厅和包厢。这一切，让人着到政府改善公务员形象的努力，让人感受到了公务员队伍的廉政之风，看到了党和政府这些年来廉政建设的成效。

政府公务员形象的树立，除了制度的约束之外，还需要人本身的自觉。有好几次我都看到，一些其他局和单位的领导来市政府开完全之后，都只是去三楼的饭堂，和其他人一样吃一人一份的快餐。本来，他们有着足够的理由和资格到二楼，甚至到外面的地方吃饭，但是，他们都没有这样做。廉洁已经成为了他们一种自觉的自我要求。这样的改变，的确让人欣喜。除了从“吃”中看到了公务员的廉洁形象，从“行”中，也可以体现出公务员的新作风。在政府中，只有局级以上干部，才配有汽车和司机。其他的官员要用车，都需要想有关部门申请。有一次，我跟一位处长到外单位开会，一个多小时的路程，只是坐着一部空调有问题的面包车。今年的夏天特别热，路面温度绝对超过40摄氏度，然而，我观察身边的几位同行的公务员，他们似乎已经习惯了，并没有抱怨什么。

这一切，如果不是我亲眼所见，也许，我还会和很多人一样，对公务员抱有某种偏见。我想，很多群众都对政府工作、公务员素质有着种种意见和置疑。这些，很大程度上是因为政府与群众在沟通上存在障碍造成的。如果政府提高运作的透明度，让群众更真切地了解政府官员的行为，也让官员行为接受群众的监督，相信，对政府威信和形象的树立，对公务员队伍建设，都会有着良性循环的作用。

二、公务员都干些什么

人们常常用“一杯茶，一张报纸”来概括公务员工作的内容。事实真的是这样的吗?

我来到了市政府工作，接触得最多的，就是会议。每天都有大大小小不同内容的会议，在不同的地方举行，需要不同的人参加。做领导，往往半天就要赶好几场，往往连饭都顾不上吃，一点也不容易。而开会之前，要看许许多多的资料，要准备每一场的发言，这些工作往往都在8小时之外才能完成。开会，并不是轻松的事情。

但是，这却引起了我的思考。其实，作为政府，作为政府的公务员，其工作的实质应该是什么呢?会议繁多，反映出政府仍然担当着“决策人”的角色。但事实早已证实，政府应该起引导、宏观调控的作用。如果凡事都由政府决策，难免会有人治的影子。在如此决策的制度下运作的政府和社会，必然存在隐患。此外，决策过程的简单化，也是导致腐败的根源。相信，政府也早已意识到了问题的存在，然而改革的道路必定是漫长而困难重重的。政府改革，是中国发展道路上，关键的一步。

三、政府与公众的沟通

这一个话题，应该是与我所学的学科最贴切的了。在我实习期间，我参加了几次接待群众上访的会议，也参与了由政府组织的企业与企业之间的协调会议。可以说，是从实践上进一步领会了自己在课堂上所学的东西。

维持社会稳定，是政府义不容辞的责任。在经济发展的过程中，难免要牺牲一部分人的利益。如何输导和安抚这一部分人，成为了政府工作的重点。其实，在这些群众与企业的冲突中，政府处于一个很尴尬的位置。国企改革的关键是政企分开。对于企业的决策，政府不能再插手去管了。但是，企业往往会沉迷于追求经济效益而忽略了社会效益，将社会效益、与群众沟通这一部分的问题留给了政府。到底，这一一个皮球应该怎么接才接得好，成为了政府的大难题。现在，政府往往分两部分做工作，一方面，接待上访群众，在感情上给予同情和支持；另一方面，召开企业间的协调会议，引导企业兼顾社会效益，承担企业发展过程中产生的问题。这种与群众沟通、组织企业间沟通的工作正是政府公共关系，但却并未为许多人所认识。记得当初，我刚来到实习单位，里面的人还说：读公关的不是应该到酒楼去吗?

我们政府不需要这样的人吧。想起来，真的为他们的无知感到可悲。公务员之家:

在美国，政府就有专门的公关人员，负责与公众沟通、与企业沟通，甚至是政府与政府间的沟通。然而，在我们中国的政府里，公务员需要身兼数职，就连开会的会场布置，也没有专门的人员负责，往往是由领导带着几个下属去搞。古语有云：术业有专攻。一人同时担任着领导、律师、公关人员的责任，必然会分散精力，也无法发挥长处。我想，我们政府在精简机构的同时，是不是也应该考虑到形势和发展的需要，适当增添一些专业的部门，负责政府与公众沟通的有关工作呢?

