聘用教师工作经验总结十篇

聘用教师工作经验总结篇1

县委改革办：

根据《关于报送我市部级和省级改革试点推进情况的通知》（安改办通〔2019〕9号）要求，现将实验学校全员聘任制试点阶段性工作总结如下：

一、试点改革总体情况

北京师范大学基础教育实验学校实验学校，是由北京师范大学、县人民政府、贵州励耘教育置业投资管理有限公司共同创办的一所集小学、初中、高中于一体，高品质、现代化、小班化、寄宿制、十二年一贯制的创新型混合体制学校；学校实行理事会领导下的校长负责制，依托北师大专家治校，建立校长负责制下的独立运行管理模式（管理独立、财务独立），北师大对外合作办学平台、县教育和科技局、贵州励耘教育投资管理有限公司协助监管并提供相应办学保障；目前学校办学已进入第四年，现在校学生人数为1884人，55个教学班。教师181人。

二、推进试点工作采取方法

2016年以来，在县委、县政府的关心下，县教科局扎实指导镇宁实验学校开始尝试全员聘任制改革，实行全员竞聘上岗，切实落实全员聘任制。

（一）中层干部竞聘

一是部署学校召开党政联席会议，确定领导小组成员、任职条件及实施方法步骤等。二是安排做好中层竞聘宣传工作，并及时在全校范围公布相关信息，公开竞聘岗位，并通过召开全校教职工大会、在学校教师工作群信息等形式，宣传中层干部竞聘的目的、意义，规定竞聘程序。全校在职教师采取个人自荐、群众举荐、组织推荐相结合的方法，申请相应的岗位竞聘。三是工作组通过资格审查、会议研究形式确定了竞聘人员对象，并就综合测评进行了民意评估。同时，组织竞聘人员在现场向评委进行竞聘演讲、答辩。最终由评委综合其个人表现交由组织考察，于当月底拟定入选名单并公示。期间，还通过工作组个别谈话等方式对拟用人选的德、能、勤、绩、廉进行全面考察，对是否适合和胜任选拔职位作出评价，并形成考察材料。根据竞岗者综合得分和考核情况，集体讨论决定拟聘任人选。参与中层竞聘所有拟聘人员均已按照《党政领导干部选拔任用工作条例》的有关规定，将拟聘任人选的基本情况公示7天。公示期满后，其公示结果没有异议，无涉及影响任职的，正式按有关规定办理聘任手续。

（二）班主任竞聘

一是安排学校针对班主任的选拔与聘用制定了有效可行的竞聘上岗方案，并认真的执行落实。二是定于每一学年开学前学校的“暑期教师‘十三五’继续教育培训”期间开展班主任岗位聘。三是对于符合班主任岗位聘用条件和能履行班主任工作职责的教师可采取自我推荐或由年级组长推荐各班主任候选人。竞聘仪式由学生发展中心组织，候选人在各学部教师代表面前进行竞聘演说和答辩，根据现场打分初步确定人选。学校德育工作领导小组经过集体研究拟定班主任名单。最终由学校党政领导审核通过。学生发展中心将向竞聘成功班主任颁发聘用证书，与班主任签订安全责任书。

（三）教师岗位竞聘

一是建立相应岗位管理制度，创新管理体制，转换用人机制，实现由身份管理向岗位管理的转变，调动学校全体教师的积极性和创造性，促进学校教育事业的发展进步。二是教师岗位竞聘选拔上采取公平、公开、公正，因岗择人，优化组合的原则，在2017——2018学年度和2018——2019学年度开学之前均针对全体教职工进行岗位竞聘。竞聘教师需能履行《学校学科教师职责》，并积极服从学校工作安排。学校根据学年课程开设情况设置教学及教辅岗位。先进行中层人员的教学岗位竞聘，再进行其他教学岗位的竞聘。教学岗为初设，选择岗位后根据实际情况进行相应微调，以学校教学工作有序推进为宜。三是通过对应聘教师的任教资格、自身条件和任教经历等情况进行初步审核后，由学校课程管理中心组织5名评委进行综合测评打分，提交任职意见，集体讨论决定受聘人员名单。最终报学校领导审批同意。对于同一个岗位有多人申报的，工作小组对通过初审的应聘教师进行资格认定并参考其教学业绩，根据综合测评结果，择优提出应聘人员岗位，最后报竞聘领导小组研究决定。最终通过初审和综合测评，经过学校领导确定，聘用结果面向全校公示3天，期间没有收到任何异议。根据聘用结果，由课程管理中心向相应科任教师颁发了《任课通知书》。一直以来，所有预设岗位均有申请每学年新学期开学前全校各年级各班的师资得到合理配备。

（四）转岗及解聘

一是在教科局指导下，镇宁实验学校对不能胜任自身教学岗位工作的教师实行待岗培训，暂不安排独立的工作，安排其进修学习跟岗培训。二是在教学岗位期间工作业绩不突出，其工作方式均不符合学校管理标准及办学要求，在学校工作安排以及个人教学班级管理上均未达到学校相关工作目标，由学校外派学习，为期一年；在外派学习时未前往报到学习的，学校在上报镇宁自治县教育和科技局相关领导部门情况，得到批复后结合《实验学校教职工转岗及解聘实施细则》，解除学校与教师的聘用合同，终止其一切人事工资及学校待遇，办理离校手续。

三、改革来取得的成绩

（一）高考成绩

2018年6月，首届高三学子迎来高考，共有38人参加高考，最高分638分，600分以上5人；学校一本上线21人，上线率55%（其中文科一本上线12人，上线率46%；理科一本上线9人，上线率75%）；二本上线36人，上线率95% （其中文科二本上线25人，上线率96%；理科二本上线11人，上线率92% ）。对比中考成绩，学生人均提升73.38分，最高提升199分。首届高考的成功，体现了三方合作办学的优势，是合作办学的优良成果。

（二）中考成绩

2017年，首届中考，以总均分486.8分位列安顺市第三名，省示范性高中上线率居全市第一名。

2018年中考再续辉煌，参考人数共157人，总均分520.36分，名列全市第一。

（三）小学教学部特色办学成绩显著

小学教学部始终秉承“没有好成绩不是北师大，只有好成绩也不是北师大”的教育理念，在取得优异的成绩的同时，注重学生素质教育，加强特色办学，开设了外语、足球、戏剧、啦啦操、音乐、蜡染等特色课程，开展游园会、庆“六一”展演等大型活动，赢得了广泛的好评。

四、存在的困难

在转岗过程中，教师的工作岗位进行调整之后，教师的薪资待遇分配没有一个具体的实施方案。

五、今后发展方向

聘用教师工作经验总结篇2

尊敬的各位领导、各位评委、老师们：大家好!

非常感谢各位领导和老师给予我这次竞职演讲的机会。此次市教育局通过公开竞聘来选拔、任用干部，无疑将对我园的工作具有巨大的推动作用。作为一名年青的幼教工作者，我本着锻炼、提高的目的，参与这次竞聘，接受大家的挑选。

我叫**今年29，中共党员，大专学历，小学高级教师。**年毕业于**，在**参加工作，**年调入幼儿园工作至今。我十分热爱幼教工作，十分珍惜幼教岗位。十多年里，我以饱满的工作热情、严谨的工作态度、扎实的工作作风、科学的幼教理念一直兢兢业业的工作在幼教第一线。在领导和老师的帮助下，我付出了辛勤的汗水，收获了丰硕的成果。20**年被评为市优秀班主任;20**年、20**年被评为市优秀教师。借此机会我衷心的感谢在座的各位领导和老师对我的厚爱。

我今天竞聘的岗位是：保教主任。我认为自己竞聘这一岗位具有三大优势：

一是有高昂的工作热情。这是我做好工作的思想前提。我愿意自加压力、多加担子，为我园的发展多作贡献。

二是有一线教学教研的工作经验。这是我做好保教主任的工作基础。在教学工作中，我潜心探索教育教学理论，在课堂上大胆实践。不断总结成功的经验、查找失败的原因。在反思的基础上，善于从新的角度去思考问题。创造性的运用已知信息提炼出具有更新价值的幼教精神。多次承担公开课、示范课。20**年我的优质课二等奖;主题班会《我愿做个好小孩》获市一等奖。平时，我把总结的经验撰写成论文，多次获地区二等奖、三等奖。今年，我被上报推荐为市骨干教师。

三是有一定的管理工作实践能力。这是我做好保教主任工作的有力保障。在12年的工作经历中，我任教过小、中、大、学前班;担任过班主任、年级组长、保教付主任等工作。参与过我园教育教学的发展策略制订与实施。特别是新《纲要》颁布以来，我参与了保教处的多项工作，取得了许多成功的经验。

假如我能够成功竞聘，我将不负众望、不辱使命。在园委的正确领导下，当好助手，我将从以下四个方面的努力来充分履行保教主任这一岗位职责：

一是树立一个科学的工作理念。树立以人为本、以教师和幼儿共同发展为本的理念。改传统的“以事为核心”的管理为现代的“以人为核心”的管理。

二是制定一套操作性较强的工作规划。以《纲要》精神为依据，以我园总体工作规划为基础，结合我园实际制定出教师业务学习、教学教研、卫生保健、家长工作、幼儿培养目标等工作计划，并进行量化管理，做到有计划、有组织、有考核、有结账。

三是建设一支高素质的幼教队伍。

首先，要加强教师职业道德教育的培训，激发教师刻苦钻研、积极进取的信心，树立“一切为了孩子”的思想。其次，要加强教育管理，在教育实践中提高保教人员的业务素质。对于新参加工作不久的青年教师，我会引导她们学习老教师的工作热情、工作态度和带班经验。新教师带班上岗后，保教处会深入一线了解她们的工作。经过一段实践后，就要鼓励新教师解放思想、大胆实践，为她们创造对外观摩的机会与条件。对于已有一定实践经验的教师，保教处会采取一是寄予希望、二是给予信任、三是压着担子推着上的方法不断提高教师的教育教学水平。

四是创新幼儿一日活动内容。

聘用教师工作经验总结篇3

一、指导思想

根据中共中央、国务院《关于全面深化新时代教师队伍建设改革的意见》《事业单位人事管理条例》《事业单位岗位设置管理试行办法的通知》等文件精神，为贯彻落实区委区政府推进教育系统改革发展的要求，决定在梅园中学推进教职工“区管校聘”管理改革，以加强区域内教师的统筹管理，进一步激发教师队伍的活力，特制定本方案。

