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分析方法范文10篇

时间：2023-03-28 15:08:13

分析方法

分析方法范文篇1

分析方法的验证以验证参数表示。在制定药品质量标准时，可通过这些参数证明所建立的分析方法是否适当。本文所述分析方法验证是指下述情况：药局方新收载品种质量标准的建立；药局方已收载品种质量标准的修订；根据药局方的通则建立替代方法。

1日本药局方收载分析方法所需资料

1.1概要对分析方法作简要说明，包括所采用分析方法的必要性，特点与优点及有关验证的要点。如系分析方法的修订，则需阐明新方法与原方法的区别以及新方法的优势。

1.2分析方法本项记载的有关分析方法的内容要足以能对分析方法进行评价，并且必要时可用复核试验进行评价。分析方法主要记载内容包括：分析的步骤、标准品及样品的制备方法、试剂与试药的调配、注意事项、分析系统是否正常运转的检验证明方法(例如高效液相色谱法中的分离效率的研究)、分析结果的计算公式、测定次数等。并且，如果使用了药局方以外的装置，还需详述有关内容；如果使用了新的标准品，则必须提供其物理、化学及生物学特征数据，并提供其质量标准。

1.3有关分析方法验证的资料本项应包括求导各验证参数的试验设计、试验数据、计算结果及检定结果等。

2验证参数(validationcharacterisitics)

分析方法适当与否可通过验证参数进行评价，下面列举了最典型的分析方法验证参数的定义及其评价方法。

验证参数的有关术语及定义因分析方法的应用领域不同而不同，本文所使用的术语及定义仅限于日本药局方。评价方法项下所述内容也仅为简要概述。确定验证参数的方法很多，采用何种方法没有具体限制。但是，验证参数的限值常因确定方法的不同而发生变化。故此，确定验证参数的实验方法、实验数据、计算方法等应尽可能详细地记述。

本文分析方法验证中未包括验证参数适应性/牢固性(Robustness)的讨论，这是由于牢固性的研究主要在分析方法的开发设计阶段进行，其研究结果可以在方法的分析条件或注意事项中得到体现。

2.1真度/准确度(Accuracy/Trueness)

2.1.1定义：所谓准确度，指分析方法所得测定值的偏离程度，通常以测定值的总平均值与真值之间的差来表示。

2.1.2评价方法：准确度一般以测定室内重现精度或室间再现精度时所得总平均值与真值的差表示。真值一般使用理论值(如滴定法)，如果理论值不存在或即使存在但很难求出的情况下，可采用经过确证或认可的数值来代替(如制剂分析常以原料药的测定值作为真值)。分析方法的专属性强，可以推断其分析方法的误差就小。由推出的真值与室内(室间)再现精度的标准偏差即可计算出真值的95%置信区间，并可判断这个区间是否包括0点，或区间的上下限值是否在分析方法所要求的精度范围之内。

2.2精密度(Precision)

2.2.1定义：精密度是指从均匀样品中抽取的复数个供试品进行重复分析测定时，所得到的一系列测定数据彼此之间的一致程度。测定值的误差以偏差、标准偏差、或相对标准偏差的形式表示。精度根据重复实验的条件不同以三个水平表示，分别称为：并行精度、室内再现精度、室间再现精度。

并行精度(Repeatability/Intra-assayprecision)：指实验室、实验者、实验日期、装置、器具以及试药的批号等实验条件均未改变的情况下，从均匀样品中抽取的复数个供试品短时间内进行重复分析测定时(并行条件)的精度。

室内再现精度(Intermediateprecision)：指同一实验室内，实验者、实验日期、装置、器具以及试药的批号等实验条件一部分或全部改变的情况下，从均匀样品中抽取的复数个供试品进行重复分析测定时(室内再现条件)的精度。

室间再现精度(Reproducibility)：指在不同实验室间，从均匀样品中抽取的多个供试品进行重复分析测定时(室间再现条件)的精度。

2.2.2评价方法：首先，要保证精度研究所用样品的数量和均匀性。溶液应为均匀性样品，在得不到均匀性样品时，通常将大量制剂粉碎混合至认为均匀或制剂的各组分混合至认为均匀的样品作为均匀性样品使用。如果同时做两个水平以上的精度评价时，可以采用诸如单因素方差分析等实验方法，但为了正确得出分析方法的精度，必须有足够的实验次数、分析条件的水平数及实验室数。并且要对可预想到的致使分析发生变化的要因进行研究。各水平的精度以偏差、标准偏差、相对标准偏差、偏差的90%置信区间以及与其相对应的标准偏差的区间来表示。将其与分析方法所要求精度的标准值进行对照，以确定分析方法是否可行。通常是以室内(间)的再现精度作为方法取舍的依据。

2.3专属性/特异性(Specificity)

2.3.1定义：专属性指分析样品中有共存物质的情况下，对被测物质进行正确测定的能力，即表示分析方法的识别能力。如果分析方法的专属性有个别缺陷，可以用其他方法加以补充。

2.3.2评价方法：确证分析方法是否达到试验目的，确实能够对被测物质进行鉴别或定量。例如，分析方法的专属性可以通过比较A为仅含被测物质样品(阳性对照)；B为含有制剂的其他各组成成分及不纯物或分解产物中添加被测物质的样品；C为不含被测物质，仅含制剂的其他组分、不纯物及分解产物的样品(阴性对照)，根据A、B、C三种样品的分析结果进行评价。如果不纯物不易得到时，可以用含有不纯物的样品(如经时发生变化的样品)替代。

2.4检出限界(DetectionLimit)

2.4.1定义：检出限界是指样品中所含的被测物质可被检出的最低量或浓度。在检出限界内并不意味着一定就能够进行定量。

2.4.2评价方法：通常以消费者危险率及生产者危险率在5%以下来规定检出限界。检出限界可以通过空白样品或检出限界附近的样品测定值的标准偏差以及检出限界附近的标准曲线的斜率算出。例如，根据检出限界附近的标准曲线的斜率以及空白样品测定值的标准偏差，由下式求出检出限界。

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DL=3.3σ/slope

DL：检出限界

σ：空白样品测定值的标准偏差

slope：检出限界附近标准曲线的斜率

应用色谱法时，测定值的标准偏差可以用信噪比代替。分析方法的检出限界应比质量标准中规定值要小。

2.5定量限界(QuantitationLimit)

2.5.1定义：定量限界是指样品中所含的被测物质可被进行定量的最小量或最低浓度。定量限界所述样品测定值的精度，以相对标准偏差表示，一般为10%。

2.5.2评价方法：通常定量限界可以通过空白样品或被测物定量限界附近的样品测定值的标准偏差以及定量限界附近的标准曲线的斜率算出。例如，根据定量限界附近的标准曲线的斜率以及空白样品测定值的标准偏差，由下式求出定量限界。

DL=10σ/slope

DL：定量限界

σ：空白样品测定值的标准偏差

slope：定量限界附近标准曲线的斜率

应用色谱法时，测定值的标准偏差可以用信噪比代替。分析方法的定量限界应比质量标准中规定值要小。

2.6线性关系

2.6.1定义：线性关系是指分析方法能够得到与被测物质的量或浓度具有直线关系的测定值的能力，必要时，被测物质的量或浓度的测定值也可以是从数学公式中得到的变换值。

2.6.2评价方法：准备一系列不同浓度(量)的被测样品，按照分析方法的操作步骤进行测定，用测定值得到的回归方程及相关系数对线性关系进行评价。必要时，将测定值由回归方程算出的残差对被测物质的量(浓度)作图，不应具有某种特定的趋势。通常，采用5个不同量(浓度)的样品作线性关系的研究。

2.7范围(Range)

2.7.1定义：分析方法验证中所述范围是指具有一定精度和准确度的被测物质上限及下限量(浓度)之间的领域。对于上述具有线性关系的分析方法则指：具有一定精度和准确度，并且使线性关系成立的被测物质上下限量(浓度)之间的领域。

2.7.2评价方法：分析方法验证的范围一般为标准中规定值的±20%左右，对范围的上下限值及范围中央值附近的样品进行精度、真度及线性的研究讨论。

3试验分析方法的分类

根据试验目的，试验方法主要可以分为以下3种类型，各类型分析试验方法的验证所要求的验证参数见表1。应该指出，这仅是一个原则，评价分析方法所必需的验证参数将随分析方法的特点及试验目的而改变。

表1试验类型与所要求的验证参数验证参数类型Ⅰ类型Ⅱ类型Ⅲ定量试验限度试验准确度-+-+精密度并行精度-+-+室内再现精度--*--*室间再现精度-+*-+*专属性++++检出限界--+-定量限界-+--直线性-+-+范围-+-+注：-：一般不需要；+：需要；*：视情况而定。室内或室间再现精度选择其一进行评价，日本药局方通常选择后者进行评价。类型Ⅰ需做鉴别试验，即对药品中的主要成分及其特征进行鉴别。类型Ⅱ需做检查试验，即对药品中的杂质或不纯物的量进行测定。类型Ⅲ需做含量测定和溶出度试验，即对药品中的成分进行测定(成分包括稳定剂、添加剂等)和药品有效性试验。4分析方法验证用语4.1适应性/牢固性(Robustness)指故意将分析条件在小范围内变化时，测定值不受影响的能力。例如，反应的pH值、温度、室间及试药的量等分析条件在适当的范围内改变时，对测定值的稳定性进行研究讨论。测定值对于分析条件不稳定时，应对方法加以改进。适应性的研究结果在分析方法中以表示分析条件的有效数字或注意事项的形式得以体现。

4.2实验室指试验进行的场所、设施。分析方法验证中所述改变实验室是指试验者、装置以及试药的批号等试验条件发生变化。

4.3试验法指药局方中的试验方法，例如鉴别试验、检查试验等。试验方法应包括样品的制备、规定值、分析方法等。4.4生产者危险率指合格的制品由于试验原因而错判为不合格制品的发生概率。一般以α表示，也叫第一过失率，也就是在限度试验中所说的假阳性率。

4.5消费者危险率指不合格的制品由于试验原因而错判为合格制品的发生概率。一般以β表示，也叫第二过失率，也就是在限度试验中所说的假阴性率。

分析方法范文篇2

摘要：1999年7月15日至8月6日，在B教授的指导下，作者赴深圳某上市公司进行了为期23天的暑期研修，与该公司人力资源小组的同事们一起就人事管理的展开思路和职务分析、考核等一些具体问题进行了充分细致的探讨，并形成书面报告。本文是在此基础上进一步思考而成的。

本文分别对职务分析的作用、职务分析流程、组织的任务、职务调查、工作分析、业务流程重组与职务设计、职务说明书的形成、关于职务价值的确定、职务分析结果的运用等方面进行了阐述，并以该公司总部人事部人力资源管理小组为例进行分析示例。并在附件部分列出了组织结构图、职务调查表、工作关系图、职务说明书示例等一些具体的示例或表格。

一、概述现代人力资源管理的核心命题之一是解决人与组织的关系问题，这一命题自然地集中在人与组织的结合点――工作及岗位上。职务是由工作内容基本相同的一族岗位构成，职务是人与工作结合的一种方式，侧重点在于人的工作，而非工作中的人。