四、后感

工作性质范文篇5

一是档案交接不及时。一些基层单位对档案交接工作不够重视，领导把关不严。老档案人员离了岗，新档案人员进了岗，而档案交接手续还未办妥，以致出现档案数量等问题责任不明、界限不清。甚至有的基层单位领导或人事干部认为档案交接只是一串钥匙的交接，从而使得一部分基层单位档案工作前后脱节。

二是档案交接手续不严密。按工作性质和岗位职责要求，档案人员交接应是一项认真细致、手续严密，责任重大的工作，而在一些基层单位档案人员离岗或调动工作时，移交不按程序办事，手续不按程序办理，该检查的不检查，该清理的不清理，该签的字也不签，从而出现一些基层单位档案交接只有一串钥匙的现象，忽视了档案交接工作中的重要内容，忽视了档案交接工作的基本要求。

三是档案监交工作不严格。一部分基层单位的领导把档案交接当作事务性的工作，看成是档案人员之间的事情，从而对档案交接准备工作很少过问，就连档案监交之时也懒得光临，使得基层单位档案监交工作不严格，工作程序不完整。

笔者认为：做好档案交接工作，不仅是明确档案人员责任，维护档案安全完整，确保档案工作连续不断有序进行的需要，而且也是《档案法》及《档案法实施办法》赋予档案人员的职责。如何做好档案交接工作，笔者认为应做好下列工作，采取如下措施：

一是档案交接要纳入基层单位的议事日程、工作程序和规章制度之中。档案交接是基层单位档案管理中的重要环节，应引起基层单位的重视，尤其是基层单位负责人应把档案交接工作摆上重要议事日程，在档案人员离岗或调动工作单位时要把好关，做到档案人员离职离岗先办理工作交接手续，然后再办理调动手续，对未办理档案交接手续的档案人员，不得签发调动工作通知，不得办理工资转移手续，不得离开原工作岗位，并要把档案交接工作纳入单位工作制度，列入有关人员的岗位职责之中。当地档案行政管理部门要加强基层单位档案交接工作的监督检查，对那些明知档案交接手续未办理妥，仍然随意签发调令的人员，要查明原因，分清责任，依法进行处理。

二是档案人员离岗离职之前要认真做好档案移交准备工作。档案交接分为移交和接收两个方面，而认真做好档案移交前的准备工作，是确保档案交接工作顺利进行的前提。对于移交方来说在正式移交之前主要做好五项工作：1对所保管的档案进行一次全面清理，做到帐物相符、心中有数；2对借出的档案要及时催还，一时归还不了的要问明原因，整理好借据，并在借据上注明原因及催还情况；3对未整理的零散文件材料要分类存放、清理排序，做到系统有序；4按档案移交要求编制档案移交文据及表格；5撰写档案移交说明。对于接收方来说，在接收之前要做好三项工作：1了解移交单位职能活动内容和工作活动情况；2向前任档案人员了解档案保管和档案工作情况；3必要时要了解或检查档案移交准备工作情况。只有交接准备充分，才能保证交接工作顺利进行。

工作性质范文篇6

答：工资是指用人单位基于劳动关系，按照劳动者提供劳动的数量和质量，以货币形式支付给劳动者本人的全部劳动报酬。

二、问：什么叫最低工资？

答：最低工资是指劳动者在法定工作时间内提供了正常劳动的前提下，其所在企业应支付的最低劳动报酬。

三、问：什么叫拖欠工资？

答：拖欠工资，是指用人单位无法定理由逾期未支付或者未足额支付劳动者应得工资的行为。

四、问：什么叫克扣工资？

答：克扣工资，是指用人单位无法定理由扣减劳动者应得工资的行为。

五、问：什么叫标准工时制度？

答：标准工时制度，是指国家法律规定的，国家机关、社会团体、企事业单位以及其他组织在正常情况下普遍实行的工作制度。我国目前实行职工每日工作8小时、每周工作40小时这一标准工时制度。