二、聘用原则

（一）按需设岗

结合梅园中学在校学生规模和工作需要，科学合理设置岗位，岗位向教学一线倾斜。

（二）双向选择

聘用遵循公开、公平、公正的原则，梅园中学可以聘用或不聘用，教职工可以应聘或拒聘。

（三）公平公开

做到方案公开、岗位公开、聘用过程公开、聘用结果公开。

（四）以人为本

一年内退休的教职工（以档案年龄为准，截至2022年8月31日），由梅园中学直接聘用，工作岗位由梅园中学根据实际情况予以安排。

新招聘和新调入教师由工作组集体研究明确岗位。

三、工作程序

（一）成立工作组

工作组：

组 长：

副组长：

成 员：

（二）聘用步骤

1.按需设岗

根据梅园中学现有学生、班级和工作需要设定教学岗位、行政岗位、工勤岗位。

2.个人申请

组织教职工召开我“区管校聘”工作专题会议，并填报岗位聘用申请表。教职工在规定时间内，填写、上交《梅园中学工作岗位聘用申请审批表》。规定时间内无特殊原因不参加会议或不提交个人申请的，按拒聘或待聘处理。

3.申请原则

（1) 根据《长沙市中小学教师管理条例及实施细则》《长沙市中小学教师工作量化标准》，教师选择满或超16课时的工作量。退休年限不足两年的老师可以少两课时。

（2）教师可以在选择好教学岗位的同时选择适当的行政岗位、工勤岗位。

（3）在尊重老师申请的前提下，根据学校工作的需要，学校有权利作出适当的调整

4.公布结果

对拟聘用人员，在梅园中学适时公布。

5.签订聘书

工作组集体审议后，梅园中学与聘用教职工签订岗位聘书，聘用期为一学年。

6.到岗到位

依据聘用结果，梅园中学及时安排已聘用教职工岗位，区教育局统筹安排待聘人员。

（三）时间安排

待定

四、拒聘、待聘人员的安置办法

1.待聘教职工的工作由区教育局统筹调配。

2.拒聘和不服从安排者，将按有关规定严肃处理并追究相关责任。

五、工作要求

（一）加强组织领导

各部门要协调联动，切实履行部门职责，梅园中学要解放思想、勇于创新，积极稳妥推进改革试点工作。

（二）强化宣传引导

要做好政策宣传和思想教育工作，形成正确舆论导向和良好的工作氛围，争取学校、教师和社会各界的理解、支持，引导广大教职工提高认识，积极参与支持改革。

（三）严明工作纪律

严格工作程序和工作纪律，杜绝暗箱操作行为，切实维护好教职工的合法权益。对违反规定滥用职权、造谣生事、打击报复、恶意中伤的，将严肃追究相关人员责任。

（四）及时总结汇报

梅园中学“区管校聘”工作进展情况和重要情况要及时报送区教育局。认真总结经验，发现、研究和解决改革工作中出现的新情况、新问题，形成经验成果。

聘用教师工作经验总结篇4

注重聘用高学历、高职称、教学经验丰富的外聘教师。今年，我们共增加聘用外聘教师x名，其中副高职称x人，占x%;讲师职称x人，占x%，外聘教师队伍整体素质也逐步提高。以下是为大家整理的行政个人年度总结汇报资料，提供参考，欢迎你的阅读。

行政个人年度总结汇报一

x年是学院取得快速发展的一年，在校学生人数大幅度增加，教职工队伍不断壮大，管理体系日臻完善，人事处作为学院人事管理的职能部门，承担着人才引进、培养、开发、选拔、激励、考核等职责，为学院发展提供人才保障。

一、x年度年终工作总结

1、加大人才引进力度，提供人才保障，确保学院各项工作高效运转

人才，是学院的生命线，如果没有一支高素质的教职工队伍，学院要想取得健康、稳步、快速发展，无疑是一句空话，学院的发展，需要人才来支撑。本年度我们采用多种渠道、利用多种方式大力加强人才引进工作。我们共参加招聘52次，其中x现场招聘30次，x人才市场6次，中高级人才市场、大型招聘会7次，报纸媒体上招聘2次，橱窗招聘3次，同时在学院网站上常年招聘。

全年我们共引进各类人才x名，从岗位结构上看，专职教师x名，外籍教师x名，辅导员x名，行政人员x名，后勤服务和教学辅助人员x名;从人才层次上看，具有研究生学历的x名，中级职称x名，占总引进人数的x%，教学人员、行政人员100%具有本科以上学历，教职工整体素质逐步提高。各类人才的引进，为学院发展注入了新鲜血液。

另外，我们在外聘教师的聘用上，注重聘用高学历、高职称、教学经验丰富的外聘教师。今年，我们共增加聘用外聘教师x名，其中副高职称x人，占x%;讲师职称x人，占x%，外聘教师队伍整体素质也逐步提高。

2、加强员工培训，提高员工整体素质

在员工培训方面，我们坚持内部培训和外部培训相结合的原则，注重实际操作技能和专业技能方面的培训。

在内部培训上，我们侧重于管理制度方面的培训。今年6、7月份，我们配合学院董事会对学院的管理制度进行了重新修订，8月底管理制度下发后，我们一方面组织各部门自行开展相关管理制度培训，另一方面由我们人事处组织，先后3次对后勤服务和教学辅助人员、教学人员、行政人员进行人事管理制度方面的培训，并对部分岗位人员进行了考试，取得了很好的效果。

在外部培训上，我们侧重于专业技能方面的培训。本年度共组织了x名教师参加了教师资格认定岗前培训，x名教师参加了高校教师进修班，部分专业骨干教师培训等。

3、建立考核机制，强化考核职能，充分发挥人事决策作用

(1)是加强学年度和年终考核工作，今年5月份，组织开展了x年度考核工作，为教职工职务晋升、工资调整、转岗、去留等人事决策方面提供了强有力的参照依据。今年12月份，我们又根据新修订的考核制度，创新考核办法，注重量化考核，从形式上分岗位进行考核，从内容上强化关键绩效指标的考核，力求考核更科学、公正。

(2)是加强新聘员工在试用期内的考核工作。在人才引进上，我们遵循“严进宽出”的原则，严把招聘关和试用关。我们及时跟踪了解新聘员工的工作表现和工作状态，及时反馈给相关部门和学院领导。我们更侧重于加强对关键岗位试用人员的考核力度，9月份，我们对新聘的几名处室负责人进行了考核，为学院领导的正确决策提供了参照依据。通过加强对试用人员的考核，确保了人才引进的质量，在今年下半年新引进的人才中，关键岗位人员的离职率基本为0。

(3)是及时搜集员工的工作绩效信息，为员工考核提供参照资料。

4、完善教职工福利和奖励制度，建立长效激励机制

在教职工福利方面，今年，除特殊工种和具有特殊劳动关系员工外，全部办理了社会“五险”。另外，我们及时做好员工福利的发放工作。

在教职工奖励方面，我们加大了奖励力度，延伸了奖励内容，创新了奖励方式，建立起一种长效激励机制。今年11月份，我们相继出台了《论文奖励办法》、《员工培训费用报销办法》等。

5、做好教师专业技术职务评定工作，完善学院内部专业技术职务评定和聘用制度

今年下半年，我们共办理了x名教师的转正定级工作，目前，已有x名教师取得助教任职资格;同时，根据省教育厅的要求，积极组织教师专业技术职务的申报工作。

月份，我们协同教务处开展学院内部专业技术职务评聘工作，经过个人申报，所在系(部)推荐，人事处审查，职称评审委员会评审，今年共有x名教学人员获得我院内部讲师任职资格。根据“评聘分开”的原则，我们又对我院x名中级以上专业技术人员进行聘用，同时颁发聘书。

6、规范劳动关系管理，夯实人事基础工作

员工入职手续办理、劳动合同签订、员工档案管理、员工信息资料建立健全、离职手续办理等一系列人事工作，逐步规范和完善，人事基础工作更加扎实、细致，本年度，未出现一起人事纠纷，投诉现象也很少发生。

在合同管理上，今年，我们共签订劳动合同x人，其中与学院续签合同x人，新签合同x人，与后勤服务公司新签合同x人，真正做到人人有合同，规范了劳动合同管理。同时，在非全日制用工、特殊劳动关系用工方面，也全部签订了协议。

在员工档案管理上，我们一方面与安徽省人才市场建立联系，做好新老员工原始档案托管工作，目前，已有x名员工档案关系转入我院;另一方面，加强员工内部档案的建立健全工作，丰富员工信息资料，提高员工内部档案的利用率，为人事管理做好服务。

7、努力完成上级相关部门下达的工作任务

月份，配合完成民办高校和民办非学历高等学校教育机构20年度检查工作;月份，完成了20年度残疾人就业年审工作;月份，完成了20年社会保险缴费基数申报和稽核工作;月份，完成了高等职业院校人才培养状态数据采集平台填报工作;月份，配合完成高等院校档案检查工作。

二、存在问题

1、人才层次低，结构不合理

从整体来说，学院的人才层次低，具有中级以上专业技术职务人员严重缺乏，具有研究生学历的专任教师(含辅导员)所占比例不到16%;从年龄结构上看，毕业2年以内的专任教师占了很大比例，整体趋于年轻化，教学经验和教研能力都严重不足。

2、缺少人力资源规划，在人才引进上疲于应付，人才储备不足

在人才引进上，我们总是在“救火”，一旦出现员工离职，立马需要组织招聘，往往在短时间内又招不到合适人选，缺少必要的人才储备。今年下半年，由于学生人数的大幅度增加，对教师岗位人数的需求增大，为了能够保障教学正常运行，只能通过降低岗位要求的办法来招聘，造成新聘教师的整体素质不高。

3、培训工作开展不深入

今年我们在员工培训方面内容和形式都比较单一，只是侧重于在实际操作技能和专业素质方面，在员工的执行力、团队意识、基本素养方面的培训较少，培训工作开展的不够深入。

4、和各部门的沟通不够

由于过多地忙于日常事务性工作，平时和各部门的沟通不够，未能充分发挥人事处的管理职能和人事管理的参谋作用。

5、人事基础工作不够扎实

人事工作是一份非常精细的工作，每一个工作细节都与教职工的利益息息相关。今年下半年，由于审查不严，造成有2名员工提供虚假资料获得聘用，产生了不好的影响。另外，员工基本信息资料还不够完善和健全，人员进出流程还不够顺畅。

