校长挂职培训总结十篇

校长挂职培训总结篇1

6 月19 日—30 日，我参加了市教育局组织的挂职校长 培训。培训期间，挂职校长全面参与学校的各项管理活动，内容涉及办学思路的形成与学校定位，学校管理创新与学校发展，教师队伍建设与校本教研，学校德育工作和德育队伍建设，学校特色教育，学生活动的开发与组织等。通过在**小学的培训，确实使我们农村小学的 校长开阔了视野，更加端正了办学思想，增强了改革意识，开阔了办学思路，提高了校长全面抓好素质教育和执行教育政策法规的自觉性，提高了教育教学指导能力，下面从以下几方面谈谈自己的体会：

一、**小学的办学思路非常清晰。打造省会一流名校是他们不懈的追求。学校始终坚持党的教育方针，确立了“以育人为灵魂，以科研为先导，以提高师生素质为重点，以创造八个一流为目标（一流的创新管理，一流的教育教学质量，一流的师资队伍，一流的办学条件，一流的生活待遇，一流的社会声誉，一流的校园风气，一流的工作业绩），以教学改革为突破口，以培养创新人才为根本”的办学理念，逐步形成了“进取、果敢、求实、创新”的校风，“严谨、敬业、爱生、争先”的教风和“博学、善思、乐群、守纪”的学风。** 小学的校园绿树掩映，四季常青，鲜花盛开，充满了生机和活力。学校建有科技楼、活动楼、办公楼、教学楼、公寓楼等，开辟了语音室、微机室、监控室、播音室、报告厅、体育厅、舞蹈厅等48 个专用功能教室，实现了高标准的电视直播系统、电子管理系统、教学监控系统、微机网络系统、校园文化传播系统、多媒体教学系统六大系统，学校办学条件全部实现了现代化、信息化和数字化。教学楼内文化氛围布置独具匠心，处处体现出育人的本质，对我感触最深的是学校的阅览室，整个阅览室分为四个版块：教师阅览区、低年级阅览区、中年级阅览区、高年级阅览区。每个版块有适合各类人群阅读的书籍和适合各年龄段高低不同的桌凳，桌子上摆放着学生们参加读书活动的作品，并装订成册。从这些作品的水平看，与我们农村的学生是无法相比的，以后我们要想方设法改善办学条件，并且充分利用现有资源，提高学生的各种能力。学习最后一天的上午，我们还参观了 **外国语学校，从校园风貌、教学设施、教育教学、音体美教学、国际交流五个方面来看，外国语学校的站位更高，给我们的触动更大。

二、通过参加周一上午的校长办公会和周一下午的全体教师例会，我们深深地体会到**小学的管理极具科学性。学校内部分工很细，每项举措都有具体人抓，不用领导督促，教师们都自己给自己加压。上午9 点，我们准时在校长室列席了班子例会，首先袁校长对上周工作进行了总结，对本周工作进行了布置，在总结中注意从具体工作中找差距，指明了努力地方向。接下来分别由主管教学和教育的副 校长也分别对上周所分管的工作进行总结，对本周的工作进行安排。最后由各主任分别汇报，会议结束时形成周安排，下午例会时发给每个教研组，整个会议内容充实，大家充分发表个人意见，气氛激烈又不失融洽。下午5 时30 分，我们又列席了全体教师例会，会议由主管教育的马校长主持。首先马校长对在学校鼓乐队和扇子舞活动中付出心血和汗水的几位老师进行了表扬，说到激动处马校长的声音有些哽咽，教师的敬业精神感染了全体教师，也深深地感染了我们几位挂职 校长，因为我们亲眼目睹了音乐教师刘冬梅每天早晨7 点准时到校组织学生训练四百人的扇子舞和鼓号队，下午一直训练到7 点以后。教师的在校时间达到了12 个小时，这是一种多么崇高的精神境界。其他也有很多不知名的教师都加班到天黑，尤其是几位班主任经常走得很晚，非常值得我们学习，马校长还为教师颁了奖。接下来主管教学的李校长布置了教学方面的几项工作，每项工作都提出了严格要求。第三项由刘灿老师为大家讲座。她讲授了《走进现代，感受经典》，利用文字和图片声情并茂地讲解了教师专业化发展的特点，要多读、多磨、多写，在教学实践上下功夫，读懂学生也就是学生需要什么样的教学，教师就进行什么样的教学，没有个性，一刀切的教学是不会成功的，马思洪教授总结了十七条成功定律，对教师的教学具有很大地启发性，最后她总结出教师要启迪智慧，感化生命，教育是以理想为目标的希望之旅，这是**小学“走出去，带回来”的成果。讲座结束后教师们都谈了自己的看法和感受，另外学校每位领导分包一个年级的做法，极大地调动了每位领导的积极性，他们时常深入到所需班级与他们共成长。学校的各种制度非常齐全，对教师的约束力较大。

校长挂职培训总结篇2

一、解放思想正视挂职积极推动学校建设

按照局党组的安排，这次挂任职是不脱产的，仍需履行在市劳动保障局的职务、职责。其挂任职的主要职责是深入学校的各项工作，参与管理、参与学校重大事项的决策、协助学校与有关部门的联系沟通。由于两边工和都需兼顾，工用压力大，事情多。但一年多以来，我积极投身继续解放思想大讨论活动，推动了学校继续解放思想大讨论活动的不断深入。并在解放思想活动中，解放自己，正视挂职工作，科学、合理地挤出时间参与到学校的各项工作中，充分发挥了挂任副校长的作用，较出色地完成了各项工作任务，为学校这两年取得的优异成绩作出了积极的贡献。

二，深入实际化解问题促进学校发展

学校是教育教学第一线，了解师生的思想状况、存在的困难和问题等，并及时解决，才能有效的促进学校发展。在挂任职期间，我常利用其既是上级主管部门的科室领导，又是学校的挂任副校长的特殊身份深入到教育教学第一线，了解到教职工对学校的发展缺乏信心、个别教职工工作纪律松散、学生宿舍部分消防器材超过有效期等第一手资料，及时地反馈到校领导班子会上加以研究，使问题得到妥善的解决，为一些具体问题的妥善解决发挥了积极地作用。

三、发挥优势让虚职实挂

在挂职其间，我充分发挥其在政府机关工作多年，熟悉政策，人际关系好的优势，积极向上级有关部门争取，为学校的办学能力建设争取经费牵线搭桥、出谋划策，让虚职实挂，取得了较好的成绩。

一是协助学校为概算投资600万元的学校实训综合楼及设备购置项目争取中央预算内财政补助和地方政府配套资金的落实作出了积极的努力，使项目纳入20**年中央补助广西职业教育基础能力建设项目，落实了中央国债资金和地方配套经费，并于20**年12月顺利开工建

二是努力帮助学校向有关部门争取，使学校数控技术应用专业被列为自治区技工学校重点专业能力建设项目之一，获得了自治区财政100万元专项经费，使在建的实训车间有了经费保障，并得以及时添置实训设备。

三是积极协助学校抓好农民工培训等各项职业培训工作。20**年学校完成培训1500人、20**年完成培训2000余人的任务，被确定为广西壮族自治区农村转移就业劳动力品牌培训基地，荣获20**年度全区农民工工作先进集体。

校长挂职培训总结篇3

[关键词] 高校 干部挂职 思考

中图分类号：G64 文献标识码：A 文章编号：

一、上海交通大学选派机关年轻干部挂职锻炼的实践

上海交通大学于2013年出台了《上海交通大学挂职干部管理办法》（试行），推动了挂职干部管理的制度化，规划化建设，鼓励广大年轻干部通过挂职锻炼砥砺品质，锤炼作风，开阔视野，增长才干。

该办法主要包括目前存在的几种挂职方式：根据中组部、教育部、科技部、团中央等上级部门要求派遣的挂职干部；根据学校安排，校本部与医学院之间、机关部处与院系之间互派的挂职干部等方式。

（一）上级部门挂职的机关年轻干部

学校根据教育部，科技部等上级部门的岗位要求，有针对性的选派干部，尽量做到“人岗匹配”。2004年至2014年期间，学校各机关部处选派近50人前往教育部、科技部等上级部门挂职。笔者选取了10位曾外出挂职的年轻干部，进行了访谈，10位年轻干部均表示，一年的挂职锻炼，“获得远多于付出”。在选择“通过一年的挂职锻炼有利地方面”：提升能力，开阔视野，广交朋友排前三位；在选择“挂职锻炼有待改进地方面”：挂职期间的关怀机制，挂职结束后的保障机制排在前两位。

（二）校内平台互派挂职干部

校党委组织部在校内各党政机关、院系征集岗位，然后统一申报通知，推荐挂职的年轻干部按照“单位同意，个人自愿”的原则，采用单位推荐的方式进行。校党委组织部组织专家进行论证，根据能力与岗位相匹配的原则，确认各单位挂职年轻干部的人选。2014年入选挂职的年轻干部有11位，其中院系年轻干部前往校党政机关挂职的9位，校党政机关前往院系挂职的仅仅2位。

二、 选派机关年轻干部挂职锻炼的意义

（一） 扩大了高校机关年轻干部的视野

高校机关年轻干部，大多数工作经验不够丰富，而且存在工作内容与所学专业并不对口的问题，因此无论在能力、观念，视野等方面都还有待进一步提高。所谓“实践出真知”，通过挂职锻炼，一方面，机关年轻干部能够增长见识，开阔眼界，扩大视野；另一方面，知识得到更新，观念得到转变，大局意识得到增强 。