职务分析是现代人力资源开发与管理的基础，只有科学、准确的职务分析才能准确刻画出工作职位的内容、性质等，才能在此基础上建立起来任职资格制度和职务等级制度，而这两制度恰是人力资源管理制度，如人事考核制度、工资报酬制度、教育培训制度、晋升制度的基础和核心，见下图：

一．职务分析的作用：

职务分析作为人力资源管理的基础和核心，其结果可直接用于：

l组织设计和职务设计；

l人员录用与调配；

l员工教育与培训；

l职务价值确定，从而决定薪酬；

l考核的依据／标准；

l工作业务流程重组／改善业务／职务再设计。

二．职务分析流程：

职务分析的对象是组织中人的工作，因而就必须从以下几个方面来分析：1．组织的任务、职位的目标：分析所考察职务在组织价值链中的位置以及其所承担的目标，这是组织所赋予的任务；

2．工作所要解决的问题：即工作中所要完成的事件（事情）；

3．完成工作的人：即职务的担当者。职务担当者的能力与资格决定了组织目标和工作事情的完成程度与质量。

通过以上三方面的分析，首先应明了组织赋予的任务、工作所要解决的问题以及任职者的能力；然后进行工作分析，即目标、人、事的具体结合，这是职务分析的核心所在，我们将在下面结合公司实际来说明；最后，职务分析的结果，将用于形成职务说明书、确定任职资格、评定职务价值。职务分析的流程可参见下图：

二、职务分析根据职务分析的流程，我们以深圳某公司人力资源小组为研究对象，进行示例分析：

1．公司战略与目标：（略）。

2．组织设计与组织结构图：（见附件1）

3．部门的性质、任务与部门内组织设计：

人事行政管理部属于职能（参谋）部门，其主要职责为：

a．以规划、吸引、保留、发展、激励人才，为公司各项工作的有效开展提供组织保证；负责公司人力资源的开发与使用；建立或重组公司人事管理体制、制定或调整公司人事政策；进行日常人事管理（包括人员的调配、考核、任免等）；开展员工能力开发与培训工作；

b．以为总部提供完善的后勤保障为目的，进行日常行政后勤事务、办公管理和车辆管理。

根据业务归类并考虑业务量，人事行政管理部可分为三个小组：人力资源管理小组；员工培训与开发小组；行政管理小组。

4．人力资源管理小组的任务：根据部门内小组分工，人力资源管理小组的职能为建立或重组公司人事管理体制、制定或调整公司人事政策、进行日常人事管理,具体有：

a．招聘与调配：职务分析、人力资源规划、甄选与录用、人员调配；b．绩效考核：人事考核制度的制定及组织、实施与分析；

c．薪酬福利：薪金、福利（含保险、休假、体检等）制度的制定、检讨、核定及发放；

d．员工关系：员工满意度调查、沟通及劳动纠纷的处理；

e．人事信息：人事档案、劳动合同、电子文档、有关证明等。

二、职务调查：

1．职务调查的目的：调查出人事工作所需的各种基础信息，直接用于工作分析、业务流程设计与重组，从而形成职务说明书以明确岗位职责和任职资格；同时还可用于培训、考核等。

2．职务调查的方法：通常有实地观察法、面谈法、调查问卷法等。实地调查法适用于简单的、容易观察和度量的工作，如流水生产线上工人的工作；面谈法适用于工作流程较为复杂、内容责任难以界定的工作；调查问卷法适应范围较宽，可广泛应用。在这里，我们采用调查问卷的方式进行调查。3．职务调查表的设计：职务调查表的内容应包含：岗位基本信息；工作的目标、内容、要点、程序、频度、审核权限；责任与权利；职务关系分析；工作基本特性的调查；任职资格调查等。（详见附件2）。

4．职务调查的展开：以最小的业务单位（如小组）展开，主管或直接上司应仔细核对调查表内容是否属实，确保工作无漏项。

三、工作分析：

1．根据职务调查表反馈的信息，可归纳出部门或小组应完成的具体的事情。如人力资源小组的工作有：

工资政策、工资审计、工资核算、奖金核算及相关说明(含员工关系)；保险研究、福利政策、实务操作与宣传推广；公司年度与年中考核评议；业绩考核及专项考核；激励体系(车房改革、期权、奖惩)的方案设计、实施监督与相关说明；招聘录用；工作分析；人力资源分析；满意度调查；月人力资源信息统计；外事工作（包括：办理集团出国件、办理临时赴港澳件、办理集团赴港长证及管理、每年度外事年审、办理深港两地车手续、与出国赴港相关的工作）；户口调动（包括接受应届毕业生、招调工与商调干手续、户口粮油落户手续、市内调动手续）；劳动合同（总部劳动合同签订与解除、集团劳动合同签订的跟踪与管理、暂住证的办理、年度劳动年审）；体检（年度集团职员体检工作、年度集团经理体检工作、帮助并指导集团下属公司的年度体检计划、新职员入职体检安排、不定期做网上保健）；职称（办理每年度职称评审；安排每年度职称考试）；人事政策制定（有关招聘、薪酬、福利、考核等政策的检讨及修改完善）；人事政策推广、制度落实；职务任免审批；员工关系；薪金（包括工资、午餐费、饮料费、奖金、双薪、过节费等制单发放及申报工资报表、统计表）；档案、人力资源库、人事部文档管理（包括员工一、二级档案及人事部文件归档管理；人事资料库的增补和管理维护；新职员入职、转正资料审核及资料核对及归档工作；利用人力资源库资料做薪金、人员变动情况表、职务任免等统计表）；人事部内务及日常事务工作；集团公司的户口簿、粮油簿、人事部、公司党委等印章管理；职员的贺礼、帛金及独生子女等制单发放工作；接待来访；人事审批；人事部网页维护；工资成本测算。

2．根据小组的任务，按事件的性质进行归类，可归集为以下几个模块：

进出、调配、任免模块：人员招聘录用、人员调配、人事任免；

工作分析、人力规划模块：进行工作分析，组织设计与职务系列确定，编制职务规范，职务价值评价；人力资源规划（预测人力资源需求，对人员需求与供给状况进行分析，编制人员招聘计划、晋升计划，人力成本分析与预算）；

杂项模块：满意度调查、人力资源市场调查、网页维护；

考核模块：建立考核体系并组织实施，包括年度年中考核以及业绩考核等专项考核；

薪酬前操作模块：工资审计、工资调整、工资核算、奖金核算及相关说明；

保险模块：社会保险，商业保险的选择、谈判及投保；

福利模块：完善福利体系，制定福利计划并组织实施（体检、网上保健、医疗、休假）；

薪酬后操作模块：薪金（包括工资、午餐费、饮料费、奖金、双薪、过节费等制单发放及申报工资报表、统计表）；

户口、合同、印章模块：集团公司的户口簿、粮油簿、人事部、公司党委等印章管理；职员的贺礼、帛金及独生子女等制单发放工作；户口调动（包括接受应届毕业生、招调工与商调干手续、户口粮油落户手续、市内调动手续）；劳动合同（总部劳动合同签订与解除、集团劳动合同签订的跟踪与管理、暂住证的办理）；

人事信息管理模块：档案、人力资源库、人事部文档管理（包括员工一、二级档案及人事部文件归档管理；人事资料库的增补和管理维护；新职员入职、转正资料审核及资料核对及归档工作；利用人力资源库资料做薪金、人员变动情况表、职务任免等统计表）；人事部内务及日常事务工作；人事部网页维护；

外事模块：办理集团出国件、办理临时赴港澳件、办理集团赴港长证及管理、每年度外事年审、办理深港两地车手续、与出国赴港相关的工作；年度劳动年审；

政策制定模块：各种人事政策的制定、检讨与改进；人事审批；

员工关系模块：劳资协调和咨询，劳资纠纷处理，离职面谈，人事申诉的处理，员工合理化建议制度的推行，接待来访等。

3．工作关系分析：

对上述十三个模块之间进行工作分析,找出各个模块之间的相互关系,将主要和关键的关系列出。（见附件3）

4．工作分析的几点说明：

a．工作分析中将职务调查中得到的工作事件打乱罗列十分重要，这有助于管理者对部门工作进行重新认识，有助于业务流程的创新；

b．工作模块的设定与关系分析、职务设定实质上是同一过程、按同一思路进行的；

c．在附件3中可看出，各工作模块与人事信息平台之间的关系十分紧密，这对于信息平台的要求很高，如人员素质达不到，有可能形成瓶颈现象；另外一种方案，将人事信息平台的功能分解到各个模块，由各个职位管理相应的信息，就象企业现实情况一样，这样一来关系图可大大简略，但由于不能信息共享而会造成资源浪费，亦不利于小组（部门）的长远发展与规范化建设，故在此不对这一方案进行讨论。

四、职务设计:

在上述工作关系分析的基础上，再考虑任职者的能力与资格，就可以设计出职务，或对现有业务流程重组，进行职务再设计。

1．职务设计的原则：

a．“因事设职”是总的原则，但在实践中应考虑人的因素；

b．系统性原则：职务设计一定要与公司组织设计的思路相适应，不同的职务既要区别、又要相互依存，应形成一个有机的整体，发挥组织的最大效能；c．实用性原则：在将工作事件与工作目标结合过程中应充分考虑工作现状与人员的能力等方面，既不能要求过高，以免造成“寡妇的丈夫”这样的职位；但也不能过于迁就于任职者的能力，应在一定程度上让员工通过学习、努力来适应工作；

d．简单化原则：在进行职务设定时，应尽可能地将复杂的关系包含在一个职位中，这样可减少人力成本并提高效率；

e．匹配原则：职务设计中应考虑每个人的工作量是否饱满，时间是否均衡等；

2．根据上述原则并结合小组情况,经讨论后认为可设定以下职位:

a．人力资源主管：负责政策制定与员工关系模块，对小组工作全面负责；

b．招聘与录用专员：负责进出调配任免模块、工作分析人力资源规划模块以及杂项；

c．绩效与报酬管理专员：负责考核、薪酬前操作、保险、福利等；

d．人事信息管理专员：负责人事信息管理模块、薪酬后操作模块以及户口、合同、印章模块；

e．外事专员：负责外事模块。

五、职务说明书的形成：

1．职务说明书用于明确职务的职责权限，岗位工作的基本特性，任职资格要求等，便于新任职者尽快了解熟悉工作，也便于对岗位工作进行考核与监督；2．职务说明书的要素应包含职位基本信息、工作内容、工作基本特性、任职资格等（详见附件4）；

3．根据上面完成的职务分析与设计，可形成五个职务的职务说明书，在此仅以人力资源主管为例示意：（见附件4）

4．注意事项：

a．对于工作内容的描述，包括工作目标、要点、内容、时间频度、程序、审批权限以及失误等，应当尽可能地具体、量化（参见附件4）；

b．区分职务与职位（岗位）的区别，工作目的、范围、方法、职责等完全相同的职位（岗位）族构成职务，在形成职务说明书时应注意，以免引起误解。如人事部定岗定编材料中对行政后勤岗位的描述，该岗位定员4人，工作内容为固定资产综合管理、前台接待、办公事务管理、宿舍房屋管理、食堂管理，显然岗位职责不清，亦不可能形成同一职务，职务说明书未起到应有的作用；

c．对工作基本特性与任职资格的描述应按同一标准确定，以免发生偏差。

六、关于职务价值的确定：

1．职务价值评价的基本任务是对岗位进行价值排序，即评估岗位重要性、确定岗位的职等职级。以此为基础，确定薪酬、考核、晋升等才变得有根据，但是职务价值的确定较为复杂；

