聘用期护士工作总结十篇

聘用期护士工作总结篇1

1　 对象与方法

1.1　调查对象

选择县市区5家二级医院为调查对象，与聘用护士有关的调查项目，分层次，分类别对医院高层管理人员、中层领导、正式编制的医生、护士及聘用护士本人进行调查。

1.2　调查方法

1.2.1 重点访谈

医院院长、分管护理副院长、护理部主任、临床护士长作为访谈对象，进行访谈。

1.2.2 问卷调查

调查从两个层面开始：一是聘用护士队伍的问卷调查，问卷内容包括：基本情况、继续医院教育、福利待遇、工作压力、自我评价和未来发展6个方面，共计38个题，102个数据，从578名聘用护士中，随机调查325人，覆盖率为64.9%。二是医院其他工作人员的问卷调查，主要针对聘用护士的地位作用、业务素质和管理三个方面的12各数据。随机调查科室护士长45人，医生100人，护士100人，共计242人。

1.3 资料收集处理

收集5所医院发展床位情况、全院护士的职称和学历情况、聘用护士的年龄与在院工作时间、是否有聘用人员专门的培训管理机构、是否有完善的管理制度和激励机制等资料，结合访谈情况和问卷调查结果进行综合分析。把收集到的各类数据输入Exsel数据库进行分类整理利用，spss15.0进行统计学分析。

2　结果与分析

2.1　护士数量与床护比情况

近6年来，5所医院聘用护士已成为医院主力。截止调查为止，5所医院护士总数986人，其中聘用护士578人，占总数的58.62%，并且三家医院聘用护士数量均超过正式在编护士数量，聘用护士在临床护理工作中已经成为中流砥柱，确定起到缓解人力短缺、保证临床护理工作正常运行的作用。尽管如此3所医院的平均床护比为1:0.38，距离要求的1：0.4的基础要求还有一定差距，说明5所医院的临床护士均不同程度存在超负荷工作现象。

2.2　业务素质

从调查情况看，5所医院中的聘用护士大部分年纪轻、职称低、临床工作时间短。30岁以下的聘用护士占88.92%，有护师职称的占3.76%，工龄小于5年占62.3%，工龄小于3年占52.3%。5所医院具备执业资格的护士总数570人，只有很少一部分人不具备执业资格。学历层次偏低，大专学历仅占到了总数的23.9%，可喜的是本科、硕士研究生队伍已逐步补充到聘用护士队伍中来。从访谈情况来看，聘用护士成为科室技术骨干和提升领导职务的人数不到12人，其余人员全部从事临床一线护理工作。在科研方面，聘用护士人均为0.4篇，人均在职教育为0.5人，有10人参与科室科研课题。

2.3　工作态度

在对本职工作所持态度调查中，30%的聘用护士回答“热爱护理事业，愿意为之献身”，60%的回答“能敬业爱岗，做本职工作”，反映出当前聘用护士大多具有良好的工作态度，当问及目前从事工作是否满意时，75%的人员表示满意或较满意，但同时有60%的人员表示有机会会跳槽。

67%的人员回答“没有归属感，无法实现自己的理想”，42%的人员回答“工资待遇偏低”。反映出聘用护士队伍不稳定的潜在因素。

2.4　聘用护士的管理情况

2.4.1聘用护士的管理工作尚未引起足够重视：目前，聘用护士虽然暂时缓解了医院人力不足的现状，但是对聘任护士的长期管理和发展尚未引起用人单位的足够认识，存在重用轻管的现象。没有专门的人力资源管理机构；对聘用护士的业务培训、深造进修重视不够；管理者主观上对聘任护士不重视。

2.4.2缺乏行之有效的管理机制：目前，5所医院聘用护士的管理仍处于发展阶段。还缺乏聘用护士的招聘、使用、考评方面的规范化制度，主观随意性大。

2.4.3缺乏针对聘用护士的培训：5所医院对聘任护士都有专门的培训计划、培训方案，但针对聘任护士自身的培训开展不够。从问卷调查的情况看，3所医院聘用护士的继续医学教育方式以参加医院和科室组织的活动为主；仅有30%的护士参加了成人高考、自学等在职学历教育；少数聘用护士参加市区组织的学术交流活动；偶尔个别聘用护士参加公派学习进修。

2.5 福利待遇情况

医院在聘用护士的福利待遇方面存在很多不合理和不规范的问题。2所医院中部分护士未签劳动合同；5所医院护士工资普遍较低；3所医院职称晋升与工资不挂勾。

2.6 地位与期望

本次调查中，89.78%的聘用护士和82.32%其他工作人员均认为聘用护士在临床护理工作中发挥重要作用。是正式在编护士的重要补充力量，对聘用护士的重要性认识趋于一致。但是在聘用护士的未来展望调查中，87.7%的聘用护士认为聘用护士数量已接近正式在编人员数。但82.1%的聘用护士认为“无论聘用护士在医院临床护理工作中占多么重要的位置，都无法获取同正式在编人员同等的福利待遇。

3 讨论

在增收节支、减员增效的社会大背景下，为弥补临床护士数量不足，不得不从社会招聘大量聘任制护士，来满足病房的护理工作需要。本次调查结果显示，聘任护士已成为医院建设发展的一支重要力量。如何调动他们的工作积极性，促进护理质量，促进医院健康发展。让病人得到优质服务。应着力做好以下几方面工作：

3.1 提供良好的生活保障，解除后顾之忧

根据当地经济水平适当提高工资待遇，最好高于当地的人均水平；在住房、福利、子女求学等方面给予全力支持；要想方设法为聘用护士解决职称、评聘等问题，办理各种社会保险，提高护士的社会地位。

3.2健全激励机制，拓宽发展空间

建立公平合理的人才竞争机制和激励机制，不唯学历，不唯资历，打破职务“终身制”，让优秀人才真正有用武之地。制定明确的聘用人员职称评定、培训、考核、待遇、继续教育等规定，切实维护聘用护士的合法权益。狠抓岗位培训、倡导在职学历教育，制定岗位培训内容，定期培训考核，不断提高聘用护士的业务素质。

3.3 培养团队意识，增强主人翁责任感

用长期形成的优良传统和文化底蕴，注重培育具有人文精神的医院文化，营造舒心和谐的良好氛围。设立同事间支持委员会，创造和畅通多样化的上下沟通渠道，鼓舞全院职工的士气和干劲，增强凝聚力和向心力，彻底消除“做一天和尚撞一天钟”的消极思想。同时医院管理者要善于围绕医院的发展战略，使每位员工都产生巨大的使命感和成就感，并为实现自己的理想而努力奋斗。

聘用期护士工作总结篇2

【关键词】 激励机制；聘用护士；管理

【中图分类号】R197 【文献标识码】A 【文章编号】1008-6455（2012）01-0468-01

近年来，随着市场经济体制的逐步建立、医院规模的不断扩大及护理模式的转变和护理范畴的拓宽，整体护理与专科护理工作内容不断增加[1]，加之2010年开始优质护理服务病房的开展，护理人力资源不足的问题日益突出，医院原有编制配置的护士数量已经远远满足不了临床工作的需要，为了保证护理工作的正常运转，我院近几年陆续招聘了聘用制护士380余人充实护理队伍。经过带教培训，加强管理，不少聘用制护士现已成为我院护理队伍的主力军。现将我院对聘用制护士的管理体会探讨如下。

1 一般资料

我院是一首拥有核定床位960张、职工总数1543人、护士总数738人的综合性三级医院，其中招聘制护士数384人，占全院护士总数的52%。在384名聘用制护士中，本科32人占8%，大专306人占80%，中专46人占12%；主管护师22人占5.7%，护师120人占31.3%，护士242人占63%。384人中有30%左右是从其他医院和乡镇医院招聘，其余均为应届护理专业毕业生。

2 聘用制护理人员管理中存在的问题

2.1 思想不稳定，人员流动快 目前虽然提高了合同制护士的待遇，但与在编护士还存在差距[2]，聘用制护士自认为社会地位低，劳动报酬不高，和正式在编护士对比后，便产生自卑感和失落感；再加上夜班勤，工作既勤杂又辛苦，责任重、风险大；同时由于其身份性质，其对单位的归属感不强，一旦有其他较好的就业机会，就会跳槽改行。从而严重影响了护理队伍的稳定以及队伍的建设。

