专业技术职称总结范文

导语：如何才能写好一篇专业技术职称总结，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公文云整理的十篇范文，供你借鉴。

篇1

一、XX年8月我到北京xxx公司参加工作,曾经参与了xxxx园屋顶及庭院绿化、xxxx小区d1-d8楼云式屋顶的绿化工程、xxxxx小区屋顶庭院及下沉小院

1. 屋顶花园工程

1.1 施工计划，我参与了屋顶绿化和庭前小院工程.的施工，山水文园一期工程共九栋六层建筑，室外大墙已经装修完毕，并且大部分为玻璃装饰或者落地窗，所以无法用卷扬机工作，否则会造成不必要的麻烦，所以全部用人工将材料运送到屋顶。增加了成本，所以在今后的工作中结合现场的实际情况和工期进度，做好合理的施工安排是非常必要的。

1.2 施工工艺，屋顶的现场情况是与室内地坪相差60公分，当然防水的上卷高度也符合做屋顶花园的要求。但是屋顶花园的草坪、花卉的面积多些，如果全部铺轻介质没有必要，并且会提高造价成本，所以我们通过研究，制定了一个符合实际情况和降低造价成本的施工方案。首先在整个屋顶平面和立面铺设隔根层，立面上卷高度要超过种植轻基质平面5公分，然后在隔根层上铺设30公分高的轻质陶粒砖，其中种植灌木和小乔木的位置下方不铺设保证足够的土壤厚度，另外有需要修筑园路或汀步的地方要砌到相应高度，保证面层比种植面稍高。然后再在陶粒砖基础上铺设硬质塑料排水板，再在排水板上粘贴无纺布作为过滤层，防止轻基质流失。最后再铺设轻基质，铺设完成后浇水让轻基质下沉，整平再种植。

1.3 轻基质，轻基质是我公司自行研制的xxxxx基质，它的特点质量轻、蓄水能力强、土质肥沃等优点，主要配制有蛭石、壤土、松树有机质（锯末、松叶、树皮等）、膨化鸡粪等按照1:1:2.5:0.5比例进行配制。

1.4 在郦城小区的屋顶绿化工程，d1-d8的楼层是由日本著名设计师设计，屋顶为云式波浪式屋顶，远看就像飘在空中的云彩，可是屋顶的坡面达70度，对屋顶绿化施工造成了不小的难度，为此我们向甲方建议，在屋顶施工时坡度较大处预留与地面平行的多排钢筋，高300，行距1000，间距800.。然后用排水板拦挡基质，其余做法基本相同。

2. 下沉小院工程

2.1基础墙的拆除、破碎、粘钢加固

在xxxxx工程中，有一项是下沉小院单项工程，小区为回迁房改造工程，要在a户型和d户型做下沉小院，须用水钻拆除地下室的部分基础墙，然后用液压钳对钢筋混凝土进行破碎，为确保结构的承重问题必须要对拆除的基础墙进行粘钢加固，首先将水钻拆除面剔凿、打磨平整，在打孔、植化学锚栓，然后用丙酮擦出粉末，待干后用石英砂环氧树脂砂浆填补有较大缺口的平面，接下来将裁好的钢板粘接面打磨去锈，再用jn建筑结构胶粘接，涂抹均匀，切忌空鼓现象。

2.2抗渗钢筋混凝土工程及排水工程

为保证下沉小院干燥，此工程采用c25、p6抗渗混凝土，挡土墙与主体的相接处开细槽加遇水膨胀胶带。在下沉小院的一角最好是在楼梯的下做一个积水坑，安装自动提升泵排水到小区的雨水井中，参照国家标准规范图集。

二、XX年7月至今在xxxxxx集团参加工作,门头沟区潭柘寺xxxxx采石场生态恢复工程.

1.新工艺---格宾工程在山体绿化中的应用

篇2

***电业局***供电分局  ***

***，男，汉族，1987年11月出生，大学本科学历,2012年7月参加工作，2014年12月取得助理工程师职称。1988年12月参加工作，在30余年的工作生涯中，从一名配电线路工成长为一名管理人员。先后担任过线路班班长、供电所所长、分局副局长等职务，积累了丰富的配电线路运行维护及营销管理经验，现就个人专业技术工作总结如下：

一、加强专业知识学习，以理论武装自己的头脑

文化是企业的灵魂，是凝聚全体员工守望相助、团结奋斗的思想基础。我学习了集团公司，初步理解了依法治企、诚信担当、以人为本、务实创新、团结协作、服务至上六大理念和“融.通”文化新内涵，提升了自身文化素养，指明了今后工作的方向。同时为了做好分局营销管理工作，我不断地学习《电力法》、《供电营业规则》、《电力供应与使用条例》等相关的法律、法规和专业知识，积极参加各类营销培训，不断充实自己的法律意识，丰富营销管理知识，提升了自己的工作能力。

二、在专业技术上的业绩成果

取得助理工程师职称以来，我在多个工作岗位上一直凭借着自己扎实的专业知识为企业创造利润、为社会谋福利。

2003年，参与诺尔公供电营业所成立筹建工作，成立后就任该所所长。面对着生产力低下的情况，加大辖区内配电网建设工作，完成多条10kV线路及配套低压线路架设送电工作。结束了诺尔公苏木、***苏木、阿拉腾敖包镇无电历史。网电的接通，极大的丰富了当地用户物质文化需求，同时为当地用户生产生活提供了强有力的保障。另外完成及机务连、雷达连、边防部队等用户送电工作，为我国国防事业提供保障。

2006年，通过积极与宁夏电网公司及甘肃电网公司对接，陆续完成了孪井滩地区及温都尔图地区的供电接收工作。从此，以上2个地区的供电回到国家电网管理。顺利完成接收意外着***电业局的电网发展已经步入一个新的时代，供电能力大幅提升。同时，接收完成拓宽了我局电力市场，增加了我局售电量。

2011年—2012年期间，在***分局试点开展电能采集终端安装、调试及系统维护工作。极大的提高了电能表实抄率，并且减少了工作人员工作量，节约人工成本。试点成功后，为全局推广应用奠定了基础，同时电能量信息采控系统为智能费控的推广应用奠定了基础。

2015年至2016年“十个全覆盖”期间，全力配合政府部门做好配电网改造工作。主持开展了线路架设改造、计量安装、验收送电等工作。同时做好用户管理工作，及时接入营销信息系统，保证用户有序用电。针对“十个全覆盖”实施期间停用计量装置，及时进行拆回，避免计量资产流失。通过实施“十个全覆盖”电力升级改造，解决广大农牧民用电问题。

2015年8月—2016年2月期间，在***分局辖区内开展营销基础业务信息大普查工作。对基础信息、电价执行、变压器信息、计量信息、采控信息等信息进行全面普查。通过此次普查，完善了营销系统各项信息的完整性及准确性，堵塞了营销工作漏洞，提升了营销管理水平，对各项工作的开展提供了保证。

2016年—2017年就任***供电分局副局长期间，多措并举加大电费回收力度。***供电分局地处工业园区，负荷重地，电费回收工作重要性凸显，对全局顺利完成电费回收指标有着重要影响。为保证电费颗粒归仓，采取了电费预收、费控转换、根据用户经营情况，提前介入等多项行之有效的措施，规避欠费风险发生，及时完成了电费上缴工作。保证了公司的经济效益和再生产能力。为依法维护正常供用电秩序，保障企业合法经营权益，营造良好的供用电环境，开展了打击窃电百日专项行动。此次专项行动共发现窃电用户3户，更换专变用户故障表计58块，追补漏记电量93.63万千瓦时，有效了挽回供电企业的损失。同时，通过此次行动，建立反窃电检查长效机制，营造全社会共同监督用电行为和共同遵守用电依法秩序的良好氛围。