三、工作重点

1、做好人力资源规划，加强人才储备

凡事预则立，不预则废。变被动为主动，变“救火”为“防火”，改变以往在人才引进上疲以应付的局面，提前做好岗位需求预测，加强人才储备工作。同时做好岗位分析，合理配置人力资源，优化资源配置，建立一支高素质的人才队伍。

2、加强培训工作，完善培训体系

在培训内容和形式上力求有所创新，从形式上，采用拓展训练、开展系列讲座等多种形式，进一步加强员工培训工作;从内容上，增加执行力、团队精神、基本素养等方面的内容，进一步完善培训体系。

3、加强和各部门的沟通，建立沟通机制

建立和各部门之间的沟通机制，确保信息沟通顺畅，互通有无。多与教职工接触和交流，了解他们的需求和想法，提高我们的服务质量，发挥人事管理的参谋作用。

4、进一步夯实人事基础工作

人事基础工作是做好其他人事工作的前提，基础工作没做好，就像万丈高楼没打好地基，随时都可能有坍塌的危险。切实做好人事基础工作中的每一个细节，减少工作中的误差，提高教职工的满意度。

四、几点体会

本人今年x月x日进入学院董事会办公室，负责学院的管理制度修订工作，8月中旬正式调入人事处任处长，在这半年多的时间内，感触很多

1、注重合作

部门整体绩效的提高得益于下属员工的支持，同样，下属良好的工作绩效也取决于领导的指导，两者相辅相成。部门内的合作主要是部门领导和下属之间的合作，下属与下属之间的合作，部门的整体绩效取决于部门内部员工之间的合作程度。我很感谢x、x两位同事，她们都能够在自己的岗位上尽职尽责，很少需要我督促她们去做，平时交办的事也都能按质按量完成，正因为她们的努力，平时对我工作的支持，能让我从繁杂的事务工作中脱离出来，有了时间去思考，的时间去分析人事工作的存在的问题以及她们本身的不足，反过来又给她们工作上的指导，互相促进，互相提高，让我这个从没有高校人事管理经验的“门外汉”逐步成长起来。

2、注重思考

通常，我们都会有这样的感觉，整天忙忙碌碌，可又不知道自己每天在忙什么，工作绩效低，问题不断，主要原因就是缺少思考。缺少思考，部门工作就没有规划，工作缺少思路和方法，问题出现了，只是被动地解决问题，不去思考问题存在的根源是什么，怎样才能彻底解决，治标不治本。作为一个处室负责人，一个最基本的素质就是要学会思考。

3、注重创新

学院是一所民办高校，因此具有双重特征，一方面具有公办院校的管理特征，另一方面具有民办企业的管理特征，民办高校近几年才发展起来，没多少成功的管理经验让我们借鉴，往往只能通过自己以往的经验来开展工作。目前，学院的一些中层干部一部分来自公办院高校，一部分来自企业，管理理念都不能很好地适应民办高校的管理体制，因此，注重创新是解决当前问题的一个重要手段，从观念上、管理上、工作方法上都要进行创新。我一直在企业里从事行政、人事管理工作，虽然具有一定的管理经验，但对高校人事管理不熟悉，因此，创新对我而言对我显得尤其重要。

4、注重学习

目前，我院80%以上的中层干部来自不同的行业，专业层次都比较低，因此，注重学习是当前最主要任务。本人高校工作经验的不足，更需要学习。

行政个人年度总结汇报二

人事干部协助校长管好学校人事及档案。

1、坚持四项基本原则，认真学习和坚持执行党和国家的人事政策、制度和规定，认真贯彻上级有关人事工作的指示。

2、负责本校教职工的调配、借用、聘用、辞职等有关工作的报批、审核并办理有关手续，负责接收大、中专毕业生工作以及新进人员的报到、转正和晋升职务等工作。

3、负责本校教职工的工资、基金核算、福利、资金、津贴以及升晋级和奖惩的报批和管理工作，及时正确地做好各种统计报表。

4、负责承办本单位教职工离退休、退职人员的报批和管理，协助学校领导做好专业技术人员职务考核、聘任、材料收集、数据统计并办理聘任手续，负责干部任免的报批工作。

5、负责本校教职工人事档案的登记、整理和归档管理工作，指导和协助教务处做好专业技术人员业务考核档案的管理。

6、热心为教职工服务，了解和关心本校教职工的要求和困难，协助做好知识分子政策落实工作，解决好教职工的实际困难问题，协助领导做好教职工的思想工作和有关政策的宣传、解释工作。

7、负责做好本校专业技术人员的需求预测以及教职工的业务进修、岗位培训的计划安排工作。

8、负责本校的安全保卫工作。认真执行上级有关安全保卫的规定，制定本校安全保卫规章制度以及单项安全规定，督促门卫严格履行岗位职责，经常检查督促校有关部门做好危险品、贵重物品、财务的保管工作，定期检查消防器材，安排夜间、节假日和寒暑假的值班。

9、协助做好本校的计生工作，负责做好本校的计生报表和建卡检查工作。

10、负责本校文件的收发、传阅、保管和清退工作。

行政个人年度总结汇报三

20xx年，我们人事科在办公室领导的正确领导和各科室同事的大力支持配合下，我们团结合作、勤奋努力，做了不少工作，取得了一定的成绩，完成了本职工作任务，现简要总结如下：

一、抓好学习教育工作

1、组织同时参加名同事参加了的学习活动。

2、组织办公室全体同事学习。由我科室组织了“创先争优”“创建学习型党组织”等一系列的学习活动，建立每周五学习制度。并要求写出自己的心得体会。

二、抓好人事工作

人事制度改革是我单位下半年的一项重大举措，我们人事科根据上级部署，x年x月开始着手进行人事制度改革的筹备工作。为很好的完成这次人事制度改革，在领导下。我们开始着手草拟各岗位说明书、各岗位任职资格、机构人员设置方案等。

从人事制度改革的程序操作上，我们遵照上级的要求，制学习培训。今年，共组织多定出切实可行的改革方案。并组织学习了人事制度改革的相关文件，并对各项改革方法进行了详细的讲解。为达到改革的目的，充分调动大家工作学习的积极性，我们抓住改革的两个关键：一是实行全员聘用制，二是制定合理的内部分配方案。为充分体现民主，我们征询了每位同事的意见，并于订了聘用合同。

三、抓好党建工作

1、今年x月，我们对名预备党员认真进行了严格的政治审查，并经过党委会的全体表决，发展为正式党员，为党组织注入了新鲜血液。

2、加强政治理论学习，把思想政治工作放在重要位置来抓。今年我党召开了x届五中全会，我们人事科组织单位同事集体学习了相关的会议精神，并对各职工的心得体会进行了上榜公示。

四、抓好人事服务性工作

1、按政策规定，及时为职干职工的专业技术人员晋升职称调升工资等手续。

2、认真搞好了干职工的人事档案管理，及时将干职工的档案材料整理归档。

3、我科严抓计生工作，并被x党工委评为先进单位。

4、不断完善了干部职工人事信息，使干部职工人事档案管理工作规范化、信息化。

五、工作思路

政工科将紧紧围绕办公室中心工作，切实改进机关作风，优化人力资源配置，提高执行力。做好以下三个方面：

一是加强学习。学习相关的法律法规和业务知识。

二是增强服务意识。热情为机关工作人员做好服务，做好贴心人。

三是提高执行力。

聘用教师工作经验总结篇5

关键词教师岗位聘任

推行人员聘用制度一直是高校人事制度改革的热点。我校从2003年起，按照中组部、人事部、教育部及国防科工委的文件要求，开始酝酿人员聘用制度改革问题。2005年8月我校召开了师资队伍建设暨人事制度改革工作会议，将师资工作会议和人事制度改革会议结合在一起召开，说明了人事制度改革与师资队伍建设是紧密相关的，要建设一流的师资队伍，把有限的资源向回报率最高的人倾斜，就必须进行人事制度改革。学校坚持积极推进、稳步操作的方针，取得了一定的成效，同时也存在着一些问题，需要不断的在实践中探索、解决。

一、以推行人员聘用制度为基础，逐步优化学校人员队伍的总体结构

（一）指导思想和基本原则

1.我校推行人员聘用制度工作的指导思想是：立足现实、面向未来、与时俱进、竞争纳贤、依法管理。

2.以观念创新为先导，以调整优化管理机制和运行机制为突破口，营造有利于人才培养，特别是高层次人才发展的良好氛围，以人为本，实施人才强校战略，最终建立统一领导、并行管理、运行有序、促进发展的新型的管理体制和运行机制，为海纳百川，努力创建世界一流大学提供制度上的保障。

3.坚持“按需设岗、公开招聘、平等竞争、择优聘用、严格考核、合同管理”的原则进行人员聘任工作，以聘用合同形式确定学校与教职工之间的聘用关系以及双方的权利和义务，实现人事管理由身份管理向岗位管理转变，由行政任用关系向平等协商的聘用关系转变，实行人员岗位、人事关系、工资关系的统一管理。

（二）政策保障

我校一直把人员聘用工作作为近年来学校的一项重要工作来抓。为了保障人员聘用工作能够顺利进行，做到“有法可依”，相继出台了《哈尔滨工业大学推行人员聘用制度暂行办法》、《哈尔滨工业大学关于实行人事制度的暂行办法》、《哈尔滨工业大学聘用合同管理条例》、《哈尔滨工业大学未聘人员管理暂行办法》等文件，以此作为我校创新机制、深化改革的政策保障。

（三）聘任组织

为了科学合理地做好人员聘用工作，我校建立了各级聘任组织。学校设立人力资源委员会，院（系）成立教授会，机关部处及直属单位设立聘用小组，负责人员聘用的有关工作。

1.人力资源委员会由学校领导、专家和有关方面代表21-25人组成。设主任委员1名，由主管人事工作的校领导担任；副主任委员1名，副主任委员与其他委员由学校校长办公会根据学科分布，从具有较高学术声誉和影响的教授中，以及机关和直属单位的负责人中推荐，报请学校党委常委会批准。人力资源委员会委员实行任期制，每届任期3年。

人力资源委员会在人员聘用工作中的主要职责是组织制定学校聘用工作规程；组织审定人员岗位设置方案；指导、监督院（系）的人员聘用工作等。

2.院（系）教授会由院（系）全体教授选举产生的教授代表及党政有关领导组成，其中教授代表不少于三分之二。机关部处及直属单位聘用小组由本部门领导干部组成。

院（系）教授会和机关部处及直属单位聘用小组的主要职责是提出本单位岗位设置建议方案，组织对拟聘人员考察、聘用，对岗位受聘人员进行考核，接受学校人力资源委员会的监督。