六、问：什么叫不定时工作制？

答：不定时工作制是针对因生产特点、工作特殊需要或职责范围的关系，无法按标准工作时间衡量或需要机动作业的职工所采用的一种工时制度。

七、问：什么职工可以实行不定时工作制？

答：企业对符合下列条件之一的职工，可以实行不定时工作制：

⑴企业中的高级管理人员、外勤人员、推销人员、部分值班人员和其他因工作无法按标准工作时间衡量的职工；

⑵企业中的长途运输人员、出租汽车司机和铁路、港口、仓库的部分装卸人员以及因工作性质特殊，需机动作业的职工；

⑶其他因生产特点、工作特点需要或职责范围的关系，适合实行不定时工作制的职工。

八、问：什么叫综合计算工时工作制？

答：综合计算工时工作制是针对因工作性质特殊，需要连续作业或受季节及自然条件限制的企业的部分职工，采用的以周、月、季、年等为周期综合计算工作时间的一种工时制度。

九、问：什么职工可以实行综合计算工时工作制？

答：企业对符合下列条件之一的职工，可实行综合计算工时工作制：

⑴交通、铁路、邮电、水运、航空、渔业等行业中因工作性质特殊，需连续作业的职工；

工作性质范文篇7

大家好！

随着事业单位体制改革的不断深入，我校职教工作改革的持续开展，今天召开了全校中层干部竞聘大会，我作为一个应聘者内心也感到很激动和兴奋，希望通过自己的努力，能不断增强自身的工作能力和业务素质，为学校的不断发展贡献自己的力量，我今天竞聘的岗位是校长办公室副主任，下面我就几个方面做以说明。

一、我的竞聘理由公务员之家版权所有

自己作为一个年轻同志，虽然工作阅历不多，但由于在校长办公室副主任这个岗位上工作过一段时间，通过工作对本岗位的工作性质和工作内容有较深的认识和了解，熟悉本岗位工作的工作职责和工作特点，也积累了一定的工作经验，这就给我继续这个岗位的工作创造了一定的优越条件，虽然工作中还存在着许多不足之处，但自己有决心也有信心在未来的工作中通过不断学习，提高自身素质来弥补和克服，以自己的工作经验和对工作的认识，可以将本岗位的工作做的更加出色，自己也有信心能做好这次工作。

二、对校办副主任岗位工作的认识

众所周知，校长办公室作为学校的枢纽和综合部门起着承上启下的重要作用，担负着人事、工资、文秘、档案等多项工作，工作性质十分繁杂和零乱，而作为校长办公室副主任更要在工作中协助校长和主任完成和处理大量事务性的工作和各种随时需要处理的临时任务，另有许许多多突发和无形的工作要做，工作性质要求这个岗位的工作人员要具有细心、认真的工作作风和任劳任怨、不计较个人得失的工作品质，随着学校各项改革事业的发展，对这个岗位的要求也会越来越多，其中协调能力、综合能力、问题处理能力等也将要比过去有所突破，对此，自己已经做好了充足的思想准备，也为做好这项工作增添了必胜的信心。

三、自己的工作目标

根据岗位工作要求，结合此次竞聘活动，我也在不断的思索，应该将工作做到什么程度，达到什么目标。首先，应该结合岗位职责尽到自己应尽的责任，配合协助主任做好办公室的综合协调等工作，真正使办公室起到全校承上启下的综合作用，上为领导决策提供必要信息和保障，做好上级指示的贯彻落实工作，下为全校教职工做好服务工作，为各部门工作做好协调与配合，使全校上下形成政令畅通，工作顺畅，人心聚合，气氛和谐的良好局面。

四、今后工作打算

作为校中层干部竞聘人员，我时刻做好两手准备，如果此次竞聘成功，自己将尽自己所能，服从领导、配合大局、爱岗敬业，按照岗位工作要求努力工作，另外，还要通过学习不断完善自己的工作本领，充实自己的思想理论水平，提高自己的工作能力，争取早日达到工作职责所要求的必备素质，对上完成领导交办的各项工作任务，对下为全校教职工服务到位，争取在思想上、工作上和态度上做一个合格的中层领导干部。