（二） 增强了高校机关年轻干部的能力

当前，高校机关年轻干部大多工作经历比较单纯，在处理工作中出现的棘手问题时，处理问题的能力往往还存在欠缺。一方面，通过安排高校机关年轻干部到不同的单位或部门进行挂职锻炼，通过一段时间的挂职锻炼，让他们在不同的岗位锻炼，换位思考，既从事具体工作，又参与重大事项的讨论，决策，而且通过参与一些复杂问题的处理经过各种复杂问题和局面的锻炼，在面对学校本职工作中出现的问题便迎刃而解了，对工作也就会越发充满自信心。

另一方面，对问题的实质，挂职干部会比在本职岗位上时，看的更加清楚。特别是在上级主管部门，如教育部，进行挂职锻炼，对于一些重大改革政策出台背景的了解，能够更好的把握好改革的精髓，与上级主管部门的改革进度保持一致。

（三）加强了与挂职单位之间的交流

通过安排高校机关年轻干部到不同的机关，部门挂职，不仅锻炼了干部，同时促进了高校与其他单位的相互交流。对于在校内平台挂职的年轻干部，如校党政机关干部前往院系挂职，能够从另一角度，看出本职岗位工作流程等方面还有待改进的地方，了解院系教师的实际需求，未来更好地开展工作。

对于前往上级主管部门挂职锻炼的年轻干部，通过长时间的接触，能够让上级主管部门更加细致的了解学校的情况。利用在上级主管部门锻炼的机会，能够认识到更多兄弟单位的同仁，通过与他们共事，不仅提高了自己的工作能力，而且这些人力资源也将成为日后开展工作的宝贵资源。

（三） 拓展了高校对机关年轻干部培养的途径

传统的授课形式还是当前以及今后很长一段时间内主要的干部培养途径 。但是，高校机关年轻干部本身属于高知识型群体，对他们而言，授课形式的培训总存在“纸上谈兵”的感觉，吸引力不足。因此，拓展干部培训的，采用灵活多变的活动载体是干部培训的一个方向。干部挂职锻炼这样一种培训方式，已经成为干部培训的一个重要补充。

三、 目前机关年轻干部挂职存在的问题

高校年轻干部挂职锻炼有着重要的意义，上海交通大学也已经于2013年出台了《管理办法》（试行），但是在实际工作中，还需要进一步对此工作进行研究和科学合理的管理，以此来达到挂职锻炼的真正目的。目前，在干部挂职工作中存在的问题，主要有以下几方面：

（一） 对年轻干部外出挂职机会的争取还不够

上海交通大学已经认识到年轻干部挂职锻炼对于提升干部能力的意义，在上级有挂职的通知与任务时候，往往都能够推荐合适的人选外出挂职锻炼。但是由于各机关部门人手比较紧凑，为了减少本单位人才的损失，现在还较少主动为本单位年轻干部争取外出挂职的机会。

（二） 校内互挂的潜在平台挖掘不深

上海交通大学作为一所211、985的部属高校，规模体制庞大，党政管理机构，教学科研单位齐全。目前对于校内互挂的潜在平台的挖掘还不深入，年轻机关干部主要将目光集中在校外的挂职岗位上。实际上，校内互挂这一新型的挂职方式，不仅能够起到锻炼年轻干部的能力，而且由于在校内挂职，不需要离开原单位，对个人的生活以及工作影响面也更小。

（三） 干部挂职管理工作的长效机制还未形成

对干部挂职工作欠缺总体性规划，还只是将其作为学校或部门的一项临时性工作，没有形成比较有效的长效机制 。从挂职岗位的开拓，从日常管理到挂职结束后的使用，都没有形成有效的机制，至使挂职工作成为一项孤立的工作，特别是挂职干部在挂职期间的待遇及挂职期满的使用问题没有解决好，使得学校在安排干部外出挂职时缺乏足够的底气。同时，制度的不明确，挂职的针对性不强等，使挂职甚至成了个别人镀金，结朋友的手段，偏离了干部挂职的初衷。

四、 关于高校机关年轻干部挂职锻炼的若干思考

党中央进一步明确提出，坚持选派年轻干部到艰苦地区，复杂环境，关键岗位培养锻炼，规范和改进干部挂职锻炼工作 。因此我们要不断思考现实的高校挂职锻炼工作，进一步完善挂职锻炼制度，全面提升高校年轻干部能力素养。

（一）重视高校年轻干部挂职工作

干部挂职制度是我国培养锻炼干部的重要途径之一，因此我们高校要充分认识到干部挂职的重要意义，结合本单位的实际情况，制定出切实可行的中长期挂职计划。每年组织安排一定数量的年轻干部参与到各类岗位的挂职工作中，时间可以半年到一年不等。加强对干部挂职工作的研究，安排专项经费，支持与保证挂职工作的顺利开展。加强宣传，使挂职工作深入人心，让更多地年轻干部积极主动的参与到挂职工作中去。

（二）努力拓展干部挂职岗位

高校要结合本单位的实际情况，有计划，有目的地通过各种途径，积极争取上级主管部门的支持，每年安排一些年轻干部前往进行挂职锻炼。

（三）深入挖掘校内互挂平台

在校内实施干部互挂，有规划地在全校中不同的党政管理部门与教学科研单位，每年在不同部门，不同单位之间的干部进行短期的挂职锻炼。上海交通大学正式推行校内平台互派挂职干部已经有两年，培养了一批年轻干部，加强了校领导班子建设。接下来的工作中，一方面，学校党委组织部应加强挂职锻炼对年轻干部的成长的重要意义；另一方面，一部分年轻干部存在“到校级平台挂职就光荣，到院系平台挂职就没前途”的思想，学校党委组织部应通过交流会，谈心等方式，转换年轻干部的观念。

（四）完善机关年轻干部挂职锻炼机制

（1）建立年轻干部选拔机制。对于前往上级主管部门，如教育部/科技部等的挂职推荐人员，根据挂职岗位情况，通过公开报名，组织推荐的形式，选拔挂职干部。

（2）建立挂职干部考核管理机制。通过建立有效的管理考核机制，细化考核办法，让挂职干部端正心态、带着任务、有目的地去挂职，避免出现管理盲区。

（3）建立挂职干部的关怀和保障机制。挂职期间，要保障挂职干部的生活政治待遇；挂职期满，对于挂职考核优秀的年轻干部，在本单位的干部选拔任用过程中优先考虑。这样既充分利用了考核的结果，也会激励挂职干部不断地积极进取 。

新形势下我国高等教育事业在不断变化发展，高校面临着新的挑战与机遇，对机关岗位职能的内涵和机关同志能力的要求越来越高。选派优秀的机关年轻干部外出挂职锻炼是培养锻炼机关管理干部的一种重要途径，由于形式的多样性以及范围的广泛性，其彰显的价值日益显著。因此高校要切实做好机关年轻干部挂职锻炼工作，推动挂职干部管理工作的制度化，规范化建设，全力打造一支政治立场坚定，能力素质过硬的干部队伍，推动高校的全面发展。

参考文献：

[1] [3] 王浩发.地方高校干部挂职锻炼若干思考[J].辽宁行政学院学报，2013.

[2] 王浩发.高校干部教育培训工作研究[J].中国冶金教育，2011.

校长挂职培训总结篇4

[关键词]高职院校 “双师素质”教师 队伍建设

[作者简介]蒋筱瑜（1965- ），女，江苏江阴人，江苏省常州建设高等职业技术学校建筑艺术系主任，副教授，研究方向为高职教育。（江苏 常州 213016）

[中图分类号]G715 [文献标识码]A [文章编号]1004-3985（2014）05-0086-02

高职院校核心竞争力的关键在于是否拥有一支素质过硬的教师队伍。而高职教育的办学目标和办学方向以及其自身特有的职业性、实用性和技能性特征则要求有相当数量的职教师资必须具备“双师”属性。教育部、财政部在《关于实施职业院校教师素质提高计划的意见》（教职成[2011]14号）中将建设高素质专业化“双师型”教师队伍作为职业教育加强内涵建设，提高办学质量的迫切工作。因此，加强“双师素质”教师队伍的培养已成为高职院校师资队伍建设的重要内容，也是高职院校实现人才培养质量提升的关键所在。

一、“双师素质”教师的内涵

2000年3月，教育部在《关于发展高职高专教师师资专题调研工作的通知》（教发[2000]3号）中首次提出“双师素质”教师的概念。《教育部关于印发高等职业院校人才培养工作评估方案的通知》（教高[2008]5号）中对“双师素质”教师作了详细的描述：是指具有教师资格，又具有下列条件之一的校内专任教师和校内兼课人员：（1）具有本专业中级（或以上）技术职称及职业资格（含持有行业特许的资格证书及具有专业资格或专业技能考评员资格者），并在近五年主持（或主要参与）过校内实践教学设施建设或提升技术水平的设计安装工作，使用效果良好，在省内同类院校中居先进水平；（2）近五年中有两年以上（可累计计算）在企业第一线本专业实际工作经历，能全面指导学生专业实践实训活动；（3）近五年主持（或主要参与）过应用技术研究，成果已被企业使用，效益良好。

在一些职业教育比较先进的国家，技术职称和职业资格证书只是一个参考，职业教师的行业经历和技能被高度重视，对职业教育从业人员的行业经历和专业背景有严格的规定。在德国，高等专科学校的专职教师任职资格之一是有5年以上的工作经历，其中至少在相应专业岗位上工作3年；在澳大利亚，职业教育专业教师必须具有3～5年从事本行业工作的实践经验；在丹麦，国家要求职业教育从业人员完成三级职业教育、具备专业技能，拥有5年以上的实际工作经历。并对有经验的技术人员补充教育学专业知识技能培训，使其成为合格的职业教师。