2．职务价值的评定是以工作为中心的，是对比的、判断性的；

3．职务价值评定应考虑的因素：工作复杂性；所受的监督与给予的监督；言行的效力和影响范围（责任与权力）；与他人接触的性质、范围和程度，处理人际关系的方法和能力；承担本职位所需的资格条件；劳动强度与工作环境等。

4．职务评价的方法：一般来讲，有排列法、因素计总法、因素比较法等。

（1）排列法：有关人员组成合格的专门机构，如职务评定委员会；根据职务调查资料或职务说明书做出简洁的、易于对比的职务描述；确定评定标准，对各个职位打分；评定结果汇总，计算平均得分，进而得出个职位的综合相对次序。这种方法易出现主观倾向，应通过培训提高评价人员的价值判断力，或可通过重复评价三次取平均值来消除主观误差。（2）因素计总法：组建评价机构后，首先选择关键性的评价要素并对要素进行定义；确定要素的等级数目，确定要素权重；按照等级标准和等级点数打分；汇总得分并计算总平均点数；确定职务等级，制定职务等级与平均点数范围之间的对应表。这种方法可避免一定的主观随意性，但操作起来较繁琐。

（3）因素比较法：首先选择一些有代表性的关键职位；按关键职位，选定评价因素，并确定因素分值；按照每个评价因素分别对关键职位排序，并配给适当的分数；将全部职位的各个因素与已评定完的关键职位对比，其职位的某因素与哪一关键职位的某因素相近，就参照它得分；将各职位的各因素得分加总，得出各职位的总分；对各职位的总得分相比较，就可订出各职位的等级排序。这一方法较简便、客观，有一定的准确性和弹性。5．由于时间的关系，在深圳实习期间未能完成职务价值的评定工作。

七、职务分析结果的运用：

职务分析过程对于组织设计、业务流程重组等的作用，在上述分析过程已经说明，其他方面的运用如下：

1．人员录用与调配：根据任职资格要求，可指导录取到适合工作的和对工作满意的人员，并可使新职员尽快地熟悉工作；

2．员工教育与培训：对于公司老职员，为使其更好地适应本工作或新岗位，可比照职务说明书寻找差距（可结合考核结果），由人事部和员工本身共同努力通过再教育和培训等提高员工能力；

3．工资确定：通过公司职务价值评价，可得出公司各岗位之间的价值排序，如确定为1～9个职等；根据各个职位的任职资格要求和任职者的资历、能力、贡献等确定出职级（如可设计为1～20级）；与每一职等、职级相对应，可确定出任职者在这一职位上的工资。可用函数表述为：

职等＝f（职务价值排序）

职级＝g（任职资格，能力，贡献等）

薪金等级N＝N（职等，职级）

4．考核与晋升：职务分析界定了岗位的职责与任职资格，这可直接作为员工考核的标准和依据；职务分析同时也给出了职务的价值排序和对任职者的要求，这对员工岗位的调配、晋升以及随之而来的薪酬调整提供了有力的根据。

三、几个需注意的问题一、在职务分析过程中，尤其在职务调查和职务价值评价过程中，由于会关系到被调查者和评价者的利益，可能出现各岗位、各部门扩大其工作重要性的本位主义倾向，从而影响结果的可靠性；同时还可能受调查者和评价者的素质、能力所限，比较容易出现信息失真。这就要求慎重选择评价者、并给予适当的培训；另一方面，亦可采用交叉评判的方法，以降低主观误差。

在职务说明书中，对工作的描述容易出现两种倾向：第一种倾向就是把各种工作的内容、职责等尽可能地详细描述出来；第二种倾向就是过于简略。第一种情况下，职务工作界定得太清楚则可能使员工有“各扫门前雪”的心理，不利于协作；第二种情况下，过于简略则易流于形式，起不到职务说明的作用。对于非常具体、独立的工作，如生产线的操作工，可以非常详细地描述其工作内容与职责；而对于公司职员，在明确主要职责的同时，应留出一定的模糊空间，容许交叉，以保证组织任务的完成。

二、动态组织的情况：通常职务分析体系基本上是建立在近似静态的基础上的，即职务相对稳定。但在经济全球化的宏观大背景下，要求企业对外界要有迅速的反应，公司处于动态的变化之中，这就意味着公司的组织结构、部门的任务以及职务等会频繁地被调整，这给职务分析带来了新的挑战。这就要求我们在进行职务分析时要充分考虑到组织未来的变化和职务的适应性，例如在职务说明书上对工作描述可以模块化，即以独立的工作单元为单位，以便调整。这一课题还有待于进一步的研究。

分析方法范文篇3

一．职务分析的作用：

职务分析作为人力资源管理的基础和核心，其结果可直接用于：

l组织设计和职务设计；

l人员录用与调配；

l员工教育与培训；

l职务价值确定，从而决定薪酬；

l考核的依据／标准；

l工作业务流程重组／改善业务／职务再设计。

二．职务分析流程：

2．工作所要解决的问题：即工作中所要完成的事件（事情）；

3．完成工作的人：即职务的担当者。职务担当者的能力与资格决定了组织目标和工作事情的完成程度与质量。

二、职务分析根据职务分析的流程，我们以深圳某公司人力资源小组为研究对象，进行示例分析：

1．公司战略与目标：（略）。

2．组织设计与组织结构图：（见附件1）

3．部门的性质、任务与部门内组织设计：

人事行政管理部属于职能（参谋）部门，其主要职责为：

b．以为总部提供完善的后勤保障为目的，进行日常行政后勤事务、办公管理和车辆管理。

根据业务归类并考虑业务量，人事行政管理部可分为三个小组：人力资源管理小组；员工培训与开发小组；行政管理小组。

a．招聘与调配：职务分析、人力资源规划、甄选与录用、人员调配；b．绩效考核：人事考核制度的制定及组织、实施与分析；

c．薪酬福利：薪金、福利（含保险、休假、体检等）制度的制定、检讨、核定及发放；

d．员工关系：员工满意度调查、沟通及劳动纠纷的处理；

e．人事信息：人事档案、劳动合同、电子文档、有关证明等。

二、职务调查：

4．职务调查的展开：以最小的业务单位（如小组）展开，主管或直接上司应仔细核对调查表内容是否属实，确保工作无漏项。

三、工作分析：

1．根据职务调查表反馈的信息，可归纳出部门或小组应完成的具体的事情。如人力资源小组的工作有：

2．根据小组的任务，按事件的性质进行归类，可归集为以下几个模块：

进出、调配、任免模块：人员招聘录用、人员调配、人事任免；

杂项模块：满意度调查、人力资源市场调查、网页维护；

考核模块：建立考核体系并组织实施，包括年度年中考核以及业绩考核等专项考核；

薪酬前操作模块：工资审计、工资调整、工资核算、奖金核算及相关说明；

保险模块：社会保险，商业保险的选择、谈判及投保；

福利模块：完善福利体系，制定福利计划并组织实施（体检、网上保健、医疗、休假）；

薪酬后操作模块：薪金（包括工资、午餐费、饮料费、奖金、双薪、过节费等制单发放及申报工资报表、统计表）；

政策制定模块：各种人事政策的制定、检讨与改进；人事审批；

员工关系模块：劳资协调和咨询，劳资纠纷处理，离职面谈，人事申诉的处理，员工合理化建议制度的推行，接待来访等。

3．工作关系分析：

对上述十三个模块之间进行工作分析,找出各个模块之间的相互关系,将主要和关键的关系列出。（见附件3）

4．工作分析的几点说明：

a．工作分析中将职务调查中得到的工作事件打乱罗列十分重要，这有助于管理者对部门工作进行重新认识，有助于业务流程的创新；

b．工作模块的设定与关系分析、职务设定实质上是同一过程、按同一思路进行的；

四、职务设计:

在上述工作关系分析的基础上，再考虑任职者的能力与资格，就可以设计出职务，或对现有业务流程重组，进行职务再设计。

1．职务设计的原则：

a．“因事设职”是总的原则，但在实践中应考虑人的因素；

d．简单化原则：在进行职务设定时，应尽可能地将复杂的关系包含在一个职位中，这样可减少人力成本并提高效率；

e．匹配原则：职务设计中应考虑每个人的工作量是否饱满，时间是否均衡等；

2．根据上述原则并结合小组情况,经讨论后认为可设定以下职位:

a．人力资源主管：负责政策制定与员工关系模块，对小组工作全面负责；

b．招聘与录用专员：负责进出调配任免模块、工作分析人力资源规划模块以及杂项；

c．绩效与报酬管理专员：负责考核、薪酬前操作、保险、福利等；

d．人事信息管理专员：负责人事信息管理模块、薪酬后操作模块以及户口、合同、印章模块；

e．外事专员：负责外事模块。

五、职务说明书的形成：

3．根据上面完成的职务分析与设计，可形成五个职务的职务说明书，在此仅以人力资源主管为例示意：（见附件4）

4．注意事项：

a．对于工作内容的描述，包括工作目标、要点、内容、时间频度、程序、审批权限以及失误等，应当尽可能地具体、量化（参见附件4）；

c．对工作基本特性与任职资格的描述应按同一标准确定，以免发生偏差。

六、关于职务价值的确定：

2．职务价值的评定是以工作为中心的，是对比的、判断性的；

4．职务评价的方法：一般来讲，有排列法、因素计总法、因素比较法等。

七、职务分析结果的运用：

职务分析过程对于组织设计、业务流程重组等的作用，在上述分析过程已经说明，其他方面的运用如下：

1．人员录用与调配：根据任职资格要求，可指导录取到适合工作的和对工作满意的人员，并可使新职员尽快地熟悉工作；

职等＝f（职务价值排序）

职级＝g（任职资格，能力，贡献等）

薪金等级N＝N（职等，职级）

分析方法范文篇4

一、现行干部实绩考察方法的几种形式及效果

（一）个别谈话法。是考察者通过和知情者及干部本人谈话来了解干部的一种最基本考察方法。具体做法为：合理确定谈话范围，谈话对象通常以上级、同级、直接下级的知情人员为主。灵活运用谈话方式，根据谈话对象的年龄、性别和文化程度差异，采用提问、商讨、引导、鼓励等方式进行个别谈话，并把握好谈话氛围，使谈话对象畅所欲言。把握好谈话者的心理，通过分析谈话对象的神态和谈话的速度，判断谈话对象的心理状态，促使其提供的不同情况。同时，要及时完整地记录谈话内容，以供分析评价。个别谈话法方法简便，了解情况直接、具体，内容比较客观。但工作效率不高，概括性语言较多，考察结果不易量化。