2.2 思想素质及文化素质偏低 不少大专毕业的聘用护士是没有达到全国统一考试成绩标准而入学的护士，所以文化素质不高，其理论基础和临床工作能力都较差。还有一部分护士是从乡镇卫生院招聘进来的，虽然已在护理岗位上工作过，稍有一定的临床经验，但由于缺少正规的岗前培训，相对而言她们的组织纪律、岗位责任、应急处事能力、服务态度等方面都比较欠缺，如不加强管理，将使护理质量大大下降。

2.3 缺乏主人翁意识 医院近年来招聘的合同制护士大多数是独生子女，她们自小受家庭宠爱，多以自我为中心，工作缺乏主动性和吃苦耐劳精神，另外由于聘用制护士的身份性质，导致其易产生临时工作的观念，也导致其对工作及单位缺乏认同和归属感，工作中缺乏主人翁精神，不能够很好地发挥主观能动性和工作热情。

3 管理措施

3.1 严格聘用标准，择优录取 由护理部抄报招聘计划，人力资源部按照《聘用制人员管理办法》与党办及护理部共同参与招聘，参考者必须是国家正规学校毕业并持有毕业证及护士执业证书者。招聘过程为面试、护理基础知识理论笔试及护理操作考试，考试达标者进行体检，合格者被初步录用。这种考试方式做到了公开、公平、公正，一直沿用至今，聘用护士都非常认可，使医院在聘用护士中树立了诚信[3]。

3.2 加强职业道德教育 护理队伍是医院重要的业务力量，对提高医院的医疗质量、服务质量和展现医院的良好形象都起到重要作用[4]。医院人力资源部及护理部不断加强对聘用护士的管理，尤其注重从乡镇医院聘用的护士，她们虽然已在护理岗位上工作过，有一定的临床经验，但由于缺少正规的岗前培训，相对而言她们的组织纪律性、岗位责任心、服务态度等方面都比较欠缺，对这部分招聘人员的管理更不能松懈，以保证护理安全及护理质量。我院对所有聘用制护士都定期组织学习，提高她们对职业价值的认识，强化工作责任心，培养她们的护士情感，树立爱岗敬业的职业思想，消除聘用护士的雇用思想和临时观念，增强她们的主人翁意识。

3.3 拴心留人，稳定队伍 据报道，一个机构人员离职率维持在10%及以下才能保持一定的活力，确保组织的持续发展，否则可引起成本的增加及生产力的降低[5]。通过近几年对招聘制护士的管理，我们深切体会到，采取一定的激励措施，可达到拴心留人、稳定护理队伍的目的。

3.3.1 提高福利待遇 我们不断寻找合理的管理对策，极大地缩小聘用护士与正式护士之间的各种距离，让她们自觉地珍惜工作机遇，爱岗敬业，热爱护理工作，使之成为新形势下护理用工制度改革的方向[6]，进一步促进医院护理人力资源的开发利用。聘用制护士大部分都在临床一线工作，为了稳定聘用护士队伍，减少聘用护士的流失，我院将效益分配向临床一线倾斜，并适当提高了夜餐费；按照国家有关规定为聘用护士及时办理相关的各种保险，解决聘用护士的后顾之忧；按照劳动法有关规定，保证聘用护士同在册护士一样享受法定节假日及婚、育、探亲假等，保护她们的合法权益。

3.3.2 建立奖惩激励机制 医院根据优胜劣汰的原则，定期对聘用护士进行“德、能、勤、绩”4个方面的综合考评，对考核中反映的问题及时向本人反馈，既要指出缺点但也不要一味纠缠于工作中的不足，尽量换位思考，先沟通、再引导，避免批评教育式的强硬手段，以免伤害其自尊心[6]。对于工作表现极差或毕业三年内不能取得护士执业资格者给予解聘，而对工作能力较强，综合素质表现突出者在年终给予奖励[7]。每年定期召开聘用制护士座谈会，吸取合理化建议，并制定了《优秀聘用制护士实施办法》，经过理论、操作考核及结合平时工作表现，每年产生5名聘用制护士享受与正式编制人员终身同等待遇。竞争激励机制的建立激励了聘用制护士的工作积极性，并培养了她们对医院的归属感。

3.3.3 重视聘用护士人才的培养和选拔 鼓励聘用制护士接受继续教育，为她们提供和正式护士一样最大便利，至2011年已经有30余人在我院工作期间取得了大专以上后续学历。支持她们参加学术活动，积极撰写护理论文，对其中业务能力突出者作为科室业务骨干培养，提供培训机会，充分发挥她们的工作积极性和创造性。同时注意合理设岗，以岗定责，充分挖掘每个聘用制护士的潜力，激发其工作热情与求知欲望，充分发挥其最大效能[8]。我院为聘用护士还提供了良好的自我展示及发展的空间，他们和在编护士一样可以参加院里组织的知识竞赛、操作比武、演讲竞赛、歌咏比赛等各项活动，充分展现自我，尤其可以和其他护士一样竞聘护士长，此举有效地调动了聘用护理人员工作的积极性、主动性和创造性，为进一步促进临床护士整体素质的提高起到了积极的作用[9]。使护理队伍中形成一个良好的竞争氛围，促进了整体护理水平的提高。

4 体会

各项激励措施与合同制护士的自身利益戚戚相关[10]，通过激励机制可使一大批聘用护士充满时代的活力，也只有采用这种机制，才能让她们看到希望并感到压力，从而更加努力地工作在自己的岗位上。目前我院的合同制护士队伍基本稳定，专业思想和业务能力得到了较大的提高，不少聘用制护士积极撰写论文，每年都有10多篇，并有3～5篇发表至核心期刊；近几年选派到上级医院进修学习的聘用制护士10多名，在评选先进工作者、优秀护士及优质护理服务标兵中都涌现出不少聘用制护士，截至2011年底已有25名聘用制护士通过考试考核享受到了与正式编制人员终身同等待遇。这些措施的实施，大大提高了聘用制护士的工作积极性，稳定了护理队伍，并且使护理人员素质及护理质量得到了提高。

参考文献：

[1] 庄华，芦清玲. 聘用合同制护士的管理[J]. 中国实用护理杂志， 2009，25（6）：70.

[2] 吕立红. 激励机制在合同制护士管理中的作用[].当代医学，2011，17（25）：127-128.

[3] 李宏，张丽涛. 我院调动聘用护士工作积极性的管理办法[J].中国医药导报，2009，6（34）：91-92.

[4] 张丽华. 聘用制护理人员管理的难点和对策[J].中国医学创新，2010,7（14）：140-141.

[5] Tyson F.Staff retention-avoiding the exodus.Ophthalmology Management,2009,13(2):16.

[6] 张晓鹏．于咏梅．浅谈如何调动医院青年工作中的积极性[J]．中国医院管理，2007，27（1）：22-23.

[7] 宋慧娜，高艳红．新《劳动法》颁布后聘用护士的管理[J]．护理研究，2009.23（1）：6．

[8] 庄艳，支炜. 我院聘用制护士管理的难点与对策[J]. 华北国防医药，2008,20（5）：98-99.