综上，笔者认为，“双师素质”教师的主要标准在于是否具备双职业基本素养与双职业关键技术能力。鉴于此，“双师素质”教师应当是具有一定学术背景并接受过专门训练的具有综合知识与技术特征的高素质复合型人才。他们不仅具有系统的专业理论知识和较高的专业理论教学水平、教学能力，还要有较强的专业实践能力和丰富的工作经历和经验，有较强的运用专业技术理论从事技术开发、技术转移、技术咨询服务、技术创新以及解决实际技术问题能力的复合型教师。

二、“双师素质”师资队伍建设的必要性

（一）高职人才培养目标定位的需要

在我国向经济强国和人力资源强国迈进的关键时期，高等职业教育作为高等教育发展中的一个类型，肩负着为社会主义现代化建设培养千百万面向生产、建设、服务、管理第一线需要的高端技能型专门人才的使命。高职人才培养目标定位的需要决定了高等职业教育只有以经济社会发展需求为依据，以对接产业为切入点，通过“专业与产业对接、课程内容与职业标准对接、教学过程与生产过程对接、学历证书与职业资格证书对接、职业教育与终身学习对接”五个对接的全面推进，才能凸显职业教育办学特色。高职院校教师只有具备“双师素质”，充分了解产业发展趋势、职业标准要求，熟悉生产过程内容，掌握生产一线操作技能，并能获取相关职业资格证书，才能胜任现代高等职业教育所提出的“五个对接”要求。

（二）高职教育人才培养模式改革的需要

教育部《关于全面提高高等职业教育教学质量的若干意见》（教高[2006]16号）（以下简称《意见》）中指出要“大力推行工学结合，突出实践能力培养，改革人才培养模式”。《意见》中强调要积极推行与生产劳动和社会实践相结合的“工学结合”人才培养模式，重视学生校内学习与实际工作的一致性，强调教学过程的实践性、开放性和职业性。我国高等职业教育多年实践也证明“工学结合”人才培养模式是培养高素质技能型专门人才的有效途径。这种培养模式的改革要求专业教师不再是纯学者型、教学型的，而是既懂教育教学理论，能教学；又熟悉企业和市场实际运作流程，具有生产一线的操作与管理经验，善于指导的复合型教师。

（三）高职课程建设与改革进一步深化的需要

随着高职教育教学改革的不断深入，可以说，当前大部分高职院校并不缺乏先进的职教理念，但改革的成效却并不理想。通过调研，制约教学改革持续发展的瓶颈大多不在顶层设计层面，而是在操作实施层面。课程建设与改革作为一项操作实施层面的教学改革工作，其实施的主体是教师。所以，归根到底，教学改革的成败在于有无一支能将理念付诸实践的“双师素质”师资队伍。未来的职校教师首先应掌握相应职业的职业技术内容，其次能从职业活动中选取典型的工作过程和工作任务，遵循教育教学规律，科学运用职教理论，结合教学实践合理确定教学内容，优化教学环节，科学设计教学情景，选择适宜的教学及教学评价方式。只有这样的教师，才能够胜任培养高端技能型专门人才的教育教学活动。

（四）高技能人才培训的需要

我国正处于全面建设小康社会的关键时期，走新型工业化道路，建设社会主义新农村、加快产业优化升级、发展低碳经济和绿色产业，迫切需要培养造就一大批具有精湛技艺、素质优良的高技能人才。据预测，到2020年，全国技能劳动者总量将达到1.4亿人，其中高级工以上的高技能人才达到3900万人，高技能人才每两年参加技能研修和知识更新不少于30天。高职院校只有构建一支高水平的“双师素质”师资队伍，才能在不久的将来承担起职工技能提升和新知识、新材料、新技术、新工艺培训等多门类高技能人才培养培训的任务。

三、“双师素质”师资培养路径的选择

（一）高职院校专业教师的类型

1.3年以内的新教师。这类教师大部分来自普通的本科院校，具备一定的专业基础理论知识和专业基本操作技能，但缺乏职业教育学专业知识、教学经验，更没有专业实践经验与专业实践指导能力。

2.“双证”教师。这类教师大多拥有5年以上的教学经验，具备职业教育与专业理论的基本知识，但有相当数量的教师是通过书本学习，再通过考试获取相关职业资格证书的，普遍缺乏一线实践经验，操作技能与实践能力偏弱。

3.校外兼职教师和企业引进的（工程师、技师以上）新教师。这类教师大多是来自行业、企业的专家、技术人员或能工巧匠，具有丰富的一线实践经验与实践能力，专业基础理论扎实，技能娴熟，但缺乏职业教育学专业知识、教学经验与教学设计能力。

4.“双师素质”教师。这类教师一般是相关专业的带头人，理论基础扎实，有较强的教学能力，具备把行业、职业知识及实践能力融合于教育教学过程的能力。该类教师应关注行业发展动向，及时补充新知识、新技术、新工艺，并不断提升教育教学理念，进一步提高教学能力。

（二）“双师素质”师资培养路径的设计与选择

高职院校专业教师类型不一，要使“双师素质”师资培养有成效，就应量体裁衣，分类设计培养路径，按需选择。针对目前高职院校专业教师的四种不同类型，建议设计与选择培养路径如下：

1.对于进校3年以内的新教师，他们是“双师素质”教师的后备军。近期培养目标可定位为纯理论课程教师、专业基础课教师或专业课辅助教学教师；培养方式可采用校本新教师培训、企业或校本实体挂职锻炼、分项目跟踪等；培训内容校本新教师培训以教育学专业知识、职业教育理论与教学技术为主，建议由本校教学名师、专业带头人负责培训；企业或校本专业实体挂职以学习一线专业应用知识与培训单项专业技能为主，分项目跟踪则主要熟悉一线生产工艺与生产流程，训练掌握项目关键的操作技能，可以由企业一线高级技术人员与项目负责人分别担任该部分培训内容的培训师，对这类教师在企业挂职的时间建议单次挂职时长不少于1年。

2.对于“双证”教师，他们是“双师素质”师资队伍的预备军。培养目标可定位为理论课、专业课教师或实践课辅助教学教师；培养方式可采用企业或校本实体挂职、分项目参与、综合项目跟踪等；培训内容侧重一线专业应用知识与操作技能，一方面可以请职教名师、行企专家就最新的专业理论、职教应用理论与专业技能、教学技术对该类教师进行有针对性的项目培训，另一方面也可以让该类教师进企业通过分项目参与或综合项目跟踪的方式就单项专业技能或项目关键技能进行挂职学习，目的是让该类教师切实掌握企业一线专业应用知识、生产流程与先进工艺，企业挂职的时间建议单次挂职时长不少于半年。

3.对于校外兼职教师和企业引进的（工程师、技师以上）新教师，是“双师素质”师资结构性平衡的重要力量。他们具有丰富的一线岗位实践经验，有良好的职业素养和娴熟的岗位技能。培养目标可定位为专业指导委员会成员，主要专业理论课程或实训课程指导教师。培养方式可采用帮带、座谈交流等；交流内容主要有教育学专业知识、职业教育理论、教学方法等。

4.对于“双师素质”教师，是“双师素质”师资队伍中的中坚力量。他们具有扎实的本专业的理论基础和丰富的教学经验，还具备很强的岗位实践能力和科研能力。培养目标可定位为专业领军人才、专业带头人，负责专业建设和课程建设的规划和设计，校内、校外实训基地的建设，承担专业核心课程的理论和实践教学。培养方式宜选择部级培训、企业挂职、综合项目参与等；重点了解专业与职业教育前沿理论，熟悉行业新知识、新材料、新技术、新工艺，掌握一线综合应用技能。对这类教师的培训应侧重科研能力的提升与综合项目实践能力的培养，培训时间可长可短。

总之，“双师素质”师资队伍的培养已成为每所高职院校师资队伍建设的重要内容。培养能否出成效，除受训教师个体因素外，培养方案与路径的设计，培训目标与内容的确定，培训方式与时长的选择都会影响培养质量。只有根据不同类型教师，不同专业特点精心编制培养方案，合理选择培训路径，才能培养出一支名副其实的“双师素质”师资队伍。

[参考文献]

[1]人力资源社会保障部.国家高技能人才队伍建设中长期规划（2010-2020年）[Z]. 2011-06-21.

[2]教育部.关于印发高等职业院校人才培养工作评估方案的通知 （教高[2008]5号）[Z].2008-04-09 .