（二）民主测评法。是通过标准化的等级量表，对干部素质作定量测评的一种考察方法。定量测评一般分为德、能、勤、绩、廉等五个方面，也可根据业务特点和不同的考察目标进行自行设计。民主测评法的运用，一是合理确定参加测评的范围。一般为：班子成员，本单位全体干部，以及下属单位的主要领导或班子成员。二是掌握测评的时机和周期。测评时间间隔不宜过短，以免引起群众的厌倦。三是测评环境宽松。一般采用无记名测评，设置“投票箱”，尽量减少中间环节。四是划定测评等级。表格设置的等级一般为好、较好、一般、较差四档。五是搞好测评表的回收。实践证明，回收率越高，测评结果就越准确。六是运用测评结果对被考核对象作出全面准确的评价。同时防止以票定论，以票取人。民主测评法具有操作便捷，考察效率高，群众参与面大；评价内容表达比较直观，可比性较强；有利于干部考察方法的优化，创造公平、平等、竞争、择优的良好用人环境。但对干部实绩的具体内容难以了解，也很难作出客观的评价。它只作为一种辅助性的考察方法。

（三）案卷查阅法。是考察者借助干部个人档案中的文书案卷、考核、鉴定等材料，对考察对象的过去和现在的工作情况进行全面考察的一种方法。在实绩考察中，主要查阅干部的工作总结、年度考核、个人述职及与工作有关的奖惩等各种情况，对其完成的工作数量、质量及所起作用进行核实。通过历史和现实的结合，客观、公正地来分析考察干部。该方法只是一种辅助性的考察方法，在实际工作中多与其他考察方法综合运用，考察中注重现实表现。

（四）民主评议法。是通过召开述职大会或座谈会等形式，组织与考察对象有工作关系的人员对其进行述职评议，来考察了解干部的一种方法。具体做法是：先由考察对象进行年度或任现职述职或自我小结，然后由干部群众进行民主评议，再对评议结果进行实事求是地分析综合，得出客观公正的结论。其优点是：民主性强，透明度高，信息采集面广，能在较大范围内发扬民主，使群众有直接评议领导的机会；形式比较活跃，可以面对面评议，也可以无记名书面评议，可充分调动群众参与的热情。缺点是：在民主气氛不浓的情况下，可能评议者要受心理情绪的影响或干扰。上述几种考察方法在任用考察、换届考察、届中考察时经常被综合运用。为客观、准确、公正考察干部起到了各自积极有效的作用。但是，随着社会的不断发展，干部活动的区域不断扩大，许多新情况、新问题不断出现，对干部工作提出了新的要求，现行的干部实绩考察方法也需要修正、充实和完善。

二、现行干部实绩考察方法存在的主要问题及原因存在的主要问题有：

（一）思想认识上存在着偏差。一是人们思想观念的深刻变化，使认识和评价干部的标准也日趋多样化。二是改革开放的不断深入，利益关系调整使人们看问题的立足点和心态都出现了差异。三是干部本身所处的环境和情况发生变化，单位与单位、部门与部门之间的差异越来越大，可对比度就越来越小，导致干部实绩标准相对难以确立。

（二）考察过程上存在着突击性、临时性。干部工作平时事务性工作多，往往是被动地、突击性地对干部进行考察。有时因某岗位缺人，急于配齐而确定考察对象，因考察时间紧，个别谈话、测评、情况调查核实及形成材料的时间仓促，难免造成考察面狭小，工作情况了解不全面，情况分析不透的现象。

（三）干部述职没有突出实绩。干部述职往往从思想政治素质、工作作风、廉洁自律等几个方面述得多，没有围绕工作实绩这一中心，充分介绍工作过程、取得的实绩及个人在其中的作用。这种述职不能使群众和考察者真正了解干部的工作情况。

（四）实绩考察内容不够明确，重点不够突出，缺乏统一衡量的具体标准和可操作指标。《党政领导干部考核工作暂行规定》和《党政领导干部选拔任用工作暂行条例》虽对实绩考察内容作了规定，但是内容不够具体，重点不够突出，在具体实施考察时，只能凭借考察者的知识和经验评价其工作实绩。

（五）知人与知事不够协调。考察干部只有了解干部的岗位及职责，考察才能全面、客观。但是，组织人事部门往往在全面掌握干部过程中，只知其人，不知其事，导致考察缺乏针对性。产生上述问题的主要原因有；（1）实绩考察不规范。一是实绩考察内容没有细化，组织人事部门很难作出同一衡量的尺度。二是考察评价标准没有量的规定，对干部的实绩较难评价。三是忽视了平时考察和资料积累。（2）知事途径比较狭窄。一是组织人事部门未能参与有关重大综合性工作，使全面、深入了解干部工作情况受到制约。二是在个别谈话时，有些谈话对象受各种因素的干扰，存在着不愿讲、不肯讲、讲不透的情况，使干部实绩考察受到影响。三是干部在述职过程没有围绕工作重心进行述职。（3）制度不健全。一是缺乏明确的实绩考察内容、程序、方法、要求及相关配套措施。二是没有建立经常性的有效的实绩考察制度，如组织人事部门与干部的平时工作联系制度、重大工作事项汇报登记制度、奖惩登记制度及重大工作专项调查制度等。

三、改进干部实绩考察方法的对策。

（一）要提高对干部实绩考察的思想认识。改进干部实绩考察方法是新形势下组织人事部门工作的一项重要内容，是时代赋予组织人事部门的职责。我们党作为领导建设有中国特色社会主义事业的核心，必须拥有大量的优秀干部人才，这样才能落实好江总书记提出的“三个代表”重要思想。而优秀干部的选拔作用，需要如实地考察干部实绩。干部实绩是干部德才的综合体现，是评价和使用干部的客观依据，从实绩中充分去认识干部，就能正确把握干部的德与才。

（二）要正确确定实绩考察内容。一是要区别对象，从干部的岗位职责实际出发，确定实绩考核内容。二是要根据干部的岗位责任目标管理，在考绩内容上作出量的要求，并通过一定的量表现出一定的质。三是要突出考绩的重点，在确定考绩内容时，要分清那些是主要工作，那些是次要工作。

分析方法范文篇5

一．职务分析的作用：

职务分析作为人力资源管理的基础和核心，其结果可直接用于：

l组织设计和职务设计；

l人员录用与调配；

l员工教育与培训；

l职务价值确定，从而决定薪酬；

l考核的依据／标准；

l工作业务流程重组／改善业务／职务再设计。

二．职务分析流程：

2．工作所要解决的问题：即工作中所要完成的事件（事情）；

3．完成工作的人：即职务的担当者。职务担当者的能力与资格决定了组织目标和工作事情的完成程度与质量。

二、职务分析根据职务分析的流程，我们以深圳某公司人力资源小组为研究对象，进行示例分析：

一、组织的任务：

1．公司战略与目标：（略）。

2．组织设计与组织结构图：（见附件1）

3．部门的性质、任务与部门内组织设计：

人事行政管理部属于职能（参谋）部门，其主要职责为：

b．以为总部提供完善的后勤保障为目的，进行日常行政后勤事务、办公管理和车辆管理。

根据业务归类并考虑业务量，人事行政管理部可分为三个小组：人力资源管理小组；员工培训与开发小组；行政管理小组。

a．招聘与调配：职务分析、人力资源规划、甄选与录用、人员调配；b．绩效考核：人事考核制度的制定及组织、实施与分析；

c．薪酬福利：薪金、福利（含保险、休假、体检等）制度的制定、检讨、核定及发放；

d．员工关系：员工满意度调查、沟通及劳动纠纷的处理；

e．人事信息：人事档案、劳动合同、电子文档、有关证明等。

二、职务调查：

4．职务调查的展开：以最小的业务单位（如小组）展开，主管或直接上司应仔细核对调查表内容是否属实，确保工作无漏项。

三、工作分析：

1．根据职务调查表反馈的信息，可归纳出部门或小组应完成的具体的事情。如人力资源小组的工作有：

2．根据小组的任务，按事件的性质进行归类，可归集为以下几个模块：

进出、调配、任免模块：人员招聘录用、人员调配、人事任免；

杂项模块：满意度调查、人力资源市场调查、网页维护；

考核模块：建立考核体系并组织实施，包括年度年中考核以及业绩考核等专项考核；

薪酬前操作模块：工资审计、工资调整、工资核算、奖金核算及相关说明；

保险模块：社会保险，商业保险的选择、谈判及投保；

福利模块：完善福利体系，制定福利计划并组织实施（体检、网上保健、医疗、休假）；

薪酬后操作模块：薪金（包括工资、午餐费、饮料费、奖金、双薪、过节费等制单发放及申报工资报表、统计表）；

政策制定模块：各种人事政策的制定、检讨与改进；人事审批；

员工关系模块：劳资协调和咨询，劳资纠纷处理，离职面谈，人事申诉的处理，员工合理化建议制度的推行，接待来访等。

3．工作关系分析：

对上述十三个模块之间进行工作分析,找出各个模块之间的相互关系,将主要和关键的关系列出。（见附件3）

4．工作分析的几点说明：

a．工作分析中将职务调查中得到的工作事件打乱罗列十分重要，这有助于管理者对部门工作进行重新认识，有助于业务流程的创新；

b．工作模块的设定与关系分析、职务设定实质上是同一过程、按同一思路进行的；

四、职务设计:

在上述工作关系分析的基础上，再考虑任职者的能力与资格，就可以设计出职务，或对现有业务流程重组，进行职务再设计。

1．职务设计的原则：

a．“因事设职”是总的原则，但在实践中应考虑人的因素；

d．简单化原则：在进行职务设定时，应尽可能地将复杂的关系包含在一个职位中，这样可减少人力成本并提高效率；

e．匹配原则：职务设计中应考虑每个人的工作量是否饱满，时间是否均衡等；

2．根据上述原则并结合小组情况,经讨论后认为可设定以下职位:

a．人力资源主管：负责政策制定与员工关系模块，对小组工作全面负责；

b．招聘与录用专员：负责进出调配任免模块、工作分析人力资源规划模块以及杂项；

c．绩效与报酬管理专员：负责考核、薪酬前操作、保险、福利等；

d．人事信息管理专员：负责人事信息管理模块、薪酬后操作模块以及户口、合同、印章模块；

e．外事专员：负责外事模块。

五、职务说明书的形成：

3．根据上面完成的职务分析与设计，可形成五个职务的职务说明书，在此仅以人力资源主管为例示意：（见附件4）

4．注意事项：

a．对于工作内容的描述，包括工作目标、要点、内容、时间频度、程序、审批权限以及失误等，应当尽可能地具体、量化（参见附件4）；

c．对工作基本特性与任职资格的描述应按同一标准确定，以免发生偏差。

六、关于职务价值的确定：

2．职务价值的评定是以工作为中心的，是对比的、判断性的；

4．职务评价的方法：一般来讲，有排列法、因素计总法、因素比较法等。

七、职务分析结果的运用：

职务分析过程对于组织设计、业务流程重组等的作用，在上述分析过程已经说明，其他方面的运用如下：

1．人员录用与调配：根据任职资格要求，可指导录取到适合工作的和对工作满意的人员，并可使新职员尽快地熟悉工作；

职等＝f（职务价值排序）

职级＝g（任职资格，能力，贡献等）

薪金等级N＝N（职等，职级）

分析方法范文篇6

[论文摘要]非常重视对国情的认识和了解，提出了很多行之有效的方法：调查研究是认识国情的基本途径；胸中有“数”是正确认识国情的着眼点；矛盾分析法是研究和分析国情的基本方法；古今结合是研究、认识国情的时间要求；中外联系是研究、认识国情的空间要求。