聘用期护士工作总结篇3

关键词护士长；竞争；医院管理

1医院基本情况

本院编制床位500张，开放床位500张，15个护理单元，近300名护理人员，是一定综合性三级乙等医院，集医疗、科研、教学于一体，多年来本院护士长任职均按传统的论资排辈，护士熬过一定年份就可以自然任职，造成护士队伍年龄结构老化，而建立公开、公平、公正的竞争机制使能者上，庸者下，这一举措排除了论资排辈，而是好中择优，让优秀人才脱颖而出，改变了传统模式下护士长任职终身制，论资排辈的被动格局。

2组织实施

2．1组织运动

明确护士长、副护士长的竞聘条件及岗位职责，并对符合条件的所有护士做动员，统一思想，达成共识。对竞聘条件及岗位职责的主要内容作详细讲解，明确护士长选拔资格要求，鼓励护理骨干积极支持和参与竞争，在护理人员中，进行层层发动，营造一个良好的竞争氛围。

2．2确定岗位

在确定护士岗位、职数、任职资格的前提下，实行公平、公开、公正、平等竞争。我院确定在外科护理系统8个岗位进行护士长竞争上岗，入选后即聘用，聘用期二年。

2．3资格审查与筛选

参加护士长竞争上岗人员除强调政治条件外，护龄要求5年以上，具备大专以上学历及护师以上专业技术职称，年龄在40岁以下。

2．4报名与推荐范围

参加竞争上岗人选采用个人自荐和科室提名推荐，报名不受科室限制，全院凡符合任职条件的护理人员均可以参加竞争任何一个护士长岗位，报名人员30人。

3竞争聘任操作程序

3．1组织笔试和竞职演讲

我们对报名参加竞争上岗的30人进行政治理论，管理水平，相关业务知识的笔试。然后举行护士长竞职演讲。评委由院党政领导，院纪检人员，高年资医护专家共9人组成，对30位竞职者的仪表，政治思想水平、语言表达能力，工作经验等四个方面进行当场评分，并当场公布分数结果。

3．2民主测评

为体现群众意愿，保证聘任严肃性，成立民主测评考察小组，分别对30名竞聘护士进行民主测评和考察，分群众测评和领导测评（其中群众测评范围为临床医技各科工作人员，领导测评范围为院领导班子成员），对竞聘护士能否聘用，是否可以培养发表自己的意见，对她们的“德、能、勤、绩”四个方面及不足之处作进一步了解，最后体现公平、公正、择优的原则、计分实行百分制，将笔试、面试和民主测评（群众测评20%，领导测评20%）进行量化，按分制占30%、30%、40%比例计算总分，将前8名入选者形成书面材料交报院党委最后决定人选，并在院务公开栏公开，各科护士长任职人选。

3．3组织聘任

对公示合格的护士长，由护理部与她们签定聘用书，实行聘任制，聘期二年，定期考核，动态管理。

4效果

4．1护理管理队伍结构优化合理

护士长队伍平均年龄由原来的40.5岁下降到35.7岁，其中最小年龄由30岁下降到27岁，40岁以下人数由原来的6各增到10名，大专以上学历由原来的70%提高到96%。

4．2提高护理管理水平

能把撑好识人、用人、育人的各个环节，以达到用人所长，人尽其才、才尽所用的管理效能，使一些年富力强的护理骨干走上护理管理岗位，她们文化水平高、观念新、精力充沛，善于接受新事物，敢于创新，有力推进医院护理现代化实现的进程。

4．3促进观念转变

这次竞争上岗，打破护士长任用终身制，使她们珍惜自己的岗位，严格要求自己，事业心和责任感增强，工作积极主动，对促进医院的科室管理和提高护理质量都起到积极作用，过去护士长由领导任命，现在护士竞聘上岗，工作积极主动，在群众中树立起良好的护士形象。

4．4形成良好的用人机制

这次护士长竞争上岗，公示制和任期制，树立“公开、公平、公正”的选人用人观念，创造一个公平、平等、竞争、择优的用人环境，改变管理干部长期囿于一个岗位，促进护理管理队伍的流动的新陈代谢，为我院人才资源战略开发迈出坚实一步。

4．5促进护士长加强学习，提高业务与管理水平

实行护士长竞聘上岗后，护士长责任更重，在当今随着卫生制度深化改革，医院关系不和谐，市场经济形势下，如何求得生存发展，增强竞争意识，塑造医院形象，提供一流服务，护士长都需要加增学习，丰富知识，提高业务和管理水平，同时也需要组织各科学习，提高队伍整体水平。

5体会

5．1处理好新上任与落聘人员的协调关系

对新上任的同志进行岗前培训、指导，提高思想觉悟和管理能力，尽快转变角色，发挥人才优势；对落聘的老护士长专门谈心，帮助认清形势，保持宽广的胸怀，扶持年轻人，继续为护理事业热忱奉献；对落选的同志们做好思想工作，宽心继续努力，争取以后的机会。这些协调工作，既维护了医院稳定发展的大局，又保证了各项护理工作的正常顺利运转。

5．2处理好竞争上岗职数与参加人数之间的关系

由于我院护理单元岗位较少，护士长岗位较少，且全部实行竞争上岗，如果按科室岗位报名，则有些岗位（如比较脏累，经济效益不好的岗位）报名人员就会缺乏，而有些岗位（如病房环境较好、经济效益较好的科室）报名人员就会较多，这样不利于竞争者在个人素质、综合能力、工作水平等方面形成有效对比。因此我们采取的是在报名时只他正副职，不确定科室的方法，从而有效地避免了这种情况的出现。

5．3处理好竞争上岗成绩与日常考核之间的关系

在竞争上岗的过程中，由于笔试和面试环节具有一定的突击性和随机性，有的同志平时工作表现一般，但临场发挥较好，成绩突出，有的同志实际工作能力很强，平时表现突出，同于种种原因，考试答辩成绩不够理想，这种情况不利于我们正确地选人用人。因此，我们增加了民主测评成绩和面试答辩后的组织考察，正确评价竞争者的“说功”与“做功”，综合考虑他们的面试答辩、笔试成绩和平时的德才表现。即使这样也不免生产部分偏差，经过一年的试用后，我们经过考察，又进行部分微调，有些同志因不适合而免掉了护士长的职务或交流了岗位。

6总结

这次护士长竞聘，大大激励了许多年轻护士积极向上，努力工作，多年来旧观念，认为护士只是打针、发药，使一些年轻护士感到选择护士职业无价值。试行护士长上岗后，使许多年轻人更新观念，提高了认识，看到自身价值，看到未来和希望，从而激发了她们积极向上，努力工作的激情。

参考文献

聘用期护士工作总结篇4

cao mingfeng, zhang chengqi, li chengyang

引入竞争机制是卫生人事制度改革的中心内容。根据三部委《关于深化卫生事业单位人事制度改革的实施意见》的精神,我院对护士长任用制度改革作了积极的探索,所有护士长全出竞进,竞争上岗。这次护士长竞聘上岗的尝试使我院用人制度发生了根本性转变,在一定意义上代表了医院干部人事制度改革的方向,使广大干部群众经历了一次改革实践的教育和洗礼,其影响力已超过这次护士长竞聘上岗的本身,对整个医院改革和发展产生了巨大震撼。

我院护理队伍庞大,有900人左右,护士长多年未调整,部分科室护理管理薄弱,人员配备不齐,年龄大的多,临时主持工作的多,因此这次护士长竞争上岗工作任务重、范围广、时间紧,群众思想非常活跃,领导极为重视,职能部门精心组织,在短短半个月中完成了83个岗位的护士长竞争上岗工作,目前经过了一年的试用期后,仅调整了5名护士长。

1过程与办法

1?1成立组织机构,制定实施方案

医院成立了护士长竞争上岗工作领导小组、资格审查小组和日常工作小组,日常工作小组由人力资源处、护理部有关人员组成,为护士长竞争上岗顺利实施有了组织保障。在院领导和部分专家反复讨论研究后,制定出了《关于实行护士长竞争上岗的实施意见》和护士长设岗方案及护士长岗位职责。

1?2组织动员

召开全体护士大会,院长做动员报告,统一思想,达成共识。对《实施意见》的主要内容作详细讲解,明确护士长选拔资格要求,鼓励护理骨干积极支持和参与竞争,在护理人员中进行层层发动,营造一个良好的竞争氛围。

1?3竞聘程序

①自愿报名:凡符合竞聘条件的护理人员均可报名竞争,所报科室不受限制,鼓励交流任职。原任护士长不报名者将视为自动弃权。

②理论考试:对所有报名者集中统一进行护理专业知识(50分)、护理管理(20分)、英语(20分)、计算机(10分)方面的理论考试。考试内容全面科学,分数段分布合理,能充分评价应聘者的显能。

③民主测评:以系统为单位到应聘者目前所在科室进行民主测评,采取"背对背"无记名的方式进行,并统计百分率。

④资格审查与筛选:资格审查小组对应聘者进行资格审核,对个人所填的报名表内容进行认真核对,严格把好应聘者的素质。同时根据理论考试成绩和民主测评结果进行筛选,2/3应聘者进入竞职演讲程序。