篇3

视觉保健服务资源有限

“在人们的生活和工作中,80%的知识、信息是通过眼睛获得的,视觉生活质量对于人类自我价值的实现,有着非常重要的作用。”何伟介绍说,在我国,随着社会经济的快速发展,近年来眼科疾病中与视觉和视功能有关的问题日益增多,需要进行视功能诊疗的人群逐年扩大,如近视:我国近视人口总数占总人口的30%,每年新增近视患者超过3000万,青少年的近视发病率更是高达50%～60%,全国现有戴眼镜的人数约为8亿;老视:社会的发展使中老年人心理年龄趋于年轻化,老龄人群中约35%需要进行老视矫正;视觉疲劳:信息网络化、电视的普及将人们束缚在屏幕前,长时间用眼导致视功能失衡、双眼视力问题、干眼症等;低视力:在我国发病率为1%～2%,已引起全社会的关注;儿童斜弱视:在我国发病率约为2%～4%。

可见,我国人民群众对视觉服务有很大需求,而现有的视觉保健服务资源却非常有限。以屈光方面的保健为例,在18～35岁屈光不正的人群中,只有25%得到眼镜、隐形眼镜或屈光手术的有效矫正。我国目前与视觉和视功能有关的眼病检查、诊疗与矫正,基本是由医院的眼科医生兼任视光师或眼镜店的从业人员完成的,而国内84.2%的眼镜店从业人员仅有高中或职校甚至初中学历,专门的眼视光专业人员不到三分之一,视光产品,特别是眼镜的质量更是不能令人满意,中国眼镜协会近年对框架眼镜的抽查发现,加工合格率为83%,验光合格率仅为34%。“总之,我国现有的视光从业人员无论从数量还是质量上,都难以满足社会对视觉服务的需求。”何伟总结说。

三大原因

何伟认真分析了造成这种现状的原因,认为主要有三个方面。

一是我国视光学发展起步较晚,视光教育开设院校少。虽然随着我国经济的发展,医疗水平的提高,视光学近年来发展速度较快,但与西方发达国家一百多年的发展历史相比,我国视光学发展起步相对较晚,视光教育在20世纪80年代末才开始开设,而且只有温州医学院、天津医科大学、中山医科大学等屈指可数的大中城市的高校设有眼视光专业,相关教育形式也比较繁多(有七年制、五年制、四年制、三年制等),从而导致视光专业人才严重缺乏,与发达国家远远超过眼科医师的眼视光师的人数相比,存在明显差距,远远不能满足我国的社会需求。

二是从事视光学工作收入低,社会地位低。何伟介绍说,在发达国家,视光师的收入颇丰,社会地位高。在美国的所有行业中,视光师的收入排名第四,社会地位排名第五,而目前我国从事视觉检查、视觉诊疗与矫正的人员,多集中在眼镜店,负责完成验光、配镜等工作。收入低,社会地位低,导致原本就为数很少的视光专业人才不愿从事验光等工作。目前从事视力检查、验配的人员,大多也是学历层次较低或没受过专业教育的人员。

三是关于视光专业的技术职称定位偏低。与欧美发达国家对眼视光师有严格的考核及明确的资格认证相比,目前我国对眼视光师并无明确的专业技术职称考核及认定,视光领域的技术职称只有各级验光员(技师)及眼镜定配工,且各级验光员(技师)和眼镜定配工的考核及资格认证,不只面向有视光专业背景的人,同时也面向社会上的其他人员,这就不可避免地导致现今从事视光相关工作的人员大部分是无视光专业教育背景的低学历者,从而使得我国目前在视光领域仅有的各级验光员(技师)和眼镜定配工的技术职称的含金量进一步下降。

推进视光学发展

结合我国视觉保健服务资源的现状,在分析原因后,何伟提出了切实可行的建议:首先是增设眼视光师的专业技术职称。视光学是眼科学的起点,也是眼科学的终点,眼科学加视光学才能组合成最好的眼睛全程医疗保健体系。在一些发达国家,眼科医师和眼视光师是两种不同的职业,眼视光师主要是用光学器具来矫正和改善视功能,并有药物处方权。在美国,现有眼视光师3.3万人,其人数远远超过眼科医师。何伟认为,为了促进我国视光学的快速发展,以满足我国广大需要进行视功能矫正和治疗的患者需求,增设眼视光师专业技术职称势在必行。

其次是规范眼视光师的考核标准及资格认证。在美国,获得眼科视光学相关学位的毕业生必须通过全美统一的“眼科视光学”执照考试,才能从事视光领域的诊疗工作。何伟建议,针对我国视光学的发展现状,增加眼视光师执业资格考试是提高眼视光师质量的重要保障,具有眼视光学专业背景的毕业生根据工作年限及业绩,考取不同级别的眼视光师职称(如:眼视光助理医师、眼视光医师、眼视光主任医师等),明确各级职称的岗位职责,并在制度上提高眼视光师的相关待遇,从而更广泛地吸纳眼视光专业的优秀人才从事眼视光师职业。

篇4

CPA是注册会计师(Certified Public Accoutant)的英文缩写，是指依法取得注册会计师证书并接受委托从事审计和会计咨询、会计服务业务的执业人员。注册会计师主要承接的工作有审查企业的会计报表，出具审计报告；验证企业资本，出具验资报告，办理企业合并、分立、清算事宜中的审计业务，出具有关的报告；法律、行政法规规定的其他审计业务等。尤其是在执行上市公司审计时，注册会计师不仅要鉴证一个公司是否遵循了法律、法规和制度，而且还要判定其会计报表是否遵循了真实性、公允性和一贯性原则。由注册会计师依法执行审计业务出具的报告，具有证明效力。 注册会计师考试实际上是一项执业资格考试。考试合格采用百分制，一般情况下60分为合格分数线，不设数量和比率的限制。我国《注册会计师法》规定，具有高等专科以上学历、或者具有会计或相关专业中级以上技术职称的人，可以报名参加注册会计师全国统一考试。考试科目为《会计》、《审计》、《财务成本管理》、《经济法》和《税法》。按照规定，考试成绩合格者，颁发由全国注册会计师考试委员会统一印制的全科合格证书，并可申请加入中国注册会计师协会，完成后续教育，成绩长期有效：否则，其全科合格成绩仅在自取得全科合格证书后的5年内有效。单科成绩合格者，颁发由全国注册会计师考试委员会统一印制的单科合格证书，单科合格成绩的有效期也是5年，即考生在取得单科合格证书后的连续4次考试中，免试已合格科目。在连续5次考试中，取得全部单科合格成绩者，可持有效的全部单科合格证书，向省级考试委员会申请换发全科合格证书。考试中允许单科报考，5科成绩均通过即合格。

二、CPA考试后的工作去向?

考生取得全科合格证书后，肓两种从业去向：一是进入会计师事务所，有两年审计工作经验后可申限转为注册会计师，二是不进入事务所，可先加入会计师协会，成为非执业会员，非执业会员入会后要参加继续教育，才能使资格永入保留。否则，证书5年后作废。

三、执业证书和非执业证书的区别?

简言之，执业后可以签审计报告，非执业则不行。

四、如何取得执业资格?

下列条件全部满足可获得执业资格：

(一)参加注册会计师全国统一考试全科成绩合格，按照《中华人民共和国注册会计师法》第八条的规定，具有会计或相关专业高级技术职称的人员，除免试科目外，应试科目考试成绩合格：(二)年龄在国家规定的职龄以内；(三)具有二年以上从事独立审计业务工作实践经验。可向省、自治区、直辖市注呀会计师协会申请注册。(四)注册需要提交的资料1、《中华人民共和国注册会计师注册申请表》2、注册会计师全国统一考试全科合格证书；3、身份、学历、经历、专业技术职称证明：4、从事2年以上独立审计业务的证明及业务总结；5、所在会计师(审计)事务所的工作证明及鉴定，6、两份以上参与的审计业务工作底稿(原件及复印件)。

五、参加CPA考试的条件?