工作性质范文篇8

大家好！

随着事业单位体制改革的不断深入，我校职教工作改革的持续开展，今天召开了全校中层干部竞聘大会，我作为一个应聘者内心也感到很激动和兴奋，希望通过自己的努力，能不断增强自身的工作能力和业务素质，为学校的不断发展贡献自己的力量，我今天竞聘的岗位是校长办公室副主任，下面我就几个方面做以说明。

一、我的竞聘理由

自己作为一个年轻同志，虽然工作阅历不多，但由于在校长办公室副主任这个岗位上工作过一段时间，通过工作对本岗位的工作性质和工作内容有较深的认识和了解，熟悉本岗位工作的工作职责和工作特点，也积累了一定的工作经验，这就给我继续这个岗位的工作创造了一定的优越条件，虽然工作中还存在着许多不足之处，但自己有决心也有信心在未来的工作中通过不断学习，提高自身素质来弥补和克服，以自己的工作经验和对工作的认识，可以将本岗位的工作做的更加出色，自己也有信心能做好这次工作。（公务员之家版权所有）

二、对校办副主任岗位工作的认识

众所周知，校长办公室作为学校的枢纽和综合部门起着承上启下的重要作用，担负着人事、工资、文秘、档案等多项工作，工作性质十分繁杂和零乱，而作为校长办公室副主任更要在工作中协助校长和主任完成和处理大量事务性的工作和各种随时需要处理的临时任务，另有许许多多突发和无形的工作要做，工作性质要求这个岗位的工作人员要具有细心、认真的工作作风和任劳任怨、不计较个人得失的工作品质，随着学校各项改革事业的发展，对这个岗位的要求也会越来越多，其中协调能力、综合能力、问题处理能力等也将要比过去有所突破，对此，自己已经做好了充足的思想准备，也为做好这项工作增添了必胜的信心。

三、自己的工作目标

根据岗位工作要求，结合此次竞聘活动，我也在不断的思索，应该将工作做到什么程度，达到什么目标。首先，应该结合岗位职责尽到自己应尽的责任，配合协助主任做好办公室的综合协调等工作，真正使办公室起到全校承上启下的综合作用，上为领导决策提供必要信息和保障，做好上级指示的贯彻落实工作，下为全校教职工做好服务工作，为各部门工作做好协调与配合，使全校上下形成政令畅通，工作顺畅，人心聚合，气氛和谐的良好局面。

四、今后工作打算

作为校中层干部竞聘人员，我时刻做好两手准备，如果此次竞聘成功，自己将尽自己所能，服从领导、配合大局、爱岗敬业，按照岗位工作要求努力工作，另外，还要通过学习不断完善自己的工作本领，充实自己的思想理论水平，提高自己的工作能力，争取早日达到工作职责所要求的必备素质，对上完成领导交办的各项工作任务，对下为全校教职工服务到位，争取在思想上、工作上和态度上做一个合格的中层领导干部。

如果这次竞聘失败，我也同样会保持正常的心态做好自己份内的工作，并在今后的工作中更加努力，通过工作不断的锻炼自己，提高自己，用自己的工作为学校的发展贡献所有的力量。

工作性质范文篇9

论文摘要：基层公务员分类分等绩效考核指标确定的依据主要是借鉴国外先进的绩效考核经验、国家相关的规定和要求、具体部门工作性质和岗位的职位要求等。其体系的构建是遵循三级指标体系的方式。具体流程是：构建通用型指标框架，确定考核对象、考核指标集和指标权重集。指标体系设计过程中应注意的问题有：具体指标的效能考核间距问题、量表统一与特色差异的问题和具体指标之间的无缝隙原则。基层公务员分类分等绩效考核关键是在政府公共管理的实践中的运用，可以增强分类分等绩效考核的信息化，增强量化绩效考核的精确性和适用性、以及绩效考核结果的绩效导向。

一、基层公务员分类分等绩效考核的必要性

基层公务员分类分等绩效考核面临着现实紧迫性、理论薄弱性、考核技术单一性以及考核实践零散性等问题，因此，构建基于胜任力模型的基层公务员分类分等绩效考核体系就成为我国政府绩效考核体系健全发展的重要任务。