同志作为中国共产党的主要缔造者和第一代领导集体的核心，特别重视认识和了解国情，善于研究国情，提出了很多认识国情的理论和方法。这些理论和方法对我们今天建设中国特色社会主义依然具有重要的现实指导意义。

一、调查研究是认识国情的基本途径

向来重视调查研究，认为调查研究是认识国情的基本途径，也是将马克思主义与中国实际结合起来的一个基本方法。一生做了大量的社会调查，这对他熟悉中国的情况起了重要作用。在1921年春天，他就和一名同学徒步考察了湖南的五个县，了解农村的实际情况。1925年回韶山养病期间，他又对附近农村进行了调查。1927年初，他赴湖南湘潭、湘乡、衡山、醴陵、长沙五县作了32天的实地调查，写出了《湖南农民运动考察报告》，总结了湖南农民运动的丰富经验，提出了解决中国民主革命的中心问题——农民问题的基本理论和政策。此后在井冈山及寻乌、兴国等地，他更对农村做了系统的、深入的调查。在《反对本本主义》一文中，他针对当时存在的教条主义倾向，根据自己调查研究的深刻体会，提出了“没有调查就没有发言权”的著名论断，指出：“你对于那个问题不能解决吗?那么，你就去调查那个问题的现状和它的历史吧！你完完全全调查明白了，你对那个问题就有解决的办法了。一切结论产生于调查情况的末尾，而不是在它的先头”。在《关于农村调查》一文中，说，认识世界不是一件容易的事情，调查研究工作要有耐心地、有步骤地去做，不要性急。他自己认识农村，就是经过好几年的工夫的。在《实践论》和《人的正确思想是从哪里来的》等文章中，他还一再强调一个正确的认识，往往需要经过由物质到精神，由精神到物质，即由实践到认识，由认识到实践这样多次的反复，才能够完成，这就是马克思主义的认识论，就是辩证唯物论的认识论。党的历史也充分地证明，要正确认识国情是非常艰难的，要反反复复地进行。党对国情的认识，就经过了一个长期的、曲折的过程。因此，应该不断地、深入地调查研究。

二、胸中有“数”是正确认识国情的着眼点

强调，调查研究不仅要深入下去，还要作系统的周密的分析，要胸中有“数”，即注意到事物的数量方面，作基本的数量的分析，这是正确认识国情的着眼点。任何质量都表现为一定的数量，没有数量也就没有质量。曾批评说，许多同志一直不懂得注意事物的数量方面，不懂得注意基本的估计、主要的百分比，不懂得注意决定事物质量的数量界限，一切都是胸中无“数”，结果就不能不犯错误。在任何群众运动中，群众积极拥护的有多少，反对的有多少，处于中间状态的有多少，这些都必须有个基本的调查，基本的分析，不可无根据地、主观地决定问题。在强调胸中有“数”的同时，还强调特别要探求和掌握事物内部的规律性。他说，实事求是的“求”就是去研究。我们要从国内外、省内外、县内外、区内外的实际情况出发，从其中引出其固有的而不是臆造的规律性，即找出周围事物的内部联系，作为我们行动的向导。而要这样做，就须不凭主观想象，不凭一时的热情，不凭死的书本，而凭客观存在的事实，详细地占有材料，在马克思列宁主义一般原理的指导下，从这些材料中引出正确的结论。这种结论，不是甲乙丙丁的现象罗列，也不是夸夸其谈的滥调文章，而是科学的结论。事实也证明，只有掌握了事物内部的规律性，调查研究才真正达到了目的，对国情的认识才真正达到了深刻的程度。

三、矛盾分析法是研究和分析国情的基本方法

认为，要深入研究和分析国情，必须坚持矛盾分析法。就是在分析矛盾时既要分析其普遍性，又分析矛盾的特殊性；既要坚持两点论，又要坚持重点论。在处理各种矛盾的关系时，首先要抓住重点，即抓住主要矛盾，并把它作为解决其它矛盾的根本点和出发点。他写的《矛盾论》一书，就为我们用矛盾分析法研究国情树立了典范。在《中国革命和中国共产党》一文中，他又根据矛盾分析方法分析了中国社会的主要矛盾。他还说，在抗日战争时期，中日民族矛盾是主要矛盾，阶级矛盾已成为次要矛盾。无论解决任何问题，都应该以这个主要矛盾作为认识问题和解决问题的出发点。假若丢掉这个主要矛盾，而去研究细枝末节，犹如见树木而不见森林，仍是无发言权的。在《正确处理人民内部矛盾的问题》的讲话中，也是首先分析了社会主义时期的基本矛盾和主要矛盾，然后提出了正确处理人民内部矛盾的正确方针。可以说，矛盾分析法是研究国情的最基本的方法。四、古今结合是研究、认识国情的时间要求

认为，人类社会是一个连续的发展过程，今天的社会，乃是昨天的社会的发展，我们要深刻认识中国的今天，就“要懂得中国的昨天和前天”。他一再强调，现实和历史是密切地联系在一起的，是割不断的，今天的中国是历史的中国的发展，因此要认识国情，不但要了解现实，还要了解历史。在《中国革命和中国共产党》一文中，他就是从分析中华民族的历史，中国古代至现代社会发展的历史，百年来的革命运动史入手，来分析中国的国情和革命的特点的。他对封建社会所作的全面、系统、科学的分析，对于中国共产党正确认识国情，起了重要的作用。在《改造我们的学习》中，他又尖锐地批评那种不重视研究历史的态度，提出马克思列宁主义的态度就是不割断历史，不但要懂得外国革命史，还要懂得中国革命史；不但要懂得中国的今天，还要懂得中国的昨天和前天。对于近百年的中国史，应聚集人才，分工合作地去做，克服无组织的状态。应先作经济史、政治史、军事史、文化史几个部门的分析和研究，然后才有可能作综合的研究。不但要从历史与现实的关系中去认识国情，还强调从静态和动态的关系中去认识。他认为，任何事物都是发展变化的，国情也是发展变化的，因此要从静态方面去把握国情相对稳定的一面，从动态方面去把握国情发展变化的一面。他对各个时期国情的分析，就非常重视其新特点。

分析方法范文篇7

（4）坚持矛盾分析的方法

坚持两分法、防止片面性

承认矛盾的普遍性与客观性是正确对待矛盾的前提

（5）具体问题具体分析

矛盾的普遍性和特殊性

主要矛盾和次要矛盾

矛盾的主要方面和次要方面

2、高考命题总结及考查方向预测：

本单元讲述的是对立统一规律最基本的常识。而对立统一规律在唯物辩证法中居于实质和核心的地位，因此，本单元内容是辩证法的核心内容，也是哲学部分的核心内容，是高考的重点考查内容。从考试年度看，2000年考了矛盾及其特点（第12、15题）、一分为二、具体问题具体分析（第37题），共计10分；2001年考了一分为二、分清主流和支流（第38题第1问），共计10分；2002年考了矛盾双方的相互转化（13题）、具体问题具体分析（第38题），共计6分；2003年考了矛盾的含义与特点，共10分。从考试题型看，各种题型都出现过，其中以选择题目居多，单项选择占20分，多项选择占33分，2003年第一次以辨析题目形式出现。因此，今后仍是考试的重点。在今后的高考复习中，第一要认真搞清每一个基础知识点，注意从细小点入手去扎实掌握基本概念、原理和方法论。第二要注意运用矛盾分析法去分析诸如基因技术、网吧、入世对中国的影响等社会生活中新近发生现实问题。

基础知识导学

1、矛盾既对立统一

（1）矛盾及其特点事物自身包含的既对立又统一的关系，就叫做矛盾。矛盾就是对立统一。矛盾的“对立”，是指矛盾双方互相排斥、互相斗争的倾向；矛盾的“统一”，是指矛盾双方在一定条件下互相依存，互为存在前提，双方共处于一个统一体中，并且在一定条件下各向自己相反的方向转化。矛盾双方的对立和统一是同时存在、不可分割的。我们应该在矛盾双方的对立中把握统一，在统一中把握对立。

任何矛盾都自己的特点。这个特点不是外表的，而是内在的；它是一事物的内在本质，也是一事物与其他事物相区别的内在原因或根据。不仅所有的矛盾都各具特点，就是同一矛盾，在其不同的发展阶段也有不同的特点。不了解矛盾的特点，就不能认识事物，就无法解决矛盾。

矛盾具有客观性、特殊性，又具有普遍性。

（2）坚持两分法、防止片面性

事物内部的两个方面互相排斥、互相斗争，同时又互相依赖、互相统一的关系，哲学上称为矛盾。矛盾无处不在，无时不有。因此，我们在分析事物、处理问题时既看到事物内部对立的一面，又看到统一的一面，坚持两分法，防止片面地看问题。这种方法通俗地讲就是一分为二。

（3）承认矛盾的普遍性和客观性是正确对待矛盾的前提。

矛盾是普遍存在的。这种普遍性表现在：矛盾存在于一切事物中，任何事物无不包含矛盾；矛盾又贯穿于事物发展过程的始终，事物发展的任何阶段无不贯穿着矛盾。简言之便是：矛盾无处不在，矛盾无时不有。

矛盾是事物内部既对立又统一的关系，是不以人主观意志为转移的，是客观的。人们不能随意地制造或消灭矛盾。

要正确地认识和对待矛盾，就必须承认矛盾的普遍性和客观性。因此说：承认矛盾的普遍性和客观性是正确对待矛盾的前提。

2、具体问题具体分析

（1）、矛盾具有特殊性。唯物辩证法认为：不同的事物的矛盾具有不同的特点，同一事物在其发展不同阶段上的矛盾也有不同的特点，事物矛盾的双方各有其特点。这就要求我们在认识事物和解决问题时，必须从实际出发，具体地分析矛盾的特点，寻找解决特殊矛盾的办法。

（2）具体问题具体分析。具体问题具体分析是指在矛盾普遍性原理的指导下，具体分析矛盾的特殊性，用不同的方法解决不同的矛盾。具体问题具体分析，不同的矛盾用不同的方法解决，是我们在实际工作中正确认识事物的基础和正确解决矛盾的关键，是马克思主义活的灵魂。

（3）矛盾普遍性和特殊性是辩证统一的

首先，矛盾的普遍性和特殊性是相互联结的，这表现在两个方面：一方面，普遍性寓于特殊性之中，没有特殊性就没有普遍性；另一方面，特殊性也离不开普遍性。其次，矛盾的普遍性和特殊性在不同的场合是可以变化的，在一种场合为普遍性的东西，在另一场合则为特殊性。这一原理要求我们在实际工作中，必须坚持把矛盾的普遍性和特殊性、一般与个别有机地结合起来。（4）把马克思主义的普遍原理同中国具体实际结合起来，建设中国特色社会主义。