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一、制定调查队“十三五”统计教育培训规划

根据国家统计局“十三五”时期统计教育培训规划要求，在总结“十二五”统计教育培训工作的基础上，组织力量，统筹考虑，精心制定调查队“十三五”统计教育培训规划。

二、发挥好国家统计局在线学习系统平台管理功效

认真抓好全员参加国家统计局在线学习工作，积极参加总队组织的在线学习系统管理人员培训，制定在线学习系统管理办法，加强在线学习系统日常维护和管理。积极做好干部在线学习平台学时管理工作，完善干部教育培训档案。

三、积极参与总队统计人员岗位知识全员培训

支持队干部职工参与总队组织的统计人员岗位知识全员培训，切实提高调查队干部职工岗位履职能力。

四、加强系统领导干部和业务骨干培训工作

1、继续加强与地方各级组织、人社部门的沟通联系，落实调查队干部教育培训入地方党校、行政学院的年度培训计划，分阶段、分批次派人参加地方党校、行政学院的干部培训教育。

2、认真做好国家统计教育中心举办的统计系统业务骨干专业知识基础培训班、提高班及统计分析培训班等计划内办班学员的选派。

3、认真做好国家统计局各专业司、调查总队、地方政府或部门举办的提升业务水平和管理能力的岗位培训班学员的选派。

五、参加领导干部任职培训

继续参加调查总队委托国家统计教育中心举办的二期“调查队系统领导干部能力提升班”培训。参加总队组织的新提拔任职领导干部进行任职培训，不断增强领导班子能力和领导艺术，进一步提高履职能力。

六、参加公务员初任培训

参加调查总队组织的2016年新招录、新调入公务员初任培训，系统学习政治理论、统计调查业务、统计执法等知识和技能。

七、鼓励自主开展形式多样学习活动

引导和鼓励队各专业处室自主组织开展业务竞赛、知识竞赛、岗位练兵、处长讲堂等形式多样、丰富多彩的学习培训活动，不断提高队干部的业务能力和管理水平。

八、做好统计专业技术职称评审工作

继续积极支持队工作人员参加统计专业技术职称考试和评审工作，配合做好相关资格确认工作。

篇6

一、健全组织，加强领导

为适应形势发展和工作需要，今年我局及时调整了社会治安综合治理领导小组成员，加强了领导，充实了力量。由局党组书记、局长*任组长，副局长*、县人才办副主任杜红松、县仲裁办副主任吕世军任副组长，各股室中心负责人为成员。并确定*为局综治及维稳工作负责人，吕世军为局综治及维稳工作联系人。领导小组召开了专门会议，进行了专题研究，把综合治理工作列入全年人事人才工作要点，纳入了重要议事日程，并做到了季度分析研究，半年总结检查。

二、明确任务，落实职责

（一）明确任务

一是根据《*县社会治安综合治理委员会成员单位的职责任务》，按照县委、县政府《维护稳定、社会治安综合治理工作目标》，我局印发了《社会治安综合治理和法制建设工作的通知》，明确了全年综治工作的指导思想、工作要求和目标任务。二是会同县委组织部、县综治办把综合治理工作纳入了干部考核内容，与职务任免、政治名誉、级别升降挂钩；三是要求各股、室、中心做好了国家公务员、专业技术人员的管理与教育培训，完善了机关事业单位工资福利制度，加强了对社会各类人才的统一管理，并提供了优质服务；四是及时调整健全了人事争议仲裁机构，规范程序，加强了对单位用人的监督检查，切实维护了职工和用人单位双方的合法权益。

（二）落实责任

一是重新明确了领导小组及其成员职责，实行局长负责制，局长亲自抓，分管领导具体抓，单位、个人实行目标管理责任制；二是层层签订了社会治安综合治理目标责任书，将领导责任、具体目标、奖惩措施层层落实到各股、室、中心和个人，把综合治理工作纳入单位目标考核、职工政绩考核以及全县人事系统“争先创优”活动范围，并与津补贴、评优评先挂钩，实行一票否决，逗硬奖惩。三是进一步规范了执法程序，加强了内部执法监督检查。由于机构健全，人员落实，措施到位，防范有力，全局未出现违法违纪的人和事。

三、加强教育，广泛宣传

加强干部、职工的法纪教育，增强职工的法制观念，是预防各种违法违纪行为的发生，减少社会治安问题的有效措施，为此，我局切实加强了以道德、法律为主要内容的政治思想教育和专业法律法规培训为主的教育工作：一是抓好了局干部职工的教育，做到了学习资料、学习经费、学习时间、学习内容和学习效果的考核五落实；二是通过工作会议等形式，注重在日常业务工作中抓好了机关、事业单位政工人事干部的培训教育；三是抓好了学习法律、法规的考试工作，制定了20*年全县公务员培训方案，下发了《关于做好全县〈行政机关公务员处分条例〉培训考试工作的通知》，积极筹备了全县公务员培训工作。

广泛深入地进行法律宣传，增强广大干部职工守法、护法的自觉性。在今年3月的社会治安综合治理集中宣传月活动中，通过悬挂宣传标语、制作灯箱、组织职工收（看）听法制节目、召开座谈会等多种形式广泛宣传，做到了电视有影、电台有声、报刊有文，得到了县综治委的肯定。

四、建章立制，依法行政

我局结合人事工作实际，对照有关法律法规，建章立制，加大行政执法力度，预防了事故苗头，减少了社会治安问题。

（一）建章立制

健全了局机关内部管理制度；加强人事局党风廉政建设责任制和人事局部门执法责任制建设；充实完善了内部管理的各种机制，大力推行人事机构编制工作政务公开，着力完善机关干部职工绩效考核机制，实行阳光下作业，把行政事务纳入了依法决策、依法管理的有序轨道。

（二）依法行政

第一，做好事业单位制度改革，加强机构编制管理。一是事业单位岗位设置管理和职称制度改革有效开展，事业单位专业技术职务岗位设置及结构比例管理和各类专业技术人员任职前公示制全面实施，建立起公正、透明的职称评审新机制。二是事业单位工资收入分配制度日趋完善，对专业技术人员按确定的岗位等级执行相应的岗位工资标准，会同组织、财政等相关部门做好事业单位津补贴规范工作，确保了全县机关事业单位津补贴按标准足额及时地发放。三是机关事业单位公开考调人员工作做到宣传发动广泛，社会知晓度高、组织领导有力，工作有效开展；程序严谨有序，社会公信力高。上半年，全县各机关单位公开考调人员11人。四是事业单位聘用制改革工作进一步深化，逐步完善续聘、解聘、辞聘等聘后管理制度，指导新设立事业单位科学、合理设置事业单位岗位，规范了事业单位人员岗位聘任制。上半年，共评聘专业技术职称196人，其中：高级专业技术职称39人，中级专业技术职称28人，初级专业技术职称129人。五是机构编制管理工作严密有序，及时进行了2007年度事业单位法人年检、登记管理工作；着力推行了机构编制实名制管理，继续实行人员编制管理卡、增人增资卡等制度，并按规定进行了上墙公示，接受社会监督；办理完结各部门上报的调编、更名、增设内设机等编办日常事务，为构建和谐、平安*奠定了基础。