1.基层公务员分类分等绩效考核的现实紧迫性

公务员个体绩效提高是政府机构整体绩效提高的基础，而公务员个体绩效考核的目的就是为了提高公务员的个体绩效，因此，公务员个体绩效考核的好坏直接关系到政府机构整体绩效能否提高。2006年1月1日实施的《中华人民共和国公务员法》（以下简称《公务员法》）将公务员的职位分为综合管理类、专业技术类和行政执法类等类别，将公务员的职务分为领导职务和非领导职务，领导职务又划分为十个层次。《公务员法》的实施，迫切需要地方政府部门结合自身的实际情况，对处级以下公务员分类别、分层次进行绩效考核，因此，根据各部门的实际情况，结合类别和层级的不同，确定不同的公务员考核指标体系，是目前基层公务员绩效考核面临的首要任务。

2.基层公务员分类分等绩效考核的理论薄弱性

到目前为止，针对基层公务员绩效考核的标准主要来自三个文件，一是2003年国家人事部印发的《国家公务员通用能力标准框架（试行）》，它将公务员考核标准定为九条，分别为：政治鉴别能力、依法行政能力、公共服务能力、调查研究能力、学习能力、沟通协调能力、创新能力、应对突发事件能力和心理调适能力；二是2006年中央组织部印发实施的《体现科学发展观要求的地方党政领导班子和领导干部综合考核评价试行办法》（以下简称《综合考核评价试行办法》）；三是2007年中组部和人事部颁发的《公务员考核规定（试行）》（以下简称《规定》），《规定》对公务员考核的基本原则、内容和标准、程序、结果的使用以及相关事宜作了全面的规定，但这属于一种通用的绩效考核标准。虽然有的地方政府和部门根据自身的实际情况将这几个标准细化，但在标准之下并没有深入细化的指标体系，因此仍然属于通用的考核标准，而不是针对具体部门的基层公务员个体绩效考核的指标体系标准。

3.基层公务员分类分等绩效考核的技术单一性

目前，我国基层公务员量化绩效考核主要是借鉴国外或企业的方法，通过对各种考核方法的整合形成一套综合性的绩效考核模式，即以关联矩阵法的体系为计量方法，以民主测评法、关键事件法、360度绩效评估法、平衡记分卡法以及其他方法作为绩效考核的基本手段，结合中央、省级和本部门的考核规定，对基层公务员的绩效考核量表体系进行界定。但由于技术单一性，致使这种指标体系在公务员绩效考核的整合性和准确性上存在一定的差异。

4.基层公务员分类分等绩效考核实践的零散性

国家颁布公务员考核的标准后，大部分省市自治区已经开始尝试在原有框架基础上进行拓展，但在全国范围内并没有形成系统的绩效考核方法和体系，目前不同地区、不同部门科、处、局级公务员绩效考核的零散性就可以体现这一点。比如，深圳市政府曾分别给科、处、局级公务员制定了能力标准，即科级公务员能力要求具备政务执行能力、岗位示范能力、项目管理能力和公文处理能力；处级公务员能力要求具备政策执行能力、计划统筹能力、策划组织能力和团队建设能力；局级公务员能力要求具备政务决策能力、战略思维能力、资源配置与监管能力和社会协调能力。虽然已经分等，但是，并没有区分具体的专业和部门。

二、基层公务员分类分等绩效考核

通过公务员的工作行为表现来确定其胜任力，结合可胜任模型建立公务员个体绩效考核评估体系，为公务员个体绩效的提高提供指导。对公务员的考核要突出工作绩效，根据单位性质和公务员不同岗位，建立上级对下级、同级之间、下级对上级、服务对象对公务员的分类测评体系，按照实际情况确定参加测评的人员及权重，提高绩效考核的科学性和合理性。

基于胜任力模型的公务员个体绩效考核的主要目的是提高公务员个体的绩效，通过找出绩效考核中出现的问题，确定进行培训的方案，从而有效地提高整体绩效。

1.公务员的分类

对公务员进行分类，主要是根据不同的部门特色、工作特点进行详细的指标设计。部门的工作性质和工作内容是公务员分类的主要依据，综合管理类、专业技术类和行政执法类的公务员岗位特点具有很大的差异性；另外，各个科室有自身的目标，科长/主任、副科长/副主任、科员都要围绕这个目标来进行工作，因此，按照科室进行分类是必要的。在局级单位的各个处室中，公务员个体所从事的职位和具体工作也不相同，比如，办公室的科员和财务科的科员所从事的工作就是完全不同的，因此，针对相同层级的不同部门的职位、不同部门的工作岗位所设计的指标体系，必须体现本部门的工作特点和部门特色，这样的指标设计才具有针对性。