校长挂职培训总结篇5

关键词：校企合作 教师培养 教练型教师 双赢

校企合作是我国职教改革和发展的基本思路，也是技工院校生存发展的内在需求。“人才共育、过程共管、成果共享、责任共担”的校企合作长效机制正在不断完善。技工院校积极与优质企业建立长期的合作关系，共同搭建师资队伍管理平台，不断完善新型学徒制、教练型教师培养与培训模式。以服务为宗旨，以就业为导向的技工教育，其目标是培养高级技术应用型人才。而高技能型人才的实践能力、创造能力、就业能力和创业能力的提高，又离不开实践能力强、综合素质高的技工院校教师队伍。校企合作的教师培养模式，不仅带来了教师个人的专业成长，还为企业的发展注入了活力，实现了双赢。

一、校企合作的教师培养、培训形式

1.校企双方互派

从选派方向上看，有校企双方互派，既让企业参与办学过程，又让技工院校教师深入一线。以笔者学院为例，学院的数控、旅游管理、会计、物流、电子商务等专业的教师，利用寒暑假到对口企业进行不少于两周的顶岗实习。顶岗实习结束后，由企业对教师顶岗实习情况作出评价和建议。每次顶岗实习，教师都是带着自己的课题或专业任务进行，同时承担企业的工作任务，积累实际工作经验，不断提高实践教学能力。顶岗实习目的性强，效果明显，教师的专业素质提升明显。而专业教师在相关岗位顶岗实习时，也会用自己的专业知识为企业提供技术支持和服务，提高企业的创新和研发能力。

笔者学院物流专业教师在烟台顺丰速运公司顶岗实习时，利用在济南参加全省快递业务师培训期间积累的专业知识，义务为该企业的员工进行快递业务员（三级、四级）职业资格证书的培训。此举，为企业带来了切实的利益。同时，在交流培训的过程中，顺丰速运公司的员工也把自己丰富的实践经验分享给了顶岗教师，这对于提高专业教师的实践能力有很大帮助。这种顶岗实习的校企合作教师培养模式，不仅为教师的专业成长带来了丰富的实践经验，更为企业的发展注入了活力，是一种双赢的教师培养模式。

2.长期挂职锻炼和短期专项培训

从培养时间上看，有长期挂职锻炼和短期专项培训。基于目前技工院校教师培养的现状，多数是采用短期专项培训的模式。目前技工院校的教师们在学校都有自己教学任务，所以长期挂职锻炼的方式并不常用。短期专项培训针对性强，又可以发挥校企合作的优势，教师在短期内专业知识提升很快，又可以补充丰富的实践经验。

在短期专项培训的校企合作教师培养上，笔者学院走在了兄弟院校的前列。目前，笔者学院电子商务专业教师每周两次在烟台亿青创联网络科技有限公司进行网店营销培训。这种赴企业培训班培训的方式，不仅拓展了教师对网络营销渠道的认识广度，而且还加深了教师对全网运营理解的深度。网店营销实战经验的积累，活化了教师的理论知识，整合了内在的专业知识结构。专项培训的效果立竿见影，教师可以实现边学边教，把知识的活水，引入课堂。短期专项培训对教师的职业生涯成长也是必不可少的。而教师在企业短训期间，也将该企业的一些适合学生的产品，在学生层面进行宣传，无形中提高了企业的知名度。

二、校企合作教师培养模式的效益

1.帮助专业教师向教练型教师转型，实现双赢

2014年6月2日至24日，全国职业教育工作会议在北京召开。中共中央政治局常委、国务院总理发表重要讲话，要求加快培养高素质劳动者和技能人才，为推动经济发展和保持比较充分就业提供支撑。要走校企结合、产教融合、突出实战和应用的办学路子，依托企业、贴近需求，建设和加强教学实训基地，打造具有鲜明职教特点、教练型的师资队伍。

教练型教师与传统教师相比，增加了指导实习实训与提高职业技能的环节，这就要求教师有实践经验和企业挂职锻炼经历。而校企合作的教师培养模式，是促进传统教师向教练型教师转型的有效方式。教练型教师主要通过“训练―掌握―再训练”的模式，通过设立岗位，帮助学生掌握岗位技能，这恰好是校企合作过程中专业教师可以直接学习的内容。笔者学院烹饪系教师培养与烟台餐饮业的佼佼者锦绣江南餐饮公司实现校企对接，以教师直接参与后台厨房的运作模式，学习时令美食菜肴的做法，开创了教练型教师培养的先河。而在教师培养过程中，参训教师与厨师长的灵感碰撞，也为该企业带来了很多创新菜品。

2.帮助专业教师向“双师型”教师转变，实现双赢

依托校企合作平台，专业教师可以向“双师型”教师转变。通过在企业顶岗，完善对教师专业实践技能的培训，进一步优化教师的知识结构，提升教师的专业技术实践操作能力，通过各种专业技术实践、操作等形式，实现教师技术技能的突破。教师深入行业、企业一线，可以系统地掌握业务技术流程，强化实践技能。院校教师也可以参与企业科研项目，学校和企业的很多课题可以交给技工院校的专业课题组进行研究，一方面为企业解决技术问题节省了一定的时间和精力，另一方面也使专业教师的专业技术能力在实践中得到发展和提高，以达到双赢的效果。

三、校企合作教师培养模式发展现状

目前，部分院校选择在企业建立教师工作站。教师工作站的建设，不仅实现了院校教育教学效益，也为企业创造了社会效益和经济效益。在工作站中，教师作为主体，以合作企业为前导，集中多方力量和资源对工作站的专项业务加以“深耕细作”，提高成果转化成功率。同时，以合作项目为转化增长点，从合作企业的业务发展需求出发，根据合作企业的实际需求提供专业知识支援，在协助合作企业的同时，了解企业文化、掌握生产流程、培育实践成果，继而收获丰厚的社会效益。

成立校企合作理事会。通过理事会，完善学校主体、行业指导、企业参与的多元合作建设机制，共同制定专业发展规划和人才培养方案，确定教师人才培养目标，共同参与。校企合作，建立有效的团队合作机制，促进校企之间教学研讨和教学经验交流制度化。利用现代信息技术，校企合作完善共享型专业资源库。专业教师可在资源库中共享专业知识，企业可以在资源库中分享工作案例，双方实现优势互补，互通有无。

四、小结

在校企合作的教师培训之路上，随着国家对职业教育的关注与投入，各职业院校也结合自身特色进行了创新。这是我国职业教育教师培训的新思路，不仅有益于教师自身的长远发展，也给企业带来了切实的效益。随着职业教育发展的深入，校企合作的教师培训必然会有进一步的发展与创新，并给校企双方带来新气象。

参考文献：

[1]黎凤环.校企合作、共同管理，提高教师挂职锻炼的实效[J].柳州职业技术学院院报，200（1）.

校长挂职培训总结篇6

开放型人才开发机制的人才引进渠道主要包括做好优秀应届毕业生的招聘、建立市场化的选人用人机制，扩大竞争性选拔人才力度两个方面。

在引进优秀应届毕业生方面，要按照严格计划管理、严格程序管理、严格考试管理、优化人员结构、适度控制规模的原则，科学制定各年度人员需求计划及人员补充方案。通过公开、公正、科学、严谨的招聘程序，引进高素质的新生力量。人力资源部门可选择高等院校建立长效合作机制，积极开展企业推介和形象宣传，增强企业吸引力，引进高素质人才。

建立市场化的选人用人机制。人力资源部门要以企业需求为导向，对于紧缺的各类专业技术人才，通过与人才中介机构合作、开展社会公开招聘等方式，满足业务发展需求。重点是建立高端人才引进机制。如对外投资企业，聘任熟悉当地行业环境或在相关工作领域内有较强开拓能力的高级经营管理人员人担任董事长或总经理，提升对外投资企业的经营发展活力。针对科研技术、信息化领域，聘请高端科技领军人才，增强企业科技创新能力。针对特殊技能岗位，引进企业所需要的高技能人才等。

建立大学生村官、复转军人引进、安置机制，承担企业的政治责任、社会责任，进一步激活企业人才队伍活力。

二、开放型人才开发模式的培养渠道

1.建立校企合作人才培养机制，促进专业人才成长。根据企业人才发展的需要，与高等院校联合，开展多种形式的员工培训。随着国家高等教育的普及，学历教育已经不是企业员工培训的主要方向。校企合作开展学历教育，应着眼于企业长远发展，着眼于企业生产经营专业技术领域，着眼于高端人才培养。例如校企合作硕士研究生班既能满足青年员工提升自身学历水平的需求，也使有企业工作经历的员工，能够在更高层次上学习本行业的专业知识，做到学有所用，很受青年员工欢迎。

2.以企业为主导，与高校合作，建立产学研联合基地，形成长效的专业人才培养和科技转化机制。企业能为高校提供更多有效的科研课题和教学方向，高校培养的人才也能与企业需求接轨，进入企业后在推进企业技术进步方面发挥重要作用。还可与高校合作开展特定层次、特点内容的中、短期培训，重在新理论、新知识、新技能、新信息的培训，以脱产或半脱产的方式组织。

3.开展境外培训，培养面向世界、面向未来的企业所需人才。大型国有企业在企业不断成长的过程中，企业的发展方式由低端向高端转变，企业的市场由地区向全国直至国外扩张，这就需要培养储备一批具有世界眼光、富有创新精神、了解掌握相关领域世界领先技术的优秀人才。境外培训的重要目的是优化知识结构和思维理念，扩大视野，为企业的高端发展提供保障。

4.强化实践锻炼，锤炼人才作风。对优秀人才，通过轮岗、挂职锻炼等方式，提供实践锻炼的平台，加任务、压担子，帮助后备人才尽快成长。实践锻炼的开放性，是指不仅在本单位的轮岗和挂职；更应该选派人才到本系统内其他单位和其他岗位轮岗或挂职，专业交叉挂职；不仅在当地的轮岗、挂职，而且安排到外地企业轮岗挂职，安排到条件艰苦的企业、地区轮岗挂职；不仅在本系统本单位挂职，而且到上级主管部门、下游服务企业挂职。通过多种方式，帮助后备人才开阔视野、锤炼作风，提升综合素质和能力。

三、建立开放型人才模式应高度注意的两个方面

1.建立公开、平等、竞争、择优的选拔任用机制，营造风清气正的用人环境。党的十报告指出，要全面准确地贯彻民主、公开、竞争、择优的方针，扩大干部工作民主，提高民主质量，完善竞争行选拔干部方式，提高选人用人的公信度。国有企业在建立开放型人才开发模式的过程中，要把建立民主、公开、竞争、择优的选拔用人机制放在首位，坚持思想上靠得住、工作上有本事的选拔标准。在外部公开选聘中，人选无论是通过猎头公司还是通过个人报名进入选聘渠道，企业都要力求通过完善的选聘体系，如素质测评、笔试、面试等方式，对应聘人员做出准确客观的评价。内部选聘要严格贯彻中央党政领导干部选拔任用规定，严格履行任用程序，贯彻民主集中制，提高选拔人才的质量。