（四）岗位设置

我校在人员聘用制中，根据岗位任务的不同，设置四类岗位：教师岗位、教辅及其他专业技术岗位、管理岗位和工勤岗位。

1.教师岗位分为：教授岗位、副教授岗位、讲师岗位、助教岗位。助教岗位工作原则上由研究生担任，对于确需聘用专职人员的，由所在院（系）向学校报批。

根据各学科的实际情况，新聘教师一般应当具有博士学位或者具有本学科可培养的最高学位；招聘教师时保持一定比例的非本校候选人应聘。

2.教辅及其他专业技术岗位是指从事教学辅助、科研辅助、图书资料、出版、工程技术等专业技术岗位。

3.管理岗位是指从事党政管理的各级领导干部和工作人员岗位。

4.工勤岗位是指从事辅助或服务性质工作的工人岗位。学校严格控制工勤岗位数量，工勤岗位工作逐步向社会化服务方式过渡。

二、教师岗位聘任工作的基本做法

我校教师岗位聘任工作的总体思路：定编、定岗、定标、定责和转变观念，即“四定一转变”。

首先从转变观念入手，强化教师岗位意识，有效地改变过去有多少人设多少岗位的指标控制做法，坚持岗位聘任既要保证科学合理性，又要具有可操作性，使学校由过去的指标控制转变为岗位控制的原则，做到因事择人，按岗聘任。

（一）定编

以“十一五”师资队伍建设规划为依据，学校到“十一五”末期教师人数将要达到3000人，以此为总编制数按各单位近两年承担的教学、科研工作量的情况核算各单位教师编制数，即将编制作为成本进行考虑。

其中，工作量的计算由教务、科研等相关部门拿出具体的计算办法，学校根据实际情况调控教学与科研工作量之间的比例关系。另外，确定的编制数并不是一成不变的，每两年根据工作量的情况进行微调，以适应各院系的发展。这种办法将业绩与用人成本挂钩，充分考虑了投入与产出。

（二）定岗

1.科学地设岗是岗位聘任的基础和原则。岗位设置应重点保证国家重点学科、国家重点实验室、重点发展学科、交叉学科、新兴学科、博士点学科、有重大科研项目学科等所需要的各级岗位数。同时对于一般学科按教学科研任务和学校发展的实际需要设置相应岗位。

2.根据学校的实际情况，以15%-18%作为各单位教授岗位的基本数，以学科水平（国家重点学科、国家重点实验室等）作为增量数核算各单位的教授岗位数。学校教授总数比例控制在教师总人数的30%以内，正副教授合计比例控制在教师总人数的70%以内。

3.各院（系）教授岗位数核算的具体方法：教授岗位=基本岗位+调节岗位。

基本岗位：有博士点的单位按其教师编制总数的18%设置；没有博士点的单位按其教师编制总数的15%设置。

调节岗位：一级学科博士点岗位根据学科特点分配；每个国家重点学科增设4个岗位；每个国家重点实验室增设4个岗位；每个部级工程（技术）中心增设2个岗位；每个部级人才培养与教学基地增设2个岗位，每个部级精品课程增设3个岗位，教育部创新团队每个增设3个岗位，重大项目每个增设3个岗位。

4.学校将核定的岗位数、各院（系）申报的岗位数及各院（系）存在的学科特殊性综合考虑，确定各单位最终岗位数。学校在严格控制各单位岗位数的基础上，对于所有非博士的新增人员都采取人事制度，逐步建立能进能出的用人机制。

5.我校利用教师岗位聘任的契机，把教师岗位聘任与人才引进结合起来，教授岗位数的5%预留给“十一五”期间将引进的优秀人才，使岗位聘任成为学校选才的平台。

（三）定标

聘任标准是指应聘人员应聘特定岗位所必须满足的学历、资历、教育教学能力和学术水平等的必要条件。科学、合理的制定聘任标准是决定聘任人才质量的核心环节。

由于各院（系）的人员情况、学科特点都各不相同，用一个标准来衡量不同院（系）、不同学科的教师显然是不科学的。因此，由院（系）根据各学科特点提出各级岗位的聘用标准，学校只负责宏观调控和方案的审定。学校原则上要求各院（系）的聘任标准不能低于学校原职称评审时的标准，而且要能体现本学科在国内同学科的水平和地位。另外外语也由学校统一组织进行考试，学校不统一划定分数线，由各院（系）根据本单位的情况自行确定。

（四）定责

岗位职责是一个岗位承担者应履行的工作职责和应承担的教学科研任务，是客观的，是考核标准中必须满足的条件；考核标准是对特定岗位人员所完成岗位职责量与质方面的量度。聘任标准、岗位职责、考核标准之间是相互关联但又有所区别的。

（五）聘任

各院（系）提出的岗位聘任方案，经过人力资源委员会审议和校长办公会审批后，依照聘任程序方可进行聘任。

在聘任中坚持“以人为本”的原则，采取“新人新办法、老人老办法”。对新晋升职务的教师从学历、任职年限、业绩水平到外语水平，都有着比较高的要求；对于老教师则是通过定期考核与评估来确认其工作业绩，以保证教师队伍的稳定和发展。

到目前为止，我校已经有部分学院完成了岗位聘任工作。可以看出，此次岗位聘任无论是从观念的转变上还是从聘任结果上，都基本上达到了预期的效果。

三、初步成效

（一）调动了院（系）的积极性

通过实行教师岗位聘任，学校权力下放，管理权下移，扩大院（系）的用人（任用、考核、晋升等）自，调动了院（系）的积极性，在院（系）逐步形成人员能进能出、职务能上能下、待遇能高能低的竞争机制，创设了有利于优秀人才尽快成长和发挥才干的制度环境。通过这种用人制度，能有效地配置和利用人力资源，建设高素质的教师和管理队伍，全面提高学校的办学效益和整体水平。

（二）提高了用人质量

从评价体系上来看，标准和条件提高了，内容和结构也更科学、更合理了；从晋升人员质量上来看，总体水平高于往年。这次晋升教授的人员100%具有博士学位。这样能够有效地促进队伍结构的整体优化，有利于形成学科的内在动力机制，促进学科群体力量的增强。

（三）院（系）增强了岗位意识

在这次的岗位聘任中，有的院因为申报晋升人员的条件不满足聘任标准，院教授会坚持竞争上岗、宁缺毋滥的原则，将岗位数转到下一年使用，或者用于人才引进，打破了以往有多少指标晋升多少教授的做法，实现了从身份管理到岗位管理的转变。

四、存在的问题

（一）教师的观念尚未完全转变

部分教师的思想观念还停留在职称评审上，尚未深刻领会岗位聘任制的真正含义。部分教师把岗位聘任与职称评审等同起来，认为外语好不容易通过了，或者已经申报多年了，条件基本符合了，就应该聘任上岗。

（二）聘任标准不尽合理

从职称评审到岗位聘任，从学校统一标准到各院（系）根据各自的情况制定各自的标准，还需经过一个转变的过程。目前有的单位没有完全将岗位聘任与学科建设紧密地结合起来，没有完全结合本单位的特点，制定出具有本单位“特色”的标准。

（三）相关的政策不配套

聘任制只是高校人事改革的一部分，单靠聘任制这个手段去解决所有的问题是不可能也不现实的。岗位聘任的实行需要其他的配套政策。然而，目前与岗位聘任相关的人事分配制度还没有完全到位。

聘用教师工作经验总结篇6

论文摘要：外聘教师作为高校教学队伍的重要组成部分，在各高校的教学、管理中起着越来越重要的作用，因此，认真研究外聘教师的管理，充分发挥外聘教师在教学中的作用就显得尤为重要。然而目前高校外聘教师管理中还存在着一些不足之处，本文结合南京晓庄学院音乐学院外聘教师管理的实际，提出了若干建议。

外聘教师作为高校教学队伍的重要组成部分，在各高校的教学、管理中起着越来越重要的作用。然而，真正给予他们足够重视，能够合理地把外聘教师与专职教师相结合的却为数不多。以南京晓庄学院音乐学院为例，自2003年现代音乐专业成立以来，部分外聘教师已作为音乐学院的常规外聘师资，比重近20%，其中的现代音乐专业，外聘教师所占比例达到40%，这些外聘教师担任着专业主干课程及特色科目的教学，因而他们的教学质量直接决定着音乐学院现代音乐专业的教学质量，也是音乐学院现代音乐专业的特色所在。因此，加强外聘教师的管理，充分发挥他们的教学责任感和积极性，提高他们的思想业务素质，具有十分重要的意义。本人结合自己的工作经验，对外聘教师管理浅谈一二。

一、外聘教师对高校教育的作用

外聘教师制度就是指高校根据自身发展需要,打破人事上传统的组织界限,面向社会,从其他高校、企事业、科研等外单位,按一定规范的程序和方式,引入在某专业领域或某方面具有特殊才能的优秀人才,并以灵活多样的工作方式担任本校非专职教师,以补充与充实本校师资力量的一种灵活、机动的兼职制度。[1]

外聘教师对高校教育发展具有重要的作用。

1.外聘教师能够填补目前专职教师的知识空缺，尤其是实践教学方面。专职教师因为总处于封闭的校园环境，更多的是纸上谈兵，实践知识更新比较缓慢，很难满足高校教学的需要，影响着教学质量的提高。

2.近年来学院扩招，学校的师资力量一时无法满足日益增长的学生数量。外聘教师的出现刚好解决了高校师资困难的问题，同时因为使用外聘教师,学校只需按协议支付课时费、交通费等即可。相比而言,其运行成本远低于专职教师，大大地节省了学校的办学成本。

3.外聘教师中一部分是企事业单位和科研机构中具有相当资格和丰富经验的企业家和科技人员。他们来校给学生讲学，既可以扩大学生的视野，加强学校的科研能力，同时这些外聘教师也经常为自己的学生搭桥引线，创造更多的社会实践机会，甚而在学生毕业时向本单位或业务单位推荐自己的学生，减轻了学校的就业压力。

4.合理地将外聘教师与专职教师相结合，能给教学生活带来更大的活力，缩短校园与社会的距离，有利于学生了解、适应社会，提高自己的专业能力。

二、外聘教师的不足之处

1.外聘教师缺乏教学经验。理论型课程的外聘教师，他们具有扎实的理论基础，但缺乏教学经验，在讲学中容易照本宣科，使得课堂气氛不活跃。而实践类课程的外聘老师，他们具有很强的实践操作和表演能力，但课堂讲授和驾驭能力相对比较差，且因为缺乏一定的教学方法和经验，不能很好地把握好高校教育的特征和目标，导致了授课效果不太好。