第二，做好安置及维稳工作。一是继续做好部分企业干部安置及解困维稳工作。通过把解决实际问题与做好思想政治工作相结合，认真落实了“五包”责任制。按政策规定，上半年落实了全县企业干部的生活困难补助、救助、医疗保险、再就业、节日慰问和个案解决特殊困难等优惠政策的兑现工作。每月发给补助、救助费30000元，累计发放补助、救助和慰问金达540000元，建立起解困维稳工作的长效机制。二是稳妥做好来信来访和维护社会稳定工作。认真办理党代表、人大代表和政协委员的建议案、提案和议案2件；积极做好人民群众来信来访，办理书记“百姓网上通”群众件2件；办理“县长民情信箱”件3件；办理其它来信来访15件，做到了“件件有着落、事事有回音”，切实维护了*社会稳定。

第三，大力开展作风效能建设及保先创优活动。从4月8日起至5月底，我局采取有效措施，积极开展了以认真学习提高、认真查摆问题、认真剖析整改和建立长效机制为中心的作风效能建设及保先创优活动，圆满地完成了作风效能建设暨保先创优活动的各项工作，机关干部职工服务态度进一步改善，工作效率进一步提高，廉洁勤政意识进一步增强，坚持随到随办、急事急办、特事特办，逐步形成行为规范、运转协调、公正透明、廉洁高效的行政管理体制和运行机制，局干部职工的廉洁性、纪律性、自觉性明显增强，人民群众的满意度和认可度大大提高。

五、加强防范，健全机制

充分利用调解机构，加强疏导调解，指导单位、乡镇建立健全人事争议调解制度，对人事纠纷在“防”字上狠下功夫，发现纠纷做好“三不原则”，即受理不过时，调解不过夜，处理不过度，特别是在处理集体上访时作好疏导工作，避免矛盾激化。

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【关键词】事业单位 青年人才 激励机制

当前，青年职工已成为事业单位人才培养的重要人力资源，作为业务和科研的生力军，他们担负着越来越重要的责任与使命。因此，研究青年人才激励机制的现状与对策对于事业单位人力资源开发具有重要意义。

事业单位与激励相关概念

事业单位概念。事业单位是以政府职能、公益服务为主要宗旨的一些公益性单位、非公益性职能部门等。它参与社会事务管理、履行管理和服务职能，主要从事教育、科技、文化、卫生等活动，但不属于政府机构，其上级部门多为政府行政主管部门或政府职能部门。其分为全额拨款事业单位、差额拨款事业单位和自主事业单位（即国家不拨款的事业单位）。事业单位由国家机构编制部门批准设立，并由编制部门管理。

激励概念。激励是指主体通过运用某些手段或方式激励组织成员在心理上处于兴奋与紧张，积极行动起来，付出更多的时间和精力，以实现激励的主体所需要期望的目标。它是提高员工积极性的主要手段之一。合理的激励手段可以使员工的需要得到满足，增强他们的自信心，培育他们对组织的信任感和忠诚感，使他们能更积极、有效地为组织服务，从而实现组织人力资源管理的效益最大化。

国家气象信息中心青年人才激励现状分析

国家气象信息中心是中国气象局直属事业单位，财政补助方式为国家全额拨款，承担着国家级气象基础信息、计算机、骨干网络和通信资源的运行、管理、维护、建设及服务等重要任务，与北京高性能计算机应用中心一个机构、两块牌子。同时还承担着世界气象组织亚洲区域通信枢纽、世界数据中心中国气象学科中心和国家气象科学数据共享中心的职能。其前身是国家气象中心气象信息中心，2004年7月12日，经中编办批准为“中国气象局气象信息中心”，开始独立运作，人员编制310名，2005年3月17日，更名为“国家气象信息中心”。

国家气象信息中心青年人才总体情况及特征。截至2012年12月底，该单位共有35岁以下（含35岁，下同）青年职工110人，其中男性60人，占54.55%；女性50人，占45.45%。从岗位分类上看，管理岗人员4人，占青年职工总数的3.6%。其中男性3人，占管理岗人员总数的75%，女性1人，占管理岗人员总数的25%；专业技术岗人员106人，占青年职工总数的96.4%。其中男性57人，占专业技术岗人员总数的53.8%，女性49人，占专业技术岗人员总数的46.2%。

国家气象信息中心青年人才队伍构成特点。一是年龄段主要集中在29～35岁之间。青年职工中，29～35岁职工71人，占青年职工总数的64%。该年龄段的人基本上已结婚或正准备结婚，工作和生活趋于稳定，具有一定的工作年限和工作经验，基本能够胜任本职工作，工作和技术水平正在向更高层次迈进，正是逐步走向成熟，开创事业的最佳年龄。二是整体知识化程度较高，硕士学历以上的人是中心青年人才的主体，拥有的专业知识相对集中。三是职称比例相对合理。35岁以下青年职工中，具有副高级专业技术职称人员17人，占15.5%；中级专业技术职称人员42人，占38.2%；初级专业技术职称人员33人，占30.0%；试用期内人员17人，占15.5%。

青年人才队伍存在的问题。首先，目前，中心35岁以下的青年科技人员占专业技术人员队伍的48%，是一支以近年来新毕业的博士、硕士为主的年轻队伍，尽管有较大的发展潜力和空间，但缺乏业务与科研工作积累，业务骨干力量的成长需要时日。其次，专业分布相对单一，结构不尽合理，缺少既懂气象专业知识，又懂现代通信和计算机技术的复合型人才。

青年人才激励措施问题分析

青年人才激励措施。一是物质层面的激励措施。目前国家气象信息中心提供的薪酬水平是吸引、保留和激励青年职工的基本条件，也是最常用的物质激励方式。二是精神层面的激励措施。主要是通过评选汛期先进、优秀青年科技人才、对考核优秀的人员进行通报并发放奖励证书等方式进行，树立典型，进行宣传。三是职业发展层面的激励措施。通过承担项目、安排培训、轮岗实习和在职教育等方式，让青年职工接受再教育、不断充电的知识激励，气象和信息技术知识不断更新；通过安排培训学习和内部导师指导等方式对青年职工进行激励，提高他们的业务能力，对他们进行职业发展层面的激励。四是晋升层面的激励措施。专业技术职称和行政职务的晋升是展现自身成就和价值的良好平台。因此，晋升激励对于青年职工来说是一种很有效的激励方式。

青年人才现有激励措施问题及分析。一是薪酬激励作用缺乏实效性。根据对国家气象信息中心青年职工满意度调查的结果来看，收入的满意度处于低水平，不能充分调动青年人的积极性。二是缺乏系统有效性的绩效考核。在考核中存在以下问题：内容太笼统；不同级别、不同工作岗位的人员处于同一考核层面因优秀名额受比例限制，按考核标准应是优秀的人但因为人数限制评不到优秀；存在轮流坐桩的现象。这些问题的存在一定程度上影响了考核工作的可信度。三是缺乏发展性以及针对性的培训。总的来讲，青年职工接受培训的机会不多且针对性不强。同时，一部分在职攻读学位的青年职工，主要是基于个人利益和发展角度，较少主动考虑到单位目标的实现。四是对青年人才的发展规划性不够强，有时让青年人感到没有发展机会。目前单位对青年人才的使用主要是靠惯性，缺乏合理的计划和职业生涯的科学规划与指导。五是激励过程中缺乏有效沟通。领导给予青年人的正面反馈很重要，对他们进行肯定，拉近与他们的距离，这是对青年人极大的激励。

完善事业单位青年人才激励机制的对策建议

完善招聘制度，严把人才入口关。目前，公开招聘高校应届毕业生为事业单位主要的人才招聘渠道，因此，所招聘到的学生素质直接关系到今后的发展情况 。在此情况下，在招聘环节就要坚持宁缺勿滥，以保证招聘职工的素质，这就需要进一步改进和完善人才招聘制度：制作全面的录用标准，对学生本人所具有的隐性素质进行全面、客观的认识；在招聘过程尝试使用一些已在企业运用比较成熟的方法，如压力面试、情景模拟、素质测评等，以甄选优秀的应聘毕业生。