校长挂职培训总结篇7

【关键词】挂职锻炼 青年教师 快速成长

通过参加有关会议，进行调查研究，选送外出进修，派出实地考察，组织学术交流等，快速提高高校青年教师的教学和科研能力都是必要的。教师有计划地到一定行业岗位挂职锻炼则是增强其理论联系实际能力的另一条重要途径。笔者结合自身的挂职经历和体会，谈谈高校青年教师到相关专业单位挂职锻炼的重要意义。

1 挂职锻炼有利于拓展眼界，提高业务能力

对专业教师来说，要加强自身的培养，学历进修是很重要的途径，它可以增强教师的知识底蕴，更好地把握好教育的前瞻性，把握学科发展的动态。除此之外，去与专业教学密切相连的单位挂职锻炼是另一个重要途径。

笔者是从原来就读学校毕业直接进入高校任教的，一开始总觉得实践功底不足，有心联系实际，但联系起来往往生搬硬套，牵强附会。由于对课程教学中所涉及的实际情况没有切身的体验，有时对于一些知识点自己也一知半解，吃不准，在讲课时就点不透，显得苍白无力。去年暑假，笔者利用假期休息时间去学校合作单位上海航空股份有限公司挂职锻炼。在这期间，笔者身体力行地介入航空公司的生产经营和管理活动，不仅见到了新的东西，学到了自己想学的知识，而且可以把自身相对零散的知识点串联起来，完善自身的知识结构。通过阅读内部参考资料及与航空业内专家和一线员工的交流，笔者了解到行业发展的最新动态，使本人在以后的教学研究中，能够及时把握社会实践中的热点、难点，选准“结合点”，研究新情况，探索新问题，在教学中更加注重面向实际，注重与用人单位发展的实际情况紧密结合，适时调整授课内容，使教学与行业与时俱进，满足行业不断发展的专业人才需求。这样培养出来的学生才能够适应市场，受到市场的欢迎。

在上航客舱培训部挂职锻炼期间，我积极参与听课、评课，虚心向培训部教员学习教学方法，博采众长，提高教学水平。上航客舱培训部教员都是活跃在一线的优秀的空中乘务员和飞行员，他们不仅实践经验丰富，善用案例，而且上课前准备非常充分，教案详细到每一分钟的教学活动。教员授课时表情丰富，有亲和力，注重细节，重视比较，利用知识点的相同与不同之处进行前后联系，加上使用PPT、CBT等授课，加强了直观性、动态性，使一些深奥的知识浅显易懂，使学员在短时期内就能够掌握。他们在讲解时的耐心细致，笔者至今历历在目，教员的社会责任感给我以深刻的印象，他们说，“我们的教学不到位，那可是人命关天的!”

结束短期挂职返校后，笔者及时归纳整理了挂职锻炼的记录，遴选与教学密切相关的内容，作为教学整改和完善教学的第一手资料，从而保证了教学的先进性，在授课时也觉得更加言之有物、论之有据， 可以毫不夸张地说，挂职锻炼加快了本人从“书本型”教师向“复合型”教师的转变。

2 挂职锻炼有利于培养自身的管理能力

在上航挂职锻炼时，通过与公司业务部门专家的交流，通过与以往毕业生的跟踪调查，笔者进行了一些专业调研，亲身体会了企业的真实需求，了解到专业岗位群的具体要求及发展趋势，获得了企业对于人才培养、对于专业课程设置要求的第一手资料，从而更有针对性地确定人才培养方案，适时调整专业结构和专业课程体系，在修订培养计划和教学大纲时更能有的放矢，并根据市场对各类人才需求的变化不断调整教学措施，努力解决目前高校教育中存在的理论与实践脱节问题。

3 挂职锻炼有利于与相关企业保持密切联系

“面向市场办学，走校企合作之路”。怎样进一步实现学校与企业发展的最优化，真正做到“学校离不开企业，企业离不开学校”?主动接轨企业，定期抽调骨干教师到企业挂职锻炼，是一条行之有效的途径。

挂职锻炼可以加深学校与企业的相互了解，密切校企关系，促进校企联合办学，实现学校与企业的“ 双赢”。挂职锻炼是笔者人生中的一个重要经历，不仅增加了实践经验，丰富了理论知识，熟悉了行政管理，提高了组织能力，而且开阔了心胸和思路，了解了行业建设和地方经济的发展与需求，为促进教学改革，加强产学研结合，更好地为经济、社会发展服务打下了良好的基础。从挂职单位的反应来看，他们觉得高校教师到单位挂职，带来了丰富的理论知识和严谨的科学态度，强化了职工的学习氛围，提高了单位科学决策的水平。

教师下企业挂职锻炼不应该流于形式，应定期有计划地选派从学校到学校、实践经验不够丰富且所学(教)专业为公司所需的青年教师到相关企业学习锻炼。因为我们的培养目标决定了校企合作办学的企业性和地区性，企业脚踏实地、开拓创新，学校实实在在地抓好教学工作:以培养适应本企业、本地区经济发展需要，品德优良，掌握必备的基础理论和专业知识，具有从事本专业实际工作的良好综合素质和职业综合能力，在生产、建设、管理和服务第一线工作的、能立足本企业、具有良好的思想品德、专业技术知识、综合素质和综合职业能力的技术应用性人才。如何能使学生适应企业需要、专业过硬、思想品德良好，这就需要我们相关老师深入企业，先行了解、领悟，才能传道，才有传道基础。

可以说，挂职教师到企业锻炼，不仅有利于自身综合素质的提高，而且有利于教师对学校产学合作办学特色的理解，增强学院与社会的联系，扩大学院的影响，在校企结合、产学结合的办学道路上迈出创新的步伐。

4 挂职锻炼有利于增强敬业精神和社会责任感

在上航进行挂职锻炼的时间虽短，但笔者深切地感受到了上航的企业文化氛围，了解到上航的规章制度;了解到上航的经营宗旨和经营理念;特别感动于上航员工对公司事业的那份热情和执著。

笔者去上航挂职锻炼时，公司正处于“十一五”发展规划的关键年，按照规划，上航将立足上海航空枢纽港，不断拓展国际发展空间，正朝着把上航办成“国内最好、顾客首选、具有国际水平”和“国际化、枢纽化、集团化航空公司”的目标努力奋斗。上航人对工作的兢兢业业和努力拼搏使笔者感觉到这个伟大目标的真实性，思想上受到很大的触动，促使笔者对爱岗敬业作进一步的思考。

挂职的时间虽短，但留下的思考很多，不仅仅是写在纸上的这些，很多东西可能是只可意会不可言传的东西，为言语表达能力所不逮的东西。这段经历让人难忘，更重要的是，通过挂职锻炼投身火热的社会实践之中，真正体验社会实践的脉搏，在今后的教研中，就更能及时把握社会实践中的热点、难点，选准“结合点”，研究新情况，探索新问题，讲出人们心中所有而又笔下所无的东西，从而增强理论的吸引力和创造性。

参考文献

[1] 付瑶瑶等.多渠道全方位促进青年教师成长[J].高等工程教育研究，2004(6):27-30.

[2] 李晓记.高校青年教师成长过程中的体会[J].桂林电子工业学院学报，2005，25(4):60-63.

校长挂职培训总结篇8

2012年7月底，中国政法大学法律职业伦理教研室兼实践教学教研室主任许身健结束了在北京市第二中级人民法院一整年的挂职工作。“目前法学理论与法学实践之间存在一道鸿沟，专家学者到法院参与审判或调研工作，等于在理论与实践之间架起—道桥梁。”许身健对《瞭望东方周刊》说。

7月22日最高人民法院就建立人民法院与法学院校的双向交流机制指导意见，规定了加强人员相互交流、互派人员讲学授课、建立教育培养基地等六种具体的交流方式。意见明确各高级人民法院可定期商法学院校选派2～3名优秀专家、学者到本院或下级人民法院挂职担任相应领导职务，参与人民法院的审判或调研工作，具备条件的可列席审判委员会。

“这种双向交流机制，检察院开始得较早，大概有了。”中国人民大学法学院院长韩大元对《瞭望东方周刊》说，“教授挂职，可以为司法实践提供理论的支持，又可以把司法实践中新的案例和经验反馈在教学里，而最高法对此专门指导意见，有望把各种双向交流方式制度化规范化。”

实践问题可以成为研究课题

2008年8月，经组织部门考察和东城区人大常委会任命，中国人民大学法学院教授田宏杰开始在北京市东城区人民检察院挂职副检察长，协助另一位副检察长分管公诉一处、公诉二处和法律政策研究室(含检察委员会办公室)日常工作及全院业务培训和检察文化建设。

田宏杰告诉《瞭望东方周刊》，在她协管公诉期间，与另一位副检察长先后对500余件案件审批把关，“在2008年提起公诉的案件中没有—件被法院改判，2009年对法院3件量刑偏轻案件提起的抗诉均获上级院支持，其中一件获得改判。在实践中，我体会到学者到法院、检察院挂职是一个双方共赢的过程。”

“如果不去挂职，搞民法的不会关注刑法，搞刑法和实体法的不会关注程序，但实践中一个案件的办理，事实的认定，要谨程序也要懂实体法。”田宏杰说，而学校教学面临的一个最大问题就是知识结构的分工过度细化，忽略了专业的整合，后者恰是实践的需求。