2.公务员的分等

在政府部门的处级单位中，可以将公务员分为处长/主任、副处长/副主任、科员三个层级。这三个层级的考核指标设计是不同的。处长/主任所侧重的指标主要是领导能力、应变能力、信息管理能力、检查监督能力和宏观把握的能力；副处长/副主任所侧重的指标则主要是分管业务能力、信息管理能力、管理能力和协调沟通能力；而科员则注重的是业务工作能力、基本工作技能和协调沟通的能力。这种按照职务级别不同进行的绩效考核明确了公务员个体考核标准，其具体指标的设计主要是围绕胜任能力进行的设计，在此基础上按照不同的指标效能差距进行评分，最后通过评分加总，确定公务员是否符合职位的要求。

三、基层公务员分类分等绩效考核量化过程

1.基层公务员分类分等绩效考核指标的确定依据

基层公务员分类分等绩效考核指标确定的依据主要是借鉴国外先进的绩效考核经验、国家相关的规定和要求、具体部门工作性质和岗位的职位要求等。

（1）借鉴国外先进的绩效考核管理经验。在公务员的绩效考核方面，英美等国注重全面的绩效考核标准，根据公务员所在的部门、所从事的职业的不同，确定每个公务员绩效考核的内容，对领导类公务员、政务类公务员、事务类公务员以及专业技术类公务员，在确定评估内容时有所侧重。西方国家对公务员绩效管理采用以“核心胜任力”为基础的能力模型，通过考察公务员个体胜任力，发现工作中出现的问题，确立合理的指标标准和框架，建立普适性的绩效考核框架，不断提高个体绩效，进而提高整个组织的绩效。

（2）国家的相关规定和要求。针对公务员个体的绩效考核，国家和上级政府都作了基本规定，这种规定具有普适性，需要落实到具体部门中。比如，《规定》第4条明确规定：“对公务员的考核，以公务员的职位职责和所承担的工作任务为基本依据，全面考核德、能、勤、绩、廉，重点考核工作实绩。德，是指思想政治素质及个人品德、职业道德、社会公德等方面的表现；能，是指履行职责的业务素质和能力；勤，是指责任心、工作态度、工作作风等方面的表现；绩，是指完成工作的数量、质量、效率和所产生的效益；廉，是指廉洁自律等方面的表现。”（3）具体部门工作性质和岗位职位要求。每一个部门的工作性质是不同的，必须按照本部门的工作性质来突出本部门的指标特色。每一个工作岗位有不同的特点，在制定指标体系时，也需要结合本部门的工作性质和本岗位的职位要求，在保持指标体系统一的基础上，突出具体指标体系的特色。比如，局级单位中的办公室，其主要职能是协助局领导组织协调机关日常工作，负责机关文秘、档案、信息、信访、提案、督办、保卫、保密、接待及会议组织和综合性文稿的起草工作，组织开展调研工作，制定机关工作制度，负责机关财务、资产监管及外事工作，市局交办的其他工作等。在对其职能进行分析之后，可以确定办公室中不同级别公务员的主要指标。

2.公务员分类分等绩效考核指标体系构建

公务员分类分等绩效考核指标体系的鲜明特色就是将公务员个体行为和成果产出作为绩效考核的标准。目前，国内对绩效考核的指标体系构建均遵循三级指标体系的方式，具体应用到基层政府部门的绩效考核，其构建流程如下：

首先，构建通用型指标框架。由于基层公务员所在的部门和所从事的工作存在巨大的差异，因此，通过建立通用型的指标框架，可以保证整个指标体系的计算统一性，从而形成有效的可比性。

其次，确定考核对象。在基层政府部门中，公务员的行政级别可以分为科级、副科级、科员，确定三个层级后，将通用型模型应用到不同部门不同的层级中，这样就凸显了分类分等指标考核的特点。