完善绩效考核体系，建立分类考核机制与办法。建立与岗位聘任紧密结合的分类考核机制，制定与绩效工资挂钩的“业务与科研人员分类考核办法”和“管理人员考核办法”，使绩效工资的分配切实体现按贡献大小、按业绩多少分配的原则，克服平均主义和大锅饭，加强年度重点工作考核，并与年底绩效挂钩。

建立绩效考核制度执行情况追踪制度。执行岗位分类绩效考核制度后，要定期对执行情况进行调研分析和评估，对绩效考核办法进行全面诊断分析，确定问题发生的环节，以便及时改进和完善绩效考核和发放办法，更好地发挥绩效的激励作用。

建立职业生涯辅导机制，搭建青年职业生涯发展电子平台。开展青年职业生涯辅导，需要深入了解青年人力资源特点，总结青年职业发展规划的潜在规律。应利用现代化的办公手段，为青年职工提供个人职业发展与规划的网络平台，并根据青年职工岗位变化的情况适时修改职业生涯规划，帮助青年职工在网上完成个人职业生涯规划的各类信息记录，及时跟踪并及时公布，作为人事部门安排培训、轮岗锻炼和岗位聘用的参考依据。

建立科学的教育培训机制。完善在职人员继续教育制度，加大经费支持力度，积极鼓励职工参加与岗位职责要求相关的在职学历教育；在构建培训机制时，灵活采用自学自修、在职学历教育、国外培训、远程教育、职务轮换等方式，倡导“学以致用”精神，促使青年职工将培训成果转化为工作绩效；制订和落实在职培训计划，开发利用各种培训资源，推动学习型组织建设，营造“人人崇尚学习、个个参与学习”的良好氛围。

完善各项奖励制度及评选办法，构建荣誉激励体系。目前，事业单位在荣誉授予体系上存在着一定的不足，具体表现为：荣誉授予的奖项数量较少、内容笼统、针对性不强以及评选标准模糊等。因此，可从以下方面构建荣誉激励体系：适当增加奖项内容，增强荣誉授予的针对性；公开评比流程，量化评比标准；重点做好设计荣誉载体、制定评价标准和操作方法、加强荣誉的宣传运用、完善荣誉动态管理制度等工作。

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一、新形势下基层央行职工思想的现实特征

经对支行31名在职职工调查看，当前职工思想积极健康向上，求进步、求平安、求稳定和求发展是职工思想的主流。但受社会大环境和央行自身环境的影响，职工思想存在一些困难和问题：

（一）困难一：职工队伍年龄偏大，两地分居较多

目前支行在职职工31人中，50岁以上的6人，占比19.3%；40岁至50岁的21人，占比67.8%；40岁以下4人，占比12.9%，没有30岁以下的年轻人，平均年龄达46岁。自1997年以来，支行16年未进过新人，人员长期不流动，如死水一滩，与加强县支行的建设有关文件精神显然不相符。一些老职工连操作计算机都不会，新业务和新技能接受能力差，难于适应新职能需要。职工中有半数是与配偶子女长期两地分居，周末才能和家人相聚，无法照顾家庭，生活压力大，思想有波动，不利于职工队伍的稳定。

（二）困难二：内设机构不完善，履职有难度

支行（有库县支行）现内设办公室、基础业务股、综合业务股、保卫股5个股室。为完成上级行下达的工作任务，支行的每个股室要应对中支的几个处室。如支行办公室对口中支10个处室（办公室、人事处、法律事务处、老干处、纪检监察室、内审处、宣传群工部、工会办、科技处、后勤中心）及辖区地方有关党政部门，在这种情况下，一人兼多岗的现象在支行已习以为常，干部职工为完成日常性工作及临时性任务而疲于应付、力不从心，感到工作压力愈来愈大，在一定程度上影响着业务工作的完成质量。

（三）困难三：岗位业务流程有待进一步规范

部分业务岗位缺乏自上而下的统一规范的岗位业务操作规程，造成各个支行做法不一，各吹各打的状况，尤其是一些新业务的开展，更需要上级行统一具体详细的业务操作规程。

（四）困难四：部分金融监管工作缺乏手段，尺度难以把握

随着综合执法大检查的日益加强，部分检查善后工作较难处理，这与现行的一些规章制度弹性较大规定缺乏可操作性有一定关系，例如《金融统计管理规定》中：“虚报、瞒报金融统计资料”，“数额较大或占应报数额的份额较多的”等规定，很难把握鉴定什么情况属于“虚报、瞒报金融统计资料”、多少金额属于“数额较大或占应报数额的份额较多的”；另外，由于县级支行许多处罚权限上收，故造成检查的后续工作处理程序繁琐，一定程度削弱了对金融机构的约束力。

（五）困难五：合规顶岗难以实现

随着新业务、新系统的实施，岗位职责更加细化、业务流程更加严密，对人员数量的需求也随之增加。支行虽然指定了合理顶岗的人员，但实际工作中时有冲突发生。如每年上级行综合执法大检查期间，抽调县支行业务骨干人员参加，本来县支行业务岗位整合后就是一个岗位一个人、一个钉子一个眼，抽调2名岗位人员外出检查2～3个月，会造成难以合规顶岗，难以执行强制休假。

（六）非领导职数和专业技术职称限制较多

县支行领导职数实行比例限制，个别工作勤奋、成绩突出的优秀中层和一般员工因职数限制未能得到提拔重用，情绪有波动，不利于思想工作的开展；高级专业技术职称因英语等级、理论文章采用数量等种种原因基本上与县支行无缘，中级专业技术职称也有职数比例等限制原因，部分干部职工履职能力受挫。

二、加强县支行干部队伍建设的建议

（一）明确县支行职能定位和发展方向，稳定队伍的思想

从县域经济金融发展看，县级金融机构正在逐步增多，提供金融服务的需求会越来越迫切。可见，县支行的基础作用、独立作用应该越来越突出，而不是越来越弱化。通过明确县支行的职能定位和发展方向，将干部的思想、精力引导到工作上来，促使其积极主动地履行新职责，完成新任务，创造新业绩。

（二）整合人力资源，增强队伍活力

—是整合机构。精简部分职能，将宣传、工会、纪检、监察、内审、科技、人事劳资统筹等职能尝试上收到中心支行一级，根据县支行的职能定位，开展机构调整和改革。科学设置内设机构和业务流程，实现人力资源与业务量的合理配置。

二是整合人员。建议出台促进人员合理流动、鼓励支行干部到其他金融机构、地方政府挂职政策机制；加大提前退休力度，增加招收新行员名额，推进新陈代谢；最大限度利用现有人力资源，在不违反内控制度规定的前提下，通过合理兼岗、一人多岗和AB角等方式，统筹使用人员；一些基础操作性业务聘请临时工，缓解县支行人员紧缺与有效履职的矛盾，增强队伍活力。

（三）抓好思想教育，强化培训，提高队伍素质

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[关键词]国有企业；队伍建设；困境对策

[中图分类号] C960 [文献标识码] B [文章编号] 1009-928X（2013）06-0039-03

企业的竞争归根结底是人才的竞争。实践证明，善于引进和留住人才的企业往往是思维活跃、创新不断、发展持续的基地。传统国有企业产生于计划经济时代，在国企维稳、行业特性以及员工知识、年龄结构等诸多方面都烙有浓重的时代印记。因此，如何吸引、培养、留住企业发展所需人才，怎样发挥人才队伍对于企业发展的助推作用，是传统国有企业在市场经济背景下维继生存和寻求进一步发展的重大课题。