⑤竞职演讲:应聘者按竞争岗位系统抽签决定演讲顺序,演讲6~8分钟,内容涉及个人的竞争优势、工作设想等。由院领导、中层管理干部、职工代表三个评议组共81人组成护士长竞聘上岗面试评议委员会,评委们重点评议应聘者的竞职优势、改革创新、计划决策、形象仪表、逻辑思维和语言表达等能力,进行现场综合评估打分,当场汇总公布分数。

⑥组织考察:人力资源处组织考察组,分别对面试评议成绩在85分以上的98名应聘者进行为期3天的多层次组织考察。广泛征求各层面群众意见,重点考察竞聘者的德、能、勤、绩,主要反映竞聘者的品行、工作能力、工作态度、身体素质和群众威信等方面的情况。

⑦组织聘任:竞聘领导小组根据竞职评议成绩和考察结果进行综合审定,按照"四化"标准、德才兼备的原则以及交流任职的原则,择优录用确定人选,院长办公室讨论通过83个岗位的护士长,对护士长实行聘任制,试用期1年,试用期满考核调整,聘期3年,定期考核,动态管理。

2成效

2?1护理管理队伍结构优化合理

通过竞聘,护士长队伍年龄和知识结构上发生了很大的变化,平均年龄36岁,比以前下降近10岁,年龄最小的25岁。学历层次较以前大为提高,大专以上学历占94%,有48人首次聘任护士长,33人被交流任职,28人原任护士长在竞争中落聘,重新安排了适当的工作。一批有学识、有才华的中青年护理骨干脱颖而出。

2?2提高我院的护理管理水平

通过公开竞聘,使一批年富力强的护理骨干走上了护士长岗位;她们文化水平高,观念新、精力充沛,反应敏捷,善于接受新事物,敢于创新,这将有力推进我院护理现代化实现的进程。这次竞争上岗,打破护士长的任用终身制,使她们更加珍惜自己的工作岗位,在各方面都严格要求自己,事业心和责任感增强,工作积极主动,我院的科室管理和护理质量将颇有起色。

2?3调动职工的积极性,增强职工的忧患意识

竞聘的实施,大大激发了护理人员乃至全院职工的工作热情,调动了工作积极性和主动性,增强责任感、使命感和危机感,强化了忧患意识、竞争意识和发展意识,压力变为动力,由过去的"要"变成了"我要干"、"抢着干",比、学、赶、超成为主流,开拓进取、自强不息和适应竞争成为风尚,必将不断推进医院整体工作向前发展。

2?4形成一种良好的用人机制

这次护士长的竞聘上岗工作的实施,对在医院形成良好的用人机制发挥了积极的推动作用。这次的竞聘上岗作为医院用人制度的根本性转变的试点工作,即落实了群众在干部选拔任用中的知情权、参与权、选择权和监督权,又推行了竞争上岗、公示制、试用期和任期制等制度,树立了"公开、公平、公正"的选人用人观念,创造了一个公开、平等、竞争、择优的用人环境,改变了管理干部长期囿于一个岗位能上不能下,能进不能出的局面,促进了管理队伍岗位流动和新陈代谢,使一批优秀护理人才在平等竞争中脱颖而出,杜绝了选人用人上的不正之风,为我院人才资源战略开发迈出了坚实的一步。经过这次试点,我院已经完成了行政职能部门取消行政级别,职能部门负责人全面竞争上岗,结果非常成功和满意。

3体会

3?1处理好新上任与落聘人员的协调关系

对新上任的同志进行岗前培训、指导,提高思想觉悟和管理能力,尽快转变角色,发挥人才优势;对落聘的老护士长专门谈心,帮助认清形势,保持宽广的胸怀,扶持年轻人,继续为护理事业热忱奉献;对落选的同志们做好思想工作,宽心继续努力,争取以后的机会。这些协调工作,既维护了医院稳定发展的大局,又保证了各项护理工作的正常顺利运转。

3?2处理好竞争上岗职数与参加人数之间的关系

由于我院护理单元岗位较多,一下子全部实行竞争上岗,职数(83个)太多,人员报名比较分散,有些岗位(如肝炎病房比较脏累)报名人员缺乏,而有些岗位(如保健病房环境较好)报名人数较多,这样不利于竞争者在个人素质、综合能力、工作水平等方面形成有效对比。一部分素质较好的同志因竞争岗位的原因而没有被选出来。

聘用期护士工作总结篇5

论文关键词：合同制护士 工作满意度 管理

近几年来，为适应临床业务的快速发展，我院使用大量合同制护士来弥补护理人员数量的不足，合同制护士占了全院护士总数的61%，占临床一线护士人数的83%。在护理管理中，笔者深刻体会到合同制护士对工作满意程度极大地影响医院的护理质量和每一个病人的治疗效果，通过调查1999一2004年招聘人院的77名合同制护士对工作满意度，分析了影响工作满意度的相关因素，并就如何提高其对工作满意度提出对策。

1对象

在我院工作满1年以上的77名合同制护士，全部为女性，年龄21一30岁，护龄1一5年。其中大专43人，中专34人;护师5人，护士72人。均为临床一线护理人员。

2方法

本研究采用问卷调查法，调查表和测量尺度采用Mue11er mccloske满意度量表(MMSS ) 。问卷包括4方面17个子项目，同时增加了“整体工作满意度”一项，以便直接了解被调查的合同制护士整体工作满意度水平。问卷中工作满意度的测量尺度采用5级划分，分别为非常满意、比较满意、一般、不太满意、很不满意。

3结果

共发放问卷77份，收回有效间卷65份，回收率为84%。合同制护士对人际关系现状的满意度最高，满意度最低的是工作报酬，主要为培养教育机会、晋升机会、福利待遇方面(见表1)。

4讨论

4.1合同制护士的工作满意度情况工作满意度(jobsatisfaction)是职业生活质量的一项重要的心理指标。罗宾斯(1997)将工作满意度定义为:个人对其所从事的工作的一般态度，并且认为一个人的工作满意度水平高，对工作就可能持积极的态度;工作满意度水平低，对工作就可能持消极的态度。合同制护士对人际关系现状的满意度最高，这说明工作不仅仅是为了挣钱和获得看得见的成就，还满足了她们社会交往的需要，同时也说明了合同制护士在工作中能正确地处理好与同事的关系，从而使其对整体满意度产生了良好的影响。不太满意和很不满意的前3位依次为工作报酬中的培养教育机会、晋升机会、福利待遇。原因:一是合同制护士对医院新型的用人制度理解不够;二是由于医院制定的绩效评估体系确有不合理之处;三是合同制护士有较强的求知欲，她们渴望得到更多的知识与技能以适应工作需要。

4.2对策

4.2.1建立健全规章制度。本着既强化对聘用护士的管理，又有利于稳定护理队伍和提高医疗护理质量的原则，在对省内外同级医院充分调研的基础上，重新修订《聘用人员管理办法》，包括招聘人员的资格审定、工资福利待遇、晋级晋职、奖罚规定、辞职辞退标准、档案管理等各方面，规范合同制护士从招聘到解聘的各个环节，并且在招聘签约前组织有效的学习，让她们理解现行的用人制度和相关规定，并主动配合单位的管理。同时护理部制定《合同制护士管理细则》，进一步明确护理部、科室、个人的职责和目标。科室对她们的行为、工作质量按月评价，及时汇报、处理、教育并帮助她们改正工作中的不足。护理部汇总全年考核情况，按合格、基本合格、不合格进行综合评价，结果报人事科，合格者续聘，不合格者不续聘，基本合格者给3个月的期限改进，达不到合格要求者亦不再续聘。

4.2.2重视有效的再培养。合同护士整体素质需要加强，部分聘用制护士的基础知识和现有文化程度不能满足护理工作的需要。护理部每年制订业务培训目标和考核要求。每月安排新理论、新知识学习，内容纳人理论考试，奖罚兑现。为提高专科知识水平，科室采取请医生讲课，参加危重、死亡病例讨论，组织护理查房等方式，提高合同制护士的专业水平。同时安排合同制护士到各科室轮转学习，护理部印发了《轮转护士手册》，对个人和科室提出明确的目标和要求，个人做好小结，科室进行考核、评价，护理部再次审核确认，结果记入个人技术档案，作为是否续聘的重要参考资料。