2.外聘老师责任感有限。由于外聘教师基本上都是为创收而来，常会出现“上完课即走人”的现象，很少能与学生沟通或耐心地回答学生的课后问题。如果没有完整的、针对外聘教师的制度来束缚他们，他们的责任感很有限，即便是有想法，但因为他们都有自己的主业，投入到本学校的精力也有限，常会因为本单位有演出活动而随意调停课，严重影响教学进度和效果。如教务部门监督力度不大的话，他们也会出现迟到早退现象，或把音乐小课中的“一对一”教学变成了小组合唱或齐奏。

3.影响学院日常教学管理。外聘教师大多不能严格遵守教学规章制度，教学进度表等常规性教学材料上交经常拖沓，考勤记分册不能及时记载学生的考勤及平时和期末成绩。针对学院布置的教学任务，常敷衍了事，不能客观地反映学生上课情况。另外，外聘教师的授课时间很难按照常规教学进行安排，而只能按他们自己的时间进行调整，使得教学管理比较困难。调课频率过高，稍有小事即停课，严重影响教学秩序。考试纪律性差，常有在临考前通知不能参加监考或会发生监考迟到现象。

4.外聘教师流动性大，师资队伍不稳定。各高校外聘教师基本上是一学期一聘，人员流动性大。甚至有时会出现一学期中同一门课程半途换其他教师的情况。这样就打乱了原有的教学计划，学生常因为不停更换老师，难以迅速适应各个老师的上课方式而怨声四起，到办公室反映。而多数高校招外聘老师主要是为了解决“课没人上”的难题，有了老师来上课，维持了正常的教学秩序，便不再过多关注外聘老师。没有相关的考核和督导制度，或有了相关制度但并未真正实施，这一方面也导致了外聘教师在学校没有约束感和归属感，师资流动性大。

三、对外聘教师管理的若干建议

1.建立健全外聘教师管理制度。（1）学院针对外聘教师应制订统一的文件和操作性强的实施细则，明确外聘教师的工作职责，对其各方面的能力提出具体的要求。（2）对外聘教师进行制度培训，使他们有章可循，从根本上规范外聘教师这支队伍，使他们更好地融入教学岗位中来。（3）要严格把关外聘教师的录用。在录用过程中需要知人善任、扬长避短，做到人尽其才。（4）教师培训是使教师获得教学知识和技能、改进教师态度及教学行为的一系列学习训练过程。（5）在外聘教师任教之前，要对他们进行教学技巧、方法、经验等方面的培训。

2.提倡外聘教师导师制，培养外聘教师的责任感。外聘教师因其特殊身份，使他们在学校中没有归属感。学院可将外聘教师按专业或特长划分到各相关教研室，并指定专职教师中有相应职称及丰富授课经验的老教师指导外聘教师教学，并适时互动地去听课或作示范课，以规范他们的日常教学。针对外聘教师授课中所遇到的困难和所提出的要求，要能及时地予以指导与解决，暂时不能解决或无法解决的问题要向他们做出合理的解释。也可允许外聘教师参加自己的课题研究，并对外聘教师进行生活和思想上的关注。

3.对外聘教师进行合理的绩效评估。对外聘教师的考评是外聘教师管理的重要环节，客观、科学、公正地考评外聘教师的工作，是合理地使用和奖励外聘教师的前提，是科学管理的基础。[2]

（1）要建立教师监督制度。由院系专门的教学督查组，也可由所任课程教研室对相关外聘教师进行监督，平时加强听课，发现问题及时与外聘教师沟通解决；同时广泛听取学生的意见，注重学生的课堂反馈信息，通过教学检查小组、各教研室、学生及外聘教师自己四方检查，在此基础上进行对外聘教师的综合评价。（2）针对评估结果，进行沟通。绩效评估以后，学校把教学评估的结果反馈给外聘教师，听取他们的申诉和看法，这就提供了学校和外聘教师之间的沟通机会，有利于增进相互之间的了解，解决管理中存在的一些问题。[3]（3）根据外聘教师的资历、职称以及课堂授课效果来确定工资和奖励。

4.完善外聘教师聘用制度,做好外聘教师的稳定工作。作为师资队伍的外延群体外聘教师，在思想意识等方面多少有点趋利性。因此，在提倡献身精神的前提下,学校也应巧妙地运用激励机制,调动外聘教师的工作积极性。对取得重要贡献或深受师生赞誉的外聘教师,应给予一定的物质奖励和精神表彰。[4]适当的工作激励，能够增强外聘教师的工作积极、主动和创造性，同时也能增加外聘教师的工作责任感和成就感。对外聘教师学校要给予更多的人文关怀,尽可能地帮助解决外聘教师的交通困难，并灵活地安排上课时间，让外聘教师抛弃只是临时代课的想法，把在学校兼课看做是自己事业的一部分。

在经过各方面综合教学效果评估后，学院选出那些优秀的外聘教师，给予奖励，并结合本人意愿聘为学院长期兼职教师；而对于一些讲课效果评价不好或者没有按照要求完成教学任务，尤其是在教学检查中产生教学事故的外聘教师，则可以在学期末扣除部分课时费，同时考虑不再续聘。

使用外聘教师是晓庄学院音乐学院师资队伍建设中的一个长期战略选择。针对高校新开办的前沿专业及音乐实践教学的需要，保持一定比例的外聘教师,不是权宜之计，而是高校音乐教育办学特色的必然趋势。我们只有充分认识到外聘教师的重大作用,切实加强对外聘教师的管理,才能最大限度地推动学院师资队伍的建设工作上升到一个更高的台阶。

参考文献：

［1］周明侠.新办本科院校外聘教师管理模式初探［j］.长沙大学学报.2007年1月第1期.

［2］葛金国.学校管理学［m］.中国科学技术大学出版社.1996.337页.

聘用教师工作经验总结篇7

为满足我市教育事业发展的需要，根据《事业单位公开招聘人员暂行规定》(原人事部令第6号)、《台州市事业单位公开招聘人员实施办法》(台政办发〔2008〕82号，以下简称《实施办法》)、《中共浙江省委组织部、浙江省人力资源和社会保障厅关于进一步加强事业单位公开招聘工作的指导意见》(浙人社发[2012]194号)和《临海市人民政府办公室关于进一步加强事业单位公开招聘和人员流动管理的实施意见》(临政办发〔2015〕140号)规定，临海市教育局决定公开择优招聘中小学(幼儿园，下同)教师，公告如下。

一、招聘条件及对象

(一)招聘条件

1.拥护中国共产党领导，热爱社会主义，热爱教育事业，遵纪守法，品行端正，无违法记录。

2.符合《中华人民共和国教师法》的有关规定，取得相应教师资格证。

3.学历与专业要求：具备与招聘岗位要求相符的学历与专业，各岗位具体专业要求详见附件1，中学岗位须本科及以上学历，小学、学前教育岗位须大专及以上学历。 4.年龄30周岁以下(1988年3月1日及以后出生)。

5.身心健康，体检合格。

(二)招聘对象

临海籍全日制普通高校师范类毕业生、全日制普通高校非师范类本科毕业生(报考职高建筑、特殊教育岗位可放宽到台州户籍);非临海籍全日制普通高校校级及以上优秀本科毕业生;全日制普通高校硕士及以上毕业生。报考学前教育岗位，现在我市各幼儿园聘用半年以上(聘用期限计算至2018年3月1日，在全日制普通高校就读期间参加的社会实践、实习、兼职等不能计算为聘用期限)的临海籍毕业生，学历放宽到国家承认大专及以上，学历取得截止时间为2018年3月1日。上述对象须非我市正式在编教师。

临海籍是指具有临海市常住户口人员(落户截止时间为2018年3月1日)或被高校录取时户籍所在地是临海的2018年全日制普通高校毕业生。

有下列情况之一的不得报考：正在受司法机关、纪检(监察)机关立案侦查或审查的;受党纪政纪处分，处分期未满的;曾因犯罪受过刑事处罚的人员;曾被开除公职的人员;原为公务员、事业单位工作人员被辞退未满5年的人员;法律、法规规定不得招聘为事业单位工作人员的其他情形人员。

二、招聘岗位、人数(详见附件1)

招聘计划为3人及以下的岗位，报考人数不足招聘计划1：3的;招聘计划为4—9人的岗位，报考人数不足招聘计划1：2的(招聘计划为4人的，开考人数须达到9人);招聘计划为10人及以上的岗位，报考人数不足招聘计划1：1.5的(招聘计划为10-11人的，开考人数须达到 18人)，将根据原招聘计划的开考比例酌情核减或取消相应岗位的招聘计划，并招聘计划调整公告。

三、招聘办法及程序

1.报名

(1)报名时间：2018年3月1日——3月3日(上午：8：30—11：30 下午：2：00—5：00)，逾期不予办理。

(2)报名地点：临海市教育局大会议室(市区高埠路2号)。

(3)报名办法：现场报名、现场拍照。报名考务费96元，填写《2018年临海市公开招聘新教师报名表》(附件2)，并贴上一寸近照。

应届毕业生：持本人身份证、户口簿、2018年全日制普通高校毕业生提供学校盖章的《就业推荐表》或《就业协议书》、学籍证明等原件及复印件。

往届毕业生：持本人身份证、户口簿、学历证书、相应教师资格证书(可暂提供国家教师资格考试笔试、面试合格证明，教师资格证书提供时间放宽到2018年7月2日，逾期取消应聘资格)及相应普通话等级证书等原件及复印件，报考学前教育岗位现在我市幼儿园聘用的需提供镇(街道)中心幼儿园任教证明。

留学人员报名时还须提供教育部中国留学服务中心出具的境外学历、学位认证书。

2.资格初审。对应聘人员进行资格初审，并在临海教育网(linhai.tzedu.org/)上公布初审合格人员名单。

3.准考证领取。应聘人员于4月13日上午8:30—11：30带身份证、报名核对回执单及缴费发票到教育局一楼会议室领取。

4.组织笔试。笔试由省教育考试院和临海市教育局统一组织。笔试时间为4月14日。笔试科目为《教育基础知识》和《学科专业知识》，不指定复习用书。笔试成绩总分100分(《教育基础知识》占30%、《学科专业知识》占70%)。