田宏杰曾列席东城区人民法院审委会，对2起案件4次出庭支持公诉。

在刘某被控侵犯商业秘密罪一案先后两次、分别长达5个多小时的庭审中，她利用自己在知识产权刑事法律保护研究的专长，“在对国际贸易中的经营信息属性、侵犯商业秘密案件中重大损失的认定等疑难问题上，我从证据分析、事实认定和法律适用等不同层面进行了分析阐释，收到了很好的出庭效果。”

2011年8月1日起，许身健作为无党派人士到北京二中院挂职一年，任研究室副主任。“学生在处理法律援助案件时遇到难题，我利用挂职从资深法官那里了解到涉法上访案例的审理思路与逻辑，对学生的帮助很大。”许身健说。

挂职也给学者带来理论如何指导实践的挑战。2010年3月至5月，由于另一位副检察长要到党校脱产学习，东检院党组安排田宏杰全面代管在此期间的公诉调研，而此时北京市人民检察院指定东检院审查的密云县赵某等34人涉恶专案和朝阳区刘某等9人涉恶专案，也进入到了最为紧张关键的提起公诉阶段。

“两个专案不仅涉案嫌疑人众多，而且牵涉问题复杂，政策法律要求高。我与公诉一处正副处长及两位主诉检察官等两个专案组反复商议，最终高效完成了两起专案的审查工作。”田宏杰说，两起专案工作也获得了北京市人民检察院的认同，“他们将涉案嫌疑人达50余人之多的北京市网络专案也指定由东检院公诉部门审查。”

在田宏杰看来，部分挂职学者担心案多人少，挂职影响教学科研，而实际上在实践中产生的问题，反而可以变成研究的课题。

法学院对挂职教授的遴选

在此次最高法指导意见之前，学者与法院、检察院系统的双向交流早有实践。2011年3月18日，北京市高级人民法院曾与中国政法大学、人大法学院、北大法学院、清华法学院签订了双向交流合作协议，实现智力资源共享。

“我们和几个省的高院都签订过合作协议。”人大法学院办公室副主任路磊告诉《瞭望东方周刊》，协议内容主要包括人员的交流和培训，“教师去检察院挂职，专门提供法学方面的咨询支持，法院参加论证或指导，也请法官检察官来学校给学生讲法律实务方面的课程。”

“根据人大法学院和最高人民检察院政治部签署的协议，双方共同招收培养职务犯罪侦查方向的研究生。实务部门像检察院、反贪局专家过来给学生授课，专门讲授职务犯罪的纠纷侦查，这些就是一般学校教授讲不了的课。”路磊说，此外学院聘请了法院、检察院人士来做兼职导师和兼职教授，“这个模式已比较成熟，相关博士生和法学硕士入学半年以后，学院会给他聘一个检察官作为兼职导师，直到他毕业，全程都会指导他，这是长期的。”

对挂职教师的遴选，路磊透露，首先看专业需求，“确定专业后，一般会让教研室，如民法学教研室、刑法教研室，先进行内部推荐，结合年龄、教学等决定推荐人选，再到院长办公会议上讨论决定。”

“职称和年龄是考虑的重点。职称尽量高些，派去的教授到地市—级的单位就会做副检察长或副院长，有个副教授去了青海省，挂职的是省法院院长助理。”路磊说，“海外留学背景不是必须的，但对于年轻老师，也是一个参考条件。”

“观点尖锐且个性的学者也不会被排除在外。在疑难案件讨论中，挂职教授要起到分享学术知识和成果的作用，尽可能使定性更准确，量刑更准确，但具体的判案还是按照法院和检察院的来。”韩大元说。

期待法院检察院的制度对接

在许身健看来，目前的交流机制在实际运作中还存在一些问题，比如如何评价专家学者在法院的工作，“毕竟高校对教师的考评是以科研优先的，如何解决其评聘职称等后顾之忧是个问题”。

中国政法大学法学院副院长何兵就曾有此顾虑，“之前我放弃去高院挂职，因为当时还是副教授，要考虑职称问题。”

对此，路磊透露，挂职经历会作为评定职称时的一个综合考量的因素，“现在倡导法学理论和法学实践结合，评职称不会将此作为硬性的指标，但学术委员会肯定会有考虑。”

“另外，高校与法院的工作机制存在很大差异，专家在前往法院之前应做更多的培训准备工作，到法院之后也应当安排专门的培训环节。”许身健说，他挂职之前没有参加过培训，只参加了一个北京市委组织部举办的上一年挂职工作总结动员会。

校长挂职培训总结篇9

一、把牢一个中心，确立教育发展航标

自2007年以来，县委、县政府不断加大对教育的投入力度，县财政每年教育经费预算不低于1亿元，先后组织各级各部门扎实开展“两基”迎国检工作，迎接省教育督导评估。教育局党政班子团结务实，激情迸发，潜心研究教育教学管理工作，县委、政府主要领导和分管联系领导到基层问教育、看学校，帮助解决教育问题。近年来，县委、政府先后出台了《城区教育资源整合的意见》、《富源县关于校点布局调整的实施意见》、《富源学前教育发展规划》、《富源县教育改革与发展的实施意见》，明确了各职能部门的支持教育发展的工作职责，营造了关心支持教育发展的良好氛围。富源县教育局紧紧围绕提升教学质量这一中心，扎实推进教育改革与创新。2010年富源县被评为“两基工作先进县”、2011年富源县被省政府评为“教育工作先进县”。

二、实施两项工程，夯实教育发展基础。

（一）义务教育均衡发展工程

一是抓投入，着力夯实均衡发展资金保障。“十一五”期间，全县财政预算内教育事业费支出达18.37亿元、基础设施建设投入达6.39亿元，分别比“十五”期间增长了216.7%和327.2%，教育投入占全县每年财政支出四分之一以上。基础教育领域长期存在的“读书难、读书贵”的现象发生了根本改观，逐步向“读好书”迈进。

二是抓规划，着力加快校点布局调整。富源县出台了《富源县中小学校点布局调整实施意见》，按照“三个集中”的原则，即小学集中在行政村所在地办学，初级中学集中在乡镇（镇）集镇所在地办学，普通高级中学集中在县城所在地办学，不断加大中小学布局调整和建设的力度。2008年以来，全县收缩和调整撤并小学校点122个（教学点37个，一师一校点85个），并于2012年底撤并所有“一师一校点”。计划到2015年底全县义务教育学校将由2011年的467所调整规划为226所，其中初级中学17所、小学209所。同时，加大城区教育资源整合力度。按照办学规模化、校舍标准化、管理规范化、教育教学优质化的目标，制定了城区教育资源整合目标任务、时间表、路线图。

三是抓项目，着力改善农村学校办学条件。扎实推进中小学校安工程，2009年以来，全县先后完成三期校安工程107校160个项目，排除D级危房104 360平方米，新建校舍126 527.99平方米。2011年以来，县财政自主投入3 563.8万元，实施了13校33个薄弱学校改造项目，排除危房23 330.6平方米，新建校舍29 612.6平方米。2012年又争取了中央和省级资金1 030万元，改造薄弱学校5校5项目8 000平方米。同时，争取社会力量捐资建校助学。全县农村学校办学条件得到明显改善。

四是抓扶持，着力保障弱势学生平等接受教育。留守孩子、进城就读的农村学生等弱势群体的就学问题，是各级政府和教育主管部门推进教育公平面临的巨大挑战。富源县建立了政府统筹协调、部门各负其责、社会共同参与的农村留守儿童关爱和服务体系。坚持以输入地政府管理为主、以全日制公办中小学为主，确保进城务工人员随迁子女平等接受义务教育，全县各级各类学校积极创新管理机制，开辟入学“绿色通道”，积极实施农民工子女教育的“阳光工程”，赢得了社会的赞誉。健全了多种形式资助家庭经济困难学生的就学制度。

（二）名师名校工程

一是着力打造名校。采取与省内外名校联合办学、对口帮扶、上联下挂等方式打造高中教育窗口学校。如，2004年与曲靖一中签订协议，由县人民政府投资1.2亿元，创办了教育教学管理和教学质量均位居全县前列的胜境中学。又如，2009年新建的富源六中与河北挥公实验中学开展了长期的教学交流合作，扎实开展教学帮扶工作，同时，学校还选派了大批教师到山东昌乐二中、杜郎口中学交流学习，邀请了《中国教师报》全国教师培训基地名师指导团专家和教授到校指导教育教学工作。

二是着力打造名师队伍。为了培养更多的骨干教师和学科带头人，推进素质教育向纵深发展，富源们实施了“名师名校长工程”，制定名校长名教师培养计划，培养了一批实施素质教育有带头作用的骨干教师和学校管理专家，并不断壮大名师名校长教师队伍，开展“青蓝结对”，发挥名师名校长的示范作用，组织他们上示范课，开展二级培训，实现以典型引路、以骨干带一般，促进教师共同发展。县教育局制定了《富源县中小学学科带头人评选管理的实施意见》，对各学科带头人实行跟踪管理，目前已培养省级名校长1名，县级及以上学科带头人409人名（其中省级5人，市级56人）。

三、深化三项改革，推进教学管理创新

（一）深化人事制度改革

一是实行编制管理。实行编制总量控制，按照学生数和办学规模，依据“师生比”、“班师比”标准核定教育事业单位编制总量，实行动态管理，由县教育局核定报县委编办备案，逐步实行编制管理到乡镇、不具体到学校，由乡镇中心学校统一调剂安排使用的体制。