3、善于把握重点和主流主、次矛盾和矛盾的主、次方面是矛盾特殊性的两种情形。

（1）主、次矛盾的相互关系

唯物辩证法认为：在复杂事物发展过程中存在着许多矛盾，其中处于支配地位、对事物发展起决定作用的矛盾，叫主要矛盾；其他处于从属在位、不起决定作用的矛盾则叫次要矛盾。主、次矛盾是相互联系、相互影响，并且在一定条件下是可以相互转化的。这就要求我们在分析复杂事物过程中，既要善于抓住重点，集中力量解决主要矛盾；又要学会统筹兼顾，恰当地处理好次要矛盾。

（2）矛盾主、次方面的相互关系

唯物辩证法认为：在矛盾着的双方中，有一个居于支配地位、起主导作用的矛盾方面，叫矛盾的主要方面；其他处于被支配地位、不起主导作用的方面叫矛盾的次要方面。事物的性质主要地是由取得支配地位的矛盾的主要方面决定的。矛盾的主、次方面对立统一的关系，它们既相互排斥，又相互影响、相互作用，并且在一定条件下相互转化。这就要求我们在认识某一矛盾时既要全面，又要善于分清主流和支流。

（3）做事情要把握重点和主流，统筹兼顾。

唯物辩证法关于主次矛盾和矛盾主、次方面原理，是两点论和重点论相统一的理论依据。所谓两点论，就是在认识分析复杂事物时，既要看到主要矛盾，又要看到次要矛盾；在分析某一矛盾时，既要看到矛盾的主要方面，又要看到矛盾的次要方面。所谓重点论，就是在认识复杂事物时，要着重把握它的主要矛盾；而在分析某一矛盾时，要着重把握矛盾的主要方面。

两点论和重点论是密切联系的。两点是有重点的两点，重点是两点中的重点。在认识和解决实际问题时，只有坚持两点论和重点论的统一，才能做到既全面，又善于抓重点和主流。离开两点谈重点或离开重点谈两点，则是形而上学的一点和均衡论，都是错误的。

[重点、难点导析]

1．矛盾的含义

矛盾概念是辩证法的基本概念，是本课的重点和难点。要理解和把握抽象的矛盾概念，首先要从分析具体事物入手，弄明白“一切事物的内部都包含着既对立又统一的两个方面”，这是把握矛盾概念的关键。其次，要正确理解和把握矛盾的含义还须注意从以下三个方面加深认识：第一，矛盾双方的对立和统一始终是不可分割的，没有对立面就没有统一，同样，没有统一也没有对立。第二，矛盾双方对立统一的关系既是指事物内部存在的这种关系，也指事物之间存在的这种关系。第三，不能把哲学上讲的辩证矛盾与逻辑矛盾以及日常生活中的“矛盾”混为一谈。

2．具体问题具体分析

具体问题具体分析是指在矛盾普遍性原理的指导下，具体分析矛盾的特殊性，虽然它是从辩证法的角度侧重于讲在认识和解决问题时，要注重抓住事物的本质特征，但也必须注意，要真正做到具体问题具体分析，首要的是坚持从实际出发，离开对实际情况的正确认识这个前提，事物的本质就难以抓住。因而具体问题具体分析仍然是建立在一切从实际出发的基础上的，是建立在唯物论的基础之上的，所以它体现了唯物论和辩证法的统一。

3．矛盾的普遍性和特殊性的辩证关系

学习和理解这一原理，要着重注意以下两点：

（1）要弄清普遍性（共性）、特殊性（个性）的含义。这里讲的特殊性（个性），是指不同事物的矛盾具有各自的特点、特性，或叫“特殊本质”。“既然是特点”、“个性”，就是各不相同的。而普遍性（共性），是指同类事物中许许多多不同的特殊事物所共同具有的性质和特点，是各个方面存在着“既对立又统一的关系”，注意不能把“对立”说成矛盾的一方，把“统一”说成是矛盾的另一方。其次，着重从“对立”、“统一”各自的含义两个方面去讲不同事物都具有的共性。无论是普遍性，还是特殊性，指的都是事物的性质或本质。因此，普遍性与特殊性的关系，就是事物的共同性质、本质与特殊性质、本质的关系。

（2）不能把普遍性与特殊性的关系误解为多数与少数、整体与部分的关系。任何事物的矛盾都是普遍性和特殊性的统一。各种特殊性、个性是千差万别、丰富多彩、具体生动的，而普遍性、共性则抛开了事物各自的个性和特点，只是概括、抽象出它们的共同的本质。因此，共性不可能包含各种事物的个性和特点，恰恰相反，它只能是存在于特殊性、个性之中，没有特殊性就没有普遍性。普遍性（共性）寓于特殊性（个性）之中。

4．主次矛盾和矛盾的主次方面

（1）主、次矛盾研究的是同一过程中同时存在的诸多矛盾之间的相互关系问题，讲的是这些矛盾的不平衡问题，矛盾的主、次方面研究的是任何一个矛盾中两个方面之间的关系，是讲矛盾的两个方面之间的不平衡问题。

（2）二者都是讲矛盾发展的不平衡问题，是矛盾特殊性的两种情形。

（3）在一个事物内部同时存在的许多矛盾当中，主要矛盾只有一个，而每一个矛盾都存在主、次两个方面，主要矛盾也存在矛盾的主、次方面。

[知识迷航指南]1．正确理解矛盾的普遍性

（1）不能把“普遍性”理解为每一事物同周围其他各种事物之间都有矛盾。“事事有矛盾”是说每一事物同所有事物之间都存在矛盾，两个毫不相干的事物未处于统一体中，就不构成现实的矛盾。只有在一定条件下，它们共处于一个统一体中时，才能构成矛盾关系。

（2）人们尚未认识，还不能对其具体矛盾做出科学解释的事物，并不等于矛盾就不存在了。只要是客观存在的事物，就存在着对立统一的关系，就存在着矛盾，只是限于人们的认识水平，还不能认识到而已。

（3）人们不易觉察的矛盾，不等于就不存在。一般说来，处于动态中的，较为激化的矛盾，人们往往易于觉察。而事物处于相对静止时的矛盾或处于缓和状态中的矛盾，需要通过抽象思维才能认识和把握。

（4）正确对待矛盾问题的关键是弄清“人能不能有意识地制造矛盾”的问题。自然界本身就存在矛盾，不是人们制造出来的。人们在改造自然的斗争中，有意识地制造出自然界原来不存在的东西，而这些事物中也包含着矛盾，那是不是意味着人可以有意识的“制造”矛盾呢？不是，人们只能改变矛盾的具体形式，并不能制造出客观世界中不存在的新的矛盾。

2、一切从实际出发与具体问题具体分析的异同点

具体问题具体分析和一切从实际出发既有一致性，又有明显的区别。

（1）二者都要求了解实际情况，认识符合客观实际。都是唯物论与辩证法的有机统一。

（2）二者有明显区别①从实际出发属于唯物论；具体问题具体分析属于辩证法。

②从实际出发的原理依据是物质和意识的辩证关系。具体问题具体分析的原理依据是矛盾特殊性原理。

③二者的具体内容不同。从实际出发强调主观符合客观，反对主观主义；具体问题具体分析强调矛盾各有其特点，反对一刀切。

3、为什么说对立和统一是不可分割的？对这一个问题，我们可以从两个方面来分析。

第一、统一离不开对立。

首先，“依存”离不开对立。“依存”最重要的意思是：一方的性质依赖于另一方来规定，即“相比较而存在”，也就是说“依存”只能是对立面之间的依存，不是任何两个事物之间都有依存关系。

其次，“转化”离不开依存。矛盾双方的相互转化有许多种情形，但无论哪一种情形都是向自己对立面的转化。

第二、对立也离不开统一。

只有具有某种共同的基础、相互依存的东西，才能同时呈现出排斥的倾向。如果不是相依存的东西，那就意味着“彻底分离”，根本谈不上相互排斥。

总之，对立和统一密不可分。对立是统一中的对立，统一是对立面之间的统一。

4、矛盾是多了好，还是少了好？

唯物辩证法认为，矛盾是事物发展的动力，正是矛盾双方的相互依赖，又相互斗争的关系推动着事物不断变化和发展。但这并不意味着矛盾越多越好。因为：

首先，从矛盾是事物发展的动力出发，推论不出矛盾越多越好。承认矛盾是事物发展动力是以矛盾的客观性为前提的。矛盾是事物内部既对立又统一的关系，事物包含多少矛盾，这些矛盾又是如何推动事物发展的，这都是事物本身所固有的，客观的，是不以人的意志为转移的。不注意到矛盾的客观性，就不能理解矛盾是事物发展的动力，就会导出错误的结论。问题的关键不在于矛盾的多与少，而在于事物自身决定了它该由什么样的矛盾来推动自己的发展。

其次，从矛盾就是争议、不统一，就是困难和问题，也推论不出矛盾越少越好。“矛盾就是争议，不统一，就是困难和问题”的说法是不妥的，它把哲学上讲的矛盾混同于日常工作和生活中“矛盾”。其实，日常生活中的争议、困难等，只是哲学矛盾在人们工作和生活中的一种表现形式而已。正常的争议以及在人们能正视困难、努力克服困难前提下，这些争议和困难也能推动工作向好的方面发展。困难多一些还是少一些取决于事物之间固有的联系，在困难既定的情况下，克服困难就是前进，就是发展。

5、矛盾的存在是无条件的吗？不是。这得从矛盾自身来分析。矛盾即对立统一，是指矛盾双方既相互排斥、相互斗争，又相互依存、相互转化的关系。首先，矛盾双方只有在一定条件下才相互依存，一方的存在以另一方的存在为前提；同时，矛盾双方也只有在一定的条件下才能相互转化。其次，矛盾双方的对立统一也是始终不可分割的。没有对立就没有统一，没有统一也无所谓对立，无论离开对立还是离开统一，都不能称其为矛盾。因此，“统一”和“对立”都是有条件的，只有具备了“对立”与“统一”这两个方面才成其为矛盾，这是矛盾存在的条件，所以说矛盾的存在是有条件的。“认为矛盾存在是无条件的”的观点是错误的。

6、只要解决了主要矛盾，其它次要矛盾就自然而然地解决了？

这种说法是错误的。它违背了主次矛盾相互关系原理。

唯物辩证法认为，主要矛盾和次要矛盾是相互联系、相互影响、相互作用的，同时两者在一定条件下又相互转化。这一原理要求我们在着重解决主要矛盾时，也不能忽视次要矛盾的解决。既要抓重点，又要统筹兼顾。

在复杂事物中，由于主要矛盾起着领导和决定的作用，规定或影响着其它矛盾的存在和发展，所以，在解决矛盾时，就要着重解决主要矛盾，要善于抓重点、抓中心、抓关键。只有这样，才能顺利地解决次要矛盾。但是，我们着重解决主要矛盾，并不是说就可以忽视次要矛盾。因为，次要矛盾解决的好坏，对主要矛盾的解决也会发生影响。因此，在集中力量抓主要矛盾的同时，又要用适当的力量去处理次要矛盾。