5.确定面试对象。根据笔试成绩按学科岗位招聘需求数，从高分到低分原则上按以下不同比例分别确定面试对象(面试人数小数点后采用进一法，保留整数)：岗位招聘数1—2个按1：2.5;岗位招聘数3—5个按1：2;岗位招聘数6—7个按1：1.7;岗位招聘数8个及以上按1：1.5(岗位招聘数23-24个的面试人数为33人);岗位招聘数25个及以上按1：1.3。若出现笔试成绩相等，以《学科专业知识》成绩高的优先(以下同)。

各岗位笔试成绩折分比例如下：体育、音乐、美术、信息技术、心理健康、职高建筑、学前教育岗位，笔试成绩占40%;其它岗位笔试成绩占50%。

面试对象在临海教育网上公布。

6.验证。2018年7月2日17时止，进行招聘条件与资格验证，2018年全日制普通高校毕业生须提供学历证书和相应教师资格证书(或国家教师资格考试笔试、面试合格证明或有加盖教师资格认定机构公章且有教师资格证书号的认定申请表)原件及复印件(一式一份);报名时提供国家教师资格考试笔试、面试合格证明的往届毕业生须提供相应教师资格证原件及复印件(一式一份)，到教育局人事科审核，逾期的或不符合招聘条件与资格的均取消应聘资格。出现应聘人员放弃验证或验证不合格的，可在相应岗位按笔试成绩从高分到低分依次递补，递补只进行一次。

7.组织面试。面试成绩总分100分。面试成绩在面试点公布。体育、音乐、美术、信息技术、心理健康、职高建筑岗位采用结构化面试加技能测试形式(结构化面试和技能测试成绩分别占面试成绩30%和70%)，学前教育岗位采用模拟上课加技能测试形式(模拟上课和技能测试成绩分别占面试成绩30%和70%)，其它岗位仅采用模拟上课。

面试结束后，总成绩在临海教育网上公布。

体育、音乐、美术、信息技术、心理健康、职高建筑、学前教育岗位总成绩=笔试成绩×40%+面试成绩×60%;

其它岗位总成绩=笔试成绩×50%+面试成绩×50%。

8.体检。市教育局统一组织对参加面试人员进行体检，体检费自理，体检参照现行《公务员录用体检通用标准(试行)》执行，在体检工作实施前，若国家有关部门对体检标准或程序出台新规定，则按新规定执行。面试对象不按规定参加体检或放弃体检，视作自动放弃应聘。体检不合格者不予列入考核。

9.考核。查阅面试对象人事档案，对面试对象政治思想等方面进行考核。要求面试对象须在7月31日前将人事档案(个人高校毕业档案)转到临海市教育局或临海市人才市场管理办公室，否则，逾期视作自动放弃。凡受到党政纪处分尚未解除的，考核为不合格。考核不合格者不予聘用。

10.确定拟聘人员。对体检和考核合格且总成绩和面试成绩均在最低控制分数线60分(按百分制计算)以上者，根据总成绩从高分到低分按岗位需求数1:1确定拟聘人员，若总成绩相等，以笔试成绩高的优先(以下同)，并在临海人才网和临海教育网上公示，公示期为7天。

11.择岗。拟聘人员在公示期满无异议的，确定为可聘用对象。择岗实行单向选择，根据可聘人员总成绩从高分到低分依次自主择岗，由于体检或考察未能结束的人员暂不参加择岗工作。中小学体育、音乐、美术、信息技术等岗位(设置小学预备岗位)择岗时，持有大专学历或小学教师资格证的只能择小学岗位。可聘用对象在规定时间内不参加择岗的视作自动放弃。

因出现应聘人员放弃择岗的，可在相应岗位总成绩和面试成绩均在最低控制分数线(与上同)以上且体检和考核合格的应聘人员中，按总成绩从高分到低分依次递补，递补只进行一次。

12.办理录聘手续。市教育局将可聘用对象报市人力资源和社会保障局核准后，按规定程序办理录聘手续。根据《台州市事业单位公开招聘工作人员实施办法》(台政发【2008】82号)规定，拟聘用人员办理聘(录)用手续时，未推行户籍改革地区原户籍在农村的农业户口须办理为非农业户籍，已推行户籍改革的应将户口迁至工作单位所在地或变更户籍服务处所等相关信息。

四、其它事宜

1.坚持宁缺勿滥原则。对应聘人员一律实行从高分到低分择优聘用，对未达到市教育局统一划定最低分数线的不予聘用。

2.在全日制普通高校就读的非2018年应届毕业生不能报考，在全日制普通高校脱产就读的非2018年应届毕业的专升本人员、研究生也不能以原已取得的学历、学位证书报考。

3.2018年全日制普通高校毕业生须在2018年12月31日前提供相应教师资格证书原件，否则，予以解聘。

4.未按规定时间参加择岗和不服从调配的毕业生，视作自动放弃应聘，不服从调配者在今后3年内不得报考我市教育系统各岗位。

5.考试违纪违规行为的认定和处理，按照《浙江省人事考试应试人员违纪违规行为处理规定》(浙人社发【2014】15号)执行。

应聘人员在报名、初审、验证等任何环节中提交的材料应当真实、准确、有效。凡提供虚假信息和材料获取报考资格的，或有意隐瞒本人真实情况的，一经查实，即取消报考及录聘资格。伪造、涂改证件或以其他不正当手段获取考试资格行为的，给予当次全部科目考试成绩无效和2年内不得参加相应考试的处理。新录聘教师在录聘后查实有弄虚作假行为的，一律取消其聘用资格，空余岗位不再递补。

6.新聘教师试用期为1年。新聘教师试用期满，由市教育局统一组织考核，着重考核教师职业道德、敬业精神、教育教学能力及履行岗位职责的实绩。职教专业课教师试用期内须到企业实习锻炼半年。经考核合格的，给予转正定级;考核不合格的，由学校报市教育局按规定程序审批后解聘，并报市人力资源和社会保障局备案。

7.为确保我市教师队伍的稳定，有利于促进新教师的专业成长，新录聘教师最低服务期5年。

8.公务员(含参照公务员法管理人员)已满5年最低服务期的，报考时须经现工作单位和公务员主管部门同意;在编在岗的事业单位工作人员报考时务必确认与本单位的最低服务期，遵守行业、系统相关规定，认真履行聘用合同有关义务。

招聘过程中如国家、省、市出台新政策，则按新政策执行。未尽事宜，由我局会同人力社保局酌情研究处理。

敬请广大报考者认真阅读招考公告。咨询电话：0576-85311961、85311962、85311981、85311925、85311186。

 

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1.2018年临海市中小学公开招聘新教师招聘岗位一览表.xls

2.2018年临海市中小学公开招聘新教师报名表.doc

聘用教师工作经验总结篇8

尊敬的各位领导、各位评委、老师们：

大家好！

非常感谢各位领导和老师给予我这次竞职演讲的机会。此次市教育局通过公开竞聘来选拔、任用干部，无疑将对我园的工作具有巨大的推动作用。作为一名年青的幼教工作者，我本着锻炼、提高的目的，参与这次竞聘，接受大家的挑选。

我叫**今年29，中共党员，大专学历，小学高级教师。1993年毕业于**，在**参加工作，1995年调入幼儿园工作至今。我十分热爱幼教工作，十分珍惜幼教岗位。十多年里，我以饱满的工作热情、严谨的工作态度、扎实的工作作风、科学的幼教理念一直兢兢业业的工作在幼教第一线。在领导和老师的帮助下，我付出了辛勤的汗水，收获了丰硕的成果。20xx年被评为市优秀班主任；20xx年、20xx年被评为市优秀教师。借此机会我衷心的感谢在座的各位领导和老师对我的厚爱。

我今天竞聘的岗位是：保教主任。我认为自己竞聘这一岗位具有三大优势：

一是有高昂的工作热情。这是我做好工作的思想前提。我愿意自加压力、多加担子，为我园的发展多作贡献。

二是有一线教学教研的工作经验。这是我做好保教主任的工作基础。在教学工作中，我潜心探索教育教学理论，在课堂上大胆实践。不断总结成功的经验、查找失败的原因。在反思的基础上，善于从新的角度去思考问题。创造性的运用已知信息提炼出具有更新价值的幼教精神。多次承担公开课、示范课。20xx年我的优质课二等奖；主题班会《我愿做个好小孩》获市一等奖。平时，我把总结的经验撰写成论文，多次获地区二等奖、三等奖。今年，我被上报推荐为市骨干教师。

三是有一定的管理工作实践能力。这是我做好保教主任工作的有力保障。在12年的工作经历中，我任教过小、中、大、学前班；担任过班主任、年级组长、保教付主任等工作。参与过我园教育教学的发展策略制订与实施。特别是新《纲要》颁布以来，我参与了保教处的多项工作，取得了许多成功的经验。

假如我能够成功竞聘，我将不负众望、不辱使命。在园委的正确领导下，当好助手，我将从以下四个方面的努力来充分履行保教主任这一岗位职责：

一是树立一个科学的工作理念。树立以人为本、以教师和幼儿共同发展为本的理念。改传统的“以事为核心”的管理为现代的“以人为核心”的管理。

二是制定一套操作性较强的工作规划。以《纲要》精神为依据，以我园总体工作规划为基础，结合我园实际制定出教师业务学习、教学教研、卫生保健、家长工作、幼儿培养目标等工作计划，并进行量化管理，做到有计划、有组织、有考核、有结账。

三是建设一支高素质的幼教队伍。

首先，要加强教师职业道德教育的培训，激发教师刻苦钻研、积极进取的信心，树立“一切为了孩子”的思想。其次，要加强教育管理，在教育实践中提高保教人员的业务素质。对于新参加工作不久的青年教师，我会引导她们学习老教师的工作热情、工作态度和带班经验。新教师带班上岗后，保教处会深入一线了解她们的工作。经过一段实践后，就要鼓励新教师解放思想、大胆实践，为她们创造对外观摩的机会与条件。对于已有一定实践经验的教师，保教处会采取一是寄予希望、二是给予信任、三是压着担子推着上的方法不断提高教师的教育教学水平。

四是创新幼儿一日活动内容。

幼儿一日活动内容是落实教育目标的主要途径。保教处要根据不同年龄幼儿的特点和培养目标，对照《纲要》精神，结合我园实际制定出《幼儿一日活动要求》。增加幼儿自由活动、小组活动、自选活动时间，保证幼儿游戏、体育活动、户外自由活动时间，让幼儿在积极主动的活动中发展，提倡多形式的教育过程。