上海市虹口商业集团是由上海虹口区国资委下属的9家计划经济时代的国有商业企业留存合并而成，历经5次重组，产权关系和人员成份都较为复杂。集团重组之初，领导层就充分认识到人才队伍建设所面临的严峻形势。近年来，集团就如何加强人才队伍建设进行了多方面的探索和努力。当前，集团正处在发展和上升的关键时期，人才队伍建设对集团的重要性不言而喻。因此，正视人才建设中存在的问题，及时总结提炼传统国有企业人才吸引、培养和激励方面的有益经验，对于加强人才队伍建设，提升企业竞争力都具有重要的现实意义和长远的战略意义。从上海市虹口商业集团看传统国有企业人才队伍建设的困境，旨在探讨在人才引进、使用、培养和激励方面存在的问题，寻找解决的措施与方法，从而为传统国有企业人才队伍建设提供一些有益的思考和借鉴。

一、上海市虹口商业集团人才队伍情况

上海市虹口商业集团目前在编员工总数1979人，其中：离岗1494人，占员工总数的75.5%；在岗485人，占员工总数的24.5%。另外据不完全统计，在岗不在编的其他从业人员为321人，其中：退休返聘78人。

排除离岗人员的因素，对集团在岗人员的分析可以看出，集团人才队伍现状主要体现以下几个特点：

从工作性质上来说，管理人员总数与一线员工总数大体相当，但是在各个单位的具体分布不平衡。管理人员主要集中在集团本部、财务管理中心、合作联社等，而一线员工主要分布在菜市场管理公司，且该公司的一线员工数占到总一线员工数的近60%。

从年龄分布上来说，50岁以上的员工数占到在岗员工总数的64%以上，40-50岁之间的员工占23%以上，两者合计占在岗员工总数的87%以上，40岁以下的中青年员工较为缺乏；从单个单位来说，菜市场管理公司50岁以上的员工数就占到在岗员工总数的82%以上，集团本部、大祥商城的50岁员工数也占到在岗员工数的60%以上，员工年龄结构老化严重。

从技术职称上来说，具有专业技术职称的员工占到在岗人员总数的18%左右，具有职业技术职称的员工占到在岗人员总数的8%左右，两者合计占到在岗人员总数的26%左右，具有技术职称的员工所占比例相对较低。从总体分布上来看，具有专业技术职称的员工主要分布在集团本部、财务管理中心、合作联社等，其中，44%以上的具有专业技术职称的员工分布在集团本部；具有职业技术职称的员工主要分布在群利床品公司和菜市场管理公司，两者合计占具有职业技术职称员工总数的近80%。

二、从上海市虹口商业集团看传统国有企业人才队伍建设面临的困境

上海市虹口商业集团的人才队伍结构上存在两种现象：一是普通操作人员、普通管理人员过剩，而行业专业人才、复合型人才又紧缺；二是下岗待业职工及退休困难职工安置负担沉重，而集团后备人才在年龄和知识结构等方面又存在严重断层。

目前，影响和制约传统国有企业人才发展的主要有四种机制：一是牵引机制，即拉力；二是激励机制，即推力；三是评价约束机制，即控制力；四是竞争淘汰机制，即压力。参照以上四个指标，对集团人才队伍的建设情况进行分析，可以得出集团目前在人才队伍建设方面主要存在以下薄弱环节：

（一）拉力不强，对优秀人才的吸引力有待进一步加强。吸引人才的直接动力是薪酬和待遇标准。作为上海市虹口区国有性质的区属企业，集团人力资源部参照了社会薪资平均水平，设计了16层级的定薪薪资发放体系，但是该薪资标准与上海市其它区县国企的薪酬标准相比仍存在一定的差距，从而导致集团提供的薪酬成为引进优秀人才的制约和限制条件。另外，集团可提供的有限待遇仅集中在体检、节假日礼包等物质福利方面，而在工作时间、进修培训、评比表彰等其它方面缺乏相应的福利保障。

（二）推力不够，对优秀人才的成长激励有待进一步提高。激励机制是让人充分发挥聪明才智的推动力。良好有效的激励机制，能让员工有饱满的进取精神。在对集团人才队伍的研究中发现，集团员工的工作动力不足，并非完全缺乏岗位的工作能力，而是缺少相对完善且执行到位的激励制度。集团在成立初期，沿用的是针对传统国有企业的“激励机制”，也就是从维护企业稳定的角度出发采取单一奖励措施，而无相应惩罚机制，这样的结果就是显失公平，从而导致做多做少一个样，做好做坏一个样，做与不做一个样。其后遗症就是员工们惯常地表现出积极性不高、创新动力不足等问题，从而严重挫伤了优秀人才的工作激情和动力。

（三）控制力不稳，对优秀人才的选拔任用有待进一步完善。企业的国有性质决定着对企业的衡量指标既要看经济效益，也要看社会效益。企业的行业特性决定着在考核依据中很难全面量化指标，从而使很多定性的指标无法分解到位。因此，对于优秀人才的选拔机制缺乏明确的指标体系成为制约国有企业人才队伍建设的瓶颈。此外，集团尚未设立明确的人才培养专项基金，也没有专门的机构组织开展类似员工入职培训、人才座谈、专业技能辅导等人性关怀活动，缺乏明确的人才激励机制，而人员的退出通道又非常狭窄，这些都造成了一部分优秀人才的流失。

（四）压力不强，对不合格人才的淘汰退出机制有待进一步强化。从员工角度来看，部分员工选择进入国有企业工作，其意识当中就有吃“大锅饭”、捧“铁饭碗”的思想，从而产生了在工作中的责任心不强，效率低下的现象，虽然这类人在公司里面只占一小部分，但是对企业文化的影响显然是起着负作用的。从集团角度来看，公司绩效考评工作仅考核到部门正副职领导，没有进行全员工覆盖，给少部分人留下了浑水摸鱼、滥竽充数的机会，而国企在升职方面的“只上不下”、“只进不出”的传统方式也让很多人缺乏压力下的积极进取心。

三、从上海市虹口商业集团看加强传统国有企业人才队伍建设的对策

针对上海市虹口商业集团人才队伍建设方面的实际情况，结合传统国有企业人才队伍建设存在的问题，应把重点放在选拔任用、培养锻炼、评价标准、舆论氛围等环节，通过建立以目标和业绩考核为主体的人才管理评价体系，不断改进工作措施，强化传统国有企业的人才队伍建设，进一步提升人才队伍建设的针对性和有效性。

（一）在选拔任用上要量体裁衣，知人善用。目前人力资源市场上不乏具有留学经历和名校背景的各类高端人才。对传统国有企业来说，对科技性和学术性的要求不是特别高，因此，更需要的是责任心强、执行力到位的人才。上海市虹口商业集团着眼于企业的实际，建立和完善了人才选拔制度，着力打破人才招录壁垒，不惟学历、职称、资历和身份，不拘一格地选拔优秀人才。对集团年长人才的使用，不再搞“一刀切”，而是做到少考虑一些年龄，多考虑一些实际问题的处理能力。

在人才的使用上，适才适所，用当其位。善于发挥每一个人的专长，把有技术专长的人才放在技术岗位上；把有组织才能的人才放到管理岗位上；把善于应变又有营销才能的人才放到销售服务岗位上；把技术熟练、责任心强但文化程度低的人放到一线岗位上，实现人尽其才，才尽其用。注重在一线岗位的员工中发现优秀人才，并进行选调，委以重任；注重在一线的关键岗位用活人才。

在人才激励上，坚持物质与精神相结合，多措并举。此外，尝试探索项目化的操作手段，成立项目工作小组，按照项目完成时效和承担工作量的多少发放项目专项奖金，激励员工提升工作技能和创新能力。建立绩效考核的结果与职位晋升相结合的制度，对于3年考核优秀的员工晋升一个工资档次。专门为工作实绩优秀而有待进一步考察和培养的员工增设了“见习经理”、“经理助理”等多个岗位，让其列席集团各重大会议，享受与中层管理层同等的政治待遇。通过以上选拔任用的措施，使得员工的积极性得到了极大提高，增强了企业的生机与活力。