把继续学历教育纳入签约协议，要求按期签订合同的中专护士必须限期完成大专学历教育，同时逐步取消新招聘中专层次的合同制护士，优化知识结构，提高合同制护士整体素质。

通过加强学分管理来提高合同制护士主动学习的意识。每年的学分积累将作为今后职称晋升的必备条件、年终考评及续聘的参考。

4.2.3分配工作时考虑合同制护士的兴趣与特长。性格是影响工作满意度的一个重要因素。岗前培训设专题座谈，了解她们的思维特点。通过安排一年内护士到全院各科室轮转两个月，能较早地发现优点与不足，有助于护理部的统筹安排，实行合同护士与科室的双向选择，尽可能合理分配岗位。护士长在科内质量控制小组成员及带教工作的分配上，充分考虑其性格和特长，量才使用，充分调动她们的积极性以激发其工作热情，从而提高工作满意度。

聘用期护士工作总结篇6

随着医疗卫生单位人事制度改革的不断深入，医院的快速发展以及年老护士的转岗和离岗，护理队伍处于严重不足趋势。

我院从2002年至今，共聘用合同护士78名，占全院护士人数的54.9%。聘用护士作为一个特殊的群体，已经成为我院护理队伍不可缺少的力量，其素质高低直接影响着护理队伍的整体素质，也影响着护理质量的提高。

本文分析了目前我院聘用合同护士的现状，管理存在的主要问题，并提出聘用合同护士要实施法规化、规范化管理的对策，即用法律、规定、制度加强对聘用护士的管理，以此提高聘用护士的整体素质。

聘用制合同护士的现状: ①临床经验不足:我院聘用制合同护士大多数在25岁以下，为刚毕业的低年资护士，进入临床工作时间短，经验不足，上进心不强，敬业精神差致使护理技术水平提高缓慢。 ②业务素质差：绝大多数聘用制合同护士为中专毕业，专业技术和基础知识不扎实，导致她们在具体工作中，总是存在着这样那样的失误，不能和患者进行很好的沟通，特别是在抢救危重患者时，个别护士显得心理紧张，茫然失措，无从下手，严重影响护理工作质量，甚至导致护患纠纷的发生。 ③心理压力大： 聘用护士的心理压力比在编护士大，工作缺乏稳定感，待遇低，发展机会少，前途无保障。致使她们主人翁责任感不强，临时观念强，经常工作处于被动状态，不能很好地发挥专业特长；同时因受到不公平的待遇容易产生一些不良情绪，如自卑、烦躁、嫉妒、虚假、委屈、抵触、埋怨等。

管理存在的问题: 部分人员未经正规护理专业培训进入护士队伍、从事护理技术工作，这严重影响和制约了护理专业的发展。管理者理念:缺乏对护士人力资源的合理规划和科学管理，在编护士逐年减少，医护比例下降呈倒置状况，护士常年超负荷运转，大多数临床科室以聘用制合同护士为主体。由于护士配备数量不足、责权利不一致，严重地影响了护士队伍的稳定和发展，以至护理质量难以提高。

管理对策:择优录取，依法执业，严格准入制度 认真核查毕业证和护士执业证，并进行面试、理论和实践操作考核，达到录用标准时方可录取。首先从本院即将毕业的实习学生中选拔，实习结束后，通过理论考试、操作考试和科室推荐、后择优录取留用。另一部分来源于社会招聘录取，选择综合素质好、热爱护理专业，受过中等以上本专业学习，并且有正式护理专业文凭，学习成绩良好，并通过护士执业考试，取得护士执业证的年轻护士作为考核对象，然后进行面试、笔试，护理技能考试这三个环节进行选拔，择优录取。录用后需进行岗前培训，经考试合格者方可签订劳动合同。

加强在职培训，提高业务素质 由护理部组织训练组和考核组，系统的进行培训，科室加强护理继续教育，提高聘用护士的业务素质，然后分配到各个临床科室试用，试用期一般为3个月，试用期满，认为能胜任临床护理工作，方可签定合同。培训的重点内容是:护士素质教育，医院的各项规章制度、护理法规、职业道德规范，爱岗敬业教育等，培养聘用护士树立正确的人生观、世界观，激发她们热爱护理专业，全心全意为病人服务的思想。护理专科知识的培训，主要针对医院的特点，请有经验的高年资护士和科室护士长讲授本院的专科护理理论，使大家在思想上对本院的护理工作有一个初步认识，为她们今后参与临床工作打下良好的基础。各项基础操作及专科护理操作培训。提高聘用护士的心理素质通过多种途径教育、宣传、普及心理学知识，增强心理承受能力；通过合理化作用诱导聘用护士理解和在编护士的待遇不同；培养职业自豪感来理解自己的辛勤工作，为病人解除痛苦；建立适宜目标，增加自信心。动态管理，优胜劣汰引入竞争机制，制定管理规定，明确奖惩制度，对敬业精神好、责任心强、业务技术好的护士给予奖励，并作为转为在编的依据；建立监督约束机制，定期考核，淘汰责任心不强、业务能力差的人。营造和谐的工作环境和人际关系护理管理者应利用各种机会促进在编和聘用护士之间多沟通交流，取长补短，增进了解，促进正常人际关系的发展，减少护理人员之间的隔阂，增加护理队伍的凝聚力。

重视培养护士应对突发事件的能力，提高危重患者的护理质量及抢救技能:认真学习应急风险预案，让护士熟悉各种突发事件的处理程序及方法，并通过不定期的演练、模式及情形训练加深印象，把风险预案放在病房固定位置，便于护士在空闲时和操作过程中对照整改。每天利用晨交班后的15～30分钟，让每位护士轮流进行操作流程演示，从而提高了护士应对突发事件的能力。注重强化护士进行危重患者护理技能及抢救中使用呼吸机、监护仪等护理仪器的操作培训。

总之，使聘用护士迅速成长为精通业务、爱岗敬业、体贴患者、身心健康、技术精湛的护理工作者，是我们每位管理者应尽的责任和义务。

参考文献

1尹承宇.对我院合同护士整体素质的剖析及其管理对策.护理杂志，1999，16（6）:672

2彭莲，王雪岩，刘蕊.加强聘用合同护士的管理、提高整体护理质量.齐齐哈尔医学院学报，2002，23（11）:815-818

聘用期护士工作总结篇7

医院最重要工作的是内部管理，一是行政管理，二是业务管理，这两项工作做好了，职工素质就上去了，医疗质量就上去了，医院的实力和知名度也就上去了。

医院管理是领导艺术、理念、睿智、关爱和艰辛的凝结。

他曾是一个军人，一个英俊、威严的军人，一个有着29年军龄的驻港部队大校军官。

他是一个党委书记，一家知名医院的主要行政负责人，一个颇具领导艺术、极具凝聚力和亲和力的领导人。

他又是一个极平常的人，不事张扬，不重名利，朴实无华，实实在在。

他常常躲避记者的镜头和媒体的采访。他不乐意也不习惯接受恭维与赞颂。只是出于对军队、军营、军旗的一种特殊的情结，在争先创优中体现价值。

他，就是——市医院党委书记!

转业医院

2000年，一个新世纪的开始。

对于驻港部队卫生处长、大校军官来说，也是一个新的开始。这一年，这位英俊、威严的军官，将结束29年的军旅生涯，转业到地方。

对于一个有着29年军龄大校军官来说，转业后完全可以向领导提出要求，挑选好的单位。毕竟转业是件大事，它直接决定了今后的人生定位，许多人都劝他选一选，跑一跑，找个好单位，都谢绝了。

军人的天职是服从命令，坚决地向领导表了态：“请组织上安排吧，无论把我安排到哪里，我都会尽最大的努力，脚踏实地地干好工作!”