聘用教师工作经验总结篇9

近年来，我国的高等职业教育获得了巨大的成就，但也面临巨大的挑战，如何全面提高人才培养质量，在改善民生，促进就业中发挥更大的作用，是我国高等职业教育所面临的问题。为进一步对高等职业教育的发展进行全面规划，国家颁布了《国家高等职业教育发展规划（2011-2015年）》（以下简称《发展纲要》），正如《发展纲要》所指出，“政府主导，校企合作，工学结合”人才培养模式的改革将是今后我国高等职业教育发展的一个努力方向，为保证人才培养质量，《发展纲要》同时指出，“双师型”专业教师队伍建设是高等职业院校彰显特色、提高整体办学水平的最重要的基础工作，因此要探索技术技能型人才到高等职业院校从教的制度，加强紧密型合作企业的兼职教师计划安排，建立与企业联系紧密、人员流动、水平较高的专兼结合的“双师”结构教学团队，吸引企业一线专业技术人才和能工巧匠担任兼职教师，使他们承担专业课课时比例和教学效果明显提高。

土建专业是当前我国经济形势下一个蓬勃发展的专业方向，大规模的基础建设导致社会对该专业人才的需求量非常大，因而国内有许多的高职院校都开设该专业。但另一方面的问题仍不能忽视，土建专业本身具有较强的实践性，大量理论性，灌输性的面授往往不能使学生迅速掌握相关的专业知识。为弥补理论课的缺点，高职院校同时开设了针对施工一线各种工种的实训课程，旨在提升学生的实践能力。土建专业实训课程最大的特点是对施工现场进行有效地模拟，因此需要指导教师具有丰富的实践经验，才能获得良好的教学效果。因此，针对土建专业的特点，高职院校如何依照《发展纲要》的要求，通过多方渠道聘请企业拥有生产一线的宝贵的经验的能工巧匠走进课堂，这无疑给课堂带来了新鲜的血液。企业兼职教师通过丰富的生产实例，可以将学生带入真实的生产一线环境，有效地传授先进的生产技术，而引进企业能工巧匠进入课堂也是校企深度合作的一个环节。本文主要从当前存在的问题出发，对如何建立土建类专业实训课程外聘教师的管理机制进行剖析与探讨。

2 高职院校土建类专业实训课程外聘教师的作用

一般而言，外聘教师指的是高等院校从自身发展的角度出发，从其他高校、企事业单位或科研机构按照一定的程序和方式引入优秀人才，并在某个专业领域担任教学任务的非本校专职教师。

近年来，随着高校招生规模的扩大，学生数量的迅速增长教师的数量也随着剧烈增长。外聘教师在某种程度上解决了高职院校师资困难的问题，同时，对于土建类的实训课程的开设，需要指导教师拥有丰富的实践经验，专任教师长期处于校园环境之中，对施工现场采用的新方法，新工艺并不了解，因此很难满足教学需要。另外，近年来几乎所有的学校都引进了一大批高学历的青年教师，这类青年教师往往具有较高的理论功底，但最大的缺点是缺乏施工现场的实践经验，理论知识一旦与工程实践相脱节，往往导致年轻教师在授课过程中不能对理论知识加以通俗化的剖析，那么面对专业知识几乎空白的学生，往往就导致教学效果达不到理想的效果。

为保证高职院校土建类专业的教学质量，提升学生的实践能力，需要在课程设置中引入相关的实训课程，一个好的实训课程需要拥有优秀的师资队伍，单纯依靠校内的教师的力量往往是不够的，需要从企业引进能工巧匠担任外聘教师。外聘教师可以补充专任教师的不足，在教学中他们会根据本专业技术领域最新发展动态，适时调整教学内容，将新技术、新方法、新技能和新经验及时介绍到教学中，使教学内容更贴近生产岗位，理论更加联系实践。

3 高职院校实训外聘教师队伍管理方面存在的问题

3.1 外聘教师不具备有效的教学方法和技巧

对于引进的实训课程外聘老师，一部分是企业的专业技术人员，这类外聘教师主要负责管理类的实训课程；另一部分是活跃在施工一线的各类工种钢筋工，砌筑工等的中、高技能人才，这一部分主要负责工种类的实训课程。总体而言，这些外聘教师具有很强的现场经验和实践操作能力，但这些外聘教师的教学能力、语言表达能力、协调沟通能力、组织能力与专任教师有较大的差距，导致课堂讲授能力也比较差，甚至不能针对高职学生特点而因材施教。

3.2 外聘教师队伍具有较大的流动性，整个队伍不稳定

就大多数高职院校而言，无论是理论课还是实训课，外聘教师基本上聘用周期较短，外聘教师和学校之间并没有紧密的联系，不享受专任教师同等的待遇，不占学校正式编制，不受晋升晋级的制约，与学校的聘用关系往往在课程结束时就结束，人员流动性大。对于土建类专业的实训课程而言，需要聘请的专业教师都是企业的管理人员或者高技能人才，而建筑企业本身生产任务很重，时间安排不宽裕，而且企业的薪酬本身就比兼课的课酬高很多。这就导致了外聘教师授课过程不连续，甚至出现一门课由不同教师前后接替的情况，这就导致了教学质量严重下降，不能达到预先的效果。

3.3 部分外聘老师没有良好的责任心，缺乏敬业精神

外聘教师大多都是在企业生产的中坚力量，因此他们必将以本职工作为重。就目前情况而言，外聘教师一般是经过熟人介绍或者学校招聘，并在自己时间有一定宽裕的基础上才进入高校任教，这就导致外聘教师不能全身心投入教学工作中，一旦本职工作上课时间发生冲突，就会频繁出现迟到、早退、停课、调课等现象，导致教学任务不能正常开展，甚至会出现教学态度不端正，没有认真备课，不按教学大纲把握教学进度等情况。

3.4 外聘教师监督考核机制薄弱

高校管理工作任务十分繁重，导致了许多学校没有建立对于外聘教师相关的考核和督导制度，或有了相关制度但并没有真正实施。这也就导致了外聘教师在学校没有约束感，于是就出现了有些外聘教师不能严格遵守教学规章制度，不及时提交相关教学资料，课堂考勤表不能准确反映学生的出勤情况及学生平时成绩登记不及时，这些现象严重影响高校的日常教学管理。

4 实训课程外聘教师的管理制度的建立

4.1 建立外聘教师信息库，完善外聘教师的管理制度

学校教学主管部门要针对外聘教师建立完善的外聘教师管理制度和实施细则，在规章制度上明确外聘教师的工作职责，奖惩条例等；针对土建类实训课程时间紧，任务重，要求高的特点，同时由于外聘教师时间安排不自由，学校要建立有效的外聘教师信息库，每门实训课程都预备有多位外聘教师，实训课程开课时由专人负责与外聘教师联系，进而保证课程能够安排对应的外聘教师。当然，在建立外聘教师信息库时，为保证教学质量，要严格把关外聘教师的录用。为充分发挥校企合作平台的作用，外聘教师可以从参与校企合作项目的企业专业技术人员，技术工人中进行选择，优先考虑有责任心和奉献精神的人员，这也是实现校企双赢的一个途径。在外聘教师走上教学岗位之前，要求外聘教师进行试讲，并对外聘教师进行教学方法，教学技巧方面的培训，以保证外聘教师能够有效地将专业知识传递给学生。

4.2 加强外聘教师对实训课程前期教学活动的参与

实训课程开设初期，其中最重要的一个环节是明确实训项目，制定教学大纲和教学任务。而校内的专任教师往往缺乏企业经历，工程实践经验薄弱，如果只有校内专任教师制定出的教学大纲往往是闭门造车。因此为了让实训课程达到良好的效果，行业企业的专业人才，能工巧匠等兼职实训教师在前期需要参与实训教学大纲，评价标准的制定，进而实现课程开发与岗位需求融通，确保实训课程的内容能够反映施工现场的新工艺，新标准，反映行业制定的职业能力标准和国家统一职业资格等级证书制度。

4.3 优势互补，专任教师与外聘教师共同负责实训课程的开展

目前，高职院校中专任教师专业理论知识方面表达能力较强，但对于实践性较强的实训课程，缺乏经验的专任教师不能有效地对学生进行指导。另外，外聘实训教师虽具有较强的实践经验，但是其理论知识，教学能力却比较薄弱。但是，在实训课程中，如果将专任教师和外聘实训教师进行有效地组合，可以发挥两种的长处，实现优势互补。因此，高职高专教育土建类专业教学指导委员会组织制订的《建筑工程技术专业校内实训及校内实训基地建设导则》中就明确规定，各院校要建设专兼结合的实训教师队伍，逐步形成企业技术与管理专家、能工巧匠指导校内实训的长效机制，并要求实训教师专兼职比例宜为1：1。

4.4 加强对实训课程外聘教师的监督和评价

在征求外聘教师的意见基础上，要求外聘教师每学期走进优秀专任教师的课堂，向专任教师学习教学方法和技巧，共同研讨教学实施过程中所遇到的问题通过交流丰富他们的教学理论和教学方法，及时对教学方式、内容、教学手段进行调整和改进，不断提高外聘教师的教学能力和教学水平。学校的教学督导部门对外聘教师建立相应的督导政策，通过随堂听课、学生调查，了解外聘教师的授课情况，对出现的问题要及时向外聘教师反馈和改进。参照专任教师的评价指标，督导部门每个学期都应对参与实训课程的外聘教师进行科学合理的评价，并根据评价结果对外聘教师的续聘与否向相关部门提出建议。

4.5 建立有效地奖惩机制

从长期来看，外聘教师也是学校教师队伍的重要部分，特点在实训课程的开展中发挥着非常重要的作用。因此，为了建立一支活力、有效的外聘教师队伍，需要建立有效地奖惩机制。在排课时要优先考虑外聘教师的要求，积极解决外聘教师教学过程中的困难，对工作负责、成绩突出的外聘教师，应该给予一定的物质奖励和精神表彰，适当的工作激励，能够增强外聘教师工作的积极性、主动性和创造性，同时也能增强外聘教师的工作责任感和成就感。相反地，对于一些教学评价不好，没有及时参与教学任务，甚至是产生教学事故的，可以考虑不再续聘。