二是完善教职工全员聘用制度。全面推行学校岗位管理和合同聘用制，岗位结构比例相对均衡，合同聘用合法规范。同时推进中小学教师职称制度改革，打破职称终身制，高职比例适当向边远贫困山区学校倾斜。

三是建立挂职锻炼和跟班学习长效机制。县城县直学校每年选派1名学校中层领导干部或优秀骨干教师到挂钩联系学校或薄弱学校挂职锻炼。各薄弱中小学每年须选派1名学校领导或优秀中青年骨干教师到县城县直学校或管理较好、教学质量高的学校跟班学习。

四是建立健全教师定期轮岗交流制度。各学校按照不低于专任教师总数的3%～5%和不低于骨干教师总数的3%～5%的比例开展支教、挂职锻炼、结对帮教、跟班学习等形式的轮岗交流活动。城镇中小学年龄在45周岁以下的教师评聘高级职务（职称），必须具有农村学校或薄弱学校任教1年以上经历。

五是完善绩效工资考核分配制度。积极探索完善“以县统筹、三个倾斜（倾斜边远贫困山区教师、倾斜优秀教师、倾斜班主任）”的教师绩效工资考核分配机制，发挥好绩效考核在奖优惩劣、奖勤罚懒、末位警示、选贤用能和促进教育教学工作有序开展等方面的激励作用，激发教师的积极性和创造性。

（二）深化课程改革

富源县出台了《富源县中小学教学管理规程》、《富源县教育局关于深化教学改革构建高效课堂教学模式的实施方案》等一系列文件，确保各中小学开全课程，开足课时。同时，强化音乐、体育、美术、通用技术、综合实践活动课程的开设，确保学生每天集体体育锻炼不得少于1小时。要求各中小学在严格执行国家课程标准的基础上，加强课程资源开发，形成独具特色、与国家课程互补的校本课程，满足学生对课程多样性、个性化的选择需求。严格规范高中学生文理分科，尊重、保障学生通过选择课程实现选择发展方向和发展水平的权利，探索实行走班制和学分制管理，避免因过早分科造成学生不能通过学业水平考试等现象产生。

（三）深化评价制度改革

一是科学地评价学校。对学校的评价由过去的单纯以文化课分数和升学率高低评价的做法改为以办学思想、办学条件、教学管理、安全管理、教育质量等内容的全面评价，教育局每年对县直各学校、各乡镇中心学校进行一次系统的评估，结果通报全县，年初与县直各学校和各乡镇中心学校签订教学目标管理责任书，各乡镇中心学校对所属各中小学每年进行一次系统评价，通报全镇。以此正确引导学校之间由教学成绩和升学率的竞争变为办学整体实力的综合竞争。

二是科学地评价教师。由过去单纯以学生的分数高低决定教师的优劣改为从基本素质、业务能力、教学实绩、提高学习、社会满意度等5个方面进行评价，促进教师苦练功，教书育人，为人师表，做一个社会拥护，家长爱戴、学生喜欢的优秀教师。

三是科学地评价学生。摒弃传统的重知识、重结果、重外在评价的做法，把学生创新素质的评价突出出来，把结果评价与过程评价、内部评价与外部评价、产品评价与效果评价、形成性评价与终结性评价结合起来，切实使用好《学生成长记录袋》，抓好学生学业水平测试。从2012年起，富源县小学成绩评定实行等级制，分为：“优秀、良好、合格、需努力”；中学考试评价在原来只注重最后分数的考核转变到注重巩固率、优生率、及格率等多元的评价。

四、抓实四个建设，提升教育发展后劲

（一）抓实管理体系建设

近年来，富源县高度重视教学管理体系建设工作，积极探索和实践教学管理体制改革、教学管理方式和运行机制转变，突出“管理强教、管理强校”目标，建立了相对完善的局、中心学校、中小学三级管理网络。教育局领导实行分工负责职制、挂钩联系到乡镇、中心学校，机关科室及干部职工挂钩联系到具体中小学，年终实行捆绑考核。相继出台了《教师跨乡镇流动管理方法》、《教师绩效考核分配方法》、《富源县人事聘用管理方法》、《富源县学校安全工作管理规程》等管理措施。同时，每年确定一个主题，扎实开展主题年实践活动。近年来先后开展了“管理提升年”、“加快发展年”、“质量提升年”等主题年活动，引领各级各类学校管理水平不断提升。各乡镇中心学校、县直各学校定期召开教代会、修订完善本乡镇、本学校的重要管理制度，如《教师年终晋级评优考核方法》、《学校绩效工资考核分配方案》、《教师教学质量奖惩方案》等，强化过程管理。各学校成立校务委员会，调动广大教师参与或体验学校管理，民主决定重大事项，全面加强学校常规管理，积极推进校务公开。目前，全县教育管理的良性运行机制初步形成。

（二）抓实教师队伍建设

一是加强校长队伍建设。健全完善校长公开选拔、竞争上岗、择优聘任的选拔任用机制，2008年以来，共公开选聘乡镇中心学校（县直学校）校长21人，乡镇中心学校（县直学校）副校长68人，乡镇初级中学校长19人，中小学校长253名，从县直学校选聘到基层学校挂职锻炼的教师4名。建立校长人才储备库，把那些思想素质好、工作成绩突出的优秀人才储备入库，作为校长选聘的主要资源。强化对校长的培训，制定校长岗前、任期内定期培训的制度与方案。实行校长任期目标考核责任制，明确县直各学校和乡镇中心学校、各中小学校长连续两年综合考核排名倒数第一的就地免职。

二是加强教师队伍建设。首先抓培训，富源县自2002年实行教师招考以来，提出了“上岗之前必培训，上岗能力不强再培训”的教师培训目标。将传统的教师继续教育培训转变为对教师有触动的、有提升的校本培训，在实施好“中小学教师学历提升计划”、“全员培训计划”、“骨干教师培养计划”的同时，采取主动走出去登门求教，多层次将教师送出去洗脑，请名校名师专家到校开展现身说教的方式开展“传、帮、带”活动；落实好骨干教师到省、市名校“跟班”学习制度；组织青年骨干教师到边远山区支教，把新的教学理念和先进的教学方法辐射到落后地区，以达到整体提高的目的。其次抓作风，在教育系统牢固树立“作风正、教育兴”的理念。深入开展“治庸、治懒、治散”的作风整顿活动和“以治理教师醉酒上课、教学期间参与打麻将、长期请人顶岗及不在岗人员”为主要内容的师德师风建设活动。再次抓激励，建立健全重能力、重实绩、重贡献的激励机制，对长期在农村基层和艰苦边远地区工作的教师，在工资、职称等方面实行倾斜政策，在核准岗位结构比例时高级教师岗位向农村学校和薄弱学校倾斜；对教育教学效果好、师德师风好的教师在评优评先、职称评聘等方面，给予优先考虑和表彰；深入开展“百名优秀教师”、“十佳教师”等评选活动，设立教育教学质量突出贡献奖，每年对抓教育质量实绩突出的学校、校长、教师予以重奖。

（三）抓实教研阵地建设

一是要让教师能教研。出台了《富源县教育局关于全面推行教师集体备课制度的实施意见》、《富源县教育局关于进一步加强校本教研工作的意见》、《富源县中小学学科带头人评选管理的实施意见》等文件，配备教研队伍，完善教研机构，落实专兼职教研员，聘请学科带头人，开展教学技能过关培训，现代教育技术技能培训及新课程研究等专题培训，转变少数教师存在的教育科研无关紧要的错误观念，打破教育科研高不可攀的神秘论，鼓励教师积极参与课题研究。并要求各学校利用假期教学技能专题培训，让教师实实在在地掌握如何制作课件，如何运用多媒体，如何开展好实验教学，如何说课、评课、听课、讲示范课等基本技能。

二是让教师善教研。为了推动课堂教学改革，确保教研工作持续深入开展，富源们在全县上下广泛开展“上六课”（骨干教师上样板课、教研员上示范课、校长上达标课、外出观摩学习的教师上汇报课、优秀教师送教下乡上观摩课、全体教师上高效课）活动。制定《富源县教育局关于关于深化教学改革构建高效课堂教学模式的实施方案》，使教研工作不挂在嘴上，杜绝形式主义，将教学研究变为教师实现专业成长的大舞台、提升教学技能的主渠道。

三是让教师勤教研。为了扎实推进学校教研工作，县教育局在政策、经费等方面给予学校必要的倾斜。2012年将义务教育公用经费的教师培训经费比率由5%调整到8%，为教研工作开展提供了必要的经费保障。同时积极推广“资源共建共享、个人加减、课后反思重建”的集体备课方式，定期开展中小学各学科课堂教学竞赛，推行“以赛促教、以赛促学、以赛促研”的工作新举措，调动了教师开展教学研究的积极性。

校长挂职培训总结篇10

关键词：高职院校；双师型；教师队伍；培养路径

"双师型"教师是指既能教授专业理论知识，又有丰富的企业、社区、科研院所等实践工作经验，具备所教专业相关的社会任职经历、资格或能力的教师。随着我国经济的发展与社会结构的调整以及社会分工的深化，社会对人才的需求呈现多样化、层次化、专业化趋势，高职院校要谋求生存与持续发展，就必须培养适合社会需要的应用型人才，就必须教会学生懂技术、会操作、能应用。而这些操作应用能力在书本内是无法学到的，需要通过实践性教学来实现，实现这一目标的关键是拥有一支高水平、高素质的"双师型"教师队伍。