就这样，他来到了毫不熟悉的医院，一个完全陌生的环境，用他自已的话来讲就是“连医院的门朝哪个方向都不知道”。

2000年的医院，正处在新旧两届领导班子更替的时期，老院长即将退休，新的院长人选还没有确定。

这就意味着，刚刚走马上任，就要主持医院的全面工作，书记、院长工作一肩挑，从部队到地方，他还没来得及“喘口气”就立即进入角色。

办公室一片零乱，待阅的医院、科室概况资料一大摞，待签字的文件、报告、申请几十件，出出进进来找院新领导的员工络绎不绝。一时间，颇有些应接不暇，招架不住。

好在多年的军营生涯以及领导岗位的磨练，已经使他养成了一种遇事不慌、临危不惧、沉着果敢的作风，一边翻阅着医院、科室资料，一边询问有关情况，然后根据轻重缓急签批着那些急需处理的院务。每涉及到一个人、一件事，他都会详细向人事部门询问有关情况，重点情况还记在工作记录上。

就这样，仅用了10天左右的时间，就对于医院的基本情况和人员结构了然于胸了。

对他来说，接下来便是脚踏实地地工作了!

三次飞跃

医院当时没有专职的总支部书记，是院长兼任书记。在职工眼里，党办是一个摆在那里应付上级检查的部门，根本就没开展什么具体工作，更感觉不到它的作用。这就是导致了医院职工思想情绪不稳定。

在的亲自布置下，全院制定和实施了“”制度。看起来这些形式有点老套，但却能翻出新花样，注入新内容。如今的会议，不再像以前那样，念念文件文章，传达领导指示，而是让每个人都把自己摆进来，参入讨论，结合自己的岗位和全院的工作，畅所欲言，然后不失时机地加以引导，取得一致的、正确的观点，生动活泼、水到渠成。大家各抒己见、踊跃发言，争论热烈。“”完全有别于先前那种平淡、枯燥的政治学习模式，效果极佳。

此外，还通过外出组织参观、观看VCD、DVD，开展党建工作知识竞赛等活动，运用各种形式来激发职工爱政治、学政治的积极性。

“肖书记，我也报名参加知识竞赛了!”

“肖书记，参加这样的活动真有意义，有收获!”

“肖书记，通过‘’我认真学习了许多党建知识，昨天我还写了入党申请书呢。”

“肖书记，通过‘’我认真学习了许多党建知识，昨天我还写了入党申请书呢。”

“肖书记，下次活动是什么内容?什么时候举行?”

慢慢地，医院职工们开始期待每次学习了，从充满厌烦的躲避到渴望参与其中的期待，使医院职工思想政治教育工作完成了一次飞跃。

医院的过去，曾出现过思想政治工作薄弱，管理不严的问题。一名职工痴迷“”，去天安门进行所谓的“护法”，被劳动教养;收款处一名职工携款外逃，其根本原因就是思想工作不到位，制度不健全，管理不严格。

为了使医院内部管理更上一层楼，首先抓领导班子建设，开展“创建好班子”活动，强化领导班子四个意识：一是大局意识，二是集体领导意识，三是互相学习意识，四是团结共识意识。经过来院之初的艰苦整顿以及随后周院长的走马上任，更增强了领导班子的实力，医院党总支部连续三年被市委和卫生局评为“先进基层党组织”。

紧接着，又配齐了团总支部成员，纪检部门、工、青、妇各司其职，2004年医院又成立了党委，从开始的党政不分到如今这种各司其职、互相协调、互相配合，系统完备的党组织建设，在医院党务系统建设方面又完成了第二次飞跃。

抓好医德医风建设，开展争先创先活动，在全院开展了立足岗位创一流，规范服务行为，争创“文明示范科室”等活动，建立个人、科室、医院三级考评制度，并将考核结果记入个人医德档案，与工资、奖金挂钩，作为晋级，评优的重要条件。

此外，医院还建立了意见箱和监督台，公开监督电话。医务人员都佩戴胸卡上岗，聘请27个外单位领导作为院外监督员，定期向病人发放“不满意”问卷和召开监督座谈会，及时发现问题及时整改。

为了提高服务质量，医院坚持以病人为中心，把过去“病人围着医生转”，变成“医生围着病人转”，并把病人满意不满意、方便不方便、放心不放心作为检验医院工作的标准。

另外，医院还投入资金，对门诊楼进行装修，设置了候诊椅和各种指示牌，为患者营造了整洁舒适的医疗环境。

医院还实施了医疗优质服务承诺制，合理收费，缩短病人住院时间，组织专家去宝安、龙岗、市内进行义诊，从而真正把“方便在门诊，温暖在病房，满意在院中”落到实处。

医疗质量的明显提高，提高了患者对医院医疗的信任度，病人的满意度和医院的知名度。医院投诉率明显下降，锦旗和表扬信增多，医院的经济效益直线上升。这一切都标志着与院领导班子在医院内部管理方面业绩喜人，完成了十分重要的第三次飞跃。

竞聘护士长

到医院后不久，就了解到有个供应室工作不到位，引起一些科室不满。该科室四个护士，竟然有2个护士长，而且内部不团结，互不买账，经常闹矛盾，抬扛子，动不动就跑到领导办公室吵闹，在全院具有一定的典型性。

决定以这个供应室为典型，开始内部整顿，杜绝大锅饭，引入竞争机制。经过领导班子认真探讨，拿出了如下整顿方案：

一、护士长实行竞聘，中专以上学历，年龄53岁以下

二、护士长人数由原来的2人减少到1人，杜绝人浮于事的现象

4个护士均表示要参加护士长的竞聘，并为此进行了精心准备。她们主动跑到其他科室了解各科室对后勤供应工作的意见和要求，将其一一记在本子上，并各自提出了搞好供应工作，当好护士长的一整套方案。这一举动使各科室都感到很惊讶，在全院也引起了良好的反响。以前，不管各科室意见有多大，不管领导如何批评处罚，她们总是强调自己的客观原因，不但不改而且不服。如今主动到各科室征求意见，不但态度诚恳，而且有措施、有方案。有人诙谐地说：搞竞聘，供应室大行动!以前工作差劲，如今工作主动。

经过认真的考核竞聘，该科室最后聘用了一位年轻的护士担任护士长。她的竞聘方案有理有据，切实可行。该同志担任护士长后，马上使供应室的工作大有起色，从原来的后进变为先进，各科室对她们的后勤供应工作也相当满意。事实证明，这位护士长是一位有能力、有责任心的护士长。由于表现出色，后来她又被调到一个更重要的大科室担任护士长。

这次竞聘不但使聘用者受到激励鼓舞，也使落聘者心服口服。那位闹得最凶、极有个性的老护士长主动对说：肖书记，虽然我没有当上护士长，但我服，竞聘好，一个护士长好，两个反而互不买账，影响工作开展。她还表示，一定支持年轻的新护士长的工作。与此同时，供应室的护士长竞聘，对全院各科室工作也起到了鞭策、警示和促进作用。

竞聘食堂经理

接送医院职工上下班一直是一件头痛的事情，医院有5部班车专司其职，职工仍然感到不方便，尤其是中午时间又短，匆匆忙忙，来来去去，折腾得真够辛苦。

一直在考虑如何解决这个问题，医院加油站旁边的一块空地，使他心头一亮：在这里建一个食堂，由医院提供免费午餐，这样职工们中午就不用回家了，午饭后就在医院休息，可以养足精神投入下午的工作，何必让他们把时间和精力都浪费在路上呢?