再次，确定考核指标集。首先确定一级指标和二级指标，而后细化为三级指标。三级指标之间逻辑严密，其中，一级和二级指标是分类性指标，下一级指标通过分解来支撑上一级指标；三级指标是指向性指标。比如，《综合考核评价试行办法》中，将考察的一级指标分为民主推荐、民主测评、民意调查、实绩分析、个别谈话和综合评价，并规定了每个一级指标的考察内容。以民主测评为例，第14条规定：“领导班子民主测评按照思想政治建设、领导能力、工作实绩、党风廉政建设四个类别设置测评内容和评价要点。”民主测评的内容可以具体细分为：政治态度、思想品质、工作思路、组织协调、依法办事、心理素质、精神状态、工作作风，履行职责成效、解决复杂问题、基础建设、廉洁自律等方面。

最后，确定指标权重集。通过各级标准的权重和指标的具体分值反映每类标准和指标在整体绩效中所占的重要度，进而以量化分数的不同反映每个人的绩效。确定考核指标的权重和等级分值主要是将各个层级的指标赋予固定的分值，根据标准和指标的重要程度确定其所占比例。

3.指标体系设计过程中应注意的问题

首先，具体指标的效能考核间距问题。在对三级具体指标进行设计的过程中，需要确定具体指标的效能考核间距。设计指标的一个重要原则是适用性原则，因此，在确定具体的指标时要考虑针对公务员的适用性。同时还要考虑三级具体指标集的层次梯度问题。比如，按照分数进行等级划分的指标集必须具有一定的梯度，而且梯度的设计必须能反映整体的工作状况和绩效。

其次，量表统一与特色差异的问题。设计量表的主要目的之一就是实现不同岗位不同部门的公务员个体绩效的对比，因此，其具体指标分值和整体考察标准要呈现一定的统一性。但是，不同部门不同职位的考核侧重指标是不相同的。比如，办公室和宣传科的指标体系设计，办公室的功能是信息的传递和协调，而宣传科则侧重具体的宣传业务；同一科室的科长和科员的任务和能力要求也是不同的，如何将这些特色差异纳入到统一的量表指标体系中来，如何增强不同类别、不同等级之间的可比性，需要进行综合的研究和实践的反馈。

再次，具体指标之间的无缝隙原则。指标体系的构建是由一级指标细分为二级指标，二级指标又细化为三级具体指标来确定的。众多的指标体系之间存在一定的衔接性，这些指标共同构成了绩效考核的网络，全面综合地反映着公务员的个体绩效。比如，考察工作能力时，可能也要考察应变能力，他们之间既可以是工作能力包含应变能力，也可以说应变能力是工作能力的反映。而如果单独强调工作能力就缺失了应变能力，将应变能力列为重要指标，实际上也是对工作能力考察的一种补充，他们之间的衔接性就构成了指标体系的“无缝隙”。

四、基层公务员分类分等绩效考核的应用

基层公务员分类分等绩效考核不仅是指标体系的构建，关键是在政府公共管理的实践中的运用，在实践中强化反馈，不断改进公务员个体绩效考核的技术和方法。

第一，增强分类分等绩效考核的信息化。随着电子政务的广泛应用，办公自动化已经极大地提高了政府的绩效，不少部门也在公务员绩效考核中广泛应用。运用计算机考核软件进行公务员绩效考核，节省了资源，简化了工作程序，提高了政府机关的信息化管理水平。

第二，增强量化绩效考核的精确性和适用性。基层公务员个体分类分等绩效考核的结果具有精确性的特点，但是也会因为太精确而陷入无法使用的困境。公务员个体绩效考核既要体现其精确性，还要具有一定的适用性，其具体指标的适用程度和范围需要不断地进行反馈修正。

工作性质范文篇10

一、坚持系统分析，完整看待测评结果。民主测评是一个众多环节相互交织、环环相扣的动态开放系统。近年来，各地在增强民主测评科学性和真实性方面进行了大量的探索和实践，但实事求是地说，这些探索主要侧重探讨如何让测评内容更加科学，如何让测评程序更为规范，如何让知情人投知情票等操作层面的问题，还不同程度地存在着重前期测评轻结果分析、重程序设计轻实体内容、重测评过程轻结果运用等现象。大量的干部工作实践表明，在民主测评结果产生后，如何坚持以科学发展观为指导，对测评结果进行系统梳理、分类比较和科学分析，已经成为制约民主测评科学性和真实性的重要因素。应当认为，如果缺少对测评结果进行科学分析的环节，那么对民主测评工作的理解必然是片面的，既直接影响测评结果的运用程度，又会反过来影响测评的信度和群众公认度。