（二）在培养锻炼上，完善制度，搭建平台。试点推行人才培养孵化计划。上海虹口商业集团领导层考虑到下属企业三角地公司一线管理人员紧缺的现状，特别选取三角地公司作为试点单位，招录、选拔了一批素质合格的复员军人作为人才培养对象。公司设立专项的基金，设计相应的培训课程体系，并由集团分管领导和三角地公司领导分别在“人才基地”中进行授课。此外，三角地各菜市场分场场长作为带教老师，对人才基地储备人员也进行一对一的岗位指导。通过三个月的岗位培训、轮岗锻炼和定岗考核，集团对表现突出的给予担任管理岗位助理机会，对其工资奖金也给予适当提高。通过以上的人才基地建设，对全集团的人才队伍建设起到了很好的示范和引领作用。另外，集团不断完善各项规章制度，用制度统一思想，用制度规范行为，形成全集团依制度用权、按制度管人、照制度办事的工作环境。集团成立以来，逐步完善与优化了人才发展机制，健全了《绩效考评制度》和《后备管理人才选拔制度》等，配套以岗位定责、以能力定职、以贡献定薪的相关制度。

（三）在评价标准上，突出业绩，敢于创新。在标准确立方面，听取多方意见，把人才置于推动集团发展的大局中去考察，构建以业绩为重点，由德、识、能、绩等要素构成的各类人才评价指标体系；针对不同岗位、不同年龄段、不同技术职称等，制定出分类分层的人才评价序列；对有特殊专长、特殊贡献人员的评价，敢于打破学历、资历、职称、身份的限制，最大限度地把各类人才集聚到集团长远发展的事业中去。

在人才评价方面，增加人才选拔任用的透明度和员工的参与度，考虑听取不同层次的意见，增加人才评价的科学性、客观性和民主性。同时，把现有对人才的评价标准内化到公司每一名员工的心中。

在绩效考核方面，将范围扩大到全体员工，敢动真格，奖惩并举。在实践操作中，依照中层管理人员由集团考评小组按照指标述职打分考评，一般管理人员及一线员工由部门按照权重进行员工互评和负责人评定结合的方式，对其分别进行考核。将16层级薪酬体系，按照7：3的比例进行划定，7分为基础薪酬，即平时工资发放，3分为绩效考核，实行全员共享，奖优罚劣，整体平衡。在公布考核结果时对表现优异的员工进行典型宣传和嘉奖表彰，而对表现不佳的中层管理人员，在对其扣发奖金的同时，组织进行分层级的个别谈话，在了解工作中的实际困难后，有针对性的给予一定的业务指导，并积极做好相关的思想疏导工作。

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也许我们会替他捏一把汗,一个不懂医的人怎么来管理医生?然而,刘义成却善于化劣势为优势,他总结说,自己之所以能“三进医院,结缘医院”,正是因为不懂医:“我可能用了比别人更多的时间去思考管理问题,所以思考得比较到位。”多年来,刘义成心无旁骛,专注于医院管理。他把看到的、学到的、想到的管理创新理念全部应用到了泰安市中心医院的管理上;同时,刘义成不断在学习和实践中寻找思考工具。从电大中文大专、人事管理大专、经济管理本科到北京大学医学部EMBA和澳门科技大学MBA,刘义成像一块海绵,尽情地吸取任何对管理有益的养分;而每一次的收获,都被他用在了医院的建设与发展上。

在与记者的谈话中,刘义成谈到了自己多年的管理经历及积累的一些管理经验,并作为一名国内少有的、成功的职业化院长,给出了一些建议:当前,我国公立医院改革已进入试点阶段,很有必要学习借鉴国际上医院院长职业化的有益经验,推进我国医院院长职业化建设。从他的谈话内容中,我们可以领会到他卓越的管理才能以及他对医院管理工作的深入思考。

实行岗位绩效工资,

重在全面科学考核绩效

根据国务院常务会议决定,从2010年1月1日起,我国将在全部事业单位实施岗位绩效工资制度,意在通过推行绩效工资,给事业单位特别是医疗单位提高待遇。“我认为实行绩效工资制,不能单纯提高待遇;它的本质,应该是通过考核绩效,调动工作人员的积极性;因而重在科学的、全面的考核,单纯在工资里分出岗位工资、绩效工资,是没有用的。”刘义成介绍说,现在医院与绩效挂钩的奖金一方面随着档案工资不断调整,“活”的部分所占比例不断下降,调动积极性已微不足道;另一方面虽然各医院都制定了奖金发放“综合管理方案”,规定对职工从多方面进行考核,但在实际操作中大多数医院还是把科室(主诊组)经济收益(节余)作为主要考核指标,以致出现过分追求经济效益的大处方、“乱检查”等问题。因而实施岗位绩效工资制度,对岗位实行竞争上岗,全员聘任。对绩效进行严格全面科学的考核,考核结果与工资挂钩,既解决了干多干少一个样的问题,又解决了考核过分注重经济效益,忽视质量、服务、医德医风等问题,是一件非常好的事情。

早在2004年,刘义成就已经准备在医院实行岗位绩效工资制度,他在调查论证的基础上制定出了实施方案,但由于当时国家没有这方面的政策规定,职工对实施绩效工资的重要性认识不足,一些人认为动档案工资是“大逆不道”,以致方案“流产”。现在国务院决定在全国事业单位推行岗位绩效工资制度,有了政策依据,刘义成建议各级医院抓住机会,统一职工思想,把岗位绩效工资落到实处。

根据工作实践,刘义成认为对医务人员实行绩效考核主要应包括四个方面的内容:一是工作数量。包括门诊人次、住院人次、手术人次、护理人次、处方数量、辅助检查次数、查房时间等,体现工作量、劳动强度。二是医疗质量。包括处方、病历合格率、设备检查阳性率、平均住院天数、院内感染、医药比、医疗事故差错率等,体现服务质量。三是成本控制。应重点控制可变成本,体现节约医疗,减轻病人负担。四是医德医风。例行告知义务,加强医患、医护沟通,落实一日清单制度,拒收“红包”、回扣,廉洁行医,提高患者满意率等,体现服务态度、服务作风和服务形象。

由于各级医疗机构情况不同,刘义成建议考核标准应由各医院根据各自情况研究制定,考核标准必须简便易行,越复杂越难以落实,同时应尽可能做到量化,以便于操作。考核标准制定后,要把考核落到实处,必须要有一套科学的考核和核算方法。刘义成向记者介绍了该院的具体实施计划:一是要明确考核核算权重。医生考核记分工作量一般应占60%,医疗质量、医德医风占40%;护士工作量和成本控制占60%,护理质量、医德医风占40%;医技工作量和成本控制占60%,医疗质量、医德医风占40%;行政后勤根据部门性质、工作强度、风险程度、办事效率、服务满意率等,通过投票强制排序,分成若干系数等级,根据系数等级确定60%绩效工资,其余40%根据每月行政后勤自身和服务对象考核测评确定。二是要明确考核主责部门。医疗、医技人员医疗质量由医务部、医保办负责考核,成本控制由经管办负责考核,医德医风由督察部门负责考核;护理人员护理质量由护理部负责考核,成本控制由经管办负责考核,医德医风由督察部门负责考核;行政后勤人员由督察部门和服务对象投票考核。三是要明确工资控制总额。在上级给医院拨款很少或基本不拨款的情况下,本着既要保证医务人员工资福利待遇,又要保证医院正常运转的原则,根据医院管理一般规律,目前我国三级医院人头费支出一般应占业务总收入的25%～28%,以此来核算岗位绩效工资总额,做到总额控制。