7、事物矛盾各有特点，为什么还要推广典型经验呢？

唯物辩证法认为，任何事物内部都包含着自身的特殊矛盾，这是一事物区别于它事物的特殊本质。不同质的矛盾只能用不同质的方法才能解决，要做到具体问题具体分析，否则注定要失败。

但唯物辩证法同时认为，矛盾的普遍性和特殊性是相互联结的。一方面，普遍性寓于特殊性之中，并通过特殊性表现出来；另一方面，特殊性也离不开普遍性。因此，我们在认识事物时，既要从特殊性中概括出普遍性，又要在普遍性指导下具体分析矛盾的特殊性。

推广典型经验，就是这一原理的具体运用。任何一个典型经验，都是从自身实际出发而总结出来的，都会有它自身的特点。但不管它如何特殊，它总是与同类事物有着共同的地方和一致性。这样，它的经验对于其它地方和单位就有着普遍的指导作用，值得我们去推广。当然，推广经验，决不能生搬硬套，而要注意把典型经验和本地、本单位实际有机结合起来，创造性地加以运用。

[时政热点透视]1、关于公民道德建设

背景材料：党中央最近印发了《公民道德建设实施纲要》。就此，中共中央发出通知，指出，加强社会主义思想道德建设，是发展先进文化的重要内容和中心环节。各地区、各部门一定要把公民道德建设放在突出位置来抓，认真贯彻执行《公民道德建设实施纲要》。

简要理论分析：

（1）物质决定意识。《公民道德建设实施纲要》是物质决定意识的具体运用。这表现在：一是它根据党在社会主义初级阶段的历史任务而提出来的，要建设有中国特色的社会主义，就必须有与其相适应的社会主义道德。二是它根据公民道德的实际而提出来的，公民道德的主流是好的，是积极向上的，但还存在着问题，这些问题不解决，必将影响公民整体素质的提高和社会主义市场经济的健康发展。这就要求加强公民的道德建设。

（2）抓主要矛盾。《公民道德建设实施纲要》抓住了主要矛盾。社会主义精神文明包括思想道德、科学文化教育等内容，先进文化包含的内容更广泛。在当前和今后一个时期，突出的是公民道德问题。正因如此，中共中央在通知中指出，加强社会主义思想道德建设是发展先进文化的重要内容和中心五一节，要放在突出位置来抓。这就抓住了发展先进文化中的主要矛盾。

（3）体现了矛盾的普遍性原理

矛盾即对立统一，任何事物都包含着既对立又统一的两个方面。矛盾无处不在，无时不有。这就要求我们必须坚持两点论、两分法。《纲要》指出，党的十一届三中全会以来，社会主义精神文明建设呈现出良好态势，公民道德建设迈出了新步伐。但是，我国公民道德建设方面也存在着不少问题。……这就是两分法，全面地看问题方法。

2、关于“东突”问题

背景材料：近年来，伴随着国际民族分裂主义浪潮的兴起，境外“东突”恐怖势力也兴风作浪，企图对我国新疆地区进行民族分裂活动。对新疆地区的社会稳定和民族团结造成了严重的危害，而且对我国领土完整和国家主权构成严重挑战。

2001年10月，我国政府郑重向全世界宣布，“东突”恐怖势力是国际恐怖主义的一部分，应该予以坚决打击。2002年9月24日，联合国安理会正式将“东突厥斯坦伊斯兰运动”列入安理会颁布的恐怖主义组织和个人名单。

简要理论分析：

（1）用联系的、发展的观点分析“落空”问题的产生既有历史的原因，也有其一定的国际社会背景，且目前呈蔓延趋势。所以，我们要加强国际合作，共同打击这一国际恐怖势力。

（2）用矛盾分析法来看待这一问题。阶级斗争还将在一定范围内长期存在，虽然不是主要矛盾，但如果任其蔓延和发展，必将对我国的民族团结、社会稳定、国家统一和经济发展带来巨大破坏作用。

（3）用内、外因辩证关系原理来分析。唯物辩证法告诉我们，事物的变化发展是内因和外因共同作用的结果，其中，内因是变化的根据，外因是变化发展的条件，外因通过内因而起作用。一方面，我们要坚持民族平等、民族团结和各民族共同繁荣的原则，坚持实行民族区域自治政策和宗教信仰自由政策；另一方面，也不可忽视国际恐怖主义和国内民族分裂主义对我国的破坏，这虽然是外因，但它将阻碍我国的民族团结和国家统一。

3、全面繁荣农村经济，加快城镇化进程

背景材料：党的十六大报告指出，统筹城乡经济社会发展，建设现代农业，发展农村经济，增加农民收入，是全面建设小康社会的重大任务。要逐步提高城镇化水平，走中国特色的城镇化道路。

2003年1月8日闭幕的中央农村工作会议指出，全面建设小康社会，要统筹城乡经济社会发展，更多地关注农村，关心农民，支持农业，把解决好农业、农村和农民问题作为全党工作的重中之重，放在更加突出的位置，努力开创农业和农村工作的新局面。

简要理论分析：

（1）、用物质和意识辩证关系原理，说明解决三农问题和加快城镇化进程是立足中国国情和符合农村实际的正确选择。

（2）用矛盾的特殊性原理，说明加快城镇化进程必须走中国特色的城镇化道路。

（3）用主次矛盾辩证关系原理，说明必须把解决“三农”问题作为全党工作的重中之重。

（4）用量变和质变辩证关系原理，说明根据中国农业人口占人口总数绝大多数的具体国情，走中国特色的城镇化道路必然是一个由量变到质变的逐步提高的过程，不可能一蹴而就。

4、对扩大内需

背景材料所谓扩大内需就是通过扩大投资需求和消费需求的双启动来拉动经济发展。它是我国经济增长的立足点，是我们要长期坚持的战略方针。

简要理论分析

（1）事物发展是内因和外因共同作用的结果。把扩大内需作为经济增长点和长期战略方针，体现了“内因是事物发展变化的根据”的哲学道理。

（2）矛盾主、次方面在一定条件下相互转化。扩大内需，实施积极财政政策，发行国债，是有利又有弊。我国把国债额控制在一定的范围内，并通过科学安排投资方向，以趋利避害，这就是在利与弊的矛盾中，善于创造条件变“弊”为“利”。同时也体现了适度原则。

分析方法范文篇8

一、现行干部实绩考察方法的几种形式及效果

二、现行干部实绩考察方法存在的主要问题及原因存在的主要问题有：

三、改进干部实绩考察方法的对策。

分析方法范文篇9

关键词：规模鸡场；生态；养殖；方法；措施

当前，许多不良商家为追求利益，过量的使用一些能促进鸡生长激素或兽药、添加剂等，这些不良手段很大程度上缩短了鸡的生长周期，降低鸡的品质，损害消费者的健康利益。生产适应市场需求的生态、健康、安全的鸡产品，走环境友好可持续发展道路才是规模鸡场的生存之道。

1规模鸡场进行现代化生态养殖发展的思路

要想实现规模、现代化生态养殖，可以从养鸡的几个重要环节入手，逐个击破，实现规模鸡场的生态化养殖。整个养鸡过程主要分为5个部分：第一，鸡品种的选择；第二，有效的防疫防治；第三，科学营养的配制饲料；第四，完善的基础设施建设；第五，废弃物无害化处理的策略分析。通过完善以上几个步骤，彻底摒弃原来的恶性生产经营模式，更好地促进鸡场的长远进步与发展[1]。

2规模鸡场进行现代化生态养殖发展的策略分析

2.1鸡品种的选择。人们对鸡肉品质的追求越来越高，不再只看价格，更多的是其肉质或保健、营养方面的价值，因此，养殖户可根据市场需求选择饲养受人们欢迎的品种，如优质黄羽肉鸡、乌骨鸡、麻鸡或其他经过改良的品种。在对鸡品种选择时，对于放养的鸡可以选择适合生态放养品种，结合当地地理位置、环境气候、当地人的消费习惯等的因素，选择适宜饲养当地的品种，可以增加市场销售量。2.2防疫防治策略。制定完善的防疫制度，并严格执行免疫。主要分为程序性免疫和强制性免疫两部分。强制性免疫要制定强制免疫计划，并针对当地流行疫病进行强制免疫，确保不发生重大疫情，以免给鸡场带来经济损失。程序性免疫具有一定的灵活性，养鸡场可根据鸡品种、日龄、当地疫病流行特点等因素制定统一的免疫程序，也可以根据时间的推移和疫病变化情况不断调整和完善，不是一成不变的，而是灵活性的[2]。对鸡场防疫防治必须有足够的重视，因为一旦感染疫病，可能会造成无法弥补的损失，甚至是灾难性的毁灭。2.3对鸡食用的饲料进行科学配置策略分析。对于品质优良的鸡，饲养可以采用饲料喂养和放牧喂养相结合的方式，前4周由于鸡的防疫技能比较弱，一般采用和普通鸡同样的饲养方式。过了第4周后可以采用放牧方式饲养提高鸡的质量。对于饲料配制，首先，选择不添加促生长的配合饲料，保障鸡的生长速度，可以通过在饲料中添加中草药进行保健，减少药物或抗生素的使用，提高鸡的健康度，减少疾病发生，保障鸡品质。其次，可以合理利用酶制剂或生物活性肽，改善鸡的肠道功能，提高免疫力和饲料转化率，减少有害物质和气体的产生，提高养殖效率的同时还能保护环境安全[3]。2.4完善基础设施建设的策略。合理选址。在选择鸡的养殖地址时，应符合当地规划要求，最好选择地势高且干燥的地方，有充足的阳光，远离居民区，不被污染的区域，还应满足交通便利、饮水安全等要求。场区应设置生产区、生活区、病死鸡无害化处理区、粪污处理区、放牧区等。设施配置。配置保温、饮水、喂料、消毒、粪污收集等设施；配备投入品存放室、消毒更衣室、兽医室等。2.5废弃物无害化处理的策略分析。鸡场的废弃物是重要污染源，包括粪污、病死鸡、药品或疫苗瓶等。加强废弃物的处理和利用是保护环境，促进生态养殖和可持续发展的必要措施[4]。对粪污采取经微生物发酵生产有机肥，或堆积发酵成农家肥的方式，用于种植鸡场牧区的牧草或用于农业种植，做到综合利用，提高农业种植的效益。对病死鸡采取经无害化设施处理，防治病死鸡外流造成疾病传播。药品或疫苗瓶等可与医疗废物处理公司合作，统一做无害化处理。

3结语

随着人们物质生活水平的不断提高，对鸡的品质要求越来越高，养鸡业也不断发展和进步，杜绝抗生素、激素等滥用是必然的趋势，规模养鸡场必须要发展生态养殖，走可持续发展的道路，生产健康、安全、绿色的产品。

参考文献:

[1]孙会巧.如何做好现代生态养殖[J].中国畜禽种业,2014,10(8):43.

[2]韦秋汝,石忠诚.宜州畜禽现代生态养殖意义与效益分析[J].当代畜牧,2018(11):7-8.

[3]深入开展现代生态养殖加快推进畜禽粪污资源化利用[J].中国畜牧业,2017(16):34.