聘用教师工作经验总结篇10

关键词：独立学院；师资队伍建设；问题；应对策略

独立学院是专指公办普通本科高校作为申请者，利用自身在办学中所积淀的无形资产及吸收学校之外的企事业单位、社会团体或个人的有形投资，采取民办高校运行机制而建立的拥有自和独立性的新型高等教育机构。它是我国民办高等教育的重要组成部分和高等教育大众化过程中的新型实体。截止到2011年底，国家教育部公布的独立学院一共有309所。

独立学院的出现，进一步促进了高等教育办学模式的多样化，拓宽了高等教育经费筹措渠道，在减轻了国家财政一部分负担的同时，独立学院办学过程中引进了市场机制和竞争机制，推动了高等教育体制的改革。众所周知，师资乃办学之本，要实现“充实内涵、突出特色、提高质量、提升水平、持续发展”的办学目标，提高学院的办学水平和办学质量，关键就是师资队伍的建设。在独立学院成长的10余年中，基础设施建设不断完善，办学规模不断扩大，已由原来的千人“学院”变成现在的万人“大学”。而在2006年教育部颁布的《普通本科学校设置暂行规定》中，对同作为普通本科学校的独立学院的师资队伍亦有如下要求：（1）普通本科学校应具有较强的教学、科研力量，专任教师总数一般应使生师比不高于18∶1；兼任教师人数应当不超过本校专任教师总数的1/4。（2）专任教师中具有研究生学历的教师数占专任教师总数的比例应不低于30%，具有副高级专业技术职务以上的专任教师人数一般应不低于专任教师总数的30%。

随着办学规模的不断扩大，虽然各个独立学院的教师队伍也在不断壮大，但由于独立学院办学时间不长及其自身的特点，无论是在师资结构、教师数量还是质量上都存在一些不足，需进一步完善和提高。如何提高独立学院师资队伍质量，建立一支高素质的、稳定的师资队伍，是事关独立学院教育教学质量提高和独立学院可持续发展的重大课题。

一、我国独立学院师资队伍普遍存在的问题

当前，我国独立学院的师资队伍主要由学院在编、母体聘任、退休返聘、社会外聘及较少的行政兼职等几部分教师组成，多元化的师资队伍组合造成了以下一些问题的存在。

1. 专职教师数量相对不足，师资队伍不够稳定

（1）学院在编的专职教师数量少，教学任务繁重。

近十年，由于我国高等教育事业的蓬勃快速发展，高校的扩招，使得独立学院的学生数量每年都在提升，近两年虽因整个大环境的影响，招生人数略有下降，但教师的总量与学院办学规模还是不相适应，绝大多数的独立学院学生与专业教师比都高于教育部规定的18∶1这一比例。专职教师数量的不足，不仅加大教师的工作量，也直接影响教学质量和效果。而超负荷的工作量同样使得教师没有时间搞科研，更无从谈继续深造与进修培训，阻碍了教学水平的进一步提高。

（2）返聘、外聘及兼职教师队伍稳定性差，监管制度不完善。

返聘、外聘和兼职教师是独立学院师资队伍的另一重要组成部分，既包含母体学校聘任的教师、社会上外聘的教师，也包括兼职的行政人员。目前，大部分独立学院对外聘教师、兼职教师和院编专职教师采用相同的管理机制和考核制度，没有一套具体的有区别的管理办法，这非常不利于独立学院的长远发展。

2. 师资队伍结构不合理

师资结构是指师资力量的组成类型及比例关系，如学历/学位结构、年龄结构、职称结构、学院结构、经历结构、学科专业结构、专兼职组成结构等。目前，我国独立学院专兼职教师队伍中，以青年、中年教师为主体，他们占整个师资的比例超过60%。师资队伍的年轻化，使整个独立学院富有活力，但同时也造成流动性较大、队伍稳定性较差，这些都是制约教学质量提高的瓶颈。虽然大部分独立学院都能满足具有研究生学历教师占专任教师的比例达到30%以上，甚至有些独立学院的硕士研究生以上比例达到80%，但职称普遍都比较低，有博士学位的教师的比例也不高，这样的学历结构不利于独立学院提高科研能力和教学质量。

3. 教师队伍的质量不高，缺少双师型人才

（1）科研能力差，积极性不高。

独立学院虽然是“教学型学院”，但是作为高校，教学和科研互为补充，是其发展的源动力。只有两者并重，才是有效提高学院教学质量的途径。高校的教学过程中不仅是传授前人的科研成果，让学生获得专业的知识，更为重要的是让学生在掌握前人总结成果的基础上进行创新，所以说任何高校的教学都离不开科研，高校教师也必定要把科研当做自己必须履行的职责，这样才能在整个教学过程中相辅相成、相得益彰。但过多的教学工作负担让独立学院的很多教师没有时间静下心来从事科研工作，加之在没有老教师的指导下，没有经验的年轻教师面对科研根本无从下手。故才造成现在的独立学院教师科研能力差、科研积极性不高的不良局面。

（2）教师实践指导能力弱，缺少双师型人才。

所谓“双师型”教师是指同时具备教师资格和相关职业资格，是教育教学能力和工作经验兼备的复合型人才，他们有很强的课堂教学能力和实践指导能力。独立学院的人才培养目标是培养具有创新精神的应用型人才，而应用型人才最关键的是要有很强的创新能力和实践动手能力，因此，在教学过程安排的实践环节就显得尤为重要。但现阶段的独立学院师资队伍中，不管是职称高、教学经验和理论知识丰富的年长教师，还是刚走上工作岗位有较高学历的年轻教师，他们最缺乏的就是实践指导能力。双师型人才的匮乏，再加上还处于起步阶段的各独立学院缺乏在这方面的长远规划和精力投入，这些都对培养应用型人才有很大的阻碍作用。

二、独立学院师资队伍建设的应对策略分析

师资队伍建设管理创新是独立学院履行其高等教育职能的基本途径。这不仅是因为独立学院作为高等学校的一个组成部分，肩负教学、科研、服务社会的三大职能，教师在其中起关键作用。更因为独立学院作为一种新生事物，跟其他普通高校存有较大差异，加强对其师资队伍的实践改革和管理创新，是维护、提高学校整体教学水平，扩大办学效能的基本途径，也是实现高校服务社会职能的根本举措。

1. 完善管理体制，创新管理理念

“以人为本”是人力资源管理中最根本的理念，将其应用于独立学院师资队伍建设管理中，就是强调教师在教学中的主体地位和主导作用，围绕教师的主动性、积极性和创造性实行管理活动，激发教师对教育事业的责任感、事业心和成就感，进一步地提高他们的工作绩效，发挥他们的“战斗潜能”，是师资队伍建设管理活动区别于其他管理活动的核心。因此，独立学院更应该把教师作为稀缺、珍贵资源在人力资源管理中进行有效开发、合理利用和科学管理。

有了新的管理理念，与之配套的还应该有完善的管理体制。独立学院应在借鉴母体学校和其他兄弟院校原有的教学管理体制、行政管理体制和师资队伍建设经验的基础上，根据自身发展特色、学院未来规划积极完善管理体制，制定如培养双师型教师、青年教师导师制、教学型高级职称评定、校外实践教学基地建设、外聘教师管理办法等一系列管理制度、教学措施和实践办法，来维护、提高学校整体教学水平，扩大办学效能和实现高校服务社会的基本职能。

2. 创新人才引进模式，注重内部文化建设

独立学院现有的办学模式和发展定位，制约其主要招聘一些没有科研和实践指导能力的以讲课为主的年轻教师。这就大大制约了师资队伍的良性循环和发展。独立学院应坚持择优选聘和注重培养相结合的引进原则，以具有丰富教学经验且教学效果良好并富有创新意识的中高级职称教师为聘任主体，同时要坚持“双师型”人才原则。退休返聘及外聘教师，应该以专家型、学科权威型资深教授为聘任重点，这样有利于学科建设和管理、有利于推动科学研究工作、有利于指导青年教师的提高。同时，师资队伍也是学校招生和就业工作中取得成绩的保证。为了提高学校的影响力和整体专业水平，学院应聘请一定数量的专家学者、政府官员、优秀企业家等作为客座教授，在给学生传授专业知识的同时，也为学院的招生和就业工作出谋划策。

同时，独立学院应该以所在地区为标准，以吸引和稳定教师为原则，建立合适的教师基本待遇和课酬发放标准。注重解决教师的课余文化生活质量问题，注重教师未来发展和深造进修培训问题。更要积极营造内部文化环境，包括制度环境、人文环境、学术环境、团队建设等，让独立学院的软件环境和硬件环境一起，成为提高教师工作满意度的手段，也成为吸引人才的优势。

3. 建立正确的教师培养制度，提高教师队伍的整体水平

独立学院在做好引进教师的基本工作后，还应该加强教师的学习和培养培训。学院教务部门要选择一些教学经验丰富、有较高学术水平的老教师对青年教师进行有效的传、帮、带。积极鼓励青年教师参加本专业和所在岗位需要的学术研讨，参加国家各教育行政部门举办的教师培养培训，参加学院实习基地的建设观摩，下点服务结对企业和农村等。同时，要经常开展对青年教师的课堂教学检查、教师技能评比，以提高青年教师的教学水平。优化中年教师队伍的年龄结构，注重其能力的再提高，即知识水平、学科新知识的接受转化和使用等。同时要加强学术团队建设，积极鼓励中青年教师在高层次学术带头人的领导下开展科研工作，提高科研水平，为学校学科建设和提高办学质量提供强有力的支持。

2010年6月21日，中共中央政治局召开会议，审议并通过《国家中长期教育改革和发展规划纲要》（2010～2020年）。在《规划纲要》中，分别从建设高素质教师队伍、加强师德建设、提高教师业务水平、提高教师地位待遇、健全教师管理制度等五个方面阐述了如何加强教师队伍建设这一问题。而这五点也恰好是全国高等院校特别是独立学院建设发展过程中遇到且需要迫切解决的问题。我国的独立学院只有通过不断完善机制、创新理念进行切实有力的实践改革，才能建立一支适合独立学院发展的教师队伍，才能打造出独立学院自己的品牌特色，促使独立学院在竞争日趋激烈的高等教育中持续稳定的发展，真正为我国的教育事业的发展和繁荣尽到自己的责任。

参考文献：

[1]张.浅谈独立学院师资队伍建设的现状及对策[J].黑龙江科技信息，2010（6）.

[2]蔡玉峰.独立学院师资队伍建设的思考[J].高等建筑教育，2008（17）.

[3]李景春.论独立学院的师资队伍建设[J].法制与社会，2007（4）.