一 当前高职院校"双师型"教师培养现状

尽管许多高职院校都知道"双师型"教师培养的重要性，但是由于各种原因，其培养效果还是不尽人意，"双师型"教师培养过程中还存在许多这样或那样的问题，具体如下：

1."双师型"教师来源单一。

目前，高职院校引进人才基本局限在高校应届毕业生、具有高级专业技术职务、具有高学历的教师或科研人员的范围之内，使得具有高水平，但学历、职称相对较低的、具有创新精神的人才难以进入高职院校。由于高职院校教师来源相对比较单一，大多来源于高校毕业生，学历达标已不是问题，很多学校不乏硕士及以上高学历，但业务部门出身的教师较少，专业教师普遍缺乏专业实践能力和实际岗位工作经验，专业化、职业化程度较低。

2."双师型"总量不足，结构失衡。

高职院校"双师型"教师总体比例偏低。另外，"双师型"教师存在结构性失衡现象，高职称教师中"双师型"教师比例较低。许多高职院校"双师型"教师占专任教师的还比较低。数量还远不能满足专业教学需要，而且由于认定标准的偏差，大部分仅仅只是具备"双师"资格而已，真正称得上"双师型"教师的比例或许更低。目前，职教师资素质缺陷明显，要么能文不能武、要么能武不能文，匮乏文武全才的职教师资。外聘的技术人员深谙实践、擅长技术不擅长教学，校本的教师擅长教学、不懂技术甚至不清楚实践，所以我们的职教是在一条腿走路，培养的人才会是什么效果，可想而知。因此培养真正具有双师素质的"双师型"教师迫在眉睫。

3.激励机制不健全，教师积极性不高。

长期的实践表明，"双师型"教师队伍水平的提高，必须走产学研一体化的模式，必须与企业先进技术和现代管理紧密结合。但从实际情况看，多数高职院校并没有从认识上、政策上、待遇上制定有效的措施予以鼓励和支持，这一方面使得专业教师参加企业实践的积极性和主动性不高，公共课教师不注重双师素质的培养；另一方面，校企合作又缺少政策保障，缺乏校企合作培养"双师"素质教师的环境。

4."双师型"教师培养乏力。

高职院校的"双师型"教师培养中普遍存在重形式、轻质量，仅局限于满足上级评估指标的要求，满足于"双师型"教师队伍建设的表面成就，片面追求教师取得职业资格证书的数量，参加技能培训的参与人数，而忽略了对教师职业能力的培养，忽视了"双师型"教师队伍的质量水平，使得高职院校的"双师型"教师培训流于形式，这和高职院校的发展、教师的成长、学生学习实践技能的愿望是相违背的。如：目前很多教师通过参加教育行政部门组织专业技能培训或参加高职院校实训基地的各类形式培训来获取"双师型"教师证书，这类培训，往往经过短短几天的培训，就颁发给所谓的骨干教师、"双师型"教师证书，完全以拿证为目的，费用高，实效性差，且培训项目本身针对性不强，教师的专业实践能力得不到提升。

二 高职院校"双师型"教师培养方式改革探讨

既然"双师型"教师队伍建设是高职院校实现内涵式发展的核心，是高职院校提高人才培养质量的重要保证。那么随着职业教育的进一步发展，积极探索合理、有效的"双师型"师资队伍建设途径是高职院校实现科学发展的一项十分紧迫的任务。下面介绍九种富有实效的培养路径，希望能对各高职院校"双师型"教师队伍培养的具体实施有所助益。

1.校企合作方式。

校企合作培养师资和学生是职业教育的发展方向。校企合作的基本内涵是产学合作，它是工学结合的基础； 工学结合是实施校企合作的有效途径和方法。学校通过校企合作，建立健全校内外实训基地，校内外实训基地是体现职业教育质量、特色、水平的重要标志，是提高学生实践能力、创新能力、创业能力的重要支撑，有利于"工学结合"的深入开展。可以按照人才培养模式，每年组织教师利用暑期进行 20-30 天的实践锻炼，让教师深入生产一线进行业务实践，参加企业的科研课题研究，参与产品研发和技术攻关。在工学结合的实战中，教师的理论与实践，生产、科研与教学得到紧密联系，教师的理论素养、专业技能、技术创新和应用能力得到有效提高。

2.挂职锻炼方式。

加大教师企业挂职锻炼的力度，实现教师假期生产实践和到企业挂职锻炼制度化。一方面，高职院校应当利用寒假、暑假期的时间，安排教师到企业进行岗位的跟班学习，事前做好计划，带着任务有目的地深入学习企业的业务流程、管理制度、岗位的基本知识和技能； 分析和总结教学如何满足企业生产和发展的需要，并与企业技术骨干建立友好合作关系。另一方面，可以选派有一定教学和生产实践经验、师德师风良好、有发展潜力的教师到企业挂职锻炼，从更高的层面上参与企业生产过程，深入思考和梳理教学与生产实践之间的差距，并将学习和收集到的有关成果和资料，应用于教学改革和教学活动中。

3.顶岗实习方式。

高职教育的师资多数是从高校引进的，对从事职业教育他们最大的不足就是缺乏实践经验，甚至不了解生产一线的运行的情况，"必须、够用"的教学理念，对青年教师来说的确是"望洋兴叹"。为了让青年教师尽快适应高职教育的教学目的，达到预期的教学目的，最好的办法就是有计划地让青年教师和新招聘的高校毕业生分期分批放到企业顶岗锻炼，参加生产实践与管理、项目论证、设备安装与调试，学习与熟悉专业生产的操作技术工艺，了解企业技术发展动态和趋势、产品的市场状态，以及企业相关职业岗位群人才需求的素质、知识、能力，掌握企业生产、服务、管理的理念、技术和技能，采集专业教学、学生实验实训以及毕业设计所需的各种专业实践技术资料等，把行业和技术领域中的最新成果引入课堂，不断提高教学水平。

4.培训与取证方式。

高职院校要不断完善教师培训制度，拓展培训体系（ 如校内培训、校企合作培训、高校深造、师资培养基地培训、出国研修等等） ，加强教师的岗前培训、教学能力培训、教材建设与课程开发培训和继续教育，努力提高教师的理论素养、专业水平、实践教学能力和技能水平，使他们既具备扎实的基础理论知识和较高的教学水平，又具有较强的专业实践能力和丰富的实际工作经验，不断提升其教育水平和执教能力。（1） 通过国家教育部搭建的高职教育师资培养基地，有计划组织和选派专业带头人和骨干教师进行培训，从而提高教师的双师素质。（2） 研究制定青年教师学历培训制度，鼓励青年教师进行在职学历学位的进修和深造。（3） 专业课和专业基础课教师必须参加职业技能取证培训，不断提高自已的职业能力和专业素养，适应为生产、建设、管理、服务一线培养高技能应用型人才的基本要求。

5.联合开发方式。

高职院校必须坚持以服务为宗旨、以市场为导向，按照市场需求，积极与企业合作，不断开发创新师资培训新领域。高职院校各专业可以结合专业实际情况，积极和外部公司进行合作，利用教师的专业特长为公司服务，公司提供场地和相关的设备，同时公司利用自身的业务关系，让专业教师参与到公司的真实的业务过程中去，在真实的业务工作中提升教师的动手能力，这样能让专业教师极大的提升自身的实践教学能力，并掌握本专业技术及管理最新发展动态。

6.引进能工巧匠方式。

根据各学校实践教学工作的需要，从相关企事业单位中正式聘任一些具有丰富实践经验和教学能力的行业专家、社会名家、高级技术人员、技师或能工巧匠，或通过与企业合建实验室、实训基地、订单式培养等方式，由企业有关专家到学校充当"兼职教师"。这样可以更好地培养专业学生的动手能力和技能水平，学院要及时从社会聘用有经验工程师做实训指导，从而提高了实践教学水平，达到了人才培养的目的。

7.技能竞赛方式。

技能竞赛是职业教育的本质要求，也是职业教育的基本制度，是职业教育的改革方向，是职业教育的质量检测，是师生成长和学校发展的助推器。技能竞赛水平体现在学生，决定于教师。提高专业教师指导水平，达到以赛促学、以赛促教、以赛促建的目的，必须有计划组织教师开展技能比武、科技制作与创新比赛等活动，建立健全骨干教师教学团队、教授工作室，形成一支梯次合理、素质优良、技能精湛的"双师型"师资队伍。可以由教务处、人事处联合组织开展教师实践教学比武或说课比赛、说专业比赛和多媒体教学比赛等竞赛活动，有力推动了"双师型"师资队伍水平的提升。

8.以老带新方式。

以老带新，以强带弱，定期对新教师有针对性地进行教学、实训的培训指导，提高新教师的教研能力和教学水平。各高职学院可以严格执行青年教师导师制，每年选派经验丰富的副教授以上的老教师指导1～2名新教师，从制度上保障了对新教师的培养，也让青年教师从迈入高职学院的第一天起就明白，高职教育的教师做什么、怎么做，在老导师指导下，促进青年教师尽快成才成长。

上述九种方式是当前许多高职院校"双师型"教师培养的主要路径，在实际应用过程中，要注意结合各学校的自身情况，有选择性的加以利用，要充分注意各种方式的优缺点，灵活的加以组合应用才能取得良好的效果。

三 结束语

总之，我国的职业教育经过较长时期的规模扩张之后，正迅速向内涵式发展转换，而内涵建设中最为关键的是"双师型"教师队伍建设，它直接关系到高职院校的发展方向和教育教学质量，是职业教育人才培养质量的根本保证，是决定高职院校能否实现可持续发展的关键因素。因此，必须切实采取各种有效措施，改进高职院校"双师型"教师队伍建设，促进我国职业教育的发展。

参考文献

[1] 施新.高职院校"双师型"教师队伍建设的现状与对策思考[J].职教论坛，2006（21）