雷厉风行，说干就干，不久，食堂就建成了。

接下来的就是招聘食堂经理，为此进行了策划部署，先是张榜公布，确定食堂经理享受二级科室主任待遇，然后成立招聘评委小组，力求在公开、公平、公正的原则下进行竞聘。

应聘者共有8人，经过初评，筛选出3个人参加最后竞聘，其中2人曾经搞过食堂工作，并当过厨师，另外一人就是竞聘护士长落选的那位护士。

那一天下午，竞聘会在医院大会议室公开举行，会议室里坐满了人，许多不当班在家休息的职工也按时赶来了，由外单位行家和院领导及各科室领导、工会和职工代表组成的评委小组，一溜儿坐在评委席上，三位应聘者轮流上台发表竞聘演说，他们从柴米油盐酱菜的采购谈到众口难调的菜肴烹调，从价格谈到效益，从食堂创办的宗旨谈到服务，各有各的方案，各有各的招数，具体、周详、新颖、有趣，不时引起满堂大笑，会议气氛十分热烈。应聘者还回答了评委们的一一提问。

三位竞聘者中，那位女护士显得更出色。在此之前，她进行了大量的民意调查和市场调查，她的竞聘方案更加切实可行，最后，她的总得分最高。然而，她却是一个有争议的人物，曾经因工作上的过错受到院领导的批评，问题尚待处理。有人提出了质疑。但坚持认为，过错应该处理，但竞聘既然是公开、公平、公正的，谁得分最高，就应该聘谁。一是一，二是二。的意见最后得到了评委组的一致认同。

最后，这位女护士被聘为中餐食堂经理，同时宣布的还有关于对她所犯错误的处理决定，这种用人唯贤、实事求是的工作方法，不但使全院职工信服，也极大地感动、激励了这位女护士。她担任食堂经理后，全身心地投入到食堂工作中，经常干到深夜，就在食堂里的桌椅上睡几个小时，清早又去菜市场采购。开饭时，她便到就餐的职工身边，征求对饭、菜的意见、要求，力求从饭菜口味、品种、分量、卫生等方面全面满足职工要求。职工们都说：肖书记不但为我们创办了一个满意的中餐食堂，使我们中午能吃好、休息好，而且还挑选了一个称职的食堂经理!

一场没有硝烟的战争

2003年春天，肆虐的非典病魔向我们发起了挑战。

这是一场没有硝烟的战争。作为唯一的传染病专科医院，医院临危受命，担负起了集中收治全市非典疑似病人的重任。

疫情面前，党总支部就是指挥部;生死面前，共产党员就是冲锋陷阵的战士。立即召开了总支会议，成立了由主要院领导和各相关科室领导组成的强有力的抢救治疗小组，分工明确，责任到人，并明确提出了三项工作目标：最大限度地提高救治成功率，最大限度的降低死亡率，最大限度的控制医务人员感染率。随后，他就开始了超负荷的忙碌，哪里需要，哪里就有他的身影。

2月9日上午10时，医院接收了第一例非典病人，他是在机械通气设备支持下，从第二人民医院转到医院一病区的。此时，病人已出现了呼吸衰竭，随时都会有生命危险。医院专家组立即组织会诊讨论病情，提出治疗方案，同时对病人进行24小时特护，从该患者转到医院至2月12日应家属要求转至广州的三天三夜里，患者病情反复波动，其间多次出现危及生命的病情变化。及周院长跟专家组成员多次及时商讨抢救方案，并邀请市内兄弟医院呼吸科专家会诊，缓解了患者病情，为他的安全转院和后阶段治疗赢得了时间。

*月1日，一外籍教师入住医院。此前患者已患病多日，来院时已出现严重呼吸困难，高热、CT及胸片显示双肺大片病变，肺泡气体功能极差，已呈现I型呼吸衰竭，病情十分危重。因语言不通加之文化差异，患者对医务人员表现出不信任，治疗上也不配合，经常拔掉氧气面罩，不准护士抽血并频繁接听电话。科主任、主治医生、护士长等对其耐心劝说，并与其远在美国的妻子和国内的朋友及家人联系，商讨相关事宜。亲自参与会诊，研究进一步治疗方案，并帮助联系解决转往香港治疗的手续及车辆，患者及家人对此十分感动，一再表示感谢。

一病区是市委授予的“青年文明号”科室，也是这次抗击非典战斗的前沿阵地，这些日子，这里便成了等院领导的办公现场。在100多个日日夜夜里，与其他院领导一起，领导了这场被称为“生与死考验”的抗击非典的战争。面对随时都有被非典病毒感染的危险，他们一方面做好自己的防护工作，一方面救死扶伤、无私奉献，谱写了的白衣战士英雄主义诗篇。

领导下的党总支，更是这场战争的英雄群体，“我是党员，让我上”，广大党员用热血履行着庄严的入党誓言，出色地完成了党和人民交给的任务。这场没有硝烟的战争以全线告捷而结束，全院无一例医务人员感染，无一例院内人员感染，无一例家属子女感染，在这“零感染”的背后，倾注了和全体医务人员多少心血!2003年7月1日，国务院总理亲临医院视察，对医院领导和医务人员在抗击非典战役中的奉献精神和所做出的巨大贡献给予了高度评价。

医院是抗击非典的主战场，和其他院领导是这场战争的指挥官，在总结表彰时却坚持把荣誉让给别人，市卫生局领导在表彰会上一再提及此事，使全院职工再一次被的崇高思想境界所感动。

聘用期护士工作总结篇8

【摘要】应用情感激励的管理模式对医院聘用制护士进行管理，可以充分调动他们的积极性,激发其工作潜能，稳定护理队伍，提升护理质量，提高病人的满意度，达到管理者的预期目标。

【关键词】情感激励;聘用护士;管理;应用

我院是一所三级乙等综合医院，为了改变医院护士严重紧缺的状况，面向社会招聘了320名护士，医院聘用护士占到护士总数的44.7%，成为临床护理工作的主力军，在缓解护理人员紧缺现象的同时，也对护理人员管理提出了新的挑战。如聘用护士思想不安定，缺少主人翁的责任感，缺乏护护之间、医护之间、护患之间的沟通与协作等，造成护理队伍不稳定,护士应有的工作潜力得不到充分的发挥。针对上述情况，我院护理部在聘用护士管理中应用了情感激励的管理模式，探索了一套有效的管理方法，最大限度地调动了聘用制护士的工作积极性，对提高医院护理质量具有积极的意义。

1激励过程和目标导向

激励是指根据活动参与者的心理需要，科学地运用一定的外部刺激手段来激发参与者的动机，调动参与者的积极性，使之朝向一定的目标行进的心理过程 。激励的过程就是调动人的积极性，唤起人的内在动力的过程。情感激励是激励的一种形式，最终目的是给护士积极肯定的情感，是对护士积极行为的肯定和认可，这种情感激励具有潜移默化的作用，它暗示了管理的目标，一旦被其所认知，就明确护理工作的方向和奋斗的目标，成为一种强大的精神动力，促使其自觉地努力工作，而达到管理者期望的目标。

2推行情感激励，提高聘用护士的积极性

情感激励包括对聘用护士的尊重、理解与支持，信任与宽容，关心与体贴。正确运用情感激励可以有效地培育聘用护士对单位的忠诚和信任度。如果做到真心为聘用护士着想，就能够充分调动她们的积极性，使她们自发配合工作，变被动工作为主动工作，激发她们认真地去学习、去思考，从而激发出她们的工作潜能，达到管理者的预期目标。通过感情交流和心理因素吸纳、感应人才，就是所谓情感引人，情感留人。

2.1关怀激励:人文关怀是对人的生存状况的关注，对人的尊严与符合人性的生活条件的肯定和对人类的解放与自由的追求等。管理者应从“对人的关心”和“对工作的关心”两种角度综合考虑管理方式，美国心理学家布莱克和莫顿认为，最理想的领导类型是对生产和人都高度关心的领导者。由于护士需求不同，在实施情感激励之前，要有针对性地进行。

如新毕业的护士年龄小、经验不足、工作压力大，护理管理者应体察她们的情感变化，关心她们的工作和生活，帮助她们解决工作中的困难，以缓解她们的工作压力;另外，我院护士产后哺乳期在工作岗位上给予调整，让她们在不值夜班的科室工作直至哺乳期过后为止，这样就解除了她们的后顾之忧。管理者通过各种方式让护士体会到组织的关心和温暖，使其在精神上感到安慰，在情感上得到满足，这对激发其工作热情、营造团结协作发展的氛围有不可低估的作用。

2.2荣誉激励:荣誉激励是通过满足人们的自尊需要而达到激励目的。它主要是把工作成绩与晋级、提升、选模范、评先进联系起来，以一定的形式或名义标定下来，主要的方法是表扬、奖励、经验介绍等，要善于发现先进的思想和事迹，进行宣传和表彰，如我院特选一批聘用护士作为技术操作示教老师，这样既增加了她们的自信心，又增强了她们的责任感。荣誉可以成为不断鞭策荣誉获得者保持和发扬成绩的力量，还可以对其他人产生感召力，激发比、学、赶、超的动力，从而产生较好的激励效果。