二、坚持以人为本，多维分析测评结果。从群众的视角来看，应重点分析测评对象开展工作的出发点是为了谁，把能否将广大人民群众的根本利益作为工作立足点，把能否得到大多数人的信任和支持作为最根本的价值取向。具体来说，就是既要看到群众参与程度不断扩大的总体趋势，又要注意把握好参与人员的范围，同时对于既定参与人员产生的测评结果，我们在分析时需要反过来推论原来确定的参与测评人员范围是否科学，如果参与人员的范围过宽，就容易造成参与测评的人对测评对象不了解，出现不负责任和随意评判现象，导致测评结果的信度不高；如果范围过窄，参与的人员偏少，测评结果就不能全面客观地反映测评对象在群众中的威信和公认度，测评结果的信度同样不会高。从测评对象的视角来看，考虑到测评对象的职位和工作性质往往会直接影响其测评结果，应重点分析测评对象的工作性质和身份。一般来说，由于权力因素的影响，在同一领导班子集体中，正职干部对群众的控制力和影响力比副职干部要高，在同等条件下测评得票率相应占有比较优势。此外，如果测评对象的工作性质属于矛盾一线，常常处于群众的“对立面”，那么其测评得票率可能就不会很高。从组织的视角来看，考虑到测评对象的个性特点也是影响测评结果的一个重要方面，应注意分析测评对象的主要特点和工作作风等因素。如果测评对象是一个明哲保身、不思进取、不讲原则的“老好人”或“迎合型”干部，即使测评得票率达100%，也要谨慎对待。反之，如果测评对象工作作风比较硬朗，工作魄力和推进力度比较大，但是工作方式方法把握不当，就很可能会得罪一些人，从而导致其测评得票率不高，对此也要进行客观分析。通过对民主测评结果的多维度验证分析，可以有效防止简单地以票论票、以票取人的现象，从而切实提高民主测评工作的质量和水平。

三、坚持科学发展，比较分析测评结果。民主测评的结果是领导班子和领导干部服务、参与、推动科学发展成效的客观反映，通过分门别类地比较分析，有利于在同一平台上客观真实地评价干部，既为干部使用提供可靠依据，也为干部个人成长指明努力方向。首先是班子之间的比较。领导班子是龙头，战斗力、凝聚力、影响力的强弱，直接关系到服务科学发展的成效。其次是班子成员之间的比较。同一班子成员之间虽然存在职级、分工的不同，但其工作性质、工作对象和工作环境大体相同，而且是由同一个群体参与民主测评，相互之间的测评结果便于横向比较。第三是同类型干部之间的比较。按民主测评优秀率的高低，打破部门、单位框框，可以对不同部门、单位同一职位层次或同一类型测评对象的测评结果进行比较。同时，还要合理区分性格、年龄、任职时间长短、分工等方面因素，以正确定位民主测评结果。

四、坚持实践导向，历史分析测评结果。所谓历史分析，也就是现在时与过去时之间的纵向分析。一方面，要历史地分析测评结果。测评结果一般来说是测评对象在某个岗位、某段时期综合表现的客观反映。将测评对象近几年内的测评结果进行相互印证和综合分析，比较起来就非常直观。不同的工作环境、不同的岗位职责，有时候得出的测评结果往往不尽相同，甚至大相径庭。如果测评对象近几年的测评结果普遍较低或普遍较高，一般来说测评结果是可靠的；如果测评对象近几年的测评结果忽高忽低，稳定性比较差，那么就要根据现实情况进行具体分析。另一方面，要历史地分析测评结果与现实表现。当测评对象民主测评结果与其一贯表现不相符合，与组织上平时掌握的情况存在较大反差时，既要将民主测评结果与测评对象平时表现进行全面对照，分析是否存在失真失实现象；又要将民主测评结果与外部反映情况、社会公众认同情况进行比较，互为补充，由此及彼地分析民主测评结果与外部的民意反映是否一致。只有通过多种因素的综合考量，才能得出客观、公正、合理和可靠的结论。