医院院长的本职是管理

在市场经济逐步发展和完善的今天,任何单位要想获得长足发展,必须具备一个职业化的管理团队,目的是让有限的资源通过优化配置实现效益最大化。于是职业化经理等相继出现,但是人们对职业化医院院长却知之甚少。虽然多年前就有人提出医院院长职业化问题,可人们一般还是按照传统观念认为,医院院长都是由医院技术骨干或者学科带头人发展而来。事实上,西方国家早已开始了医院院长的职业化进程,并取得了很好的效果。作为一名国内少有的、成功的职业化院长,刘义成建议推进我国医院院长职业化建设。

“在医院,医疗技术是科学、是高科技,医院管理同样是一门科学,是‘更高的科技’。”刘义成认为,同样是一所医院,专家还是那些专家,设备还是那些设备,病房还是那些病房,换了一个管理团队,特别是换了一个院长,效果很可能会有不同。差的可以变好,好的也有可能变坏了。关键问题就在于管理。我国大多数医院高中层管理者主要源于专业技术骨干或学科带头人,也就是通常所说的由专家来当院长、当管理者。有的院长还兼任业务科室主任,扮演着“二合一”或“三合一”的角色,既要管理医院,又要出专家门诊、上手术台、搞科研、带研究生,往往穷于应付,有的甚至“主业搞业务,业余做管理”,致使我国医院的管理层面出现很多“硬伤”,比如经营管理粗放,成本控制不理想,激励、控制措施不到位等。

“事实上,院长的本职工作不是技术和科研,而是管理。”刘义成认为,管理是一门科学,是一门比一般专业技术更复杂的科学。职业化的院长在医院管理团队中处于核心地位,他的管理应是职业化的领导、组织、监督和技术控制,需要具备系统的管理知识和技能,熟悉医院工作的全部流程,有极强的市场开拓能力,这样才能使医院的发展有动力、有活力。

刘义成说,医院管理是一个系统工程。世界现代管理大师彼得・德鲁克曾说过“医院是最复杂的社会组织”。医院除了医、药、护、技各项专业业务之外,还有行政、后勤等;在当前政府投入很少或基本不投入的情况下,医院经营任务十分繁重;医院对上有十几个“婆婆”,对下有各类职工,需要处理好医患、上下、内外等多种关系;医院知识分子众多,需要满足各类人员的各种要求;医院处在改革过渡时期,不确定的政策环境因素特别繁杂……这些复杂的情况,都需要院长去应对,去处理。加上我国受几千年封建社会根深蒂固的影响,职工群众也都把医院发展的希望寄托在院长身上。刘义成说,从这一点上说,我国比西方法制健全的国家更加需要院长职业化。

道家有一个观点叫“以无色对五色”。刘义成由此想到医院管理,他认为如果把内、外、妇、儿、医技科室比作红、黄、蓝、绿、紫的话,学儿科出身的人当院长后,必须迅速把“绿色”褪掉,也就是说,要做到不管哪个专业,哪个科室,谁有发展支持谁,谁干事支持谁。否则,学儿科出身的院长放不下儿科,可能会出现两种结果:一是对儿科支持过大,造成其他科室有看法,形成矛盾;二是不如一线科室了解情况却过分插手儿科事务,造成儿科主任无所适从,反过来影响儿科的发展。“当然,这不是说学医的人当院长不好,而是说当了院长后必须跳出某单项专业,多从宏观上考虑问题。以主要精力考虑医院发展战略、理念文化、用人、激励控制制度等。”刘义成说,“学过医的人经过管理培训当院长应是最好的选择。”

公立医院院长职业化的条件

同时,刘义成认为要真正实现公立医院院长职业化,就必须改革现行的公立医院管理体制和运行机制。对此,他结合实际工作中遇到的问题,提出了如下建议:

一是要取消公立医院行政级别。现行公立医院都有行政级别,省级医院院长为副厅级,市级医院院长为正县级,县级医院院长为正科级……医院院长的选拔任命分别由同级党委组织部门进行,任职年龄一般也都参照公务员掌握。刘义成认为要真正实现公立医院院长职业化医院必须要取消行政级别,院长的选拔方式也不能再是行政任命,而是通过现代化用人的机制产生;院长的任职年龄不能再参照公务员执行,而应实行任期制;院长的待遇不能再发档案工资,而应实行年薪制等。

二是要设立医院管理职称。刘义成解释说,目前,公立医院的院长多数都有专业技术职称,因为公立医院院长实行档案工资,只有聘任专业技术职称,才能享受到一定的待遇。这样带来的后果:一是医院专业技术职务实行评聘分开,不直接从事业务工作的,行管人员占用专业技术岗位,使一线工作的业务人员岗位紧缺,造成一定的矛盾;二是聘任专业技术职称的行管人员由于不直接从事专业技术工作,在晋升、聘任需要论文、科研成果时,很难达到要求。在此情况下,很可能出现让别人、代做、挂名甚至弄虚作假等情况。

“医院管理既然是一种专业,一门科学,为什么不能设立医院管理职称呢?”刘义成建议完全可以比照业务职称设立主任医院管理师、副主任医院管理师、主管医院管理师和医院管理师(士);主任医师当了院长套改成主任医院管理师,主任医院管理师同主任医师待遇相同就是了。目前,医院副业务系列职称更是五花八门,有档案馆员、经济师、会计师、审计师、工程师、图书馆员、群众文化馆员等;有的经济师当工会干部、档案馆员管计划生育等;个人职称与所从事的工作不一致。设立医院管理职称后,除专业性很强的岗位,如会计师、工程师、审计师等外,完全可以套改成医院管理师,做到职称与所从事的工作相一致,使医院行政职能科室人员的职称规范起来。

此外,由于当前公立医院院长绝大多数是“半路出家”当上院长的,且大多由上级任命,缺乏管理知识。刘义成建议在改革医院院长选拔准入机制的同时,应加强对医院院长的职业化培训。为了保证医院院长集中精力,全力以赴抓好医院管理,应明确规定公立医院院长不得兼任临床或业务科室主任。并加强对公立医院院长的考核监管。

“四个力”实现非权力影响力

作为领导干部,被上级任命了职务,或通过新的用人机制被聘任了职务,就有了权力,但有权不一定有威,不一定能让部下心悦诚服地接受管理,不一定能做到一呼百应。刘义成认为,有的人权力不大却在群众中有很高的威望,有的人权力很大却威信很低,经常受到群众“指指点点”,关键点在于非权力影响力。多年来,刘义成就是靠着非权力影响力来树立威信。他总结自己的“领导经”时说,要靠非权力影响力塑造领导干部自身形象,就要做到“四个力”:学习力、品行力、关爱力、廉洁力。

学习力:刘义成认为领导干部尤其要带头学习,及时掌握各方面知识信息,才能真正成为“中和型”人才,才能在工作中应付自如。他举例说,有的领导干部整天忙在事务堆里,无暇顾及学习,知识匮乏,讲问题没有深度,看问题片面,讲话稿全由秘书代劳,离了稿子不会讲话。“试想这样的领导他的威信能高吗?群众能不有看法吗?”

品行力:作为领导干部必须要十分重视道德品行问题,重视人格问题。对部属一视同仁,不因亲近而放弃原则,也不因疏远而故意刁难,更不能对意见不同者打击报复;要带头遵守职业道德。

关爱力:作为领导干部对部属严格管理是对的,严是爱,宽是害,但严格管理不是不要爱心,不是不要善良之心,“无情未必真豪杰”,干事要有事业心,做人要有人情味。要遇事设身处地地为别人着想,在管理中做到无情规章,有情操作。只有当群众感觉到领导真心实意地关心他们、帮助他们,他们才会从心里尊重领导,自觉地服从领导,按领导的部署积极努力地去干好工作。做领导工作,很多人给你出难题,你的工作还能好干吗?还能出政绩吗?单位还能发展吗?