2.3榜样激励:榜样作为人类文明的一种社会资源始终发挥着不可替代的积极作用,榜样是理想人性模式的规定与张扬,从榜样那里人们可以得到前进的动力,榜样的牵引加速了人们的社会化进程,提高了人们的成熟水平。领导以身作则的表率作用是无声的命令，也是激励每个人的动力，护士长要严格要求自己，以良好的形象为护士树立榜样，为科室营造一个温馨和谐的工作环境，使护士对护士长产生一种信任感和依赖感，视护士长如家长，视科室如家，自愿为科室工作繁忙时加班，为护士长分忧，同时也减少了护患纠纷的发生。护士长在管理中要严于律己，以身作则，胆识兼备，言行如一，处处起到表率作用，这种表率行为是大家学习的榜样和目标，无疑成为了融洽上下级关系的催化剂。

2.4资源激励:一个好的护士长调动护士积极性的前提是必须公平公正。在护士长有限的权力范围，可利用的激励资源有赞扬、奖金、派出进修(学习)、评选先进等，作为管理者要善于使用赞美的语言，对工作、学习上有进步的护士给予表扬，使其产生一种成就感和积极向上的力量;在科室奖金分配制度上一定要平等对待聘用护士，建立一套切实可行的绩效考核办法，要公开透明，遵循按劳分配的原则切忌论资排辈，这样才能充分激发聘用护士的工作热情。在派出进修(学习)、评选先进时也须一视同仁，通过正式护士与聘用护士公平竞争产生，这样才能使她们产生主人翁精神，为科室尽心尽责。

聘用期护士工作总结篇9

1资料与方法

1．1调查对象

2009年度参加我院护士规范化培训应聘的护理应届毕业生578人。

1．2方法

1．2．1调查方法

2009年12月采用问卷调查法，向前来面试的每位应聘者发放问卷，共发放问卷578份，在面试等候现场全部收回问卷，回收率100％，筛除无效答卷13份，共获得有效问卷565份，有效应答率97．8％。

1．2．2调查工具

①一般资料调查表：为自设问卷，包括年龄、学历、户籍等；②症状自评量表（SCL）－90［2］：由90个反映常见心理症状的项目组成，共归纳为10个基本症状因子（躯体化、强迫、人际敏感、抑郁、焦虑、敌意、恐怖、偏执、精神病性、附加项），每个项目按没有、很轻、中等、偏重、严重等级以1～5级选择评分，得分越低说明心理健康状况越好。

1．3统计方法

采用SPSS12．0统计软件进行数据分析和统计。研究对象的一般资料用频数、百分比进行描述性统计，SCL－90分值采用t检验来进行统计，P值＜0．05为有统计学意义。

2结果

2．1一般资料

收回有效调查问卷565份，其中男27人，占4．8％，女538人，占95．2％；本科93人，占16．5％，大专408人，占72．2％，中专64人，占11．3％；城市户籍272人，占48．1％，农村户籍293人，占51．9％。2．2SCL－90总分统计描述本次调查565名应聘学生中SCL－90最低分90分，最高分244分，均分132．4分，标准差23．8；说明被调查的人群中大多数人心理健康状况良好，符合人群心理健康状况的一般规律。

2．3SCL－90各因子的得分频数分布及比例分布

SCL－90的每一题为1～5分记分，各因子的平均值范围则为1～5分，将分值范围划分为3个等级：1级为因子分≤1．78分，表示心理健康处于正常范围；2级为因子分1．79～2．99分，表示轻中度心理问题；3级为因子分3～5分，表示有中重度心理问题。对各因子的得分频数分布进行统计，结果见表1。由上表可以看出：从总体水平上看，以SCL－90总均分≥160分作为标准，本次测查可以筛查出有中度心理问题的学生94人，占全部被试者的16．6％。

2．4SCL－90因子的高分值频数分布及比例分布

以SCL－90因子分≥2分的个数作为统计依据，揭示高分值因子频数分布，见表2。由上表可以看出：从总体水平上看，以SCL－90一个因子分≥2分作为标准，本次测查可以筛查出有中度心理问题的学生118人，占全部被试的20．9％；结果与SCL－90总均分≥160分作为标准所测出的94人基本相同。因此，将SCL－90总均分≥160分和SCL－90一个因子分≥2分作为标准对受试学生进行心理问题筛查是合理的，其阳性检出率与王挺等［3］研究结果类似。

2．5SCL－90评定

将受试学生SCL－90总均分和各因子分与1986年版全国青年常模比较［4］，发现受试护生强迫、焦虑、敌意因子明显偏高，躯体化、人际敏感、恐怖、偏执、精神病性因子均低于全国青年常模，见表3。

3讨论

聘用期护士工作总结篇10

一、考评组织机构

为扎实有效的开展此次活动，达到公平、公正、公开的效果，成立院“星级护士”考评活动领导小组，组织、指导活动的开展，监督检查评选实施方案的落实。

二、考评标准

考评内容主要从护理服务质量、“三基”理论及技能考核、工作质量、服务态度、医生及患者对护士满意度、民主评议等方面进行考核。

三、考评条件

1、护理、助产专业、中专以上学历、具有护士执业资格、在本院工作两年以上的一线借、聘用护理人员。

2、两年内未发生护理差错、事故。

3、两年内累计病假不超过一个月（30天），请事假不超过7天，无旷工。

四、活动基本内容

考核充分体现公平、公正、公开的原则，每个月进行综合考评，动态管理，具体内容：

（一）服务质量（占考核成绩的15％）：其中包括职业道德、仪容仪表、服务态度、文明用语、组织纪律。

（二）“三基”理论及技能考核（占考核成绩的60％）：其中包括基础理论知识、专科理论、护理技术操作规程及操作技能。

（三）工作质量（占考核的10％）：以各班工作职责、流程为基本要求，护士长定期检查考核，有记录，有反馈，有各项工作改进方法。（科室每月一次）。

（四）问卷调查（占考核的5％）：包含医生、患者问卷调查结果。

（五）医院考评领导小组综合考评（占考核的10％）

（六）符合下列条件之一者，给予加分

1.积极参加护理专业本科自学或专科学习，获得毕业证者加1分；积极参加院内外专业竞赛活动，取得一、二、三等奖分别加分，市级4分、3分、2分；县级2分、1.5分、1分。

2.制止护理差错者，一次加1分。

3.全年全勤者加1分。

（七）符合以下条件之一者，给予扣分或取消评选资格

1.在工作中违纪违法；违反医院制定的各项规章制度，引起不良后果的，引发护理纠纷，损坏医院形象者，取消评选资格，并按相关规定给予处罚或辞退。

2.严重违反护理操作规程，出现重大护理差错、事故及护理纠纷，给医院造成重大损失，被医院通报者，取消评选资格，并按相关规定给予处罚或辞退。

3.工作时间在电脑上玩游戏、打毛衣，以及从事其它娱乐活动者当年取消评选资格；

4.服务态度差、与同事、病人及家属吵架、中班及夜班发现睡觉者，取消当年评选资格。

五、考核方法：

1、每年进行一次，每次按考核人数40%的比例录取，从高分到低分排序。

2、由护理部组织各相关科室成立考评小组，考评采取交叉考核，分片实施的方式进行，建立考核档案。

3、组织各相关科室考评小组每月考核、评比一次，考核结果上报护理部审定。

4、护士长每月对聘用护士进行1—2次考核，护理部不定期检查，并将检查结果直接给予计分。

5、分片考评小组人员划分

内科片：

外科片：

六、待遇：

1、“星级护士”列为护士长的后备人才库；

2、纳入在编护士规范化管理（享受在职在编人员工资、奖金、培训、学习、进修等）；

3、建议人事考试加3分。

七、活动时间

2009年开始启动，每年10月份组织考核实施。

1、报名时间：10月9日8：00-10月11日18：00

2、考试时间：理论考试、操作考试，详见护理部通知。

3、报名病假、事假的时间段计算：截止于考试当年9月30日。