分析方法范文篇10

【关键词】统计方法；实践应用；应用需求

20世纪80年代，美国通用、福特和施乐等大公司，开始在市场分析、产品开发与设计、工艺设计、生产控制与营销策略方面应用统计技术，结果使得其产品成本下降，产品质量和市场占有率提高，给公司带来非常好的经济效益。90年代后，美国波音公司调整其质量管理政策，其重要方面是增加统计控制方法和以质量改进为核心的管理概念。

一、企业对统计方法的应用需求

（一）统计方法的作用

在偶然中寻求必然是应用统计技术的核心。所谓统计技术，就是通过有效收集、整理与产品质量有关的数据信息，运用数理统计推断的原理，以部分（样本）推测全体（总体）的特性。通过测量、描述、分析产品特性的变化，形成数学模型，从而对产品过程进行监控，对质量变异提前预防，为降低产品缺陷和预防不合格的产生，特别是为质量改进指明方向。

正如恩格斯所说，任何偶然性存在的场合，都受客观规律所支配，问题是如何发现并利用这些规律。统计方法作为一种为决策提供依据的工具，可以帮助企业进行数据分析，了解产品质量状态的分布情况，找出问题、缺陷及原因，有针对性地采取措施，提高产品和服务的质量。原始数据不经过整理和分析，只是一堆“资料”，而有用的信息往往蕴藏在大量的数据之中，所以数据的应用是统计技术的前提，统计技术是整理和分析数据的工具。

统计方法可应用在设计阶段的市场预测、可行性分析、方案设计、初试样试制、小批量生产等；应用在生产阶段的工艺设计、过程控制、能力研究和质量改进；应用在销售阶段的营销策略研究、预期销售额的测算、顾客回报率的评价、安全性评价和风险分析等。统计过程控制（SPC）是进行质量分析、质量控制和质量改进的科学方法。可以说，企业持续的产品生命周期的改进，是通过实施SPC得以实现的。

应该指出，统计方法是一种能使企业管理体系增值的资源，它是一种素质和思维方法。统计技术是一种投资少、简单易行、挖掘企业潜力、提高企业经济效益的技术。统计方法可应用在产品生命周期的所有阶段，应用的越早越有效。SPC能对产品生命周期的各个阶段进行监控、判断质量变异并及时告警。在控制和验证过程能力和产品特性时，统计方法的使用能起到帮助过程改进、向决策程序提供输入的重要作用。如果企业能认真地实施统计技术，而不是应付差事，就一定会给企业带来效益，从而避免徒劳无益。

（二）企业对统计方法的应用需求

企业应用统计方法有两个前提：一是在管理体系中明确统计方法应用的地位和指导作用，在其运行过程中必须有统计技术的要素；二是实施统计技术的程序必须具有可操作性，而不是一个道具。企业统计方法的应用需求主要在以下几个方面：

1．与设计开发控制结合。产品质量由设计来保证，设计阶段是产品质量的源头，提高设计质量可使产品质量持续满足其技术要求，并在满足顾客需求方面产生飞跃和创新。实验设计在统计界被誉为“提高设计质量的高速公路”，将正交设计法和均匀设计法交叉使用，可减少实验次数，降低实验成本。

2．与生产过程控制结合。重点是在特殊过程、关键过程的主要工艺参数和质量指标中应用统计方法。统计方法在控制和验证过程能力和产品特性时，有助于过程改进。控制图可用来监控生产过程，假设检验可用来验证工艺装备的有效程度。

3．与检验过程控制结合。产品实物质量的提高是质量管理的有效标志之一，抽样方法体现了检验过程控制的有效程度。

4．与纠正、改进和预防措施结合。统计方法应用的核心在于分析、判断和推测。企业质量管理体系的运行强调质量改进，统计技术对产品过程进行特殊分析的结果，可作为过程改进和决策程序的输入，从而形成产品故障报告、分析、纠正措施系统（FRACAS）的闭环管理。

二、统计方法在企业中的实践应用

（一）概率论分析方法在企业中的实践应用

在市场经济条件下，商业企业的经营和销售情况一般不是由经营者主观愿望所决定，完全是个随机过程。它包括很多不可控的具体问题：如在某单位时间内有多少位顾客光顾该商场；在已经进入该商场的顾客中又有多少人真正实施购物行为；每位顾客在这次购物活动中总共购买多少货币的商品等问题，需要用概率论分析方法来解决。因此，概率论在商业企业中有广泛的应用。这里重点选择商业企业面临的几类典型的问题来说明其应用。

1．进货问题。例如，某商场每星期四进货，以备星期五、六、日三天销售，根据多周统计，这三天的销售数量彼此独立且分布已知。则三天销售总量这个随机变量可以取哪些值可利用概率论知识来解决。同样可解决如果进货X件，不够卖的概率及进货Y件够卖的概率。

2．资源配置问题。例如，某商场一个柜台有四名售货员，每名售货员平均一小时内只用秤15分钟，则该店配置几台称较为合理，可以利用随机变量服从二项分布、事件的独立性及小概率原理来解决资源配置问题。

3．利润问题。例如，某商业企业经销某一种商品，每周进货量X与顾客对该商品的需求量Y是两个相互独立的随机变量，且都服从区间［10，20］上的均匀分布。商店每售出一单位商品可得利润1000元；若需求量超过进货量，该商业企业可从其他商业企业调货供应，这时每单位商品获利5000元，则计算此商品经销商经销该种商品每周所获得的平均利润，就需要通过计算连续型二元随机变量的数学期望来解决。

（二）数理统计分析方法在企业中的实践应用

数理统计分析方法同样在商业企业中有着广泛的应用。因此，这里也重点选择商业企业面临的几类典型的问题来说明其应用。

1．产品市场占有率问题。例如，某市四家大型电器商场的手机销售情况抽样表明，在一周内总计销售了2000部的手机，其中某品牌手机占214部，则可用数理统计中的参数区间估计理论与方法，以95%的把握程度判断出该品牌手机的市场占有率在9.42%～12.13之间。

2．调整措施效果的显著性问题。例如，某超市为增加销售，对销售方式、管理人员等进行了一系列调整，调整后随机抽查了9天的日销售额，计算的平均日销售额为60万元。根据统计，调整前平均日销售额为52万元，假定日销售额服从正态分布，则调整措施效果是否显著，不能直观地认为调整后日销售额达到60万元措施就显著，而是需要用假设检验的思想和方法来做进一步的判断。

3．产品的质量检验问题。例如，某市质检局接到投诉后，对某金商销售的产品进行质量调查。先从其出售标志18K的项链中抽出9件进行检查，检验标准值是18K，且标准差不得超过0.3。检验结果为9件项链的平均值为17，方差为0.25，假定项链的含金量服从正态分布，则检测结果能否认定金商出售的产品存在质量问题，同样也需要用假设检验的思想和方法来做判断。

三、如何提高企业实施统计方法的有效性

美国质量专家朱兰博士在《质量控制手册》中专门阐述了统计方法，并列举了十八种最基本的统计技术。国际标准ISO/TR10017和ISO/TR13425作为统计方法与统计技术的使用指南，阐述了企业实施统计方法的基本要求。

企业在直接控制产品实物质量上，可应用以下四种统计技术：1．频数图（直方图），它可大体显示质量特性的平均值、分散程度以及规格要求的比较状态；2．控制图，它可用作过程（工序）的分析、调整和控制；3．抽样验收方案；4．公差分析、回归分析和方差分析，这些方法从数理统计原理出发，可用于工程设计和工序质量的特性分析。

一般来说，人们比较重视事物间的确定关系，不太注意事物间的不确定关系（相关关系），从而使我们失掉了很多改进机会。企业应用统计技术的地方很多，凡有数据的地方都能应用，包括一些定性的结果经两次量化后也能应用。但企业要真正使统计方法的应用切实有效，应注意以下几个方面：

1．好的管理基础是关键。统计方法的应用是一项系统工程，一个管理基础差的企业，统计方法的应用只能流于形式。对于科研院所的产品，一般包括研究报告、试验报告、硬件或流程性材料。研究所的科研项目都有预定的研究周期，由项目课题组承担，研究室是有一定专业范围的常设机构。在科研过程中，如何应用统计方法，应由项目课题组根据需求来确定，不能强求一致。

2．企业应用统计方法的组织保证。统计方法贯穿企业质量管理的全过程，应列入企业发展的总体规划，并由质量综合管理部门归口，具体统计技术的应用可由质量管理部门会同相关职能部门组织实施。

3．提高统计方法培训的有效性首先要开展统计方法应用的意识教育，然后针对产品的实际需求开展专题教育培训。如果认识上有偏差，容易造成误用、错用或形式主义。将培训计划列入教育计划，将其考核作为企业质量管理，特别是内部质量审核的关键项目之一非常必要。要通过培训，使员工树立正确的统计思想，认识到统计方法的生命所在。波动存在于任何过程，波动存在于万物之中，波动的原因有正常原因和异常原因，正常原因完全可以控制在一定的波动范围内。理解并区分正常原因和异常原因，将有助于正确认识产品的质量存在适当公差和允许公差是合理的和必要的，通过人、机、料、法、环的质量控制，来实现质量的稳定是完全可能的，这一思想也是不断改进产品质量的理论基础。一种统计技术在企业一经选用，即要求应用人员掌握正确的使用方法，包括数据收集、数据处理、统计结果评价以及正确使用统计结果等。

4．统计方法的应用必须注重产品分析和使用条件，应用统计方法不是孤立的行为，更不能随便套用，或为了使用而使用。一定要将统计方法融入到确定、控制、验证过程能力、产品特性以及市场调研等分析活动中去。

5．企业应用统计方法的基础是质量记录的真实性。产品过程分析的基础是质量信息和数据的真实可靠。如果输入的基础数据不正确，将导致数据结果发生偏差，再好的统计方法也无从谈起，毋须赘言，统计方法的应用与质量记录的真实性息息相关。

6．有计划地进行统计技术的推广和验证，面对众多的统计方法，企业首先应选择与解决“关键问题”或控制“关键特性”有关的统计技术作为试点和推广的重点，并按实施过程的轻重缓急程度，制定一份推广统计技术的计划。该计划应取得最高管理者的支持和承诺，动员全员参与和获得必要的工程和技术资源。

四、结语

企业统计方法的应用必须坚持以事实为依据、用数据说话的原则，把统计技术的应用与专业技术紧密结合，在考虑统计项目实施时，应从理论和事实层面上注重分析和使用条件，认真权衡各种关联因素。

如果企业没有按照质量管理体系中统计技术要素的要求，进行全员正规化的、有重点的统计方法的培训，没有使质量管理体系中的统计技术要素按照程序文件有效地运行，则说明企业在质量管理的重要环节上处于失控状态，同时也说明企业的质量管理体系在适应性和有效性上存在着很大问题。

在提倡科学化管理的今天，无论是管理决策还是质量监督，统计学方法在其中的作用都应得到足够的重视。

【参考文献】

[1]傅治梁．分析诊断企业产品实力的统计方法[J]．统计与决策，2000，（7）．

[2]唐兆霞．论统计方法在企业组合证券投资中的应用[J]．黑龙江财专学报，2003．